ORGANIZACIONES INTELIGENTES

TRABAJO PRACTICO

HERRAMIENTAS GERENCIALES
UNIVERSIDAD TECNOLOGICAC NACIONAL
ALUMNOS: DUVIER DANIELA, FUENTES HAYDEE, GONZALEZ EMANUEL
 Organizaciones inteligentes
Marco Teórico
La empresa que aprende es una organización inteligente porque centra la atención en
gestionar la generación de conocimientos y desarrollar experiencias que le permiten adaptarse
proactivamente al entorno.

El término organización hace referencia al conjunto de elementos sociales y técnicos que se

encuentran en permanente interacción con el entorno, asumiendo una estructura coordinada
que permitirá responder ordenadamente a las dinámicas del cambio, además de alcanzar los
objetivos y metas específicas de la empresa.

El término inteligencia, por su parte, se asocia con la capacidad para resolver problemas ante
cualquier situación presentada, va desarrollándose a través del aprendizaje generado por las
vivencias ocurridas en su interacción con el medio.

De esta forma, al asociar estos dos términos, se comprenden las aportaciones de Peter Senge,
quien acuño la expresión organización inteligente como un elemento sistémico de una
empresa para saber enfrentar los cambios en un entorno volátil y con alto nivel de
incertidumbre.

La característica común en este tipo de organizaciones es la capacidad de aprender a

adaptarse, sobrevivir, y crecer en su entorno (León et al., 2003); esto es, contar con la cualidad
de cambiar lo tradicional hacia la mejora continua y duradera.

En su libro La quinta disciplina en la práctica, Peter Senge señala que en una organización
inteligente los trabajadores expanden su capacidad para crear resultados óptimos porque sus
patrones de conocimiento son experimentales y están enriquecidos con la interacción
colectiva de todos los colaboradores. Comenta que una organización inteligente se caracteriza
por el desarrollo de cinco disciplinas.

Características de una organización inteligente:

La organización tiene la habilidad de adquirir el conocimiento tácito de los empleados: Esto
quiere decir que la inteligencia de los individuos tiene que interactuar de una manera
significativa. Y la relación capital que ellos crean se convierte en un componente del capital
intelectual de la organización. Lo que define este concepto de relación capital es la confianza.
Como los empleados tienden a saber más de lo que pueden decir, una organización inteligente
debe tener herramientas emocionales que le ayuden a congregar este conocimiento para que
sea conocimiento de la organización.

La capacidad que tienen los empleados para comprometerse con el aprendizaje de doble
circuito: La alternativa del doble circuito de aprendizaje es el circuito simple de aprendizaje, lo
que significa, resolución de problemas. Este tipo de aprendizaje se basa en el pensamiento
determinístico. Por ejemplo, un trabajador que sabe que si la temperatura de un horno está en
300°F, tiene que poner cierta pieza dentro. Esto es aprendizaje de circuito simple, en el cual se
desarrolla la tarea sin variar las condiciones. Pero si el mismo empleado se empieza a
preguntar por qué esa pieza tiene que ser moldeada a 300°F y se pregunta si hay una

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 temperatura mejor a la cual hacer esa tarea, entonces sea trata de aprendizaje de doble
circuito. La organización puede elegir usar un tipo de aprendizaje o el otro, esta sería la
diferencia que hay entre una organización normal de una organización inteligente.

La capacidad de la organización que tiene para adaptarse y cambiar rápidamente en un

ambiente impredecible: Estos cambios implican una nueva manera de diseñar la organización
y su funcionamiento. De acuerdo con Choo y Bontis, la manera en la que una organización
encara una modificación externa atraviesa 5 fases: entrada y orientación, diagnóstico y
determinación de objetivos, realización de los nuevos objetivos, evaluación, y por último
seguimiento. Las dos últimas etapas son críticas en una organización inteligente. Durante el
período de evaluación, la organización que ha aprendido algo nuevo si el aprendizaje se da de
manera satisfactoria, mientras que la fase de seguimiento, la organización aprende como ser
capaz de aprender en el futuro.

La organización debe ser orgánica: La organización inteligente debe tener una forma de
adhocracia (cualquier forma de organización que rompa con las normales líneas burocráticas
para captar oportunidades, resolver problemas y obtener resultados), lo que significa que su
gente no debe ser incentivada a obedecer, sino que a cooperar y crear.

La organización debe desarrollar su capital intelectual: El capital humano debe consistir en

conocimiento, experiencia, competencia, inteligencia, creatividad, valores culturales y
actitudes. El capital estructural incluye manejo de relaciones, estructura de la organización,
renovación y desarrollo. Una organización inteligente, cuyo recurso más valioso es el capital
intelectual, debería procurar que estos componentes se desarrollen.

Cinco Disciplinas de una Organización Inteligente

1. -Disciplinas individuales

Dominio personal: Según el libro de Peter Senge, está denominada como la disciplina para el
esclarecimiento continúo y profundizar nuestra visión personal, de enfocar nuestras energías,
desarrollando nuestra paciencia y de ver objetivamente la realidad.

Aquí se producen las conexiones entre el aprendizaje personal y el aprendizaje organizacional,

los compromisos entre el individuo y la organización. La organización se beneficia si los
individuos aprenden, ya que el crecimiento de la organización no va a ser nunca mayor al
crecimiento de sus integrantes.

Estas son las cuatro prácticas para desarrollar el Dominio personal en una
organización:

1. Visión personal: La visión es la imagen del futuro deseado. Las personas con dominio
personal, constantemente se enfocan en lo que desean para el futuro.

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 Se puede decir que nada ocurre hasta que existe una visión.
2. Utilizar la tensión creativa productivamente: es la fuente de energía que brota de la
brecha entre la visión y la realidad.

3. Explorar el conflicto estructural: Surge cuando las personas se sienten impotentes

para cambiar. Si las personas aprenden a lidiar con la realidad, cambian sus creencias,
por lo tanto desarrollan dominio personal.

4. Usar el subconsciente: desarrolla comunicación entra la conciencia normal y el

subconsciente, para liberar la conciencia normal de tareas comunes y esta se enfoque
en la visión personal.

Peter Senge recomienda que se tome al dominio personal como una disciplina más dentro del
conjunto de disciplinas postuladas en su libro, ya que el autor explica que el fortalecimiento
del dominio personal puede llegar a amenazar el funcionamiento de una empresa bien
administrada. Esto es válido si no hay visión común compartida por todos los colaboradores.

2. -Modelos mentales

Los modelos mentales son presunciones que están incorporadas, siendo estas como
imágenes que influencian la manera que tenemos de entender el mundo y cómo a partir de
esto actuamos. Estos de por sí pueden ser tanto correctos o incorrectos, el problema que

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 tienen estos es que nos llevan a un pensamiento que nos impiden aprender o incluso ver la
realidad. Un ejemplo de esto puede ser la manera en la que un mago hace sus trucos de
magia, el cual toma ventaja de lo que esperamos ver para hacer su truco de magia.
Entonces, si los que llevan adelante una organización están convencidos que su perspectiva
del mundo es la correcta y no el conjunto de supuestos, se estarán perdiendo de las nuevas
posibilidades de mejora.
Los modelos mentales se construyen a través de múltiples componentes:

 Pensamientos
 Experiencias previas
 Supuestos
 Valores
 Creencias
 Cultura

3. Construcción de una Visión compartida: Esta tiene la finalidad de crear metas y valores que
sean compartidos y que unan a los integrantes de la organización a una identidad y tengan
aspiraciones comunes. Esta resulta fundamental porque le da a la organización la
concentración y energía necesaria para que se produzca el aprendizaje buscado. Esta trata de
romper con el paradigma que la visión viene de los altos mandos de una organización, ya que
esta no compromete a la gente con los objetivos.

Efectos de una visión compartida

1. Eleva las aspiraciones personales

2. Genera una ˝chispa˝, una disposición anímica que se sobrepone a las fuerzas que
contraponen el alcance de los logros deseados

3. Genera un cambio en cómo se relacionan las personas con su organización. A deja de

ser la organización de ˝ellos˝ para ser la ˝nuestra˝

4. En los momentos críticos o de presión, ayuda a mantener el rumbo en función de un

proceso de aprendizaje

5. Alienta el espíritu de experimentación asumiendo con mayor decisión los riesgos que
conlleva cualquier cambio

6. Cuando los miembros de una organización o un equipo comparten la visión, consiguen

funcionar de forma sincronizada convirtiéndose en equipos de alto rendimiento.

7. Finalmente, compartir una visión implica para las personas el acercamiento a un

compromiso de más largo plazo. Esto se da sólo por la convicción personal de querer
asumir como propia la visión de la organización.

4. Aprendizaje en equipo
Es el proceso de alineamiento y desarrollo de la capacidad de un equipo para crea los
resultados que los miembros desean. Se basa en la disciplina de crear una visión
compartida y con el compromiso de todos los involucrados. Esto es necesario para que
todos actúen en forma compartida. Senge establece que, si los equipos no aprenden, la
organización tampoco puede aprender.

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5. Pensamiento sistémico
Peter Senge la define como una disciplina para la búsqueda de estructuras que subyacen
debajo de situaciones complejas y para el discernimiento de la posibilidad de cambio. Se
trata de ver interrelaciones en vez de cosas, de ver la organización como un todo y no
cómo una suma de sus componentes.

Pensamiento Sistémico en las Organizaciones

En el área de las organizaciones, el pensamiento sistémico plantea una visión multidisciplinaria

y transdisciplinaria a fin de hacer un análisis profundo y más completo de una empresa u
organización y así determinar cuáles son sus fortalezas y debilidades en cuanto a gestión y
producción y, qué pasos se deben llevar a cabo para su equilibrio.
Las empresas u organizaciones funcionan como un todo compuesto por diversas áreas de
trabajo, las cuales se integran e, incluso, pueden depender unas de otras, para desarrollar un
bien o servicio final.
Es en esto que radica la importancia del pensamiento sistémico, tener la capacidad de
entender cómo funcionan cada una de las partes de un todo y generar una solución estratégica
a una problemática a través de procesos que también sean integradores y generen un
desarrollo estable y duradero.
La gestión organizacional debe estar atenta a todas las áreas que conforman la empresa y
plantear estrategias de trabajo y desarrollo que se adecuen al buen funcionamiento de estas
sin que afecten de manera negativa a las demás. La interconexión de las áreas de trabajo
correctamente puede garantizar resultados óptimos.

Habilidades Gerenciales en las Organizaciones Inteligentes

La organización inteligente requiere desarrollar e implementar una cultura basada en el
conocimiento compartido, en el cual el personal de mando posea las habilidades para
administrar los recursos intelectuales y el talento de sus colaboradores mediante acciones
motivaciones que los estimulen a incrementar y comunicar sus conocimientos.

Las organizaciones inteligentes cambian la perspectiva del líder, pasando de un modelo

individualista y sistemático a un enfoque de aprendizaje colectivo que desarrolle las
habilidades para enfrentar el entorno de manera participativa. El líder hace las veces de un
maestro, guía o facilitador responsable, orientado a que los colaboradores comprendan la
complejidad y visión de las situaciones, con el fin de tomar decisiones que les permitan
aprender de sus vivencias y ser creativos e innovadores al momento de resolver los problemas.

Es importante desarrollar las habilidades gerenciales para administrar eficientemente los

recursos de una empresa inteligente, en el que se fomente a todos sus colaboradores a
trabajar en equipo, tomar decisiones, desarrollar su creatividad, reconocer sus cualidades y
limitaciones como puntos de regencia de su aprendizaje.

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Senge menciona que las actividades gerenciales en una organización inteligente deberán
considerar como punto de partida la importancia de desarrollar el dominio personal, con el
cual podrán compartirse las visiones y metas de la empresa; esta premisa indica que si se
atiende primeramente el factor del aprendizaje individual, la organización va trascendiendo
conforme cada uno de sus miembros desarrolla sus competencias y habilidades generadas en
sus procesos de aprendizaje continuo.

Referencias
Bratianu, C., Dumitru, I. y Vasilache, S. (2006, enero de). In search of intelligent
organizations.
ResearchGate. https://www.researchgate.net/publication/227430437_In_search_of_inte
lligent_organizations

International Training Center. (2020, 11 de

enero). La Organización Inteligente: El Poder del Potencial Humano (Parte 1) [Video].
YouTube. https://www.youtube.com/watch?v=IbeeogJLX2s

International Training Center. (2020, 11 de

enero). La Organización Inteligente: El Poder del Potencial Humano (Parte 2) [Video].
YouTube. https://www.youtube.com/watch?v=ZzUGdTYd5ZA

La organización inteligente – Contract Workplaces. (s. f.). Contract Workplaces – Diseño y

construcción de ambientes de trabajo. https://contractworkplaces.com/web/la-
organizacion-inteligente/

Qué es y cómo crear una organización inteligente - Factorial. (s. f.). Factorial
Blog. https://factorialhr.es/blog/organizacion-inteligente/

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