Reincorporacion Laboral

UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN ANDRÉS
FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

CARRERA DE DERECHO
INSTITUTO DE INVESTIGACIONES Y SEMINARIOS
ACREDITADA POR RESOLUCIÓN CEUB 1126/2002
TESIS DE GRADO
(Para optar al grado académico de Licenciatura en Derecho)
“ALCANCE SOCIO JURÍDICO DE LA REINCORPORACIÓN

DEL TRABAJADOR EN BOLIVIA”
POSTULANTE : Univ. VELÁSQUEZ CHIRINOS, SILVIA CELIA

TUTOR : MsC. Dr. CLAVEL SALAZAR, HERNAN M.
La Paz – Bolivia
2011
Dedicatoria
A mi Madre: Celia, que me infundió la confianza y

valores eternos de verdad y la responsabilidad;
inculcándome el respeto, para guiar mis pasos por el
sendero del bien.
A mi hijo Adrián, cuya inspiración me dio aliento para
alcanzar mis metas.
A mis hermanos: Carlos y Sandra, por el apoyo brindado.
A Raúl Martínez, por ser el pilar fundamental ante
muchas necesidades…
ii
Agradecimientos
Al Dr. Hernán Clavel por el apoyo incondicional en la

etapa de la elaboración de la tesis.
Al Dr. Blas Viscarra, de la Sala Social, por compartir el
cúmulo de conocimientos para concretizar la presente
investigación.
A José Azurduy, quien además de aconsejarme y
asesorarme, me colmo de los recursos académicos
necesarios en la compilación de datos de esta
investigación.
A, Gustavo Toco Michel, por el tiempo dedicado en
compartir conocimientos…
A, Miriam, Lenny, Gladys, Jorge, Mónica, Eddy, y demás
compañeros de la Carrera de Derecho y de las Salas
Sociales del Distrito judicial de La Paz, sin cuya
cooperación y recomendaciones me seria dificultoso
terminar esta etapa profesional.
A todos los docentes que me guiaron y enseñaron, los
pasos del derecho.
iii
Resumen
La relación laboral nace con el vínculo que existe entre el trabajador y el

empleador, generando derechos y obligaciones regulados por Ley que se van
dando en el proceso de las actividades dentro de la empresa o institución; al
producirse el rompimiento de esta relación laboral, puede existir dos caminos, el
primero es determinar acuerdos entre partes y así culminar su relación laboral,
y el segundo corresponde a instancias que el trabajador debe recurrir para
hacer prevalecer sus derechos, como alternativa fundamental la vía judicial.
Sin embargo, tanto los empleadores de carácter privado recurren a prescindir

de sus trabajadores, empleados o funcionarios sin que exista una causal
justificada, ya sea por abaratar costos en el caso de empleadores privados o el
de obtener un espacio para acomodar a sus partidarios en el caso de
instituciones públicas. Ante este hecho de injusticia, el trabajador, no tiene más
remedio que el de hacer valer su derecho a tener un trabajo con una
remuneración justa y para hacer valer este su derecho no tiene otro camino que
el de recurrir a la justicia ordinaria, en la actualidad el de recurrir a la vía
administrativa y finalmente a la justicia ordinaria a objeto de solicitar su
reincorporación, enfrentándose a largos trámites, cuando la tutela de sus
derechos debería ser pronta y oportuna. Es en este sentido que se ha tratado
de enmendar y agilizar el proceso de reincorporación cuando el trabajador ha
sido retirado de su fuente laboral por causas no contempladas en el artículo 16
de la Ley General del Trabajo y artículo 9 de su reglamento.
Este proceso de reincorporación está plasmado en el Decreto Supremo Nº

0495/10 y ha sido reglamentado en su procedimiento por una Resolución
Ministerial, la Nº 868/10 de 26 de octubre de 2010.
iv
Finalmente, la norma antes indicada señala que ante el incumplimiento de la
reincorporación podrá interponerse las acciones constitucionales que
correspondan, tomándose en cuenta la inmediatez de la protección del derecho
constitucional de estabilidad laboral.
PALABRAS CLAVE:
Derechos laborales - Reincorporación laboral – Despido injustificado.
v
ALCANCE SOCIO JURÍDICO DE LA
REINCORPORACIÓN DEL TRABAJADOR EN BOLIVIA
ÍNDICE GENERAL
Pág.
Agradecimientos ...................................................................................................iii
Resumen ............................................................................................................. iv
DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
1. IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA ............................................................. 2

2. PROBLEMATIZACIÓN .................................................................................. 4
3. DELIMITACIÓN DEL TEMA DE LA TESIS .................................................... 6
3.1. Delimitación Temática.............................................................................. 6
3.2. Delimitación Temporal ............................................................................. 6
3.3. Delimitación Espacial ............................................................................... 6
4. FUNDAMENTOS E IMPORTANCIA DEL TEMA DE TESIS .......................... 6
4.1. Fundamentación ...................................................................................... 6
4.2. Importancia .............................................................................................. 7
5. OBJETIVOS DEL TEMA DE TESIS .............................................................. 8
5.1. Objetivo General ...................................................................................... 8
5.2. Objetivos Específicos............................................................................... 8
6. MARCO HISTÓRICO .................................................................................... 9
7. MARCO TEÓRICO ...................................................................................... 11
7.1. Marco Teórico General .......................................................................... 11
7.1.1. La Inamovilidad o Estabilidad Laboral ............................................. 11
7.1.1.1. La Estabilidad Absoluta ............................................................ 12
7.1.1.2. La Estabilidad Relativa ............................................................. 12
vi
7.2. Marco Teórico Especifico....................................................................... 13
7.2.1. Reincorporación Laboral ................................................................. 13
8. HIPÓTESIS DEL TRABAJO ........................................................................ 15
8.1. Variables ................................................................................................ 15
8.1.1. Independiente (CAUSA) .................................................................. 15
8.1.2. Dependiente (EFECTO) .................................................................. 15
9. MÉTODOS Y TÉCNICAS A UTILIZAR EN LA TESIS ................................. 16
9.1. Enfoque de Investigación....................................................................... 16
9.2. Diseño de Investigación ......................................................................... 16
9.3. Tipo de Estudio ...................................................................................... 17
9.4. Métodos ................................................................................................. 17
9.4.1. Generales ........................................................................................ 17
9.4.1.1. Método Inductivo ...................................................................... 17
9.4.2. Específicos ...................................................................................... 17
9.4.2.1. Método Sociológico .................................................................. 17
9.4.2.2. Método Dogmático.................................................................... 18
10. TÉCNICAS A UTILIZAR EN LA TESIS .................................................... 18
10.1. Encuestas ........................................................................................... 18
10.2. Entrevistas .......................................................................................... 18
10.3. Revisión Documental .......................................................................... 19
DESARROLLO DEL DISEÑO DE LA PRUEBA
INTRODUCCIÓN ................................................................................................ 21
CAPÍTULO I
ANTECEDENTES HISTÓTICOS DE LOS DERECHOS LABORALES
1.1. EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL TRABAJO ............................................ 23

1.1.1. Historia del Trabajo en el Mundo..................................................... 23
vii
1.1.1.1. En la Antigüedad ...................................................................... 24
1.1.1.2. En la Edad Media ..................................................................... 25
1.1.1.3. En la Edad Moderna ................................................................. 27
1.1.1.4. Acumulación y Concentración del Capital ................................ 29
1.1.1.5. El Imperialismo ......................................................................... 30
1.2. FORMACIÓN HISTÓRICA DEL TRABAJO EN BOLIVIA ...................... 30
1.2.1. Sistema Colla de Trabajo ................................................................ 30
1.2.2. El Sistema Incaico ........................................................................... 31
1.2.3. Sistemas de Trabajo en la Colonia.................................................. 33
1.2.4. Etapa de la República ..................................................................... 35
1.2.5. Disposiciones Legales Relacionadas al Trabajo ............................. 36
1.2.6. Constitucionalización del Derecho del Trabajo ............................... 40
1.2.7. Intento de Codificación de las Normas Laborales ........................... 42
1.2.8. Recopilación de las Normas Laborales ........................................... 42
1.2.9. Influencia de la Revolución del 9 de Abril de 1952 en las
Relaciones Obrero – Patronales .................................................................. 44
1.2.10. Relación Social y Económica de Bolivia en los 50 del Siglo
XX ..................................................................................................... 44
1.2.11. Decreto Supremo 21060 (29 Agosto 1985).................................. 45
CAPÍTULO II
FUNDAMENTOS DOCTRINARIOS Y TEÓRICOS DEL DERECHO AL
TRABAJO Y LA ESTABILIDAD LABORAL
2.1. FUNDAMENTOS DOCTRINARIOS DEL DERECHO AL TRABAJO ..... 47

2.1.1. Derechos del Trabajador ................................................................. 47
2.1.2. Trabajador ....................................................................................... 48
2.1.2.1. Clasificación de los Trabajadores por Áreas............................. 48
2.1.3. Empleado ........................................................................................ 49
2.1.4. Empleador ....................................................................................... 49
viii
2.1.5. Despido Injustificado ....................................................................... 49
2.1.6. Causal de Despido .......................................................................... 50
2.1.7. La Cuestión Social y la Política Social ............................................ 51
2.1.7.1. Escuelas e Ideologías que Influyeron en la Formulación del
Derecho del Trabajo ................................................................................. 51
2.1.8. El Empleo ........................................................................................ 52
2.1.9. Principales Aspectos del Trabajo .................................................... 53
2.1.9.1. Sociales .................................................................................... 53
2.1.9.2. Psicosociales ............................................................................ 54
2.1.9.3. Económicos .............................................................................. 54
2.1.9.4. Jurídicos ................................................................................... 54
2.1.10. Principios del Derecho al Trabajo ................................................ 54
2.1.10.1. Principio Protector ................................................................... 55
2.1.10.2. Principio de la Norma más Favorable ..................................... 55
2.1.10.3. Principio de Continuidad ......................................................... 55
2.1.10.4. Principio de Irrenunciabilidad .................................................. 56
2.1.10.5. Principio de la Primacía de la Realidad................................... 56
2.1.10.6. Principio de No Discriminación ............................................... 57
2.1.11. Desvinculación Laboral ................................................................ 57
2.1.12. Beneficios Sociales ...................................................................... 57
2.2. ESTABILIDAD LABORAL ...................................................................... 57
2.2.1. Fundamento y Finalidad .................................................................. 59
2.2.2. Clases o Formas de Estabilidad Laboral ......................................... 59
2.2.2.1. Estabilidad Absoluta ................................................................. 60
2.2.2.2. Estabilidad Cuasi Absoluta ....................................................... 61
2.2.2.3. Estabilidad Relativa .................................................................. 61
2.2.3. Procedencia de la Estabilidad Laboral ............................................ 63
2.3. REINCORPORACIÓN LABORAL .......................................................... 64
2.3.1. Fases de la Reincorporación Laboral .............................................. 64
ix
CAPÍTULO III
DISPOSICIONES LEGALES INTERNACIONALES Y NACIONALES
3.1. NORMATIVA INTERNACIONAL DE PROTECCIÓN DE LOS

DERECHOS LABORALES .............................................................................. 68
3.1.1. Declaración Universal de los Derechos Humanos ................................. 68
3.1.2. Convenio 117 de la Organización Internacional del Trabajo ........... 68
3.1.3. Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales de las Naciones Unidas .............................................................. 69
3.1.4. Derecho al Trabajo desde la Perspectiva de los Derechos
Humanos ..................................................................................................... 70
3.1.4.1. Elementos ................................................................................. 70
3.1.4.2. El Estado Democrático ............................................................. 71
3.1.4.3. Garantizar un Nivel de Vida Adecuada al Trabajador y su
Familia Mediante Acciones Normativas y Políticas–económicas,
sociales y culturales ................................................................................. 72
3.1.5. Principales Violaciones al Derecho Laboral .................................... 72
3.2. NORMATIVA NACIONAL DE PROTECCIÓN DE LOS DERECHOS
LABORALES ................................................................................................... 74
3.2.1. Constitución Política Del Estado ..................................................... 74
3.2.1.1. Derechos Fundamentales y Garantías ..................................... 74
3.2.1.2. Derecho al Trabajo y al Empleo................................................ 75
3.2.2. Ley General Del Trabajo ................................................................. 76
3.2.3. Decretos Supremos que Regulan la Estabilidad Laboral del
Trabajador y la Reincorporación Laboral ............................................................ 78
3.3. LEGISLACIÓN COMPARADA ............................................................... 79
3.3.1. Argentina ......................................................................................... 79
3.3.2. Chile ................................................................................................ 80
3.3.3. Venezuela ....................................................................................... 83
x
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS ESTADÍSTICO DEL MARCO PRÁCTICO
4.1. UNIVERSO DE ESTUDIO........................................................................ 88

4.2. RESULTADO DE LAS ENCUESTAS ....................................................... 89
4.3. ANÁLISIS GENERAL ............................................................................. 111
4.3.1. Ámbito Social.................................................................................... 111
4.3.2. Ámbito Jurídico ................................................................................. 113
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .................................................... 117

Conclusiones .................................................................................................... 118
Recomendaciones ............................................................................................ 121
PROPUESTA DE UN MECANISMO COERCITIVO PARA LA

REINCORPORACIÓN LABORAL ..................................................................... 122
I. EXPOSICIÓN DE MOTIVOS ................................................................. 122
II. RELEVANCIA SOCIAL .......................................................................... 122
III. RELEVANCIA JURÍDICA..................................................................... 123
IV. ANTEPROYECTO DE LEY ................................................................. 124
Abreviaturas ...................................................................................................... 130

BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................. 131
Normativa legal consultada: .............................................................................. 135
Noticias periodísticas, artículos, diccionarios consultados: ............................... 136
ANEXOS ........................................................................................................... 137
xi
ÍNDICE DE CUADROS
Pág.
Cuadro N° 1 Edad ............................................................................................. 90
Cuadro N° 2 Estado Civil .................................................................................. 92
Cuadro N° 3 Tiene hijos .................................................................................... 93
Cuadro N° 4 ¿Cuántos hijos tiene?................................................................... 94
Cuadro N° 5 ¿Alguno de sus hijos trabaja? ...................................................... 94
Cuadro N° 6 ¿Tiene una fuente laboral? .......................................................... 96
Cuadro N° 7 ¿Usted es (independiente – dependiente)? ................................. 97
Cuadro N° 8 ¿Está satisfecho con su remuneración? ...................................... 98
Cuadro N° 9 ¿Cuenta con otros ingresos? ....................................................... 99
Cuadro N° 10 ¿Tiene créditos bancarios? ...................................................... 100
Cuadro N° 11 ¿Cuál es el tiempo de antigüedad de su fuente laboral? ......... 101
Cuadro N° 12 ¿Se siente estable en su fuente laboral? ................................. 102
Cuadro N° 13 ¿Cuenta con incentivos o bonos dentro de su empresa? ........ 103
Cuadro N° 14 ¿Alguna vez fue despedido intempestivamente? ..................... 104
Cuadro N° 15 ¿Usted realizó un proceso de reincorporación? ....................... 105
Cuadro N° 16 ¿Por qué razón no optó por una instancia procesal? ............... 106
Cuadro N° 17 ¿Conoce las resoluciones Ministeriales N° 868/10? ................ 107
Cuadro N° 18 ¿Ha salido procedente su proceso de reincorporación? .......... 108
Cuadro N° 19 ¿Lo ha reincorporado la Empresa? .......................................... 109
Cuadro N° 20 ¿A qué instancia recurrió? ....................................................... 110
Cuadro N° 21 Codificación de Profesionales Abogados entrevistados ........... VIII
Cuadro N° 22 Tabulación de los resultados de la observación y revisión
de expedientes .................................................................... XIII
Cuadro N° 23 Procesos referidos a reincorporación laboral ........................... XIV
xii
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Pág.
Gráfico N° 1 Edad ............................................................................................. 91
Gráfico N° 2 Estado Civil .................................................................................. 92
Gráfico N° 3 Tiene hijos .................................................................................... 93
Gráfico N° 4 ¿Cuántos hijos tiene? ................................................................... 94
Gráfico N° 5 ¿Alguno de sus hijos trabaja? ...................................................... 95
Gráfico N° 6 ¿Tiene una fuente laboral? ........................................................... 96
Gráfico N° 7 ¿Usted es (independiente – dependiente)?.................................. 97
Gráfico N° 8 ¿Está satisfecho con su remuneración?....................................... 98
Gráfico N° 9 ¿Cuenta con otros ingresos? ....................................................... 99
Gráfico N° 10 ¿Tiene créditos bancarios? ...................................................... 100
Gráfico N° 11 ¿Cuál es el tiempo de antigüedad de su fuente laboral? .......... 101
Gráfico N° 12 ¿Se siente estable en su fuente laboral? ................................. 102
Gráfico N° 13 ¿Cuenta con incentivos o bonos dentro de su empresa?......... 103
Gráfico N° 14 ¿Alguna vez fue despedido intempestivamente? ..................... 104
Gráfico N° 15 ¿Usted realizó un proceso de reincorporación? ....................... 105
Gráfico N° 16 ¿Por qué razón no optó por una instancia procesal? ............... 106
Gráfico N° 17 ¿Conoce las resoluciones Ministeriales N° 868/10? ................ 107
Gráfico N° 18 ¿Ha salido procedente su proceso de reincorporación? .......... 108
Gráfico N° 19 ¿Lo ha reincorporado la Empresa? .......................................... 109
Gráfico N° 20 ¿A qué instancia recurrió? ........................................................ 110
Gráfico N° 21 Total de procesos referidos a reincorporación laboral ............... XIV
Gráfico N° 22 Procesos de reincorporación según tipo ................................... XIV
xiii
DISEÑO DE LA
INVESTIGACIÓN
ALCANCE SOCIO JURÍDICO DE LA
REINCORPORACIÓN DEL TRABAJADOR EN
BOLIVIA
1. IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA
En el ámbito laboral se puede libremente convenir o rescindir contratos de

trabajo, presentándose diversas situaciones con la cuales podrían derivarse en
despidos injustos, esquivando beneficios otorgados por disposiciones sociales,
los mismos conllevarían a procesos administrativos y jurisdiccionales, toda vez
que, si el despido se ve desde dos ángulos diferentes, una por parte del
empleador como un despido justificado y al contrario para el trabajador significa
un despido intempestivo no justificado.
Es en este sentido que se encuentran normas a las cuales no se dan

cumplimiento, mencionando así al Art. 9 del D.S. Nº 28699 por una parte sujeta
a Reglamentación mediante una simple Resolución Ministerial que nunca es
cumplida por el empleador, ante este hecho se interpone la acción de amparo
constitucional. Así también, el Ministerio de Trabajo como tercero interesado
dentro de una acción de amparo constitucional es resarcido por los daños y
perjuicios, menos puede aplicar las multas por incumplimiento a las Leyes de
Infracciones Sociales, lo que es más, existen casos en que la resolución a favor
del trabajador, no es cumplida en la mayoría de los casos a cabalidad y ante
este hecho no le queda al trabajador que iniciar una acción penal.
De esta manera se podrán mencionar todas las instancias a las cuales se

pueda recurrir para hacer realidad la reincorporación a la fuente laboral,
sabiendo que en algún momento se culminarán las instancias que la Ley
franquea. Se conoce de procesos de reincorporación que datan de hace una
década atrás y que a la fecha no han sido resueltos antes de la creación del
2
Decreto Supremo N° 28699, el cual ha logrado abrogar el artículo 55 del
Decreto Supremo N° 21060, conculcando el principio de que la justicia debe ser
pronta y oportuna. En este sentido, tomando el caso del trabajador, el mismo no
puede acceder de ninguna manera a otra opción laboral, siendo que se ha
constituido como recurrente. Es así que al dilatar cada proceso se niega de
manera rotunda el acceso al trabajo, vulnerando así derechos fundamentales
establecidos en el Pacto San José de Costa Rica y la Constitución Política del
Estado Plurinacional de Bolivia.
Por otro lado, en determinado momento en los casos de requerir la restitución

del derecho vulnerado al trabajo, se viabiliza la solicitud de reincorporación
laboral de forma inmediata, según determina el Decreto Supremo N° 495/10.1
Cabe mencionar, que el hecho se suscita por causas de un despido injustificado
e intempestivo, puesto que contrariamente establece la Ley General del Trabajo
en su artículo 16 y el artículo 9 de su decreto reglamentario.
Sin embargo, al haberse dado vía libre a la solicitud del trabajador, el mismo,
ante la negativa de reincorporación por parte del empleador, está facultado a
recurrir a una Acción de Amparo Constitucional.
Por lo expuesto, queda formular la siguiente problemática:
¿Las leyes vigentes laborales, cumplen con los derechos y garantías

laborales tutelados por la Constitución Política del Estado Plurinacional
de Bolivia, a la seguridad laboral y estado de derecho en materia de
trabajo para el vivir bien. Que eviten mayores dilaciones en la
reincorporación laboral mediante un mecanismo jurídico que viabilice su
ejecución?
1
Gaceta Oficial del Estado Plurinacional de Bolivia, Estado Plurinacional de Bolivia, Poder Ejecutivo, Decreto supremo N°
495/2010 de 01 de mayo de 2010. Artículo Único.
3
2. PROBLEMATIZACIÓN
Considerando el ámbito laboral como precepto base, llegando a relacionarlo

con la estabilidad laboral y las responsabilidades que cada uno de los
trabajadores acumula en el proceso del desempeño de las actividades
asignadas, es necesario conocer los niveles de actuación en lo que respecta la
carencia de una fuente laboral.2
Por otro lado, no se puede desestabilizar la economía de ninguna persona, lo

cual ocurre a través de un despido intempestivo, viendo que las consecuencias
son claras y obvias, es necesario conocer los alcances de la Ley en materia
laboral, con el fin de certificar al trabajador la estabilidad laboral.
Es necesario aseverar si la normativa actual va en detrimento del trabajador,

puesto que el empleador aún sigue generando ingresos, inclusive si se le ha
instaurado un proceso, ya sea por la vía administrativa o judicial. Es ahí donde
se genera una amplia desventaja en materia laboral, es en ese sentido que se
debe conocer si existe equilibrio para que en caso de que no exista se pueda
endurecer los lineamiento legales. Dichas observaciones nacen del análisis de
la Resolución Ministerial N° 868/2010, siendo que en base la procedencia de la
demanda se conmina a la empresa que en el lapso de tres días reincorpore al
trabajador a su fuente laboral, pero no menciona de forma objetiva criterios de
cumplimiento de la decisión, en relación a la problemática identificada se ve por
conveniente atender de manera imperiosa este vacío legal. Así también el
empleado opta por un recurso de Amparo Constitucional la cual da curso a
recurrir a instancias judiciales en materia penal por el desacato a la instrucción
de una autoridad competente.
2
SOCORRO Félix. (2007). Estabilidad laboral: otro paradigma que cambia.
4
Así también, del análisis del Artículo 86 del Decreto Supremo N° 29894 de 7 de
febrero de 2009, referido a la organización del órgano ejecutivo se puede
establecer que las atribuciones de la ministra de trabajo, empleo y previsión
social, se encuentra la de garantizar la inserción y estabilidad laboral, de toda la
población, considerando la equidad de género, así como las personas con
discapacidad, prohibiendo el despido injustificado. Por otro lado y en
complemento, se determina que la esta estabilidad laboral requiere
mecanismos ágiles y efectivos de protección, que garanticen el cumplimiento de
este derecho reconocido en la Constitución Política del Estado Plurinacional de
Bolivia, a través de una normativa especial que asegure la reincorporación
inmediata y brinden seguridad a la trabajadora y el trabajador, que hubiera sido
objeto de despido injustificado.
En consecuencia se plantean los siguientes problemas:
• ¿Cuál es la fundamentación jurídica del proceso de la reincorporación

laboral?
• ¿Cuáles son las instancias pertinentes que tengan directa relación con la
reincorporación laboral?
• ¿Cuál es la relación jurídica de elementos fundamentales del
procedimiento de la reincorporación laboral?
• ¿Existe una relación internacional con relación a la reincorporación
laboral?
• ¿Existe un mecanismo coercitivo, en relación a la reincorporación laboral
de los trabajadores retirados de su fuente laboral por causas no
contempladas en el artículo 16 de la Ley General del Trabajo y artículo 9
de su reglamento?
• ¿Cuál es alcance socio jurídico de la reincorporación laboral en Bolivia?
5
3. DELIMITACIÓN DEL TEMA DE LA TESIS
3.1. Delimitación Temática
La presente investigación está circunscrita en el derecho laboral, enmarcado en

la problemática inherente a la reincorporación laboral, por despido injustificado
del empleador.
3.2. Delimitación Temporal
Para la presente investigación se partirá del año 1985, como criterio de

referencia, sabiendo que en aquel momento existían procedimientos que no
coadyuvaban de forma objetiva en la determinación de la reincorporación
laboral de los trabajadores, en caso de despidos injustificados. Así también se
verá por conveniente analizar la actualidad con el fin de establecer su
evolución. Por otro lado se considera el segundo trimestre de la gestión 2011
para la recolección de información.
3.3. Delimitación Espacial
La investigación se realizó en la ciudad de La Paz, esto debido a que allí se

encuentran instituciones inmersas en la problemática como ser los juzgados en
materia laboral y Ministerio de Trabajo.
4. FUNDAMENTOS E IMPORTANCIA DEL TEMA DE

TESIS
4.1. Fundamentación
El derecho del trabajo se funda en el principio protector del trabajador por la

desigualdad económica con respecto al empleador, la jornada de trabajo y el
6
salario fueron dos aspiraciones de los trabajadores en luchas sindicales,
procurando alcanzar la reducción de la jornada de trabajo y el aumento de los
salarios.
Conociendo que el acceso al trabajo es fundamental para una persona, siendo

que la misma se ha generado responsabilidades que se debe cumplir de
manera cotidiana, es contradictorio que un proceso de reincorporación llegue a
dilatarse en el tiempo.3
En este sentido el norte de la presente investigación es el de objetivar de

manera plena el problema de la reincorporación laboral, cuando el retiro ha sido
injustificado e intempestivo, es decir, por causas no contempladas en el artículo
16 de la ley General del Trabajo y artículo 9 del Decreto reglamentario de la ley
general del Trabajo.
De la existencia del procedimiento de reincorporación previsto en la Resolución

Ministerial Nº 0868/10,4 pero se debe conocer de su eficacia, siendo que puede
ser susceptible de no ser cumplida en la mayoría de los casos, más aún si no
existe la coerción para su cumplimiento, a pesar de las atribuciones conferidas
a la autoridad competente.
4.2. Importancia
El Decreto Supremo N° 495/2010, establece las garantías suficientes para que

el trabajador sea reincorporado a su fuente laboral, definiendo lo siguiente:
"El Decreto de la estabilidad laboral es para garantizar al trabajador que

haya sido alejado del cargo y opte por su reincorporación; podrá (a su
amparo) acudir ante el Ministerio de Trabajo donde, una vez constatado
3
BEJARANO, Silvia. (2004) Principios del derecho laboral Pág. 3
4
BOLIVIA; Ministerio de trabajo y previsión social: Resolución Ministerial Nº 0868/10
7
el despido injustificado, se conminará al empleador a la inmediata
reincorporación, al mismo puesto que ocupaba el trabajador o
trabajadora en el momento del despido, más el pago de los salarios
devengados por la suspensión"5
Sin embargo el empleador incumple lo establecido por dicho instrumento legal,

donde recurre a instancias que lamentablemente provocarán dilación de justicia,
con relación a los derechos laborales del trabajador, privándole del estado de
derecho y de la seguridad socioeconómica garantizada por la misma
Constitución Política del Estado Plurinacional de Bolivia.
Tomando en cuenta, estos aspectos importantes y fundamentales, la realización

de la presente investigación tiene la finalidad de establecer los fundamentos
socio-jurídicos que permitirán garantizar los derechos laborales en materia de
reincorporación.
5. OBJETIVOS DEL TEMA DE TESIS
5.1. Objetivo General
• Determinar el alcance socio jurídico de la reincorporación del trabajador

en Bolivia que permita la creación de un mecanismo coercitivo que dé
cumplimiento a la norma vigente.
5.2. Objetivos Específicos
• Describir la fundamentación jurídica del proceso de la reincorporación

laboral.
5
LA RAZÓN; Nacional: Gobierno garantiza estabilidad e inamovilidad laboral en Bolivia, La Paz – Bolivia, Domingo 2 de Mayo de
2010.
8
• Identificar las instancias pertinentes que tengan directa relación con la
reincorporación laboral.
• Establecer la relación jurídica de elementos fundamentales del
procedimiento de la reincorporación laboral.
• Estudiar legislación comparada y fundar hitos acerca del proceso de la
• Proponer un mecanismo coercitivo, en relación a la reincorporación
laboral de los trabajadores retirados de su fuente laboral por causas no
de su reglamento.
6. MARCO HISTÓRICO
A lo largo de la historia, los seres humanos han ido modificando los hábitos y
costumbres, utilizando la fuerza y el conocimiento para tratar de satisfacer las
necesidades y mejorar la calidad de vida. Este intento de superación se realizó
a través del trabajo y el empleo de recursos y energía, de forma tal que a
medida que se desarrollaba el trabajo, inevitablemente, se realizaba un
intercambio tanto con el medio ambiente como con otros seres humanos.6 Pero
al trabajar, además de modificar su entorno, un individuo también se modificaba
a sí mismo, al vincularse de forma solidaria o conflictiva con otros individuos o
grupos, por ejemplo.
Para ser realizado, todo trabajo requiere de una serie de esfuerzos físicos y
conocimientos, por más simple que parezca la tarea a realizar. Y además de un
esfuerzo individual, cada trabajo supone un esfuerzo colectivo ya que es
necesario para su realización algún tipo de ayuda o cooperación. Por otra parte,
existen innumerables cantidad de actividades, cada una de las cuales está
6
HACHE Francisco. (2010). Trabajo y Tecnología; El Trabajo a través de la historia, Bogotá – Colombia.
9
organizada de diferente manera en cuanto a su distribución de tareas,
organización jerárquica, tecnología utilizada, formas de gestión y mano de obra.
Como se puede ver, existen muchas formas de clasificar el trabajo, y es
entonces que al analizar la evolución histórica del mismo, se puede notar que a
medida que avanza en el tiempo, la división social del trabajo ha ido
aumentando cada vez más.
En la prehistoria, los primeros humanos obtenían los medios necesarios para

subsistir en base a la recolección (frutos, raíces, miel, semillas, nueces,
carroña). Inicialmente usaban sólo sus manos para conseguir el alimento,
posteriormente, palos, estacas y piedras. A medida que fueron desarrollando
sus conocimientos incorporaron herramientas, palos y piedras con algún trabajo
incorporado (cuchillos, raspadores, punzones, armas de corto alcance),
descubrieron el fuego. En este momento, cuando el hombre pasa de recolector
a cazador, es cuando se produce una importante división social del trabajo: la
asignación de funciones según la condición sexual y la edad. En gran parte
tiene que ver con las capacidades físicas y con el cuidado de los niños.
Mientras los hombres salían a cazar, las mujeres y los impedidos físicamente
quedaban a cargo de los niños y el fuego. En este momento también se
desarrolla la familia y se inician intercambios culturales como reuniones
alrededor del fuego. El trabajo y la distribución de la caza se hacen de forma
colectiva.
Así con el pasar del tiempo se van estableciendo cada vez mejor aquellas
políticas que velaban por el cumplimiento de los derechos, tomando en cuenta
que el trabajo se vuelve en una necesidad irrenunciable para el individuo. Se
constituye como un proceso que ha ganado espacio dentro de la sociedad, pero
ha tomado demasiado tiempo. Es así que la búsqueda de endurecer políticas
que desfavorezca, están en constante estudio con el fin de erradicar aquello.
10
7. MARCO TEÓRICO
7.1. Marco Teórico General
7.1.1. La Inamovilidad o Estabilidad Laboral
La “estabilidad” es la característica de aquello que tiende a permanecer en el

mismo estado. En relación con el contrato de trabajo, la estabilidad se traduce
en el deseo de hacer permanente la ejecución de éste, como fuente de
subsistencia de los trabajadores y de sus familias.
Desde ese punto de vista, las argumentaciones en favor de una protección

contra la ruptura del contrato de trabajo, ha dado lugar a la teoría de la
estabilidad laboral7. La idea directora de esta argumentación es la de querer
que el contrato de trabajo sea permanente.8
La protección del empleo y la permanencia de éste, ofrecen al trabajador una

seguridad para su porvenir; en este sentido, la estabilidad laboral coincide con
ciertos principios del Derecho del Trabajo como “la justicia social, la protección
y la continuidad”9
Dicho esto, la estabilidad laboral presentaría una doble naturaleza: ella

permitiría al trabajador por un lado conservar su trabajo y, por otro, ver
respetados sus derechos de antigüedad en la empresa, los cuales son la base
7
El Decreto Supremo N° 28699 de 1 de mayo de 2006 reconoce la estabilidad laboral en el CAPÍTULO IV Art. 11, en el marco de la
Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias
8
UCEDA, Maurier. (2010). “Estabilidad laboral” La idea de permanecer en el empleo ha seguido siendo considerada como uno de
los elementos esenciales de la estabilidad. Pág. 14.
9
URIARTE Ermida, (2009) “La Estabilidad del Trabajador en la Empresa”, Pág. 23
11
de un gran número de derechos y garantías ofrecidas por el Derecho del
Trabajo.10
7.1.1.1. La Estabilidad Absoluta
La estabilidad absoluta es aquella en la cual el empleador solo está autorizado

a despedir en el caso que haya habido motivo establecido por la ley, en caso
contrario, el despido es declarado nulo y provoca la reintegración del trabajador
o trabajadora a su puesto, así como el pago de los salarios no recibidos entre el
despido y la reintegración efectiva; en esta hipótesis la reintegración del
trabajador es uno de los elementos de base.11
7.1.1.2. La Estabilidad Relativa
Al contrario de la estabilidad absoluta, la estabilidad relativa propone también

ciertas limitaciones al despido; existen, sin embargo, diferentes grados de
protección que permiten hablar de estabilidad relativa propia y de estabilidad
relativa impropia. En el primer caso, el despido no podrá ser pronunciado en
ausencia de motivo legal, sin embargo, la nulidad del despido no provocará
necesariamente la reintegración del trabajador, ya que ésta no se puede
efectuar en contra de la voluntad del empleador; en este caso, el pago de los
salarios caídos y de otros créditos es exigible. Por otro lado, en relación con la
estabilidad relativa impropia, la decisión del empleador de despedir un
trabajador produce sus efectos: el contrato de trabajo será roto: el efecto de un
despido sin motivo legal será el pago de una indemnización especial.12
10
URIARTE Ermida, (2009) “La Estabilidad del Trabajador en la Empresa”, Pág. 23
11
REYNOSO Castillo, Carlos: El fundamento del derecho para despedir, Buenos Aires – Argentina, Pág. 96
12
VASQUEZ Vialard, (1981) “Derecho del Trabajo y Seguridad Social”, Buenos Aires, Pág. 247
12
La teoría de la estabilidad laboral, debe, entonces permitir analizar todas las
situaciones en las cuales se discuta el problema de la permanencia del
trabajador o trabajadora en su empleo.
7.2. Marco Teórico Especifico
7.2.1. Reincorporación Laboral
Se entiende por reincorporación laboral al restablecimiento de su puesto de

trabajo al trabajador, cabe mencionar que para el suceso existen antecedentes
de que han existido situaciones diversas entre empleador y trabajador.
Como se ha dicho, los estudios relativos al concepto de estabilidad se han

concentrado, hasta hoy, sobre la idea de una protección contra el despido
injusto o arbitrario; la noción de estabilidad dicha de esta manera aparece como
sinónimo de régimen del despido, se trata entonces de una visión estrecha y
limitada del problema derivado por la alteración de la presencia del trabajador
en la empresa. Así el régimen de la estabilidad, tal como ha sido adoptado por
las legislaciones latinoamericanas, no se traduce en la imposibilidad de romper
definitivamente el contrato de trabajo, se trata más bien, de la existencia de una
prohibición parcial del despido.13
Así dentro de la legislación nacional se determina que: “el estado protegerá la

estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso
laboral”. En otro punto el mismo cuerpo normativo contemplado en la C.P.E.
también implica que “La ley determinara las sanciones correspondientes”14
En consecuencia corresponde al Estado crear condiciones que garanticen para

todos, posibilidades de ocupación laboral, estabilidad en el trabajo y
13
REYNOSO CASTILLO, Carlos: El fundamento del derecho para despedir, Buenos Aires – Argentina, Pág. 97
14
Gaceta Oficial del Estado Plurinacional de Bolivia, Estado Plurinacional de Bolivia: Constitución Política del Estado, Artículo 49,
parágrafo III. Ley de 07 de febrero de 2009.
13
remuneración justa. Bajo este entendido, se tiene que en la constitución queda
establecido lo siguiente:
• Que el numeral 2 del Parágrafo l del artículo 46 de la Constitución

Política del Estado, dispone que toda persona tiene derecho a una fuente
laboral estable en condiciones equitativas y satisfactorias. Asimismo, el
Parágrafo II del citado artículo establece que el Estado protegerá el
ejercicio del trabajo en todas sus formas.
• Que el Parágrafo I del Artículo 48 de la Constitución Política del Estado
establece que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento
obligatorio. De la misma forma, el Parágrafo II dispone que las normas
laborales se interpretaran y aplicaran bajo los principios de protección de
las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva
de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y
estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a
favor de la trabajadora y del trabajador.
• Que el Articulo 49 de la Constitución Política del Estado dispone que el
Estado protegerá la estabilidad laboral; prohíbe el despido injustificado y
toda forma de acoso laboral.
• Que el Parágrafo I del Artículo 10 del Decreto Supremo N° 28699, de I de
mayo de 2006, prevé que cuando el trabajador sea; despedido por
causas no contempladas en el Artículo 16 de la Ley General del Trabajo,
podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su
reincorporación.15
• Asimismo, el Parágrafo III dispone que en caso de que el trabajador opte
por su reincorporación, podrá recurrir a este efecto, ante el Ministerio de
Trabajo, donde una vez probado el despido injustificado, se dispondrá la
inmediata reincorporación al mismo puesto que ocupaba al momento del
15
Decreto Supremo N° 28699, 1 de mayo de 2006
14
despido, más el pago de los salarios devengados y demás derechos
sociales actualizados a la fecha de pago. En caso de negativa del
empleador, el Ministro de Trabajo impondrá multa por infracción a Leyes
Sociales, pudiendo el trabajador iniciar la demanda de Reincorporación
ante el Juez del Trabajo y Seguridad Social con la prueba del despido
injustificado expedida por el Ministerio de Trabajo.
8. HIPÓTESIS DEL TRABAJO
La determinación del alcance socio jurídico de la reincorporación del trabajador

en Bolivia permitirá la creación de un mecanismo coercitivo que de
8.1. Variables
8.1.1. Independiente (CAUSA)
Constituido por:
La determinación del alcance socio jurídico de la reincorporación

del trabajador en Bolivia
8.1.2. Dependiente (EFECTO)
Constituido por
La creación de un mecanismo coercitivo que de cumplimiento a la

norma vigente.
15
9. MÉTODOS Y TÉCNICAS A UTILIZAR EN LA TESIS
9.1. Enfoque de Investigación
La presente investigación estará orientada de acuerdo a los enfoques: Cuanti-

cualitativo. En principio, se afirma que es cuantitativo, ya que este tipo de
investigaciones “…llegan al conocimiento desde afuera deductivamente,
utilizando técnicas como cuestionarios, entrevistas bien estructuradas con
definiciones precisas y operacionalizadas a través de indicadores específicos
estandarizados sin necesidad de observadores múltiples, por lo que la
confiabilidad es alta”.16
De igual forma, se sustenta que es una investigación cualitativa, debido a que

“…utiliza la recolección de datos sin medición numérica para descubrir o afinar
preguntas de investigación en el proceso de interpretación…”.17 Dicho de otra
forma, las investigaciones cualitativas estudian o analizan exhaustiva y
detalladamente un determinado fenómeno para proponer una solución.
9.2. Diseño de Investigación
El diseño correspondiente al presente estudio será transversal, puesto que los

diseños transversales “…recolectan datos en un solo momento, en un tiempo
único. Su propósito es describir variables y analizar su incidencia e interrelación
en un momento dado”.18 Se vio conveniente emplear este diseño, porque su
principal objetivo es describir variables y a su vez analizar su incidencia e
interrelación en un momento dado.
16
MOSTAJO MACHICADO, Max. (2005). Seminario Taller de Grado. Pág. 44.
17
HERNÁNDEZ Roberto y otros. (2006). Metodología de la investigación. Pág. 8.
18
HERNÁNDEZ, Roberto y otros. (2006) Metodología de la investigación. Pág. 208.
16
9.3. Tipo de Estudio
Respecto al tipo de estudio, se tomará en cuenta el estudio Jurídico-propositivo,

puesto que “…trata de cuestionar una ley –decreto reglamentario o una
institución jurídica vigente para luego evaluar sus fallos, proponer los cambios o
reformas legislativas –o normativas- en concreto. Generalmente estas tesis
culminan con una proposición de reforma o de nueva ley o reglamento sobre la
materia”.19 Se considera que este tipo de estudio es ideal para la presente
investigación debido a las características del mismo.
9.4. Métodos
9.4.1. Generales
9.4.1.1. Método Inductivo
El método empleado para el desarrollo de la investigación será el deductivo.

Respecto a ello, debe mencionarse que la deducción “…es el razonamiento
mental que conduce de lo general a lo particular y permite extender los
conocimientos que se tienen sobre determinados fenómenos a otro cualquiera
que pertenezca a éste misma clase, recomendable cuando se tiene amplia
información”.20
9.4.2. Específicos
9.4.2.1. Método Sociológico
Se establecerá la relación directa que concurre entre el nacimiento de las

nuevas normas del Derecho, con las insuficiencias jurídicas que existen en la
19
20
17
sociedad. Lo cual permite demostrar el requerimiento de un mecanismo legal
para efectivizar la reincorporación laboral como una necesidad social.
9.4.2.2. Método Dogmático
Es utilizado para estudiar o interpretar las normas legales y no otras fuentes o

partes del derecho es el método de interpretación por el cual se estudia artículo
por artículo las normas jurídicas.
10. TÉCNICAS A UTILIZAR EN LA TESIS
Las técnicas de investigación son indispensables para alcanzar los fines

trazados en un estudio. En ese sentido, las técnicas que se pretende utilizar son
las siguientes:
10.1. Encuestas
La técnica de la encuesta “…persigue conocer la opinión, posición de un sector

de la población que es objeto de observación o muestra, está basado en una
batería de preguntas escritas ordenada, lógica y coherentemente formuladas
que deben ser respondidas de forma escrita”.21 Se vio conveniente usar la
técnica de la encuesta para realizar un acopio de datos obtenidos mediante
consulta, con el fin de tener mayor conocimiento de la temática de estudio.
10.2. Entrevistas
La entrevista es una técnica que consiste en “…la conversación del

entrevistador y entrevistado, para obtener información directa y personal
21
MOSTAJO MACHICADO, Max. (2005) Seminario Taller de Grado. Pág. 57.
18
cualitativamente”.22 En el caso de este estudio, la entrevista ayudará a conocer
la opinión de las personas especialistas en el tema con respecto a los hechos
ya suscitados.
10.3. Revisión Documental
La revisión documental es una técnica que radica en “…detectar, obtener y

consultar la bibliografía y otros materiales que pueden ser útiles para los
propósitos de estudio, de donde se debe extraer y recopilar la información
relevante y necesaria que atañe al problema de investigación”.23 La utilización
de esta técnica se debe a que el presente estudio se basa esencialmente en la
investigación de documentación relacionada con los sucesos históricos.
Para un adecuado uso dicha técnica, debe recurrirse a las fichas,

principalmente de resumen y bibliográficas. La ficha de resumen “…sirve para
recoger información resumida o trascripción textual de ideas más importantes y
relevantes extraídas de un texto teórico”.24 Por otra parte, las fichas
bibliográficas son usadas “…para obtener datos de un libro, revista o
periódico… es una ficha de referencia en la que se consignan: nombre del autor
empezando por los apellidos en mayúsculas y luego los nombres en
minúsculas”.25
22
MOSTAJO MACHICADO, Max. (2005) Seminario Taller de Grado. Pág. 57.
23
HERNÁNDEZ MACHICADO, Roberto, FERNÁNDEZ, Carlos y BAPTISTA, Pilar. (1998). Metodología de la investigación.
Pág. 23.
24
25
19
DESARROLLO DEL
DISEÑO DE PRUEBA
INTRODUCCIÓN
Dentro de las relaciones laborales y sus posibles causas de ruptura, inmersos

en la estabilidad laboral conjuncionados dentro de los Derechos Humanos cabe
mencionar que, la Constitución Política del Estado Plurinacional de Bolivia es
clara cuando garantiza una fuente de trabajo para el trabajador, lo que significa
que es una regla que todo ciudadano debe dedicarse a una actividad y esta
actividad debe ser retribuida por el hecho que el trabajo forzado como la mita y
el pongueaje ha sido extinguido por el Estado y la excepción es que al
ciudadano se le prive de su fuente de trabajo cuando éste ha enmarcado sus
actos dentro de las prohibiciones contenidas en el artículo 16 de la Ley General
del Trabajo y en el artículo 9 de su reglamento cuando se trata de trabajadores
o empleados protegidos por la Ley general del Trabajo.
En este sentido de todo aquello que puede suceder con el trabajador en el

ámbito de la reincorporación laboral, se pretende conocer cuáles son sus
niveles de incidencia en lo que respecta a lo social, siendo que el mismo no
cuenta al momento del proceso con una fuente laboral, tomando en cuenta que
ha sido cesado de sus funciones. Esto lleva al análisis de determinar si aquellos
procesos de reincorporación son favorables para el trabajador al momento de
desvirtuar, cualquier tipo de situación queriendo optimizar los niveles de
seguridad para los trabajadores.
Es así que el presente estudio se encuentra constituido por los siguientes

capítulos:
CAPÍTULO I: ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LOS DERECHOS

LABORALES. Contiene los antecedentes evolutivos de los
derechos laborales, hasta su formulación como fuerza del capital.
21
CAPÍTULO II: FUNDAMENTOS DOCTRINARIOS Y TEÓRICOS DEL
DERECHO AL TRABAJO Y LA ESTABILIDAD LABORAL.
Capítulo que expone los fundamentos teóricos y doctrinarios del
derecho laboral, vinculados a la nueva tendencia de la estabilidad
laboral partiendo de los fundamentos teóricos, para llegar a
exponer la reincorporación laboral.
CAPÍTULO III: DISPOSICIONES LEGALES INTERNACIONALES Y

NACIONALES. En este capitulado se analiza y expone los
derechos tutelados desde la perspectiva de los Derechos
Humanos internacionales, para analizar su enfoque de forma
constitucional, que enmarca las leyes especiales que rigen la
materia laboral, en la cual está contemplada la reincorporación
laboral del trabajador.
CAPÍTULO IV: ANÁLISIS ESTADÍSTICO DEL MARCO PRÁCTICO. La cual

expone los datos de las implicancias de la inestabilidad laboral, y
el requerimiento de una norma que garantice la misma, mediante
la reincorporación laboral del trabajador en los casos de despido
injustificado, lo cual garantiza los derechos económico–sociales
del individuo y/o de su familia como núcleo social dentro de la
función socioeconómica.
Finalmente, se procede a verter las conclusiones y recomendaciones

correspondientes, las cuales emanan de los resultados obtenidos en la presente
investigación, además que determinan la viabilidad del presente estudio. Así
también se realizó una propuesta de proyecto de ley, consistente en un
mecanismo coercitivo de orden legal, fundamentada en el resguardo de la
estabilidad laboral del trabajador en los casos de reincorporación laboral.
22
CAPÍTULO I
1. ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LOS

DERECHOS LABORALES
1.1. EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL TRABAJO
1.1.1. Historia del Trabajo en el Mundo
La presencia del derecho del trabajo, se encuentra precedida por una secuencia
de modos de producción que particularizan la historia del trabajo a lo largo de la
humanidad. O mejor aún, al final de una sucesión de relaciones de trabajo que
permiten producir a los bienes materiales de la comunidad primitiva, en la
antigüedad, el Medioevo, como formas particulares de cada época histórica.
Caracterizando a la historia del trabajo, los diferentes vínculos entre el
productor directo o trabajador los medios de producción y el propietario o
detentador de estos medios.
Por lo que es fácil inferir, que si el derecho del trabajo corresponde a la

modernidad, el trabajo como proceso histórico–social se remonta a los orígenes
de la humanidad. Resultado de estos precedentes modos de producción la
síntesis del desarrollo histórico–universal, cuya etapa actual corresponde a
modo de producción capitalista en el cual se dan las condiciones que tipifican el
Derecho del Trabajo: relación personal, dependiente y asalariado.
Ingresando en materia se puede señalar que las primeras referencias sobre el

trabajo como valoración conceptual específica, se da en la antigua Grecia,
Hesíodo, posterior a Homero, en la última mitad del siglo VII antes de Cristo, es
23
patético al señalar “Ante todo, el hombre debe tener una casa, una mujer, un
buey de labor y una servidora soltera siga a los bueyes”.
Esto es, una concepción del trabajo ligada a la prescripción divina que se debe
buscar el sustento en la tierra que los dioses le han encomendado al hombre,
sin tener que buscarlo en la casa de los vecinos.26
En el libro “Los trabajos y los días, Hesiodo define el trabajo como esfuerzo
continuo, una actividad provechosa, vinculándola mayormente a las labores
agrícolas. Sugiriendo que o se debe dejar nada para el día siguiente, por el
trabajo diferido no llena el granero”.27 Más con el correr del tiempo y la
generalización de la esclavitud, la valorización del trabajo se determina en el
pensamiento griego. Tanto por considerarse al esclavo una “cosa” o
herramienta de trabajo, como por el parecer del ocio creativo a favor de los
ciudadanos libres.
1.1.1.1. En la Antigüedad
El trabajo esclavo cubre el universo de las actividades productivas, las

plantaciones agrícolas, minas, talleres, caminos, canteras, fabricación de
monedas, armería, ebanistería y otras actividades con la mano de obra
calificada. Existía un mercado de compra-venta de esclavos y de alquiler de los
mismos. “En la historia del trabajo de Francois Barret, se deja constancia del
alquiler de esclavos, cocineros, lacayos, acompañantes, etc., cuya renta
beneficiaba al propietario, como un negocio lucrativo”.28
26
HESIODO. Los trabajos y los días. Prólogo de José Manuel Villalaz. Editorial PORRUA S.A. México 1981. Página 37
27
Opcit.
28
BARRET, Francois, Historia del Trabajo. Traducción de Alberto Pla. Rodríguez. Editorial Universitaria de Buenos Aires-
Argentina. Página 8.
24
Dando lugar esta actividad a lo frondosa legislación mercantil sobre la taza de
los alquileres, condiciones de trabajo del esclavo, descansos, indisciplinas u
otras semejantes. Todo ello, a partir del derecho del amo sobre el esclavo, en
su condición de propietario de la cosa poseía, el esclavo.
1.1.1.2. En la Edad Media
La servidumbre feudal que sigue al modo de producción esclavista en Europa,

tiene su asidero en la tierra. O mejor, en la propiedad eminente del Rey sobre la
tierra que concede en feudo a la nobleza, Iglesia y señores a cambio del
vasallaje. De esta manera, el trabajo del ciervo se convierte en la forma
generalizada de la producción agrícola, ya sea mediante los siervos ligados a la
persona titular del feudo, a la tierra o parcela que cultivaban con su familia, por
cuya razón entregaban una renta anual en productos o en numerario.29
En las diversas formas de servidumbre agrícola, a partir del siglo XVII los
detentadores de tierras la confían a un arrendatario general o a una compañía
arrendataria que la subalquilará y las hará explotar a su antojo. Otra modalidad
imperante es la aparcería que determina que el titular de la tierra la mitad o más
de la producción, debido a la pobreza del aparcero y el auxilio que recibe en
herramientas y semillas.
De otro lado, el modo de producción feudal no se agota en el campo, tiene su

contraparte con las corporaciones de oficios. Estas que tienen su origen en la
antigüedad alcanzan su apogeo en la llamada Edad Media. Estaban
organizadas en torno a un oficio, bajo la dirección de un maestro o la presencia
de oficiales y aprendices. O mejor, regidas por un Reglamento o Estatuto
Corporativo que establecía el ingreso a la corporación, el aprendizaje, las
29
Argentina. Pág. 10.
25
jornadas de días de regocijo, de festividades religiosas, sanciones y otras
condiciones de trabajo.
Las corporaciones tradicionales corresponden a los artesanos de las

fundiciones de oro, hereros, tinteros, zapatero, curtidores, alfareros, obreros de
bronce, santeros, orfebres, entre otros oficios. Existiendo también actividades
realizadas por mujeres a partir del siglo XV, tal el caso de las ocupadas en las
hilanderías de uso, tejedoras de seda, hilanderas de sombreros, lenceras,
zurcidoras, cinteras, etc. En todos los casos, la organización corporativa
correspondía a un modo de producción cerrado a los cambios, con una
producción de uso para el consumo local y un sello de inmovilidad social para
sus miembros. Las corporaciones de oficio, por los cambios mercantiles
operados en Europa comienzan a desaparecer durante el siglo XVIII. 30
Corroborado en este proceso de desaparición el descubrimiento del Nuevo

Mundo, la expansión comercial y una mayor demanda de productos
manufacturados. Los que impusieron bien pronto el cambio de los métodos
rutinarios de trabajo seguidos hasta entonces. Aparecieron los intermediarios
entre el productor y el consumidor, así los empresarios dejaron de lado los
gremios para entenderse con obreros de “mano libre”, a los cuales les hacían
trabajar en talleres más vastos, proporcionándoles las herramientas y las
materias primas. Surgiendo de este contingente humano, a espaldas de las
corporaciones, el régimen salario.
El esclavo, como herramienta de trabajo no se pertenece, es una cosa

instrumental no persona jurídica. No es titular de relaciones de propiedad ni de
parentesco, ni puede contraer obligaciones civiles ni comparecer en juicio. Más
aún, el esclavo carece de un derecho sustantivo a la vida y al trato digno. Por
30
Argentina. Pág. 23.
26
su parte, el siervo de la gleba se encuentra adscrito a la tierra, y puede ser
transferido junto con el feudo al margen de su voluntad encontrándose obligado
al pago de un tributo.
En este sentido, los cambios económicos y los políticos operados a partir del
siglo XVI que culminan con la revolución industrial y la revolución Francesa dos
siglos después explican la nueva cosmovisión en la que se insertan las
relaciones sociales. Esto es, la que convierte al trabajo en objeto de contrato y
al trabajador como sujeto del mismo.
Dándose por primera vez en la historia de la humanidad la noción abstracta del

trabajo como algo distinto del hombre que lo ejecuta. Todo ello es posible a
partir de la separación que hace Hegel de los atributos propios de la persona
que pueden ser enajenados, como el trabajo, así como por el discurso
ideológico liberador que se contrapone al viejo orden y a los cambios
económicos y sociales del capitalismo industrial.
Este proceso también comprende el tránsito del arrendamiento de obra o de

servicio al contrato de trabajo. Es decir, pasar de la locatio conductio operis a la
locatio-conductio operarum, contrato el primero que tiene como antecedente de
la ejecución civil de la obra a tanto alzado, que equivale al pacto de un
trabajador autónomo para la realización de un resultado a cambio de un precio.
Pero la locatio conductio operarum se asemejaba al actual contrato de trabajo
por el cual el trabajador se comprometía personalmente a realizar un trabajo por
cuenta de un patrono, de quien recibía una remuneración.
1.1.1.3. En la Edad Moderna
Desde la materialidad social, los cambios operados en el derecho Moderno del

cual forma parte del Derecho del Trabajo son coetáneos con el devenir de la
27
economía política, cuyos conceptos se inscriben en la matriz histórica de la
modernidad. Así, los conceptos de valor, propiedad, moneda, mercado,
mercancía, empresa, etc. Que corresponden al campo de la economía política,
se alternan inequivocadamente los conceptos de persona, contrato, cosa
libertad, igualdad, voluntad, soberanía, etc., que son propios de las ciencias
jurídicas configurando ambos campos de los que hacer social el hábeas teórico
de nuestra temporalidad histórica. Señala Edward Thompson que se trata de
dos cosas que constituyen las dos caras de la misma realidad.31
Este proceso de interrelación de la economía con el Derecho, pasa por la

subsunción primero formal y después real del trabajo por el capital, la presencia
de un considerable número de trabajadores, la división social del trabajo, el
salario, etc. Ósea al aparecer de la empresa como unidad de producción. Todo
ello, como resultado del desarrollo histórico del capitalismo que daría lugar a la
propiedad privada de los medios de producción que de los productores directos
o artesanos, pasa a los empresarios, así como la organización del trabajo
mismo como trabajo social y el desarrollo del mercado mundial, que incorpora a
la población con su capacidad productiva a la relación de intercambio.32 De esa
manera, el mercado se convierte en el medio de las pretensiones humanas, al
tiempo que en el límite de las mismas.
El comerciante o mercader contrata con maestros empobrecidos para adquirir la

producción elaborada por estos maestros y sus correspondientes oficiales y
aprendices.
El sistema se denominó “Trabajo por Encargo” y jurídicamente se instrumentó

sobre el tipo del contrato de empresa. En un segundo momento, el comerciante
no se limita a mantener estas relaciones “externas” con los maestros, sino que
31
SANDOVAL RODRÍGUEZ, Isacc. (1999) Derecho Moderno y Derecho del Trabajo A.I.D.T. Santa Cruz. Pág. 26
32
SANDOVAL RODRÍGUEZ, Isacc. (1999) Derecho Moderno y Derecho del Trabajo A.I.D.T. Santa Cruz. Pág. 71 y 72
28
se convierte el mismo en empresario, colocando bajo su control el proceso
productivo, que se centraliza en una factoría o fábrica, sirviéndose del trabajo
ajeno mediante la celebración de auténticos contratos de trabajo. 33 Señalando
para concluir, que el Derecho Laboral se encuentra en la valoración del trabajo,
su sustento axiológico, debido a la naturaleza humana–social que el
cristianismo y otras escuelas de pensamiento le asignan, otorgándole un papel
protector, igualar a través de la ley la desigualdad real en la que se encuentran
los sujetos de la relación laboral: trabajador y empleador. En lo fundamental, el
Derecho del Trabajo se convierte en custodia y garante de los derechos de la
personalidad: la vida, salud, seguridad, asociación, intimidad, libre expresión,
etc., que podrían verse afectados con ocasión del trabajo.
Poder escapar de tal situación como una de las pocas alternativas es la

revolución social y económica. Lo que no se puede lograr mediante la
evolución, se logra mediante la revolución, la cual tiene que gestar la clase
trabajadora, esta revolución llevará al proletariado al poder y se destruirán las
clases sociales y el Estado con una base de justicia social y económica, que
crea la sociedad comunista.
1.1.1.4. Acumulación y Concentración del Capital
La creación de plusvalía no se interrumpe, porque esta es la condición de la

economía capitalista, proseguir diariamente con mayor ritmo el proceso
productivo. Por consiguiente, aumenta también la plusvalía, es decir existe
excedentes considerables que se incorporan al capital original para aumentar el
volumen de la producción y como es creciente se produce una acumulación
enorme de capitales, y posteriormente se forman monopolios, donde los
grandes capitales se unen y aplastan a los pequeños y los absorben, se
incrementa la producción mediante la maquinaria y se agudiza la desocupación.
33
MONTOYA MELGAR, Alfredo. (1993). Derecho del Trabajo. TECNOS. Decimocuarta edición. Madrid. Pág. 59
29
1.1.1.5. El Imperialismo
La concentración de la producción durante la libre concurrencia se opero

mediante la absorción de las pequeñas empresas por las grandes, esto permitió
la formación de monopolios y grandes consorcios y transnacionales, la
competencia se presentó en una medida gigantesca, el capitalismo desarrolló
un imperio en otras naciones de menor capacidad económica y terminó por
imponerse a los países del tercer mundo, buscando mayores fuentes de
plusvalía, mano de obra barata, el imperialismo se ha aprovechado de las
pequeñas economías.
1.2. FORMACIÓN HISTÓRICA DEL TRABAJO EN

BOLIVIA
1.2.1. Sistema Colla de Trabajo
El desplome del imperio Taypikala (Tiwanaku) fue sucedido por señoríos

regionales de habla aymara, por ejemplo los Collas, Pacajaquis, (Pacajes), los
Lupacas, etc., que habitaron alrededor del lago Intikjarka (Titicaca). Los
señoríos fueron sometidos por los Incas en el siglo XV alrededor de 1438.34
El sistema de trabajo de estos señoríos estaba basado en el ayllu (núcleo de

producción económica y distribución de los bienes de consumo).
La nación Qulla o Pacase. (Actualmente llamados Collas) es un pueblo de

origen taypikaleño (Tiwanaku) que hablan el idioma Aymará y que habita en la
alta meseta peruano-boliviana del lago Intikjarka (Titicaca) en America del Sur.
34
CHOQUE, Untoja, (1986). Retorno al ayllu I, La Paz, Bolivia: CIDES, Pág. 78.
30
Entre los sistemas de trabajo están:35
⎯ La minka. Ayuda entre ayllus. (Ayllu. Núcleo de producción económica y

distribución de los bienes de consumo).
⎯ El ayni. Ayuda mutua entre familias.
⎯ La mit’a. (en castellano, ‘turno’), Trabajo obligatorio de un ayllu en
beneficio de la marca (Conjunto de 10 ayllus.)
⎯ La k’amaña. Utilización de pisos ecológicos para la agricultura, es decir
cada ayllu tenía zonas de cultivo en los yungas y de pesca en la costa.
⎯ El waki. Trabajo comunal de riesgo compartido. Un ayllu contribuía con la
semilla, el otro ayllu trabajaba en su siembra, la cosecha compartían
ambas.
1.2.2. El Sistema Incaico
En su cenit el Imperio Inca ocupaba una extensión de casi 2 millones de km 2

que se prolongaba desde tierras ecuatorianas hasta el norte de Chile y
Argentina.
Si bien conocían la agricultura y la ganadería, sus instrumentos rudimentarios

(arado de piedra y martillo de piedra, hoz de bronce) no permitió un desarrollo
pleno de estas actividades.36
1.2.2.1. Sistemas de Trabajo
El trabajo se basaba en la cooperación simple, en sus diferentes modalidades

descritas arriba. Era colectivo y comunitario por la falta de tracción animal. El
35
LORA, Guillermo, Historia del Movimiento Obrero Boliviano, Cochabamba, Bolivia: Los Amigos del Libro, 1980. Pág. 55.
36
CHOQUE, Untoja. (1986). Retorno al ayllu I, La Paz, Bolivia: CIDES, Pág. 81.
31
trabajo individual por la incipiente calidad de los instrumentos de trabajo y un
medio ambiente bastante hostil habría sido insignificante.37
No había reglamentación del trabajo esta derivaba de la costumbre y del deber

social de trabajar desde los 5 a los 50 años. Estaban impulsados por un
mandato moral. Es por eso que no fue un Estado comunista sino un estado
Teocrático centralizado, ya que el comunismo requiere una base técnica
material altamente desarrollado.38
1.2.2.2. Distribución de la Tierra
En contraste con la rígida estratificación social de los incas39 , se desarrolló una

importante reglamentación de recursos económicos en base a criterios
democráticos.
La tierra tenía una distribución peculiar:40
⎯ Propiedad estatal, concretamente del inca.

⎯ Propiedad colectiva, repartida entre el pueblo que la trabajaba.
⎯ Posesión individual.
Cada familia recibía un tupu (800mt2), que aumentaba según la cantidad de

hijos, aunque si no era trabajada era revertido al Estado.
En suma, había propiedad colectiva de tierras de pastoreo, lagos, etc., posesión

privada del lote de cada familia y propiedad privada sobre el tercio de
producción. La producción se repartía en tres para en inca, el culto y para el
pueblo.
37
CHOQUE, Untoja. (1986) Retorno al ayllu I, La Paz, Bolivia: CIDES, Pág. 79.
38
MANSILLA, H. Celso Felipe, La Identidad Social Y El Rol Político Del Sindicalismo Boliviano, La Paz: CEBEM, 1993. Pág. 25.
39
Estructura social de los Incas. 1º. Inca, (hijo del sol) Emperador y personificación de dios. 2º. Nobleza. Corte de noble estirpe del
inca. 3º. Sacerdotes. 4º. Guerreros. 5º. Marca runas. Artesanos. 6º. LLACTA minas. Campesinos. 7º. Yanaconas. Siervos de los
nobles. Pueblos conquistados por los incas y convertidos en esclavos.
40
CHOQUE, Untoja. (1986). Retorno al ayllu I, La Paz, Bolivia: CIDES.
32
Políticamente era un Estado teocrático, centralizado y autoritario, con su célula
fundamental como base: el ayllu.
1.2.3. Sistemas de Trabajo en la Colonia
Se organiza la administración a usanza feudal con sus pilares económicos de la

encomienda, y los obrajes, y aprovechando el trabajo obligatorio de la mita de
los incas.41
1.2.3.1. La Encomienda
La Encomienda. Institución tomada de la Edad Media en la cual el siervo estaba

“atado” a la tierra y obligado a servir al señor feudal.
En América con el pretexto de enseñarles el Evangelio y cristianizarlos se

encomienda a un español extensiones de tierras, más sus habitantes. Pero en
realidad el encomendero los explotaba haciéndolos trabajar para si, y lo que es
peor aún el indio debía pagar tributos al encomendero por la “evangelización y
enseñanza” con oro, plata y coca. El encomendero por esta cesión de la corona
debía pagar un diezmo (décima parte de todo lo que ganaba con la explotación
a los indios) y la primera cosecha que daban las tierras que estaban a su
cargo.42
1.2.3.2. La Mita
La mita. (Del quichua, mit’a, ‘turno’) Modalidad de trabajo obligatorio de los

incas adaptada, transformada y establecida por el Virrey Toledo que consistía
en la provisión por cada comunidad indígena de una cantidad de hombres para
trabajos forzados en las minas por el lapso de entre 16 meses a 5 años, del
41
CHAZAL Palomo, J. A., (1995) Fundamentos Del Derecho Laboral Y Social, Santa Cruz de la Sierra, Bolivia: UPSA, Pág. 25.
42
ARCE, Roberto. (1990). Pasado y Futuro de la Minería en Bolivia, Oruro, Bolivia: Editorial Universitaria, Pág. 81.
33
cual generalmente casi nunca volvían vivos. Es decir eran levas de trabajo
temporal—de la adultez a la muerte—forzoso.43
1.2.3.3. Los Obrajes
Los obrajes. Modalidad de trabajo obligatorio implantada por la Iglesia Católica

para mujeres jóvenes en pequeños talleres artesanales. Más tarde estos
obrajes se implantaron en el cultivo y explotación de las tierras cedidas a la
Iglesia.44
1.2.3.4. Leyes de Indias
Es una recopilación hecha por el jesuita Encinas realizada durante el reinado

del Carlos II. En la cual se establecía avances laborales como:45
⎯ Jornada de trabajo desde la salida del sol hasta el ocaso, con un

descanso al medio día de una hora. En invierno el trabajo se debía
reducir desde las 10 de la mañana hasta la 4 de la tarde.
⎯ El salario debía ser lo suficiente para cubrir las necesidades del
trabajador, y fijados en último término por las justicias (autoridades).
⎯ Se deberá establecer asistencia médica y curativa en caso de
enfermedad o accidente que le ocurriese al trabajador.
⎯ Se prohíbe el pago del salario en especie, se protege el trabajo de las
mujeres y los niños.
Según estas leyes avanzadas para su época el mitayo era un trabajador

asalariado, pero las leyes no cambian las costumbres, además el Rey estaba
demasiado lejos para hacer acatar sus leyes.
43
LORA, Guillermo. (1980) Historia del Movimiento Obrero Boliviano, Cochabamba, Bolivia: Los Amigos del Libro, Pág. 12.
44
QUISBERT, Ermo. (2007). Sindicalismo Y El Sindicato En Bolivia, La Paz Bolivia: CED®, Centro de Estudios de Derecho, Pág.
36.
45
OLMOS Osinaga, Mario. (1974) Compendio Del derecho Del Trabajo, Cochabamba, Bolivia: Serrano, Pág. 21.
34
Los españoles decían “estas leyes se acatan,... pero no se cumplen”.46
1.2.4. Etapa de la República
La lucha para la creación de una República fue dura y cruel contra el régimen
español que durante tres siglos había sometido a esta parte de América del Sur.
La voluntad de autodeterminación expresada en 1809 bajo la forma de un
anhelo colectivo de establecer un autogobierno de una vasta unidad mayor,
terminó por perfilarse como voluntad de autodeterminación cerrada.
1.2.4.1. Situación Económica
Económicamente el Alto Perú se hallaba postrado, como resultado de los

trescientos años de explotación colonial y los dieciséis años de lucha
revolucionaria.47
Además de la continua declinación de la producción desde el siglo XVI, el

abandono de la agricultura, el comercio y la industria por las autoridades
coloniales, se había producido la destrucción de las minas de plata de Potosí y
los talleres en los años de guerra, tiempo en la cual nadie trabajó, la gente
enterró su dinero, huyeron los capitales, muchos abandonaron las ciudades
para evitar la conscripción. El ganado y las cosechas estaban sometidos al
pillaje.48
1.2.4.2. Situación Social
Socialmente no hubo cambio. Solo un descabezamiento de la pirámide social.

Los criollos ocuparon las posiciones de poder de los españoles.
46
OLMOS OSINAGA, Mario, (1974). Compendio Del derecho Del Trabajo, Cochabamba, Bolivia: Serrano, 1974. Pág. 42.
47
MORENO REYES ORTIZ, Juan Carlos. (1995). Fundamentos Del derecho Del Trabajo y Procedimiento, Oruro, Bolivia: Latinas,
Pág. 93.
48
MORENO REYES ORTIZ, Juan Carlos, (1995). Fundamentos Del derecho Del Trabajo y Procedimiento, Oruro, Bolivia: Latinas.
Pág. 93-94.
35
El colla, el quichua, el guaraní que había luchado juntamente con los mestizos
por su liberación se vio traicionado. Los que alentaban la formación de una
República independiente en los primeros años ocultaron su verdadero rostro
porque sus intereses eran inconfesables: el gamonalismo.49
Buscaron ser gobierno para poder libre y soberanamente, sin injerencias

odiosas de extraños, explotar a su antojo a las naciones conquistadas
convirtiéndoles en pongos o siervos.
1.2.5. Disposiciones Legales Relacionadas al Trabajo
1.2.5.1. Primera Etapa: 1825 - 1900
Una economía débil, una estructura social conformada por la burguesía minera
y terrateniente, la clase media y los campesinos y una política de dejar hacer y
dejar pasar, sintetizan la Bolivia del Siglo XIX.50
Las relaciones laborales de la escara actividad económica no está sujeta norma

especial, sino que cualquier contingencia emergente del trabajo, como un
accidente, estaban reguladas por la ley civil de reparación de daños causados a
una persona.
La cuantía de esta reparación se encontraba normada por dos principios

fundamentales que estructuraban toda Teoría de los daños y perjuicios:51 el
Daño Emergente (el perjuicio material ocasionado por un hecho) y el Lucro
Cesante (lo que ha dejado de ganar al haberse producido el hecho); su
calificación y determinación estaban atribuidos a la jurisdicción ordinaria.
49
MORENO REYES ORTIZ, Juan Carlos. (1995). Fundamentos Del derecho Del Trabajo y Procedimiento, Oruro, Bolivia: Latinas,
1995. Pág. 97.
50
OLMOS OSINAGA, Mario, (1974). Compendio Del derecho Del Trabajo, Cochabamba, Bolivia: Serrano, Pág. 102.
51
QUEREJAZU Calvo, Roberto, (2001).Simón I. Patiño. Un fenómeno boliviano, Cochabamba, Bolivia: Tiempos del Saber,
36
Ley De Enganche (16 noviembre 1896). Con el auge de la explotación del
caucho en el noreste boliviano se había contratado trabajadores sin la garantía
de retorno. Razón por la que se dicta esta ley. Establece:52
⎯ Pulpería
⎯ Salario justo, y obligación de mandar una porcentaje a la familia del
trabajador.
⎯ Garantía del retorno.
⎯ No adelanto de sueldo. Este era el mecanismo para endeudar al
trabajador, por lo que no podía volver donde su familia.
1.2.5.2. Segunda Etapa: 1900 - 1924
Las leyes que rigen esta etapa se caracterizan por: 53
⎯ Ley Del Descanso Dominical (23 nov 1915). DR (30 agosto 1927). Su
origen es religioso, el trabajador debía asistir a la iglesia. Con el Tratado
de Versalles de 1919 se consolida este descanso de 24 horas a la
semana, y estaba destinado a la recuperación de fuerzas por parte del
trabajador.
⎯ Ley De Atención Dental Gratuito (9 enero 1920). Esta ley permite la
atención dental gratuita en los centros mineros.
⎯ Ley De Servicio Médico Gratuito (20 feb 1920). Establece que cualquier
centro minero que tenga más de 50 trabajadores debe sostener un
servicio de botica y atención medica gratuitos. Más tarde estos tres
servicios se generalizan a centros ferroviarios e industriales.
52
LAZARTE, Jorge. (1989). Movimiento Obrero y Procesos Políticos en Bolivia, La Paz, Bolivia: EDOBOL. Pág. 121.
53
CHAZAL Palomo, J. A., Fundamentos Del Derecho Laboral Y Social, Santa Cruz de la Sierra, Bolivia: UPSA, 1995. Pág. 95-98.
37
⎯ Decreto Supremo de Reglamentación De La Huelga (24 septiembre
1920) Se reglamenta la huelga. Se introduce los procedimientos de
Conciliación y arbitraje.
⎯ Ley Sobre Enfermedades Profesionales54 (18 enero 1924). Establecía la
indemnización sobre la incapacidad que producía una enfermedad
profesional.
⎯ Ley De Accidentes De Trabajo55 (19 enero 1924). Admite el Principio Del
Riesgo Profesional (indemnización por accidentes de trabajo, aún en
caso fortuito, en favor de los obreros o de sus causahabientes.) y el
Principio de la Inversión de la Prueba.
⎯ Ley Del Ahorro Obrero Obligatorio (25 enero 1924) Todo trabajador
asalariado estaba obligado a ahorrar el 5% de sus remuneraciones,
descontado, del salario, directamente por el patrón. Era controlado
mediante las Libretas de Ahorro. El valor debía ser depositado en el
Banco de La Nación (hoy: Banco Central de Bolivia), donde percibía un
interés legal.
⎯ Ley De Protección a Empleados de Comercio e Industria (21 noviembre
1924). Reconoce jornada laboral de 8 horas, indemnización por tiempo
de servicios y por despido intempestivo, primas56 anuales y derechos a
indemnizaciones por accidentes de trabajo.
1.2.5.3. Tercera Etapa: 1925 - 1935
Se reglamenta las disposiciones anteriores. Establecidas en:57
54
Enfermedad Profesional. Incapacidad que adquiere el trabajador en los años de servicio en su unidad de trabajo por contaminación
continúa y diaria por sustancias tóxicas que manipula y que es consecuencia forzosa o probable de un trabajo subordinado.
55
Accidente De Trabajo. Suceso anormal, resultante de una fuerza imprevista y repentina, sobrevenido por el hecho del trabajo o en
ocasión de éste, y que determina en el organismo lesiones o alteraciones funcionales, permanentes o pasajeras.
56
Prima. En Derecho del Trabajo es el sobresueldo que el trabajador percibe por una producción mayor o mejor que la normal.
Primas Anuales. Son derechos de orden publico en virtud de cual se realizan pagos extraordinarios al trabajador, si la empresa
obtiene una utilidad mayor al 40% y que tiene el objetivo de elevar la producción, y que generalmente consiste en un sueldo.
57
CHAZAL Palomo, J. A., (1995).Fundamentos Del Derecho Laboral Y Social, Santa Cruz de la Sierra, Bolivia: UPSA, Pág. 99.
38
⎯ Ley Del Departamento Nacional De Trabajo (18 marzo 1926). Crea esta
institución, que era un organismo administrativo y judicial en materia
laboral.
⎯ DS de Prevención De Accidentes (18 mayo 1927). Dicta medidas y
mecanismos de seguridad y prevención de accidentes de trabajo. Sigue
el Principio de Inversión de la Prueba (el patrón debe probar la culpa
grave contra todo lo afirmado por el trabajador) de la Teoría De La
Responsabilidad Objetiva. Hasta ese momento regía la Principia
Aquiliana o Extracontractual (el trabajador tenía que probar que el
accidente había sido culpa del patrón. Pero como se quedaba sin trabajo
ni dinero no podía iniciar un proceso, que duraba meses, el perdedor
siempre era el trabajador accidentado).
⎯ DS De Protección Del Niño Y La Mujer (21 septiembre 1929).
Reglamenta la protección del niño y la mujer. Prohíbe el trabajo de la
mujer en un lugar insalubre. Protege a la mujer porque debe traer sanos
a los futuros trabajadores. Se prohíbe el trabajo de los niños porque
estos, dejan sin empleo a los trabajadores adultos, y además son más
baratos.
1.2.5.4. Cuarta Etapa: 1936 - 1956
Ley General Del Trabajo. Dos Conferencias de 1938 y de 1939 de Jefes

Regionales del Departamento Nacional del Trabajo, elaboran un proyecto del
Código Del Trabajo. Pero este código no se aprobó, aun teniendo opiniones
favorables de la OIT. Sobre estos antecedentes se promulga por Decreto Ley58
del 24 de mayo de 1939 la Ley General Del Trabajo, elevado a rango de Ley el
8 de diciembre de 1942.
58
Decreto-Ley. Norma jurídica hibrida de regímenes dictatoriales. Se llama así porque no existir parlamentos que sancionasen leyes
y solo un Gobierno ejecutivo que, por lo general solo emiten Decretos.
39
Su autor fue Remberto Capriles Rico. En su tiempo la LGT fue uno de los
jalones legislativos más importantes por su amplitud de sus normas y la
regulación inicial e integral del problema social.59
La LGT es breve, pero tiene el alcance de un código. La LGT es

complementada por su Decreto Reglamentario del 23 de agosto de 1943 y su
derecho adjetivo que es promulgado por medio del Decreto Ley Nº 16896 de 25
de julio de 1979 con el nombre de Código Procesal De Trabajo que entre otras
cosas enseña a realizar un juicio laboral.
1.2.6. Constitucionalización del Derecho del Trabajo
Las Constituciones anteriores a la del 30 de octubre de 1938 no se habían

ocupado de los derechos fundamentales del trabajador asalariado. Solamente
proclamaban principios de libertad de industria y de trabajo. Los derechos de
petición, de asociación sindical sólo eran derechos políticos sin la proyección
hacia el campo profesional.
Bolivia no podía quedar a un lado de las influencias de las Constituciones de

Querétaro de 1917, la bolchevique de 1918, la de Weimar de 1919, la de
Austria de 1920 y la española de 1931.
Con la explotación de la minas se forman grupos de trabajadores mineros y

ferroviarios. Aparecen los partidos anarquistas y socialistas (PIR) que con la
influencia de las Constituciones extranjeras quieren plasmar en nuestra
Constitución el Régimen social.
59
MORENO REYES ORTIZ, Juan Carlos, (1995). Fundamentos Del derecho Del Trabajo y Procedimiento, Oruro, Bolivia: Latinas,
Pág. 83.
40
Pero, sólo con la Guerra del Chaco estas ideas se fortalecen. Esta guerra fue
un elemento unificador de las clases, con la desmovilización las masas de
trabajadores, campesinos y gentes de clase media tiene otra visión de la
realidad nacional.
La constitucionalización empieza con la incorporación del Régimen Social a la

Constitución del 30 de octubre de 1938, que en sus Art. 156 a 163 establece:
⎯ El trabajo es deber y un derecho.

⎯ La Seguridad Social
⎯ Jornada Laboral De 8 Horas.
⎯ Prohibición de trabajo en lugar insalubre a la mujer, o del niño menor de
14 años.
⎯ El Descanso Hebdomadario.60
⎯ Salario Justo o Salario Mínimo Vital.61
⎯ La Indemnización.62
⎯ La Asociación Sindical.
⎯ El Fuero Sindical.63
⎯ El Derecho a la Huelga.
⎯ Convención Colectiva del Trabajo.
⎯ El Tribunal Laboral.
60
Descanso Hebdomadario. (del latín, hebdoma, siete, y dario, día) Lapso de tiempo que goza el trabajador después de seis días de
labor. En los países católicos es el día domingo, en algunos el sábado. Tiene origen religioso, el trabajador tiene la necesidad de un
día para rendir culto a Dios.
61
Salario Mínimo vital. Es el salario que puede cubrir las necesidades más vitales, es decir que lo mantenga vivo, y pueda cubrir la
canasta familiar. Salario. Remuneración que percibe el empleado o trabajador (obrero) en dinero, en pago a su trabajo, incluyendo en
esta denominación las comisiones y participación en los beneficios, cuando estos envisten carácter permanente (DR, 39). Todo
servicio dependiente debe ser remunerado (Constitución, 5) en dinero y no en especie. Las remuneraciones pueden por Hora (EUA),
por Día (jornal), por Semana, por Mes (sueldo), por realización de Obra; o seguir las costumbres como ser la aparcería, el apartido
(entregar la mitad de la reproducción del ganado o de una cosecha).
62
Indemnización. Derecho de orden público que se traduce en una compensación económica al trabajador por el desgaste físico e
intelectual que realizó a favor del empleador durante la ejecución de sus labores. La indemnización, el desahucio, las primas, los
aguinaldos, las proporciones (en mitad del año) son especies del género Beneficios Sociales. Prima. En Derecho del Trabajo es el
sobresueldo que el trabajador percibe por una producción mayor o mejor que la normal. Primas Anuales. Son derechos de orden
público en virtud de cual se realizan pagos extraordinarios al trabajador, si la empresa obtiene una utilidad mayor al 40% y que tiene
el objetivo de elevar la producción, y que generalmente consiste en un sueldo.
63
Fuero sindical. Garantía que la ley le otorga al dirigente sindical para que no pueda ser perseguido, procesado ni detenido por
causa de función sindical.
41
⎯ Inamovilidad para el ex – combatiente de la Guerra del Chaco
1.2.7. Intento de Codificación de las Normas Laborales
Germán Busch Becerra64 bajo la influencia de Capriles y la OIT estudian el

Proyecto de Ley Protectora del Trabajador.
El primer intento de codificación se dio en las dos Conferencias de Jefes

Regionales del Departamento Nacional del Trabajo, de 1938 y 1939, para que
elaboren un proyecto del Código Del Trabajo.
En 1941 el Poder Ejecutivo mando a los señores G. Ardúz y R. Capriles la

redacción de un Proyecto de Código del Trabajo, proyecto extenso fue sometido
al Congreso sin llegar a aprobarse.65
En 1970 se elaboró un Proyecto de Código de Trabajo bastante completo y que

comprendía tanto el Derecho Sustantivo como el Procesal de Trabajo. Pero fue
olvidado.
Durante la dictadura (1971 - 1978) del General Hugo Banzer Suárez también se
puso en consideración un Proyecto De Código Del Trabajo, cuya revisión quedo
truncada.
1.2.8. Recopilación de las Normas Laborales
Bolivia se inclinó por el Sistema de la Recopilación66 no por el Sistema de

Codificación (salvo el Código Procesal Del Trabajo promulgada por Decreto-Ley
64
BUSCH BECERRA, Germán (1904-1939), militar y político boliviano, presidente de la República (1937-1939). Hijo de
emigrantes, de padre alemán y madre española, nació en San Javier. Destacó en 1932, en la guerra del Chaco, conflicto entre Bolivia
y Paraguay, donde se ganó el sobrenombre de ‘el Corsario de la Selva’. Finalizada la guerra, dirigió el golpe de Estado que llevó al
coronel David Toro a la presidencia el 17 de mayo de 1936, de cuyo gobierno nacionalista y antioligárquico formó parte y, bajo el
cual, se expropiaron los yacimientos petrolíferos de la Standard Oil de Nueva Jersey. Un año más tarde, derrocó a Toro. En 1938, fue
elegido presidente por una Asamblea Nacional y formó un gobierno civil. Durante su mandato, de corte nacionalista y dictatorial, se
firmó la paz definitiva con Paraguay, se promulgó una Constitución que aceptaba otros cultos y se adoptaron medidas de tipo social
totalitario. Se suicidó el 22 de agosto de 1939, en La Paz.
65
FSTMB-SIDIS, Evolución de la Lucha Política de los Trabajadores Mineros, La Paz, Bolivia: Cuadernos de Capacitación 1
42
No.- 16896 de 25 julio de 1979 y el Código De Seguridad Social promulgada el
15 diciembre de 1956).
La recopilación empieza con la promulgación del Decreto Ley el 24 de mayo de

1939 de la Ley General del Trabajo elevado a rango de Ley el 8 de diciembre
de 1942 y reglamentado el 23 de agosto de 1943.
El 2 de agosto de 1979 se promulga la Ley general de higiene y seguridad

ocupacional que se ocupa de los requisitos y condiciones para el trabajo de un
obrero.
El 29 de agosto de 1985 durante el gobierno de Víctor Paz Estensoro se

promulga el Decreto Supremo 21060 que trata de asegurar la libertad para que
las fuerzas del mercado establezcan las relaciones fundamentales de la
economía y la sociedad. Establece la libertad de precios y salarios, libertad
cambiaria, apertura total al exterior, libre contratación y traslado de las
actividades económico rentables a la empresa privada.67
El 30 de noviembre de 1985 se promulga el DS 21137 que reglamenta el DS

21060 que entre sus títulos establece la racionalización salarial (títulos II), y de
personal (capítulo Interés).
El 1 de enero de 1990 se promulga DS 22407 que también va en esas

direcciones.
66
Recopilación. Ordenamiento cronológico o por materia de leyes dictadas en distintas ocasiones, conservando cada una de ellas su
individualidad, no obstante de su inclusión en un libro o conjunto de libros. Codificación. Agrupación orgánica, sistemática y
completa—generalmente en un cuerpo legal llamado código— de todas las normas que se refieren a una misma materia no
permitiendo contradicción ni ambigüedad y, teniendo ellas una vida unitaria. Código. Órgano homogéneo que resulta de la reducción
ordenada de un conjunto de normas positivas de la codificación. Véase.
67
RAMOS, Pablo. (1986). Neoliberalismo En Acción. La Paz: Papiro S.R.L., Pág. 10-11
43
1.2.9. Influencia de la Revolución del 9 de Abril de 1952
en las Relaciones Obrero – Patronales
La LGT establece:68
⎯ Jornada de trabajo desde la salida del sol hasta el ocaso, con un

descanso al medio día de una hora. En invierno el trabajo se debía
reducir desde las 10 de la mañana hasta la 4 de la tarde.
⎯ El salario debía ser lo suficiente para cubrir las necesidades del
trabajador, y fijados en último término por las justicias (autoridades).
⎯ Se deberá establecer asistencia médica y curativa en caso de
enfermedad o accidente que le ocurriese al trabajador.
⎯ Se prohíbe el pago del salario en especie, se protege el trabajo de las
mujeres y los niños.
Recién en el año 1952 cambian las estructuras económicas sociales. Ese es su

mérito de esta revolución: rompe las cadenas de la opresión minero feudal. Es
sólo en este año que se derrota al ejército de los oligarcas.
Las relaciones obrero patronales cambian diametralmente. El poder pasa a los

sindicatos.
1.2.10. Relación Social y Económica de Bolivia en los 50

del Siglo XX
Las organizaciones laborales alcanzan su apogeo. Nace la Central Obrera

Boliviana. El dirigente sindical tiene mentalidad política. Tienen poder de
decisión y poder de convocatoria.
68
Gaceta Oficial del Estado Plurinacional de Bolivia, Republica de Bolivia, Decreto Ley de 24 de mayo de 1939, elevado a rango de
ley el 08 de diciembre de 1942.
44
El Ministerio de Trabajo era el más apetecido porque ahí estaba el poder real.
El poder obrero se rompe con las dictaduras militares. Con la dictadura de

García Meza el poder obrero declina aún más.
1.2.11. Decreto Supremo 21060 (29 Agosto 1985)
El 29 de agosto de 1985 a solo tres años de recuperación de la democracia,

Bolivia iba hacia la bancarrota luego de desatarse una de las peores espirales
inflacionarias de su historia.
Este hecho obligo la promulgación del Decreto Supremo Nº 21060 que aplico
políticas fiscales y monetarias restrictivas, instauro un bolsín como mecanismo
de fijación del tipo de cambio flexible, liberalizó el mercado financiero y se
suprimieron los controles de precios y de comercio exterior.
Como resultado de la promulgación de este Decreto supremo, el déficit fiscal

fue controlado mediante el rígido manejo de gastos y aumento de ingresos. El
DS 21060 ayudo a revertir la crisis inflacionaria, garantizo las políticas de
macroeconómicas adecuadas, regulación eficiente, promovió inversiones y
produjo estabilidad financiera. Permitió la integración a la economía global a
través de la regulación de las empresas y la inversión extrajera. Redujo el costo
de pensiones para los jubilados pasándolos los aportes a Fondos de Pensiones.
Virtualmente cambio la constitución social a un constitucionalismo liberal.
"En el orden jurídico, el DS 21060 se erigió como una virtual nueva Constitución
política de Bolivia, ya que se cambió del sistema social a un sistema liberal y
45
desconoció la normatividad jurídica laboral como la Ley general de Trabajo".
(Andrés Soliz Rada).
Aunque hay que hacer notar que tampoco nadie impugno su

inconstitucionalidad ante el Tribunal Constitucional. Ya que toda norma
promulgada goza del Principio de Presunción de Constitucionalidad.
El Decreto Supremo 2106069 del 29 de agosto de 1985 promulgado en el

gobierno de Víctor Paz Estenssoro “es un esquema …que trata de asegurar la
más absoluta libertad para que las fuerzas del mercado establezcan las
relaciones fundamentales de la economía y la sociedad, toda intervención
extraña debe ser suprimida o contrarrestada, el D.S. 21060 destaca la libertad
de precios y salarios, libertad cambiaria, apertura total al exterior, libre
contratación y traslado de las actividades económico rentables a la empresa
privada, éste Decreto no deja grados de libertad para posibles ajustes
sustantivos, es un modelo cerrado”.70
69
Además ver DS 21137 de 30 de noviembre de 1985, que reglamenta el DS 21060, “Título II relativo a la racionalización salarial,
capítulo II, relativo a los recursos salariales, capítulo IV relativo a las restricciones del gasto público, capítulo V. relativo a la
racionalización de personal y, DS 22407 de 1 de enero de 1990.
70
RAMOS, Pablo, (1986). Neoliberalismo En Acción. La Paz: Papiro S.R.L., Pág. 10-11
46
CAPÍTULO II
2. FUNDAMENTOS DOCTRINARIOS Y TEÓRICOS

DEL DERECHO AL TRABAJO Y LA
ESTABILIDAD LABORAL
Para la elaboración del marco se tomará en cuenta la filosofía del derecho

marxista, sabiendo que el derecho es una parte de la superestructura,
constituida sobre una base económica, por lo tanto está determinado por el
modo de producción, y por eso hay derecho esclavista, feudalista, capitalista,
socialista, entre otros.71
2.1. FUNDAMENTOS DOCTRINARIOS DEL DERECHO

AL TRABAJO
2.1.1. Derechos del Trabajador
En sentido amplio, todos los que las leyes laborales le conceden; pero, en
sentido restringido, la locución se refiere a los que, como declaración de
principios, les reconoce la jurisprudencia internacional. Ellos son: condiciones
dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagadas;
retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea;
participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y
colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad
del empleado público; organización sindical, libre y democrática, reconocida por
la simple inscripción en un registro especial. También constituyen derechos del
71
MOSTAJO MACHICADO, Max. (2005). Seminario Taller de Grado. La Paz – Bolivia, Pág. 153.
47
trabajador, ejercitables a través de los gremios y según la norma constitucional
invocada, la celebración de contratos colectivos, acudir a la conciliación, el
arbitraje y la huelga. Todos ellos exigen una legislación particular.72
2.1.2. Trabajador
Un trabajador o trabajadora es una persona que con la edad legal suficiente

presta sus servicios retribuidos. Cuando no tiene la edad suficiente, se
considera trabajo infantil. Si no presta los servicios de forma voluntaria, se
considera esclavitud o servidumbre.73
Estos servicios pueden ser prestados dentro del ámbito de una organización y
bajo la dirección de otra persona física o persona jurídica, denominada
empleador o empresario; o bien como trabajador independiente o autónomo.
2.1.2.1. Clasificación de los Trabajadores por Áreas
En el ámbito anglosajón es costumbre agrupar bajo el color teórico del cuello de

su camisa a los trabajadores según el tipo de oficio que desempeñen. Así
pueden clasificarse los trabajadores:74
⎯ "Cuello blanco" (white collar workers) serían aquellos que se

encargan de tareas "de oficina", administrativos, ejecutivos, oficinistas,
etc.;
⎯ "Cuello azul" (blue collar workers), habitualmente trabajadores de
industria, fábricas y talleres serían obreros, operarios, oficiales,
mecánicos...;
72
OSSORIO, Manuel (2002) Dicc. de Ciencias Jurídicas Políticas y Sociales, Editorial HELIASTA, Argentina.
73
PÉREZ Botija, Eugenio, (1948). Curso del Derecho Del Trabajo, Madrid, España: Ariel.
74
BOLSA DE VALORES USA (1923) "Boys in Steel Mills," Wall Street Journal.
48
⎯ "Cuello rosa" (pink collar worker) son aquellos del sector servicios
(sanidad, educación).
⎯ "Cuello verde" (green collar worker) hace referencia al trabajador
dedicado a sectores de la economía social (o tercer sector) y de la
economía sostenible.
2.1.3. Empleado
Persona que desempeña un destino o empleo, a cambio de una remuneración

por el tiempo de trabajo. Por ejemplo el empleado de hogar Persona que por un
salario o sueldo desempeña los trabajos domésticos o ayuda en ellos. 75
2.1.4. Empleador
Empleador es, en un contrato de trabajo, la parte que provee un puesto de

trabajo a una persona física para que preste un servicio personal bajo su
dependencia, a cambio del pago de una remuneración o salario. La otra parte
del contrato se denomina “trabajador”.76
2.1.5. Despido Injustificado
El despido es la acción a través de la cual un empleador da por finalizado

unilateralmente un contrato laboral con su empleado. En derecho comparado,
existen al menos tres sistemas diferentes por los cuales puede regularse la
terminación del contrato de trabajo.
75
Diccionario Moderno de Jurisprudencia, (1987). Pág. 26
76
49
El libre despido se define cuando el empleador es libre para despedir al
trabajador cuando lo estime conveniente, incluso sin expresión de causa. Este
sistema en general no es aceptado por la doctrina, debido a la gran
incertidumbre que introduce en el trabajador, al no tener una garantía mínima
de que conservará su trabajo el día de mañana, y que incluso puede afectar su
productividad.
Por otro lado el despido regulado, en principio el empleador tiene cierta libertad
para despedir al trabajador, pero para hacerlo debe ceñirse a una serie de
exigencias legales (como expresión de causa, notificaciones, expedición de
comprobantes de pago de obligaciones y otras) que garanticen los derechos del
trabajador. Es el sistema más utilizado.
El contrato sólo puede finalizar por su renuncia o por razones de fuerza mayor
(quiebra de la empresa, típicamente), o bien despedirlo implica un
procedimiento tan engorroso que es irrealizable en la práctica. Este régimen es
más propio de los funcionarios públicos que de la empresa privada. Aunque
durante la mayor parte del siglo XX se tendió a este sistema, hoy en día cada
vez está más en desuso por la aplicación de las ideas económicas liberales.77
2.1.6. Causal de Despido
Se entiende como causal despido al incumplimiento de acuerdos fijados entre

empleador y trabajador, así también la legislación establece una serie de
causales, en la cuales el empleador pueda ampararse al momento o en el caso
de ser recurrido.78
77
78
50
2.1.7. La Cuestión Social y la Política Social
La simple observación de la realidad socio-económica permite apreciar notables

diferencias en el acceso de los distintos miembros de una comunidad a los
bienes y servicios.
La política social puede definirse como "el arte de solucionar las deficiencias
sociales".79
2.1.7.1. Escuelas e Ideologías que Influyeron en la Formulación

del Derecho del Trabajo
La doctrina liberal surgió como una reacción al sistema mercantilista que

imperaba a fines del siglo XVII, y que consistía en una forma de protección
especial del Estado a las actividades mercantiles.
La primera manifestación se produjo a través de la fisiocracia, cuyo principal

referente era Quesnay, que consideraba que existía orden natural en la
sociedad y que la intervención estatal era innecesaria.
Al igual que la fisiocracia, el liberalismo económico rechazó el

intervencionalismo estatal, considerando que se debía dejar obrar a las leyes de
la oferta y la demanda. Su creador -Adam Smith- sostenía que el Estado debe
limitarse a defender la propiedad y la libertad, y en cuento al trabajo, las
condiciones en que se pacta por el obrero y el patrón deben ser respetadas.80
La Revolución Industrial determinó el nacimiento de distintas corrientes que

desde ángulos distintos exigieron la intervención del Estado en defensa de la
clase trabajadora, como las escuelas intervencionistas y las escuelas
socialistas.
79
HARRIS, Marvin. (1991). Estudio de los aspectos fundamentales de la etnología del ser humano. Ed. Alianza. Madrid.
80
Compendio de la doctrina social de la iglesia. Pág. Numeral 293.
51
Las escuelas intervencionistas quieren que el Estado proteja, por medio de una
política adecuada, a las clases sociales perjudicadas con la libre distribución de
la riqueza y defienda por medio de una legislación protectora los intereses de la
economía nacional.81
El socialismo -Marx- pretende sustituir la estructura capitalista por un régimen

en que no exista la propiedad privada, ni la desigualdad fundada en razones
económicas. El objeto del socialismo es la emancipación de los proletarios por
obra de los mismos proletarios y demás trabajadores, para llegar a una forma
de repartición en que se dé a cada uno según su trabajo. Todo esto fracasó.
La doctrina social de la Iglesia tiene su base fundamental en 3 Encíclicas:

Rerum Novarum (1891), Quadragesimo Anno (1931) y Mater et Magistra
(1961).82
La Rerum Novarum83 abogó por la reglamentación de las horas de trabajo, del

trabajo femenino y de menores. Asimismo condenó la fijación de un salario
insuficiente, sin un deber de estricta justicia, para el patrón pagar al asalariado
una remuneración que le permita vivir en condiciones humanas.
Las otras encíclicas complementaron y ampliaron la primera. Y crea un

metabolismo sumamente importante para el ser humano y en todo el trabajo
humano.
2.1.8. El Empleo
Todo fin de siglo, por ese solo hecho, ha traído ciertas inquietudes, producto de
una sensación de inseguridad respecto al futuro. El pasaje hacia el Siglo XXI
81
RIFKIN, Jeremy. (1998). Al reemplazo del trabajo realizado por el hombre, por maquinas.
82
83
Rerum novarum (latín: 'De las cosas nuevas' o 'De los cambios políticos') es la primera encíclica social de la Iglesia Católica. Fue
promulgada por el papa León XIII el viernes 15 de mayo de 1891.
52
plantea una nueva inquietud: "El fin del Trabajo". Si bien este proceso no es
nuevo ya que a partir de fines del Siglo XVIII, la Revolución Industrial bajo
situaciones parecidas, nunca antes como en estos tiempos, la tecnología ha
ocupado un papel tan destacado en cuanto a la posibilidad cierta de eliminar o
reinventar tareas y ocupaciones. Nunca antes en la historia se eliminan más
tareas que las que se inventan, nunca antes este fenómeno afecto a la misma
generación.84
Hasta hoy el sistema capitalista cimentó sus bases en el concepto de

productividad, o sea, la utilización eficiente de los recursos con el fin de obtener
bienes y servicios en cantidades superiores a la que se consumen para
producirlos. Con el avance tecnológico esa productividad se ha multiplicado en
forma espectacular, desplazándose las fronteras de producción hasta límites
que todavía no se han encontrado.
Por otro lado, la otra cara de la moneda que completa el funcionamiento de un

sistema económico, el consumo, también se ha incrementado no solo en el
aspecto cuantitativo, sino, en una constante innovación hacia los bienes y
servicios lo cual hace la realidad la posibilidad de estar cada vez más cerca de
elegir una casi infinitiva cantidad de bienes y servicios. 85
2.1.9. Principales Aspectos del Trabajo
2.1.9.1. Sociales
Los hombres producen bienes y servicios para otros y, al mismo tiempo,

consumen esos mismos bienes y servicios. En consecuencia, el trabajo que los
genera es personal y social; tiene esta segunda característica por su fin
84
MANSILLA Justo Sebastián. (2009) El fin del trabajo. Pág. 56.
85
53
(servicio comunitario), por su ejercicio (realizado en colaboración con otros) y
por su aptitud (servir de lazo vital en una sociedad).
2.1.9.2. Psicosociales
El trabajo construye el mundo y libera al hombre de sus necesidades biológicas,

de seguridad, psíquicas, de autosatisfacción y lo planifica. Sin embargo no
siempre ha ocurrido así en la historia.
2.1.9.3. Económicos
A través de la producción de bienes y servicios que enriquece el sistema de

provisiones, se facilita la posibilidad de que el hombre y la comunidad, puedan
alcanzar una mejor vida, y transmitir un acervo más copioso y rico a las
generaciones futuras.
El problema no es ya cómo producir (gracias a la tecnología) sino cómo

distribuir los bienes.
2.1.9.4. Jurídicos
Jurídicamente, el trabajo humano debe ser analizado como un conjunto de

derechos y obligaciones, entre las partes de la relación laboral. Estas partes
son el trabajador y el empleador. Se analiza -en el fondo- conductas de las
partes. El derecho toma en cuenta todos los aspectos de la relación laboral.
2.1.10. Principios del Derecho al Trabajo
Los principios del derecho al trabajo en los cuales se enmarca nuestra

legislación son los siguientes:86
86
Gaceta Oficial del Estado Plurinacional de Bolivia, Bolivia: Decreto Supremo N° 28699, de fecha 01 de mayo de 2006, Art. 4.
54
2.1.10.1. Principio Protector
El Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al

trabajador asalariado, entendido en base a las siguientes reglas:
⎯ In dubio pro operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de

una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al
trabajador.
⎯ De la condición más beneficiosa, en caso de existir una situación
concreta anteriormente reconocida ésta debe ser respetada, en la
medida que sea más favorable al trabajador, ante la nueva norma que se
ha de aplicar.
2.1.10.2. Principio de la Norma más Favorable
El principio de norma más favorable en sentido propio. Aplicación la norma de la

más alta jerarquía y la más recientemente promulgada a la relación laboral en
conflicto.87
Se presenta cuando existen varias normas aplicables a una misma situación

jurídica.
2.1.10.3. Principio de Continuidad
El Principio de la Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral

se le atribuye la más larga duración imponiéndose al fraude, la variación, la
infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador.
87
Machicado, Jorge. (2004) Fuentes y principios del derecho del trabajo, La Paz, Bolivia, Pág. 2.
55
2.1.10.4. Principio de Irrenunciabilidad
En materia laboral es nulo y sin valor toda convención de partes que

suprima o reduzca los derechos previstos en la ley, los estatutos
profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su
celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes
de su extinción.88
No debe confundirse con el abandono libre y voluntario de beneficios, ni con la

transacción que tiende a solucionar conflictos o controversias en torno al
contrato, ni tampoco con la renuncia al empleo. En efecto, si un trabajador,
injusta o arbitrariamente despedido, no quiere iniciar, en tiempo y forma, la
correspondiente reclamación administrativa o judicial, puede no hacerlo, pues
es indudable que nadie está autorizado a constreñirlo a que la haga; además, la
propia ley establece que si no lo hace dentro de un término perentorio, pierde el
derecho.
El fundamento del principio de irrenunciabilidad de los derechos en el orden

laboral puede encontrarse en la estimación de ser derechos cuya renuncia
supondría una violación del orden público, y así lo sostienen quienes alegan
que se trata de la aplicación al ordenamiento jurídico laboral de la doctrina
sobre los vicios del consentimiento, entendiéndose en su virtud que el
trabajador que renuncia lo hace por “ignorancia” o “error” que vicia aquél.
2.1.10.5. Principio de la Primacía de la Realidad
Principio de la Primacía de la Realidad, donde prevalece la veracidad de los

hechos a lo determinado por acuerdo de partes.
88
MACHICADO, Jorge. (2004) Fuentes y principios del derecho del trabajo, La Paz, Bolivia, Pág. 3-4.
56
2.1.10.6. Principio de No Discriminación
Principio de No Discriminación, es la exclusión de diferenciaciones que colocan

a un trabajador en una situación inferior o más desfavorable respecto a otros'
trabajadores, con los que mantenga responsabilidades o labores similares.
2.1.11. Desvinculación Laboral
Se entiende por el desenlace laboral, es decir, entre trabajador y empleador,

dada por una determinada circunstancia, así como también el incumplimiento
de funciones o laborales designadas. Por otro lado, procede jurídicamente
criterios específicos que si el trabajador no cumple, se constituyen causales de
despido inmediato.
Cabe mencionar que la desvinculación laboral podrá ser promovida por

cualquiera de las partes, procediendo a calcular los montos adeudados hasta la
fecha de la relación laboral, En determinados casos está acción, es decir, la
desvinculación ocasiona que existan discordias al suscitarse la misma en
ciertos casos favorece al trabajador y en otros al empleador.89
2.1.12. Beneficios Sociales
Es la acción judicial por la cual un trabajador, con vínculo laboral vigente o roto
demanda pago de derechos económicos.
2.2. ESTABILIDAD LABORAL
La estabilidad consiste en el derecho que un trabajador tiene a conservar su

puesto indefinidamente, de no incurrir en faltas previamente determinadas o de
no acaecer en especialísimas circunstancias. “También se define como
89
WERTHER B.W.,Davis, H. (1995). Administración del Personal y Recursos Humanos. México : M.G.Hill
57
Estabilidad Laboral el derecho del trabajador a conservar su puesto durante
toda la vida laboral, no pudiendo ser declarado cesante antes que adquiera el
derecho de su jubilación, a no ser por causa taxativamente determinada".90
Garantiza los ingresos del trabajador en forma directa, lo que es medio

indispensable de satisfacción de necesidades del núcleo familiar, garantiza los
ingresos de la empresa, por cuanto un personal adiestrado y experto, al mismo
tiempo integrado y con la mística hacia la empresa, brindará índices
satisfactorios de producción y productividad, redundando no solo en beneficio
del trabajador y del empleador, sino también del desarrollo orgánico-económico-
social, con logros a la obtención de la armonía y la paz social y laboral.
La estabilidad laboral tiende a otorgar un carácter permanente a la relación de

trabajo, donde la disolución del vínculo laboral depende únicamente de la
voluntad del trabajador y sólo por excepción de la del empleador o de las
causas que hagan imposible su continuación, de la que se desprende que la
estabilidad constituye un derecho para el trabajador que, por supuesto, le exige
el cumplimiento de las obligaciones inmersas a la naturaleza del contrato de
trabajo. No constituye un derecho del empleador porque significaría retornar a
etapas superadas de trabajo forzoso.
El sentido de la estabilidad es proteger al trabajador de los despidos arbitrarios.

A través del régimen de estabilidad se pretende limitar la libertad incondicional
del empleador evitando despidos arbitrarios que sumen en caos e inseguridad
al trabajador, cuya única fuente de ingreso es su trabajo, conllevando la
insatisfacción de necesidades y un estado de angustia de su familia.91
La carta de la Organización de Estados Americanos, en su artículo 28,

proclama que el hombre, mediante su trabajo, tiene el derecho de alcanzar su
90
DÍAZ AROCO, Teofila. (1993) Derecho Individual del Trabajo, Perú. Pág. 159.
91
DÍAZ AROCO, Teófila. (1993). Derecho Individual del Trabajo, Perú, Pág. 159.
58
bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad, dignidad,
igualdad de oportunidades y seguridad económica.
Las constituciones políticas en diferentes países y la legislación en general, son

unánimes en consagrar el derecho al trabajo de toda persona, consagración
determinada por el artículo 49 parg. II. de nuestra Constitución Política del
Estado Plurinacional, más para que el trabajador pueda disfrutarlo, se considera
indispensable combatir el desempleo y subempleo, en sus diferentes
manifestaciones, para lograr el restablecimiento del derecho del trabajador a la
estabilidad laboral siempre que por sus méritos le corresponda.
2.2.1. Fundamento y Finalidad
La finalidad del derecho a la estabilidad laboral se fundamenta en el derecho al

trabajo que tiene toda persona en capacidad de trabajar, por cuanto es a través
del trabajo que toda persona alcanza su realización y dignificación, consigue
ingresos indispensables para sustentar sus necesidades primarias y
secundarias así como de quienes dependen económicamente del trabajador.
Desde el punto de vista social, el trabajador contribuye con su trabajo, a través
de la producción y productividad, al desarrollo socio-económico a nivel nacional
e internacional.92
2.2.2. Clases o Formas de Estabilidad Laboral
Existe diversidad de criterios sobre esta institución laboral, en razón de variadas

concepciones doctrinales e interpretaciones legislativas.
92
DÍAZ AROCO, Teófila. (1993). Derecho Individual del Trabajo, Perú, Pág. 183.
59
Las más relevantes pueden ser:93
• Estabilidad absoluta, que puede ser rígida y flexible.

• Estabilidad relativa, que puede ser propia e impropia.
• Estabilidad cuasi absoluta.
• Inestabilidad relativa.
• Por la naturaleza
• Estabilidad Absoluta
Se denomina como "perdurabilidad", y la define como la posesión o posición

vitalicia del empleo hasta la jubilación o retiro por parte del trabajador de su
cargo o función laboral. El contrato puede sólo disolverse si se acreditan las
causales indicadas en la ley: de lo contrario la elección que al efecto toma el
empleador.
2.2.2.1. Estabilidad Absoluta
Existe estabilidad absoluta cuando el trabajador no puede perder el empleo por

ninguna causa. 94
Se distingue:95
1) Estabilidad Absoluta Flexible.- Admite el despido mediante justa causa,

así como en caso de no probarse la reposición o pago de la
indemnización, lo decide la autoridad.
93
BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. (2002). El despido en el Derecho Laboral peruano. ARA Editores. Lima. Pág. 45.
94
RENDÓN VÁSQUEZ, Jorge. (1994). Derecho del Trabajo Individual. Relaciones individuales en la actividad privada. Ed. Edial,
Pág. 369.
95
Pág. 369-371.
60
2) Estabilidad Absoluta Rígida.- Admite como causales de despido, sólo la
determinada por Ley; admite la reposición o indemnización a elección del
trabajador, en el caso de no haberse probado la causal que lo motivó.
Encontramos que el derecho a la estabilidad laboral a favor del
trabajador, constituye una garantía de la conservación del empleo, por
supuesto diferente al derecho de propiedad.
Algunos autores distinguen entre:96
⎯ Permanencia: Situación de hecho

⎯ Expectativa: Posibilidad de conservar el empleo
⎯ Estabilidad: Derecho que lo garantiza, ésta puede ser:
⎯ Continua: prestación que se realiza en forma continua
⎯ Discontinua: Reducido a determinados días, ciertos períodos o
ciclos (verano-invierno).
2.2.2.2. Estabilidad Cuasi Absoluta
Según Uceda Murier, se presenta este tipo de estabilidad cuando el trabajador

sólo puede ser despedido por haber incurrido en falta grave o existir trámite
probado de reducción de personal o cierre de la empresa o negocio por razones
técnicas o falencia económica. No admitiéndose ninguna otra causal no
determinada por la ley, que configuraría el abuso del derecho, no admisible en
nuestro sistema legal.97
2.2.2.3. Estabilidad Relativa
Se define como "Durabilidad". Considera que da lugar la subsistencia normal o

indefinida de un contrato de trabajo y afirma: "La estabilidad relativa permite al
96
BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. (2002). El despido en el Derecho Laboral peruano. Ed. ARA. Lima, Pág. 48.
97
RENDÓN VÁSQUEZ. (1994). Jorge. Derecho del Trabajo Individual. Relaciones individuales en la actividad privada. Ed. Edial,
Pág. 369.
61
patrono o empresario poner término al vínculo contractual abonando una
indemnización”.
Para Mario de la Cueva, en la estabilidad absoluta la facultad de disolver la

relación laboral es posible sólo por causa justificada que debe ser probada;
mientras que en la estabilidad relativa se permite al patrono en grados
variables, disolver la relación de trabajo con un voto unilateral a cambio de
indemnización.98
La estabilidad relativa puede ser:
1) Estabilidad Relativa Propia.- Es igual a la estabilidad absoluta, pero no

procede la reinstalación contra la voluntad del empleador. El trabajador
puede realizar las mismas acciones que en el caso que la estabilidad
absoluta, los salarios caídos proceden hasta la reincorporación del
trabajador en su cargo o extinción del contrato.
2) Estabilidad Relativa Impropia.- Es la decisión del empleador aún sin

causa (arbitraria), produce la extinción de la relación contractual
(eficacia), el hecho da lugar al pago de una indemnización. La estabilidad
relativa permite el patrón o empresario poner término al vínculo
contractual abonando una indemnización.
Toda vez que las legislaciones permitan que el contrato de trabajo se rescinda o
resuelva por la voluntad del patrono, mediante abonos de indemnización fijada
o determinada por el arbitrio judicial, estamos frente a la estabilidad impropia o
relativa.
98
Pág. 370.
62
Lo importante es el mecanismo legal que cada país adopte para atenuar los
despidos arbitrarios, determinando la obligación del empleador de recurrir al
pre-aviso; garantizando al trabajador con dicho plazo que podría permitirle
conseguir una nueva colocación, actuando este sistema en este caso como
seguro transitorio de desempleo, atenuando relativamente al trabajador y a
quienes dependen económicamente de él de graves crisis personales y sociales
que afectan la producción, la productividad.99
2.2.3. Procedencia de la Estabilidad Laboral
En el caso de la estabilidad absoluta y la estabilidad relativa propia, procede la

reposición frente al despido injustificado.
En el caso de la estabilidad absoluta procede la reposición del trabajador a su

puesto de trabajo en las mismas condiciones que venía trabajando, aun cuando
el empleador no se encuentre de acuerdo.
En el caso de la estabilidad relativa propia procede la reposición del trabajador

a su puesto de trabajo, siempre que el empleador se encuentre de acuerdo, en
caso contrario procede la indemnización. La mayoría de las legislaciones
consideran que el trabajador tiene derecho a las remuneraciones devengadas,
desde la fecha que se produjo el despido injustificado.
Por su Origen:100
• De carácter legal, constitucional o legislada por normas de menor

jerarquía.
99
Pág. 374.
100
DÍAZ AROCO, Teófila. (1993). Derecho Individual del Trabajo. Perú. Pág. 113.
63
• Por acuerdo entre las partes, a nivel de pactos o convenios colectivos.
La convención colectiva debe ser clara y categórica estableciendo

expresamente la relación recíproca que vincula el derecho del trabajador a la
estabilidad y a la obligación del patrono de cumplirla y respetarla.
Por Alcances o Efectos:101
• Estabilidad Laboral Propia: Faculta al trabajador a ejercitar el derecho de

reposición en el caso que no se demuestre la causal de despido,
volviendo a ocupar su puesto de trabajo en las mismas condiciones que
venía laborando. La mayoría de legislaciones determina el derecho de
percibir las remuneraciones devengadas a favor del trabajador a partir de
la fecha en que se produjo el despido injustificado.
• Estabilidad Laboral Impropia: No otorga necesariamente el derecho de
reposición al trabajador despedido injustamente. La autoridad
competente, a su criterio, puede sustituir la reposición por el pago de una
indemnización.
2.3. REINCORPORACIÓN LABORAL
Se entiende por reincorporación laboral a la restabilización de su puesto de

trabajo al trabajador, cabe mencionar que para el suceso existen antecedentes
de que han existido situaciones diversas entre empleador y trabajador.102
2.3.1. Fases de la Reincorporación Laboral
La reincorporación está representada por una serie de pasos que permiten

obtener un resultado en un determinado tiempo, en lo que respecta a Bolivia se
101
DÍAZ AROCO, Teófila. (1993). Derecho Individual del Trabajo. Perú. Pág. 115.
102
MINISTERIO DE TRABAJO: Resolución Ministerial N° 868/2010 de 26 de octubre de 2010 (Reglamento al D.S. 495 de 01 de
mayo de 2010)
64
puede establecer que tiene un conducto regular para la solicitud de
reincorporación:103
Las trabajadoras y los trabajadores Que hayan sido retirados de su

fuente laboral por causas no contempladas en el artículo 16 de la Ley
General de Trabajo y articulo 9 de su Decreto Reglamentario, que opten
por la reincorporación a su fuente de trabajo, se sujetaran al siguiente
procedimiento:
I. Presentar lo solicitud de reincorporación de forma personal, a

través de su apoderado o representante sindical, de manera
verbal o escrita ante la Jefatura Departamental o Regional de
Trabajo según corresponda
II. Tratándose de varias trabajadoras y trabajadores despedidos,
podrán solicitar su reincorporación de manera conjunta
III. Recibida la solicitud. el Inspector de Trabajo en el día emitirá una
única citación a la empleadora o al empleador fijando día y hora
de audiencia y requiriendo la presentación de la documentación de
descargo que considere necesaria, incluyendo el certificado de
aportes al seguro Social Obligatorio, sin perjuicio de aquellos
documentos que presente la trabajadora o trabajador
IV. La audiencia se llevará a cabo el día y hora señalado en la
citación, al Inspector de Trabajo escuchará a las partes,
otorgándoles un tiempo prudencial para que expongan sus
argumentos.
V. De manera excepcional y únicamente cuando el Inspector de
Trabajo requieran otros documentos mencionados en la audiencia
como justificativo del despido. Podrá declarar un único cuarto
103
mayo de 2010) Articulo 2
65
intermedio no mayor a dos (2) días hábiles para la presentación de
los mismos.
VI. Expuestos los fundamentos, en el plazo improrrogable de dos (2)
días hábiles de concluida la audiencia, el Inspector de Trabajo
elevará informe al Jefe Departamental o Regional de Trabajo
debidamente fundamentado, recomendando la reincorporación en
los casos que correspondan.
VII. Recibido el informe, el Jefe Departamental o Regional de Trabajo
conminará al empleador para que en el plazo máximo de tres (3)
días hábiles improrrogables de recepcionada la Conminatoria,
reincorpore a la trabajadora o trabajador al mismo puesto que
ocupaba al momento del despido, más el pago de salarios y
demás derechos sociales que correspondan a la fecha de
reincorporación.
VIII. La inconcurrencia del empleador o su representante legal a la
audiencia, se considerara como prueba plena y aceptación de
despido injustificado, debiendo procederse en rebeldía conforme a
lo señalado en los parágrafos precedentes
IX. La conminatoria es obligatoria en su cumplimiento a partir de su
notificación y no admite recurso ulterior alguno, pudiendo
únicamente ser impugnada en la vía judicial cuya interposición no
implica la suspensión de la reincorporación
Asimismo también existen las Acciones Constitucionales correspondientes en

caso de no efectivizar la reincorporación mediante el procedimiento ya
explicado así lo establece:104
104
mayo de 2010) Articulo 3.
66
“Ante el incumplimiento de la Reincorporación instruida, la trabajadora o
trabajador podré interponer las acciones constitucionales que
correspondan, tomándose en cuenta la inmediatez de la protección del
derecho constitucional de estabilidad laboral”.
67
CAPÍTULO III
3. DISPOSICIONES LEGALES
INTERNACIONALES Y NACIONALES
En el presente apartado se engloba aquellas legislaciones y decretos

concernientes a la temática principal de investigación.
3.1. NORMATIVA INTERNACIONAL DE PROTECCIÓN

DE LOS DERECHOS LABORALES
3.1.1. Declaración Universal de los Derechos Humanos
En el ámbito internacional a diferencia del nacional se elaboró la Declaración

Universal de los Derechos Humanos en un esfuerzo de síntesis y negociación,
el cual incorporó aportaciones liberales y socialistas, es así como el artículo 23
reconocen los derechos del trabajador:
Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a

condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra
el desempleo.
3.1.2. Convenio 117 de la Organización Internacional del

Trabajo
La doctrina de los derechos fundamentales destaca como pretensión moral del

trabajador el nivel de vida adecuado, requerimiento mínimo a protegerse por el
Estado y la comunidad internacional. Es así como la Organización Internacional
68
del Trabajo en el año 1962 acuerda el Convenio 117 que desarrolla la idea del
nivel mínimo. El artículo 5, de dicho instrumento internacional preceptúa:105
Se deberán adoptar medidas para asegurar a los productores

independientes y los asalariados condiciones que les permitan mejorar
su nivel de vida por sus propios esfuerzos y que les garanticen el
mantenimiento de un nivel mínimo de vida, determinado por medio de
investigaciones oficiales sobre las condiciones de vida, realizadas de
acuerdo con las organizaciones representativas de empleadores y de
trabajadores.106
3.1.3. Pacto Internacional de Derechos Económicos,

Sociales y Culturales de las Naciones Unidas
El Estado de Derecho y el orden democrático formal y materialmente fueron

ignorados, los estados de excepción y las acciones ilegales se sucedieron unas
tras otras. La dignidad humana cedió su lugar a un nuevo valor la seguridad
nacional. En tanto, el discurso de Naciones Unidas en protección de los
derechos materiales era lirico:
Los Estados partes en el presente Pacto reconocen el derecho a trabajar,

que comprende el derecho de toda persona a tener la oportunidad de
ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado, y
tomarán medidas adecuadas para garantizar este derecho.
Entre las medidas que habrá de adoptar cada uno de los Estados Partes
en el presente Pacto para lograr la plena efectividad de este derecho
deberá figurar la orientación y formación técnico profesional, la
105
MORALES, Sergio. El derecho al trabajo y los Derechos Humanos. Pág. 10
106
Este ha sido el fundamento de las Comisiones Paritarias del Salario. Sin embargo, nuestra realidad, demuestra que no se han
cumplido con los objetivos propuestos en dicho Convenio
69
preparación de programas, normas y técnicas encaminadas a conseguir
un desarrollo económico, social y cultural constante y la ocupación plena
y productiva, en condiciones que garanticen las libertades políticas y
económicas fundamentales de la persona humana107
3.1.4. Derecho al Trabajo desde la Perspectiva de los

Derechos Humanos
El derecho al trabajo es una aspiración social e individual del trabajador,

moralmente válida, dinámica, por alcanzar un nivel de vida adecuado para él y
su familia, garantizada por el Estado con acciones de protección y promoción
que permitan la dignidad del trabajador y su familia, a través de acciones
normativas y políticas -económicas, sociales, y culturales- que como mínimo
aseguren el pleno empleo, estabilidad laboral, salario justo y condiciones
adecuadas en el trabajo.
3.1.4.1. Elementos
Como observamos, el concepto de derecho al trabajo está sujeta a la existencia

de elementos condicionantes y necesarios, estos son:
I. Aspiraciones sociales, morales y dinámicas.

II. El Estado democrático.
III. Garantiza un nivel de vida adecuado al trabajador y su familia mediante
acciones normativas y políticas, económicas, sociales y culturales.
IV. Aseguren el pleno empleo, estabilidad laboral, salario justo y condiciones
adecuadas en el trabajo.
107
Véase artículo 6 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, adoptado por la Asamblea General de
las Naciones Unidas, el 19 de diciembre de 1996 y aprobado por Decreto del Congreso de la República de Guatemala, número 69-87
de fecha 30 de septiembre de 1988
70
3.1.4.2. El Estado Democrático
La reivindicación de la dignidad del trabajador necesita de un poder

democrático fértil, socialmente solidario que pueda abrigar y comprender las
demandas sociales. No se trata de rupturas sino de la búsqueda de la armonía
y fraternidad humana.
En este sentido, el derecho y la justicia son elementos indispensables de un

Estado democrático que proteja y promueva la dignidad individual y colectiva de
los pueblos.
Mientras eso sucede, sigue siendo válida la exclamación de Ihering: no es

siempre la estética, sino la moral, quien debe decirnos lo que es la naturaleza
del Derecho y lejos de expulsar la lucha por el Derecho, la moral la proclama un
deber.108
Es realmente una prueba difícil, pero la humanidad está llena de filántropos y

mártires: Gandhi, Luther King, Rene Casini, Helder Cámara, Georges Pire,
Oscar A. Romero, Juan Gerardi, Juan XXIII, Paul Emil Liger, son un ejemplo:
La interdependencia del Poder y el Derecho que Norberto Bobbio, señala

con claridad: el Derecho se funda en último análisis en el poder.109
La relación de la Justicia con el Derecho y el Poder es el hecho fundante básico

del ordenamiento jurídico:
108
VON IHERING, Rudolph, la lucha por el Derecho, versión española de Adolfo Posada y Biseca, con un prólogo de D.Leopoldo
ALAS, segunda edición, editorial Porrúa, México 1989, página 19-27
109
Teoría dell’Ordenamento Giuridico, Giappichelli, Turín, 1960, página 51 y ss.12
71
Justicia del Derecho y legitimidad del Poder son irrescindibles. El primer
elemento de un Derecho Justo será un poder legítimo. Como veremos, lo
que llamaré una teoría democrática de la Justicia tiene como primer
escalón, un escalón formal, la consideración de un poder racionalmente
legitimado, es decir de un poder democrático.110
Partiendo de este reconocimiento, el derecho justo que libera y dignifica al

trabajador únicamente es posible si el poder se democratiza y esto se refleja en
la construcción de un ordenamiento flexible y justo.
3.1.4.3. Garantizar un Nivel de Vida Adecuada al Trabajador y

su Familia Mediante Acciones Normativas y Políticas–
económicas, sociales y culturales
El ordenamiento político y jurídico de un Estado democrático, debe

estructurarse para dar respuesta las demandas de la sociedad.
En nuestro país, en la época contemporánea, estas demandas giran alrededor

de la dignificación del trabajo formal, el subempleo, desempleo, el trabajo de
mujeres, niños, discapacitados, el trabajo en la maquila, las condiciones del
jubilado y su familia.
El fin del Estado democrático es construir las condiciones que permitan superar
al trabajador sus condiciones de explotación, en una sociedad justa y humana.
3.1.5. Principales Violaciones al Derecho Laboral
Desempleo, falta de estabilidad laboral, salario injusto y condiciones

inadecuadas en el trabajo
110
MARTÍNEZ, Gregorio. (1991). Teoría de la Justicia, tercera reimpresión. Pág. 269
72
No existe peor tortura que el hambre, la miseria y la exclusión social…
situación que se agrava diariamente con el desempleo y el subempleo,
que constituyen las dimensiones más lacerantes de la denigración
humana… 111
Las situaciones prevalecientes se caracterizan por la inestabilidad, inseguridad,

por formas de empleo atípicas, desempleo encubierto y una lucha constante por
la sobre vivencia. En una dimensión más profunda, el creciente deterioro de las
condiciones de vida y de trabajo, que medimos en términos de la esencial
dignificación del ser humano (que realiza con su trabajo una transmisión al bien
común de su dignidad creadora y de servicios) llega a límites intolerables. La
explotación de la condición humana, la centralidad en el objeto mercantilizado y
no el sujeto co-generador de servicios y la falta de instrumentos para el
desarrollo integral del género humano, reducen al ser humano a un simple
recurso.
Todo lo cual, es refrendado por la OIT que indica que en América Latina, hay
crecimiento sin empleo. La forma generalizada de empleo es el subempleo, o
sea, recurrir a formas de contracciones parciales, al trabajo precario o a la
economía informal.
En tal virtud, la lucha por el pleno empleo, estabilidad laboral, salario justo y
condiciones de trabajo adecuado son los principales derechos del trabajador
para lograr su dignificación como un Derecho Humano Fundamental.
111
Conferencia Mundial del Trabajo y la Central Latinoamericana de Trabajadores, (1997). Informe CLADEHLT
73
3.2. NORMATIVA NACIONAL DE PROTECCIÓN DE LOS
DERECHOS LABORALES
3.2.1. Constitución Política Del Estado
3.2.1.1. Derechos Fundamentales y Garantías
Dentro de los preceptos constitucionales referente a los derechos

fundamentales y garantías se encuentran la protección constitucional de los
derechos los cuales son independientes, indivisibles y progresivos, que no
serán entendidos en forma negativa a otros derechos no enunciados por la
misma, de tal forma que sean sujetos con los derechos internacionales
reconocidos por la misma constitución, así lo determina:
Artículo 13.
I. Los derechos reconocidos por esta Constitución son inviolables,
universales, interdependientes, indivisibles y progresivos. El
Estado tiene el deber de promoverlos, protegerlos y respetarlos.
II. Los derechos que proclama esta Constitución no serán entendidos
como negación de otros derechos no enunciados.
III. La clasificación de los derechos establecida en esta Constitución
no determina jerarquía alguna ni superioridad de unos derechos
sobre otros.
IV. Los tratados y convenios internacionales ratificados por la
Asamblea Legislativa Plurinacional, que reconocen los derechos
humanos y que prohíben su limitación en los Estados de
Excepción prevalecen en el orden interno. Los derechos y deberes
consagrados en esta Constitución se interpretarán de conformidad
74
con los Tratados internacionales de derechos humanos ratificados
por Bolivia.112
3.2.1.2. Derecho al Trabajo y al Empleo
De igual forma las garantías respecto a los derechos laborales, son de

cumplimiento obligatorio de la norma laboral cuyos beneficios son reconocidos
dentro la constitución esto implica el cumplimiento a favor del trabajador de
otras normas de menor jerarquía como es el caso de la reincorporación del
trabajador en Bolivia, sin que otros por el principio de igualdad de derechos lo
nieguen como es el caso de los empleadores, o en su defecto se deberá cubrir
con las responsabilidades inmediatas emergentes de los beneficios sociales.
Así lo dispone:
Artículo 48
I. Las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento
obligatorio.
II. Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los
principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores
como principal fuerza productiva de la sociedad, de primacía de la
relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no
discriminación y de inversión de la prueba a favor de la
trabajadora y del trabajador.
III. Los derechos y beneficios reconocidos a favor de las trabajadoras
y los trabajadores no pueden renunciarse y son nulas las
convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos.
IV. Los salarios o sueldos devengados, derechos laborales,
beneficios sociales y aportes a la seguridad social no pagados
112
Gaceta Oficial del Estado Plurinacional de Bolivia. Constitución Política del Estado. 7 de febrero de 2007. Art. 48
75
tienen privilegio y preferencia sobre cualquier otra acreencia, y
son inembargables e imprescriptibles.113
De igual forma en reconocimiento de los derechos equitativos y la seguridad

laboral las garantías constitucionales tutelan la protección de la estabilidad
laboral, y protección de los derechos socioeconómicos del trabajador, como
núcleo primario de los ingresos al interior de su familia o de forma individual.
Lo cual está protegido en:
Artículo 49
III. El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido
injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las
sanciones correspondientes.114
Asimismo el estado garantiza las políticas de empleo que eviten la

desocupación y dentro de ello está implicado la reincorporación del trabajador a
su fuente laboral, lo cual garantiza que este no esté desocupado y se cumplan
las garantías laborales emergentes del:
Artículo 54.
i. Es obligación del Estado establecer políticas de empleo que eviten la
desocupación y la subocupación, con la finalidad de crear, mantener y
generar condiciones que garanticen a las trabajadoras y los trabajadores
posibilidades de ocupación laboral digna y de remuneración justa.115
3.2.2. Ley General Del Trabajo
La ley general del trabajo determina las causales de despido las mismas que
deben estar justificada así lo determina en su:
113
Gaceta Oficial del Estado Plurinacional de Bolivia. Constitución Política del Estado Plurinacional de Bolivia. Artículo 48.
114
115
76
Artículo 16
No habrá lugar a desahucio ni indemnización cuando exista una de las
siguientes causales:116
a) Perjuicio material causado con intención en los
instrumentos de trabajo;
b) Revelación de secretos industriales;
c) Omisiones o imprudencia que afecten a la seguridad o
higiene industrial;
d) Inasistencia injustificada de más de seis días;
e) El incumplimiento total o parcial del convenio;
f) Retiro voluntario del trabajador;
g) Robo hurto por el trabajador.117
Sin embargo una de las mayores vulneraciones y contradictorias al presente

artículo es el despido injustificado y mucho menos de verdad que atentan al
estado de derecho laboral y por ende a un derecho humano como es el derecho
al trabajo para una vida digna.
El empleador con el fin de no cumplir con las responsabilidades legales que la

norma determina en el caso de despido injustificado, de pagos de prestaciones
en beneficios sociales, y salarios inclusive devengados, recurren a una serie de
argucias para adecuar el despido al presente artículo de la Ley General del
Trabajo, recurriendo al amedrentamiento psicológico, para que el trabajador
renuncie o acepte el despido injustificado y así de esta forma el empleador
vulnera los derechos laborales del trabajador violando a su vez los preceptos
constitucionales de igualdad, seguridad jurídica, seguridad social y seguridad
económica.
116
Gaceta Oficial del Estado Plurinacional de Bolivia. Ley del General Trabajo. Artículo 16.
117
Gaceta Oficial del Estado Plurinacional de Bolivia. Ley General del trabajo. Bolivia. Artículo 16
77
3.2.3. Decretos Supremos que Regulan la Estabilidad
Laboral del Trabajador y la Reincorporación Laboral
Dentro de los instrumentos jurídicos cuya potestad es resguardar los derechos

de la estabilidad laboral se encuentra el Decreto Supremo N° 28699 del 01 de
mayo del 2006, que determina el pago de beneficios sociales a causa de un
despido justificado o injustificado.118 Por otra parte el trabajador puede recurrir
al mismo Decreto, solicitando su reincorporación o en su defecto la cancelación
de los beneficios sociales correspondientes.119
A efectos de cumplimiento del presente decreto supremo la entidad reguladora

de las actividades laborales como es el caso del Ministerio de Trabajo y
Previsión social, emite la Resolución Ministerial N° 868/10, cuyo objeto es la
aplicación del Decreto Supremo N° 0495 del 01 de mayo de 2010, la cual
modifica el Decreto Supremo N° 28699 en su parágrafo III del artículo 10,120
donde determina el procedimiento a aplicarse en resguardo de la estabilidad
laboral, dando los pasos a seguir para solicitar la reincorporación del trabajador
ante un despido injustificado o en su defecto el pago de los beneficios sociales
(Art. 4 R.M 868/10) que en derecho le puedan corresponder. Como también se
abre en su Art. 3 del mismo reglamento dando la potestad al trabajador para
invocar las Acciones Constitucionales; al respecto todo trámite constitucional
dada la situación actual del Tribunal Constitucional implica demora y por ende
una Dilación de Justicia.
Luego de haber analizado la normativa que resguarda la estabilidad laboral,

toca invocar la normativa que resguarda el pago de indemnizaciones y
liquidaciones objeto del tiempo de trabajo al margen del desahucio u beneficios
sociales negados en el despido justificado (D.S. N° 110 y R.M. 446/09), esto
118
Decreto Supremo N° 28699 del 01 de mayo del 2006 Art. 9
119
Decreto Supremo N° 28699 del 01 de mayo del 2006 Art. 10
120
Decreto Supremo N° 0495 de 01 de mayo de 2010 Art. Único
78
con argucias para obligar la renuncia del trabajador que renunciando también
renuncia a sus derechos. Lo cual va en contra de las garantías del pago de la
Indemnización y desahucio (R.M. 447/09), lo cual implica la prohibición de toda
forma de evasión a la normativa laboral (D.S. N° 521)
3.3. LEGISLACIÓN COMPARADA
Para una muestra de otras legislaciones que rigen la materia, observaremos el

marco normativo de las siguientes legislaciones de forma directa:
3.3.1. Argentina
Artículo 153.
Sustitúyase el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) por el

siguiente:
"Artículo 245- Indemnización por antigüedad o despido. En los casos de

despido dispuesto por el trabajador sin justa causa, habiendo o no mediado por
aviso, este deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un
mes (1) de sueldo por cada año de servicio o fracción que no supere los tres (3)
meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual,
percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si
este fuera menor”. 121
Dicha base no podrá exceder el equivalente de tres (3) veces el importe

mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones
previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador al momento
121
Ley del Contrato de Trabajo. (1976). Argentina. Artículo 153.
79
del despido por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social le corresponderá fijar y publicar el
monto que corresponda juntamente con las escalas salariales de cada convenio
colectivo de trabajo.
Para aquellos trabajadores no amparados por convenios colectivos de trabajo el

tope establecido en el párrafo anterior será el que corresponda al convenio de
actividad aplicable al establecimiento donde preste servicio o al convenio más
favorable, en el caso de que hubiera más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones

variables será de aplicación el convenio de la actividad a la que pertenezcan o
aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si
este fuere más favorable.
3.3.2. Chile
Artículo 174.
En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador no podrá

poner término al contrato sino con autorización previa del juez competente,
quien podrá concederla en los casos de las causales señaladas en los números
4 y 5 del artículo 159 y en las del artículo 160.
El juez, como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, podrá decretar,
en forma excepcional y fundadamente, la separación provisional del trabajador
de sus labores, con o sin derecho a remuneración. Si el tribunal no diere
autorización para poner término al contrato de trabajo, ordenará la inmediata
reincorporación del que hubiere sido suspendido de sus funciones. Asimismo,
dispondrá el pago íntegro de las remuneraciones y beneficios, debidamente
80
reajustados y con el interés señalado en el artículo precedente,
correspondientes al período de suspensión, si la separación se hubiese
decretado sin derecho a remuneración. El período de separación se entenderá
efectivamente trabajado para todos los efectos legales y contractuales.
Artículo 175.
Si se hubiere estipulado por las partes la indemnización convencional sustitutiva

de conformidad con lo dispuesto en los artículos 164 y siguientes, las
indemnizaciones previstas en los artículos 168, 169, 170 y 171 se limitarán a
aquella parte correspondiente al período que no haya sido objeto de
estipulación.
Artículo 176.
La indemnización que deba pagarse en conformidad al artículo 163, será

incompatible con toda otra indemnización que, por concepto de término del
contrato o de los años de servicio pudiere corresponder al trabajador,
cualquiera sea su origen, y a cuyo pago concurra el empleador total o
parcialmente en la parte que es de cargo de este último, con excepción de las
establecidas en los artículos 164 y siguientes.
En caso de incompatibilidad, deberá pagarse al trabajador la indemnización por

la que opte.
Artículo 177.
El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deberán constar por escrito. El

instrumento respectivo que no fuere firmado por el interesado y por el
presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivos, o que
81
no fuere ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo, no podrá ser
invocado por el empleador.
Para estos efectos, podrán actuar también como ministros de fe, un notario
público de la localidad, el oficial del registro civil de la respectiva comuna o
sección de comuna o el secretario municipal correspondiente.
No tendrá lugar lo dispuesto en el inciso primero en el caso de contratos de

duración no superior a treinta días salvo que se prorrogaren por más de treinta
días o que, vencido este plazo máximo, el trabajador continuare prestando
servicios al empleador con conocimiento de éste.
El finiquito ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo o ante alguno
de los funcionarios a que se refiere el inciso segundo, así como sus copias
autorizadas, tendrá mérito ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes
que se hubieren consignado en él.
Artículo 178.
Las indemnizaciones por término de funciones o de contratos de trabajo

establecidas por ley, las pactadas en contratos colectivos de trabajo o en
convenios colectivos que complementen, modifiquen o reemplacen
estipulaciones de contratos colectivos, no constituirán renta para ningún efecto
tributario.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso anterior, cuando por terminación de

funciones o de contrato de trabajo, se pagaren además otras indemnizaciones a
las precitadas, deberán sumarse éstas a aquéllas con el único objeto de
aplicarles lo dispuesto en el N 13 del artículo 17 de la ley sobre Impuesto a la
82
Renta a las indemnizaciones que no estén mencionadas en el inciso primero de
este artículo.122
3.3.3. Venezuela
Artículo 116.
Cuando el patrono despida a uno (1) a más trabajadores deberá participarlo al

Juez de Estabilidad Laboral de su jurisdicción, indicando las causas que
justifiquen el despido dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, y de no
hacerlo se le tendrá por confeso en el reconocimiento de que el despido lo hizo
sin justa causa. Así mismo, el trabajador podrá ocurrir ante el Juez cuando no
estuviere de acuerdo con la procedencia de la causa alegada para despedirlo, a
fin de que éste la califique y ordene su reenganche y pago de salarios caídos, si
el despido no se fundamentó en una justa causa de conformidad con esta Ley.
Si el trabajador dejare transcurrir el lapso de cinco (5) días hábiles sin solicitar
la calificación del despido, perderá el derecho al reenganche, pero no así los
demás que le correspondan en su condición de trabajador, los cuales podrá
demandar ante el Tribunal
En la búsqueda de la verdad, el Juez tendrá las más amplias facultades para

requerir de las partes que subsanen los errores en que hayan incurrido en el
procedimiento.
Parágrafo Único: En los procedimientos a que se refiere este artículo, el

trabajador podrá comparecer por sí o asistido o representado por un directivo o
delegado sindical. El patrono podrá comparecer por sí o estar asistido o
representado por una persona de su confianza.
122
Código del trabajo. Chile (2011). Artículos 174 – 178.
83
Artículo 117.
Una vez recibida la demanda del trabajador, el Juez citará al patrono para que
dé su contestación a la demanda, dentro de los cinco (5) días hábiles
siguientes; y al día siguiente del vencimiento del lapso del emplazamiento para
la contestación, sin haberse logrado la conciliación ni el convenimiento del
demandado, el procedimiento quedará abierto a pruebas, sin necesidad de
providencia del Juez, a menos que el asunto deba decidirse sin pruebas, caso
en el cual el Juez lo declarará así en el día siguiente a dicho lapso.
Parágrafo Único: Los patronos que ocupen menos de diez (10) trabajadores no
estarán obligados al reenganche del trabajador despedido pero si al pago de las
prestaciones e indemnizaciones a que se refiere el artículo 125 de esta Ley,
cuando el despido no obedezca a una justa causa.
Artículo 118.
Si la calificación no debiere decidirse sin pruebas, el término para ellas será de

tres (3) días hábiles para promoverlas y de cinco (5) días hábiles para
evacuarlas. La decisión la dictará el Juez dentro de los quince (15) días hábiles
siguientes.
Artículo 119.
Las partes pueden solicitar, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la
conclusión del lapso probatorio, que el Juez se constituya con asociados para
dictar la decisión.
Artículo 120.
Pedida la elección de asociados, el Juez fijará una hora del tercer día hábil
siguiente para realizarla.
84
Parágrafo Primero: Las partes concurrirán a la hora fijada, y cada una de ellas
consignará en el expediente una lista de tres (3) personas que reúnan las
condiciones para ser Juez, debiendo exponer cada uno de los presentados, al
pie de la lista, su disposición a aceptar.
De cada lista escogerá uno la parte contraria. Si alguna de las partes no

concurriere al acto, el Juez hará sus veces en la formación de la terna y
elección del asociado. Si ambas partes no concurrieren al acto, el Juez lo
declarará desierto y la causa seguirá su curso sin asociados.
Parágrafo Segundo: Si el patrono hubiere pedido la constitución del Juzgado

con asociados, consignará los honorarios de éstos dentro de los cinco (5) días
siguientes a la elección, y si no lo hiciere, la causa seguirá su curso sin
asociados.
Parágrafo Tercero: Si el trabajador hubiere pedido la constitución del Juzgado

con asociados, los honorarios de los asociados serán sufragados por el
Ministerio del ramo, si resultare que su solicitud de reenganche fuere declarada
sin lugar en la definitiva, y por el patrono cuando éste resultare vencido.
Artículo 121.
De la decisión dictada conforme a este Capítulo se hará apelación, la cual se

interpondrá por ante dicho funcionario dentro de los cinco (5) días hábiles
siguientes. El Tribunal Superior del Trabajo de la jurisdicción conocerá en
alzada de la decisión apelada.
Artículo 122.
La sentencia del Tribunal Superior deberá decidir sobre el fondo de la causa, y

declarar con o sin lugar la solicitud de reenganche y el pago de los salarios
caídos.
85
Artículo 123.
De la decisión del Tribunal Superior del Trabajo en materia de calificación de

despido no se concederá el recurso de casación.
Artículo 124.
La ejecución de la decisión definitivamente firme corresponderá al Juez que

conoció de la causa en primera instancia.
Artículo 125.
Si el patrono persiste en su propósito de despedir al trabajador, deberá pagarle

adicionalmente a lo contemplado en el artículo 108 de esta Ley, además de los
salarios que hubiere dejado de percibir durante el procedimiento, una
indemnización equivalente a:
1) Diez (10) días de salario si la antigüedad fuere mayor de tres (3) meses y no
excediere de seis (6) meses.
2) Treinta (30) días de salario por cada año de antigüedad o fracción superior
de seis (6) meses, hasta un máximo de ciento cincuenta (150) días de salario.
Adicionalmente el trabajador recibirá una indemnización sustitutiva del preaviso
previsto en el artículo 104 de esta Ley, en los siguientes montos y condiciones:
a) Quince (15) días de salario, cuando la antigüedad fuere mayor de un (1) mes
y no exceda de seis (6) meses;
b) Treinta (30) días de salario, cuando fuere superior a seis (6) meses y menor
de un (1) año;
c) Cuarenta y cinco (45) días de salario, cuando fuere igual o superior a un (1)
año;
d) Sesenta (60) días de salario, cuando fuere igual o superior a dos (2) años y
no mayor de diez (10) años; y
86
e) Noventa (90) días de salario, si excediere del límite anterior.
El salario de base para el cálculo de esta indemnización no excederá de diez
(10) salarios mínimos mensuales.
Parágrafo único.-. Lo dispuesto en este artículo no impide a los trabajadores o

sus causahabientes el ejercicio de las acciones que puedan corresponderles
conforme al derecho común.
Artículo 126.
Si el patrono, al hacer el despido, pagare al trabajador la indemnización a que

se refiere el artículo anterior, no habrá lugar al procedimiento. Si dicho pago lo
hiciere en el curso del mismo, éste terminará con el pago adicional de los
salarios caídos.
Artículo 127.
La calificación de despido de los trabajadores amparados con inamovilidad por

los Título VI y VII de esta Ley se regirá por las normas especiales que les
conciernen.
Artículo 128.
Mediante Ley especial se determinará el régimen de creación, funcionamiento y

supervisión de los Fondos de Prestaciones de Antigüedad o de otros sistemas
de ahorro y previsión, que se desarrollen en ejecución del sistema de seguridad
social integral.123
123
Ley Orgánica del Trabajo Venezuela. Artículos 116 – 128
87
CAPÍTULO IV
4. ANÁLISIS ESTADÍSTICO DEL MARCO

PRÁCTICO
4.1. UNIVERSO DE ESTUDIO Y MUESTRA
Para la demostración práctica de la hipótesis, se realizó encuestas a un

universo de estudio; dentro de entidades privadas, los mismos coadyuvarán en
determinar la necesidad de implementar mecanismos legales dentro el área del
derecho laboral, que viabilizará la solución de un problema social como es el
caso de la reincorporación laboral.
Para este efecto el universo de estudio está conformado por la población de la

ciudad de 296.997 personas, las mismas son mayores de 18 años.
Por otro lado con relación a la muestra, será establecida en la población de la

ciudad de La Paz, aplicando una fórmula estadística124 obteniendo lo siguiente:
Donde:
N: Población de la ciudad de La Paz = 296.997125

p: Probabilidad de éxito = 0,9
q: Probabilidad de fracaso = 0,1
Z: Nivel de confianza = 1,96
I: Margen de error = 0,05
n: Muestra = 138,233696
124
KORIA, Richard. (2007) Metodología de la investigación. La Paz – Bolivia. Pág. 104.
125
INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA - INE. 2011
88
𝑁×𝑝×𝑞
𝑛 = 𝑧∝2
𝑖 2 (𝑁 − 1) + 𝑧∝2 × 𝑝 × 𝑞
296.997 × 0,9 × 0,1

𝑛 = 1,962∝ ×
0,052 (296.997 − 1) + 1,962∝ × 0,9 × 0,1
26729,73
𝑛 = 3,8416 ×
742,49 + 0,345744
26729,73
𝑛 = 3,8416 ×
742,83
𝑛 = 3,8416 × 35,9833654
𝑛 = 3,8416 × 35,9833654
𝑛 = 138,233696
Por lo tanto, se tiene

𝑛 = 138 𝑝𝑒𝑟𝑠𝑜𝑛𝑎𝑠
De la cual se recolectaron para su análisis los resultados expresados en los

siguientes cuadros estadísticos:
4.2. RESULTADO DE LAS ENCUESTAS
En adelante se mostrarán los resultados de los instrumentos aplicados, es

decir, la encuesta a la población de la ciudad de La Paz.
89
Cabe mencionar que para la recolección de la información, a través de la
encuesta, se ha considerado una población mayor a 18 años en adelante,
tomando en cuenta el criterio de mayoría de edad en dicha población, así
también involucran otros factores.
En complemento, el diseño del instrumento se encuentra dividido en seis

dimensiones, tales como las generales de la persona, siendo que hay conocer
los parámetros de la personas a encuestar; por otro lado, se toma en cuenta el
tema de la familia, queriendo saber el nivel de responsabilidad familiar que
tiene; así también, fue necesario conocer sobre su fuente laboral; en
complemento al anterior, se toma en cuenta la economía de la persona
encuestada, así de esta manera se podrá aseverar su conformidad ante su
fuente laboral; ingresando al ámbito de estudio se observa acerca de la
estabilidad laboral, con el fin de conocer la situación actual del trabajador con
relación a su fuente laboral, y finalmente, motivo de la presente investigación la
desvinculación laboral, puesto que la misma es la raíz de la reincorporación
laboral.
De esta manera los resultados son como sigue:
Cuadro N° 1 Edad
Edad
Género
Opción Total
Femenino Masculino
De 20 a 25 años 1 0,7% 3 2,2% 4 2,9%
De 26 a 30 años 13 9,4% 9 6,5% 22 15,9%
De 31 a 35 años 13 9,4% 5 3,6% 18 13,0%
De 36 a 40 años 11 8,0% 20 14,5% 31 22,5%
De 41 a 45 años 5 3,6% 20 14,5% 25 18,1%
De 46 a 50 años 3 2,2% 18 13,0% 21 15,2%
De 51 a 55 años 1 0,7% 11 8,0% 12 8,7%
De 56 a 60 años 0 0,0% 5 3,6% 5 3,6%
Total 47 34,1% 91 65,9% 138 100,0%
90
De la aplicación de las encuestas se tiene que el 22,5% corresponden al rango
etáreo de 36 a 40 años, por otro lado el 18,1% es asignado a personas de 41 a
45, así también en otros datos relevantes se tiene el 15,9% y el 15,2% que son
de 26 a 30 años y 46 a 50 años respectivamente. En este sentido se puede
aseverar que las personas encuestadas son mayores de edad en función a lo
que establece la Constitución Política del Estado y además tienen una
determinada experiencia en cuanto a lo laboral respecta.
Gráfico N° 1 Edad
100,0%
90,0%
80,0%
70,0%
60,0%
50,0%
40,0%
30,0%
20,0% 14,5% 14,5% 13,0%

9,4% 9,4% 8,0% 8,0%
6,5%
10,0% 3,6% 3,6% 3,6%
0,7%2,2% 2,2% 0,7% 0,0%
0,0%
De 20 a 25 De 26 a 30 De 31 a 35 De 36 a 40 De 41 a 45 De 46 a 50 De 51 a 55 De 56 a 60
años años años años años años años años
Femenino Masculino
91
Cuadro N° 2 Estado Civil
Género
Opción Total
Femenino Masculino
Casado 20 14,5% 38 27,5% 58 42,0%
Soltero 18 13,0% 19 13,8% 37 26,8%
Divorciado 7 5,1% 27 19,6% 34 24,6%
Viudo 2 1,4% 7 5,1% 9 6,5%
Total 47 34,1% 91 65,9% 138 100,0%
Con relación al estado civil el 42,0%% es casado, por otro lado el resultado
contiguo es soltero representado con un 26,8% y divorciado el 24,6%. Así
también se puede establecer que al tener un estado civil de casado se generar
mayores responsabilidades aún.
Gráfico N° 2 Estado Civil
100,0%
90,0%
80,0%
70,0%
60,0%
50,0%
40,0%
27,5%
30,0%
19,6%
14,5% 13,0% 13,8%
20,0%
5,1% 5,1%
10,0% 1,4%
0,0%
Casado Soltero Divorciado Viudo
Femenino Masculino
92
Cuadro N° 3 Tiene hijos
¿Tiene hijos?
Género
Opción Total
Femenino Masculino
Sí 34 24,6% 80 58,0% 114 82,6%
No 13 9,4% 11 8,0% 24 17,4%
Total 47 34,1% 91 65,9% 138 100,0%
De las personas encuestas entre solteros, casados y divorciados indican que el

82,6% tienen hijos, y el resto (17,4%) no tienen hijos, por lo tanto este es otro
criterio de que permite establecer que una fuente laboral es imprescindible.
Gráfico N° 3 Tiene hijos
100,0%
90,0%
80,0%
70,0% 58,0%
60,0%
50,0%
40,0%
24,6%
30,0%
20,0% 9,4% 8,0%

10,0%
0,0%
Sí No
Femenino Masculino
93
Cuadro N° 4 ¿Cuántos hijos tiene?
¿Cuántos hijos tiene?

Género
Opción Total
Femenino Masculino
Un hijo 17 12,3% 13 9,4% 30 21,7%
Dos hijos 13 9,4% 36 26,1% 49 35,5%
Tres hijos 5 3,6% 20 14,5% 25 18,1%
Cuatro o más 0 0,0% 11 8,0% 11 8,0%
Ninguno 12 8,7% 11 8,0% 23 16,7%
Total 47 34,1% 91 65,9% 138 100,0%
Con relación al número de hijos el 35,5% tiene dos hijos y el 21,7% un hijo, un
resultado que no se aleja de los anteriores es la opción de tres hijos, de esto se
infiere que la población tiene dos hijos en promedio.
Gráfico N° 4 ¿Cuántos hijos tiene?
100,0%
90,0%
80,0%
70,0%
60,0%
50,0%
40,0%
26,1%
30,0%
20,0% 12,3% 14,5%

9,4% 9,4% 8,0% 8,7% 8,0%
10,0% 3,6%
0,0%
0,0%
Un hijo Dos hijos Tres hijos Cuatro o más Ninguno
Femenino Masculino
Cuadro N° 5 ¿Alguno de sus hijos trabaja?

94
¿Alguno de sus hijos trabaja?
Género
Opción Total
Femenino Masculino
Sí 2 1,4% 11 8,0% 13 9,4%
No 45 32,6% 80 58,0% 125 90,6%
Total 47 34,1% 91 65,9% 138 100,0%
La población encuestada indica que el 90,6% son dependientes totales, y el

9,4% que sí trabajan por lo tanto generan un ingreso más para la familia. En
este sentido al momento el encuestado se constituye en la principal fuente de
recursos económicos para la familia.
Gráfico N° 5 ¿Alguno de sus hijos trabaja?
100,0%
90,0%
80,0%
70,0% 58,0%
60,0%
50,0%
32,6%
40,0%
30,0%
20,0% 8,0%
1,4%
10,0%
0,0%
Sí No
Femenino Masculino
95
Cuadro N° 6 ¿Tiene una fuente laboral?
¿Tiene una fuente laboral?

Género
Opción Total
Femenino Masculino
Sí 46 33,3% 89 64,5% 135 97,8%
No 1 0,7% 2 1,4% 3 2,2%
Total 47 34,1% 91 65,9% 138 100,0%
El 97,8% indica que sí cuenta con una fuente laboral que le permite sustentar
las necesidades familiares y el 2,2% arguye que no tiene una fuente laboral
estable o en algún caso no cuenta con la misma.
Gráfico N° 6 ¿Tiene una fuente laboral?
100,0%
90,0%
80,0%
64,5%
70,0%
60,0%
50,0%
33,3%
40,0%
30,0%
20,0%
0,7% 1,4%
10,0%
0,0%
Sí No
Femenino Masculino
96
Cuadro N° 7 ¿Usted es (independiente – dependiente)?
Género
Opción Total
Femenino Masculino
Dependiente 45 32,6% 87 63,0% 132 95,7%
Independiente 2 1,4% 4 2,9% 6 4,3%
Total 47 34,1% 91 65,9% 138 100,0%
En función al tipo de relación laboral que tiene el trabajador, se puede

establecer que el 95,7% es dependiente y el 4,3% es independiente, en este
sentido que casi el total de encuestados dejan su situación laboral a la decisión
y disposición de un tercero, en este caso el empleador.
Gráfico N° 7 ¿Usted es (independiente – dependiente)?
100,0%
90,0%
80,0%
63,0%
70,0%
60,0%
50,0%
32,6%
40,0%
30,0%
20,0%
1,4% 2,9%
10,0%
0,0%
Dependiente Independiente
Femenino Masculino
97
Cuadro N° 8 ¿Está satisfecho con su remuneración?
Género
Opción Total
Femenino Masculino
Sí 5 3,6% 26 18,8% 31 22,5%
No 42 30,4% 65 47,1% 107 77,5%
Total 47 34,1% 91 65,9% 138 100,0%
Con respecto a sus ingresos indican que existe disconformidad e insatisfacción

con la remuneración actual, aquello va representado por el 77,5% del total de la
población. Y el 22,5% arguye que hay una determinada satisfacción, cabe
mencionar que la aceptación de la satisfacción no es plena, simplemente
satisface sus necesidades básicas pero no se puede generar ningún tipo de
ahorro.
Gráfico N° 8 ¿Está satisfecho con su remuneración?
100,0%
90,0%
80,0%
70,0%
60,0% 47,1%
50,0%
40,0% 30,4%
30,0% 18,8%
20,0%
3,6%
10,0%
0,0%
Sí No
Femenino Masculino
98
Cuadro N° 9 ¿Cuenta con otros ingresos?
Género
Opción Total
Femenino Masculino
Sí 2 1,4% 5 3,6% 7 5,1%
No 45 32,6% 86 62,3% 131 94,9%
Total 47 34,1% 91 65,9% 138 100,0%
El 94,9% no cuenta con una fuente de ingresos adicional a la mencionada

anteriormente, por otro lado el 5.1% indica que sí cuenta con ingresos en algún
caso no son fijos sino esporádicos.
Gráfico N° 9 ¿Cuenta con otros ingresos?
100,0%
90,0%
80,0%
62,3%
70,0%
60,0%
50,0%
32,6%
40,0%
30,0%
20,0%
1,4% 3,6%
10,0%
0,0%
Sí No
Femenino Masculino
99
Cuadro N° 10 ¿Tiene créditos bancarios?
¿Tiene créditos bancarios?
Género
Opción Total
Femenino Masculino
Sí 11 8,0% 37 26,8% 48 34,8%
No 36 26,1% 54 39,1% 90 65,2%
Total 47 34,1% 91 65,9% 138 100,0%
El 34,8% de la población cuenta con un crédito bancario, y el 65,2% no tiene un

relación crediticia con ninguna entidad financiera. Tomando en cuenta la
importancia y significancia de ser parte del sistema financiero, corresponde
solidificar la fuente laboral actual.
Gráfico N° 10 ¿Tiene créditos bancarios?
100,0%
90,0%
80,0%
70,0%
60,0%
50,0% 39,1%
40,0% 26,8% 26,1%

30,0%
20,0% 8,0%
10,0%
0,0%
Sí No
Femenino Masculino
100
Cuadro N° 11 ¿Cuál es el tiempo de antigüedad de su fuente laboral?
Género
Opción Total
Femenino Masculino
Menos de un año 10 7,2% 7 5,1% 17 12,3%
Un año 15 10,9% 7 5,1% 22 15,9%
Dos años 10 7,2% 26 18,8% 36 26,1%
Tres años o más 12 8,7% 51 37,0% 63 45,7%
Total 47 34,1% 91 65,9% 138 100,0%
El tiempo de antigüedad de las personas encuestas es de tres años o más en

un 45,7%, por otro lado dos años el 26,1%, seguidamente, de un año el 15,9%
y finalmente menos de un año el 12,3%. Como se puede apreciar la mayoría
tiene ya un importante recorrido en la empresa que radica actualmente.
Gráfico N° 11 ¿Cuál es el tiempo de antigüedad de su fuente laboral?
100,0%
90,0%
80,0%
70,0%
60,0%
50,0%
37,0%
40,0%
30,0%
18,8%
20,0% 10,9%
7,2% 7,2% 8,7%
5,1% 5,1%
10,0%
0,0%
Menos de un año Un año Dos años Tres años o más
Femenino Masculino
101
Cuadro N° 12 ¿Se siente estable en su fuente laboral?
Género
Opción Total
Femenino Masculino
Sí 10 7,2% 23 16,7% 33 23,9%
No 37 26,8% 68 49,3% 105 76,1%
Total 47 34,1% 91 65,9% 138 100,0%
El 76,1% de las personas encuestadas indican que no sienten estabilidad

laboral actualmente, por otro lado, el 23,9% indica que sienten una determinada
estabilidad laboral, la mayoría asevera esa situación por los años que lleva
dentro la empresa. Con relación a esta incertidumbre es importante generar
cierta solidez que permita realizar algún tipo de planificación a los trabajadores.
Gráfico N° 12 ¿Se siente estable en su fuente laboral?
100,0%
90,0%
80,0%
70,0%
60,0% 49,3%
50,0%
40,0% 26,8%
30,0% 16,7%
20,0% 7,2%
10,0%
0,0%
Sí No
Femenino Masculino
102
Cuadro N° 13 ¿Cuenta con incentivos o bonos dentro de su empresa?
¿Cuenta con incentivos o bonos dentro de su
empresa?
Género
Opción Total
Femenino Masculino
Sí 3 2,2% 3 2,2% 6 4,3%
No 44 31,9% 88 63,8% 132 95,7%
Total 47 34,1% 91 65,9% 138 100,0%
El 95,7% establece que en su empresa no se dan incentivos a los trabajadores,

por lo tanto quedan al margen del acuerdo salarial, más los incrementos que
sólo una Ley avala. Por otro lado el 4,3% indica que si cuenta con incentivos,
determinándose así como un ingreso más.
Gráfico N° 13 ¿Cuenta con incentivos o bonos dentro de su empresa?
100,0%
90,0%
80,0%
63,8%
70,0%
60,0%
50,0%
31,9%
40,0%
30,0%
20,0%
2,2% 2,2%
10,0%
0,0%
Sí No
Femenino Masculino
103
Cuadro N° 14 ¿Alguna vez fue despedido intempestivamente?
¿Alguna vez fue despedido intempestivamente?

Género
Opción Total
Femenino Masculino
Sí 42 30,4% 69 50,0% 111 80,4%
No 5 3,6% 22 15,9% 27 19,6%
Total 47 34,1% 91 65,9% 138 100,0%
El 80,4% determina que ha sufrido un despido intempestivo, el cual lo ha

desestabilizado en relación a sus obligaciones cotidianas. Por otro lado el
19,6% indica que no, puesto que se han llegado a acuerdos entre empleador y
empleado o en algún caso ha sucedido el retiro voluntario o el correspondiente
preaviso.
Gráfico N° 14 ¿Alguna vez fue despedido intempestivamente?
100,0%
90,0%
80,0%
70,0%
60,0% 50,0%
50,0%
40,0% 30,4%
30,0%
15,9%
20,0%
3,6%
10,0%
0,0%
Sí No
Femenino Masculino
104
Cuadro N° 15 ¿Usted realizó un proceso de reincorporación?
¿Usted realizó un proceso de reincorporación?

Género
Opción Total
Femenino Masculino
Sí 16 11,6% 28 20,3% 44 31,9%
No 31 22,5% 63 45,7% 94 68,1%
Total 47 34,1% 91 65,9% 138 100,0%
De las personas que han sido despedidas intempestivamente, el 68,1% no ha

podido recurrir a alguna instancia para reclamar sus derechos, arguyen
mayormente a la falta de asesoramiento y los elevados aranceles de asistencia
legal, por otro lado también toman en cuenta la burocracia y el tiempo invertido
lo cual se dificulta puesto que cada persona tiene obligaciones mensuales.
Gráfico N° 15 ¿Usted realizó un proceso de reincorporación?
100,0%
90,0%
80,0%
70,0%
60,0%
45,7%
50,0%
40,0%
20,3% 22,5%
30,0%
11,6%
20,0%
10,0%
0,0%
Sí No
Femenino Masculino
105
Cuadro N° 16 ¿Por qué razón no optó por una instancia procesal?
Género
Opción Total
Femenino Masculino
Factor económico 22 9,4% 30 12,8% 52 22,2%
Falta de asesoramiento 22 9,4% 35 15,0% 57 24,4%
Responsabilidades inmediatas 4 1,7% 7 3,0% 11 4,7%
Tiempo de duración de los procesos 19 8,1% 24 10,3% 43 18,4%
Ninguno 19 8,1% 52 22,2% 71 30,3%
Total 86 36,8% 148 63,2% 234 100,0%
Como se mencionó en el anterior cuadro los criterios más determinantes son el

factor económico, falta de asesoramiento y el tiempo que tardan en resolverse
los procesos, cada uno representado por el 22,2%, 24,4% y 18,4%
respectivamente. De aquello mencionado se inestabilidad legal para cada uno
de los trabajadores en relación a reclamar por sus derechos.
Gráfico N° 16 ¿Por qué razón no optó por una instancia procesal?
100,0%
90,0%
80,0%
70,0%
60,0%
50,0%
40,0%
30,0% 22,2%
12,8% 15,0%
20,0%
9,4% 9,4% 8,1% 10,3% 8,1%
10,0% 1,7% 3,0%
0,0%
Factor económico Falta de Responsabilidades Tiempo de Ninguno
asesoramiento inmediatas duración de los
procesos
Femenino Masculino
106
Cuadro N° 17 ¿Conoce las resoluciones Ministeriales N° 868/10?
Género
Opción Total
Femenino Masculino
Sí 10 7,2% 14 10,1% 24 17,4%
No 37 26,8% 77 55,8% 114 82,6%
Total 47 34,1% 91 65,9% 138 100,0%
Con respecto a la pregunta planteada el 82,6% no conoce la Resolución

Ministerial 868/10, a diferencia del 17,4% de los trabajadores encuestados,
cabe mencionar que dicha resolución abroga la resolución 551/06 pero existen
procesos tratados con esta última resolución.
Gráfico N° 17 ¿Conoce las resoluciones Ministeriales N° 868/10?
100,0%
90,0%
80,0%
70,0%
55,8%
60,0%
50,0%
40,0% 26,8%
30,0%
20,0% 10,1%
7,2%
10,0%
0,0%
Sí No
Femenino Masculino
107
Cuadro N° 18 ¿Ha salido procedente su proceso de reincorporación?
Género
Opción Total
Femenino Masculino
Sí 17 12,3% 29 21,0% 46 33,3%
No 30 21,7% 62 44,9% 92 66,7%
Total 47 34,1% 91 65,9% 138 100,0%
De los procesos instaurados se tiene que el 66,7% no ha tenido ningún éxito en

su proceso instaurado ante la autoridad competente, en algunos casos se ha
quedado a medias el proceso, por otro lado el 33,3% indica que ha logrado la
reincorporación, en este sentido de esto se puede inferir que se puede tener
éxito en los procesos de reincorporación pero si se cuenta con las herramientas
correspondientes, tales como la defensa (un abogado), tiempo para tramitar y
principalmente el factor económico.
Gráfico N° 18 ¿Ha salido procedente su proceso de reincorporación?
100,0%
90,0%
80,0%
70,0%
60,0%
44,9%
50,0%
40,0%
21,0% 21,7%
30,0%
12,3%
20,0%
10,0%
0,0%
Sí No
Femenino Masculino
108
Cuadro N° 19 ¿Lo ha reincorporado la Empresa?
Género
Opción Total
Femenino Masculino
Sí 14 10,1% 27 19,6% 41 29,7%
No 33 23,9% 64 46,4% 97 70,3%
Total 47 34,1% 91 65,9% 138 100,0%
Como se puede apreciar el 29,7% ha tenido éxito en la reincorporación, a

diferencia del 70,3% que no la ha tenido. Esto establece que las normas
actuales generar firmeza, pero uno debe ser perseverante con una defensa y
tener el factor económico disponible como algo fundamental.
Gráfico N° 19 ¿Lo ha reincorporado la Empresa?
100,0%
90,0%
80,0%
70,0%
60,0% 46,4%
50,0%
40,0%
23,9%
30,0% 19,6%
20,0% 10,1%
10,0%
0,0%
Sí No
Femenino Masculino
109
Cuadro N° 20 ¿A qué instancia recurrió?
Género
Opción Total
Femenino Masculino
Ministerio de Trabajo 9 6,5% 21 15,2% 30 21,7%
Amparo Constitucional 2 1,4% 1 0,7% 3 2,2%
Juzgado Laboral 10 7,2% 13 9,4% 23 16,7%
Ninguno 26 18,8% 56 40,6% 82 59,4%
Total 47 34,1% 91 65,9% 138 100,0%
Las personas han recurrido en un 21,7% al Ministerio de Trabajo, por otro lado,
el 16,7% lo ha realizado en un juzgado laboral y el 2,2% ha realizado un
Amparo Constitucional.
Gráfico N° 20 ¿A qué instancia recurrió?
100,0%
90,0%
80,0%
70,0%
60,0%
50,0% 40,6%
40,0%
30,0%
18,8%
15,2%
20,0% 9,4%
6,5% 7,2%
10,0% 1,4% 0,7%
0,0%
Ministerio de Amparo Juzgado Laboral Ninguno
Trabajo Constitucional
Femenino Masculino
110
4.3. ANÁLISIS GENERAL
4.3.1. Ámbito Social
Partiendo del precepto fundamental que, el trabajo es vital para el hombre,

puesto que a través del mismo desarrolla su personalidad, obtiene los medios
necesarios para sacar adelante y con dignidad a su familia, en determinados
casos ofreciendo un servicio a las demás personas y le sirve como vínculo de
unión con ellas, además también de contribuir a la riqueza y al bienestar de la
sociedad, y finalmente al progreso de toda la Humanidad.
Por tal motivo, la desvinculación laboral dada por un despido injustificado se

constituye en un fenómeno que va en desmedro del hombre, es decir, que
privar al hombre de un derecho y de un deber de origen divino, mismo que
consagra, regula y desarrolla el Derecho Positivo, genera consecuencias
negativas que no son sólo de naturaleza económica, sino que afectan a todo el
ser del hombre, en su dimensión material y sobrenatural, de modo que, aunque
aquello se manifiesta en la falta de los bienes materiales mínimos de
subsistencia.
En este entendido, viendo el panorama trascendental y de vital importancia,

como es lo laboral, se ha querido identificar en la población de la ciudad de La
Paz, tanto la percepción como también la situación actual de la misma.
De esta manera se tiene que la población encuestada y en análisis, inicia sus

actividades laborales, a partir de los 20 años mayormente, por otro lado, se ha
encontrado que el número de varones es mayor al de mujeres en el ámbito
laboral. Avanzando en el interés establecido de la investigación se tiene que las
personas con relación a su familia, una gran mayoría son casados, y por otro
111
lado el resto son solteros o divorciados. Así también se tiene que un 80% tienen
hijos, esto determina que la responsabilidad es aún mayor, puesto que las
obligaciones adquiridas no se limitan solamente a una persona, sino se
extiende a terceros, en este caso los conformantes de la familia, en
determinados casos cuentan con el apoyo de los hijos, tomando en cuenta que
tienen el acceso a una fuente laboral.
En otro aspecto fundamental, respecto de la fuente laboral, se establece que el

97% cuenta con una fuente laboral, y que casi en un mismo porcentaje la
población es dependiente, esta aseveración se respalda, bajo el criterio de que
la encuesta fue aplicada en predios de juzgados laborales, ministerio de trabajo
y aquellas instituciones relacionadas a lo laboral (las personas que realizan
procesos de reincorporación, tienen que ser necesariamente dependientes de
un empleador). Por otro lado se tiene que el 77,5% no está satisfecho con la
remuneración actual, convirtiéndose en una causal de alejamiento de la
institución. En apoyo a lo anterior mencionado, se tiene que sólo un 5,1%
cuenta con un ingreso extraordinario, así también se tiene que un 34,8% tiene
un crédito bancario, cabe enfatizar que esta obligación conlleva una
responsabilidad determinante, siendo que estas entidades funcionan en base a
normas definidas.
Así también, y en relación a la estabilidad laboral se ha podido aseverar que el

45,7% tiene una antigüedad mayor a los tres años, por lo tanto dicha población
de trabajadores, debería contar con todos los beneficios que la Ley franquea,
por otro lado, en un 76,1% del total de la población encuestada no se sienten
estables en su actual fuente laboral, dado aquello por el desconocimiento de las
funciones o falta de capacitación en el cargo que va a desempeñar, y finalmente
un porcentaje está asegurado en un seguro de salud, como también aporta a la
AFP como previsión para la vejez.
112
Finalmente, bajo el criterio de la desvinculación laboral, un 84% establece que
ha sido despedido de forma intempestiva, de la cual solamente un 31,9% ha
instaurado un proceso de reincorporación. El no poder acudir a aquella
instancia procesal, está dado tanto, por el factor económico, como también del
asesoramiento legal, además de la dilatación del proceso en el tiempo, es decir,
el tiempo que dura todo el proceso.
De aquel análisis estadístico, se infiere que la población respecto de lo laboral,

se genera obligaciones tanto personales, como con terceros, bajo este
entendido el alcance social es amplio, y definido, bajo criterio simple de que, si
una persona no cuenta con una fuente laboral, se desestabiliza a nivel familia,
económicamente y personalmente.
Así mismo, y en complemento a lo anterior se colige que:
• La población en su mayoría desconoce la norma vigente, que protege

sus derechos laborales, es por esa razón que el trabajador desiste de
seguir un proceso de reincorporación.
• La pérdida de la fuente laboral, genera una desestabilización en las
responsabilidades del trabajador.
4.3.2. Ámbito Jurídico
Al respecto se tiene que, el Decreto Supremo Nº 495 tiene como objeto

modificar el Art. 10 del Decreto Supremo Nº 28699, en lo que refiere a la
solicitud de reincorporación que podrá efectuar el trabajador que haya sido
despedido “injustificadamente”.
113
El citado Decreto sólo tiene un Artículo, el cual en su parágrafo I modifica el
Parágrafo III del Art. 10 del Decreto Supremo 28699 con el siguiente texto:126
En caso de que el trabajador opte por su reincorporación podrá recurrir a

este efecto ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social,
donde una vez constatado el despido injustificado, se conminará al
empleador a la reincorporación inmediata al mismo puesto que ocupaba
la trabajadora o trabajador al momento del despido, más el pago de los
salarios devengados y demás derechos sociales que correspondan a la
fecha de la reincorporación, a través de las Jefaturas Departamentales y
Regionales de trabajo.
Asimismo, su parágrafo segundo incluye dos nuevos parágrafos al Art.

10 del Decreto Supremo 28699, en los siguientes términos:
La conminatoria es obligatoria en su cumplimiento a partir de su

notificación y únicamente podrá ser impugnada en la vía judicial, cuya
interposición no implica la suspensión de la ejecución.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el parágrafo IV del presente Artículo, la

trabajadora o trabajador podrá interponer las acciones constitucionales
que correspondan, tomándose encuenta la inmediatez de la protección
del derecho constitucional de estabilidad laboral”.
Respecto al primer parágrafo del Decreto Supremo 495 se colige los siguientes
argumentos socio – jurídicos:127
126
Gaceta Oficial del Estado Plurinacional de Bolivia, Poder Ejecutivo, Decreto Supremos N° 28699, de 01 de mayo de 2006,
Articulo 10.
127
Gaceta Oficial del Estado Plurinacional de Bolivia, Poder Ejecutivo, Decreto Supremos N° 495, de 01 de mayo de 2010.
114
• La modificación al Art. 10 del Decreto Supremo Nº 28699 consiste en
Reemplazar el término “dispondrá” por “conminará” y en eliminar la
última parte del parágrafo III que señalaba: “En caso de negativa del
empleador, el Ministerio de Trabajo impondrá multa por infracción a leyes
sociales, pudiendo el trabajador iniciar su demanda de reincorporación
ante el Juzgado del trabajo y Seguridad Social con la prueba del despido
injustificado expedida por el Ministerio de Trabajo”.
Al entender del Ministerio de Trabajo, estas modificaciones generan
condiciones de aplicabilidad a las norma, siendo que ahora tiene un
carácter “conminatorio”.
• Esta modificación otorga facultades a las Jefaturas Departamentales y
Regionales a conocer las solicitudes de reincorporación de los
trabajadores despedidos injustificadamente.
• Esta norma no establece un procedimiento claro para la tramitación de
las solicitudes de reincorporación, en ese contexto, se tienen los
siguientes vacíos jurídicos: no se han fijado plazos para la presentación
de la solicitud de reincorporación por parte del Trabajador, ni plazos para
la emisión de la resolución; tampoco se han definido claramente las
competencias y facultades de los funcionarios que conocerán estas
solicitudes. Estos vacíos, sin lugar a duda, posibilita a los funcionarios
del Ministerio de Trabajo actuar con absoluta discrecionalidad.
Respecto al segundo parágrafo del Decreto Supremo 495:
• La inclusión del parágrafo IV tiene por finalidad establecer el carácter

obligatorio del cumplimiento de la conminatoria de reincorporación por
parte del empleador a partir del momento de la notificación.
• Se suprime el derecho del empleador de impugnar la resolución de
reincorporación a través de los recursos establecidos por la Ley del
Procedimiento Administrativo (recurso de revocatoria y recurso
115
jerárquico) teniendo en cuenta que las resoluciones de reincorporación
constituyen un acto administrativo definitivo la supresión de los recursos
administrativos es ilegal e inconstitucional, puesto que un Decreto
Supremo no puede modificar lo previsto por una ley, norma de mayor
jerarquía.
• Se establece que la impugnación de la resolución de reincorporación se
efectuará únicamente por la vía judicial, sin embargo, no establece el
procedimiento para la misma ni hace referencia a qué norma debería
aplicarse al momento de efectuar la citada impugnación.
Asimismo, se establece que la impugnación de la resolución de reincorporación

por la vía judicial no implica la suspensión de la reincorporación, sin embargo,
este criterio no es cumplido en determinados casos por el empleador.
Finalmente, se determina que en el caso de la reincorporación laboral, los

empleadores son quienes no acatan el mandato explícito emitido por el
Ministerio de Trabajo, donde en los casos que recurren a un Recurso
Constitucional, hacen caso omiso a lo que establece el D.S. 495/2010.
Bajo ese entendido, en conjunción, estos dos ámbitos, demuestran que es

necesaria la incorporación de un mecanismo coercitivo que regule
explícitamente la Reincorporación Laboral para su aplicación y resguardo de las
Garantías Constitucionales.
116
CONCLUSIONES Y
RECOMENDACIONES
Conclusiones
De la presente investigación se suscitan las siguientes conclusiones:
En función al objetivo general planteado:
• Determinar el alcance socio jurídico de la reincorporación del trabajador

en Bolivia que permita la creación de un mecanismo coercitivo que de
En cuanto al alcance social, se ha determinado a través de un análisis de

consulta a la población que una fuente laboral es imprescindible para una
persona, tomando en cuenta que la misma se ha generado responsabilidades
en determinados casos con terceros, por lo tanto un retiro intempestivo
desestabiliza definitivamente al trabajador; por otro lado, en relación al alcance
jurídico se ha podido aseverar la cabal existencia de normas que se relacionan
y defienden la estabilidad laboral del trabajador, más específicamente referidas
a la reincorporación laboral, es así que desde la Constitución Política del Estado
Plurinacional, hasta la Resolución Ministerial N° 868/10, han evolucionado los
criterios de protección de los derechos fundamentales del trabajador así como
la estabilidad laboral.
Sin embargo, a pesar de la existencia de las normativas mencionadas

anteriormente, el cumplimiento de la reincorporación conlleva la aplicación de
tiempos prolongados, lo cual genera el desistimiento del trabajador ante el
reclamo de sus derechos. Bajo ese entendido se ha procedido a buscar un
mecanismo que coadyuve con el cabal cumplimiento de la normativa vigente.
Por otro lado en relación a los objetivos específicos planteados se tiene:
118
• Describir la fundamentación jurídica del proceso de la reincorporación
laboral.
EL proceso de reincorporación se fundamenta jurídicamente, puesto que a

partir de la promulgación del Decreto Supremo N° 28699, se da un nivel de
seguridad al trabajador, posteriormente se emanan Resoluciones Ministeriales,
tales como la N° 868/10, que se establece como reglamento del Decreto
Supremo N° 495. Por lo tanto, se cuenta con una serie de normas que dan
estabilidad al trabajador, sin embargo el cumplimiento no es efectivo.
• Identificar las instancias pertinentes que tengan directa relación con la

En al segundo objetivo específico, planteado, se tiene que la reincorporación

del trabajador es fruto de un despido intempestivo, en cual posteriormente no se
ha llegado a conciliar en el ámbito correspondiente, es así que en última
instancia y como fallo a favor del trabajador, se emite una conminatoria, que
determina la inmediata reincorporación del trabajador a su fuente laboral.
• Establecer la relación jurídica de elementos fundamentales del

procedimiento de la reincorporación laboral.
El más importante y resaltante es la conminatoria que se hace al empleador

para que restablezca en un plazo de 3 días su fuente laboral al trabajador,
puesto que a partir de la Constitución Política del Estado Plurinacional de
Bolivia no se puede desestabilizar al trabajador. En este sentido, el
cumplimiento debería ser eficaz, empero no se da de esa manera, por lo tanto
se hizo necesario buscar un mecanismo que fortalezca la norma vigente.
119
• Estudiar legislación comparada y fundar hitos acerca del proceso de la
Al Estudiar países como Argentina, Chile y Venezuela, se ha podido identificar

que han podido fortalecer con su normativa la estabilidad laboral de sus
trabajadores, es así que se puede tomar como criterio de análisis y parámetro
para la creación de un mecanismo que se adecue a fortalecer la norma vigente
boliviana.
• Proponer un mecanismo coercitivo, en relación a la reincorporación

laboral de los trabajadores retirados de su fuente laboral por causas no
de su reglamento.
Finalmente se ha creado una propuesta de Ley, que en definitiva da mayor

seguridad al cumplimiento, de la normativa, es decir, se propuesto la
homologación de lo actuado en el Ministerio de Trabajo, a juzgados laborales
con el criterio de que el juez de causa emita un mandamiento de apremio como
mecanismo coercitivo al cumplimiento de la reincorporación laboral del
trabajador.
120
Recomendaciones
Realizada la investigación se suscitan las siguientes recomendaciones:
Se debería crear ciclos de sensibilización a través de la capacitación de los

trabajadores, con el fin de dejar en claro los derechos que a mismos favorecen,
así como también dar a conocer acerca de la responsabilidades que tienen los
mismos.
Se debe realizar un análisis de los tiempos de los procesos, siendo que se

dilatan en el tiempo, y el nivel de inestabilidad crece.
Por todo lo analizado, estudiado y colegido en la presente investigación

enmarcada en el Derecho Laboral, Se tiene la imperiosa necesidad de
incorporación de la propuesta de anteproyecto de mecanismo jurídico como una
norma que permita dar seguridad al trabajador, a la reincorporación laboral o en
su defecto al pago de las prestaciones sociales que le corresponden en derecho
tomando en cuenta la importancia de la estabilidad laboral. Cuya propuesta de
Decreto Supremo se expone en el siguiente apartado como una propuesta de
mecanismo coercitivo de reincorporación laboral.
121
PROPUESTA DE UN MECANISMO COERCITIVO
PARA LA REINCORPORACIÓN LABORAL
I. EXPOSICIÓN DE MOTIVOS
El D. S. N° 28699 de 01 de mayo de 2006 modificado por el D. S. N° 495/2010

en su artículo 10 parágrafo III. Donde establece como medida de corregir
aspectos que no habían estado siendo cumplidos y para garantizar la
estabilidad y la inamovilidad de los trabajadores y trabajadoras. Sobre todo para
evitar que se dilate la reincorporación y (que ésta) sea inmediata128
Estos vacíos, sin lugar a duda, no dan las garantías laborales en los casos de
reincorporación, puesto que muchos empleadores no cumplen con la
conminatoria para la reincorporación del trabajador, negándoles el ingreso a su
fuente laboral, donde a cuyo efecto correspondería el pago inmediato de
beneficios sociales, donde tampoco se cumple con este efecto. En tales
circunstancias el empleador recurre a instancias judiciales, para que pueda
invocar a la acción de Amparo constitucional, de forma que se dilate el proceso
y el trabajador no puede ejercer su función laboral.
II. RELEVANCIA SOCIAL
Todo proceso judicial conlleva costos que en muchos casos los trabajadores
con pocos recursos económicos, al margen de que no se encuentran
trabajando, disponiendo de su tiempo en los trámites pertinentes a su
reincorporación, les es difícil proseguir y hacer prevalecer sus derechos, lo cual
128
La RAZON: Gobierno garantiza estabilidad e inamovilidad laboral en Bolivia, Nacional, La Paz – Bolivia, Domingo, 2 de Mayo
de 2010.
122
socialmente rompe la garantía constitucional del vivir bien, además de otros
derechos, ya que sin una función económica social, dejan de cubrir las
responsabilidades emergentes a sus necesidades básicas y de su familia, como
es el caso de manutención, educación de los hijos, alimentación del entorno
familiar, entre otros.
Estos casos se constituyen en una violación a los derechos humanos

fundamentales y a las garantías constitucionales no solo laborales, ampliándose
a los derechos económicos y de seguridad jurídica.
III. RELEVANCIA JURÍDICA
Si bien se cuenta con una Constitución Política del Estado, que garantiza la
tutela de los derechos laborales, inmerso a las garantías económicas, de familia
y educación de acceso a los servicios básicos, que son pagados por la
retribución de la función social en este caso el producto del trabajo, y demás
normas que regulan su adecuado funcionamiento. Es evidente que se
presentan vicios y vacíos jurídicos, que imposibilitan al trabajador un ejercicio
adecuado de sus derechos.
Frente a esta realidad se contrapone otra que no permite a la autoridad

competente instruir de forma efectiva la reincorporación laboral, que haga que
empleador cumpla con la conmutaría, sin tener que recurrir a vicios de ley para
escapar de su obligación y respetar los derechos del trabajador, como es en
caso de que si el empleador como propietario de esa fuente laboral no desea
los servicios del trabajador, haga efectiva dentro los plazos laborales el pago
inmediato de los beneficios laborales que por ley le correspondan al trabajador.
123
IV. ANTEPROYECTO DE LEY
LEY No.
LEY DE REINCORPORACIÓN LABORAL
JUAN EVO MORALES AYMA

PRESIDENTE CONSTITUCIONAL DEL ESTADO PLURINACIONAL DE
BOLIVIA
Por cuanto la Honorable Asamblea legislativa Plurinacional, ha sancionado el

siguiente Decreto Supremo:
CONSIDERANDO:
Que, el Artículo 13, reconoce que los derechos emanados por la Constitución
Política del Estado son inviolables, universales, interdependientes, indivisibles y
progresivos. El Estado tiene el deber de promoverlos, protegerlos y respetarlos.
Que, el artículo 48 de la Constitución Política del Estado, en sus parágrafos I, II,

III, y IV, Determina que las disposiciones sociales y laborales son de
cumplimiento obligatorio; así también que Las normas laborales se interpretarán
y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los
trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la
relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de
inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador; por otro lado,
los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los
trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o
que tiendan a burlar sus efectos; y finalmente los salarios o sueldos
devengados, derechos laborales, beneficios sociales y aportes a la seguridad
124
social no pagados tienen privilegio y preferencia sobre cualquier otra acreencia,
y son inembargables e imprescriptibles.
Que, la Constitución Política del Estado Plurinacional en su artículo 49, en su

parte III indica, que protege y garantiza la estabilidad laboral, económica,
individual y familiar del trabajador, en cumplimiento de la función
socioeconómica dentro de la sociedad.
Que, es función del estado garantizar las políticas sociales en materia laboral,
que resguarden el acceso a una alimentación educación y manutención digna,
para el vivir bien. Así queda establecido en la Constitución Política del Estado
Plurinacional, en su artículo 306. Indica sobre “…reciprocidad, solidaridad,
redistribución, igualdad, seguridad jurídica, sustentabilidad, equilibrio, justicia y
transparencia. La economía social y comunitaria complementará el interés
individual con el vivir bien colectivo”.
Que, el artículo 16 de la Ley General de Trabajo, y el artículo 9 de su Decreto

Reglamentario, establecen claramente las causales y su tratamiento en cuanto
a un despido laboral.
Que, el Decreto Supremo N° 28699, del 01 de mayo de 2006, modificado

mediante D.S. 495/1010 del 01 de mayo de 2010 en su Artículo Décimo,
establece mecanismos de aplicación para la estabilidad laboral y la
reincorporación del Trabajador.
Qué, la Resolución Ministerial 868/10, reglamenta el procedimiento de la

reincorporación del trabajador.
125
Que, se hace necesario complementar la normativa actual a través de un
mecanismo coercitivo para el cumplimiento de la conminatoria para la
reincorporación laboral del trabajador.
POR TANTO:
ARTÍCULO 1.- (DEL OBJETO). La presente ley tiene por objeto complementar
en el ámbito de la reincorporación laboral, un mecanismo que desarrolle las
vías necesarias para dar cumplimiento a la normativa vigente, además de
resguardar efectivamente los de derechos del trabajador.
ARTÍCULO 2 (DE LA FINALIDAD). El Estado garantiza la seguridad laboral al

trabajador en sujeción al artículo 46 de la Constitución Política del Estado
Plurinacional, por lo tanto el mecanismo correspondiente permitirá dar
cumplimiento al procedimiento establecido para dicho efecto.
ARTÍCULO 3 (DEL ALCANCE). La presente norma es aplicable a todo

trabajador(a) o trabajadores(as) que se encuentren en proceso de
reincorporación laboral. Donde asimismo se prevea futuros incidentes de
despido injustificado por parte del empleador.
ARTÍCULO 4 (DEL PROCEDIMIENTO DE REINCORPORACIÓN ANTE EL

MINISTERIO DE TRABAJO).- Las trabajadoras y los trabajadores Que hayan
sido retirados de su fuente laboral por causas no contempladas en el artículo 16
de la Ley General de Trabajo, que opten por la reincorporación a su fuente de
trabajo, se sujetaran al siguiente procedimiento:
a) Presentar lo solicitud de reincorporación de forma personal, de forma

verbal y/o escrita, o en su defecto a través de su apoderado o
126
representante sindical, de manera escrita ante la Jefatura Departamental
o Regional de Trabajo según corresponda
b) Tratándose de varias trabajadoras y trabajadores despedidos, podrán
solicitar su reincorporación de manera conjunta, mediante un
representante o su sindicato.
c) Recibida la solicitud, el Inspector de Trabajo en el día emitirá una única
citación a la empleadora o al empleador fijando día y hora de audiencia y
requiriendo la presentación de la documentación de descargo que
considere necesaria, incluyendo el certificado de aportes al seguro Social
Obligatorio, sin perjuicio de aquellos documentos que presente la
trabajadora o trabajador
d) La audiencia se llevará a cabo el día y hora señalado en la citación, al
Inspector de Trabajo escuchará a las partes, otorgándoles un tiempo
prudencial para que expongan sus argumentos.
e) De manera excepcional y únicamente cuando el Inspector de Trabajo
requieran otros documentos mencionados en la audiencia como
justificativo del despido. Podrá declarar un único cuarto intermedio no
mayor a dos (2) días hábiles para la presentación de los mismos.
f) Expuestos los fundamentos, en el plazo improrrogable de dos (2) días
hábiles de concluida la audiencia, el Inspector de Trabajo elevará informe
al Jefe Departamental o Regional de Trabajo debidamente
fundamentado, recomendando la reincorporación en los casos que
correspondan.
g) Recibido el informe, el Jefe Departamental o Regional de Trabajo
conminará al empleador para que en el plazo máximo de tres (3) días
hábiles improrrogables de recepcionada la Conminatoria, reincorpore a la
trabajadora o trabajador al mismo puesto que ocupaba al momento del
despido, más el pago de salarios y demás derechos sociales que
correspondan a la fecha de reincorporación.
127
h) La inconcurrencia del empleador o su representante legal a la audiencia,
se considerara como prueba plena y aceptación de despido injustificado,
debiendo procederse en rebeldía conforme a lo señalado en los
numerales precedentes
ARTÍCULO 5 (CUMPLIMIENTO DE LA CONMINATORIA). El empleador

deberá dar cumplimiento, emanada la conminatoria, toda vez recibido el
informe, el Jefe Departamental o Regional de Trabajo conminara al empleador
para que en el plazo máximo de tres días hábiles improrrogables de
recepcionada la conminatoria, reincorpore a la trabajadora o trabajador al
mismo puesto que ocupara al momento del despido más el pago de salarios y
demás derechos sociales que correspondan a la fecha de reincorporación
ARTÍCULO 6 (INCUMPLIMIENTO DE LA CONMINATORIA). En caso de no

darse el cumplimiento a lo establecido en el artículo anterior, se declina a
juzgados laborales, únicamente a efectos de hacer cumplir la conminatoria.
ARTÍCULO 7 (HOMOLOGACIÓN). Todo lo actuado en el procedimiento

administrativo por el Ministerio de Trabajo, será remitido ante él Juez de Trabajo
y Seguridad Social, para su homologación y emitir un Auto Motivado
disponiendo la reincorporación en cuanto a derecho corresponda al trabajador.
En consecuencia se dispondrá el cumplimiento de la reincorporación del
trabajador o trabajadora bajo alternativa de emitirse el mandamiento de
apremio, en caso de incumplimiento a dicho mandato judicial.
ARTÍCULO 8 (MANDAMIENTO DE APREMIO). Producido el fallo de

homologación, si el resultado se hace favorable para el trabajador. El juez de la
causa emitirá el mandamiento de apremio. Criterio que se aplicará como
mecanismo coercitivo.
128
Para fines de su promulgación y vigencia, remítase a conocimiento del Órgano
Ejecutivo.
Dada en la sala de sesiones del Órgano Legislativo Plurinacional del Estado

Boliviano.
Fdo. Presidente Cámara de Fdo. Presidente Cámara de

Senadores Diputados
Fdo. Senador Secretario Fdo. Diputado Secretario
POR TANTO, la promulgo para que se tenga y cumpla como Ley del Estado
Plurinacional de Bolivia
Fdo. JUAN EVO MORALES AYMA

PRESIDENTE CONSTITUCIONAL DEL ESTADO PLURINACIONAL DE BOLIVIA
129
Abreviaturas
C.P.E. Constitución Política del Estado
L. Ley
L.G.T. Ley General del Trabajo
D.L. Decreto Ley
C.P.T. Código Procesal del Trabajo
D.S. Decreto Supremo
D.R.-L.G.T. Reglamento de la Ley General del Trabajo
R.S. Resolución Suprema
R.M. Resolución Ministerial
130
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Dicc. de Ciencias Jurídicas Políticas y Sociales
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Ariel – Madrid, España.
QUEREJAZU Calvo, Roberto, (2001).

Simón I. Patiño. Un fenómeno boliviano.
Tiempos del Saber Cochabamba – Bolivia.
QUISBERT, Ermo. (2007).

Sindicalismo Y El Sindicato En Bolivia.
CED®, Centro de Estudios de Derecho. La Paz – Bolivia:
133
RAMOS, Pablo, (1986).
Neoliberalismo En Acción.
Papiro S.R.L. La Paz:
RENDÓN VÁSQUEZ, Jorge. (1994).

Derecho del Trabajo Individual. Relaciones individuales en la actividad
privada.
Ed. Edial.
REYNOSO CASTILLO, Carlos (2007).

El fundamento del derecho para despedir.
Buenos Aires – Argentina.
RIFKIN, Jeremy. (1998).

Al reemplazo del trabajo realizado por el hombre, por maquinas.
SAAVEDRA, Bautista (1968)

El Ayllu Estudios Sociológicos
Edit. Juventud. La Paz.
SANDOVAL RODRÍGUEZ, Isaac. (1999).

Derecho Moderno y Derecho del Trabajo
A.I.D.T. Santa Cruz.
SOCORRO Félix. (2007)

Estabilidad Laboral: Otro Paradigma Que Cambia
UCEDA, Maurier. (2010).

“Estabilidad laboral”.
URIARTE Ermida. (2009).

“La Estabilidad del Trabajador en la Empresa”.
VÁSQUEZ Vialard. (1981).

“Derecho del Trabajo y Seguridad Social”.
Buenos Aires.
VON IHERING, Rudolph. (1989).

La lucha por el Derecho.
Segunda edición, editorial Porrúa.
México 1989, página 19-27
WERTHER B.W., Davis, H. (1995).

Administración del Personal y Recursos Humanos.
Mac GrawHill. México.
134
ZEGADA, Luís.
El asesor laboral. 12ª.
Edición 2009
Normativa legal consultada:
• Bolivia; Ministerio de Trabajo y Previsión social: Resolución Ministerial

868/2010 de 26 octubre 2010.
• Código del trabajo. Chile (2011). Artículos 174 – 178.
• Conferencia Mundial del Trabajo y la Central Latinoamericana de
Trabajadores, en el Informe CLADEHLT de 1997
• Convenio 117 de la OIT
• Declaración Universal de los Derechos Humanos, del 10 de diciembre de
1948
• Decreto Supremo N° 0495 de 01 de mayo de 2010 Art. Único
• Gaceta Oficial del Estado Plurinacional de Bolivia, Bolivia: Decreto
Supremo N° 28699, de fecha 01 de mayo de 2006, Art. 4.
• Gaceta Oficial del Estado Plurinacional de Bolivia, Constitución Política
del Estado, Ley de 07 de febrero de 2009.
• Gaceta Oficial del Estado Plurinacional de Bolivia, El Decreto Supremo
N°. 0495/2010 de 01 de mayo de 2010
• Gaceta Oficial del Estado Plurinacional de Bolivia, Leu General del
Trabajo, Decreto Ley de 24 de mayo de 1939, elevado a rango de Ley el
08 de diciembre de 1942.
• Gaceta Oficial del Estado Plurinacional de Bolivia, Decreto Ley de 24 de
mayo de 1939, elevado a rango de ley el 08 de diciembre de 1942.
• Ley del Contrato de Trabajo. (1976). Argentina. Artículo 153.
• Ley Orgánica del Trabajo Venezuela. Artículos 116 – 128
135
• Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales,
adoptado por la Asamblea General de las Naciones Unidas, el 19 de
diciembre de 1996
Noticias periodísticas, artículos, diccionarios consultados:
• La RAZÓN; Nacional: Gobierno garantiza estabilidad e inamovilidad

laboral en Bolivia, La Paz – Bolivia, Domingo 2 de Mayo de 2010.
• BOLSA DE VALORES USA (1923) "Boys in Steel Mills," Wall Street
Journal.
• Diccionario Moderno de Jurisprudencia. (1987).
136
ANEXOS
137
ANEXO I
ENCUESTA
DIRIGIDA A LA POBLACIÓN DE LA CIUDAD DE LA PAZ
I. DATOS GENERALES
GÉNERO: F M
EDAD: ………………………….
Por favor, lee con atención las siguientes preguntas y marca
la opción que creas conveniente.
II. FAMILIA
1. ¿Usted es?
Casado
Soltero
Divorciado
Viudo
2. ¿Tiene hijos?
Sí No
En caso de ser NO pasar a la pregunta 6
3. ¿Cuántos hijos tiene?

Uno
Dos
Tres
Cuatro o más
4. ¿Qué edades tienen sus hijos?

Hijo 1 ……………..
Hijo 2 ……………..
Hijo 3 ……………..
I
Hijo 4 ……………..
5. ¿Alguno de sus hijos trabaja?
Sí No
III. FUENTE LABORAL
6. ¿Tiene una fuente laboral?

Sí No
En caso de ser NO pasar a la pregunta 16

7. ¿Usted es?
Dependiente
Independiente
Otro ………………………………
IV. ECONOMÍA
8. ¿Está satisfecho con su remuneración?

Sí No
9. ¿Cuenta con otros ingresos?

Sí No
10. ¿Tiene créditos bancarios?

Sí No
V. ESTABILIDAD LABORAL
11. ¿Cuál es el tiempo de antigüedad de su fuente laboral?

Menos de un año
Un año
Dos años
Tres años o más
12. ¿Se siente estable en su fuente laboral?

Sí No
II
13. ¿Cuenta con incentivos o bonos dentro de su empresa?
Sí No
14. ¿Cuenta usted con seguro de salud?

Sí No
15. ¿Aporta usted a la AFP?

Sí No
VI. DISOLUCIÓN LABORAL
16. ¿Alguna vez fue despedido intempestivamente?

Sí No
17. ¿Usted realizó un proceso de reincorporación?

Sí No
En caso de ser SÍ pasar a la pregunta 19
En caso de ser NO responder a la pregunta 18 y terminar encuesta
18. ¿Por qué razón NO instauró una demanda laboral?

Factor económico
Falta de asesoramiento
Responsabilidades inmediatas
Tiempo de duración de los procesos
Otro…………………………………………….
19. ¿Conoce las resoluciones Ministeriales N° 551/06?

Sí No
20. ¿Conoce las resoluciones Ministeriales N° 868/10?

Sí No
21. ¿Ha salido procedente su proceso de reincorporación?

Sí No
22. ¿Lo ha reincorporado la Empresa?

III
Sí No
23. ¿A qué instancias acudió?

Ministerio de Trabajo
Amparo Constitucional
Juzgados laborales
Otro…………………………………………….
Gracias por su colaboración
Observaciones
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
IV
ANEXO II
GUÍA DE ENTREVISTA
DIRIGIDA A PROFESIONALES ABOGADOS DEL ÁMBITO LABORAL
1. ¿Cuándo sucede la reincorporación laboral?
2. ¿Podría explicar en qué consiste la reincorporación laboral?
3. ¿Cuáles son los cuerpos legales que intervienen en los procesos de reincorporación?
4. ¿Cuál es el alcance específico de la Resolución Ministerial N° 868/10?
5. ¿Qué diferencias existen entre la Resolución Ministerial N° 551/06 y la Resolución
Ministerial 868/10?
6. ¿Son efectivos los procesos de reincorporación laboral?
7. ¿Cómo se logra el cumplimiento de la empresa al momento de la reincorporación del
trabajador?
8. ¿Existen sanciones para la empresa si no cumple con la reincorporación del trabajador?
9. ¿Qué tipo de sanciones se aplica a la empresa ante el incumplimiento de la
10. ¿Si no se da cumplimiento cuáles son las instancias pertinentes a las que se puede
recurrir?
11. ¿El trabajador puede acceder a otra fuente laboral, si el mismo está siguiendo un
proceso de reincorporación?
12. ¿Qué nivel de seguridad tienen las leyes para el trabajador?
V
ANEXO III
GUÍA DE OBSERVACIÓN EXPEDIENTES DE PROCESOS LABORALES DE LOS JUZGADOS

N° Carátula Criterios de la demanda
Fecha de
inicio
Fecha de
Instancia
término
Juzgado Tipo de Empresa
Pública ( )
Privada ( )
N° Carátula Criterios de la demanda
Fecha de
VI
inicio
Fecha de
Instancia
término
Juzgado Tipo de Empresa
Pública ( )
Privada ( )
VII
ANEXO IV
RESULTADO DE LAS ENTREVISTAS
Para las entrevistas se ha tomado en cuenta a tres profesionales abogados

sabiendo que la norma establece criterios definidos y no así opiniones amplias.
Así también se ha codificado a los entrevistados como sigue:
Cuadro N° 21 Codificación de Profesionales Abogados entrevistados

N° CÓDIGO
1 ABOG – 01
2 ABOG – 02
3 ABOG – 03
1. ¿Cuándo sucede la reincorporación laboral?
“…Cuando la mujer está embarazada y cuando el despedido está ocupando una cartera en el
sindicato de su gremio pero también corresponde la reincorporación cuando el trabajador cree
haber sido despedido sin haberse agotado las instancias respectivas…” ABOG -01
“Cuando se solicita al juez por motivos de despido en caso de mujer embarazada o cuando el
trabajador es miembro del sindicato…” ABOG – 02
“cuando él o la trabajadora es despedido sin que exista una causal justificada, que no esté
incurso en el artículo 16 de la Ley General del Trabajo…” ABOG – 03
2. ¿Podría explicar en qué consiste la reincorporación laboral?
“…consiste en que el trabajador vuelve a ser parte de la institución o empresa donde presta
servicios…” ABOG – 01
VIII
“…consiste en que por orden del juez, el trabajador vuelve a su puesto de trabajo cuando ha
sido despedido sin que exista motivo justificado…” ABOG – 02
“…ha sido retirado de su fuente de trabajo… retornará a su fuente de trabajo, además que se le
cancela por todo el tiempo que ha estado cesante…” ABOG – 03
3. ¿Cuáles son los cuerpos legales que intervienen en los procesos de

reincorporación?
“…EL Decreto Supremo N° 28699 (…) el Decreto Supremo N° 0495 (…) y las Resoluciones
Ministeriales 551/06 y 868/10…” ABOG – 01
“La Ley General del Trabajo dispone que procede la reincorporación del trabajador cuando esta
ha sido declarado en comisión por el Ministerio de Trabajo…” ABOG – 02
“…el Decreto Supremo N° 28699 (…) Decreto Supremo N° 0495 y las Resoluciones
Ministeriales 551/06 y 868/10” ABOG – 03
4. ¿Cuál es el alcance específico de la Resolución Ministerial N° 868/10?
“La Resolución Ministerial N° 868/10, reglamenta la reincorporación del trabajador…” ABOG –

01
“La Resolución Ministerial 868/10 está para el caso de los retiros injustificados…”ABOG – 02
“Esta Resolución Ministerial reglamenta y aclara que la resolución que emite el Ministerio de
Trabajo para la reincorporación, en caso de no ser cumplida por el empleador, sirve de prueba
suficiente para iniciar la acción constitucional correspondiente…” ABOG – 03
5. ¿Qué diferencias existen entre la Resolución Ministerial N° 551/06 y la Resolución

Ministerial 868/10?
“La primera, o sea la 551/06 reglamenta al Decreto Supremo N° 28699, cuando se emite el
Decreto Supremo N° 0495 (…) tiene como fin adecuar las anteriores normas a la Nueva
Constitución Política del Estado y es reglamentado por la Resolución Ministerial N° 868/10”
ABOG – 01
IX
“…ambas se complementan a favor del trabajador para que vuelva a su lugar de trabajo…”
ABOG – 02
“Ambas resoluciones son complementarias y aplicables, siempre en beneficio del trabajador o

trabajadora” ABOG – 03
6. ¿Son efectivos los procesos de reincorporación laboral?
“…son efectivos, toda vez que no se tenga que recurrir a la justicia ordinaria en caso de
incumplimiento a las resoluciones administrativas…” ABOG – 01
“es efectivo, pero tarda muchos años, ya que el empleador hace uso de los recursos de
apelación y el de casación…” ABOG – 02
“…el proceso tarda más de lo debido, hasta ocho años, en cambio la administrativa es más
rápido…” ABOG 03
7. ¿Cómo se logra el cumplimiento de la empresa al momento de la reincorporación

del trabajador?
“…La reincorporación es al mismo puesto de trabajo sin que exista rebaja de sueldo, más el
pago de sueldos devengados…” ABOG – 01
“En caso que no cumpla la sentencia, puede pedir la conminatoria y por último sacar
mandamiento de apremio…” ABOG – 02
“…la empresa o empleador debe cumplir con el fallo de la acción de amparo constitucional…”
ABOG – 03
8. ¿Existen sanciones para la empresa si no cumple con la reincorporación del

trabajador?
“…es la imposición de la pena al tenor del artículo 179 bis del Código penal. Reclusión de dos a
seis años y multa de cien a trescientos días…” ABOG – 01
X
“…puede pedir la liquidación y mediante el juez conminar el pago, ya sea la retención de
fondos…” ABOG – 02
“…existen las multas que impone el Ministerio de Trabajo por inobservancia a normas en
vigencia” ABOG – 03
9. ¿Qué tipo de sanciones se aplica a la empresa ante el incumplimiento de la

“A la empresa ninguna, pero si a la máxima autoridad ejecutiva o al propietario o representante

legal de acuerdo al artículo 179 bis del Código Penal” ABOG – 01
“están las sanciones del Ministerio de Trabajo, los montos oscilan desde un mil bolivianos hasta
diez mil bolivianos…” ABOG – 02
“una multa que puede ir de mil bolivianos hasta diez mil bolivianos, fuera de daños y
perjuicios…” ABOG – 03
10. ¿Si no se da cumplimiento cuáles son las instancias pertinentes a las que se puede
recurrir?
“Desde el momento en que el trabajador es retirado de su fuente de trabajo sin justificativo

valedero…” ABOG -01
“En caso de que no cumpla una sentencia, está la orden de apremio” ABOG – 02
“Las Instancias ya han sido mencionadas en los numerales anteriores” ABOG – 03
11. ¿El trabajador puede acceder a otra fuente laboral, si el mismo está siguiendo un
proceso de reincorporación?
“No puede, de lo contrario significaría implícitamente que está renunciando a la acción de

reincorporación, ya que estaría obteniendo otros ingresos al margen de lo establecido en la Ley
General del Trabajo…” ABOG -01
XI
“…puede trabajar en otra empresa mientras dure el proceso, sino de que viviría su familia”
ABOG – 02
“No es conveniente que el trabajador acceda a otra fuente de trabajo, ya que de enterarse el
empleador, puede excepcionar en sentido que el retiro ha sido aceptado expresamente por el
trabajador” ABOG – 03
12. ¿Qué nivel de seguridad tienen las leyes para el trabajador?
“Corresponde al trabajador pedir su aplicación dentro del marco legal, siguiendo los pasos
establecidos, ahora no es necesario ya recurrir a la justicia ordinaria para la reincorporación…”
ABOG – 01
“Las leyes son seguras, lo que sí se debe evitar es que el empleador no interponga incidentes y
recursos que hacen otra cosa que al retardar la aplicación de la Ley…” ABOG – 02
“Las normas son más beneficiosas para el trabajador y con la Nueva Constitución Política del
Estado, los derecho de los trabajadores son imprescindibles e irrenunciables…” ABOG – 03
XII
ANEXO V
RESULTADOS DE LA OBSERVACIÓN
Cuadro N° 22 Tabulación de los resultados de la observación y revisión de expedientes
FECHA DE TIPO DE
SALA/JUZGADO CARÁTULA FECHA DE INICIO INSTANCIA
TÉRMINO EMPRESA
2ª instancia y
Primera Mamani/ENASA 15 – sep. - 2005 16 – feb. - 2006 Privada
casación
Tercera Sepúlveda/COTEL 21 – oct. - 2009 4 – dic. – 2010 2ª instancia
Segunda Paco/COTEL 10 – ago. – 2009 2 – abr. – 2010 2ª instancia Privada
1ª, 2ª instancia y
Primera Chuquimia/UMSA 25 – ago. – 2004 21 – jul. – 2005 Pública
casación
Aruquipa/Cooperativa
Juzgado 18 – oct. – 2010 Aún vigente 1ª instancia Privada
Ahorro y crédito
Segunda Jimenez/ECOBOL 2 – dic. – 2002 18 – oct. – 2010 1ª y 2ª instancia Pública
Juzgado Paricollo/COMIBOL 11 – mar. - 2009 17 – abr. – 2010 1ª y 2ª instancia Pública
Primera Coronel/HAM 3 – nov. – 2004 23 – nov. – 2005 1ª y 2ª instancia Pública
Segunda Vasquez/UPEA 17 – dic. – 2007 26 – oct. – 2010 2ª instancia Pública
Primera Lima/UPEA 17 – dic. – 2009 10 – nov. – 2010 2ª instancia Pública
XIII
Cuadro N° 23 Procesos referidos a reincorporación laboral
TIPO DE RECURSO ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO

Conciliaciones Solucionadas 92 75 112 64 84 120 146
Denuncias 20 18 16 14 12 30 42
Conciliaciones abandonadas 203 61 153 89 210 201 153
TOTAL 315 154 281 167 306 351 341
Gráfico N° 21 Total de procesos referidos a reincorporación laboral
400
350 351 341

315 306
300
281
250
200
Total
167
150 154
100
50
0
Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio
Gráfico N° 22 Procesos de reincorporación según tipo
XIV
250
203 210
200 201
153 153 Conciliaciones

150 146 Solucionadas
112 120
100 Denuncias
92 89 84
75
61 64 Conciliaciones
50
42 abandonadas
30
20 18 16 14 12
0
Con relación a la observación y revisión documental de expedientes, se puede

inferir que los procesos se dilatan demasiado, causa de la instauración de
nuevos recursos, inmediatamente sale el fallo.
XV
ANEXO VI
RELACIÓN DE EXPEDIENTE
PROCEDIMIENTO PARA LA REINCORPORACIÓN
Según Resolución Ministerial N° 868/2010
Capítulo Quinto , Derechos Sociales y

CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL ESTADO
Económicos, Sección III Derecho al Trabajo y al
Empleo Art. 46 I y II; Art. 49 I, II y III
(Art. 11 D.S. 28699); Decreto Supremo N° 29894
de 7 de febrero de 2009 Organización del Órgano
Ejecutivo, determinando las atribuciones de la
Ministra de Trabajo, Empleo y Previsión entre las
que se encuentra la de garantizar la inserción y
estabilidad laboral de toda la población,
considerando la equidad de género, como de las
personas discapacitadas, prohibiendo el despido
ESTABILIDAD LABORAL
injustificado.
Que la estabilidad laboral requiere mecanismos
ágiles y efectivos de protección, que garanticen el
cumplimiento de este derecho reconocido en la
Constitución Política del Estado, a través de una
normativa especial que asegure la reincorporación
inmediata de la trabajadora y el trabajador que
hubiera sido objeto de despido injustificado.
(Art. 10 D.S. 28699)
BENEFICIOS SOCIALES O
D.S. 495 de 1 de mayo de 2010, Resolución
REINCORPORACIÓN
Ministerial 868/2010
( Art. 16 LGT) y el Art. 9 de su Decreto
Reglamentario. En caso de despido de trabajadora
CAUSALES DE RETIRO JUSTIFICADO
y trabajadores que hubieran prestado servicios en
entidades y empresas públicas que a la fecha de
XVI
despido de la trabajador o (dora) estén sujetas a la
aplicación de la Ley General del Trabajo, deberán
hacer uso previamente de los recursos que prevén
las normas de responsabilidad por la función
pública, cuando estén sometidas a ellas.
(Art. 29 de la Ley SAFCO), regulando el Sistema
de Administración de Personal basado en la
determinación de los puestos de trabajo
efectivamente necesarios, de los requisitos y
EN FUNCIONARIOS PÚBLICOS mecanismos para proveerlos, la implantación de
RESPONSABILIDAD ADMINISTRATIVA regímenes de evaluación y retribución del trabajo,
el desarrollo de las capacidades y aptitudes de los
servidores públicos y el establecimiento de los
procedimientos para el retiro de los mismos.
ESTATUTO DEL FUNCIONARIO PUBLICO (Art. 40,41)

2027
LEY DE PROCEDIMIENTO artículo 4 (Principios Generales de la Actividad
ADMINISTRATIVO N° 2341 de 23 de abril de Administrativa) ,
2002
Presentar solicitud de reincorporación de forma

MINISTERIO DE TRABAJO personal o verbal a la Jefatura Departamental o
Regional de Trabajo según corresponda
Recibida la solicitud, el Inspector de Trabajo en el
día emitirá una única citación al empleador (ra)
MINISTERIO DE TRABAJO
fijando día y hora de audiencia (RM 869 de
26/10/10)
La audiencia se lleva a cabo en el día y hora
MINISTERIO DE TRABAJO señalados por el inspector de trabajo, quien
escucha a ambas partes.
Debe elevar un informe al Jefe Departamental o
INSPECTOR Regional de Trabajo en el plazo de dos días de
concluida la audiencia debidamente fundamentado,
XVII
recomendando la reincorporación según los casos.
Ante la inconcurrencia del empleador a la

INSPECTOR audiencia se considerará como prueba plena y
aceptación de despido injustificado,
Conminará al empleador para que en el plazo de
tres días hábiles improrrogables se reincorpore al
trabajador si corresponde, a la función que
desempeñaba mas el pago de sueldos devengados
y la reposición de los derechos laborales, Si el
empleador no cumpla la resolución en el plazo de
JEFE DEPARTAMENTAL O REGIONAL DE 48 horas de notificado y una vez agotada la vía
TRABAJO administrativa, el Jefe Departamental de Trabajo,
debe emitir informe fundamentado por Infracción
a Leyes Sociales (Titulo VI De los Procesos
Especiales CAPITULO I Del Procedimiento por
Infracción de Ley Social art. 222 del Código de
Procesal del Trabajo, a efecto de que la autoridad
judicial determine el cumplimiento sin dilaciones.
Se puede interponer los recursos de revocatoria y
jerárquico por la parte que creyere estar afectada
RECURSOS
art. 65 y 66 de la Ley del Estatuto del Funcionario
Público (2027).
Ante el incumplimiento de la reincorporación
instruida, el trabajador podrá interponer las
MINISTERIO DE TRABAJO acciones constitucionales que correspondan ,
teniendo en cuenta la inmediatez de la protección
del derecho constitucional de estabilidad laboral.
Ante el incumplimiento de la Reincorporación el
trabajador podrá interponer las acciones
ACCIONES CONSTITUCIONALES
constitucionales que correspondan, la decisión
(Acción de Amparo Constitucional)
final que conceda la acción de amparo
Art. 128 CPE
constitucional será ejecutada inmediatamente y sin
observación, siendo que las personas o servidores
XVIII
públicos que se resistan a las decisiones judiciales,
serán remitidos por orden de la autoridad que
conoció de la acción ante el Ministerio Público
para su procesamiento penal por atentado contra
las garantías constitucionales.
(art. 129, 126 y 127 de la C.P.E.)
En caso de incumplimiento, se remite los antecedentes a Demandas Nuevas de Salas Sociales para que se
sortee a un juzgado Laboral para el respectivo proceso al Empleador infractor.
La Modificación al Art. 10 parágrafo III del Decreto Supremo 28699 de 1 de mayo de 2006, con el
Decreto Supremo 495del 1 de mayo de 2010 se tienen que:
- La modificación al Art. 10 del Decreto Supremo Nro 28699 consiste en Reemplazar el término
“dispondrá” por “conminará” y en eliminar la última parte del parágrafo III que señalaba: “ En
caso de negativa del empleador, el Ministerio de Trabajo impondrá multa por infracción o leyes
sociales, pudiendo el trabajador iniciar su demanda de reincorporación ante el Juzgado del
Trabajo y Seguridad Social con la prueba del despido injustificado expedida por el Ministerio de
Trabajo”
- Al entender del Ministerio de Trabajo estas modificaciones generan condiciones de aplicabilidad
a la norma pues ahora tiene un carácter “conminatorio”.
- Esta modificación otorga facultades a las Jefaturas Departamentales y Regionales a conocer las
solicitudes de reincorporación de los trabajadores despedidos injustificadamente.
- Esta norma no establece un procedimiento claro para la tramitación de las solicitudes de
reincorporación, en ese contexto, se tienen los siguientes vacíos jurídicos: no se han fijado plazos
para la presentación de la solicitud de reincorporación por parte del Trabajador, ni plazos para la
emisión de la resolución; tampoco se han definido claramente las competencias y facultades de
los funcionarios que conocerán estas solicitudes. Estos vacíos, sin lugar a duda, posibilita a los
funcionarios del Ministerio de trabajo actuar con absoluta discrecionalidad.
Respecto al segundo parágrafo del Decreto Supremo 495:
- La inclusión del parágrafo IV tiene por finalidad establecer el carácter obligatorio del
cumplimiento de la conminatoria de reincorporación por parte del empleador a partir del
momento de la notificación.
XIX
- Se suprime el derecho del empleador de impugnar la resolución de reincorporación a través de los
recursos establecidos por la Ley del Procedimiento Administrativo (recurso de revocatoria y
recurso jerárquico), teniendo en cuenta que las resoluciones de reincorporación constituyen un
acto administrativo definitivo la supresión de los recursos administrativos es ilegal e
inconstitucional, puesto que un Decreto Supremo no puede modificar lo previsto por una ley,
norma de mayor jerarquía.
- Se establece que la impugnación de la resolución de reincorporación se efectuará únicamente por
la vía judicial, sin embargo, no establece el procedimiento para la misma ni hace referencia a qué
norma deberá aplicarse al momento de efectuar la citada impugnación.
PRIMERA PARTE: ANTECEDENTES DE LA DEMANDA

Demandante Prueba documental de cargo
Memorial de la parte demandante (Art. 117 del Demanda de Reincorporación Laboral
Código Procesal del Trabajo)
Providencia de admisión de demanda Señalando admisión de la demanda, señalando
traslado al demandado, art. 124 del C.P.T.
Notificación-Citación (art. 71 al 80 Código Efectuado por el oficial de diligencias a la parte
Procesal del Trabajo) Art. 119 al 138 Código de demandada
Procedimiento Civil)
SEGUNDA PARTE ANTECEDENTES CONTESTACIÓN
Prueba documental de descargo Parte demandada
Memorial de la parte demandada responde y Apersonamiento del demandado
presenta Excepciones ( Art. 127 y 128 del Código
Procesal del Trabajo)
Providencia conforme al art. 129-133 del C.P.T. Da por apersonado y traslado de excepción y por
respondida la demanda, arrimando a sus
antecedentes las pruebas de descargo, dando por
señalado el domicilio procesal.
Notificación Al demandante con memorial y decreto

Memorial de la parte demandante Contesta y pide se abra termino legal de prueba
TERCERA PARTE: ANTECEDENTES-TRABADA LA RELACION
Auto Interlocutorio. Considera por contestada la excepción y se traba la
relación procesal sujetándose a término de prueba
XX
a diez días Art. 149 del CPT. Debiendo probar a)
Relación Laboral, b) Sueldo promedio, c) Tiempo
de servicios y d) Causal de retiro y otros.
Notificaciones Efectuadas por el oficial de diligencias del Juzgado
a las partes con el termino de prueba.
Prueba de Cargo del demandante Ratifica lo de la demanda
Memorial de la parte demandante Propone y presenta mas pruebas y propone pruebas
testifícales.
Providencia Señala por ofrecidas las pruebas de cargo,
decretando traslado y señala audiencia pública de
declaración testifical de cargo.
Memorial de la parte Demandada Ratifica pruebas
Providencia Señala por ratificadas las pruebas de descargo y
corre traslado al demandante
Notificación Efectuada por el Oficial de Diligencias a las partes
con decreto de audiencia de declaración testifical
de cargo.
Memorial de la parte demandante Adjunta Interrogatorio para los testigos de cargo.
Providencia Señala por arrimado por el cuestionario al
expediente
Fotocopia de Cédula de Identidad Testigos de Cargo
Acta de Audiencia Pública Declaración de los testigos
Memorial de la parte demandante Solicita se cierre el término de prueba por haber
concluido el mismo y que la Señora juez dicte
sentencia.
Providencia Se decreta autos para dictar sentencia
Sentencia La Sra. Juez valorará las pruebas presentadas
Que el proceso laboral rige el principio protector declarando PROBADA O IMPROBADA la
del trabajador y su estabilidad laboral, bajo el demanda, además de resolver la excepción
principio in-dubio pro operario. Art. 201 A 204 del presentada por el demandado
CPT.
Notificación Al demandante y demandado según se haya
declarado la sentencia Probada o Improbada.
Memorial de Recurso de Apelación contra la Del recurso interpuesto TRASLADO
XXI
Sentencia Art. 205,206 Y 207del CPT.
Notificación Efectuada por el oficial de diligencias a la parte
demandada
Memorial de respuesta a Apelación Solicitando se confirme sentencia y se declare
improbado el recurso
Auto (decreto) Se concede en efecto suspensivo ante la Sala
Social y Administrativa de la R. Corte Superior de
Justicia (Tribunal Departamental de Justicia)
debiendo remitirse el proceso previa notificación a
las partes.
Notificación Efectuada por el oficial de diligencias del juzgado
a ambas partes
Oficio de Remisión Remisión de expediente original para su posterior
sorteo a una de las salas sociales.
CUARTA PARTE: REMISION DE EXPEDIENTE ORIGINAL A SALAS SOCIALES
Remisión de Expediente Original Sala Social y Administrativa de la R. Corte
Superior de Justicia (Tribunal Departamental de
Justicia)
Sorteo de Sala con Numero de IANUS Lo realiza el Auxiliar de salas sociales
Radicatoria Siendo el estado de la causa AUTOS para
resolución
Notificación con sorteo Efectuada por el oficial de diligencias de salas
sociales a ambas partes.
Memorial de la parte demandante Apersonamiento
Providencia Téngase por apersonado
Notificación Realizada por el oficial de diligencias de salas
sociales a ambas partes
AUTO DE VISTA Confirmándose la Sentencia
Notificación Efectuada por el oficial de diligencia de salas
sociales a ambas partes
Memorial de la parte demandante Solicita Ejecutoria del Auto de vista renunciando a
recurso ulterior
Auto (decreto) Se declara la ejecutoria al auto de vista debiendo
proceder a la devolución de obrados al juzgado de
XXII
origen.
Notificación Efectuada por el oficial de diligencias a ambas
partes.
Oficio de devolución de expediente Se devuelve el expediente original realizando la
devolución de obrados al juzgado de origen.
XXIII
ANEXO VII
CASOS ATENDIDOS POR LOS INSPECTORES MEDIADORES
XXIV
XXV
XXVI
XXVII
XXVIII
XXIX
XXX

Reincorporacion Laboral

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UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN ANDRÉS

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

ACREDITADA POR RESOLUCIÓN CEUB 1126/2002

“ALCANCE SOCIO JURÍDICO DE LA REINCORPORACIÓN

POSTULANTE : Univ. VELÁSQUEZ CHIRINOS, SILVIA CELIA

A mi Madre: Celia, que me infundió la confianza y

Al Dr. Hernán Clavel por el apoyo incondicional en la

La relación laboral nace con el vínculo que existe entre el trabajador y el

Sin embargo, tanto los empleadores de carácter privado recurren a prescindir

Este proceso de reincorporación está plasmado en el Decreto Supremo Nº

1. IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA ............................................................. 2

DESARROLLO DEL DISEÑO DE LA PRUEBA

1.1. EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL TRABAJO ............................................ 23

2.1. FUNDAMENTOS DOCTRINARIOS DEL DERECHO AL TRABAJO ..... 47

3.1. NORMATIVA INTERNACIONAL DE PROTECCIÓN DE LOS

4.1. UNIVERSO DE ESTUDIO........................................................................ 88

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .................................................... 117

PROPUESTA DE UN MECANISMO COERCITIVO PARA LA

Abreviaturas ...................................................................................................... 130

1. IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

En el ámbito laboral se puede libremente convenir o rescindir contratos de

Es en este sentido que se encuentran normas a las cuales no se dan

De esta manera se podrán mencionar todas las instancias a las cuales se

Por otro lado, en determinado momento en los casos de requerir la restitución

Por lo expuesto, queda formular la siguiente problemática:

¿Las leyes vigentes laborales, cumplen con los derechos y garantías

Considerando el ámbito laboral como precepto base, llegando a relacionarlo

Por otro lado, no se puede desestabilizar la economía de ninguna persona, lo

Es necesario aseverar si la normativa actual va en detrimento del trabajador,

En consecuencia se plantean los siguientes problemas:

• ¿Cuál es la fundamentación jurídica del proceso de la reincorporación

3.1. Delimitación Temática

La presente investigación está circunscrita en el derecho laboral, enmarcado en

3.2. Delimitación Temporal

Para la presente investigación se partirá del año 1985, como criterio de

3.3. Delimitación Espacial

La investigación se realizó en la ciudad de La Paz, esto debido a que allí se

4. FUNDAMENTOS E IMPORTANCIA DEL TEMA DE

El derecho del trabajo se funda en el principio protector del trabajador por la

Conociendo que el acceso al trabajo es fundamental para una persona, siendo

En este sentido el norte de la presente investigación es el de objetivar de

De la existencia del procedimiento de reincorporación previsto en la Resolución

El Decreto Supremo N° 495/2010, establece las garantías suficientes para que

"El Decreto de la estabilidad laboral es para garantizar al trabajador que

Sin embargo el empleador incumple lo establecido por dicho instrumento legal,

Tomando en cuenta, estos aspectos importantes y fundamentales, la realización

5. OBJETIVOS DEL TEMA DE TESIS

5.1. Objetivo General

• Determinar el alcance socio jurídico de la reincorporación del trabajador

5.2. Objetivos Específicos

• Describir la fundamentación jurídica del proceso de la reincorporación

En la prehistoria, los primeros humanos obtenían los medios necesarios para

7.1. Marco Teórico General

7.1.1. La Inamovilidad o Estabilidad Laboral

La “estabilidad” es la característica de aquello que tiende a permanecer en el

Desde ese punto de vista, las argumentaciones en favor de una protección

La protección del empleo y la permanencia de éste, ofrecen al trabajador una

Dicho esto, la estabilidad laboral presentaría una doble naturaleza: ella

7.1.1.1. La Estabilidad Absoluta