Tercera sección: Derecho Colectivo del Trabajo

Unidad 16:

- Primera Parte: Las convenciones colectivas de trabajo: concepto y denominación;

naturaleza jurídica en la doctrina, legislación y jurisprudencia; semejanzas y diferencias
con el contrato individual de trabajo y el reglamento de empresa. Régimen legal, partes
intervinientes, contenido, tipos de cláusulas. Requisitos sustanciales y formales para su
validez y vigencia. Facultades de la comisión paritaria. Convenios colectivos regionales,
locales y por empresas; convenios colectivos articulados, la ultra actividad. La negociación
colectiva para las Pequeñas y Medianas Empresas (PyMEs). Facultades de la comisión
paritaria en el periodo de prueba y en el contrato por tiempo parcial. Las nuevas
tendencias sobre la negociación colectiva.

El CCT puede definirse como todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de

OM
empleo, y las remuneraciones, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o
una asociación profesional de empleadores y una asociación sindical de trabajadores con
personería gremial, que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo para tener efecto
erga omnes, respecto de todos los que incluye en su ámbito de aplicación. La definición de
la OIT es más amplia respecto de las partes signatarias; en cuanto a los trabajadores hace
referencia a una o varias organizaciones que los representan o, en ausencia de tales

.C
organizaciones, representantes debidamente elegidos y autorizados de acuerdo con la
legislación nacional.
Art. 1º Ley 14.250 - Las convenciones colectivas de trabajo que se celebren entre una
DD
asociación profesional de empleadores, un empleador o un grupo de empleadores, y una
asociación profesional de trabajadores con personalidad gremial, estarán regidas por las
disposiciones de la presente ley.
Se puede decir que actúa como una ley en sentido material de origen privado. Pero en
realidad es un contrato de derecho público: nace como contrato y actúa como una ley. Por
LA

la forma de celebración, aparece como un contrato, pero en virtud de la homologación de la

autoridad administrativa, extiende su alcance obligatorio a terceros y adquiere carácter de
ley en sentido material. Sin embargo la homologación no altera la esencia de su naturaleza
jurídica, ya que pese a su fuerza obligatoria, no tiene categoría jurídica de ley. Por su
especial naturaleza jurídica, no es necesaria su prueba en juicio y su alcance se extiende a
FI

terceros (que no lo firmaron) por la homologación de la autoridad de aplicación. De todos

modos, como no es una ley en sentido formal, no se puede aplicar analógicamente para
resolver casos similares.
Art. 8° LCT— Condiciones más favorables provenientes de convenciones colectivas de


trabajo.
Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas
más favorables a los trabajadores, serán válidas y de aplicación. Las que reúnan los
requisitos formales exigidos por la ley y que hubieran sido debidamente individualizadas, no
estarán sujetas a prueba en juicio.
Art. 4º Ley 14.250 – Las convenciones colectivas homologadas, regirán a partir del día
siguiente al de su publicación.
El texto de las convenciones colectivas será publicado por el Ministerio de Trabajo y Previsión
dentro de los diez días de subscritas u homologadas, según los casos. Vencido este término,
la publicación efectuada por cualquiera de las partes en la forma que fije la reglamentación,
surtirá los mismos efectos legales que la publicación oficial.

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El Ministerio de Trabajo y Previsión llevará un registro de las convenciones colectivas, a cuyo
efecto el instrumento de las mismas quedará depositado en el mencionado departamento de
Estado.

Art. 16 LCT — Aplicación analógica de las convenciones colectivas de trabajo. — Su

exclusión.

Las convenciones colectivas de trabajo no son susceptibles de aplicación extensiva o

analógica, pero podrán ser tenidas en consideración para la resolución de casos concretos,
según la profesionalidad del trabajador.
Diferencia con el contrato individual de trabajo: este es un instrumento legal por medio del
cual el empleado y el empleador se obligan mutuamente, el primero a prestar sus servicios
personales bajo la subordinación del segundo y este a pagar por medio de una
remuneración los servicios que le van a ser prestados, en él se encuentra establecido las

OM
condiciones de trabajo, salarios, prestaciones y otros detalles que normarán la relación
laboral. Su efecto es relativo o entre las partes y no requiere homologación ni autorización.

Diferencia con los reglamentos internos de empresas: Por medio del reglamento de empresa
el empresario puede organizar la prestación laboral y reglamentar cuestiones referidas a las
conductas del personal en el trabajo, que establezcan obligaciones y prohibiciones propias
de la actividad o de la forma habitual de efectuar las tareas. No requieren homologación ni

.C
autorización alguna y sus disposiciones son válidas y obligatorias para los trabajadores.

En Argentina el derecho a negociar convenios colectivos de trabajo es un derecho que la

Constitución Nacional le reconoce a los “gremios”. Asimismo, la Argentina también ha
DD
ratificado los principales convenios de la OIT en materia de libertad sindical y negociación
colectiva, entre ellos el C 87, C 98, C 151 y C154. Finalmente, en nuestro país existe una
profusa legislación que regula los alcances, efectos, procedimientos y sujetos de la
negociación colectiva. Las principales normas referidas a la negociación colectiva son:
LA

La ley 14.250: esta norma fue sancionada en 1953, con reformas posteriores, la última de
2004. Allí se establecen regulaciones referidas a los sujetos de la negociación, la relación
entre convenios de distinto ámbito (rama de actividad, profesionales, empresa), la sucesión
de convenios en el tiempo, los efectos de las cláusulas allí negociadas tanto en términos del
alcance personal como de la vigencia temporal, etc.
FI

La ley 23.546: esta norma establece las reglas de procedimiento para la negociación de
convenios colectivos de trabajo, y su última reforma también data del 2004. Entre otras
cuestiones, aquí se regulan las obligaciones de las partes durante el proceso de negociación
de los convenios.


La ley 24.467: esta norma regula un régimen especial de negociación colectiva para las
pequeñas y medianas empresas. Entre otros aspectos, incorpora la disponibilidad colectiva
del régimen de vacaciones y del pago del sueldo anual complementario. Al mismo tiempo,
establece la posibilidad de redefinir en la negociación colectiva los puestos de trabajo y el
sistema de categorías.

Cabe destacar que estas leyes sólo resultan aplicables a los trabajadores del sector privado,
mientras que los trabajadores del sector público solo pueden contar con ámbitos de
negociación colectiva si se dicta una ley específica.

En este sentido, a nivel nacional en el ámbito de los trabajadores de la administración

pública nacional la ley 24.185 regula la negociación colectiva para los trabajadores
dependientes del Poder Ejecutivo Nacional en la administración central, y la ley 23.929
establece un mecanismo para la negociación colectiva de los trabajadores de la educación
pública. Estas dos leyes constituyen en gran medida excepciones, ya que el resto de los
trabajadores del sector público no cuentan, en su gran mayoría, con normas de soporte

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para el ejercicio del derecho a la negociación colectiva. Dentro de esta situación se
encuentran los trabajadores del Poder Judicial de la Nación, y los trabajadores del sector
público de prácticamente todas las provincias y municipios del país, situación que ha
originado incluso la presentación de quejas ante la Organización Internacional del Trabajo.

Partes intervinientes: asociación profesional de empleadores, un empleador o un grupo de

empleadores, y una asociación profesional de trabajadores con personalidad gremial (Art 1)
Del lado del Empleador 1- La empresa 2- Grupos de Empresas 3- Cámaras (pequeñas
empresas). Del lado del Trabajador 1- Sindicato 2- Federación (sí hay delegación
estatutaria)
Contenido: condiciones de trabajo, régimen de jornada y descansos, categorías y su
retribución salarial, fijación de escalas salariales, relaciones sindicales, cuestiones sobre
delegados dentro de la empresa, obligaciones de los empleadores respecto de los aportes y

OM
contribuciones y cláusulas especiales o de prevención de conflictos.
Art. 6º Ley 14.250 – Las disposiciones de las convenciones colectivas deberán ajustarse a las
normas legales que rigen las instituciones del derecho del trabajo, a menos que las cláusulas
de la convención relacionadas con cada una de esas instituciones resultaran más favorables
a los trabajadores y siempre que no afectaran disposiciones dictadas en protección del
interés general.

.C
También serán válidas las cláusulas de la convención colectiva destinadas a favorecer la
acción de las asociaciones de trabajadores en la defensa de los intereses profesionales que
modifiquen disposiciones del derecho del trabajo siempre que no afectaren normas dictadas
DD
en protección del interés general.
Tipos de cláusulas:

- Cláusulas normativas: Constituyen el núcleo de los CCT y tienen efectos sobre las partes
intervinientes y sobre los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito. Ej:
LA

salarios y condiciones de trabajo y empleo.

- Cláusulas obligacionales: son aquellas que generan derechos y obligaciones

exclusivamente a los sujetos pactantes: la entidad sindical y la de empleadores. Ej:
creación de comisiones internas. Las cláusulas obligacionales más difundidas son:
FI

a) Cláusulas compromisorias: las partes se obligan a dirimir por medio de árbitros las
cuestiones divergentes.

b) Cláusulas de reincorporación: establecen la obligación de los empleadores de retomar a

los trabajadores que hayan participado de medidas de fuerza.


c) Cláusulas penales: sanciona el incumplimiento de las disposiciones establecidas.

- Cláusulas que establecen contribuciones extraordinarias a cargo de los trabajadores y/o

empleadores a favor de la asociación sindical.

Art 8º Ley 14.250 – La convención colectiva homologada será obligatoria para todos los
trabajadores, afiliados o no, que se desempeñen en las actividades comprendidas en la
misma, dentro de la zona de aplicación.

La convención colectiva podrá contener cláusulas que acuerden beneficios especiales en

función de la afiliación a la asociación profesional de trabajadores que la subscribió.
Las cláusulas de la convención por las que se establezcan contribuciones a favor de la
asociación de trabajadores participante, serán válidas no sólo para los afiliados, sino
también para los no afiliados comprendidos en el ámbito de la convención.

Requisitos para su validez:

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Formales

Art. 2º Ley 14.250 – Las convenciones colectivas deberán celebrarse por escrito y
consignarán:

a) Lugar y fecha de su celebración;

b) El nombre de los intervinientes y acreditación de su personería;

c) Las actividades y las categorías de trabajadores a que se refieren;

d) La zona de aplicación;

e) El período de vigencia.

Sustanciales: Los convenios colectivos tienen que reunir una serie de requisitos que hacen

OM
a su validez para ser homologados. La homologación debe ser producida por autoridad
competente y debe contener todos los requisitos exigidos para el acto administrativo por la
ley de procedimientos.

Art. 3º Ley 14.250 – Las convenciones colectivas deberán ser homologadas por el Ministerio
de Trabajo y Previsión. Cumplido ese requisito, no sólo serán obligatorias para quienes las
subscribieren, sino también para todos los trabajadores y empleadores de la actividad, en

.C
las condiciones a que se refieren los artículos 8º y 9º.
Las convenciones que se celebren ante el Ministerio de Trabajo y Previsión se considerarán,
por ese solo hecho homologadas.
DD
Art. 4º Ley 14.250 – Las convenciones colectivas homologadas, regirán a partir del día
siguiente al de su publicación.

El texto de las convenciones colectivas será publicado por el Ministerio de Trabajo y Previsión
dentro de los diez días de subscritas u homologadas, según los casos. Vencido este término,
LA

la publicación efectuada por cualquiera de las partes en la forma que fije la reglamentación,
surtirá los mismos efectos legales que la publicación oficial.
El Ministerio de Trabajo y Previsión llevará un registro de las convenciones colectivas, a cuyo
efecto el instrumento de las mismas quedará depositado en el mencionado departamento de
FI

Estado.
Comisión paritaria: Son comisiones especiales, integradas en números iguales por
representantes de trabajadores y de empresarios, que tienen la facultad de analizar puntos
específicos de las relaciones laborales (salarios, condiciones de trabajo, horarios, etcétera),


intervenir en conflictos y modificar los convenios colectivos de trabajo.

Artículo 14. — Los convenios colectivos de trabajo podrán prever la constitución de

Comisiones Paritarias, integradas por un número igual de representantes de empleadores y
trabajadores, cuyo funcionamiento y atribuciones serán las establecidas en el respectivo
convenio, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo siguiente.

Artículo 15. — Estas comisiones estarán facultadas para:

a) Interpretar con alcance general la convención colectiva, a pedido de cualquiera de las
partes o de la autoridad de aplicación.
b) Intervenir en las controversias o conflictos de carácter individual o plurindividual, por la
aplicación de normas convencionales cuando las partes del convenio colectivo de trabajo lo
acuerden.

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c) Intervenir al suscitarse un conflicto colectivo de intereses cuando ambas partes del
convenio colectivo de trabajo lo acuerden.
d) Clasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que experimenten
modificaciones por efecto de las innovaciones tecnológicas o nuevas formas de organización
de la empresa. Las decisiones que adopte la Comisión quedarán incorporadas al Convenio
Colectivo de Trabajo, como parte integrante del mismo.

Artículo 16. — Cualquiera de las partes de un convenio colectivo de trabajo, que no prevea el
funcionamiento de las comisiones referidas en el artículo 14, podrá solicitar al Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social la constitución de una Comisión Paritaria a los efectos y
con las atribuciones previstas en el inciso a) del artículo anterior.

Dicha Comisión será presidida por un funcionario designado por el Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social y estará integrada por un número igual de representantes de

OM
trabajadores y empleadores.

Ámbito territorial de aplicación: territorio al que se aplica el acuerdo o convenio. Pueden

ser: a) Nacional, b) Provincial, c) Regional, d) Otro (no abarca siquiera una zona de tipo
provincia e incluye a todos los documentos que se aplican en el ámbito de empresa).

Artículo 21. — Los convenios colectivos tendrán los siguientes ámbitos personales y

.C
territoriales conforme a lo que las partes acuerden dentro de su capacidad representativa:

— Convenio nacional, regional o de otro ámbito territorial.

DD
— Convenio intersectorial o marco.

— Convenio de actividad.

— Convenio de profesión, oficio o categoría.

— Convenio de empresa o grupo de empresas.

LA

La articulación de convenios colectivos de trabajo, podría definirse como el conjunto de

acuerdos colectivos de trabajo de distintos niveles e interrelacionados entre sí, que tienen
como principio rector que el acuerdo de nivel superior posibilite la elaboración de
determinados acuerdos menores, los que deberán tener presente las materias derivadas
FI

expresamente por los primeros. Entonces diríamos que articular es la relación de

coordinación y complementación que existe entre los distintos niveles que pueden darse en
la negociación colectiva, ya sea cuando hablamos de un convenio colectivo de trabajo de
actividad, rama, sub-rama, oficio, profesión, categorías, grupos de empresas o empresa; así


como también entre distintos ámbitos territoriales.

Esta articulación se encuentra regulada en la Ley Nº14.250 en su artículo 18º que prevé:
Art. 18.- Los convenios colectivos de ámbito mayor podrán establecer formas de articulación
entre unidades de negociación de ámbitos diferentes, ajustándose las partes a sus
respectivas facultades de representación.

Dichos convenios podrán determinar sus materias propias y hacer remisión expresa de las
materias a negociar en los convenios de ámbito menor.

Los convenios de ámbito menor, en caso de existir un convenio de ámbito mayor que los
comprenda, podrán considerar:

a) Materias delegadas por el convenio de ámbito mayor.

b) Materias no tratadas por el de ámbito mayor.

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c) Materias propias de la organización de la empresa.

d) Condiciones más favorables al trabajador.

Entonces, según el precepto legal ut supra descripto, los convenios colectivos de trabajo de
ámbito mayor podrán establecer mecanismos de articulación entre los distintos niveles de
negociación, los cuales direccionan, de alguna manera, el contenido de los convenios de
ámbito menor ya sea por delegación, por omisión o bien regulando materias propias que
hacen a la organización específica de cada empresa, según la actividad que ésta desarrolle.
Ultra actividad: está relacionada con la permanencia de su efecto temporal, se refiere a la
sobrevivencia que tiene la convención colectiva con posterioridad a su caducidad o
extinción, sea esta por el vencimiento del plazo de vigencia estipulado, el cumplimiento de
una condición resolutoria expresa o por causas extrínsecas como mutuo consentimiento,
denuncia, el Caso Federal o la fuerza mayor; etc.

OM
El art. 5 de la ley 14.250 incorporaba la ultra actividad de los convenios colectivos,
disponiendo que sólo continuaban aplicándose las cláusulas referidas a las condiciones de
trabajo, es decir, las normativas, caducando la exigibilidad de las obligaciones con la
vigencia de la convención colectiva del trabajo. Esto produjo decisiones jurisprudenciales
encontradas, sobre todo en aquellas cláusulas que tenían incidencia sobre el contrato
individual. Asimismo, la CNTr. Sala 2ª había establecido que este artículo se aplicaba para

.C
una convención colectiva dictada con anterioridad a la ley 14.250. Se criticaba la ultra
actividad que la ley había adoptado, ya que servía como método para evitar que al término
de la vigencia de un convenio se produjera un vacío de normas colectivas al optar por la
DD
continuidad del sistema de negociación. Los cuestionamientos se vinculaban con la
inclusión o exclusión en la ultra actividad de aquellas cláusulas que no se referían
concretamente a "condiciones de trabajo", sino a otros aspectos que usualmente se
incorporaban al instrumento pactado (ej. las contribuciones a cargo de trabajadores y
empleadores a favor de la asociación sindical firmante de la convención colectiva).
LA

En 1988, la ley 23.545 modificó el art. 5 mencionado, quedando como art. 6. Mantiene a la
ultra actividad como principio general. Determina, al vencimiento de la convención
colectiva, la continuidad de la vigencia de las cláusulas normativas como las obligacionales
a cargo del empleador, caducando solamente las obligaciones contraídas por la asociación
sindical con personería gremial que suscribiera el convenio. Se dejó sin definir la cuestión
FI

sobre si esas disposiciones convencionales son cláusulas normativas u obligacionales.

Art. 6º. Una convención colectiva de trabajo, cuyo término estuviere vencido, mantendrá la
plena vigencia de todas sus cláusulas hasta que una nueva convención colectiva la
sustituya, salvo que en la convención colectiva vencida se hubiese acordado lo contrario.


Las partes podrán establecer diferentes plazos de vigencia de las cláusulas convencionales.

La ley 25.013/1998, en su art. 12 pretendió limitar los alcances de la ultra actividad al

incorporar el segundo párrafo al mencionado art. 6 de ley 14.250, cuando se invirtió el
principio general, esto es, establecer la caducidad del convenio en el plazo de dos años
contados a partir de la solicitud que en tal sentido formulara alguna de las partes
signatarias de aquellos convenios colectivos celebrados con anterioridad a la promulgación
de la ley 23.545 y que con posterioridad al 1 de enero de 1998 no hubieran sido objeto de
modificaciones por la vía de acuerdos colectivos, cualquiera sea la naturaleza y alcance.
Según la doctrina, esta última expresión tornó inoperante la cláusula, pues casi todas las
convenciones colectivas comprendidas habían sufrido modificaciones después del
1/1/1988, aunque sólo fuera para readecuar las escalas salariales. Pero en esta reforma se
ingresa dentro del campo de la disponibilidad colectiva al admitir que las partes podían
acordar el cese de las cláusulas del convenio al vencimiento del plazo.

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Por último, la ley 25.250/2000 en su art. 8 termina con el principio de ultra actividad al
determinar la pérdida de vigencia de las cláusulas contenidas en los convenios colectivos
en un plazo de dos años contados a partir de la fecha en la cual una de las partes lo
hubiere denunciado formalmente.

Art. 8º — Modificase el artículo 6º de la ley 14.250, el que tendrá en lo sucesivo el siguiente

texto:

"Las partes pueden establecer distintas fechas de vencimiento para las cláusulas del
convenio e inclusive otorgarles ultra actividad. Si no ejercieren esa facultad ni hubiere
entrado a regir un nuevo convenio, las cláusulas de aquél perderán vigencia en un plazo de
dos (2) años contados a partir de la fecha en que una de las partes hubiere denunciado
formalmente el convenio."
En resumen, la ultra actividad se contempló en nuestro derecho positivo desde su sanción

OM
en 1953 por la ley 14.250, teniendo como modelo el derecho italiano (Este hasta la fecha
prevé la ultra actividad de los acuerdos colectivos). Pero esta ultra actividad, que fue
tomada a través del tiempo como regla o excepción de acuerdo a las distintas reformas,
permitió la subsistencia de convenios celebrados hace más de veinticinco años y que hoy se
traducen en un estado de paralización negocial en nuestro país. En la actualidad más del
85% de los convenios vigentes se encuentran en estado de ultra actividad. Al punto tal que

.C
la salida de esta "petrificación" que hoy vivimos en materia de negociación colectiva, pasa a
ser una necesidad. Muchos de los institutos y cláusulas tratados por los convenios
colectivos que nos rigen se han tornado absurdos y obsoletos, ya que fueron dados en otras
condiciones políticas, culturales, sociales, tecnológicas y económicas. De los casi 800
DD
convenios colectivos, apenas unos 20 son ultra activos de 1975; sin embargo, representan
el 50 por ciento de la masa laboral bajo convenio

La reforma ha tenido en mira lo preceptuado en el convenio n° 154 de la OIT sobre la

negociación colectiva que "... obliga a los gobiernos a tomar medidas que tengan por objeto
que la negociación no sea obstaculizada por la insuficiencia de las reglas que las rigen".
LA

Como principio fundamental de esta reforma se consagra la posibilidad de: "negociar

libremente en el nivel que las partes decidan" y, en el caso de divergencia, se establecen
mecanismos de mediación y arbitraje. Otro principio es: "la libertad de las partes de
convenir el ámbito temporal de los convenios que estas celebren". Con respecto a los
nuevos convenios colectivos que se celebren, las partes podrán establecer una única o
FI

distintas fechas de vencimiento e inclusive podrán prever su ultra actividad, tanto del
convenio en general como de sus cláusulas.

Objetivos de la reforma: · Reactivar la práctica de la negociación colectiva.

·Descentralización de la negociación mediante:


1- La restitución de la titularidad de negociación a los sindicatos propiamente dichos en

lugar de concentrarla en asociaciones sindicales de grado superior.

2- La prevalencia a los convenios descentralizados de ámbito menor sobre los de ámbito

mayor.
Se facilita la negociación a distintos niveles sobre todo permitiendo "los convenios de
empresa" cuyos representantes serán los trabajadores que ejercen el rol de delegados del
personal. Desde el punto de vista legislativo, se prevé la modificación o salida de la ultra
actividad, mediante la fijación de mecanismos y plazos para el cese de la misma. Se
establece el "procedimiento de descuelgue" (art. 27 de la ley 25.250), el cual ha sido tomado
del modelo establecido por el derecho español y es más conveniente que el llamado
preventivo de crisis de empresas de la ley 24.013.
Se registran además algunas novedades: 1- El derecho de información establecido en el art.
14 inc. 3 c) de la ley 25.550, inc. 4) e inc. 6), estaba parcialmente contemplado en la ley

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24.576. 2- Balance Social (art. 18 ley 25.250) que de ahora en más deberán elaborar las
empresas que ocupan a más de quinientos trabajadores. 3- Crea dos organismos: I)
Legislativo "Comisión Bicameral de Seguimiento de la Negociación Colectiva" (art. 11) II)
Administrativo: "Servicio Federal de Mediación y Arbitraje" (art. 13). 4- Los convenios
colectivos de trabajo de empresas, según el art. 7 de la ley 25.250, deberán ser
homologados.

La ley 24.467 regula un régimen especial de negociación colectiva para las pequeñas y
medianas empresas. Una de las características fundamentales de la Ley 24.467
reglamentada por el dec. 146/99 la constituye la posibilidad de que las empresas cuenten
con lo que se denomina ¨disponibilidad colectiva convencional¨, es decir la posibilidad de
modificar por medio de la negociación con las entidades sindicales institutos regulados por
la Ley de contrato de Trabajo obteniendo rebajas o ventajas que disminuyen el llamado
costo laboral. Así se autoriza por medio de la celebración de convenios colectivos de trabajo

OM
la modificación de las formalidades, requisitos, avisos y oportunidad de goce de la licencia
anual ordinaria (vacaciones), del régimen de extinción del contrato de trabajo, el
fraccionamiento de los períodos de pago del sueldo anual complementario y la redefinición
de las categorías del personal.
Art. 99 Ley 24.467 - La entidad sindical signataria del convenio colectivo y la representación
de la pequeña empresa podrán acordar convenios colectivos de trabajo para el ámbito de
estas últimas.

.C
La organización sindical podrá delegar en entidades de grado inferior la referida negociación.
DD
Podrán, asimismo, estipular libremente la fecha de vencimiento de estos convenios colectivos.
Si no mediare estipulación convencional en contrario, se extinguirán de pleno derecho a los
tres meses de su vencimiento.

Art. 100 Ley 24.467. - Vencido el término de un convenio colectivo de trabajo o sesenta (60)
días antes de su vencimiento, cualquiera de las partes signatarias podrá solicitar el inicio de
LA

las negociaciones colectivas para el ámbito de la pequeña empresa. A tal fin el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social, deberá convocar a las partes.

Las partes están obligadas a negociar de buena fe. Este principio supone los siguientes
derechos y obligaciones:
FI

a) Concurrencia a la negociación y a las audiencias;

b) Intercambio de información;

c) Realización de esfuerzos conducentes para arribar a un acuerdo.



Art. 101 Ley 24.467 - En las actividades en las que no existiera un convenio colectivo de
trabajo específico para las pequeñas empresas el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
deberá prever que en la constitución de la representación de los empleadores en la comisión
negociadora se encuentre representado el sector de la pequeña empresa.

Art. 102 Ley 24.467 - A partir de los seis (6) meses de la entrada en vigencia de la presente
ley, será requisito para la homologación por parte del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social que el convenio colectivo de trabajo contenga un capítulo específico que regule las
relaciones laborales en la pequeña empresa, salvo que en la actividad de que se tratare se
acreditara la existencia de un convenio colectivo específico para las pequeñas empresas.
Art. 103 Ley 24.467 - Los convenios colectivos de trabajo para pequeñas empresas, durante
el plazo de su vigencia, no podrán ser afectados por convenios de otro ámbito.
Período de prueba:

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Art 1° Ley 25.250 de empleo estable.- Sustitúyese el artículo 3° de la Ley Nº 25.013, que
modifica el artículo 92 bis del Régimen de Contrato de Trabajo, por el siguiente texto:
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, a excepción del contrato de trabajo
caracterizado en el artículo 96 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (texto según Ley
Nº 24.013), se entiende celebrado a prueba durante los primeros tres (3) meses. Los
convenios colectivos de trabajo pueden modificar dicho plazo hasta un período de seis (6)
meses. Si el empleador es una pequeña empresa definida por el artículo 83 de la Ley Nº
24.467, el contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba
durante los primeros seis (6) meses. En este último caso los convenios colectivos de trabajo
pueden modificar ese plazo hasta un máximo de doce (12) meses cuando se trate de
trabajadores calificados según definición que efectuarán los convenios.

Contrato por tiempo parcial:

OM
Art. 92 ter LCT. —Contrato de Trabajo a tiempo parcial.

1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a
prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a
las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la
remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a
tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de

.C
trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la
remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.
DD
2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o
extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley. La violación del límite de
jornada establecido para el contrato a tiempo parcial, generará la obligación del empleador
de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere
efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este
incumplimiento.
LA

3. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se
efectuarán en proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de
pluriempleo. En este último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a
las que aporte, a aquella a la cual pertenecerá.
FI

4. Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en

cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Los aportes y
contribuciones para la obra social será la que corresponda a un trabajador, de tiempo
completo de la categoría en que se desempeña el trabajador.


5. Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a

tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad
contractual. Asimismo, podrán establecer la prioridad de los mismos para ocupar las
vacantes, a tiempo completo que se produjeren en la empresa.

Los nuevos rumbos que tomó el Estado en materia económica a partir de los años 90
originaron que cambiara la organización de la producción y del trabajo. Las crisis
económicas, mundiales o regionales y la transnacionalización de la economía,
repercutieron en el ámbito de las relaciones laborales. Las nuevas relaciones de trabajo se
caracterizan por: La inestabilidad en el empleo y la precarización del mismo. Las altas
tasas de desempleo abierto. La generalización del trabajo no asalariado. La indexación de
los salarios en función de la evolución del costo de vida y la productividad e incluso con la
turbulencia de los mercados. La emergencia de un denominado sector no estructurado que
escapa a cualquier reglamentación. La existencia de un trabajo temporal que parece más
regla que excepción. La desregulación de las relaciones de trabajo. La posibilidad del
empleador de modificar el volumen de su personal (flexibilidad numérica o externa). La

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polivalencia de los trabajadores (flexibilidad interna). La organización interna del personal
por la empresa (flexibilidad funcional). La posibilidad de modificar el tiempo de trabajo a fin
de adaptarlo a las condiciones de producción, del mercado o a las necesidades de cierto
tipo de trabajadores, tales como las mujeres (flexibilidad del tiempo de trabajo).

Si antes se pensaba que con la era de la reglamentación poco a poco los derechos de los
trabajadores irían en aumento, con objeto de lograr a cada momento una sociedad más
justa, la nueva era de la reglamentación vino a desechar dicha idea. Actualmente la
situación que se presenta es justamente la contraria. Hoy día toda aquella construcción en
torno a los principios generales del derecho del trabajo, son sumamente cuestionables. Por
ejemplo, aquel principio que mencionaba que el derecho del trabajo estaba constituido por
normas mínimas que tendían a aumentar la protección de los trabajadores, en estos
momentos ha resultado una quimera, pues si algo sucede, es justamente lo contrario, ya
que como lo mencionamos anteriormente, si algo está ocurriendo con el derecho del trabajo

OM
es una desreglamentación del mismo. Lo mismo podríamos decir en torno a aquel principio
que sostiene que el derecho del trabajo es un derecho inconcluso, que tiende a aumentar la
protección a los trabajadores. Bajo este marco de relaciones laborales, el hoy de la
negociación colectiva se puede apreciar a partir de la redefinición de los interlocutores
sociales que cuestionan seriamente el papel del sindicato como el representante
privilegiado de los trabajadores en la empresa (A), y de las nuevas formas y contenidos que
caracterizan las actuales negociaciones colectivas (B).

.C
A. Nuevos interlocutores en la empresa
Las empresas buscan interlocutores benévolos. Se ha buscado de esta manera negociar
DD
con el Comité de Empresa o con los delegados del personal de la empresa. Se parte de la
idea que los sindicatos sólo suelen generar conflictos y que en realidad quienes conocen la
empresa son los delegados del personal y el Comité de Empresa. De esta manera se han
celebrado una serie de acuerdos que la doctrina ha denominado atípicos. Estos acuerdos
constituyen un serio cuestionamiento al monopolio de la negociación colectiva que han
LA

detentado los sindicatos. Asimismo, algunos empleadores han recurrido a otras formas de
consulta directa que tiene por objeto sondear la opinión de los trabajadores u obtener su
consentimiento, sin tener necesariamente que pasar por la representación sindical. Una
especie de consulta refrendataria ha sido un mecanismo utilizado con este fin por los
empleadores. En el caso de la legislación francesa, la ley admite excepcionalmente para la
FI

adhesión a un régimen complementario de previsión social o en materia de participación de

los trabajadores en el capital de la empresa.

B. Un nuevo tipo de negociación y de acuerdos

Como ya vimos, durante una época se consideró que el derecho del trabajo estaba


compuesto de un mínimo de derechos que en cualquier momento podía mejorarse,

particularmente vía la negociación colectiva. Sin embargo, actualmente se negocian menos
las demandas de los trabajadores y más las demandas de los empleadores. Ahora son los
trabajadores quienes tienen que ceder y otorgar “ concesiones” a la empresa, con el fin de
evitar despidos o disminuir el número de éstos. Un mecanismo que se ha utilizado para
negociar la salvaguarda de los puestos de trabajo, ha sido la reducción de salarios. La
negociación se convierte puramente en un modo de gestión de la empresa. La organización
del tiempo de trabajo es uno de los rubros en donde se ha difundido ampliamente este tipo
de negociación. El método puede simplemente consistir en disminuir las horas trabajadas,
por ejemplo, vía la reducción de la duración semanal del tiempo de trabajo. En el caso de
algunos países europeos, particularmente en Francia. En otros casos, y con mayor
frecuencia, la negociación no consiste en una simple reducción del tiempo de trabajo, ya
que se les exigen “ contraprestaciones” a los trabajadores bajo formas de modulación del
tiempo de trabajo. Se trabajará más cuando la empresa tenga una alta carga de trabajo y
menos o simplemente no se trabajará (desempleo técnico) en los periodos de menor
actividad, es decir, se establecen una serie de horarios cíclicos. Dentro de esta perspectiva,
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Volkswagen, en Alemania, constituye un ejemplo clásico de horarios cíclicos que responden
a las necesidades de incremento o disminución de la producción de la empresa. En ciertos
países, particularmente en Francia, como la modulación anual del trabajo tropezaba con
las normas imperativas, fue necesario derogarlas por medio de la negociación colectiva.
Dicha modulación es decidida por medios derogatorios. Su característica original es de
apartar o descartar la ampliación de una reglamentación (aquella relativa al tiempo de
trabajo) hasta hace poco tiempo de orden público. Hay, sin embargo, en beneficio del
sindicato mayoritario, un derecho de oposición, que tiene por objeto evitar la aplicación de
los acuerdos derogatorios, como es el caso de la revisión de la convención.

¿Hacia dónde va la negociación colectiva?

Los dos estadios estudiados de la negociación colectiva, como todo proceso dialéctico, tiene
que desembocar en otro, que constituirá el mañana de la negociación colectiva. Proceso

OM
dialéctico que no debe verse como la negación de estos estadios, sino como la negatividad
de los mismos; es decir, su superación. Debe reconocerse que el mañana del derecho del
trabajo y, por ende, de la negociación colectiva, se ve incierto, sobre todo porque no es del
todo claro que nos encontremos en los umbrales de este nuevo periodo. Así, podría parecer
arriesgado tratar de hacer algunos comentarios al respecto, sin embargo, si como ya se
dijo, el derecho como discurso de la sociedad sigue a ésta y esta misma se rige conforme se
dispone en aquél, podemos hacer un análisis de la actual situación, de sus posibles

.C
consecuencias y del lugar que puede jugar el discurso jurídico dentro de las nuevas
dinámicas que puede tomar la sociedad.
- Segunda Parte: Conflictos colectivos de trabajo: concepto, clases, organismos
DD
intervinientes. La conciliación y el arbitraje: conceptos, semejanzas y diferencias entre
ambos

El derecho de huelga: concepto, requisitos e forma y fondo para su ejercicio,

autoridad competente. La huelga en los servicios esenciales y en los servicios públicos,
despidos por causa de huelga.
LA

Conflictos colectivos: se puede establecer que se trata de la confrontación de intereses

entre los distintos sujetos del derecho colectivo del trabajo, es decir, entre las asociaciones
profesionales (sindicato) y los representantes de los empleadores (cámaras empresariales).
Los conflictos colectivos de trabajo son un correlato de los conflictos sociales, y tiene por
FI

objeto defender determinados derechos, condiciones de trabajo y empleo, e incluso

oponerse o apoyar cambios legislativos que puedan afectar o beneficiar sus intereses.
Clasificación: Se pueden diferenciar dos tipos de conflictos colectivos de trabajo: los de
derecho y los de intereses. Los conflictos colectivos de derecho fijan pautas respecto al


cumplimiento de una disposición legal o a la interpretación de una norma. En cambio, los

conflictos colectivos de intereses pretenden la sanción de una nueva disposición en
determinada materia, o la reforma de una norma vigente.

Ley 14.786 - Resolución de conflictos colectivos de trabajo.

Artículo 1.- Los conflictos de intereses cuyo conocimiento sea de la competencia del Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social, se substanciarán conforme a las disposiciones de la presente
ley.

Conciliación y arbitraje en conflictos laborales

En nuestro derecho coexisten distintos métodos de soluciones de conflictos colectivos: la
mediación, el arbitraje y la conciliación.
La actividad conciliatoria en el plano de las relaciones colectivas consiste en la función de
un tercero que lleva a las partes a encontrar una solución. Esta acción conciliadora puede

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originarse en un acuerdo preexistente o en una no prima estatal que imponga el
procedimiento conciliatorio.
El arbitraje es un método de resolución de los conflictos colectivos en el que actúa un
árbitro designado que evalúa las posiciones de las partes y las pruebas ofrecidas. El fallo
da por terminado el conflicto y es recurrible ante la justicia en determinados casos.
Encontramos dos tipos de arbitraje: el arbitraje voluntario se basa en el compromiso previo
de las partes para someterse a la decisión arbitral, y el arbitraje obligatorio surge de la
obligación legal de las partes de someterse a este método de solución.

No debe confundir la conciliación obligatoria prevista para los conflictos individuales, con
la mediación como procedimiento para la regulación pacífica de conflictos colectivos de
interés.
Art. 3.- La autoridad de aplicación estará facultada para disponer la celebración de las

OM
audiencias que considere necesarias para lograr un acuerdo. Cuando no logre avenir a las
partes, podrá proponer una fórmula conciliatoria, y a tal fin estará autorizado para realizar
investigaciones, recabar asesoramiento de las reparticiones públicas o instituciones privadas
y, en general, ordenar cualquier medida que tienda al más amplio conocimiento de la
cuestión que se ventile

Art. 4.- Si la fórmula conciliatoria propuesta o las que pudieren sugerirse en su reemplazo no

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fueren admitidas el mediador invitará a las partes a someter la cuestión al arbitraje. No
admitido el ofrecimiento, se dará a publicidad un informe que contendrá la indicación de las
causas del conflicto, un resumen de las negociaciones, la fórmula de conciliación propuesta, y
DD
la parte que la propuso, la aceptó o rechazó.

Art. 5.- Aceptado el ofrecimiento subscribirán un compromiso que indicará:

a) El nombre del árbitro;

b) Los puntos en discusión;

LA

c) Si las partes ofrecerán o no pruebas y en su caso término de producción de las mismas;

d) Plazo en el cual deberá expedirse el árbitro.

FI

El árbitro tendrá amplias facultades para efectuar las investigaciones que fueren
necesarias para la mejor dilucidación de la cuestión planteada.

Art. 6.- La sentencia arbitral será dictada en el término de diez días hábiles prorrogables si
se dispusieran medidas para mejor proveer y tendrá un plazo mínimo de vigencia de seis


meses. Contra ella no se admitirá otro recurso que el de nulidad, que deberá interponerse
conforme a lo prescrito en el artículo 126 in fine del decreto 32.347/44 (ley 12.948),
fundado en haberse laudado en cuestiones no comprendidas o fuera del término
convenido.

Art. 7.- El laudo tendrá los mismos efectos que las convenciones colectivas a que se refiere
la ley 14.250.En lo que respecta a su vigencia será de aplicación lo dispuesto por el artículo
17 in fine de la citada ley.

Art. 8.- Antes de que se someta un diferendo a la instancia de conciliación y mientras no se

cumplan los términos que fija el artículo 11 las partes no podrán adoptar medidas de acción
directa. Se considerarán medidas de acción directa todas aquellas que importen innovar
respecto de la situación anterior al conflicto. La autoridad de aplicación podrá intimar previa
audiencia de partes se disponga el cese inmediato de la medida adoptada.
Art. 10.- La autoridad de aplicación estará facultada para disponer, al tomar conocimiento
del diferendo, que el estado de cosas se retrotraiga al existente con anterioridad al acto o

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hecho que hubiere determinado el conflicto. Esta disposición tendrá vigencia durante el
término a que se refiere el artículo 11 de la presente ley.
Art. 11.- Desde que la autoridad competente tome conocimiento del diferendo hasta que
ponga fin a la gestión conciliatoria no podrá mediar un plazo mayor de quince días. Este
término podrá prorrogarse por cinco días más cuando, en atención a la actitud de las partes,
el conciliador prevea la posibilidad de lograr un acuerdo. Vencidos los plazos referidos sin
que hubiera sido aceptada una fórmula de conciliación ni subscrito un compromiso arbitral
podrán las partes recurrir a las medidas de acción directa que estimaren convenientes.

Art. 12.- Las disposiciones de la presente ley, en lo referente a la gestión conciliatoria, podrán
aplicarse también en los casos de conflictos colectivos de derecho, como instancia previa
voluntaria a la intervención que le compete a las comisiones paritarias a que se refiere el
artículo 14 de la ley 14.250. El sometimiento al procedimiento indicado no impide la

OM
intervención ulterior de los organismos mencionados.
Art. 13.- La concurrencia ante la autoridad de aplicación será obligatoria y la
incomparecencia injustificada será sancionada de conformidad con lo previsto por el decreto
21.877/44 (ley 12.921).
Huelga: es la facultad reconocida a los sindicatos con personería gremial para producir la
suspensión o abstención del deber de trabajar de sus afiliados, con carácter temporal y con

.C
abandono del lugar de tareas, y basada en una causa especifica de naturaleza laboral, o
bien con el objeto de obtener el reconocimiento de prestaciones de política social. Provoca
la suspensión del deber de trabajar, produciendo el efecto de suspender la relación
DD
individual de trabajo. El principio general es que durante el periodo de huelga el trabajador
no percibirá remuneración, salvo cuando la huelga haya sido provocada por dolo u otra
aptitud del empleador.

La ley 14.786, hoy vigente, que para cualquier conflicto de trabajo exige el agotamiento de
una instancia conciliatoria como condición previa para el ejercicio legal de medidas de
LA

fuerza.
Art. 2.- Suscitado un conflicto que no tenga solución entre las partes, cualquiera de éstas
deberá, antes de recurrir a medidas de acción directa, comunicarlo a la autoridad
administrativa, para formalizar los trámites de la instancia obligatoria de conciliación. El
FI

ministerio podrá, asimismo, intervenir de oficio, si lo estimare oportuno, en atención a la

naturaleza del conflicto.

El Comité de Libertad Sindical ha dicho que son requisitos aceptables (OIT, 1996):


1. La obligación de dar un preaviso.

2. La obligación de recurrir a los procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje
(voluntario) en los conflictos colectivos como condición previa a la declaración de la huelga,
en la medida en que sean adecuados, imparciales y rápidos, y que las partes puedan
participar en cada etapa.

3. La obligación de respetar un determinado quórum y de obtener el acuerdo de una

mayoría.

4. La celebración de un escrutinio secreto para decidir la huelga.

5. La adopción de medidas para respetar los reglamentos de seguridad y para la prevención

de accidentes.

6. El mantenimiento de un servicio mínimo en determinados casos.

7. La garantía de la libertad de trabajo de los no huelguistas.

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Con respecto a su aceptación a que se prevea el recurso a los procedimientos de
conciliación, mediación y arbitraje (voluntario) en los conflictos colectivos como condición
previa a la declaración de la huelga, sólo los admite en la medida en que sean adecuados,
imparciales y rápidos y que las partes puedan participar en todas las etapas.

Se puede declarar ilegal una huelga sí:

- No se agotaron los procedimientos de auto composición establecidos por las leyes.

- Su objeto no responde a una causa de carácter laboral

- No ha sido decidida por una asociación profesional con personería gremial

La consecuencia esencial que produce la declaración de ilegalidad es que cada trabajador

que participe de la huelga puede ser puesto en mora e intimado por el empleador a dejar

OM
sin efecto la medida y retornar al trabajo bajo apercibimiento sin efecto la medida y
retornar al trabajo bajo apercibimiento (en caso de persistir en esa tesitura) de considerar
su actitud grave injuria y despedirlo con justa causa y en el caso de las asociaciones
sindicales suspensión de la personería gremial e incluso de su cancelación.

En el caso de huelgas que afecten los servicios esenciales se fijó un sistema de guardias
mínimas a fin de que los servicios cuya interrupción (total o parcial) que puedan poner en

.C
peligro la salud, la libertad o la seguridad de las personas en particular, sigan operando a
pesar de la medida de acción directa dispuesta. Actualmente la Ley 25.877 regula el
ejercicio de huelga en los servicios esenciales. En su artículo 24 establece la garantía de los
servicios mínimos que obsten a la interrupción de aquéllos: "la parte que decidiera la
DD
adopción de legítimas medidas de acción directa que involucren actividades que puedan ser
consideradas servicios esenciales, deberá garantizar la prestación de servicios mínimos para
evitar su interrupción". Luego la norma no define a los servicios esenciales para la
comunidad, sino que los enumera y luego permite una extensión de sus disposiciones a
otras actividades a través de un órgano independiente. En el segundo párrafo de la norma
LA

hace la siguiente enumeración en sentido estricto: "los servicios sanitarios y hospitalarios,

la producción y distribución de agua potable, energía eléctrica y gas y el control del tráfico
aéreo." Con excepción de la producción y distribución de gas, las actividades enumeradas
por el artículo 24 integran el grupo de servicios que los órganos de control de normas de la
OIT consideran "esenciales en el sentido estricto del término". Tampoco se incluyó en el
FI

articulado a los servicios telefónicos, que también integraban la categoría en los criterios de
los órganos de control de la OIT. El tercer párrafo del artículo 24 admite que "una actividad
no comprendida" en la enumeración de servicios esenciales plasmada en el segundo párrafo
del mismo artículo, pueda ser "calificada excepcionalmente como servicio esencial, por una
comisión independiente integrada según establezca la reglamentación", previa apertura del


procedimiento de conciliación previsto en la legislación -se refiere a la Ley 14.786, que se

complementa con ella- , en los siguientes supuestos:

a) Cuando por la duración y extensión territorial de la interrupción de la actividad, la

ejecución de la medida pudiere poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o
parte de la población.

b) Cuando se tratare de un servicio público de importancia trascendental, conforme los

criterios de los organismos de control de la Organización Internacional del Trabajo".
Ackerman dice que, pese a que sólo en el segundo supuesto la regla se remite a la opinión
de la OIT, es evidente que también el primero está tomado de las decisiones de los órganos
de control de aquélla. Sin embargo, no se ha incluido el supuesto de que la interrupción o
suspensión del servicio pudiera provocar o se produzca en un contexto de crisis nacional
aguda, situación ésta en la que la OIT ha admitido incluso la prohibición de la huelga.
c) El decreto 272/06 (B.O. 13.03.06), reglamentario de la Ley 25.877 regula la
conformación y funciones del órgano independiente para ampliar el ámbito de ampliación

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de esta legislación del derecho de huelga a otras actividades, en determinadas
circunstancias excepcionales, que, obviamente, no podía ser la autoridad administrativa de
trabajo la que tuviera dicha facultad, y ha sido denominada Comisión de Garantías. Sin
embargo, el artículo 2º del decreto, inciso b, la faculta para "asesorar a la Autoridad de
Aplicación para la fijación de los servicios mínimos necesarios, cuando las partes no lo
hubieren así acordado o cuando los acuerdos fueren insuficientes, para compatibilizar el
ejercicio del derecho de huelga con los demás derechos reconocidos en la Constitución
Nacional, conforme al procedimiento que se establece en el presente." Si bien la norma
habla de un asesoramiento, la realidad es que la función de la Comisión es de carácter
arbitral y no consultiva, por expresa disposición del artículo 24, en su primer párrafo, de
donde deriva la obligación de garantizar los servicios mínimos a la autorregulación de "la
parte que decida la adopción de la medida de conflicto", no al Ministerio de Trabajo.
Claramente, en este aspecto, el decreto ha cometido un exceso reglamentario y a su vez, se
contradice con los principios y criterios de la OIT. No es suficiente la "consulta" a una

OM
comisión imparcial, sino que la fijación de servicios mínimos esenciales, en tal caso, no
debe corresponder al Misterio de Trabajo sino a un "órgano independiente". La única
solución que se considera posible, es que, para salvar la constitucionalidad de los arts. 2°,
inciso b), y 10 del decreto 272/06 -que constituyen el corazón de dicha reglamentación-, se
debe interpretar que la función de la Comisión de Garantías no es meramente consultiva
del Ministerio de Trabajo, sino que ella ejerza la plena competencia derivada de la ley para

.C
determinar los servicios mínimos de funcionamiento en el supuesto de falta de acuerdo
entre las partes.

La intervención en una huelga, declarada ilegal administrativa o judicialmente, no habilita

DD
por sí al despido con justa causa (art. 242 LCT); de ahí, que deberá mediar intimación
previa del empleador al trabajador, requiriéndole que se reintegre a sus tareas habituales y
sólo en caso de incumplimiento de éste podría viabilizarse el despido del dependiente.
Cumplido éste requisito condicionante se ha resuelto la existencia de justa causa de
despido si la participación de los actores en una medida de acción directa que fue
declarada ilegal por la autoridad administrativa, cuando los trabajadores no hayan
LA

acreditado que se presentaron a retomar tareas una vez recibida la intimación cursada a
tal efecto, ni que éstas les hayan sido negadas. Debe ser intuito personae y debe contener
un plazo de reintegro del trabajador a sus tareas habituales, cuya extensión será la que
impongan las modalidades que resulten en cada caso. Por ello, la participación en una
huelga ilegal no justifica por sí misma el despido del trabajador, sino una medida de
FI

intimación personal a cumplir con las tareas.

En la causa "Zavaglia, Gustavo M. c/ Artes Gráficas Rioplatenses S.A. s/ despido", la

Sala II de la C.N.A.T. resolvió que se ajustaba a derecho, la determinación del empleador de
despedir a un trabajador que protagonizó hechos abusivos en el contexto de una huelga. La


sentencia tuvo por acreditados en la causa, los hechos invocados por el empleador en la
comunicación rescisoria y que, básicamente, estuvieron dados por la participación del
actor en la ocupación por la fuerza del establecimiento, que en el caso, no se limitó a
ejercer el derecho de huelga, sino que ocupó la planta ilegítimamente, impidió su normal
desenvolvimiento y causó daños y perjuicios en exceso al ejercicio de aquel derecho. Para
así resolver, la sentencia tuvo particularmente en cuenta la posición de las partes
adoptadas en el planteo de sus pretensiones. El trabajador sostuvo que su participación se
limitó a asistir a las asambleas y que en todo momento procuró acceder al establecimiento
para cumplir con sus tareas. El empleador, que debió despedirlo debido a la adopción por
parte de aquél, de medidas abusivas, que provocaron daños ilegítimos al empleador en
exceso del derecho de huelga. Acreditada la existencia de los hechos invocados por el
empleador, como asimismo que el despido fue resuelto en el contexto de un conflicto de
intereses, la sentencia analiza si los hechos imputados al trabajador en la comunicación
rescisoria, forman parte del derecho de huelga constitucionalmente protegido, derecho que,
según surge del fallo, no habría sido invocado por el trabajador en su demanda, o si, por el
contrario, esos hechos merecían ser sancionados con el despido.

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