SISO-GA-PR-04 Programa de Vigilancia Epidemiológica de Prevención de Riesgo Psicosocial V3

PROGRAMA DE VIGILANCIA EPIDEMIOLÓGICO PARA LA
PREVENCIÓN DEL RIESGO PSICOSOCIAL
Versión 1- Septiembre 2019 SISO-GA-PR-04
Control de Cambios
Versión FECHA
MOTIVO DEL CAMBIO RESPONSABLE
No. EMISION
Septiembre
1 Primera emisión del documento Profesional SISOMA
2019
Este documento hace parte integral del Sistema de Gestión del Consorcio CYS Libertadores., por lo tanto tiene
alto grado de confidencialidad y está prohibida su reproducción y/o distribución total o parcial.
Nombre Nombre Nombre

JULY CAMACHO CORREA MARÍA FERNANDA NAJAR ANGEL ALBERTO BARRANTES
Puesto Puesto Puesto
PROFESIONAL SISOMA COORDINADOR DE CALIDAD REPRESENTANTE LEGAL
Fecha Fecha Fecha
Septiembre de 2019 Septiembre de 2019 Septiembre de 2019
Elaboró Revisó Aprobó
PROGRAMA DE VIGILANCIA EPIDEMIOLÓGICA DE
TABLA DE CONTENIDO
1. INTRODUCCIÓN ................................................................................................ 3
2. JUSTIFICACIÓN ................................................................................................. 3
3. OBJETIVOS ........................................................................................................ 3
3.1 OBJETIVO GENERAL................................................................................... 3
3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ......................................................................... 3
4. REQUISITOS LEGALES ..................................................................................... 4
5. MARCO TEÓRICO .............................................................................................. 4
5.1 ANÁLISIS DE LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL ...................... 5
5.1.1 Condiciones del individuo ....................................................................... 5
5.1.2 Condiciones Internas del Trabajo ........................................................... 9
5.1.3 Condiciones del medio ambiente de trabajo ........................................... 9
5.1.4 Condiciones relacionadas con la tarea ................................................. 11
5.1.5 Condiciones relacionadas con la organización ..................................... 12
5.1.6 Condiciones externas al trabajo ............................................................ 15
6. FASE DE EVALUACIÓN- DIAGNÓSTICO ........................................................ 16
6.1 METODOLOGÍA .......................................................................................... 17
6.1.1 Evaluación cualitativa o subjetiva ......................................................... 17
6.1.2 Evaluación cuantitativa ......................................................................... 17
6.2 ANÁLISIS DE RESULTADOS ..................................................................... 18
6.3 PARTICIPANTES PARA LA APLICACIÓN DE LAS BATERÍAS DE RIESGO
PSICOSOCIAL...................................................................................................... 18
6.4 PROCEDIMIENTO ...................................................................................... 19
7. FASE DE INTERVENCIÓN ............................................................................... 19
8. CUSTODIA DE LOS INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DE FACTORES DE
RIESGO PSICOSOCIAL .......................................................................................... 20
9. CONTINUIDAD Y SEGUIMIENTO .................................................................... 21
9.1 INDICADORES DE GESTIÓN .................................................................... 21
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1. INTRODUCCIÓN
El Consorcio CYS Libertadores, en su compromiso de mejorar, brindar beneficios y

comodidad a todos los implicados en los procesos productivos y administrativos de
la empresa, determinó que el factor de riesgo psicosocial es de vital importancia en
la compañía para la prevención de enfermedades relacionadas con el factor de
riesgo psicolaboral (stress, factores intralaborales, extra laborales y a las
condiciones del individuo) los cuales en una interrelación dinámica entre
percepciones y experiencias influyen en la salud y el desempeño de las personas en
la organización, debido a esto el Consorcio CYS Libertadores implementará el
programa de prevención del riesgo psicosocial.
2. JUSTIFICACIÓN
El presente protocolo se plantea como propuesta para dar cumplimiento a la

legislación nacional vigente en materia de riesgo psicosocial contemplando la
identificación, evaluación, prevención y monitoreo permanente de la exposición a
factores de riesgo psicosociales en el trabajo y para la determinación del origen de
las patologías causadas por el estrés ocupacional.
Se tiene en cuenta para el desarrollo de esta propuesta la interrelación que se

presenta entre los factores intralaborales, extralaborales e individuales que son
objeto de valoración en el presente protocolo.
3. OBJETIVOS
3.1 OBJETIVO GENERAL
Determinar los factores de riesgo psicosocial presentes en el Consorcio CYS

Libertadores que pueden afectar la salud y el rendimiento del personal, para generar
medidas de intervención que minimicen el riesgo y sirvan para fomentar el bienestar
integral de los trabajadores.
3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Aplicar instrumentos de medición cuantitativa y cualitativa a una muestra

representativa del personal del Consorcio CYS Libertadores para determinar
los tipos de factores de riesgo psicosocial que más influyen en la
organización.
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• Emprender medidas de intervención que permitan controlar y gestionar el

riesgo psicosocial en la empresa.
• Realizar el seguimiento al programa, evaluando las medidas de prevención y

control asociadas al factor de riesgo psicosocial para determinar la eficacia
del mismo.
4. REQUISITOS LEGALES
NORMA ARTÍCULOS DESCRIPCIÓN

Resolución 1016 de Por la cual se reglamenta la organización,
1989. Ministerio del funcionamiento y forma de los Programas de
trabajo y seguridad Artículo 11 Salud Ocupacional que deben desarrollar los
social. patronos o empleadores en el país.
Por la cual se establecen disposiciones y se
definen responsabilidades para la
Resolución 2646 de identificación, evaluación, prevención,
2008; Ministerio de Toda la intervención y monitoreo permanente de la
la protección social resolución exposición a factores de riesgo psicosocial en
el trabajo y para la determinación del origen de
las patologías causadas por el estrés
ocupacional.
Resolución 2404 de Toda la Por la cual se adopta la batería de instrumentos
2019. Ministerio del resolución para la evaluación de factores de riesgo
Trabajo psicosocial, la guía técnica general para la
promoción, prevención e intervención de los
factores psicosociales y sus efectos en la
población trabajadora y sus protocolos
específicos y se dictan otras disposiciones.
5. MARCO TEÓRICO
Dentro del ámbito de la seguridad y salud en el trabajo, es fundamental generar

mecanismos de evaluación y proporcionar estrategias de prevención e intervención
que fomenten el bienestar integral de los empleados de la organización. De esta
manera, es relevante tener en cuenta no solamente factores propios del bienestar
físico de los empleados, sino también aspectos relacionados con su condición
psicosocial.
Ubicando como eje central la salud de los funcionarios y con el objetivo de mejorar la
interacción del trabajador y su contexto, es necesario identificar y controlar factores
de riesgo relacionados con las demandas del ambiente laboral. Dentro de los
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riesgos que se pueden presentar, se encuentran los riesgos psicosociales los

cuales, según el Comité Mixto de la OIT/OMS1, se comprenden como aquellas
interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción laboral, las
condiciones de la organización, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su
cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual a través de
percepciones y experiencias puede influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción
en el trabajo.
Se contemplan, entonces, dentro de los factores de riesgo psicosocial tanto aquellos

factores intralabolarles, individuales, como los extralaborales que pueden llegar a
generar carga psicológica o física, así como efectos sobre la salud, la familia, el
trabajo, entre otras áreas de funcionamiento personal.
Con respecto a los factores psicosociales en el ámbito laboral, los Capítulos II y III
de la resolución 2646 de 2008 del Ministerio de la Protección Social, hacen
referencia a la necesidad de identificar y evaluar elementos de riesgo y protección
con respecto a factores intra y extralaborales que en su interrelación dinámica que
influyen en la salud de los empleados. Destacando la importancia de una evaluación
objetiva y subjetiva que permita plantear, con base en el clima organizacional,
estrategias de intervención adecuadas para la cultura organizacional.
De manera que al referirse a mecanismos de evaluación, prevención e intervención

es importante ir más allá de la perspectiva clásica de seguridad y salud en el trabajo,
que pretende evitar accidentes profesionales. Por tanto, es necesario adoptar una
postura más amplia cuyos objetivos se centren en alcanzar el bienestar personal,
laboral y social de los trabajadores. Bajo este marco de referencia, se expone la
propuesta de trabajo en el área de psicología la cual pretende generar estrategias y
brindar espacios que contribuyan a mejorar el ambiente laboral.
5.1 ANÁLISIS DE LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
El conjunto de factores de riesgo psicosocial gira sobre tres componentes básicos; el

individuo, el trabajo y el entorno (Villalobos, 2007).
5.1.1 Condiciones del individuo
Características de personalidad: Las características de la personalidad son esos

rasgos que distinguen al individuo en su interacción consigo mismo y con el medio
que lo rodea y de acuerdo a la forma como este se adapta o no al medio. Se han
sugerido, varios tipos de conexión entre las variables de personalidad y los
trastornos asociados al estrés. En primer lugar, la personalidad puede influir sobre la
salud a través de mecanismos fisiológicos directos (por ejemplo, reactividad
cardiovascular) y / o indirectos (por ejemplo, la modulación del sistema inmune).
1 Organización Internacional del Trabajo y Organización Mundial de la Salud, 1988.
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En segundo lugar las características de personalidad pueden potenciar la

enfermedad, al motivar conductas no saludables (por ejemplo, consumo excesivo de
alcohol), ciertos aspectos de la personalidad pueden aparecer como resultado de
procesos asociados a la enfermedad (Belloch, Sandin y Ramos, 1995; en Villalobos,
2007).
Dentro de las características de personalidad más estudiadas por su relación con el

estrés, se describe el patrón de conducta tipo A, que afecta tanto a la persona
misma como a quienes le rodean, por cuanto aumenta la probabilidad de exposición
a ciertos estresores, mientras que disminuye su resistencia al estrés, situaciones
mediadas por condiciones tanto individuales como laborales. El incremento en la
reactividad cardiovascular propio de las personas con patrón de comportamiento tipo
A, es el mecanismo principal que explica los efectos dañinos a la salud (Anderson,
Lawler, 2002; Fichera y Andreassi, 2002; Jenkins, 1998).
Existen otras características de personalidad que determinan la susceptibilidad del

sujeto a la activación estresante, tales como: el neuroticismo (Llor, Abad, García,
Nieto, 1995); la introversión (Belloch y cols, 1995; Godoy y Juntito, 1996), y la
personalidad poco resistente, pues tales individuos tienen mayor tendencia a
presentar respuestas de ansiedad, fatiga física y mental, y una acusada
predisposición a experimentar síntomas y disfunciones de carácter físico, en
respuesta a la activación emocional.
Vulnerabilidad: La vulnerabilidad se relaciona con las características físicas,

biológicas y psicológicas; con el estado de salud o con la condición natural de un
individuo que lo hace más susceptible a determinadas circunstancias que lo colocan
en situación de riesgo (Godoy y Juntito, 1996). Hay dos factores esenciales para
determinar el grado de resistencia de una persona: su capacidad para afrontar la
situación y su apoyo social.
Variables Asociadas o moderadores: Los moderadores representan condiciones

individuales que actúan como factores predisponentes o como protectores, sin ser
en sí mismos factores de riesgo. Según su naturaleza pueden ser
demográficos/conductuales y cognoscitivos/afectivos. La gama de variables que
pueden servir a una función moderadora es muy extensa, pero la selección de los
moderadores que se incluye a continuación, refleja aquellos que son de mayor
importancia a la luz de la literatura científica.
Moderadores Cognoscitivo/afectivos
• Nivel de motivación y de satisfacción: La motivación es entendida como el

motor o energía interna que impulsa una conducta en función de las
necesidades (Betancourt, 2001). Se aprecia que los individuos que
desarrollan altos niveles de necesidad de logro buscan obtener un
desempeño cada vez superior, se sienten complacidos de recibir nuevos retos
y no mitigan esfuerzos para lograrlos, con lo que se propician situaciones de
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alta demanda y sobrecarga de trabajo, que a su vez causan nuevos

estresores, muchos de ellos extralaborales.
• Habilidades y aptitudes: Las habilidades, aptitudes y destrezas individuales

son determinantes del efecto que sobre el individuo tiene el trabajo. El
desempeño de una labor que demande el uso de habilidades diferentes a las
del trabajador, será percibido como una condición amenazante,
convirtiéndose esta falta de ajuste en un factor predisponente para sufrir
reacciones de estrés.
• Nivel de formación y de educación: La educación modera la reacción ante

situaciones estresantes porque condiciona ciertos aprendizajes, que a su vez
permiten reacciones diferentes. La discrepancia educativa que se produce
cuando el nivel de formación es considerablemente menor o mayor a las
demandas del trabajo, puede ser un factor que predisponga a las personas
para sufrir el efecto de los estresores.
• Percepción sobre el control de los hechos – locus de control: En la medida en

que la persona piensa que tiene cierto control sobre el agente estresor, se
reducen las posibilidades de evaluarlo como amenazante. Algunos estudios
han demostrado, que hay una asociación entre el locus de control externo y la
mala salud (Murphy y Hurrell, 1998). De otra parte, el locus de control interno,
puede servir para moderar ciertos aspectos de la reacción ante eventos que
producen estrés.
• Tolerancia a la ambigüedad: Puede definirse como la capacidad de manejar

hechos inestructurados, lo que implica un estilo de pensamiento y de
comportamiento que encuentra en la incertidumbre y en la novedad una
oportunidad de aprendizaje. Los individuos con una baja tolerancia a la
ambigüedad, que enfrentan situaciones de trabajo poco estructuradas, muy
probablemente percibirán la novedad y la incertidumbre como un estresor
(Aguayo y Lama, 1996).
• Autoestima: La autoestima se entiende como el concepto o imagen que las

personas tienen de sí mismas. Diferentes estudios han determinado que un
bajo nivel de autoestima es uno de los factores causantes de trastornos
fisiológicos y psicológicos. Algunos aspectos de la realidad organizacional
afectan los niveles de autoestima de las personas, por ejemplo, formas poco
constructivas de hacer retroalimentación sobre el desempeño (Brockner,
1988, citado por Schaubroeck, 1998; Invancevich y Matteson, 1989).
• Experiencias pasadas y estereotipos: Son innegables y de amplio

conocimiento los efectos que tienen las experiencias vividas sobre el modo de
reacción y sobre los conceptos que las personas se forman acerca de su vida
y su trabajo. Muy relacionadas están también las creencias y valores del
individuo, los cuales están condicionados por el contexto cultural y los
esquemas socialmente significativos que influyen en la conducta, afectando la
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percepción de los estímulos y en consecuencia modificando las nuevas

reacciones (Carver y Scheier, 1997).
• Resistencia al estrés: Si bien las condiciones individuales influyen en la forma

de enfrentar el estrés, el aprendizaje y la experiencia condicionan igualmente
los patrones de respuesta. Los mecanismos de resistencia al estrés se
complementan con el concepto de vulnerabilidad, puesto que los primeros
contribuyen como efecto amortiguador a la vulnerabilidad. Burke (1998), cita a
varios autores que tienen visuales complementarias del afrontamiento, entre
ellas el enfoque cognitivo, el social y el preventivo, sin embargo, aunque las
estrategias de afrontamiento cambian con la edad, lo que interesa de ellas es
su efectividad en la reducción de efectos negativos causados por situaciones
de tensión (Brady, 1999).
Moderadores demográficos
• La edad: Respecto a la relación edad y estrés, es claro que este último

genera desgaste en las personas afectando la capacidad de adaptación
individual que requiere la respuesta al estrés, por lo que una consecuencia
disfuncional de prolongados periodos de intenso estrés, es la aceleración del
proceso de envejecimiento y la concomitante pérdida de desempeño,
asociada con frecuencia a aquel. Como moderador, no es la edad por sí
misma la que se relaciona con el estrés, sino las experiencias que tienden a
estar asociadas con ella (Burke, 1998; Invancevich y Matteson, 1989;
Ouellette, 1998; en Villalobos, 2007)
• Género: El abordaje del género en el estudio de las reacciones al estrés

involucra tanto aspectos fisiológicos como psicológicos y sociales, éstos
últimos ligados a las diferencias en los roles desempeñados y en las
expectativas que se tienen frente a ellos. El género parece influir también en
las reacciones ante situaciones estresantes, así Invancevich y Matteson
(1989) refieren que las mujeres tienden a reaccionar mejor fisiológicamente
que los hombres cuando están bajo estrés, e incluso documentan las
diferencias en el estilo de afrontamiento de hombres y mujeres y el cambio en
el perfil de morbilidad con la inclusión de la mujer en ocupaciones
tradicionalmente masculinas.
• Estado de salud: El estado de salud es un moderador, por cuanto personas

con enfermedades crónicas e incluso agudas, perciben las demandas del
trabajo como “superiores a sus fuerzas” (Arbinaga, 2002). Como reflexión en
este aspecto se refuerza la necesidad de programas de readaptación laboral
para trabajadores que padecen un accidente de trabajo o una enfermedad.
• Ocupación: Hay ocupaciones que someten al trabajador a una carga mayor

de estrés. El conocimiento acerca del síndrome del quemado o más conocido
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como “Burnout”, demuestra el efecto de trabajos de servicio social y de

contacto continuo con público.
• Ajuste a la ocupación: Se refiere a la correspondencia entre los objetivos,

expectativas y necesidades personales y las condiciones que ofrece el oficio.
El aprendizaje cognoscitivo social pone particular énfasis en las percepciones
personales de la situación, más que en las definiciones objetivas de la misma
(Carver y Scheier, 1997); por ello, el ajuste a la ocupación está determinado
en buena parte por las propias expectativas que surgen de la percepción de
una situación
5.1.2 Condiciones Internas del Trabajo
El estudio de las condiciones de trabajo en cuanto a su consideración como fuentes

de riesgo psicosocial, implica el abordaje de tres conjuntos de aspectos, que aunque
interactúan continuamente, exigen ser analizados uno a uno, ellos son: el medio
ambiente de trabajo (referido al lugar), la tarea (el quehacer cotidiano) y la
organización (estructura y políticas). (Villalobos, 2007).
5.1.3 Condiciones del medio ambiente de trabajo
Este grupo de variables se relaciona con las características de los lugares de trabajo
que pueden generar efectos negativos en la satisfacción y bienestar de las
personas, comprende por tanto el efecto psicosocial de otros factores de riesgo que
pueden causar alteraciones de la capacidad funcional del sistema nervioso central,
del estado psicofisiológico, y/o cambios de comportamiento, cuyo estudio es de gran
interés, por cuanto dichas reacciones pueden ser consideradas como antecedentes
de síntomas clínicos de enfermedad y de efectos sobre el rendimiento (Sebastián,
1999).
• Factores físicos: Los factores de riesgo físico presentes en el ambiente de

trabajo son importantes, tanto cuando se consideran niveles extremos
(peligros higiénicos), como cuando se presentan a intensidades relativamente
bajas (Sebastián 1999). La teoría de la activación (arousal) explica los efectos
de los factores físicos del trabajo. Así por ejemplo, la exposición prolongada a
determinadas condiciones ambientales, tales como niveles bajos y monótonos
de ruido y vibraciones, o temperaturas moderadamente elevadas, bajarían el
nivel de activación de la persona. Una estimulación ambiental intensa tendrá
el efecto opuesto al elevar la activación por encima del nivel óptimo para la
realización de la tarea. De manera complementaria a la explicación anterior,
se plantea el mecanismo del estrés como mediador en las respuestas del
individuo; así, un determinado factor ambiental producirá disconfort y estrés
sólo si es percibido como amenazante.
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• Factores químicos: La exposición a agentes de riesgo químico con efectos

tóxicos, se constituye en un factor de riesgo con efecto psicosocial, por
cuanto genera alteraciones en la percepción sensorio motriz, las funciones
cognoscitivas, alteraciones afectivas y de comportamiento, fatiga, irritabilidad
y ansiedad. Incluso hoy, la literatura llama la atención sobre los efectos que
generan los químicos en personas susceptibles (Lax, 1999). Además de la
exposición a contaminantes químicos con efecto neurotóxico, se incluye como
factor de riesgo psicosocial la percepción amenazante del trabajador respecto
a las alteraciones que sufre, las cuales generan ansiedad a él mismo, a sus
compañeros y a su familia.
• Factores biológicos: Los contaminantes biológicos son susceptibles de

producir riesgo psicosocial por la percepción que tiene el trabajador del efecto
nocivo que los primeros ejercen sobre su salud. En la práctica ocupacional se
aprecia que son más susceptibles de sufrir los efectos psicológicos de los
factores biológicos quienes estando cerca del posible contaminante,
desconocen el comportamiento del mismo, o quienes conociendo la dinámica
del agente biológico, reconocen la gravedad de la exposición.
• Condiciones de seguridad del ambiente: El riesgo de accidente afecta

sensiblemente la confianza del empleado y su tranquilidad para realizar el
trabajo. Algunas ocupaciones revisten particular carga de estrés derivada de
la alta exposición a accidentes, tal es el caso de los bomberos (Rotger, 1994),
los trabajadores de líneas eléctricas energizadas, los controladores de salas
de operación de procesos peligrosos, los “mineros” (desactivadores de minas
antipersonales), entre otros. Gran parte de las secuelas de los accidentes de
trabajo en ciertas profesiones se ven reflejadas en episodios de estrés
postraumático, tal como se puede apreciar en las estadísticas de calificación
de las enfermedades ligadas al estrés en Colombia.
• Condiciones de saneamiento básico: El trabajo en ambientes desordenados,

con poco aseo o con inadecuados sistemas de disposición de desechos,
genera incomodidad y sentimientos de desagrado, lo que repercute
negativamente en el nivel de identificación con la tarea y con la organización.
• Condiciones de la adecuación hombre – máquina (puesto de trabajo): El

diseño del puesto de trabajo determina la sensación de confort que requiere
el trabajador. Cuando estas condiciones no son lo suficientemente cómodas o
no se adaptan al trabajador, se genera en él fatiga física y mental y
sentimientos de insatisfacción y desagrado (Smith, 1998). Varias
investigaciones han explorado el rol de las características organizacionales en
el desarrollo de los desórdenes músculo-esqueléticos y de estrés en los
trabajadores, asociadas con la disposición de las estaciones de trabajo, el
diseño y facilidad de equipos, herramientas y sistemas de información
(Warren, 1999).
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5.1.4 Condiciones relacionadas con la tarea
• Carga física de trabajo: Se refiere a la cantidad de esfuerzo físico que debe

realizar el trabajador para realizar la tarea, en cuanto le involucre tensión y
esfuerzo muscular, o incluso una posición estática. Se ha demostrado que el
exceso de actividad física, eleva considerablemente los niveles de cortisol,
adrenalina y noradrenalina, así como la actividad de B-hidroxilasa. Algunos
estudios demuestran también que los niveles de secreción de corticosteroides
y catecolaminas, aumentan en las personas que realizan un trabajo físico
intenso. De otra parte, el estado de estrés guarda relación con la carga física
por cuanto puede aumentar los efectos de ésta sobre el trabajo (Kerr et al.,
1999).
• Carga mental de trabajo: Se refiere a las demandas de procesamiento de

información que plantea la tarea. Está determinada a su vez por la cantidad y
el tipo de información que debe tratarse (Nagareda, 1997). Los criterios que
plantea Guelaud, 1981, para analizar la carga mental son: -el apremio de
tiempo, -la complejidad -la rapidez, -el nivel de atención, -la variedad y -la
minuciosidad. Tanto la sobrecarga, como la subcarga mental pueden tener
efectos negativos sobre los trabajadores, pues saturan o causan monotonía y
aburrimiento, e incluso generan fatiga, que en ocasiones puede reflejarse en
disfunciones físicas y psíquicas y en disminución del rendimiento. (Sebastián
y Del Hoyo, 2002).
• Carga emocional: El contenido de la tarea puede exigir de parte del trabajador

gran compromiso afectivo y emocional, del cual se han descrito efectos como
el síndrome del burnout, propio de los profesionales de los servicios de
asistencia social (Gil·Monte, 2001). De otra parte, las demandas de calidad y
la atención al cliente condicionan también la percepción que el trabajador
tiene de su trabajo y pueden generar efectos de estrés ligados a la labor
asistencial. Podría incluirse también como parte de las fuentes de carga
emocional del trabajo, las derivadas de la violencia intralaboral y el acoso
sexual.
• Contenido de la tarea: El conocimiento de la tarea entendido como el nivel de

información que posee el trabajador acerca de su oficio (objetivos, recursos,
métodos y responsabilidades) constituye un factor de clara importancia para
su adaptación. La falta de entrenamiento y de orientación sobre las funciones,
los procedimientos y métodos de trabajo, se constituye en un factor de riesgo
psicosocial.
• Definición del rol: La falta de claridad de parte de la organización sobre lo que

se espera del trabajador (funciones, alcance y líneas de reporte), se conoce
comúnmente como ambigüedad del rol. Suele presentarse en situaciones de
reestructuración de las empresas, o ante cambios en el contenido del trabajo.
La inclusión en un equipo nuevo, el desarrollo de producto y la investigación,
son actividades que por sí mismas presentan cierta ambigüedad del rol.
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• Identificación con la tarea y con la organización: Se refiere al hecho de

sentirse productivo y útil, contribuyendo a la misión de la organización y a la
del cargo. Guarda una estrecha relación con el sentimiento de
autorrealización frente a una actividad. En consecuencia, la falta de
identificación con el rol es fuente de insatisfacción, bajo rendimiento e
incremento de la rotación en el empleo.
• Nivel de responsabilidad del cargo: Las funciones del cargo determinan el

contenido del mismo y el impacto de éste en la organización. Las jefaturas y
gerencias, el de atención directa al cliente, el de servicios de seguridad, entre
otros, son especialmente susceptibles a presentar reacciones de estrés por la
carga de responsabilidad implícita en su actividad laboral derivada del control
de los resultados, de la toma de decisiones o de la supervisión de otras
personas.
Mientras más fuera del control de la persona estén los factores que
determinan su responsabilidad, mayor es la carga de tensión (Karasek, 1998).
• Nivel de calificación exigido por el cargo: Las altas exigencias de formación y

experiencia que se plantean para el ejercicio de algunas ocupaciones,
constituyen un factor de riesgo psicosocial por la continua demanda de
actualización que plantean a las personas, demanda en muchos casos
superior a la capacidad del individuo.
• Sistemas de control: El diseño de sistemas de control del trabajo y de sus

resultados requiere no solo que supla las necesidades de producción, sino
además la “humanización” de los mismos, para que sean realmente efectivos
cumpliendo su objetivo, sin ser causa adicional de tensión. Un ejemplo de
mecanismos de control documentado en los estudios de estrés, es la
“supervisión electrónica del rendimiento”, que ha modificado el entorno
psicosocial del trabajo (Shcleifer, 1998).
5.1.5 Condiciones relacionadas con la organización
Características de la gestión
• Estilo de liderazgo: Se ha podido establecer que esta es una variable que

forma parte de las condiciones de trabajo y que se encuentra determinada por
la cultura de la organización y por las características mismas de los líderes.
Las consecuencias que produce un liderazgo inadecuado (autocrático,
paternalista y “dejar hacer”) en la salud y el bienestar de los trabajadores
están muy ligadas a las características de los subordinados, a la naturaleza
de las tareas y al poder conferido al mismo jefe; pero en general, podría
decirse que pueden ser sentimientos de insatisfacción, ambigüedad,
incertidumbre, escaso desarrollo de las habilidades personales y baja en la
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autoestima del trabajador por falta de reconocimiento, por trato indebido o por
limitación del desarrollo (Cooper y Smith, 1998).
• Manejo del cambio en la organización: El cambio hace referencia a

modificaciones o alteraciones más o menos permanentes y sustanciales de la
estructura, la tecnología, los procesos y las personas, que generan impacto
en la cultura de la organización. Uno de los cambios más significativos que ha
vivido el sector productivo se relaciona con la implantación de los modelos de
calidad y de gestión de la salud y el medio ambiente en los que ha sido crítico
el control de los efectos contrarios en las personas (Herrero y Niño, 1995).
Los cambios no planeados, o aquellos que se efectúan sin aportar la
suficiente información, causan insatisfacción en el trabajador, sentimientos
negativos y aumento de los riesgos, por ejemplo el de accidentalidad.
• Sistemas de evaluación del desempeño: La evaluación del desempeño

supone un método para analizar los resultados obtenidos por el trabajador,
pero puede constituirse en un factor de riesgo cuando se limita al individuo a
recibir una calificación, en ocasiones subjetiva, sin que pueda participar
activamente en un verdadero proceso de retroalimentación y desarrollo.
• Planes de desarrollo capacitación y ascensos: La ausencia de mecanismos

que permitan el crecimiento de los individuos genera efectos nocivos en la
motivación, el nivel de autoestima y la satisfacción consigo mismo, así como
empobrecimiento de las capacidades intelectuales, condición que disminuye
la permanencia en un trabajo.
• Servicios de bienestar social: La permanencia en el empleo sin las debidas

garantías de seguridad social, produce en el trabajador sentimientos de poco
aprecio hacia la empresa y angustia permanente por el bienestar propio y el
de los miembros de su familia. Tal sentimiento incide en el ausentismo, en la
disminución de la productividad y en la rotación del personal.
• Políticas de contratación y estabilidad en el empleo: La inseguridad en el

empleo es percibida como un estresor. El subempleo y el desempleo son
situaciones paralelas que generan efectos de ansiedad, reacciones
psicosomáticas y riesgo de depresión.
• Sistemas y condiciones de remuneración: La existencia de políticas salariales

y la coherencia de ellas se reflejan en aspectos como la equidad interna y el
pago justo en relación con las exigencias legales y con la función que realiza
el trabajador, lo contrario genera desmotivación.
• Estructura organizacional y posibilidades de participación: Una de las

primeras características organizativas que se examinan como posible factor
de riesgo es el tamaño de la organización, pues mientras mayor es, más se
tiende a reducir el volumen de las comunicaciones y la participación (Tetrick,
1998). De otra parte, la tendencia actual hacia estructuras planas, cambiantes
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y adaptadas a las exigencias del mercado y a las competencias de las

personas, repercute positivamente en el bienestar y satisfacción de la fuerza
laboral.
Características del grupo social de trabajo
Alrededor de las relaciones jerárquicas, cooperativas e informales, se suceden

fenómenos de interés para el análisis de los factores psicosociales, algunos de ellos
son:
• Cohesión de grupo: La cohesión de los grupos se refleja directamente en su
capacidad de generar formas de apoyo social. La cohesión de grupo suele ser
característica valiosa para la mayoría de las personas, pero su ausencia
afecta la moral y la efectividad del trabajo en equipo, convirtiéndose en
estresor. En el contexto organizacional el trabajo en equipo permite mejor
aceptación de los cambios y menores síntomas de estrés (Kaminski, 1999).
• Manejo de conflictos grupales y personales: Los conflictos guardan relación

con poca satisfacción en el trabajo, alto índice de estrés y mayor propensión a
abandonar el trabajo. En el contexto del conflicto, Ruano (2000), cita diversos
trabajos (Eláter, Leymann, Steinbruck, Capms del Sanz, et al.) que hacen un
análisis sobre la violencia psicológica en el trabajo o mobbing, el cual genera
un deterioro global de la persona, de su salud y su vida familiar, laboral y
social.
• Características de la organización propiamente dicha modalidad de

organización del trabajo, tecnología y automatización.
• La aproximación al influjo de la tecnología en el bienestar de las personas

parte de la consideración de los patrones de desgaste y de comportamiento
que genera en la población trabajadora. En los últimos años se han
documentado los efectos del denominado “Lean Production” (justo a tiempo,
calidad total, cero errores) en la salud de los trabajadores, por cuanto las
exigencias de resultados generan una fuerte carga de presión por llegar a los
límites de máxima productividad (Richardson y Lessin, 1999), situación que
cuestiona los avances que desde el enfoque administrativo ha provocado la
ingeniería de los procesos de trabajo.
• Autonomía e iniciativa: Se refiere a la posibilidad real que tiene el trabajador

de tomar decisiones que afecten aspectos relacionados con su trabajo, así
como a la participación a través de sugerencias, expresión de opiniones y
ajuste de procesos; todo lo cual hace que el trabajo sea intrínsecamente
motivador, satisfactorio y factor de bienestar físico y mental (Ganster, 1998).
• Ritmo de trabajo: Se refiere a la cantidad de trabajo que debe ejecutarse en

relación con el tiempo disponible para ello, así como al ritmo o control
impuesto por la máquina o por el proceso productivo. Salvendy (1998),
estudió los efectos causados por el trabajo con ritmo impuesto y concluyó que
14
los trabajadores que realizan tareas con elevada carga cognitiva o perceptual,
operan mejor mediante un mecanismo de autorregulación, siempre que se
haya asegurado que poseen capacidades acordes con las demandas del
oficio y que se disponga de periodos de descanso que permitan un nivel de
activación elevado y de retroalimentación sobre el desempeño. El efecto de la
sobrecarga de trabajo se ha asociado al incremento en el número de errores,
de accidentes y a las jornadas prolongadas de trabajo, lo cual a su vez afecta
otras esferas de la vida del trabajador, tales como el uso del tiempo libre y la
relación familiar (Kasper, 1999).
• Jornada y horario de trabajo: En la jornada se analizan diversos aspectos,

ellos son: la duración, los días de trabajo, las pausas, la frecuencia y duración
de los descansos, el turno y el horario de trabajo; aspectos que influyen en el
patrón de vida de la persona y en su estado de salud (Sabaté, 2002). Están
ampliamente documentados los efectos nocivos del trabajo nocturno, entre
los que se hallan los problemas gastrointestinales, las alteraciones del sueño,
la irritabilidad, el aislamiento, el envejecimiento prematuro, la fatiga y el
incremento en el número de errores. Un horario excesivo de trabajo y el
dedicar gran parte del tiempo al trabajo, están asociados a reacciones
negativas del estrés y a fatiga.
• Estatus social: Se refiere a la consideración social que está ligada a una

tarea. Más allá de la posición jerárquica, se han encontrado otras variables
que influyen en el estatus de un trabajador: la experiencia, los conocimientos
y la antigüedad. El estatus se encuentra igualmente determinado por la
percepción de apoyo social y reconocimiento recibidos, que unidos al
concepto que tiene el trabajador sobre su organización, influyen en el
sentimiento de pertenencia.
• Sistemas de comunicación: El estilo de comunicación predominante en una

organización determina formas de comportamiento y el clima de trabajo. La
restricción a la comunicación formal y la información distorsionada o fuera de
tiempo, se convierten en factor de riesgo psicosocial por el impacto negativo
que tienen en el bienestar del trabajador.
5.1.6 Condiciones externas al trabajo
Las condiciones del entorno pueden catalogarse en dos niveles de análisis: uno
microsocial constituido por la situación económica, educativa y de relación en el
grupo familiar y social cercano al trabajador; y las condiciones del macro entorno
social formado por las condiciones de tipo económico, social y de vida de la
localidad donde se desenvuelven las personas. Dada la dificultad de abordar todas
las posibles variables del entorno, se considera el estudio de las siguientes variables
de tipo extralaboral de mayor influencia en la vida del trabajador.
15
• Situación socioeconómica y educativa del grupo familiar: La condición social y

la situación económica del trabajador determinan en buena medida la calidad
de vida y la satisfacción de las necesidades. La vivienda y el acceso a
servicios básicos de educación, salud y recreación influyen en el bienestar del
trabajador y de su grupo familiar. El efecto más probable de la pobreza es la
angustia de la sobrevivencia, condición que incrementa la vulnerabilidad ante
las demandas cotidianas, o que explica en parte las mayores tasas de
morbilidad y mortalidad entre las personas pertenecientes a grupos
socioeconómicos con mayores privaciones. La existencia de conflictos
familiares, las malas relaciones de pareja, los errores en el manejo y en la
educación de los hijos, la violencia intrafamiliar y las enfermedades de los
miembros del hogar, constituyen también factores de riesgo psicosocial.
• Efecto del trabajo en el medio familiar y social: Los horarios, el lugar de

trabajo, las responsabilidades y la carga laboral, influyen en la calidad de vida
de las familias. Los patrones de educación, la disciplina de los hijos y otras
responsabilidades del hogar se ven frecuentemente alterados por los tiempos
que los padres trabajadores permanecen retirados del núcleo familiar, bien
sea por distancia geográfica o por la carencia de tiempo para la vida de
hogar.
• Situación política, económica y social del país y la localidad: Los cambios

económicos y de políticas pueden fortalecer o debilitar la estabilidad de la
organización en el mercado, condición que se traslada de inmediato al
trabajador determinando los niveles salariales y también la estabilidad en el
empleo. Variables como la situación social y las condiciones de violencia del
medio, afectan al trabajador en forma directa (Organización Internacional del
Trabajo, citada por Ruano, 2000). Finalmente, fenómenos como la migración
hacen que los trabajadores que provienen de zonas rurales tengan
dificultades de adaptación a una nueva forma de vida.
• Para establecer si una condición psicosocial, es o no, factor de riesgo, pueden

considerarse varios criterios, entre ellos: el tiempo de exposición, la
frecuencia de presentación, la intensidad de la situación, el potencial dañino
(entendido como las consecuencias más probables), la significación que tiene
la situación para el individuo y la simultaneidad de dos o más factores de
riesgo.
6. FASE DE EVALUACIÓN- DIAGNÓSTICO
Esta fase responde a unos objetivos de trabajo pertinentes, para identificar factores
de riesgo psicosociales dentro del contexto laboral en donde se busca integrar el
análisis de los factores individuales, intralaborales y extralaborales en las diferentes
dependencias de la organizacion.
16
6.1 METODOLOGÍA
El proceso de evaluación se lleva a cabo mediante estrategias cualitativas y

cuantitativas.
6.1.1 Evaluación cualitativa o subjetiva
La evaluación cualitativa se hace para valorar las condiciones de trabajo y salud a

partir de la percepción y vivencia del trabajador; para ello se realiza un número
determinado de entrevistas directivas que complementan la información obtenida a
partir de los instrumentos de tipo cuantitativo. La entrevista permite conocer la
subjetividad del trabajador y las experiencias de su contexto; información que resulta
valiosa en la medida en que refleja la cotidianidad y perspectiva de los empleados.
6.1.2 Evaluación cuantitativa
Para el desarrollo del presente programa de Vigilancia Epidemiológica de

Prevención de Riesgo Psicosocial, se estableció como mecanismo principal la
aplicación de las baterías de riesgo psicosocial, las cuales se realizarán de manera
periódica de acuerdo al nivel de riesgo obtenido en la última medición:
• Si se identifican niveles de factores de riesgo psicosociales nocivos evaluados

como de alto riesgo o que están causando efectos negativos en la salud, en el
bienestar o en el trabajo, se deberá realizar la evaluación con periodicidad
anual.
• Si se identifica un nivel de riesgo medio o bajo, se deben realizar acciones

preventivas y correctivas, y una vez implementadas, realizar la evaluación
correspondiente como mínimo cada dos años para hacer seguimiento a los
factores de riesgo y contar con información actualizada.
Los factores psicosociales comprenden los aspectos intralaborales, extralaborales o

externos a la organización y las condiciones individuales o características intrínsecas
al trabajador, los cuales en una interrelación dinámica, mediante percepciones y
experiencias, influyen en la salud y el desempeño de las personas.
Dicha definición permite distinguir tres tipos de condiciones: intralaborales,

extralaborales e individuales.
Condiciones intralaborales: son entendidas como aquellas características del trabajo

y de su organización que influyen en la salud y bienestar del individuo.
Condiciones extralaborales: Comprenden los aspectos del entorno familiar, social y

económico del trabajador. A su vez, abarcan las condiciones del lugar de vivienda,
que pueden influir en la salud y bienestar del individuo.
17
Condiciones individuales: Aluden a una serie de características propias de cada

trabajador o características socio-demográficas como el sexo, la edad, el estado
civil, el nivel educativo, la ocupación (profesión u oficio), la ciudad o lugar de
residencia, la escala socio-económica (estrato socio-económico), el tipo de vivienda
y el número de dependientes.
Estas características socio-demográficas pueden modular la percepción y el efecto

de los factores de riesgo intralaborales y extralaborales.
Al igual que las características socio-demográficas, existen unos aspectos

ocupacionales de los trabajadores que también pueden modular los factores
psicosociales intra y extralaborales, tales como la antigüedad en la empresa, el
cargo, el tipo de contratación y la modalidad de pago, entre otras.
Estructura de las Baterías de Riesgo Psicosocial
Serán contratadas por un proveedor especializado en el tema y respetando la

estructura establecida en la legislación para tal fin.
6.2 ANÁLISIS DE RESULTADOS
Para efectos de la evaluación de resultados se tendrá en cuenta la información

obtenida con los instrumentos cualitativos y los cuantitativos para hacer el
diagnóstico institucional.
El proveedor con el cual se adquiera el servicio de aplicación de las baterías será el

encargado de emitir el informe con el análisis estadístico de los resultados
obtenidos.
6.3 PARTICIPANTES PARA LA APLICACIÓN DE LAS BATERÍAS DE RIESGO

PSICOSOCIAL
El personal objeto de la aplicación de las baterías debe cumplir con los siguientes
requisitos:
o Haber laborado por un periodo de 6 meses o más con la organización (a

excepción de estudiantes).
o Contar con contrato laboral.
o Contratistas que cuenten con contrato en modalidad civil, comercial o
administrativo.
o Estudiantes afiliados al Sistema General de Riesgos Laborales (si hay
estudiantes laborando en la organización dentro del periodo aplicable a la
realización de las baterías de riesgo psicosocial serán incluidos)
o Trabajadores en misión.
18
Se excluyen de la aplicación de las baterías de riesgo psicosocial al personal que no

cumpla con las anteriores características.
6.4 PROCEDIMIENTO
El proceso de evaluación se realizará por el área de recursos humanos del

Consorcio CYS Libertadores. La evaluación se deberá llevar a cabo a través de las
siguientes fases de trabajo:
Fase 1: Elaboración y presentación de la propuesta de evaluación-diagnóstico del

Ambiente laboral para la empresa.
Fase 2: Aplicación de instrumentos cualitativos y cuantitativos: Los instrumentos de

tipo cuantitativo deben ser aplicados por el personal de Recursos humanos de la
empresa.
Fase 3: Tabulación de datos y codificación de la encuesta aplicada, para

posteriormente realizar el proceso de análisis cuantitativo de la información y el
análisis cualitativo de categorización de datos provenientes de las entrevistas
realizadas.
Fase 4: Elaboración del informe y estructuración del apartado de recomendaciones

que contiene estrategias y herramientas de utilidad para intervenir en el ambiente
laboral y mejorar así las condiciones de trabajo en la organización.
7. FASE DE INTERVENCIÓN
Con base en la información obtenida y el análisis realizado en la fase de evaluación,

se establece un diagnóstico en términos de la percepción de los empleados de la
organización con respecto a su ambiente laboral y de los factores de riesgo
psicosocial. A partir de este, se formulan actividades de intervención cuyo propósito
fundamental es fomentar el bienestar de los empleados de la empresa, generando la
adquisición de nuevos aprendizajes en términos de herramientas que buscan
fortalecer los recursos personales y facilitar el mejoramiento del clima laboral.
Todo lo anterior teniendo en cuenta los lineamientos del artículo 13 de la resolución

2646 de 2008 del Ministerio de la Protección Social sobre los criterios de
intervención de los factores psicosociales, las estrategias de intervención se llevarán
a cabo de conformidad a la población laboral y su cultura organizacional,
asegurando actividades formativas propias de un programa estructurado. A
continuación se presentan las estrategias de intervención que ha establecido la
empresa.
19
7.1 CRONOGRAMA DE INTERVENCIÓN
Se definió el cronograma de intervención para los factores de riesgo psicosocial,

donde se contemplan las diferentes actividades a ejecutar en torno al riesgo.
Así mismo se considera contemplar otros aspectos relevantes que permitan

disminuir la prevalencia a este factor de riesgo de acuerdo a lo estipulado en el
artículo 6 de la Resolución 2646, algunos de los temas ya están contemplados
dentro del cronograma general, otros deben ser ajustados de acuerdo al mismo o
programadas bajo el presupuesto destinado por cada proyecto previa revisión y
aprobación de los diferentes Directores de Proyectos. Las actividades
recomendadas son las siguientes:
• Gestión Organizacional: Estilos de mando, modalidades de pago, evaluación

del desempeño, etc. Temas manejados bajo inducciones y re inducciones.
• Características de la organización: Comunicación, Tecnología
• Características del grupo social: clima organizacional, relaciones
interpersonales, cohesión, realización anual de la encuesta de clima laboral.
• Condiciones de la Tarea: Carga mental: complejidad, minuciosidad, apremio
de tiempo. Contenido: responsabilidad directa por bienes, seguridad de otros.
Demanda Emocional: atención al cliente. Especificación de sistemas de
control y roles.
• Carga Física: Posturas, fuerza, movimientos.
• Condiciones del medio ambiente: Aspectos Físicos: ruido, iluminación,
ventilación etc.
• Interface persona- tarea: evaluación de conocimientos y habilidades de las
personas con relación a las tareas. Iniciativa, autonomía.
• Beneficios por iniciativas de actividades de bienestar, recreación y deporte.
• Programas de capacitación y formación.
8. CUSTODIA DE LOS INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DE FACTORES

DE RIESGO PSICOSOCIAL
La custodia de los instrumentos de evaluación de factores de riesgo psicosocial

quedará bajo responsabilidad del proveedor quien aplique dichos instrumentos (IPS
en salud ocupacional, psicólogos ya sean internos o externos a la organización,
otros).
En ningún caso, la organización podrá tener, conservar o anexar copia de los

instrumentos de evaluación de factores de riesgo psicosocial y de la historia clínica
ocupacional en la hoja de vida del trabajador.
Los informes individuales de evaluación de factores de riesgo psicosocial forman

parte de las evaluaciones periódicas ocupacionales y por lo tanto deben reposar en
la historia clínica ocupacional de cada trabajador.
20
Los informes consolidados con la información general por grupos de trabajadores

deben reposar en los archivos del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el
Trabajo y se utilizarán únicamente para fines de intervención de los factores de
riesgo psicosocial.
9. CONTINUIDAD Y SEGUIMIENTO
Luego de establecido el perfil de factores de riesgo psicosocial, se llevará el

seguimiento bajo el cronograma establecido y se revisará la eficacia del programa
una vez cada año, identificando otras medidas de control e intervención asociadas al
factor de riesgo psicosocial garantizando una mayor cobertura del Programa de
Vigilancia Epidemiológico.
9.1 INDICADORES DE GESTIÓN
De acuerdo a lo anterior, se establecieron los siguientes indicadores de gestión

asociados al Programa de Vigilancia Epidemiológico de prevención de riesgo
Psicosocial:
Revisar la cantidad de personal que se ha visto involucrado en casos o quejas de

acoso laboral dentro de la empresa:
N° de Personas Intervenidas x 100

N° Total de trabajadores
Identificar si la prevalencia del riesgo persiste o ha disminuido:
N° de quejas de acoso laboral semestre anterior versus N° de quejas de acoso

laboral semestre posterior.
21
REFERENCIAS
Fernández – Ballesteros, R. (1994). Evaluación Conductual Hoy un Enfoque para el

Cambio en Psicología Clínica y de la Salud. (pp.85-107). Madrid: Pirámide.
Ministerio de la protección Social (2008). Resolución número 002646.
Moos, R.H, Moos, R.B & Trickett, E.J (1984). “Work Eviroment Scale”.
Fernández – Ballesteros, R. & Sierra, B. (1984). Adaptación Española. TEA

Ediciones.
Organización Internacional del Trabajo y Organización Mundial de la Salud (1988).
Villalobos, G. (1996). Cuestionario para la Evaluación de Factores de Riesgo

Psicosocial. Ministerio de Trabajo - Pontificia Universidad Javeriana.
Villalobos, G ( 2007). Diseño de un sistema de vigilancia epidemiológica de Factores

de riesgo psicosocial en el trabajo.
22

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PROGRAMA DE VIGILANCIA EPIDEMIOLÓGICO PARA LA

PREVENCIÓN DEL RIESGO PSICOSOCIAL

Versión 1- Septiembre 2019 SISO-GA-PR-04

Nombre Nombre Nombre

Versión 1- Septiembre 2019 SISO-GA-PR-04

Versión 1- Septiembre 2019 SISO-GA-PR-04

El Consorcio CYS Libertadores, en su compromiso de mejorar, brindar beneficios y

El presente protocolo se plantea como propuesta para dar cumplimiento a la

Se tiene en cuenta para el desarrollo de esta propuesta la interrelación que se

3.1 OBJETIVO GENERAL

Determinar los factores de riesgo psicosocial presentes en el Consorcio CYS

3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Aplicar instrumentos de medición cuantitativa y cualitativa a una muestra

Versión 1- Septiembre 2019 SISO-GA-PR-04

• Emprender medidas de intervención que permitan controlar y gestionar el

• Realizar el seguimiento al programa, evaluando las medidas de prevención y

NORMA ARTÍCULOS DESCRIPCIÓN

Dentro del ámbito de la seguridad y salud en el trabajo, es fundamental generar

Versión 1- Septiembre 2019 SISO-GA-PR-04

riesgos que se pueden presentar, se encuentran los riesgos psicosociales los

Se contemplan, entonces, dentro de los factores de riesgo psicosocial tanto aquellos

De manera que al referirse a mecanismos de evaluación, prevención e intervención

5.1 ANÁLISIS DE LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL

El conjunto de factores de riesgo psicosocial gira sobre tres componentes básicos; el

5.1.1 Condiciones del individuo

Características de personalidad: Las características de la personalidad son esos

1 Organización Internacional del Trabajo y Organización Mundial de la Salud, 1988.

Versión 1- Septiembre 2019 SISO-GA-PR-04

En segundo lugar las características de personalidad pueden potenciar la

Dentro de las características de personalidad más estudiadas por su relación con el

Existen otras características de personalidad que determinan la susceptibilidad del

Vulnerabilidad: La vulnerabilidad se relaciona con las características físicas,

Variables Asociadas o moderadores: Los moderadores representan condiciones

• Nivel de motivación y de satisfacción: La motivación es entendida como el

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alta demanda y sobrecarga de trabajo, que a su vez causan nuevos

• Habilidades y aptitudes: Las habilidades, aptitudes y destrezas individuales

• Nivel de formación y de educación: La educación modera la reacción ante

• Percepción sobre el control de los hechos – locus de control: En la medida en

• Tolerancia a la ambigüedad: Puede definirse como la capacidad de manejar

• Autoestima: La autoestima se entiende como el concepto o imagen que las

• Experiencias pasadas y estereotipos: Son innegables y de amplio

Versión 1- Septiembre 2019 SISO-GA-PR-04

percepción de los estímulos y en consecuencia modificando las nuevas

• Resistencia al estrés: Si bien las condiciones individuales influyen en la forma

• La edad: Respecto a la relación edad y estrés, es claro que este último

• Género: El abordaje del género en el estudio de las reacciones al estrés

• Estado de salud: El estado de salud es un moderador, por cuanto personas

• Ocupación: Hay ocupaciones que someten al trabajador a una carga mayor

Versión 1- Septiembre 2019 SISO-GA-PR-04

como “Burnout”, demuestra el efecto de trabajos de servicio social y de

• Ajuste a la ocupación: Se refiere a la correspondencia entre los objetivos,

5.1.2 Condiciones Internas del Trabajo

El estudio de las condiciones de trabajo en cuanto a su consideración como fuentes

5.1.3 Condiciones del medio ambiente de trabajo

• Factores físicos: Los factores de riesgo físico presentes en el ambiente de

Versión 1- Septiembre 2019 SISO-GA-PR-04

• Factores químicos: La exposición a agentes de riesgo químico con efectos

• Factores biológicos: Los contaminantes biológicos son susceptibles de

• Condiciones de seguridad del ambiente: El riesgo de accidente afecta