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Teoría de La Motivación
Teoría de La Motivación
Teoría de La Motivación
Licenciatura en Contabilidad
Tema:
TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN
Participante:
BONILLA, EVANGELINA- 3-122-480
NEFTALÍ DAVID COOPER 8-941-2294
Grupo LC-50
Facilitador:
Nicolás Alberto Andrade
Fecha de entrega:
15/09/2018
INDICE
INTRODUCCIÒN
¿Qué es la motivación?
También podemos describir que es la voluntad para hacer un gran esfuerzo por
alcanzar las metas de la organización, condicionada por la capacidad del esfuerzo
para satisfacer alguna necesidad personal”.
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2-LO QUE EL DIRECTIVO DEBE SABER SOBRE LA MOTIVACIÓN
El deseo de ascenso.
El propósito de realizar un buen trabajo.
Deseos económicos u otros.
El deseo de aprendizaje.
Temor a perder el empleo.
Convencimiento que su trabajo vale la pena.
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Las recompensas: el incentivo ante el trabajo bien hecho resulta ser
motivante en la mayoría de las ocasiones.
El reconocimiento: el ascenso por méritos, las felicitaciones públicas y
otros tipos de reconocimiento favorecen la motivación positiva del
trabajador.
La responsabilidad: la posibilidad de planificar, establecer metas, tomar
decisiones e innovar son elementos que imprimen un mayor grado de
motivación dentro de las organizaciones.
El crecimiento: la capacitación, el desarrollo y la promoción
inciden positivamente para que el trabajo sea productivo.
Los castigos y sanciones: son un arma de doble filo que puede acarrear
motivación y comportamientos negativos, su uso debe hacerse
primordialmente para corregir comportamientos indeseados que vayan en
contra de los valores y la cultura organizacional.
Sin duda alguna, son los directivos (jefes) los encargados de crear un
ambiente propicio para que los trabajadores estén motivados
positivamente ya que en ellos está la posibilidad de:
Creación de valores de motivación precisos y simples.
Tratamiento a los trabajadores como los activos más importantes; no es
darles ni hacerles concesiones innecesarias sino respetarlos seriamente,
darles confianza y autonomía práctica, capacitarlos y plantearles
expectativas lógicas.
Permitir y crear condiciones en el desarrollo del trabajo que lleven a un
compromiso mayor a los trabajadores.
Investigar cuales son los objetivos de los empleados, escuchando,
observando e interpretando lo concerniente a éstos.
Vincular los objetivos de las personas con los requerimientos de la tarea.
Diseño de un sistema de incentivos atractivo y funcional, entiéndase
que no hablamos solamente de cuestiones materiales o de dinero, existe
otro numeroso grupo de ellos como el reconocimiento, la autonomía, el
éxito, la satisfacción, la amistad, la identificación, formar parte de un equipo
con buenos resultados y otros.
Rapidez en la estimulación o reconocimiento.
Trabajar conjuntamente con el Área de Recursos Humanos en la creación
de un listado de motivaciones preferentes, así como las motivaciones para
casos particulares.
Con relación a lo planteado veamos la siguiente cita:
“El directivo eficaz es la persona que, mediante la comunicación y la
escucha sensible, establece los vínculos entre lo que hago, los objetivos
que tengo, los objetivos de la organización y lo que se me pagará en caso
de éxito. Si mi Director hace bien esto, me sentiré motivado a prestar mi
esfuerzo” John W. Hunt.
Dan Pink, autor de “La sorprendente verdad sobre qué nos motiva”,
presenta a continuación una conclusión maravillosa sobre la motivación en
las empresas, tienes que verlo:
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5- TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN
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Los niveles de la pirámide representan las necesidades siguientes.
1. Necesidades Fisiológicas: Se relacionan con el ser humano como ser
biológico, son las más importantes ya que tienen que ver con las
necesidades de mantenerse vivo, respirar comer, beber, dormir, realizar
sexo, etc.
2. Necesidades de Seguridad: Vinculadas con las necesidades de sentirse
seguro, sin peligro, orden, seguridad, conservar su empleo.
3. Necesidades de Pertenencia (Sociales): Necesidades de relaciones
humanas con armonía, ser integrante de un grupo, recibir cariño y afecto de
familiares, amigos, personas del sexo opuesto.
4. Necesidades de Estima: Necesidad de sentirse digno, respetado, con
prestigio, poder, se incluyen las de autoestima.
5. Necesidades de Autorrealización: Se les denominan también
necesidades de crecimiento, incluyen la realización, aprovechar todo el
potencial propio, hacer lo que a uno le gusta, y es capaz de lograrlo. Se
relaciona con las necesidades de estima. Podemos citar la autonomía, la
independencia, el autocontrol.
Algunas consideraciones sobre la jerarquía de necesidades de Maslow:
Se considera que las necesidades fisiológicas nacen con el hombre las
otras se adquieren en el tiempo.
En la medida que las personas logran controlar o satisfacer sus
necesidades básicas van surgiendo las de orden superior.
Las necesidades básicas se satisfacen en un tiempo relativamente más
corto que las superiores.
Las necesidades fisiológicas y de seguridad generalmente son satisfechas
por un salario adecuado y un ambiente de trabajo seguro.
Las necesidades de pertenencia y de estima se satisfacen a través
de formar parte de un equipo en el trabajo y con el afecto, y la amistad.
El reconocimiento, el estímulo, la retroalimentación del desempeño,
satisfarán las necesidades de estima.
Las personas se motivarán por la necesidad más importante para ellos.
Cada necesidad debe ser satisfecha, al menos parcialmente, antes que se
desee pasar a otra del nivel superior.
TEORÍA X
Su creador llamó a esta teoría “Hipótesis de la mediocridad de las masas”
Sus principales principios son:
1. Una persona promedio tiene aversión al trabajo y lo evitará en lo posible.
2. Los seres humanos tienen que ser obligados, controlados y a veces
amenazados con sanciones para que se esfuercen en cumplir los objetivos
de la organización.
3. Que el ser humano promedio es perezoso y prefiere ser dirigido, evita las
responsabilidades, no tiene ambiciones y ante todo desea seguridad.
McGregor, planteaba que esta teoría no era imaginaria, sino real y que ésta
influía en la estrategia de dirección. Supone también que las necesidades
de orden inferior dominan a las personas.
5.5- TEORÍA Y
SUS PRINCIPALES PRINCIPIOS SON:
Esta teoría fue elaborada por el psicólogo Frederick Herzberg, el cual tenía
el criterio que el nivel de rendimiento en las personas varía en función del
nivel de satisfacción, o sea, que las respuestas hacia el trabajo eran
diferentes cuando se sentía bien o cuando se sentía mal.
Como aspecto distintivo, comparándola con la teoría de Maslow, se
sustenta la motivación en el ambiente externo y en el trabajo del hombre y
no en las necesidades humanas.
Herzberg realizó sus investigaciones en empresas de Pittsburg, EE.UU., los
resultados lo llevaron a agrupar en dos factores los elementos relacionados
en su teoría, éstos son los de higiene y los de motivación.
La misma contempla aspectos que pueden crear satisfacción o
insatisfacción en el trabajo, haciendo la salvedad que no deben
considerarse como opuestos, ya que la presencia de los factores de higiene
no motiva, pero su ausencia desmotiva; los otros factores, los de
motivación, realmente motivan.
Los factores motivacionales, Herzberg los llamó intrínsecos y los de
higiene, extrínsecos. A continuación los enumeramos:
Política de la empresa
Administración
Relaciones interpersonales(con superiores, con iguales, con subordinados)
Condiciones de trabajo
Supervisión
Status
El salario
Seguridad en el puesto
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correspondencia entre esfuerzo y desempeño el valor será 0 y viceversa
Los Medios, también asumen un valor entre 0 y 1, si su estimación sobre la
obtención de recompensa es equitativa con su desempeño este factor
tendrá una alta calificación y de lo contrario baja.
Esta teoría se manifiesta y se enfoca sobre la base del criterio que se forma
la persona en función de la recompensa que recibe comparándola con las
recompensas que reciben otras personas que realizan la misma labor o con
aportes semejantes.
En este aspecto Stacey Adams plantea “La teoría de la Equidad sostiene
que la motivación, desempeño y satisfacción de un empleado depende de
su evaluación subjetiva de las relaciones entre su razón de esfuerzo –
recompensa y la razón de esfuerzo – recompensa de otros en situaciones
parecidas”.
Las comparaciones pueden ser sobre distintos aspectos como salario u
otros.
Tengamos en cuenta que las personas son diferentes así como la forma o
método a emplear para el análisis de un aspecto concreto.
Según esta teoría cuando una persona entiende que se ha cometido con
ella una injusticia se incrementa su tensión y la forma de darle solución es
variando su comportamiento.
Richard A. Cosier y Dan R. Dalton en “Equity Theory and Time: A
Reformulation” señalaron al respecto: “las relaciones de trabajo no son
estáticas y que las injusticias generalmente no existen como fenómenos
aislados o que ocurren una sola vez, y que más allá de cierto umbral la
gente no tolerará más acontecimientos injustos”.
En el siguiente video encontrarás una breve e instructiva explicación de la
teoría de la equidad de Adams: 13
10-TEORÍA DE LA MODIFICACIÓN DE CONDUCTA DE B. F. SKINNER
PRIMARIAS
Se refieren a las necesidades biológicas, importantes de atender para
sobrevivir. Son innatas.
SECUNDARIAS
Se basan en las primarias pero son adquiridas por el aprendizaje y la
experiencia.
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los obstáculos y los retos. Ayudando a todos los empleados a mantener un
alto nivel de motivación puedes favorecer que sigan comprometidos con
su dedicación con el trabajo y que contribuyan a la organización con tanta
calidad como les sea posible.
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18-INSTITOS BASICOS DE LA MOTIVACIÒN (ATAQUE O HUIDA)
Todos los seres vivos y, por tanto, también las personas, cuando se
sienten amenazados por una situación problemática emprenden dos tipos
de conducta: enfrentarse al peligro o escapar para evitar cualquier daño.
En la vida cotidiana, esta dicotomía se muestra de una manera mucho
más sutil, ya que las amenazas no son tan evidentes y se asocian con los
problemas que generan estrés. Para cada problema, la persona decide
cuál es la opción que más le conviene para disminuir su ansiedad: o bien
hacerle frente o evitarlo. Aquellas que se decantan por la evitación son
más propensas a sufrir ansiedad o depresión porque el origen de su
motivación es el miedo, por lo que tienden a huir de los problemas y
acaban acumulando demasiados conflictos sin resolver.
Los recursos para afrontar la falta de motivación son varios, pero dos de
los principales están relacionados con el adecuado establecimiento de
objetivos y con la tolerancia de la decepción causada por no alcanzar
alguno de ellos.
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25- ESTA TEORÍA INCLUYE TRES ELEMENTOS O VARIABLES:
En otras palabras, esta teoría nos dice que la tendencia para actuar en
cierta forma, depende de qué tanto la persona esté convencida de que sus
acciones lo conducirán a lograr cierto resultado y también de qué tan
atractivo resulte este resultado para ella. La lógica de la teoría supone que
toda persona se esforzará en su desempeño para lograr obtener aquello
que desea, siempre y cuando piense que es posible lograrlo.
26-TEORIA-DE-LAS-EXPECTATIVAS
27.1- MCCLELLAND Cree que estas personas son los mejores líderes,
aunque pueden tender a exigir demasiado de su personal en la creencia
que todos son también guiados por altos desempeños.
La necesidad de afiliación: significa que la gente busca buenas relaciones
interpersonales con otros. Algunas características de la gente alta de
necesidad de afiliación son:
Desea gustar y ser aceptado por los demás.
Tiende a conformarse con las normas de su grupo de trabajo.
Se esfuerza por hacer y preservar relaciones con una alta cantidad de *
confianza y comprensión mutua.
Prefiere la cooperación sobre la competición.
Se desempeña bien en situaciones de interacción con clientes y en servicio
al cliente.
McClelland creyó que una necesidad fuerte de afiliación disminuye la
capacidad de los gerentes para ser objetivos y para la toma de decisiones.
La necesidad de poder es típica en la gente que le gusta estar a cargo
como responsable.
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28- LOS DIFERENTES TIPOS DE PODER PODER PERSONAL Y
PODER INSTITUCIONAL
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CONCLUSIÓN
La motivación es una razón que inclina a hacer las cosas con mayores
resultados de éxitos.
La motivación se ha convertido en algo cada vez más importante para las
organizaciones y empresas de todos los tamaños que quieren alcanzar
sus objetivos organizativos en un mercado competitivo. Los trabajadores
de alto rendimiento de una organización ofrecen sistemáticamente un
trabajo de alta calidad, mantienen un alto nivel de productividad y superan
los obstáculos y los retos. Ayudando a todos los empleados a mantener un
alto nivel de motivación puedes favorecer que sigan comprometidos con
su dedicación con el trabajo y que contribuyan a la organización con tanta
calidad como les sea posible.
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Bibliografía
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