PROPUESTA DE HERRAMIENTAS ADMINISTRATIVAS BASADAS EN EL

MODELO DE COMPETENCIAS 360 GRADOS APLICABLES A LA

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA CRISTALERÍA
AURORA C.A ANACO ESTADO ANZOÁTEGUI

Proyecto Socio Integrador presentado como requisito parcial para optar al título
de Licenciado en Administración

EQUIPO INVESTIGADOR:
CARRASQUERO DUQUE JACQUELINE SCARLET
C.I: 27.032.244
DUERTO MALAVÉ FÁTIMA LUISIANA
C.I: 29.729.660
RIVERO GARCÍA, DAIRELYS DE JESÚS
C.I: 27.143.859
SERRANO RONDÓN SINAI DE LOS ÁNGELES
C.I:28.418.027

Anaco, marzo de 2024

PROPUESTA DE HERRAMIENTAS ADMINISTRATIVAS BASADAS EN EL
MODELO DE COMPETENCIAS 360 GRADOS APLICABLES A LA
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA CRISTALERÍA
AURORA C.A ANACO ESTADO ANZOÁTEGUI

Proyecto Socio Integrador presentado como requisito parcial para optar al título
de Licenciado en Administración

EQUIPO INVESTIGADOR:
CARRASQUERO DUQUE JACQUELINE SCARLET
C.I: 27.032.244
DUERTO MALAVÉ FÁTIMA LUISIANA
C.I: 29.729.660
RIVERO GARCÍA, DAIRELYS DE JESÚS
C.I: 27.143.859
SERRANO RONDÓN SINAI DE LOS ÁNGELES
C.I:28.418.027

Tutor:
Dra. Nuvia Marcano
C.I: 8.466.930

ii
 ACTA DE EVALUACIÓN DEL JURADO
En nuestro carácter de Jurado Evaluador de Proyecto Socio Integrador del Programa

Nacional de Formación en Administración

titulado:______________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

___________________________ presentado como requisito parcial para optar al:

____________________________________________________________________

_____________________, obtuvo una calificación de ____________, en la ciudad de

__________________, a los _____, dias del mes de ___________, del año _______.

Firman Conforme:

Jurado 1: Coordinador del Jurado: _____________________Firma:

Jurado 2: Colectivo Docente del PNFA: __________Firma:

Jurado 3: Colectivo Docente del PNFA: __________Firma: ________

iii
 DEDICATORIA

A Dios por permitirnos estar aquí y darnos la sabiduría para continuar en nuestra
labor universitaria.

Por el apoyo de nuestras familias, amigos, conocidos, profesores, compañeros,

logramos estar aquí y hacer entrega de este proyecto, a ellos les dedicamos esto,
también a nosotras mismas por el esfuerzo que le colocamos a pesar de las
dificultades que se nos presentaron en el camino.

iv
 AGRADECIMIENTO

Agradecemos a Dios por brindarnos los conocimientos necesarios para culminar

este proyecto, a todos aquellos que proporcionaron un granito de arena a culminarlo,
a quienes fueron nuestra fuente de aliento para seguir adelante, (familiares, amigos)
agradecemos a los profesores que nos brindaron ayuda y guía en todo momento, les
damos infinitas gracias por todo lo que hicieron por nosotras.

v
 ACTA DE CORRECCIONES

Quienes suscriben miembros de Jurado Evaluador del Proyecto Socio Integrador y/o
Socio Tecnológico
titulado:______________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
_________________________________________________, Presenta debilidades
técnicas y metodológicas que debe ser corregido, y deben entregar una nueva versión
para el día ________________, para proceder a programar una nueva fecha de
defensa, previa verificación que las correcciones indicadas se hayan realizado.

FirmanConforme:

EQUIPO INVESTIGADOR:

Carrasquero Jacqueline C.I: V- 27.032.244 Firma: _________________

DuertoFátimaC.I: V- 29.729.660 Firma: _________________

Rivero Dairelys C.I: V- 27.143.859 Firma: _________________

Serrano Sinai C.I: V- 28.418.027 Firma: ___________________

Tutor y/o Tutores: _________________________________________

Firma: ___________

Lugar________, a los ___días del mes de ________del año ____.

vi
 Índice General

Pág.
DEDICATORIA………………………………………………………………... iv
AGRADECIMIENTO………………………………………………………………… v
ÍNDICE GENERAL…………………………………………………………… vii
ÍNDICE DETABLAS… ………………………………..…………………………….
ix
ÍNDICE DE GRÁFICOS………………………………………………………. x
ÍNDICE DE FIGURAS………………..……………………………………………………….
xi
ÍNDICE DE ANEXOS………………………………………………………….. xii
RESUMEN………………..……………………………………………………… xiii
INTRODUCCIÓN...…………………………………………………………………xiv

CICLO I:
DESARROLLO PRIMARIO DEL P`ROYECTO
I. DIAGNÓSTICO
Exploración inicial…………………………………..…………………………….. 16
Diagnóstico Integral………………...……………….…….………………...…… 27
II. EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema……………………………………………………………………………… 34
Objetivo de la Investigación…………………………………………………………37
Justificación…………………………………………….…………………………... 37
Alcance y Delimitaciones……………………………………………………..………………… 40
Planificación Integral de los Objetivos (PIO)………………………………………...40
III. MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Investigación…………………………………………………….42
Bases Teóricas...…………………………………………………………..…………44
La Administración………………………………………………………………… 44
Importancia de la Administración…………………………………………………. 45
Estructura Organizacional…………………………………………………………. 46
Herramientas Administrativas…………………………………………………….. 49
Beneficios de las Herramientas Administrativas………………………………….. 50
Herramientas más Relevantes para la Investigación………………………………. 53
Organigrama…………………………………………………………………………53
Características de los Organigramas………………………………………………. 53
Importancia de un Organigrama…………………………………………………… 54
Ventajas y Desventajas de un Organigrama………………………………………. 54
Manual de Análisis y Descripción de cargos……………………………………… 56
Importancia del Manual de Descripción de cargos………………………………….57
Evaluación de Competencias………………………………………………………. 57
Modelo de Competencias 360 grados o evaluación de competencias………………..58
vii
Habilidad Básica 360°: Retroalimentación………………………………………… 60
Propósito de la Evaluación del Desempeño…………………………………………61
Estrategias del Desempeño Laboral……………………………………………..... 61
Bases Legales………………………………………………………………………...64
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela………………………….. 64
Ley Orgánica del trabajador, los trabajadores y Trabajadoras…………………….. 66
Definición de Términos Básicos…………………………………………………………………… 67

CICLO II:
DESARROLLO CONCLUYENTE DEL PROYECTO
IV. MARCO METODOLÓGICO
Tipo de Investigación……………..………………………………………….……………... 70
Diseño de la Investigación……………………………………………………………………... 72
Población y Muestra …………………………………………………………………72
Técnicas e Instrumento de Recolección de Datos…………………….……………… 73
Técnicas de Análisis de Datos………………………………………………………………. 76
Descripción de la metodología y procedimiento de las actividades………………. 77
V. PRODUCCION AXIOMÁTICA
Descripción y ejecución de cada actividad…………………………………………… 79
Propuesta a la empresa Cristalería Aurora C.A…………………………………… 86

CICLO III:
CONCLUSIONES Y RECOMEDACIONES
Conclusiones………………………………………………………………………...124
Recomendaciones……………..……………………………………………………...126
REFERENCIAS……………………………………………………………………… 127
ANEXOS…………….……………..……………………………………………….132

viii
 Índice de Tablas

Tabla

Pág.
Nº 1. Distribución por género……………………………………………………………... 22
Nº 2. Distribución de edades………………………………………………………………… 23
Nº 3. Actividades culturales realizadas…………………………………………….……………… 25
Nº4. Distribución por nivel educativo… …………………….…………..……………………………. 26
Nº 5. Matriz de Decisión para la Priorización de Problema (DPP)………………. 31
Nº 6. Plan Integral de Objetivos (P.I.O.)…………………………………………….42
Nº7. Formato de evaluación por competencias a Cristalería Aurora C.A………. 124

ix
 Índice de Gráficos

Gráfico

Pág.
Nº 1. Distribución por género………………………………………………………………... 22
Nº 2. Distribución por edades………………………………………………………………… 23
Nº3. Distribución por nivel educativo… …………………….…………..…………………………….
27

x
 Índice de Figuras

Figura

Pág.
Nº1. Organigrama de la empresa…………………………………………………………... 18
Nº2. Ubicación geográfica de la empresa………………………………………………………21
Nº3. Árbol del problema………………………………….……………………… 29
Nº4. Propuesta de organigrama a la empresa……………….…………..…………………………….
102

xi
 Índice de Anexos

Anexo

Pág.
Nº1. Oficinas de la empresa Cristalería Aurora C.A………………………………………………...
132
Nº2. Oficinas de la empresa Cristalería Aurora C.A………………………………………
132
Nº3. Guía de observación realizada a la empresa………………….………………………
133
Nº4. Guía de entrevista realizada a la empresa…….…………..…………………………….
133
Nº5. Lista de cotejo para evaluar una entrevista…………………………………… 134
Nº6. Guía de entrevista realizada a la empresa…………………………………… 134
Nº7. Ejemplo de organigrama…………………………………………………….. 135

xii
 “Propuesta de herramientas administrativas basadas en el modelo de
competencias 360 grados aplicables a la estructura organizacional de la empresa
Cristalería Aurora C.A”

Tutor: Dra.NuviaMarcano

Equipo Investigador:

CARRASQUERO D. JACQUELINE
DUERTO M. FATIMA
RIVERO G. DAIRELYS
SERRANO R. SINAI
Fecha: Marzo, 2024

RESUMEN

En la administración de una empresa existen diversos factores capaces de provocar

inconvenientes en la realización de sus actividades cotidianas en este caso para la
empresa Cristalería Aurora C.A el factor que ocasiona ciertas dificultades es la
ausencia de herramientas administrativas basadas en el modelo de competencias
360 grados, como lo son el organigrama, manual de descripción de cargos,
evaluación de competencias, este proyecto tiene como finalidad ofrecer a la
empresa herramientas que le permitan mejorar en la realización de sus actividades
y tener una estructura organizacional estable. La metodología se enmarca dentro
del paradigma cualitativo con un tipo de investigación descriptiva, con enfoque a
aplicada bajo un diseño de campo, utilizando como técnicas de recolección de
datos la observación directa, revisión documental y entrevista no estructurada,
siendo los instrumentos de recolección de datos: la guía de observación, libreta de
notas y la guía de entrevista, seguidamente la descripción de objetivos para dar
paso a la propuesta de herramientas y finalizando con las conclusiones y
recomendaciones.
Palabras clave: estructura organizacional, herramientas administrativas, modelo
de competencias, evaluación, deficiencias.

xiii
 Introducción

Con el desarrollo del concepto de empresa y la aparición de nuevos modelos, la

administración de empresas se ha consolidado en las últimas décadas como una
ciencia empresarial o económica en sí misma, por medio de la administración de
empresas se persigue que cada unidad económica o compañía consiga funcionar de la
manera más óptima o eficiente posible, gestionando sus recursos y sus capacidades de
manera coherente.
Es decir, en base a unas características o condiciones existentes y con las que
cuenta una empresa en particular, es posible trazar un camino y unos fines, estas
metas pueden ser eficientemente alcanzadas gracias a la aplicación de una
administración empresarial correcta y adecuada para dichas condiciones, también se
conoce a la administración de empresas como un campo de estudio. De hecho,
muchas licenciaturas, grados o módulos de estudios llevan este nombre, una carrera
universitaria muy cursada es la administración de empresas.
En la administración existen las herramientas administrativas que son un conjunto
de instrumentos modernos y efectivos que permiten a los gerentes y directivos de las
organizaciones tomar decisiones cruciales y oportunas tanto ante alguna dificultad
como en el día a día y, además, gestionar y planificar proyectos, estas herramientas
pueden ser basadas en lo que el modelo de competencias 360 grados que se utiliza
para medir el desempeño de los empleados que incluye comentarios de compañeros y
miembros del personal con el propósito de comprender sus fortalezas y debilidades
desde varias perspectivas.
Este proyecto tiene como objetivo la mejoría de la estructura organizacional de la
empresa a través de una propuesta de herramientas administrativas basadas en el
modelo de competencias ya que este se centra en el desempeño de los trabajadores. El
estudio corresponde a la modalidad de proyecto de acción social territorial integral-
social sustentado en una investigación de proyecto factible con un diseño

xiv
metodológico de campo, el mismo se estructura en dos eventos que se desglosan de
manera ordenada, de la siguiente manera:
 Ciclo I: Esta primera fase plasma toda información con respecto al ente en
estudio como la travesía del territorio socio integrador, peregrinación por el
territorio social, dimensiones y potencialidades, abordaje del objeto de
estudio, objetivos del proyecto, relevancia y tránsito por el territorio
académico del proyecto.
 Ciclo II: Plantea el diseño metodológico, métodos y herramientas para la
realización de dicho proyecto y solución a la problemática, al igual que la
planificación integral de los objetivos.
 Ciclo III: Constituido por la producción axiomática, en la cual se da
evidencia de la ejecución de los objetivos específicos, así como las
terminaciones y exhortaciones territoriales, recomendaciones, referencias
bibliográficas y anexos.

xv
 CICLO I

I. Diagnóstico

Es el proceso de análisis y evaluación de la situación actual, identificando

problemas, necesidades, oportunidades, y limitaciones que puedan afectar el
desarrollo del proyecto, el objetivo del diagnóstico es entender a fondo el contexto en
el que se llevará a cabo el proyecto, para poder diseñar estrategias efectivas y
soluciones adecuadas. En opinión de Chiavenato (2003) “Es una etapa crucial que
permite definir claramente los objetivos del proyecto y establecer las bases para la
planificación y ejecución” (p78).

Exploración inicial

Realizando este proyecto con el fin de cumplir el requisito preliminar para obtener
el título de licenciados en administración, los integrantes de este proyecto se
dirigieron a varias entidades, desarrollando un tema vinculado a esta carrera, en este
caso particularmente se visitaron varias empresas, como Petróleos en Venezuela S.A
(PDVSA), negocios dedicados a la venta de diversos artículos como ropa,
comestibles, y también a la empresa Cristalería Aurora C.A. Esto con el fin de dirigir
la atención y verificar su estado para tener una idea de qué problemática se podía
presentar y que ayudara en la realización del proyecto, finalizado esto se decidió por
la empresa, Cristalería Aurora C.A, ubicada en Anaco Estado Anzoátegui.

Ahora bien, en el desarrollo de la Travesía del Territorio Socio Integrador del

Proyecto titulado, “Propuesta de herramientas administrativas basadas en el modelo
de competencias 360 grados aplicables a la estructura organizacional de la empresa
Cristalería Aurora C.A” se seleccionó esta organización empresarial por presentarse
como unidad de estudio potencial para indagar en lo correspondiente a la
problemática que presenta, en este caso, la estructura organizacional esta área
temática guarda vinculación con la especialidad de los participantes de este proyecto.
16
 Se procedió a asistir a La Empresa Cristalería Aurora C.A ubicada en el sector
Pueblo Nuevo en el Municipio Anaco, del Estado Anzoátegui, se realizó el contacto
con la Administradora de esta organización, la cual brindó el apoyo para realizar el
primer recorrido y obtener información importante para iniciar la investigación de la
problemática a ser objeto de solución.

Durante este primer recorrido se pudo observar la deficiencia en su estructura

organizacional debido a falta de conocimientos y herramientas administrativas, se
vinculó con lo que trata el modelo de competencias 360 grados, sobre la evaluación y
rendimiento del personal, cómo este se maneja, se relacionó, con su desenvolvimiento
en el entorno empresarial.

Se seleccionó esta empresa mediante votación, por tener un enlace directo con una
de sus trabajadoras y una de las investigadoras de este proyecto. De esta manera,
mediante visitas realizadas a la misma se logró recopilar información necesaria para
el objetivo, a través de técnicas de recolección de datos como lo son la observación
directa, revisión documental y entrevista no estructurada.

Estructura Organizativa de La Empresa “Cristalería Aurora C.A”

La estructura organizativa de La Empresa “Cristalería Aurora C.A” se basa

principalmente en procesos donde sus miembros principales están comprometidos en
lograr objetivos específicos, trabajando conjuntamente en equipo. La Empresa cuenta
con un personal altamente preparado y capacitado, con alto nivel de honradez,
responsabilidad, amabilidad y respeto.

La estructura organizativa es de forma vertical es decir va desde la autoridad

superior hasta niveles inferiores, como se puede representar en la Figura N° 1
“Organigrama de la empresa Cristalería Aurora C.A”.

17
 Figura N° 1: Organigrama de la empresa Cristalería Aurora C.A.
Fuente: Administración de la empresa Cristalería Aurora C.A.

Reseña Histórica

La Empresa “Cristalería Aurora C.A” fue fundada el 4 de julio del año 1.972,
por el ciudadano Mario Faoro y la ciudadana Lourdes Del Rosario Moncada de Faoro
como una firma personal. El día 24 de Noviembre de 1983 es cuando sus fundadores
se permiten el registro, fijación y publicación del Acta Constitutiva y a la vez
Estatutos Sociales de la Compañía Anónima “Cristalería Aurora C.A” ante el
juzgado de Primera Instancia en lo Civil y Mercantil del Estado Anzoátegui. El 12 de
Agosto de 2009.

Sus Fundadores venden un total de 12.000 acciones a las ciudadanas Ana Mercedes
García Soto y ZumileidyRomualdi Heredia quienes son las encargadas en conjunto
con los Administradores designados Enrique Lavado y Franco Romualdi de dicha

18
empresa, la cual se dedica a la venta e instalación de vidrios automotrices y de
construcción. En la actualidad la empresa sigue haciendo vida en la comunidad
prestando sus servicios en el manejo de vidrio, con el objetivo de seguir en el
comercio de la localidad.

Misión

Proporcionar productos de vidrio de alta calidad y soluciones personalizadas a

nuestros clientes, satisfaciendo sus necesidades y superando sus expectativas,
mientras mantenemos un enfoque en la excelencia en el servicio al cliente y la
sostenibilidad.

Visión

Convertirse en el proveedor líder y referente en el mercado de vidrios, ofreciendo

una amplia gama de productos innovadores y de calidad, brindando soluciones
integrales a nuestros clientes y contribuyendo al desarrollo sostenible de la industria
del vidrio.

Dimensiones y potencialidades

Dimensiones Físico Espaciales

La empresa “Cristalería Aurora C.A” está ubicada en el Sector Pueblo Nuevo en la

Avenida Zulia al Este del Municipio Anaco, Estado Anzoátegui. Ver Figura N° 2
“Ubicación geográfica de la Empresa Cristalería Aurora C.A”.

Límites:
Al Norte: Calle Urdaneta.
Al Sur: Avenida Urpin.
Al Este: Pista de Aterrizaje del Aeropuerto Nacional de Anaco.
Al Oeste: Calle Apure.

19
Vialidad: La Avenida Zulia donde se encuentra ubicada la empresa “Cristalería
Aurora C.A”, tiene la virtud de contar con un asfaltado en óptimas condiciones lo que
ayuda tanto a clientes con empleados a poder acceder a sus instalaciones de manera
rápida y segura.

Infraestructura: “Cristalería Aurora C.A”, cuenta con una infraestructura adecuada

a las necesidades y servicios que ahí se brindan, contando con la siguiente
distribución:

 Un amplio patio techado, el cual, sirve para la instalación y desinstalación

de vidrios automotrices.

 Una sala de espera, la cual permite a los clientes una cómoda estadía.

 Dos oficinas, donde se realizan labores administrativas.

 Una sala de juntas.

 Un área de atención al cliente.

 Dos áreas destinadas al proceso de medición y corte de vidrios de

construcción.

 Un depósito de herramientas.

 Un amplio almacén de vidrios en disponibilidad.

 Un área destinada al almacenamiento de desechos.

 Dos baños (1 para clientes) (1 para empleados).

20
 CRISTALERIAAURORAC.A

Figura N° 2: Ubicación geográfica de la Empresa Cristalería Aurora C.A.

Fuente: Google Maps (2023)

La ubicación de la empresa “Cristalería Aurora C.A”, al encontrarse en una de las

avenidas más destacadas de la ciudad de Anaco, cuenta con condiciones apropiadas
que facilitan la realización de las labores de los empleados y a su vez la estadía de los
clientes. Entre estos servicios se encuentran:
 Agua Potable: el suministro de este servicio se hace por medio de tuberías,
de forma directa y permanente.
 Aseo Urbano: este servicio se hace presente en la empresa de forma semanal,
cubriendo así las condiciones de salubridad requeridas.
 Internet y Telefonía Fija: la empresa “Cristalería Aurora C.A”, cuenta con
ambos servicios disponibles las 24 horas al día.
 Servicio Eléctrico: el suministro de electricidad de “Cristalería Aurora C.A”,
proviene del tendido eléctrico sostenido por postes, y es interrumpido de
manera ocasional por cambios climáticos o fallas en la central eléctrica.
 Aguas Servidas: la empresa cuenta con tuberías de aguas servidas (red de
cloacas).
 Sitios Relevantes: La empresa “Cristalería Aurora C.A”, ubicada en la
Avenida Zulia de la Ciudad de Anaco en su alrededor se pueden destacar
21
 sitios como: Entidades Bancarias (Banco de Venezuela, Banco del Sur), y se
puede apreciar parte de la Pista de Aterrizaje del Aeropuerto Nacional de
Anaco.

Dimensiones Demográficas

Cuenta con ocho (8) trabajadores, conformado por cuatro (4) mujeres y cuatro (4)
hombres, en edades comprendidas entre 30 y 60 años. Representado mediante
laTabla N°1 “Distribución por género de la empresa Cristalería Aurora
C.A”yTablaN°2 “Distribución por edades de la empresa Cristalería Aurora
C.A”de la siguiente manera:

Tabla N°1: Distribución por género de la empresa Cristalería Aurora C.A.

Género Cantidad Porcentaje

Mujeres 4 50%
Hombre 4 50%
s
Total 8 100%

50%
Masculino
Femenino

50%

Gráfico N° 1: Distribución por género de la empresa Cristalería Aurora C.A

22
 Fuente: Equipo investigador (2023)
Tabla N° 2: Distribución por edades de la empresa Cristalería Aurora C.A.

Edad Cantidad Porcentaje

18a30 años 1 12.5%
31a50 años 5 62.5%
51a65 años 2 25%
Total 8 100%

12.5%
25%
18a30
31a 50
51a65

62.5%

Gráfico N° 2: Distribución por edades de la empresa Cristalería Aurora C.A

Fuente: Equipo investigador (2023)
Dimensiones Políticas

La empresa cuenta con un personal altamente capacitado y preparado con excelente

disposición al público y trabajo en equipo, los cuales establecen normas y
procedimientos para el cumplimiento de objetivos dentro de la empresa, optimizando
así la eficiencia en el cumplimiento de sus tareas y obligaciones, mantienen un buen
ambiente de trabajo sin ningún tipo de conflictos laborales, siendo el entorno de
trabajo agradable y confortable, conservan una buena relación con sus proveedores,
del mismo modo mantienen relaciones financieras con dos (2) Entidades Bancarias

23
Nacionales, y mantienen buenas relaciones comerciales con las demás empresas que
se encuentran a su alrededor.

Las políticas a resaltar son las siguientes:

 La calidad en los productos es primordial.
 Los trabajadores deben prestar una atención y servicio ejemplar.
 Debe existir un ambiente sano y de respeto en la empresa.
 Mantener los espacios de la empresa en óptimas condiciones.
 Tener control, buen manejo y disposición de la documentación en la empresa.
 Respetar el horario laboral.

DimensionesEconómicas

Ofrece a la venta los siguientes productos y servicios: venta de instalación de

vidrios automotrices (Parabrisas, ventanas, retrovisores), cristales para construcción y
espejosa personas particulares y empresas.

Dimensiones Culturales

La empresa auspicia diferentes celebraciones y festividades en donde se toman en

cuenta a sus familiares para incentivar las celebraciones en familia dejándoles en
claro al trabajador y sus familiares lo importantes que son para la empresa. También
se celebran las festividades Navideñas donde la empresa les ofrece regalos de cestas
de comida y bebidas, como se puede visualizar en la tabla N° 3 titulada: Actividades
culturales realizadas por la empresa Cristalería Aurora C.A

24
Tabla N ° 3: Actividades culturales realizadas por la empresa Cristalería Aurora C.A

Actividad Fecha
Almuerzo día del trabajador. Mayo
Compartir e intercambio de regalos para Mayo
las madres en su día.
Desayuno para los padres en su día. Junio
Celebración por navidad, almuerzo, Diciembre
regalos e invitación a la familia de los
trabajadores.
Fuente: Empresa Cristalería Aurora C.A (2013)

Dimensiones Ambientales

Cristalería Aurora C.A. cuenta con una excelente infraestructura que permite
desarrollar a cabo todas sus actividades cotidianas realizadas por sus trabajadores,
presentan un ambiente de trabajo limpio y libre de contaminación. Todos los
desechos que ahí se producen son recolectados y botados en lugares adecuados,
mediante los siguientes pasos:

 Segregación: Los diferentes tipos de desperdicios (vidrios rotos, recortes de

vidrio, residuos de pulido.) se separan y clasifican adecuadamente para su
posterior manejo.
 Reciclaje: El vidrio roto o los recortes de vidrio se pueden reciclar para su
reutilización en la fabricación de nuevos productos de vidrio. Esto ayuda a
reducir la cantidad de desperdicios enviados a los vertederos y a conservar los
recursos naturales.
 Reutilización: Si es posible, algunos desperdicios de vidrio se pueden
reutilizar en la propia cristalería o en otros procesos industriales. Por ejemplo,
los recortes de vidrio se pueden utilizar como material para hacer mosaicos o
como agregado en la fabricación de concreto.

25
  Tratamiento y disposición adecuada: Los residuos que no se pueden
reciclar o reutilizar deben ser tratados adecuadamente antes de su disposición
final. Esto puede incluir procesos como trituración para reducir el volumen,
separación de materiales no deseados y cumplimiento de las regulaciones
ambientales para su eliminación segura.

Dimensiones Potenciales

La empresa ha evolucionado contando con muchos servicios y productos para

satisfacer las necesidades exigidas por los clientes con la mejor relación precio-
calidad creciendo en los últimos años como una empresa reconocida en calidad de
servicios y productos que ofrece. En lo que respecta al potencial humano la empresa
ha evolucionado de forma positiva ya que los trabajadores están en constante
capacitación y adiestramiento.

Referente a la formación académica existente en la empresa, cabe destacar los

siguientes profesionales: dos (2) Abogadas, tres (3) Licenciada en Administración, un
(1) TSU en Electricidad yun (1) TSU en Higiene y Seguridad Industrial. Se puede
visualizar en la Tabla N° 4 “Distribución por nivel educativo de la empresa
Cristalería Aurora C.A”yelGráficoN° 3 “Distribución por nivel educativo de la
empresa Cristalería Aurora C.A”

Tabla N° 4: Distribución por nivel educativo de la empresa Cristalería Aurora C.A

Nivel Educativo Cantidad Porcentaje

Bachilleres 1 12.5%
TécnicosSuperiores 2 25%
Licenciados 3 37.5%
Abogados 2 25%
TOTAL 8 100%

26
 12,5%
25% Bachilleres
TSU
LicenciadosAbogados
25%

37,5%

Gráfico N° 3: Distribución por nivel educativo de la empresa Cristalería Aurora C.A

Fuente: Equipo investigador (2023).

Diagnóstico integral

En la empresa Cristalería Aurora C.A luego de realizar la exploración

correspondiente se pudo notar la ausencia en cuanto al conocimiento de herramientas
administrativas y el modelo de competencia 360 grados lo que trae consigo una
deficiencia en la estructura organizacional, la estructura organizacional se refiere a la
manera en que se organiza una empresa, estableciendo la jerarquía, los roles y
responsabilidades de cada miembro, así como las relaciones y comunicación entre
ellos.Existe una deficiencia en la estructura de la empresa siendo este el caso y la
razón por la que se está realizando el proyecto.

Esta situación genera las consecuencias siguientes: ausencia de herramientas

administrativas, duplicidad de funciones y retrabajo a raíz de la deficiente
comunicación entre los miembros de la empresa, desmotivación de los empleados,
dificultad para tomar decisiones rápidas, falta de claridad en las responsabilidades,

27
también crea descontento en el personal por no contar con una buena relación laboral
por lo tanto se originan los conflictos entre trabajadores.

El problema actual de la empresa es la ausencia de herramientas administrativas

basadas en el modelo de competencias 360 grados que se centra en el personal de la
empresa, cómo se desenvuelve en sus funciones, desde la gerencia hasta la
administración y obreros, es de suma importancia mejorar la situación, de no ser
resuelta la problemática de manera oportuna se seguirá teniendo un ambiente de
trabajo poco favorable tanto para empleados como para los clientes que tienden a ser
víctimas de una deficiente organización.

Las herramientas administrativas basadas en el modelo de competencias 360

grados son muy útiles para evaluar las habilidades y comportamientos de los
empleados desde diferentes perspectivas. Algunos ejemplos de estas herramientas
incluyen encuestas con preguntas específicas, evaluaciones de desempeño por parte
de colegas, subordinados y supervisores, el organigrama que es una herramienta
fundamental para visualizar la estructura organizativa de una empresa, comprender
las relaciones entre sus distintas áreas y facilitar la gestión y coordinación de
actividades, el manual de análisis y descripción de cargos que es una herramienta
fundamental en la gestión de recursos humanos de una empresa, entre otros.

Todo esto enfocado en lo que es la estructura organizacional de la empresa ya que

al ser una propuesta de herramientas administrativas basadas en el modelo de
competencias 360 grados, todo aquello que propongamos será dirigido a los
trabajadores y a mejorar el cumplimiento de sus funciones.

A través de las visitas realizadas a la “Cristalería Aurora, C.A” haciendo uso de la

observación directa y la revisión documental, se encontraron diferentes problemas
dentro de su estructura lo que dificulta el funcionamiento y desempeño de cada
trabajador. Los principales problemas encontrados fueron:

28
  Ausencia de herramientas administrativas.
 Desconocimiento sobre el modelo de competencias 360 grados.
 Duplicidad de funciones y retrabajo.
 Deficiente organización al realizar las actividades diarias.
 Conflictos entre los trabajadores por falta de comunicación.
Herramienta para la priorización del problema

La herramienta utilizada para descubrir cuáles son los problemas más relevantes
que tiene la Cristalería fue el Árbol del problema, el cual luego del debido análisis y
elaboración quedo de la siguiente manera:

Figura N° 3: Árbol del Problema.

Fuente: Las Investigadoras (2023).

29
Criterios para la priorización del problema

Criterio 1: valor del problema para la organización

Significa el grado de importancia que le da la organización al problema.

Muy importante 3

Importante 2

Poco importante 1

Criterio 2: posibilidades de enfrentarlo con éxito

Representa las herramientas que puedan poseer los investigadores y si existe una
probabilidad real de solucionar un problema.

Posibilidades de enfrentarlo con éxito.

Alta 3

Media 2

Baja 1

Criterio 3: Nivel de conocimiento

Conocimientos adquiridos y que poseen los investigadores para dar solución a un

problema.

Nivel deconocimientos.

Muy capacitados 3

Capacitados 2

Poco capacitados 1

30
Criterio 4: Apoyo de la institución para la resolución del problema

Aportes hechos por la institución para dar solución a una problemática.

Apoyo de la institución para lo resolución del problema.
Mucho 3

Poco 2

Ninguno 1

Tabla N° 5: Matriz de Decisión para la Priorización de Problema (DPP).

Problema Criterio 1 Criterio 2 Criterio 3 Criterio 4 DPP

Duplicidad de 6/12:
funciones y 2 1 1 2 50%
retrabajo.
Ausencia de
herramientas 2 3 2 2 9/12:
administrativas.
75%
Conflictos laborales.
2 2 1 2 7/12:
58,3%
Descontento laboral.
1 3 2 1 7/12:
58,3%
Retraso en las
actividades. 2 1 1 2 6/12:
50%
Fuente: Las Investigadoras (2023).

Con el uso de una matriz de decisión para la priorización del problema se desglosa
por medio de ciertos criterios los problemas encontrados para así poder tomar una
decisión específica sobre qué problemas afectan en mayor proporción. Mediante la
aplicación de esta matriz el equipo investigador tomó la decisión de que la ausencia
de herramientas administrativas de la empresa es el núcleo central del problema a
resolver, debido que el resultado es el más alto obtenido en la matriz.
31
 El modelo de competencias 360 grados o evaluación 360 grados es un método para
medir el desempeño de los empleados, la ausencia de tan importante herramienta
administrativa se convierte en una problemática que afecta directamente la estructura
organizacional de la empresa y las funciones de sus trabajadores.

Una vez definido el problema en el cual se trabajará, se puede desarrollar el

proyecto, es evidente que la falta de esta herramienta administrativa provoca
desinterés o desinformación respecto a la aplicación de las mismas, además del
desconocimiento sobre la herramienta basada en el modelo de competencias 360
grados y los beneficios que estas dan a la organización y sus trabajadores. Los aportes
que se genera están los siguientes:

 Precisar las funciones y relaciones de cada unidad de trabajo para deslindar

responsabilidades, evitar duplicidad y detectar omisiones.

 Ayudar en la ejecución correcta de las labores asignadas al personal, y

propiciar la uniformidad en el trabajo.

 Servir como medio de integración y orientación al personal de nuevo ingreso

facilitando su incorporación a las distintas funciones operacionales.

 Evitar repetir instrucciones.

En cambio cuando una empresa no cuenta con las herramientas, conocimientos

adecuados y la correcta aplicación, el disfrutar de estos beneficios se le imposibilita
en la mayoría de los casos, se desea que con este proyecto de investigación, la
empresa sea capaz de obtener mejoras en su estructura, incentivar mediante la
propuesta de herramientas administrativas y que su correcta aplicación traerá grandes
cambios positivos, además de la solución a otras problemáticas provenientes de la
ausencia de herramientas.

32
Vinculación del problema seleccionado con las Líneas de Investigación y el Plan
de la Patria 2019-2025
Gran Objetivo Histórico N° 3: Convertir a Venezuela en un país potencia en lo
social, lo económico y lo político, dentro de la gran potencia naciente de América
Latina y el Caribe, que garantice la conformación de una zona de paz en
Nuestra América.
El tercer objetivo histórico del plan de la patria trata sobre convertir a Venezuela
en una potencia, bien sea en lo social, económico y político, hay diversidad de
factores que pueden contribuir a lograr este objetivo, en este caso tomaremos un
factor que contribuye en lo económico ya que está vinculado con nuestro proyecto
socio integrador, las empresas que forman parte del país ayudan al desarrollo de la
economía, por lo tanto su optima operación produce ganancias, gracias a que esta
investigación toma una problemática para ser solucionada, y una vez que sea tratada
los beneficios que dará serán para la mejora de la organización en todos los niveles,
permitirá un mayor y mejor desempeño, propicio para aumentar las ganancias dando
así como resultado potenciar la economía de la empresa, en dado caso que otras
empresas presenten la misma problemática que Cristalería Aurora, C.A si se aplica la
solución entonces se estaría contribuyendo a potenciar la economía en una escala tal
vez no tan alta pero igual de significativa.
Línea de investigación N° 4 Gestión del talento humano. 4.2.- Desarrollar
modelos de gestión de las unidades productivas que sean incluyentes,
participativos con los trabajadores (as), alineados con las políticas nacionales.

Esta línea se vincula con el proyecto debido a que al trabajar con herramientas
administrativas y el modelo de competencias 360 grados nos centramos en lo que es
el talento humano de la empresa, su estructura organizacional, cómo los trabajadores
se desempeñan en sus funciones para el correcto funcionamiento de la organización.
El talento humano de una empresa representa el mayor contribuyente a que la
empresa funciones y lleve a cabo las labores correspondientes para el éxito de la
misma, mediante la correcta participación de los trabajadores es posible el correcto
desenvolvimiento de una entidad empresarial.
33
 II. El Problema

El autor Chiavenato (2003) argumenta que este aspecto estáreferido a la

descripción clara y detallada del problema que se está abordando. Implica identificar
y definir el problema de manera precisa, estableciendo sus límites, causas y efectos.
El planteamiento del problema es fundamental para comprender completamente la
naturaleza del desafío que se enfrenta y para desarrollar estrategias efectivas para
resolverlo. Este paso es crucial en la investigación, la toma de decisiones y la
resolución de problemas en general.

Planteamiento del Problema

A nivel mundial se reconoce que la administración de los recursos humanos de las

empresas representa un aspecto de atención, en tanto este coordina los esfuerzos
centrado en el desarrollo del personal que labora en las empresas, y por ellos,
determinan con sus actividades el éxito de uno de los activos más importantes en las
organizaciones, es decir el capital humano.

En este sentido, se ha destacado la necesidad de contar con organizaciones

eficientes en la gestión de recursos humanos, para lograr competir en un entorno cada
vez más exigente por lo cual han sido objeto de diversas variables involucradas con la
gestión de personal, siendo resultante la actuación del personal frente a la evolución
del conocimiento y las innovaciones de la tecnología.Para una empresa de cualquier
tipo su estructura organizacional es de suma importancia ya que ésta representa cómo
está distribuido su talento humano, por otra parte, la estructura organizacional es
la forma en cómo se distribuyen las funciones y responsabilidades que debe cumplir
cada miembro para alcanzar los objetivos propuestos.

Si la estructura organizacional de una empresa tiene deficiencias ya sea en la

distribución de trabajo como en la cantidad de quienes la conforman se verá reflejado
en el éxito o fracaso de los proyectos que posea.
34
 En Venezuela existen diversidad de empresas que cuentan con deficiencias en su
estructura organizacional, en su mayoría la problemática se genera por no contar con
las herramientas necesarias para llevar a cabo un correcto funcionamiento en las
labores cotidianas.

En este orden, las herramientas administrativas son fundamentales para la

organización, el seguimiento y la gestión eficiente de los recursos y operaciones de
una empresa. Si una empresa carece de estas herramientas, puede enfrentar
dificultades en su funcionamiento diario y en el logro de sus objetivos a largo plazo,
entre estas se puede mencionar manual organizacional de análisis y descripción de
cargos, organigrama, evaluación de competencias, entre otros.

En el municipio Anaco Estado Anzoátegui se encuentra la empresa Cristalería

Aurora C.A. Esta organizaciónestá dedicada a la venta e instalación de vidrios
automotrices y de construcción. En la actualidad tiene una deficiencia en su estructura
organizacional ocasionada por la decadencia y ausencia de herramientas
administrativas basadas en el modelo de competencias 360 grados, también llamado
evaluación integral,la cual es utilizada principalmente para medir el desempeño del
capital humano y detectar áreas de oportunidad que pueden estar dificultando que la
organización opere a su máximo potencial.

En vinculación con lo anteriormente expuesto se pudo constatar que las

descripciones de cargos están obsoletas, es decir no se han actualizado las funciones y
responsabilidades a sus ocupantes, asimismo, hay omisión en la vigencia del
organigrama, ausencia de evaluación de desempeño, entre otros.

Al no contar con herramientas administrativas se genera una falta de eficiencia en

la gestión de funciones, también para optimar el tiempo y los recursos, dificultades
para realizar un seguimiento preciso de las operaciones, problemas para mantener
registros precisos y actualizados y una mayor probabilidad de errores administrativos.

35
Además, la falta de herramientas administrativas puede dificultar la toma de
decisiones informadas y la planificación estratégica, genera descontento laboral,
frecuentes conflictos entre los trabajadores ocasionados por el retrabajo y duplicidad
de funciones.

Debido a lo anteriormente expuesto surge la necesidad de desarrollar herramientas

administrativas basadas en el modelo de competencias 360 grados aplicables a la
estructura organizacional de la empresa Cristalería Aurora C.A, con la finalidad de
mejorar la gestión administrativa que garantice el mayor funcionamiento con las
mejores condiciones para los trabajadores. A propósito de esta premisa se elaboran
las siguientes interrogantes.

¿Cuál es la situación actual en relación a las herramientas administrativas utilizadas

que presenta la empresa Cristalería Aurora C.AAnaco Estado Anzoátegui?

¿Cómo se podrían identificar las deficiencias administrativas en la estructura

organizacional de la empresa Cristalería Aurora C.AAnaco Estado Anzoátegui?.

¿Cuáles serían los criterios a considerarse en la propuesta de las herramientas

administrativas basadas en el modelo de competencias 360 grados aplicables a la
estructura organizacional de la empresa Cristalería Aurora C.A Anaco Estado
Anzoátegui?

¿Cuáles serían las herramientas administrativas basadas en el modelo de

competencias 360 grados aplicables a la estructura organizacional en la empresa
cristalería Aurora C.A Anaco Estado Anzoátegui?

36
Objetivos de la investigación

Objetivo general

 Proponer herramientas administrativas basadas en el modelo de competencias

360 grados aplicables a la estructura organizacional de la empresa Cristalería
Aurora C.A para mejorar la gestión administrativa.

Objetivos específicos

 Describir la situación actual en relación a las herramientas administrativas

utilizadas en la empresa Cristalería Aurora C.A Anaco Estado Anzoátegui.

 Identificar las deficiencias administrativas que presenta la estructura

organizacional de la empresa Cristalería Aurora C.A Anaco Estado
Anzoátegui.

 Establecer los criterios de las herramientas administrativas basadas en el

modelo de competencias 360 grados aplicables a la estructura organizacional
de la empresa Cristalería Aurora C.A Anaco Estado Anzoátegui.

 Presentar las herramientas administrativas basadas en el modelo de

competencias 360 grados aplicables a la estructura organizacional de la
empresa Cristalería Aurora C.A Anaco Estado Anzoátegui.

Justificación

La estructura organizacional define como una organización, diseña, categoriza y

delega tareas, para que las diferentes áreas puedan alcanzar un objetivo en particular,
una adecuada estructura organizacional mejora la operación y productividad a través
del orden, control y coordinación.

37
 Se conoce gracias a la exploración inicial que la empresa presenta problemática en
su estructura a raíz de la deficiencia en las herramientas administrativas ya que no
poseen un uso ni conocimiento adecuado sobre su aplicación, además del
desconocimiento sobre lo que es el modelo de competencias 360 grados, por ello se
toma la decisión de proponer herramientas administrativas basadas en el modelo de
competencias 360 grados, aplicables a la estructura organizacional de la empresa.

Las herramientas administrativas desde el punto de visto teórico son útiles porque
ayudan a los gerentes y líderes a planificar, organizar, dirigir y controlar las
actividades de una empresa u organización. Estas herramientas permiten la gestión
eficiente de recursos, la toma de decisiones informadas y la coordinación efectiva de
tareas. Además, las herramientas administrativas facilitan la comunicación interna y
externa, el seguimiento del desempeño y la evaluación de resultados. En resumen, las
son fundamentales para el funcionamiento exitoso de cualquier empresa u
organización.

Asimismo, el modelo de competencias 360 grados es importante porque

proporciona una evaluación integral y completa del desempeño de un individuo. A
diferencia de las evaluaciones tradicionales, que se basan en la retroalimentación de
un solo supervisor, el modelo de competencias 360 grados recopila opiniones y
observaciones de múltiples fuentes, como supervisores, compañeros de trabajo,
subordinados y clientes, esto es importante porque brinda una perspectiva más amplia
y equilibrada del desempeño de una persona, lo que ayuda a identificar fortalezas,
áreas de mejora y patrones de comportamiento.

Además, desde el punto de vista práctica, este modelo fomenta la autoconciencia y

el desarrollo personal al ofrecer una retroalimentación detallada y diversa, promueve
la mejora continua, el desarrollo profesional y la toma de decisiones fundamentadas
en la gestión del talento humano.Las herramientas administrativas basadas en el

38
modelo de competencias 360 grados ofrecen una serie de beneficios significativos.
Algunos de estos aportes incluyen:

 Para la empresa y trabajadores: Proporcionan una evaluación integral del

desempeño al recopilar retroalimentación de diversas fuentes, lo que permite
una visión completa de las competencias y habilidades de un individuo, ayuda
a los empleados a identificar áreas de mejora y fortalezas, lo que facilita el
desarrollo personal y profesional, permite obtener una perspectiva equilibrada
del desempeño al considerar la retroalimentación de supervisores, compañeros
y subordinados, lo que reduce el sesgo individual, proporcionan información
valiosa para la toma de decisiones relacionadas con la asignación de
responsabilidades, promociones y programas de desarrollo.
 A los clientes: Al contar con trabajadores que tengan a la mano herramientas
dedicadas a la mejora de sus funciones dentro de la empresa, los clientes
tendrán garantizada una atención de calidad, además de contar con productos
de alto valor y rendimiento, se disminuye notablemente el riesgo de
equivocaciones o retrasos en pedidos realizados por la clientela ya que se
cuenta con un equipo de trabajo capacitado.
 Para la universidad (UPTJAA): El proyecto quedará como futuro
antecedente para demás investigaciones que deseen realizar sobre el tema, en
cuanto al equipo investigador, desarrollaran conocimientos sobre las
herramientas administrativas y su aplicación en ambiente empresarial,
conocerán más a fondo las consecuencias que puede traer a una empresa la
deficiente aplicación y desinformación sobre el tema, además de los cambios
positivos que trae consigo la aplicación correcta de herramientas
administrativas y el modelo de competencias 360 grados.
 A las investigadoras: Desde la perspectiva del equipo investigador el
proyecto representa un gran beneficio en cuanto a conocimiento adquirido,

39
 también al ser un requisito parcial para la obtención del título como licenciado
en administración.

Alcance

El proyecto se realiza en la empresa Cristalería Aurora C.A ubicada en el Sector

Pueblo Nuevo en la Avenida Zulia al Este del Municipio Anaco, Estado Anzoátegui,
esta investigación se inicia en marzo del 2023 cuando se realiza la búsqueda de
empresa para realizar el proyecto socio integrador, culminándolapara la presentación,
en el mes de marzo del año 2024.

La investigación comprende lo que son las herramientas administrativas junto con

el modelo de competencias 360 grados, que se aplicará a los trabajadores de la
empresa Cristalería Aurora C.A Anaco Estado Anzoátegui, los beneficios que brindan
a una empresa y a su estructura organizacional.

Limitaciones

Las limitaciones presentes en este proyecto de investigación se dieron debido al

tiempo por parte de las investigadoras al momento de realizar las visitas a la empresa
para la obtención de información y material bibliográfico sobre el cual se
desarrollaría el proyecto, pese a que los trabajadores se prestaron para dar apoyo a la
investigación igualmente factores como tiempo, transporte, ingreso monetario entre
otros.Para la investigación y entrevistas no estructuradas realizadas a los trabajadores
no hubo limitación por su parte, ya que se contaba con una buena participación y
comunicación con el objeto de estudio.

Planificación Integral de Objetivos (PIO)

En la Planificación Integral de Objetivos (PIO) se muestra de forma clara los

objetivos de la investigación, la metodología, actividades que se realizan para la

40
 obtención de un producto, en este caso resultados del trabajo realizado por el grupo
investigador. Esta se muestra en la Tabla N° 6“Plan Integral de Objetivos (PIO)”

TablaNº 6. Plan Integral de Objetivos (PIO)

Objetivo general: Proponer herramientas administrativas basadas en el modelo de competencias 360 grados
aplicables a la estructura organizacional de la empresa Cristalería Aurora C.A

ObjetivosEsp Metodología Actividades Producto

ecíficos
Describir la situación -Conformar el
-Análisis Identificar las tareas
actualen relación a las equipo de trabajo
situacional de la desempeñadas por los
herramientas -Observar a los
Empresa. trabajadores
administrativas utilizadas trabajadores de la
-Observación
en la empresa Cristalería empresa
directa.
Aurora C.A realizando sus
tareas
-Conocer cuáles son las
tareas que realizan los
trabajadores en sus
puestos de trabajo.
Identificar las deficiencias Precisar las fallas
-Análisis de los -Analizar el desempeño
administrativas que que tiene la empresa
puestos de trabajo. de los trabajadores en sus
presenta la estructura en cuanto a su
-Comparación de puestos de trabajo.
organizacional de la estructura
factores. -Reconocer la
empresa Cristalería Aurora organizacional.
-Entrevista no adecuaciónde los cargos a
C.A
estructuradas las tareas desempeñadas.
Establecer los criterios de -Crear mesa de trabajo Determinar las
-Revisión
las herramientas con el equipo herramientas
documental
administrativas basadas en investigador para la administrativas
-Entrevista no
el modelo de competencias evaluación de existentes para la
estructurada
360 grados aplicables a la herramientas. selección.
estructura organizacional -Seleccionar las
de la empresa Cristalería herramientas que se
Aurora C.A consideran de mayor
utilidad a la empresa.
Presentar las herramientas -Observación directa -Una vez evaluadas las Estructurar las
administrativas basadas en -Revisión documental herramientas iniciar con la herramientas
el modelo de selección para la empresa. administrativas para la
competencias 360 grados -Determinar cuáles serán propuesta a la empresa.
aplicables a la estructura las herramientas
organizacional de la seleccionadas para la
empresa Cristalería Aurora propuestas
C.A
Fuente: Las investigadoras (2023)

41
 III. Marco Teórico

Los procesos de investigación necesitan definir un marco referencial que le oriente

en todossus aspectos, fundamentando en la teoría la perspectiva del análisis y la
visión que se tiene delproblema asumido en la investigación.

En este orden el marco teórico está referido a la revisión y análisis de teorías,

conceptos, modelos y estudios previos relacionados con el tema de investigación. El
objetivo del marco teórico es proporcionar una base sólida para el estudio,
demostrando que el tema ha sido abordado por otros investigadores y estableciendo la
relevancia del proyecto en el contexto académico o profesional. (Chiavenato 2003)

Antecedentes de la investigación

Los antecedentes constituyen un sustento teórico y se fundamentan en trabajos

similares o relacionados con el tema tratado en esta investigación. De allí que,
Tamayo y Tamayo (2003:146), expresa "hacer una síntesis conceptual de las
investigaciones o trabajos realizados sobre el problema formulado con el fin de
determinar el enfoque metodológico de la misma investigación”. En ese sentido, se
revisaron trabajos e investigaciones previas relacionadas con el problema,
presentados a continuación:

 UbillusA.yJimmy P. (2022) cuya obra es titulada“Modelo de Evaluación de

Desempeño 360° como Herramienta para mejorar la calidad de servicio en el
área de Promoción y Marketing de la Universidad Señor De Sipán”.

El objetivo general de este proyecto de investigación es mejorar la calidad de

servicio dentro de la institución USS, el estudio concluyó que para una mejor calidad
en el servicio era necesario aplicar el modelo de competencias 360 grados a los
trabajadores de esta área para así fomentar el trabajo en equipo además de monitorear
de forma efectiva las actividades de los que conformaban el área.
42
 Johanna Verónica Pérez Q. Eudosia X. (2013). “Evaluación de desempeño 360
grados al personal de la carrera de administración de empresas 2013”.

El objetivo de la investigación es diagnosticar el desempeño del personal que

labora en la Carrera de Administración de Empresas mediante el uso de la técnica de
evaluación de desempeño 360 grados, para analizar fortalezas y aspectos a mejorar.

Se llegó a la conclusión de que es conveniente que la carrera de administración de

empresas considere aplicar un sistema de evaluación periódica para que de esta
manera se pueda alcanzar los objetivos planteados y con ello permita evitar
problemas que se puedan presentar a largo plazo.

 Cornejo A. y Pérez E. (2012). “Modelo de evaluación 360 grados, para

fortalecer el desempeño laboral del personal de la corporación salvadoreña
de turismo (CORSATUR), ubicada en el municipio de San Salvador,
Departamento de San Salvador”.

El objetivo es determinar cuantitativa y/o cualitativamente si el desempeño de los

trabajadores cumple con los objetivos de su puesto, y si está orientado a la visión,
misión y objetivos institucionales; evaluando la productividad del trabajador y
dominio demostrado de las competencias requeridas para sus funciones, con un
sistema objetivo y ágil, mediante la metodología 360 grados.

Es importante para la corporación tener una herramienta de retroalimentación del

rendimiento de su personal como es la evaluación del desempeño para efectuar una
evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario localizando las causas
de comportamiento y las fuentes de problemas para buscar soluciones y proponer
medidas correctivas optimizando el rendimiento. Se concluye que se deben
desarrollar elementos sobre la base del modelo de evaluación de 360 grados, también
conocido como evaluación completa; la evaluación de 360 grados tiene como
objetivo brindar a los empleados la visión más relevante de su posible desempeño,
43
capturando las contribuciones desde todos los ángulos posibles: jefe, compañero de
trabajo, subordinado, cliente y pasantía

Todos los antecedentes consultados se relacionan con el proyecto ya que basaron

estas herramientas en el modelo de competencias, destinadas al talento humano de la
empresa, además de evaluar el desempeño de los trabajadores durante la realización
de sus actividades, también al tener bases sobre la aplicación de la evaluación de
competencias se logra mayor entendimiento sobre el tema. Para la investigación
sobre la propuesta de herramientas administrativas basados en el modelo de
competencias 360 grados, la aplicación de la evaluación al personal deja información
importante sobre cómo se puede aplicar para mejorar la estructura organizacional de
la empresa.

Asimismo, los proyectos de investigación antes mencionado guardan relación con

el proyecto presente debido a que se utiliza el modelo de competencia 360 grados
para aplicarlo a los trabajadores de un área y mejorar la calidad del trabajo, además
dejan información relevante sobre cómo aplicar las herramientas y el modelo de
competencias al personal.

Bases teóricas

La administración

Para Bateman& Snell, (2009), la administración es el proceso de trabajar con las

personas y con los recursos para cumplir con los objetivos organizacionales. Los
buenos administradores llevan a cabo las funciones de forma eficaz y eficiente.

La administración es la disciplina científica que tiene por objetivo el estudio de las

organizaciones constituyendo una socio tecnología encargada de la planificación,
organización, dirección y control de los recursos humanos, financieros, materiales
tecnológicos y del conocimiento de una organización.

44
 La administración se basa en la organización de todo sus recursos para ponerlos
disponer en el momento adecuado, ejerciendo control de las actividades desarrolladas
para cumplir con las metas y obtener el máximo beneficio social-
económico.Asimismo otros autores expresan acerca del término administración lo
siguiente:

Brech (1996) es un proceso social que lleva consigo la responsabilidad de planear y

regularen forma eficiente las operaciones de una empresa, para lograr un propósito
dado, mientras que Fernández J. (1996) opina que es una ciencia social que persigue
la satisfacción de objetivos institucionales por medio de una estructura y a través del
esfuerzo humano coordinado.

Con frecuencia el concepto de administración se vuelve una incertidumbre, la

definición de diversos autores crea una variable que al aplicarse en una acción no se
sabe que definición abarca o cuales pueden llevar a interpretarse, generalmente la
administración hace enfoque a cumplir con los objetivos donde intervienen diversos
actores de la organización y estos emplean varios modelos que a fin de interpretación
resultan siendo estrategias de mejoras continuas.Asimismo, Robbins & Decenzo
(2002) indican que es el proceso de conseguir que se haga las cosas con eficiencia y
eficacia, a través de otras personas y en conjunto con ella.

Importancia de la administración

 Permite establecer un organigrama claro

Una de las principales funciones de la administración es organizar al equipo de

trabajo de manera clara, ya que de esa forma las personas pueden saber con quién
consultar ciertas cosas y con quién no. Asimismo, establecer un organigrama ayuda a
comprender mejor las responsabilidades de cada área y de cada persona en particular.

45
 Determina el talento humano requerido

Se encarga de canalizar y gestionar las necesidades de talento humano que surgen

en otras áreas.De esa forma, junto al área de recursos humanos, buscan cubrir las
posiciones que se necesitan. Además de ello, se encargan de medir la productividad
de los colaboradores y conocer si sus actividades laborales contribuyen a alcanzar el
objetivo de negocio planteado.

 Ayuda a gestionar eficientemente los recursos

Otra ventaja de la administración de empresas, es que ayuda a gestionar

adecuadamente los recursos, con el fin de usarlos eficientemente. Esto puede verse
plasmado en la correcta administración de los presupuestos, infraestructura, materias
primas, entre otros.

 Simplifica el trabajo

La administración también tiene como tarea hacer que los procesos largos, tediosos
y operativos sean lo más simple posible. De esa forma se puede mejorar la eficiencia
y la productividad. Como vez, una correcta administración es fundamental para lograr
que una empresa siga creciendo de manera sostenida, ya que te brinda una vista
panorámica de todas las aristas de la organización.

Estructura organizacional

Robbins y Coulter (1973) define a la organización organizacional como “El arreglo

de las funciones que se estiman necesarias para lograr un objetivo, y una indicación
de la autoridad y la responsabilidad asignada a las personas que tienen a su cargo la
ejecución de las funciones respectivas” (p.46). La estructura de la organización
designa las relaciones formales de reporte, incluso el número de niveles en la
46
estructura jerárquica y el tramo de control de gerentes y supervisores, así mismo,
identifica el agrupamiento de individuos en departamentos y éstos en la organización
total. Adicionalmente, incluye el diseño de sistemas para asegurar la comunicación,
coordinación e integración efectivas de esfuerzos en todos los departamentos, todo
esto dentro de la misma estructura.

De acuerdo con Robbins y Coulter (2000), definen la estructura organizacional

como un marco formal mediante el cual las tareas se dividen, agrupan y coordinan
(p.300).

Toda empresa consta necesariamente de una estructura o una forma de

organización de acuerdo a sus necesidades (teniendo en cuenta sus fortalezas), por
medio de la cual se pueden ordenar las actividades, los procesos y en si el
funcionamiento de la empresa. La estructura organizacional es la forma en cómo se
distribuyen las funciones y responsabilidades que debe cumplir cada miembro que
forma parte de una empresa para alcanzar los objetivos propuestos. Es decir, el
sistema jerárquico elegido para organizar a los colaboradores en el organigrama
empresarial, gracias al cual se reparte el trabajo y las responsabilidades y se aborda la
organización interna y la coordinación.

Sobre el particular, Gibson (2006) argumenta que “es el proceso mediante el cual
se divide estructuralmente a una organización, combinando los puestos de trabajo en
departamento según ciertas bases o características” (p.89).

Sheldon (1985) considera que es el proceso de cambiar el trabajo que los

individuos o grupos deben efectuar, con los elementos necesarios para su ejecución
de tal manera que las labores que así se ejecutan, sean los mejores medios para la
aplicación eficiente, sistemática, positiva y coordinada del esfuerzo disponible. La
organización es la acción y el efecto de articular y disponer.

47
 Si la estrategia es cambiante en una organización, la estructura necesariamente
debe cambiar en función de sus necesidades, actividades y procesos que esta la
requiera. “Desde una perspectiva sistémica la estructura es la forma de organización
que adoptan los componentes de un conjunto. “Existe una estructura cuando una serie
de elementos se integran en su totalidad que presenta propiedades específicas como
conjunto y cuando además las propiedades de los elementos dependen de los atributos
específicos de la totalidad.” Gilli (2017).

La estructura en una organización debe dirigirse de forma vertical y horizontal para

cumplir con las actividades de la organización y que puedan alcanzar sus metas.

SegúnDaft (2010) la estructura organizacional se define en tres componentes:

La estructura organizacional designa relaciones formales de subordinación, como

el número de niveles en la jerarquía y el tramo de control de los gerentes y
supervisores.

 La estructura organizacional identifica el agrupamiento de individuos en

departamentos y el de departamentos en la organización total.

 La estructura organizacional incluye el diseño de sistemas para garantizar la

comunicación, la coordinación y la integración efectivas de los esfuerzos entre
departamentos.

Según lo mencionado anteriormente por el autor Daft (op.cit), se entendería que los
dos primeros elementos definidos anteriormente se refieren al marco estructural que
debe tener una organización y el tercer elemento se enfoca en la interacción que
existe entre las personas que trabajan en la organización.

Para determinar una estructura es fundamental comprender que cada empresa es

distinta una de la otra, por lo que es necesario que la estructura organizacional se
enfoque en sus necesidades dependiendo del tamaño, la edad de la organización, el
48
entorno y la dinámica que maneje para que pueda responder a sus metas y resultados
luego de citar estos conceptos se puede definir que la estructura es fundamental en
una organización, sea grande o pequeña ya que a través de la aplicación de las
estrategias se puede alcanzar resultados que marquen la diferencia.

Se considera que la estructura organizacional promueve la responsabilidad y

pertenencia en las actividades que realiza el personal, por la cual la estructura tiene
una relación directa con las actitudes y el comportamiento de los empleados de una
organización. Es importante señalar que, en el siglo XXI las estructuras
organizacionales son más planas, los procesos y funciones fluye de manera dinámica
y donde hay empoderamiento, independencia y desarrollo de los empleados.

Herramientas administrativas

Son un conjunto de instrumentos modernos y efectivos que permiten a los gerentes

y directivos de las organizaciones tomar decisiones cruciales y oportunas tanto ante
alguna dificultad como en el día a día y, además, gestionar y planificar proyectos, son
un grupo de tecnologías enfocadas en el mundo de los negocios que, a través de
datos, permiten controlar y gestionar el ámbito administrativo de las empresas e
identificar problemas.Tomado de Psicología y empresas (2011)

Según Bind (2022), las herramientas administrativas son un conjunto de

instrumentos modernos y efectivos que permiten a los gerentes y directivos de las
organizaciones tomar decisiones cruciales y oportunas tanto ante alguna dificultad
como en el día a día y además, gestionar y planificar proyectos. Son un grupo de
tecnologías enfocadas en el mundo de los negocios que a través de datos, permiten
controlar y gestionar el ámbito administrativo de las empresas e identificar
problemas.

Las empresas son dinámicas, las cuales van creciendo y alcanzando el éxito,
debido a las estrategias que van adoptando frente a sus competidores y a su entorno,
49
mediante los procesos y funciones que el personal de la organización cumpla y se
empodere de los procedimientos le permitirán alcanzar los objetivos y metas
planteadas.

Beneficios de las herramientas administrativas

En opinión de Bind (op.cit) las micro, pequeñas y medianas empresas son

necesarias para el crecimiento económico y social del país. Además, deben cumplir y
satisfacer ciertas necesidades para que no pierdan el rumbo y logren alcanzar sus
objetivos. Por ende, los directivos de las Pequeñas y medianas industrias (PYMES)
deben enfocarse en lograr el desarrollo económico de su compañía y evitar perder
tiempo y dinero realizando tareas mecánicas de forma manual, ya que es innecesario
y existe un margen de error mucho mayor a que si se realizaran con herramientas
tecnológicas.

Para ello, actualmente existen las llamadas herramientas administrativas, las cuales
traen grandes beneficios para tu compañía, entre los cuales se destaca:

 Ahorro de tiempo: Gracias a la automatización se puede ahorrar tiempo en la

realización de tareas mecánicas, por lo que las personas que antes realizaban este
trabajo pueden ocupar sus horas laborales en otras tareas que son mucho más
estratégicas para la organización.
 Centralización de la información: La información centralizada es importante
para las empresas, ya que previene que algún departamento tenga datos
desactualizados o errados y eso se traduzca en procesos ineficientes. Además,
permite que todas las áreas posean un mayor conocimiento de la situación actual
de sus departamentos, de la compañía en general o cualquier otra información
importante o relevante en un momento determinado. Por lo que, en otras palabras,
la centralización de información brinda una visualización completa de datos,

50
 resultados e información a todos los colaboradores que así lo requieran para la
toma de decisiones.
 Resultados más precisos: Dado que la información se sube y extrae directamente
de las herramientas administrativas, es posible tener control sobre los datos de la
organización y evitar que estos sean manipulados por algún departamento, por lo
que los resultados ya sean positivos o negativos son 100% reales. Además,
permiten medir dichos resultados y analizar si se están alcanzando los objetivos
previstos o si es necesario cambiar la estrategia.
 Mejoran el trabajo en equipo y la productividad: Gracias a que la información
no se duplica, los colaboradores de la empresa realizan sus actividades
correspondientes sin necesidad de perder tiempo en estas labores, pues los datos
necesarios se encuentran centralizados y esto mejora la productividad y el
rendimiento en la organización. Y, debido a que se comparten riesgos y
oportunidades, se ven mejoras respecto al trabajo en equipo, la calidad de la
información y el tiempo de entrega de las tareas o proyectos.
 Mejoran el proceso de toma de decisiones: Al contar con información
centralizada y unificada, es posible crear una base de datos común y confiable
para tomar decisiones futuras con mayor precisión basadas en análisis,
estadísticas e historiales de datos.
 Facilitan la planeación y organización: Gracias a la centralización de datos es
posible planear estrategias futuras para el beneficio de la empresa de acuerdo con
datos obtenidos. Además, se hace posible llevar un control preciso respecto al
plan de negocios y al plan financiero, con el fin de evitar gastos que salen del
presupuesto y evaluar que los objetivos sean alcanzados en el tiempo esperado.
 Mayor control del inventario: Los inventarios son parte importante de una
organización, por lo que es fundamental tener un control y conocimiento óptimos
referente a la mercancía que albergan. La buena noticia es que las herramientas
administrativas nos ayudan a conseguir el manejo de almacenes, ya que con éstas

51
 se puede hacer una recepción automática de los proveedores, registro de
reubicación de mercancía, reportes de movimientos, entre otras actividades.
 Fortalecen el área comercial y de ventas: Permiten analizar y evaluar el
departamento de ventas y determinar si las metas que se plantean en estas áreas
son alcanzables, así como el avance a través del tiempo. También, permiten tomar
decisiones oportunas para apoyar que se logren mejores resultados de venta.
 Controlan la calidad del producto: Debido a que se tiene conocimiento sobre
los proveedores y la compra de materiales e insumos, es posible llevar control de
la calidad del producto.
 Gestionan la relación con los clientes: Existen herramientas administrativas que
permiten anticipar las necesidades y deseos de sus clientes, gestionar y analizar
las interacciones con ellos, optimizar la rentabilidad, aumentar las ventas y captar
posibles compradores.
 Optimizan los recursos: Debido a que se tiene un mayor y completo
conocimiento de las actividades de la compañía, es posible optimizar los recursos
tanto materiales como humanos para obtener un mayor rendimiento en todas las
áreas y procesos.
 Reducción de costos: Al aumentar la eficiencia, reducir errores y eliminar
duplicidades es posible disminuir significativamente los costos empresariales, ya
que mejora la calidad de la información y los resultados y, además, permite que
los colaboradores se enfoquen en otras cuestiones más estratégicas.
 Aumentan el conocimiento sobre la rentabilidad real de la empresa: Debido a
que se obtienen datos fiables y actualizados, es posible conocer si la empresa y las
acciones tomadas están siendo rentables o si es necesario cambiar la dirección de
la organización y tomar nuevas decisiones.
 Mejoran la competitividad: Finalmente, debido a que las herramientas
administrativas permiten conocer la posición actual de la empresa, es posible
compararla con la competencia y tomar decisiones acertadas para mejorar la

52
 competitividad, ya sea mediante la reducción de precios, agregar algún servicio,
mejorar el producto, entre otras opciones.

Herramientas administrativas más relevantes para la investigación

Organigrama

Chiavenato (op.cit) expresa que un organigrama “es una representación gráfica y

estructural de la organización de una empresa u organización. Muestra la jerarquía,
las relaciones y las responsabilidades de cada puesto o departamento dentro de la
organización” (p. 57).

No hay un autor principal específico en el desarrollo de los organigramas, ya que

su uso y desarrollo ha evolucionado a lo largo del tiempo. Sin embargo, se atribuye a
Daniel McCallum, un ingeniero y gerente ferroviario estadounidense del siglo XIX, el
mérito de haber creado uno de los primeros organigramas conocidos.

McCallum utilizó un sistema de diagramas para visualizar la estructura

organizativa y las responsabilidades en las compañías ferroviarias que dirigía. A lo
largo del tiempo, diferentes teóricos y expertos en administración han contribuido al
desarrollo y perfeccionamiento de los organigramas, adaptándolos a diferentes tipos
de organizaciones y necesidades específicas.

Características de los organigramas

 Un organigrama grafica los departamentos de una organización, según su nivel de

jerarquía.
 Cada departamento está señalizado con su responsable a cargo.
 Cada departamento está conectado, a través de una flecha, con el área a la que
debe responder.
 Es una herramienta que evidencia el modo de trabajar que tiene la organización.

53
 Es una herramienta que debe ser actualizada a medida que se produzcan cambios
estructurales en la organización.

Importancia de un organigrama

Un organigrama es importante porque es una herramienta que evidencia o da a

conocer la estructura y el tamaño de una organización, tanto a los empleados como a
las personas externas que accedan a esa información. Además, contar con un
diagrama de las distintas áreas y funciones que conforman una empresa o institución
permite analizar cambios o mejoras en la estructura con el objetivo de optimizar su
desempeño.

Ventajas y desventajas de un organigrama

Ventajas

 Informa la estructura organizativa de la organización.

 Muestra las diversas actividades y funciones que se realizan la organización, sean
estas especializadas o no.
 Indica la forma en que dichas actividades y funciones se agrupan por área de
responsabilidad
 Representa las diferentes unidades o departamentos que constituyen la
organización, indicando sus respectivos niveles jerárquicos.
 Muestra el nivel de relación que se establece entre las distintas unidades de una
organización y su jerarquía.
 Permite analizar la estructura de la organización, y realizar un diagnóstico de la
misma, en la que se indiquen fallas de diseño, de relación, de
departamentalización, de jerarquía y de control interno.
 Permite reflejar los distintos cambios de estructura realizados, en la organización,
a través del tiempo.

54
 Al ser una representación gráfica, permite apreciar a simple vista la estructura
general y las relaciones de trabajo de una organización, mejor de lo que podría
hacerse por medio de una larga descripción.

Por último, su utilización dentro de la organización permite:

 Conocer las áreas de acción de las unidades o departamentos que forman parte de
la organización.
 Hacer conocer a todos los integrantes su posición relativa en la estructura.
 Capacitar al personal de la organización.
 Instituir y ubicar a los recién ingresados.

Desventajas

 Representa exclusivamente la estructura formal de una organización, pues la

estructura informal es compleja, cambiante e indefinida y de casi imposible
representación.
 Indica solamente las relaciones formales, entre unidades o departamentos, que
posee la organización, dejando de lado las relaciones informales que coexisten en
la misma.
 Muestra niveles de autoridad, pero no permite medir el grado de ejercicio de
dicha autoridad por parte de los individuos que la detentan.
 No indica el grado en que la organización centraliza, o no, su toma de decisiones.
 No indica como fluye la comunicación e información dentro de la organización,
más allá de la formalidad en las relaciones que representa.
 Indican la estructura de la organización a un momento dado, por lo tanto, ante
cada cambio producido en las tareas o funciones debe actualizarse, algunos
administradores descuidan actualizarlos, olvidando que la organización es
dinámica y permiten que los organigramas se vuelvan obsoletos.

55
 Puede ocasionar que el personal confunda las relaciones de autoridad con el status
que les da la función que ejercen, no asumiendo las responsabilidades y
obligaciones que amerita el mismo.
 Por último, no se puede representar ninguna situación que no esté definida con
claridad, esta dificultad en la representación, induce a la necesidad de solucionar
los problemas de indefinición estructurales previo a la realización del
organigrama.

Manual de análisis y descripción de cargos

Según DruckerP. (1978)un manual de análisis y descripción de cargos es un

documento que detalla las responsabilidades, tareas, requisitos y competencias
asociadas a cada puesto de trabajo dentro de una organización. El propósito principal
del manual es proporcionar información detallada sobre las funciones y
responsabilidades de cada cargo, así como los requisitos de habilidades y
competencias necesarios para desempeñarlo con éxito.

En cuanto al autor principal, no hay un individuo específico que se atribuya el

desarrollo del manual de análisis y descripción de cargos. Esta práctica se ha
desarrollado a lo largo del tiempo como parte de la gestión de recursos humanos en
las organizaciones. Sin embargo, se puede mencionar a autores y expertos en el
campo de la gestión de recursos humanos que han contribuido significativamente a la
teoría y práctica del análisis y descripción de cargos, como Peter F. Drucker, Gary
Dessler y Michael Armstrong.

El manual de análisis y descripción de cargos es una herramienta fundamental para

la gestión eficaz de recursos humanos en las organizaciones, ya que proporciona
claridad sobre las expectativas laborales y contribuye a la toma de decisiones
relacionadas con la contratación, la evaluación del desempeño y el desarrollo
profesional.

56
Importancia del manual de descripción de cargos

Según Drucker P. (op.cit) la importancia del Análisis y Descripción de puestos

está en que constituyen el vínculo entre los individuos y la organización. Casi todas
las actividades o procesos de Recursos Humanos se basan en informaciones
proporcionadas por el análisis y descripción de puestos. Dentro de una organización,
es necesario y de gran utilidad un análisis de puestos y la respectiva actualización del
Manual existente, ya que es la base para las diferentes áreas que abarca la
administración de recursos, como lo son: reclutamiento y selección, evaluación del
desempeño y productividad, fijación de salarios, creación de programas de
capacitación, valoración de puestos y demás actividades de Recursos Humanos.

Es importante, pues con frecuencia se comete el error de no dar a conocer la

información necesaria que encierra cada puesto y esto hace que el empleado
comience sus labores con inseguridad, con lo que se logra el descontento y
frustración que se notará en los resultados. Por lo tanto, es importante tomar en
cuenta la preparación del empleado en todo aspecto. Los puestos deben tener una
clasificación correcta para así pagar lo gusto, y ambos, tanto el empresa como
colaborador, mantengan sus intereses satisfactoriamente.

Evaluación de competencias

Según Alles M. (2006) la evaluación de competencias es un proceso mediante el

cual se analizan, miden y valoran las habilidades, conocimientos, capacidades y
actitudes de una persona en relación con un determinado conjunto de estándares o
criterios. El objetivo es determinar el nivel de competencia que posee el individuo en
un área específica.

El autor principal en el desarrollo de la evaluación de competencias es David

McClelland, un psicólogo estadounidense conocido por sus investigaciones sobre la

57
motivación y la personalidad. McClelland fue pionero en el concepto de
"competencia" y su aplicación en el ámbito laboral y educativo.

Modelo de competencias 360 grados o Evaluación de competencias

De acuerdo con Pereda y Berrocal (2001), es una técnica de evaluación que se

apoya en la utilización de superiores, compañeros, subordinados e incluso clientes,
para evaluar el rendimiento de una persona y definir sus necesidades de formación.

Alles (2011), afirma que la evaluación de 360°, también conocida como evaluación
integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas,
losprincipales usos que se da a la evaluación de 360° son: medir el desempeño del
personal, medir las competencias y diseñar programas de desarrollo. La evaluación de
360° pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada
posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: jefes, compañeros, subordinados,
clientes internos.

El propósito de aplicar la evaluación de 360° es darle al empleado la

retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su
comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar
decisiones en el futuro.

Según Alles (op.cit), indica que los objetivos de realizar una evaluación de 360° se
basa en: “conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes
competencias requeridas por la organización y el puesto en particular, detectar áreas
de oportunidad del individuo, del equipo de la organización y llevar a cabo acciones
precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto, de la organización”
(p.146).

El formato de evaluación 360 se basa en un análisis en el que la retroalimentación

resulta fundamental, pues los resultados se obtienen del feedback que da su entorno

58
profesional: jefes directos, subordinados, clientes internos y externos, y compañeros
(p.146).

Una evaluación 360 grados sirve para medir el desempeño laboral de los
empleados tanto cualitativa como cuantitativamente. Es por eso que incluye preguntas
sobre comportamientos medibles y numéricos, y otras relacionadas con opiniones.

En concreto, es oportuno ver la diferencia entre estos dos métodos que se pueden
combinar fácilmente:

 La evaluación 360 mide el método de trabajo (comportamientos, actitudes), el

«cómo».

 La evaluación por objetivos mide el producto del trabajo (cuánto se ha

producido, en cuánto tiempo), el cuánto.

Según Alles(op.cit),con la evaluación 360 grados se logra:

 Medir el rendimiento de los empleados.

 Evaluar las competencias.

 Diseñar planes de formación.

 Servir como base para implementar planes de carrera y sucesión.

La importancia del modelo de evaluación 360 viene dada por sus propias
características.

 El modelo 360 grados evita sesgos porque obtiene la información de múltiples

fuentes, es decir, de varias personas con diferente responsabilidad, relación
con el evaluado y rol en la empresa.

 El formato de evaluación 360 es más objetivo, porque evalúa diferentes

competencias de distinta manera. Por ejemplo, el trato con el cliente lo
59
 valorará mejor un cliente que un compañero. Con los beneficios que eso
implica.

 La evaluación 360 grados fomenta la formación de equipos de trabajo más

completos y cohesionados.

 Otra de las virtudes de la herramienta 360 grados es que permite recopilar una
ingente cantidad de información de cada miembro del equipo clave en el
proceso.

 Permite evaluar las competencias clave del puesto y las fortalezas y

debilidades del empleado.

 Mejora la equidad y garantiza que los procesos de promoción interna sean

justos.

 Asimismo y puesto que obtiene esa información de fuentes muy variadas, la

evaluación 360 grados fomenta la comunicación horizontal e involucra a
diferentes departamentos.

Habilidad Básica 360º: Retroalimentación

 La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación global, es

una herramienta cada vez más utilizada por las organizaciones modernas, y
sus principales usos son:
 Medición del desempeño de los empleados, medición de habilidades y
programas de desarrollo de diseño. La evaluación de 360 grados tiene como
objetivo brindar a los empleados la visión más relevante de su posible
desempeño, capturando las contribuciones desde todos los ángulos posibles:
jefe, compañero de trabajo, subordinado, cliente y pasantía (Caperan, 2012).
 Según Alles (2005), este es un sistema complejo de evaluación del desempeño
utilizado por las empresas. Una persona es juzgada por todo su entorno: su
60
 jefe, compañeros de trabajo, subordinados. Esto puede incluir a otras
personas, como proveedores o clientes.
 Cuantos más revisores, más confiable es el sistema. El camino a seguir en el
proceso de evaluación 360 grados según Alles (op.cit) es el siguiente:
Identificar las habilidades esenciales e importantes específicas de la
organización y / o trabajo, según sea el caso.

Propósito de la Evaluación del Desempeño

Ayuda a los gerentes y sus colegas a enfocarse en lo que ya está al frente de su

trabajo como un primer paso para lograr mejoras. Ayuda a aclarar las expectativas
tanto en relación con el trabajo como en términos de objetivos específicos y medios
para lograrlos. Alles M. (2007). La evaluación del desempeño tiene como objetivo
lograr los siguientes objetivos intermedios diferentes:

• Relación de gerente.

• Entrenamiento

• Promociones.

• Incentivos por el buen desempeño.

• Mejorar las relaciones personales entre superiores y subordinados.

Estrategias del Desempeño Laboral

Según Meyer y Allen (1991), las principales estrategias son:

 Reciprocidad: Cuando un individuo ve que las recompensas que recibe de la

organización son mayores que sus esfuerzos, considera que la relación ha sido
exitosa. Por el contrario, si no tiene esta conciencia, su relación con la organización
se deteriorará fácilmente e incluso puede dejar la organización.

61
  Compromiso organizacional: Es el grado en el que el empleado se identifica
con la organización y está dispuesto a seguir participando activamente en ella. Es la
palabra que hace referencia al hecho de que el empleado se identifica con la empresa,
sus metas y objetivos y se involucra en ella como todos los que allí laboran, lo que
significa que se identifica con el servicio personal de la organización y la obligación
empresarial de identificarse con su empresa.
 Función específica. Para Meyer y Allen (1991), el compromiso laboral consta
de tres componentes separables, cada uno de los cuales refleja un estado psicológico
único y fundamental. La interacción emocional se refiere al apego emocional de un
empleado a la organización para que pueda seguir trabajando porque quiere.
 El seguimiento o compromiso continuo se refiere a asumir los costos
asociados con dejar la organización y permitir que los empleados se queden porque
creen que necesitan el trabajo. Finalmente, el compromiso normativo está relacionado
con un sentido de obligación, de modo que los empleados sientan que deben
permanecer en la organización. Los autores sugieren que las personas pueden
experimentar cualquiera de estos tres componentes de participación, en diversos
grados.
 Participación: La participación incluye la participación de personas en las
actividades de la organización, cada una de las cuales aporta una parte proporcional
a la misma, con el fin de lograr los objetivos de la organización. Para lograr este
objetivo, los requisitos de participación deben estar claramente expresados a través
del diseño de cada puesto de trabajo y laprogramación de actividades que definan
los objetivos involucrados, lasfunciones y actividades requeridas para realizar la
obra, ubicación, estándares de calidad y requerimientos energéticos. Productividad,
información a intercambiar y recursos disponibles.

• Mejora personal de los empleados.

• Información básica para la investigación de recursos humanos.

62
 • Anticípese al potencial de crecimiento de los empleados.

• Fomente una mayor productividad.

• Una oportunidad para conocer los modelos operativos comerciales.

• Información de retroalimentación del evaluador.

Las evaluaciones de desempeño se utilizan no solo para tomar decisiones

gerenciales, sino también para crear reconocimiento en los empleados que aumenta la
motivación, la satisfacción laboral, el intercambio de comunicaciones y el desarrollo
real de los empleados, brindando oportunidades de mejora continua.

El objetivo último de la evaluación es predecir el talento humano de la

organización y elevarlo a niveles sin precedentes de productividad, motivación y
crecimiento; Los aspectos estratégicos de la organización, sin la mediación de la
evaluación del desempeño, no se realizarán. Por lo tanto, un DE debe adoptar un
enfoque estratégico que agregue valor a la tarea que está realizando.

El sistema deevaluación del desempeño tiene como objetivo lograr un desempeño

sobresaliente de sus empleados, que se refleja en los resultados comerciales de su
empresa y la satisfacción laboral de cada empleado. Le permite visualizar el
desempeño incremental y la relación entre los objetivos de su empresa y los objetivos
personales de sus colaboradores.

63
Bases Legales

Las bases legales se refieren a las leyes, reglamentos y normas que condicionan el
desarrollo del trabajo de investigación. En este aspecto, Claret (2007) opina que: “Las
bases legales son artículos, leyes y normas, las cuales condicionan o se vinculan a el
tema objeto de estudio” (p. 20). Por lo que es necesario que toda investigación deba
apoyarse en instrumentos legales como leyes u otro ordenamiento jurídico para su
cabal desarrollo. Esta investigación se basó en las siguientes leyes.

CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

Gaceta Oficial Extraordinaria N° 36.860
De fecha 30 de diciembre de 1.999
Capítulo X
De los Deberes

Artículo 132.

Toda persona tiene el deber de cumplir sus responsabilidades sociales y

participar solidariamente en la vida política, civil y comunitaria del país,
promoviendo y defendiendo los derechos humanos como fundamento de la
convivencia democrática y de la paz social (p. 95).

El artículo 132 del capítulo X estipula que todo venezolano debe cumplir con sus
deberes en apoyo al país, nosotros como futuros licenciados hacemos cumplir este
deber mediante el proyecto siendo apoyo para la mejora y desarrollo económico
empresarial, este artículo sustenta el proyecto teniendo en cuenta el aporte que
hacemos a que sea más productiva una parte de la economía en nuestra comunidad.

Este artículo resalta la importancia de la participación activa y solidaria de todas

las personas en la vida política, civil y comunitaria del país, así como el fomento y
defensa de los derechos humanos como base fundamental para una convivencia
democrática y una paz social sostenible.

64
 Con este artículo los ciudadanos se encuentran en el deber de apoyar el crecimiento
del país, como miembros activos de la comunidad con la realización del proyecto y
aplicación del mismo en una entidad que genera ganancias, se esta colaborando a la
participación de una entidad en lo que es la generación de actividad económica.

Capítulo VI
De los Derechos Culturales y Educativos

Artículo 103.

Toda persona tiene derecho a una educación integral, de calidad, permanente,

en igualdad de condiciones y oportunidades, sin más limitaciones que las
derivadas de sus aptitudes, vocación y aspiraciones. La educación es
obligatoria en todos sus niveles, desde el maternal hasta el nivel medio
diversificado. La impartida en las instituciones del Estado es gratuita hasta el
pregrado universitario.El Estado creará y sostendrá instituciones y servicios
suficientemente dotados para asegurar el acceso, permanencia y culminación
en el sistema educativo. La ley garantizará igual atención a las personas con
necesidades especiales o con discapacidad y a quienes se encuentren privados
o privadas de su libertad o carezcan de condiciones básicas para su
incorporación y permanencia en el sistema educativo. (p. 80).

En cuanto al artículo 103, Capítulo VI que hace referencia al derecho a una

educación digna, lo relacionamos con el cumplimiento del mismo al gozar de apoyo
educativo y enseñanza sobre la realización, desarrollo, aplicación de un proyecto
capaz de promover la mejoría en una organización dedicada a la producción de
bienes, al mismo tiempo estamos ejerciendo el derecho a la educación.

Asimismo, este artículo resalta la importancia de garantizar una educación integral

de calidad para todas las personas, sin discriminación y tomando en cuenta las
diferencias individuales. Asimismo, promueve la educación permanente como un
derecho fundamental para el desarrollo personal y social. El artículo también apoya la

65
realización del proyecto al ser un requisito parcial para la obtención del título
universitario al que se está optando.

LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO, LOS TRABAJADORES Y

TRABAJADORAS
Gaceta oficial N° 6.076 extraordinario del 7 de mayo de 2012
Título I
Normas fundamentales
Capítulo I
Disposiciones generales

Artículo 2: “El Estado protegerá y enaltecerá el trabajo, amparará la dignidad de la

persona humana del trabajador y dictará normas para el mejor cumplimiento de su
función como factor de desarrollo, bajo la inspiración de la justicia social y de la
equidad”(p. 1).

El precitado artículo se refiere que el trabajo es un derecho y un deber social del

ciudadano y los ingresos que por él se obtienen son la vía fundamental para contribuir
al desarrollo de la sociedad y a la satisfacción de sus necesidades personales y
familiares, las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible
con la dignidad de la persona.

Artículo 11: “Los directores, administradores, gerentes y demás personas que

ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento,
serán solidariamente responsables con el patrono o patrona de las obligaciones
laborales contraídas durante el tiempo de su gestión”. (p 3).

Este artículo destaca la responsabilidad solidaria de las personas que ocupan cargos
directivos o de administración en una empresa con respecto a las obligaciones
laborales contraídas durante su gestión. Es importante tener en cuenta esta
disposición al analizar las responsabilidades laborales de los directivos y
administradores en el ámbito empresarial, respetando, protegiendo y cumpliendo con

66
estos derechos y obligaciones para que haya un ambiente laboral positivo que
beneficia tanto a sus colaboradores como a la empresa.

Artículo 21: “Los patronos que integran en un grupo de empresas, serán

solidariamente responsables entre sí respecto de las obligaciones laborales contraídas
por cada uno de ellos con sus respectivos trabajadores y trabajadoras”(p. 4).

Este artículo establece la responsabilidad solidaria entre los patronos que forman
parte de un grupo de empresas en lo que respecta a las obligaciones laborales
contraídas con sus trabajadores, es decir, si varias empresas forman un grupo, cada
una de ellas es responsable solidariamente por las obligaciones laborales contraídas
por las demás dentro del grupo. De tal manera se consagra el derecho al trabajo y al
deber de trabar de las personas de acuerdo a sus capacidades y actitudes, como un
hecho social garantizando los derechos de los trabajadores como sujetos protagónicos
de un proceso de trabajo.

Definición Términos Básicos

Cargo: Una unidad de la organización, cuyo conjunto de deberes y responsabilidades

lo distinguen de los demás cargos. Los deberes y responsabilidades de un cargo, que
corresponden al empleado que lo desempeña, proporcionan los medios para que los
empleados contribuyan al logro de los objetivos en una organización.Chruden y
Sherman citado por Chiavenato (1992)

Clima organizacional: Es el conjunto de cualidades, atributos o propiedades,

relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto, que son percibidas,
sentidas o experimentadaspor las personas que componen la organización y que
influyen sobre su conducta. García y Zapata (2008)

Competencias: Conjunto de comportamientos socio afectivo y habilidades

cognoscitivas, psicológicas, sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo
67
adecuadamente un papel, una función, una actividad o una tarea
planificada.Kobinger, (1998)

Desempeño: Acciones o comportamientos observados en los empleados que son

relevantes el logro de los objetivos de la organización. En efecto, afirma que un buen
desempeño laboral es la fortaleza más relevante con la que cuenta una organización.
Chiavenato (2000)

Desempeño laboral: Es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los

objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los objetivos.
Chiavenato (2000)

Eficiencia: Es un término que expresa la relación obtenida como resultado efectivo

entre una cierta aplicación de medios, medida como gastos y un determinado efecto
medido como resultado para las organizaciones, y para Kotler, P. (1993) la eficiencia
consiste en producir la respuesta deseada al menor coste.Kobinger (1999)

Eficacia: Es alcanzar los fines con el mínimo de recursos. El cual, en forma resumida
con respecto a los demás autores, sintetiza de manera puntual la relación entre
objetivos y recursos. Lam y Hernández (2008)

Evaluación: Proceso de recopilación y utilización de la información para tomar

decisionesCronbach, (1963).

Funciones: Suponen la ejecución de distintos deberes cotidianos desde el punto de

vista de una empresa. Esta realización debe ser coordinada y persiguiendo la mayor
eficiencia posible de los recursos empleados. Sánchez J. (2020)

Gestión: Define genéricamente la gestión como aquel conjunto de decisiones y

acciones que llevan al logro de objetivos previamente establecidos. Beltrán (1999)

68
Manual: Documento que contiene en forma ordenada y sistemática información y/o
instrucciones sobre historia, políticas, procedimientos, organización de un organismo
social, que se consideran necesarios para la mejor ejecución del trabajo.Duhalt (2014)

Monitoreo: Reporta logros para que las prácticas exitosas puedan ser replicadas y las
erróneas revisadas Rodríguez, (1999)

Organización: Un sistema de actividades humanas, diseñadas y formalmente

realizadas con el propósito de cumplir con un fin prefijado y explícitamente
predefinido. Fuenmayor (2002)

Proceso: Una unidad en sí que cumple un objetivo completo, un ciclo de actividades

que se inicia y termina con un cliente o un usuario interno. [Carrasco, B., 2001, pg.
11]

Proceso Administrativo: Es la secuencia de las funciones administrativas de planear,

organizar, dirigir y controlar para alcanzar los objetivos deseados. Chiavenato (2002)

Propuesta: Es una propuesta de acción para resolver un problema práctico o

satisfacer una necesidad. Es indispensable que dicha propuesta se acompañe de la
demostración de su factibilidad o posibilidad de realización.Arias (2006)

Retrabajo: Es un problema que enfrentan los proyectos de construcción grandes y

complejos, particularmente proyectos que involucran a múltiples partes, como
contratistas, proveedores y comercios cercanos a la obra.TarekHegazy (2011)

Retroalimentación: Consiste en devolver al estudiante informaciones que hagan la

descripción de sus progresos o logros, teniendo en cuenta los criterios de la
evaluación.MINEDU (2020)

69
 Ciclo II

IV. Marco Metodológico

Arias F. (2006) explica el marco metodológico como el “Conjunto de pasos,

técnicas y procedimientos que se emplean para formular y resolver problemas”. Este
método se basa en la formulación de hipótesis las cuales pueden ser confirmadas o
descartadas por medios de investigaciones relacionadas al problema.

Según Balestrini M. (2002, los proyectos factibles “son aquellos proyectos o

investigaciones que proponen la formulación de modelos, sistemas entre otros, que
dan soluciones a una realidad o problemática real planteada, la cual fue sometida con
anterioridad o estudios de las necesidades a satisfacer” (p.9).

El presente proyecto de investigación se considera un Proyecto Factible al ser una

propuesta de herramientas administrativas basadas en el modelo de competencias 360
grados aplicables a la estructura organizacional de la empresa Cristalería Aurora C.A
Anaco Estado Anzoátegui, como solución a la problemática que mediante la
investigación descriptiva con enfoque a aplicada se logró determinar que está
relacionada con la ausencia de herramientas administrativas (organigrama, manual de
descripción de cargos, evaluación de competencias).

Tipo de investigación

Las investigaciones varían, tal como lo explica (Chávez 2007), la tipificación de

una investigación se establece de acuerdo con el tipo de problema que se desea
solucionar, los objetivos que se pretendan lograr y la disponibilidad de recursos. De
acuerdo a este criterio se debe tener perfectamente clara la problemática a abordar,
hasta donde se quiere llegar y contar con las herramientas o recursos necesarios para
alcanzar los objetivos antes planteados.

70
 De acuerdo al estudio y a los objetivos que se han planteado, se define entonces el
tipo de investigación como Descriptiva, definida por Chávez (op.cit), como “aquellas
que se orientan a recolectar información relacionada con el estado real de las
personas, objetos, situaciones o fenómenos; tal como se presentaron en el momento
de su recolección”.

Sobre las investigaciones descriptivas, Sabino C. (2002), señala que las mismas se
proponen conocer grupos homogéneos de fenómenos, de acuerdo a criterios
sistemáticos, para poner de manifiesto su comportamiento. Seguidamente, señala que
no se ocupa de la verificación de hipótesis, sino de la descripción de hechos a partir
de un criterio o de una teoría previamente definida.

Debido a lo anteriormente expuesto el tipo de investigación para este proyecto es la

descriptiva con enfoque a aplicada.

Investigación aplicada

También recibe el nombre de práctica o empírica. Se caracteriza porque busca la

aplicación o utilización de los conocimientos que se adquieren en la solución de un
problema. En opinión de Murillo (2007) La investigación aplicada se encuentra
estrechamente vinculada con la investigación básica, pues depende de los resultados y
avances de esta última; es decir toda investigación aplicada requiere de una
investigación básica que le permita hacer un diagnóstico de la situación o problema
que se le quiere plantear alternativas de solución.

En este proyecto fue utilizada la investigación aplicada ya que luego de realizar la

investigación básica se aplicaron los conocimientos adquiridos para la solución de la
problemática presente en la empresa, los mismos tratan sobre las herramientas
administrativas, de igual manera, el modelo de competencias 360 grados para evaluar
lo que es el personal, todo esto con la idea de obtener mejoras significativas en la
estructura organizacional.
71
 Se aplicaron conocimientos relevantes y fidedignos sobre las herramientas
administrativas basadas en el modelo de competencias 360 grados como alternativa
de solución a fin de corregir la deficiencia que presenta la estructura organizacional.
En consideración a este argumento la investigación es aplicada.

Diseño de la investigación

Diseño de Campo

Hernández et al. (2003) opina que el Diseño de Campo“consiste en la recolección

de datos directamente del contexto real donde acontecen los hechos” (p.56).De allí
que, para dar cumplimiento a los objetivos previstos en el estudio, eldiseño que se
utilizó fue de campo, ya que para recoger la información se estuvo
contactodirectamentecon el objeto de estudio, es decir se acudió a la empresa en
diversas ocasiones, además de tener contacto con los trabajadores, realizando
entrevistas no estructuradas, recolectando datos sobre la empresa directamente con el
personal y en sus instalaciones, por lo tantoel diseño de la investigación es de campo.

Población y Muestra

Población

Hurtado J. (2006), refiere a la unidad de estudio o población como el contexto, el

ser o entidad poseedor de la característica, evento, cualidad o variable que se desea
estudiar.La población seleccionada para este proyecto de investigación es la empresa
Cristalería Aurora C.A que cuenta con un personal de ocho (8) trabajadores,
incluyendo personal obrero y administrativo.

Muestra

Hurtado J. (op.cit) define la muestra como una porción de la población que se toma
para realizar el estudio, la cual debe ser representativa. Esta autora considera que una

72
investigación puede llevarse a cabo con la población sin seleccionar la muestra,
siempre y cuando cumpla con las siguientes condiciones:

1. Objetivo y énfasis de la investigación.

2. Conocimientos de todos los integrantes de la población.

3. Posibilidad de tener acceso a todos los integrantes de la población.

4. Disponibilidad de tiempo.

5. Disponibilidad de recursos.

En caso que la población no cumpla con las condiciones anteriores se aplicará las
diferentes técnicas de muestreo.Teniendo esto en cuenta para este proyecto de
investigación no es necesaria una muestra debido a la poca cantidad de trabajadores,
además, de que todos contaran con la información y aplicación de la investigación.

Técnicas e instrumentos de recolección de datos

En toda investigación es necesario un procedimiento para la medición de los datos

relacionados con los objetivos. A continuación se presentan las técnicas de
recolección de datos utilizadas para la elaboración del presente trabajo:

 Observación Directa: Tamayo y Tamayo (2007, p. 182) “señala que es

fundamental en todo principio científico, consiste en simplemente confrontar el
fenómeno que se desea comprender y describirlo, tomar nota de sus peculiaridades,
de su entorno, en fin, detallarlo” (p.36). De allí se obtuvieron datos de la empresa en
torno a las actividades diarias de cada trabajador y como se desenvuelve cada uno en
su puesto de trabajo, tomando especial atención en si cumplen o no con las
actividades asignadas. Por respeto y petición de los trabajadores no aparecen sus
rostros en las fotografías tomadas por el grupo investigador (Ver anexoN°1 y N° 2).

73
 Para la obtención de datos y tener información confiable de la situación en la
empresa Cristalería Aurora C. A se hizo uso de la observación directa, para poder
apreciar directamente el desenvolvimiento de los trabajadores en sus labores y así
llegar a la conclusión de la deficiencia en la estructura organizacional, evidenciando
obsolencia en las funciones que realizan a raíz de la decadencia de herramientas
administrativas.

 Revisión Documental: Hurtado J. (2008) afirma que una revisión documental

es una técnica en donde se recolecta información escrita sobre un determinado tema,
teniendo como fin proporcionar variables que se relacionan indirectamente o
directamente con el tema establecido, vinculando esta relaciones, posturas o etapas,
en donde se observe.

Se hizo uso de la revisión documental en distintos autores debido a la necesidad de

tener dominio sobre el tema generador del proyecto, es decir las herramientas
administrativas y el modelo de competencias 360 grados, son temas con una cantidad
de información bastante completa debido a la importancia que su aplicación tiene en
las empresas.

 Entrevista no Estructurada: Tamayo y Tamayo (2007)“Consiste en hacerle

preguntas directamente al sujeto o los sujetos de estudio, generalmente en un lugar
aislado, para así obtener una aproximación a lo que piensa, sienten o ha vivido, que
luego podrá ser procesada estadísticamente o mediante otros métodos, para obtener
una verdad” (p.184). En este caso, permitió comprender la óptica de los trabajadores
así como la dinámica de trabajo y su sentir en relación a las actividades que realizan y
el nivel de responsabilidad que tienen actualmente.

Al momento de los investigadores dirigirse a los trabajadores se conversó con ellos

sobre cómo se sentían en el área de trabajo, si conocen las funciones asignadas, se
realizó variedad de preguntas al azar sin necesidad de una estructura, se

74
decidiórealizar la entrevista no estructurada para un mejor desenvolvimiento durante
la conversación.También se hizo uso de los siguientes instrumentos de recolección de
datos:

Guía de observación. Hurtado J. (op.cit) se aplicó en la investigación mediante la

definición de objetivos claros, la identificación de variables a observar, el diseño de
un formato para registrar estas observaciones, así como la selección y capacitación
del personal encargado de la observación, y la realización sistemática y objetiva de
las observaciones. Para la investigación fue de mucha importancia puesto que
permitió encausar las acciones pararegistrarlas de manera detallada y posteriormente
presentar argumentos válidos de solución. (Ver anexo N° 3)

Libreta de notas. Es una herramienta fundamental en la investigación, ya que

permite registrar observaciones, ideas, hipótesis, datos y cualquier otro aspecto
relevante para el desarrollo del estudio. Al aplicarla en la investigación, es importante
llevar un registro detallado de todas las actividades, resultados y reflexiones que
surjan durante el proceso. Esto facilita la organización de la información y contribuye
a la generación de conclusiones sólidas. Además, el uso de la libreta de notas puede
ayudar a mantener un seguimiento preciso de las tareas realizadas y los hallazgos
obtenidos. Al momento de utilizar la libreta de notas se plasmó información como las
preguntas utilizadas para las entrevistas, información que se pudiera utilizar durante
el desarrollo de la investigación, comentarios de los trabajadores sobre la empresa, y
datos de alguna investigación que fuese de ayuda futura.

Guía de entrevistas. Hurtado (op.cit) es una herramienta esencial en la investigación,

especialmente en estudios cualitativos. Al aplicarla, se elabora un conjunto de
preguntas estructuradas que permiten obtener información relevante y detallada sobre
el tema de estudio. La guía de entrevistas se utiliza para dirigir la conversación con
los participantes, de manera que se aborden aspectos específicos relacionados con la
investigación. Además, esta herramienta facilita la recolección de datos significativos
75
que contribuyen al análisis y comprensión del fenómeno investigado. Es importante
diseñar preguntas abiertas y cerradas que se adapten a los objetivos del estudio y
aporten información valiosa. La guía de entrevista se aplicó a los trabajadores para
conocer su situación en la empresa respecto al desenvolvimiento en sus áreas de
trabajo, (Ver anexo N° 4 y N° 5).

Las técnicas de investigación son las herramientas y procedimientos disponibles

para un investigador cualquiera, que le permiten obtener datos e información. Sin
embargo, no garantizan que la interpretación o las conclusiones obtenidas sean
correctas o las que se buscaban.

Técnicas de Análisis de Datos

De acuerdo con Maanen (1983), el método cualitativo puede ser visto como un
término que cubre una serie de métodos y técnicas con valor interpretativo que
pretende describir, analizar, descodificar, traducir y sintetizar el significado, de
hechos que se suscitan más o menos de manera natural.

La técnica cualitativa es una metodología de análisis de datos que se utiliza para

comprender y explorar fenómenos sociales y humanos desde una perspectiva más
profunda y subjetiva. A diferencia de las técnicas cuantitativas que se centran en
datos numéricos, la investigación cualitativa se basa en datos no numéricos, como
palabras, imágenes, narrativas y observaciones detalladas.El proyecto de
investigación se basa en lo ocurrido en la empresa con los trabajadores y su forma de
desempeñar las labores diarias, por lo tanto, la técnica empleada es cualitativa.

76
Descripción de la metodología y procedimiento de las actividades de
Planificación Integral de Objetivos (PIO)

Describir la situación actual en relación a las herramientas administrativas

utilizadas en la empresa Cristalería Aurora C.A. Anaco Estado Anzoátegui.

Para este objetivo la metodología empleada fue el análisis situacional de la

empresa junto con la observación directa al personal, para ello se realizaron equipos
de trabajos entre las investigadoras, observación a los trabajadores mientras
realizaban sus respectivas actividades, y conocer cuálesson los roles/puestos que
desempeñan y sus competencias.

Identificar las deficiencias administrativas que presenta la estructura

organizacional de la empresa Cristalería Aurora C.A. Anaco Estado Anzoátegui.

La metodología en el desarrollo de este objetivo se realizómediante elanálisis de

los puestos de trabajo, comparación de factores, entrevista no estructurada, se
analizó el desempeño de los trabajadores en sus puestos de trabajo, las competencias
laborales, así como el estudio de adecuación de los cargos a las tareas desempeñadas.

Establecer los criterios de las herramientas administrativas basadas en el

modelo de competencias 360 grados aplicables a la estructura organizacional de
la empresa Cristalería Aurora C.A. Anaco Estado Anzoátegui.

Para el logro de este objetivo se empleó la técnica de la revisión documental y la

entrevista no estructurada, junto con actividades como mesa de trabajo con el equipo
investigador para la evaluación de herramientas y seleccionar las que se consideran
de mayor utilidad a la empresa y a sus trabajadores.

77
Presentar las herramientas administrativas basadas en el modelo de
competencias 360 grados aplicables a la estructura organizacional de la empresa
Cristalería Aurora C.A. Anaco Estado Anzoátegui.

En el desarrollo de este objetivo los investigadores aplicaron la técnica de la

observación directa, revisión documental, una vez evaluadas las herramientas se
procedió a iniciar con la selección de herramientas para la empresa, determinar
cuálesfueron las más idóneasy funcionales para la propuesta.

78
 V. Producción Axiomática

Este aspecto conduce a presentar las principales revelaciones de la investigación

aplicando técnicas pedagógicas de presentación de la información y exhibiendo un
análisis teórico que demuestre el conocimiento técnico de los autores:

Descripción de la situación actual en relación a las herramientas administrativas

utilizadas en la empresa Cristalería Aurora C.A Anaco Estado Anzoátegui.

En la empresa Cristalería Aurora C.A se realizan actividades de comercio

relacionadas a la producción, manipulación y venta de vidrios tanto para personas
particulares como para empresas. Mediante el análisis situacional y la observación
directa, permitieron la clasificación, definición, desglosamiento, jerarquización y
evaluación de información heterogénea y confusa, con el objetivo de obtener una
clave para comprender la situación actual. Además, es un proceso para recopilar y
analizar datos pasados y presentes con el fin de elaborar un plan para el futuro, lo que
implica comprender tanto el interior como el exterior de la situación.

Una vez analizada la situación de la empresa de forma general el equipo

investigador se centra en el uso de herramientas administrativas por parte del personal
que labora y cómo aplican estos conocimientos en sus actividades diarias tanto en la
parte laboral como en la interpersonal relacionada con la evaluación de competencias,
la observación directa en este aspecto fue fundamental ya que se obtuvo información
de que no se cuenta realmente con una aplicación correcta de herramientas como: un
organigrama con una correcta jerarquización de funciones, líneas de autoridad, claras
descripciones de cargos, modelo y evaluación de competencias.

Las actividades que se realizaron para desarrollar este primer objetivo fueron, la
conformación de equipos entre investigadoras y trabajadores, para la observación
durante el cumplimiento de sus funciones, permitiendo así el conocimiento de las
labores que realizan. Para el correcto funcionamiento de la empresa, el logro exitoso
79
de sus objetivos, el personal debe contar con las herramientas administrativas
adecuadas, además de la correcta aplicación de las mismas, tener acceso a la
información necesaria para comprender su uso y beneficios, en el caso actual no se
apreció durante la observación que los trabajadores posean tal conocimiento.

Al momento de reportar algún inconveniente administrativo se acude

principalmente a la secretaría y esta notifica al gerente, dejando de lado la jerarquía
que representa el puesto del administrador, de igual forma, hay actividades
pertenecientes al cargo de secretaria que realiza en determinadas oportunidades el
administrador, dejando en evidencia el poco interés o seguimiento en cuanto a la
jerarquía dentro de la organización, razón por la cual el organigrama que posee la
empresa actualmente es desfavorable para el correcto desenvolvimiento en las
actividades, también se aprecia la falta de un manual para la descripción de los cargos
y así se tenga en claridad las funciones de cada empleado.

También se denota la falta de seguimiento y control en el desempeño de los

trabajadores, no se realizan evaluaciones de desempeño al personal ni se aplica
ningún instrumento que valide las competencias laborales, al no tener esta correcta
retroalimentación surge un ambiente poco favorable en cuanto al estado de ánimo
individual y posteriormente grupal.

La situación actual en cuanto al personal y el uso de herramientas administrativas

no es la idónea para la empresa, ya que se generan inconvenientes notables al
momento de realizar el trabajo, trayendo consigo inconformidad inclusive a clientes
al momento de presentar retraso en pedidos o una deficiente atención, por lo tanto, es
de suma importancia el cambio y mejora oportuna en la situación actual.

80
Identificación de las deficiencias administrativas que presenta la estructura
organizacional de la empresa Cristalería Aurora C.A Anaco Estado Anzoátegui.

La estructura organizacional es el sistema mediante el cual se ordenan y dirigen los

diferentes componentes de una organización para alcanzar los objetivos propuestos.
Este sistema puede incluir normas, funciones y responsabilidades. Al alinear y
relacionar las partes de una organización, la estructura organizacional permite que los
grupos trabajen juntos dentro de sus funciones individuales y determina cómo fluye la
información entre los niveles de la empresa para que esta pueda alcanzar su máximo
rendimiento.

La estructura organizacional elegida influye en el éxito de una organización al

momento de llevar a cabo su estrategia y objetivos, en este orden, actualmente la
empresa no posee una correcta descripción, análisis y jerarquización en sus puestos
de trabajo, que sirva para recopilar información sobre las tareas, responsabilidades,
habilidades requeridas y resultados esperados de una posición laboral, a fin de saber
qué perfil es el más idóneo para ocuparlo.

Esto resulta evidente en el caso de la empresa Cristalería Aurora C.A, ya que se

comparten responsabilidades, actividades, jerarquía entre los puestos, dejando muy
por debajo la correcta aplicación de herramientas como las líneas de autoridad y
jerarquía establecidas en el organigrama, el manual de descripción de cargos y la
evaluación de desempeño o modelo de competencias 360 grados.

La actividad realizada se basó en visualizar el desempeño de los trabajadores

durante el cumplimiento de sus funciones y reconocer si las labores desempeñadas
eran las correctas de acuerdo al puesto que ocupaban, en el caso del administrador
analizar si realizaba asignaciones solo administrativas y si la secretaria cumple
exclusivamente con el rol en secretaría, si la parte directiva se encargaba de sus

81
funciones pertinentes o tenian participación en demás actividades más allá desde la
perspectiva gerencial.

También se llevó a cabo la comparación de factores que es una combinación de los

dos últimos métodos, el de clasificación y evaluación por puntos; califica los puestos
mediante la comparación de ellos y analiza los puestos por factores comparables, para
esto se utilizó la entrevista no estructurada junto con la guía de entrevista, realizando
preguntas a los trabajadores para realizar una mejor comparación sobre los puestos de
trabajo. (Ver anexo N°4), también se empleó un lista de cotejo para realizar la
entrevista (Ver anexo N°5).

Gracias a esto se identificaron las siguientes deficiencias:

 Deficiente jerarquización de los puestos de trabajo a raíz de un organigrama

mal estructurado, además de desactualizado, en cuanto al ordeny línea de
autoridad de los puestos.
 No hay un correcto análisis y descripción de cargos, debido a ello, no hay la
existencia de un manual donde se defina el cargo de los trabajadores, sus
responsabilidades y funciones.
 No se aplica el modelo de competencias a los trabajadores, realizando la
evaluación de desempeño que consiste en monitorear las actividades y
recolectar información del personal desde la perspectiva interna.

Las deficiencias actuales de la empresa están centradas en la estructura

organizacional, los trabajadores al no contar con la aplicación de herramientas
administrativas como un adecuado organigrama, un manual de descripción de cargos,
un instrumento de evaluación de competencias, estos tienden a dejar de lado la
jerarquía y las líneas de autoridad, realizando actividades que no están plasmadas en
la descripción de sus cargos, tomando responsabilidades que no les competen y/o
realizando dualidad de funciones, asi como la carencia de la aplicación de evaluación

82
a su desempeño donde se pueda reflejar las fortalezas o las debilidades que presentan,
imposibilitando de esta manera, mejoras al cumplimiento de sus labores, dando como
resultado, un deficiente desarrollo de actividades y funciones.

Establecimiento de los criterios de las herramientas administrativas basadas en

el modelo de competencias 360 grados aplicables a la estructura organizacional
de la empresa Cristalería Aurora C.A Anaco Estado Anzoátegui.

El criterio es aquello que nos permite establecer las pautas o principios a partir de
los cuales podremos distinguir una cosa de la otra, como, por ejemplo, lo verdadero
de lo falso, lo correcto de lo incorrecto, lo que tiene sentido de lo que no. Así, el
criterio se asocia a la facultad racional del ser humano para tomar decisiones y
realizar juicios.

Antes de establecer los criterios se empleó la revisión documental para tener

conocimiento y bases firmes sobre las herramientas a disposición, se investigó sobre
las distintas herramientas, su definición por autores y criterios, también se realizó la
guía de entrevista (ver anexo N°6) para obtener información clave de parte de los
trabajadores de la empresa, sobre lo que ellos deseaban mejorar en cuanto a sus
puestos de trabajo y ambiente laboral.

Se realizó la revisión documental para la definición de cada herramienta junto con

los criterios según sus autores de la siguiente manera:

Organigrama

Según Henri Fayol (1949) "La división de funciones, los niveles jerárquicos, las
líneas de autoridad y responsabilidad, los canales formales de la comunicación, la
naturaleza lineal o asesoramiento del departamento, los jefes de cada grupo de
empleados, trabajadores, entre otros; y las relaciones que existen entre los diversos
puestos de la empresa en cada departamento o sección de la misma."

83
 Un organigrama debe cumplir con los siguientes criterios:

 Representa las diferentes unidades que constituyen la compañía con sus

respectivos niveles jerárquicos.
 Refleja los diversos tipos de trabajo, especializados o no, que se realizan en la
empresa debidamente asignados por área de responsabilidad o función.
 Muestra una representación de la división de trabajo, indicando: Los cargos
existentes en la compañía, como estos cargos se agrupan en unidades
administrativas, como la autoridad se le asigna a los mismos.

Manual de descripción de cargos

Chiavenato, (1999) añade: “La descripción del cargo es un proceso que consiste en
enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás
cargos de la empresa; es la enumeración detallada de las funciones o tareas del cargo
(qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos
aplicados para la ejecución de las funciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos
del cargo (por qué lo hace). Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos
significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende”.

Para ello se dan los siguientes criterios:

Factores intrínsecos

 Nombre del puesto

 Posición del puesto en el organigrama
 Contenido del cargo tareas o funciones

Factores extrínsecos,los requerimientos los requisitos intelectuales tienen que ver

con las exigencias del cargo en lo referente a las capacidades intelectuales que el
empleado debe poseer para desempeñar el cargo de manera adecuada entre los
requisitos intelectuales están los siguientes factores de especificación:
84
  Instrucción básica
 Experiencia necesaria
 Actitudes necesarias

Responsabilidades implícitas, se refiere a la responsabilidad que tienen los

ocupantes del cargo por la supervisión directa o indirecta del trabajo de su
subordinados el material las herramientas o equipos que utiliza el patrimonio de la
empresa el dinero los títulos valores o documentos la pérdida o ganancias de la
empresa los contactos internos o externos y la información confidencial.

Evaluación de competencias

Tal como indica Alles M., (2000) se define herramienta de gestión de los Recursos
Humanos, para gerenciar, dirigir y supervisar a los empleado. Así mismo, también
recoge información sobre la actuación de éstos, la compara con los factores
establecidos previamente y determina cual ha sido la contribución del empleado en
los objetivos organizacionales. Los métodos de evaluación del desempeño según
Alles M. (2005), se clasifican de acuerdo a aquello que miden: competencias,
características o resultados. Aunque estos métodos pueden combinarse.

Criterios para la evaluación de desempeño:

 Productividad
 Creatividad
 Calidad
 Comprensión
 Experiencia
 Capacidad de trabajo en equipo

Se realizaron actividades como las mesas de trabajo entre el grupo investigador

para discutir la información y llegar a un acuerdo en cuanto a las herramientas que se
85
tomarían en cuenta para poder tener claro las que se deberían presentar a los
miembros de la empresa, posteriormente se realiza la selección teniendo en cuenta los
criterios planteados de acuerdo a la información obtenida con la guía de entrevista.

Gracias a la información obtenida, basado en las definiciones y criterios de los

autores se procede a establecer los siguientes criterios para las herramientas
administrativas basadas en el modelo de competencias 360 grados que se aplicaran a
la estructura organizacional de la empresa Cristalería Aurora C.A Anaco Estado
Anzoátegui:

 Deben estar dirigidas al talento humano de la organización.

 Mejorar la jerarquía de cargos en la empresa, creando respeto entre las
funciones de cada integrante.
 Su aplicación se debe relacionar directamente con la estructura organizacional
de la empresa.
 Al aplicarlas deben surgir cambios positivos en la realización de las labores
empresariales, esclareciendo las funciones y responsabilidades de cada
trabajador.

Presentación de las herramientas administrativas basadas en el modelo de

competencias 360 grados aplicables a la estructura organizacional de la empresa
Cristalería Aurora C.A Anaco Estado Anzoátegui.

Es evidente en la empresa Cristaleria Aurora C. A la ausencia de herramientas

administrativas basadas en el modelo de competencias para dirigirse directamente al
personal y su desempeño laboral, al momento de hacer la observación directa en
primer instancia para el diagnóstico fue claro el descontento en los trabajadores al
tener que realizar funciones que no les corresponden, según la descripción de su
cargo, a eso se le suma la falta hacia la jerarquía empresarial en cuanto a reportar la
información y demás.

86
 Las actividades llevadas a cabo son similares al anterior objetivo ya que una vez
evaluadas y determinadas las herramientas a utilizar, se procede con la selección
oportuna para ser oficialmente presentadas a la empresa e incluirlas en la propuesta a
realizar.

Para este punto se hizo uso de la observación directa en la empresa sobre cómo se
gestionaban las labores, se procedió con la revisión documental para llegar a las
herramientas administrativas más adecuadas a solucionar la problemática en el objeto
de estudio, una vez recolectada la información necesaria, desarrollado los tres (3)
objetivos y planteados los criterios las herramientas presentadas son las siguientes:

Organigrama: Según McCallumes un esquema o representación gráfica de la

estructura de una organización, que refleja los departamentos con su respectivo
responsable a cargo y cómo se relaciona cada área entre sí.

Además, un organigrama puede reflejar una serie de pasos a seguir entre diferentes
sectores durante un proceso de trabajo.

Por ejemplo: una empresa que ofrece servicios de logística recibe las mercancías,
las organiza en diferentes depósitos según las categorías de productos, las factura y
las despacha. Un organigrama permite que cualquier empleado tenga acceso a la
información de la secuencia del proceso de trabajo. (Ver anexo N°7)

Existen varios tipos de organigramas es este caso para la empresa se seleccionó el

organigrama por el tipo de estructura, es decir el vertical, su función es evidenciar el
nivel de jerarquía vertical, es decir, que todas las decisiones dependen de la dirección.

Manual de descripción de cargos: según Michael Armstrong un manual de

descripción de cargos es un documento que detalla las responsabilidades, tareas,
requisitos y competencias asociadas a cada puesto de trabajo dentro de una
organización. El propósito principal del manual es proporcionar información

87
detallada sobre las funciones y responsabilidades de cada cargo, así como los
requisitos de habilidades y competencias necesarios para desempeñarlo con éxito.

El manual descriptivo de cargo pretende:

 Proporcionar información de todas las funciones específicas, requisitos,

responsabilidades comprendidas y las condiciones que el puesto exige para
poder desempeñarlo adecuadamente.
 Definir las competencias básicas y transversales necesarias para cada puesto.

Modelo de competencias 360 grados: según Alles (op.cit)el modelo 360

grados evita sesgos porque obtiene la información de múltiples fuentes, es decir, de
varias personas con diferente responsabilidad, relación con el evaluado y rol en la
empresa. El formato de evaluación 360 es más objetivo, porque evalúa diferentes
competencias de distinta manera, también está la evaluación 360 mide el método de
trabajo (comportamientos, actitudes).

Con la evaluación 360 grados se logra:

 Medir el rendimiento de los empleados.

 Evaluar las competencias.
 Diseñar planes de formación.
 Servir como base para implementar planes de carrera y sucesión.

El presente objetivo da una breve presentación de las herramientas administrativas

que se darán a la empresa con el fin de mejorar su estructura organizacional,
seguidamente se desarrolla la propuesta a continuación, donde se presentan las
herramientas aplicadas a la estructura organizacional de la empresa.

88
 EMPRESA CRISTALERÍA AURORA C.A Versión Nº 1
ANACO ESTADO ANZOÁTEGUI Fecha
01/02/2024

PROPUESTA DE HERRAMIENTAS ADMINISTRATIVAS BASADAS EN EL

MODELO DE COMPETENCIAS 360 GRADOS APLICABLES A LA
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA CRISTALERÍA
AURORA C.A ANACO ESTADO ANZOÁTEGUI

Realizado por: Revisado por: Aprobado por:

Carrasquero D. Jacqueline S.
Duerto M. Fátima L.
Rivero G. Dairelys Dj. Dra. Nuvia Marcano
Serrano R. SinaiDla
 EMPRESA CRISTALERÍA AURORA C.A Versión Nº 1
ANACO ESTADO ANZOÁTEGUI Fecha
01/02/2024

CONTENIDO

Pág.
Introducción………………………………………………………......................... 3
Descripción de la Propuesta ……………………………………………………………… 4
Objetivos……………………………………….……………… …………………. 5
Factibilidad……………….…………..……………………………………………. 6
Vigencia………………………………………………………………………….. 7
Alcance……………………………………………………………………………. 8
Responsables………………………………………………………………………. 9
Propósito…………………………………………………………………………….10
Metodología…………………………………………………………………………11
Organigrama propuesto para Cristalería Aurora C.A Anaco Estado Anzoátegui… 12
Descripción de puestos paraCristalería Aurora C.A Anaco Estado Anzoátegui…. 15
Evaluación de desempeño para Cristalería Aurora C.A Anaco Estado Anzoátegui 31

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ANACO ESTADO ANZOÁTEGUI
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Introducción

Una propuesta es similar a un discurso de presentación, cuyo propósito es presentar

el proyecto de una manera concisa pero efectiva, en este caso al manejar el talento
humano de la empresa Cristalería Aurora C.A, la información a desarrollar estará
centrada en las actividades y el personal que labora en dicha empresa.

La presente propuesta se genera debido a la ausencia de las herramientas

administrativas basadas en el modelo de competencias 360 grados en la empresa
Cristalería Aurora C.A, estas herramientas son: organigrama debidamente
estructurado con su respectiva jerarquía organizacional, descripción de puestos de
trabajo y la evaluación del desempeño realizada a los trabajadores.

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 EMPRESA CRISTALERÍA AURORA C.A Página Nº
ANACO ESTADO ANZOÁTEGUI
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Descripción de la Propuesta

La propuesta consta de tres partes dedicadas a la mejora de la gestión

administrativa de la empresa mediante la aplicación de herramientas administrativas
basadas en el modelo de competencias 360 grados, es decir, dedicadas al personal que
labora en ella, estas herramientas son:

 Organigrama: Chiavenato (op.cit) expresa que un organigrama “es una

representación gráfica y estructural de la organización de una empresa u
organización. Muestra la jerarquía, las relaciones y las responsabilidades de
cada puesto o departamento dentro de la organización” (p. 57).
 Manual de descripción de cargos: Drucker P. (1978) un manual de análisis
y descripción de cargos es un documento que detalla las responsabilidades,
tareas, requisitos y competencias asociadas a cada puesto de trabajo dentro de
una organización. El propósito principal del manual es proporcionar
información detallada sobre las funciones y responsabilidades de cada cargo,
así como los requisitos de habilidades y competencias necesarios para
desempeñarlo con éxito.
 Modelo de competencias 360 grados: Alles M. (2006) la evaluación de
competencias es un proceso mediante el cual se analizan, miden y valoran las
habilidades, conocimientos, capacidades y actitudes de una persona en
relación con un determinado conjunto de estándares o criterios. El objetivo es
determinar el nivel de competencia que posee el individuo en un área
específica.

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ANACO ESTADO ANZOÁTEGUI
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Objetivos

Objetivo General

Mejorar la gestión de la empresa mediante la aplicación de herramientas

administrativas basadas en el modelo de competencias 360 grados.

Objetivos específicos

 Implementar herramientas orientadas a obtener un bienestar integral para

los trabajadores de la empresa.

 Suministrar información requerida por las diferentes áreas de la empresa

que permitan dar continuidad y calidad en los servicios a los clientes.

 Adquirir de manera racional y oportuna los conocimientos adecuados para

el correcto desempeño y funcionamiento de cada puesto de trabajo.

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ANACO ESTADO ANZOÁTEGUI
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Factibilidad

La factibilidad de la aplicación de la propuesta en la empresa depende de varios

factores clave que deben ser evaluados antes de proceder con la implementación.
Algunos de estos factores incluyen:

Viabilidad Financiera: Aunque la empresa actualmente está atravesando una baja

en las ventas, tiene la mayor disponibilidad de realizar las mejoras propuestas a fin de
solventar el problema presentado, igualmente se tiene compromiso de cumplimiento
en cuanto a las demás herramientas propuestas.

Capacidad Técnica: Los profesionales que se encuentran en la empresa actualmente

pese a que tenían cierto desconocimiento sobre la información propuesta, están en
capacidad de implementar las herramientas para la mejora en sus labores diarias.

Impacto en las Operaciones: Debido que se encuentran en una situación dónde

están acostumbrados a realizar el trabajo de cierta manera, sin embargo, se espera que
con la aplicación de la propuesta impactara de forma significativa en la eficiencia y
eficacia de las operaciones de los trabajadores.

Beneficios Esperados: Los beneficios que se esperan lograr son las mejoras en la
gestión administrativa y se medirá dependiendo el rendimiento en sus actividades y
los cambios a nivel organizacional e interpersonal.

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ANACO ESTADO ANZOÁTEGUI
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Vigencia

La propuesta deberá tener una validez y/o vigencia mínima de un año (1), contados
a partir de la fecha de cierre de la invitación pública en este caso, la presentación de
la propuesta a la empresa.

Se espera que la aplicación de todo lo propuesto sea en el tiempo posible en cuanto

al tiempo de aplicación esta propuesta no tiene un periodo de vencimiento por lo que
puede ser aplicada en cualquier momento, siempre y cuando los métodos presentados
no sean descontinuados por otros autores o criterios.

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Alcance

La propuesta se realiza en la empresa Cristalería Aurora C.A ubicada en el Sector

Pueblo Nuevo en la Avenida Zulia al Este del Municipio Anaco, Estado Anzoátegui,
la propuesta comprende lo que son las herramientas administrativas junto con el
modelo de competencias 360 grados, que se aplicará a los trabajadores de la empresa
Cristalería Aurora C.A Anaco Estado Anzoátegui, evidenciando los beneficios que
brindan a la empresa y a su estructura organizacional.

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Responsables

La Gerencia General de la empresa Cristalería Aurora C.A conformada por el

presidente y vicepresidente desempeña un papel crucial en la aplicación de la
propuesta, su participación y apoyo son fundamentales para garantizar el éxito de
cualquier iniciativa, aquí hay algunas formas en las que la gerencia general puede
encargarse de la aplicación de una propuesta:

Apoyo y Aprobación: La gerencia general debe respaldar la propuesta y aprobar los

recursos necesarios, como presupuesto, personal y tiempo, para su implementación.

Comunicación: Deben comunicar claramente la importancia de la propuesta a toda la

organización, asegurando que todos comprendan los objetivos y beneficios esperados.

Asignación de Responsabilidades: Es responsabilidad de la gerencia general asignar

roles y responsabilidades claras a los miembros del equipo que estarán a cargo de
implementar la propuesta.

Supervisión y Seguimiento: Deben supervisar el progreso de la implementación,

asegurándose de que se cumplan los plazos y objetivos establecidos.

Eliminación de Obstáculos: Si surgen desafíos o resistencia durante la

implementación, la gerencia general debe estar preparada para eliminar obstáculos y
brindar el apoyo necesario.

La gerencia es responsable de liderar el proceso de implementación, alinear a toda la

organización con los objetivos propuestos y garantizar que se asignen los recursos
adecuados.

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Propósito

La estructura organizacional define como una organización, diseña, categoriza y

delega tareas, para que las diferentes áreas puedan alcanzar un objetivo en particular,
una adecuada estructura organizacional mejora la operación y productividad a través
del orden, control y coordinación.

Una estructura organizacional eficiente y eficaz puede lograrse teniendo al alcance

herramientas que faciliten las labores diarias, el propósito de la propuesta es dar estas
herramientas a los trabajadores de la empresa Cristalería Aurora C.A, teniendo la
información que brinda la presente propuesta mejorará de forma significativa la
gestión administrativa y empresarial en general.

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Metodología

La propuesta de herramientas administrativas basadas en el modelo de

competencias 360 grados en la empresa Cristalería Aurora C.A se llevó a cabo
mediante el diagnóstico integral realizado a la empresa que evidenció la ausencia de
la correcta aplicación de herramientas, seguidamente se determina el tipo de
investigación que se tomará, la investigación descriptiva con enfoque a aplicada junto
con el diseño de campopermitió al equipo investigador apreciar de primera mano el
desenvolvimiento de los trabajadores en sus respectivas áreas, junto con las funciones
que realizaban, esto con el objetivo de obtener claridad en cuanto al desarrollo de la
problemática.

Se determinaron lastécnicas e instrumentos que serían utilizados al momento de

obtener información por parte de los trabajadores, gracias al tipo de investigación y
su diseño la mejor opción es realizar entrevistas no estructuradas al personal,
utilizando: guía de observación, guía de entrevista y lista de cotejo, organizar mesas
de trabajo para mejor intercambio de información empleando el uso de la libreta de
notas, con el fin de lograr el mejor desarrollo de información para la correcta
elaboración de la propuesta.

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Organigrama propuesto para Cristalería Aurora C.A Anaco Estado Anzoátegui

La empresa actualmente cuenta con una estructura deficiente en cuanto al orden y

jerarquía de los puestos de trabajo, por ende, se proponen ciertos cambios en el
organigrama.

Figura N° 1: Organigrama de la empresa Cristalería Aurora C.A.

Fuente: Administración de la empresa Cristalería Aurora C.A.

El organigrama actual de la empresa presenta inconsistencias en cuanto a la

jerarquía de los puestos de trabajo, también denota en el ambiente laboral la
sobrecarga de trabajo a ciertas áreas, por ello se agregan dos (2) puestos de trabajo
con el objetivo de aminorar la carga para el administrador, presidente y
vicepresidente de la empresa en cuanto a la supervisión del taller, también se agrega
el de asistente para la secretaria, con el fin de que tenga apoyo en el manejo de
información relacionada con la clientela y pedidos (no ha sido agregado el puesto de
contador debido a que la empresa prefiere trabajar con uno externo), tomando lo
anterior el organigrama propuesto es el siguiente:

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Figura N°4: Propuesta de organigrama a la empresa Cristalería Aurora C.A.

Fuente: Equipo investigador (2024).

Justificación para el puesto de asistente secretarial. En una empresa se basa en la

importancia de este rol para el funcionamiento eficiente de la organización. Algunas
justificaciones comunes para la existencia de este puesto incluyen:

 Apoyo Administrativo: Los asistentes secretariales desempeñan un papel

crucial en la prestación de apoyo administrativo a los ejecutivos y equipos, lo
que les permite concentrarse en tareas estratégicas y decisiones importantes.
 Gestión de la Comunicación: Los asistentes secretariales suelen ser el primer
punto de contacto para la comunicación interna y externa, lo que ayuda a
mantener una comunicación fluida y profesional en la empresa.
 Organización y Coordinación: Estos profesionales son responsables de
organizar agendas, coordinar reuniones, viajes y eventos, lo que contribuye a
la eficiencia operativa y al cumplimiento de plazos importantes.

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 Confidencialidad y Manejo de Información Sensible: Los asistentes

secretariales son custodios de información confidencial y sensible, por lo que
desempeñan un papel crucial en el mantenimiento de la privacidad y
seguridad de los datos.
 Facilitación del Flujo de Trabajo: Al manejar tareas cotidianas y
administrativas, los asistentes secretariales ayudan a garantizar que el flujo de
trabajo sea constante y eficiente en toda la empresa.

Justificación para el puesto de supervisor de taller. En una empresa es

fundamental para garantizar la eficiencia operativa, la calidad del trabajo y la
seguridad en el entorno de producción. Algunas justificaciones clave para este puesto
incluyen:

 Coordinación y Supervisión: El supervisor de taller es responsable de

coordinar las actividades diarias, asignar tareas, supervisar el progreso del
trabajo y garantizar que se cumplan los estándares de calidad y seguridad.
 Optimización de Recursos: Este puesto contribuye a maximizar la
utilización de recursos, como mano de obra, equipos y materiales, para
garantizar la eficiencia y rentabilidad en la producción.
 Mantenimiento del Cumplimiento Normativo: El supervisor de taller juega
un papel crucial en asegurar que todas las operaciones se lleven a cabo de
acuerdo con las regulaciones y estándares de seguridad establecidos.
 Desarrollo y Capacitación del Personal: Este rol implica el desarrollo del
equipo a través de la capacitación, evaluaciones de desempeño y orientación,
lo que contribuye al crecimiento profesional y al mantenimiento de un
ambiente laboral positivo.
 Gestión del Rendimiento y Calidad: El supervisor de taller es responsable
de monitorear el rendimiento del personal y la calidad del trabajo producido,
implementando medidas correctivas cuando sea necesario para garantizar
altos estándares.

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Descripción de puestos paraCristalería Aurora C.A Anaco Estado Anzoátegui

Para el correcto funcionamiento en la estructura organizacional es necesaria una

correcta descripción de los cargos de cada trabajador, con el fin de que las actividades
a realizar sean definidas correctamente.

Descripción de cargo: Presidente

Título del Cargo: Presidente

Departamento: Junta Directiva

Reporta a: Junta Directiva

Resumen del Cargo: El presidente de la empresa es el máximo líder ejecutivo y es

responsable de dirigir la estrategia general, el crecimiento y el éxito de la
organización. Tiene la responsabilidad de tomar decisiones clave, representar a la
empresa en eventos importantes y liderar a los ejecutivos de alto nivel para garantizar
el cumplimiento de los objetivos estratégicos.

Responsabilidades:

- Desarrollar y dirigir la estrategia general de la empresa.

- Representar a la empresa en eventos externos, conferencias y reuniones con
inversores.
- Supervisar y colaborar estrechamente con los líderes de los diferentes
departamentos para garantizar el cumplimiento de los objetivos corporativos.
- Tomar decisiones estratégicas importantes para el crecimiento y desarrollo
sostenible de la empresa.
- Mantener una comunicación clara y efectiva con la junta directiva.

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Requisitos:

- Titulación universitaria (Administrador, economista u otro afin.).

- Experiencia previa en roles directivos o ejecutivos.
- Conocimiento profundo del mercado, la industria y las tendencias actuales.
- Habilidades demostradas en liderazgo, toma de decisiones estratégicas y gestión de
equipos.
Condiciones Laborales:

- Horario flexible según las necesidades del cargo.

- Paquete salarial competitivo acorde al mercado.
- Beneficios adicionales según políticas de la empresa.
Riegos Laborales:

-Ergonomía inadecuada.
-Estrés y carga mental.
-Exposición a pantallas y radiaciones.
-Accidentes y caídas.
-Condiciones de ventilación y ergonomía ambiental.

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Descripción de cargo: Vicepresidente

Título del Cargo: Vicepresidente

Departamento: Junta Directiva

Reporta a: Presidente

Resumen del Cargo: El vicepresidente desempeña un papel clave en el liderazgo y la

toma de decisiones estratégicas en el área/departamento al que está asignado. Su
función principal es colaborar estrechamente con otros líderes de la empresa para
desarrollar e implementar estrategias que impulsen el crecimiento y el éxito de la
organización.

Responsabilidades:

- Participar en la planificación estratégica del área/departamento.

- Supervisar y coordinar las operaciones diarias del área/departamento.
- Colaborar con otros líderes para alinear los objetivos y estrategias de la empresa.
- Dirigir y motivar al equipo a su cargo, fomentando un ambiente de trabajo
colaborativo y productivo.
- Representar al área/departamento en reuniones ejecutivas y presentaciones ante la
junta directiva.
Requisitos:

- Titulación universitaria en (Administrador, economista u otro afín.).

- Experiencia previa en roles directivos o de liderazgo.
- Conocimiento profundo del mercado y la industria relacionada.
- Habilidades demostradas en toma de decisiones estratégicas y gestión de equipos.

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Condiciones Laborales:

- Horario flexible acorde a las necesidades del cargo.

- Paquete salarial competitivo.

- Beneficios adicionales según políticas de la empresa.

Riegos Laborales:

-Ergonomía inadecuada.

-Estrés y carga mental.

-Exposición a pantallas y radiaciones.

-Accidentes y caídas.

-Condiciones de ventilación y ergonomía ambiental.

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Descripción de cargo: Administrador

Título del Cargo: Administrador

Departamento: Administración

Reporta a: Presidente / Vicepresidente

Resumen del Cargo: El administrador desempeña un papel fundamental en la

gestión eficiente de las operaciones diarias de la empresa. Es responsable de
supervisar los recursos humanos, financieros y materiales para garantizar el
funcionamiento fluido y eficaz de la organización.

Responsabilidades:

- Supervisar y coordinar las actividades administrativas y operativas de la empresa.

- Gestionar el personal, incluyendo la contratación, capacitación y evaluación del
desempeño.
- Administrar los recursos financieros y materiales para optimizar costos y maximizar
la eficiencia.
- Mantener registros precisos y actualizados de las transacciones financieras y
operativas.
- Coordinar con otros departamentos para garantizar un flujo de trabajo eficiente.
Requisitos:

- Titulación universitaria en administración de empresas, finanzas o campo

relacionado.

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- Experiencia previa en roles administrativos o de gestión.

- Conocimientos sólidos en contabilidad, gestión financiera y recursos humanos.

- Habilidades demostradas en liderazgo, organización y toma de decisiones.

Condiciones Laborales:

- Horario laboral estándar con posibilidad de flexibilidad según las necesidades del
cargo.

- Paquete salarial competitivo acorde al mercado.

- Beneficios adicionales según políticas de la empresa.

Riegos Laborales:

-Ergonomía inadecuada.

-Estrés y carga mental.

-Exposición a pantallas y radiaciones.

-Accidentes y caídas.

-Condiciones de ventilación y ergonomía ambiental.

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Descripción de cargo: Supervisor de taller

Título del Cargo: Supervisor de Taller

Departamento: Operaciones / Mantenimiento

Reporta a: Vicepresidente / Administrador

Resumen del Cargo: El supervisor de taller desempeña un papel fundamental en la

gestión y supervisión de las operaciones diarias del taller, garantizando la eficiencia y
calidad en la prestación de servicios mecánicos y de mantenimiento.

Responsabilidades:

- Supervisar y coordinar las actividades del personal del taller para asegurar el
cumplimiento de los estándares de calidad y seguridad.

- Planificar y asignar tareas al equipo, asegurando una distribución equitativa de

responsabilidades.

- Mantener un control efectivo de inventario, herramientas y equipos necesarios para

las operaciones del taller.

- Realizar seguimiento a los procesos de mantenimiento preventivo y correctivo,

asegurando su cumplimiento oportuno.

- Colaborar en la resolución de problemas técnicos y brindar apoyo en la toma de

decisiones operativas.

Requisitos:

- Experiencia previa en posiciones similares, preferiblemente 3-5 años en entornos

industriales o de mantenimiento.

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- Conocimientos sólidos en operaciones mecánicas, mantenimiento y gestión de

personal.

- Habilidades demostradas en liderazgo, comunicación efectiva y resolución de

problemas.

- Formación técnica o profesional en áreas relacionadas (p. ej., mecánica industrial,

ingeniería mecánica).

Condiciones Laborales:

- Horario laboral con posibilidad de turnos rotativos según las necesidades del taller.

- Beneficios adicionales según políticas de la empresa.

Riegos Laborales:

-Golpes.

-Contusiones.

-Caídas.

-Exposición a partículas en suspensión.

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Descripción de cargo: Instalador de vidrio

Título del Cargo: Instalador de Vidrio

Departamento: Instalaciones / Mantenimiento

Reporta a: Supervisor de taller

Resumen del Cargo: Es responsable de llevar a cabo la instalación, reparación y

reemplazo de productos de vidrio en diferentes entornos, asegurando altos estándares
de calidad y seguridad en el trabajo.

Responsabilidades:

- Medir, cortar y ajustar productos de vidrio para adaptarse a marcos y estructuras

según los requisitos del proyecto.

- Instalar y fijar vidrios en ventanas, puertas, mamparas u otras superficies, utilizando

herramientas y técnicas adecuadas.

- Realizar reparaciones o reemplazos de vidrios dañados, siguiendo procedimientos

establecidos y garantizando la integridad estructural.

- Colaborar con el equipo para garantizar la limpieza y mantenimiento del área de

trabajo, así como el cumplimiento de normas de seguridad

Requisitos:

- Experiencia previa en la instalación de vidrio, preferiblemente 2-3 años en

proyectos residenciales o comerciales.

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- Conocimientos en técnicas de corte, manipulación y fijación de vidrio, así como el

uso seguro de herramientas y equipos relacionados.
- Habilidades para interpretar planos y especificaciones técnicas.
- Capacidad para trabajar en equipo, atención al detalle y compromiso con la
seguridad laboral.
Condiciones Laborales:

- Horario laboral con posibilidad de trabajo en alturas o espacios confinados según los
requerimientos del proyecto.

- Beneficios adicionales según políticas de la empresa.

Riegos Laborales:

-Golpes.

-Contusiones.

-Caídas.

-Exposición a partículas en suspensión.

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Descripción de cargo: Ayudante de Mantenimiento

Título del Cargo: Ayudante de Mantenimiento

Departamento: Mantenimiento / Operaciones

Reporta a: Supervisor de taller

Resumen del Cargo: El trabajador de mantenimiento es responsable de llevar a cabo

actividades de inspección, reparación y conservación de instalaciones, equipos y
sistemas, garantizando un entorno seguro y funcional para las operaciones de la
empresa.

Responsabilidades:

- Realizar inspecciones regulares de las instalaciones para identificar necesidades de

mantenimiento preventivo o correctivo.

- Ejecutar tareas de limpieza, pintura, reparación de mobiliario y equipos, así como la

gestión de residuos según los estándares establecidos.

- Manejar reparaciones básicas en plomería, electricidad, carpintería u otros oficios,

en coordinación con proveedores externos cuando sea necesario.

- Colaborar en la instalación y puesta en marcha de equipos nuevos, siguiendo

instrucciones técnicas y normativas de seguridad.

Requisitos:

- Experiencia previa en labores de mantenimiento general, preferiblemente 1-2 años

en entornos comerciales o industriales.

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- Conocimientos básicos en electricidad, plomería, carpintería y otras áreas

relacionadas con el mantenimiento de edificaciones.

- Capacidad para realizar tareas físicas que requieran levantar objetos pesados,
trabajar en alturas o espacios confinados.

- Compromiso con las normas de seguridad laboral y disposición para participar en

programas de formación interna.

Condiciones Laborales:

- Horario laboral con posibilidad de turnos rotativos o disponibilidad para atender

emergencias fuera del horario regular.

- Beneficios adicionales según políticas de la empresa.

Riegos Laborales:

-Golpes.

-Contusiones.

-Caídas.

-Exposición a partículas en suspensión.

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Descripción de cargo: Secretaria

Título del Cargo: Secretaria

Departamento: Administración

Reporta a: Gerente General o Director de Administración

Resumen del Cargo: Desempeña un papel crucial en la gestión diaria de la oficina,

proporcionando soporte administrativo y asistiendo en la coordinación de las
actividades operativas. Es responsable de mantener una comunicación efectiva y
garantizar el funcionamiento fluido de las tareas administrativas.

Responsabilidades:

- Atender y filtrar llamadas, correos electrónicos y correspondencia.

- Coordinar reuniones, agendas y eventos, tanto internos como externos.

- Gestionar la documentación y archivos de la oficina de manera organizada y

confidencial.

- Brindar apoyo administrativo a otros departamentos según sea necesario.

- Mantener una comunicación efectiva con el personal interno y externo.

Requisitos:

- Titulación técnica o universitaria en secretariado, administración o campo

relacionado.

- Experiencia previa en roles de asistente administrativo o secretariado.

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- Habilidades avanzadas en el uso de herramientas ofimáticas (p. ej., Microsoft

Office).

- Capacidad para gestionar múltiples tareas simultáneamente y priorizar eficazmente.

Condiciones Laborales:

- Horario laboral estándar con posibilidad de flexibilidad según las necesidades del
cargo.

- Paquete salarial competitivo acorde al mercado.

- Beneficios adicionales según políticas de la empresa.

Riegos Laborales:

-Ergonomía inadecuada.

-Estrés y carga mental.

-Exposición a pantallas y radiaciones.

-Accidentes y caídas.

-Condiciones de ventilación y ergonomía ambiental.

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Descripción de cargo: Asistente

Título del Cargo: Asistente Secretarial

Departamento: Administración

Reporta a: Secretaria o Administrativo

Resumen del Cargo: Desempeña un papel vital en el apoyo a las funciones

administrativas y secretariales de la empresa. Es responsable de brindar asistencia en
la gestión de la documentación, comunicación y coordinación de tareas para
garantizar el funcionamiento eficiente de la oficina.

Responsabilidades:

- Asistir en la gestión de la correspondencia, llamadas telefónicas y correos

electrónicos.

- Apoyar en la organización de reuniones, agendas y eventos.

- Procesar órdenes de trabajo, documentos y archivos de manera precisa y oportuna.

- Colaborar con el personal administrativo en tareas de apoyo según sea necesario.

- Mantener una comunicación efectiva con el equipo y clientes internos y externos.

Requisitos:

- Formación técnica en secretariado, administración u otro campo relacionado.

- Preferiblemente 1-2 años de experiencia en roles de asistente administrativo o

secretariado.

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- Conocimientos básicos en el uso de herramientas ofimáticas (p. ej., Microsoft
Office).

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- Capacidad para trabajar en equipo, gestionar múltiples tareas y demostrar atención

al detalle.

Condiciones Laborales:

- Horario laboral estándar con posibilidad de flexibilidad según las necesidades del
cargo.

- Paquete salarial competitivo acorde al mercado.

- Beneficios adicionales según políticas de la empresa.

Riegos Laborales:

-Ergonomía inadecuada.

-Estrés y carga mental.

-Exposición a pantallas y radiaciones.

-Accidentes y caídas.

-Condiciones de ventilación y ergonomía ambiental.

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Evaluación de desempeño para Cristalería Aurora C.A Anaco Estado

Anzoátegui

La evaluación de competencias es un proceso mediante el cual se analizan, miden y

valoran las habilidades, conocimientos, capacidades y actitudes de una persona en
relación con un determinado conjunto de estándares o criterios. El objetivo es
determinar el nivel de competencia que posee el individuo en un área específica.

El autor principal en el desarrollo de la evaluación de competencias es David

McClelland, un psicólogo estadounidense conocido por sus investigaciones sobre la
motivación y la personalidad. McClelland fue pionero en el concepto de
“competencia” y su aplicación en el ámbito laboral y educativo.

Formato de evaluación de competencias 360 grados, este formato puede aplicarse

para todos los trabajadores de una empresa, solo es necesario cambiar la información
del trabajador al cual se le está realizando la evaluación.

El propósito de evaluar el desempeño es la estimación cuantitativa, mediante la

utilización de instrumentos, del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo
las actividades de los puestos que desempeñan. En definitiva, se trata de un proceso,
que lleva implícitas tres fases:

• Descripción e identificación de las áreas de trabajo a evaluar.

• La medición y valoración del rendimiento.

• El desarrollo del potencial humano.

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Responsables de aplicar la evaluación

La evaluación del desempeño es responsabilidad primaria del supervisor inmediato

del calificado, ya que éste es el que mantiene el contacto personal con ellos,
conociendo mejor que nadie las condiciones y características del desempeño a
evaluar.

En síntesis el sistema de calificación es centralizado en cuanto a su diseño e

implementación y descentralizado en cuanto a la aplicación y ejecución. Sin embargo,
existen alternativas en cuanto a quien puede realizar la evaluación, estas son:

• El empleado: algunas organizaciones permiten que el individuo realice su propia

evaluación del desempeño. En estas organizaciones cada persona autoevalúa su
desempeño teniendo en cuenta parámetros establecidos por el gerente o la
organización.

• El empleado y presidente/vicepresidente: bajo un esquema de “Administración

por objetivos” (APO), el empleado junto con su supervisor formulan los objetivos
que van a regir para el empleado para todo el periodo bajo análisis. Luego se evaluará
su desempeño en cuanto a la consecución de esos objetivos. Los supervisores serían
el presidente, viceprecidente de la empresa Cristalería Aurora C.A

• Equipo de trabajo: el equipo de trabajo es quien evalúa el desempeño,

programando con el empleado las medidas necesarias para mejorarlo, en este caso el
equipo estaría conformado por los trabajadores de la empresa, como el presidente,
vicepresidente y administrador.

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• Comité de evaluación: en este caso la evaluación de desempeño está a cargo de un

comité nombrado para este fin, y constituido por empleados permanentes o
transitorios.Para constituir el equipo se toman en cuenta al presidente y
vicepresidente junto con el administrador, quienes evaluarian a los demás integrantes
de la empresa.

• Evaluador de 360°: consiste en la evaluación del empleado por las personas de su

entorno, esto significa que es evaluado por sus supervisores, pares y subordinados,
como así también por él mismo. Cualquier persona con la que mantenga cierta
interacción o intercambio participa en la evaluación de su desempeño.

Para la aplicación de la evaluación lo más recomendable es seguir una jerarquía, el

organigrama propuesto a la empresa da guía en cuanto a quienes realizan la
evaluación, siendo de la siguiente forma:

 Presidente y vicepresidente al administrador y supervisor de taller.

 Administrador a secretaria y asistente.
 Supervisor de taller a instalador de vidrio y mantenimiento.

Frecuencia de aplicación de la evaluación

La práctica actual indica que la mayoría de las empresas se inclina por la

evaluación anual o semestral y cuando se trata de trabajadores nuevos, su frecuencia
es mayor durante el primer año. Esto se evidencia cuando la evaluación es formal, es
decir que hay una planificación para su desarrollo.

De todas formas, la frecuencia en la evaluación del desempeño va a depender de

factores tales como los ciclos propios de la empresa. Por ejemplo, si se evalúa al

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personal en función de la producción, y el ciclo de este proceso es de 100 días, la

frecuencia de la evaluación se ajustará a ese periodo. Otro factor a considerar, es el
tiempo necesario para poner en práctica las correcciones necesarias que demanden los
resultados de las evaluaciones anteriores. Podría suceder que con evaluaciones de, por
ejemplo, un mes de frecuencia, no existiera el tiempo suficiente para que el empleado
mejore sus puntos débiles entre una evaluación y otra.

Por último, hay que tener en cuenta cuál es la tolerancia para interrumpir el trabajo
actual en pos de realizar el procedimiento de evaluación de desempeño. Llevar a cabo
la evaluación requiere de ocupar tiempo de actividades presentes a fin de lograr un
mejor desempeño en el futuro, hay que encontrar el equilibrio entre estos dos
aspectos. Más allá de lo antes expuesto, se debe recordar que los empleados son
evaluados en cuanto al desempeño de sus tareas en forma continua, diaria o
semanalmente, en forma informal.Acontinuación se muestra la evaluación de
competencias y su formato de aplicación en la Tabla N°7: Formato de evaluación
por competencias a Cristalería Aurora C.A.

Evaluación de Competencias 360 Grados

Por favor, tómese el tiempo para proporcionar retroalimentación honesta y

constructiva sobre las siguientes áreas en relación con el empleado (nombre del
empleado):

Por favor, califique al empleado en cada una de estas áreas utilizando la escala del
uno (1) al cinco (5), donde uno (1) representa un desempeño insatisfactorio y cinco
(5) representa un desempeño sobresaliente. Además, siéntase libre de proporcionar
comentarios adicionales o ejemplos que respalden su evaluación.

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Tabla N°7: Formato de evaluación por competencias a Cristalería Aurora C.A.

Competencias y comportamiento Nivel según Nivel según el Comentarios

esperado el evaluado evaluador
(1 a 5) (1 a 5)
1. Liderazgo:
- Capacidad para inspirar y motivar a
otros.
- Toma de decisiones efectiva.
- Habilidad para delegar
responsabilidades.

2. Trabajo en Equipo:
- Colaboración efectiva con colegas y
miembros de otros departamentos.
- Contribución al logro de metas
colectivas.
- Comunicación abierta y capacidad
para resolver conflictos.

3. Desempeño Profesional:
- Cumplimiento de objetivos
individuales y organizacionales.
- Habilidades técnicas y conocimiento
del puesto.
- Adaptabilidad y capacidad para
enfrentar desafíos.

4. Desarrollo Personal:
- Búsqueda continúa de aprendizaje y
mejora.
- Manejo eficaz del feedback y
disposición para el crecimiento personal.
- Equilibrio entre vida laboral y
personal.

5. Comunicación:
- Claridad en la transmisión de
información.
- Escucha activa y empatía hacia los
demás.
- Uso efectivo de diferentes medios de
comunicación.

Fuente:Alles, Martha Alicia. Desempeño por competencias: Evaluación de 360°

123
 Conclusiones

Las conclusiones son una parte importante de una investigación de proyecto donde
el autor emite juicios con relación a su hipótesis, la refuta o la comprueba basada en
una síntesis de los resultados obtenidos. En ese sentido, las conclusiones del proyecto
presentado buscadar respuestas a los objetivos planteados anteriormente. Como lo es
el uso delas herramientas administrativas junto con el modelo de competencias 360
grados, aplicándolas a los trabajadores de la empresa Cristalería Aurora C.A Anaco
Estado Anzoátegui para mejorar la estructura organizacional y hacer de esta una
entidad más eficiente.

En base a lo antes mencionado, en un inicio se evidenció que la organización

objeto de estudio se encontraba en funcionamiento pero rodeada de caos, esto, debido
a la falta de una descripción adecuada que permitiera a los trabajadores conocer y
cumplir únicamente con las actividades referentes a su puesto de trabajo, las cuales,
deberían estar anteriormente establecidas y especificadas en un Manual de
Descripción de Cargos. Si bien, la empresa cuenta de un organigrama, es apreciable
en el mismo el error en cuanto a la jerarquía de los puestos.

Siguiendo con esto, se pudo evidenciar también la falta de interés por parte de los
dueños u administradores de la empresa, en cuanto a la retroalimentación de sus
trabajadores y su desempeño laboral, así como, en monitorear la realización de las
actividades diarias. En ese sentido, las herramientas administrativas ayudaron a los
gerentes y directivos a tomar decisiones informadas y oportunas, además, permitieron
evaluar diferentes escenarios, analizar datos relevantes y tomar decisiones
estratégicas basadas en información confiable.

Proponer herramientas administrativas basadas en el modelo de competencias 360

grados en la estructura organizacional de la empresa mejoró la gestión administrativa
y permitió, además, medir el desempeño de los empleados. Apoyado en el modelo
360 grados se evaluaron las competencias blandas de los colaboradores de la
organización, principalmente de aquellos que ocupan posiciones directivas.

124
Estemodelo evitó sesgos porque obtuvo la información de múltiples fuentes, es decir,
de varias personas con diferentes responsabilidades, relacionadas con el evaluado y
su rol en la empresa.

Al establecer los criterios de las herramientas administrativas basadas en el modelo

de competencias 360 grados aplicadas en la estructura organizacional de la empresa
Cristalería Aurora C.A Anaco Estado Anzoátegui, se dio un enfoque dirigido hacia el
talento humano con el cual ya contaba la organización, resaltando las virtudes,
conocimientos, capacidades, habilidades y destrezas que poseen los mismos para
desempeñar las labores inherentes a su cargo. De igual forma, recordar la importancia
de mantener y seguir el orden jerárquico que nos ofrece el organigrama como
herramienta administrativa, creando una relación de respeto entre las funciones de
cada integrante.

Por último, presentar las herramientas administrativas basadas en el modelo de

competencias 360 grados aplicables a la estructura organizacional de la empresa
brindó un enfoque más objetivo, porque permitió evaluar diferentes competencias de
distintas maneras y sirvió como una poderosa brújula que guió a los individuos y la
organización hacia el crecimiento y el éxito.

125
 Recomendaciones

Las recomendaciones de un proyecto constituyen la última parte y muy importante

de la investigación en la que se presentan las sugerencias del autor, relacionadas a
acciones que podrían realizar personas u organizaciones. Pueden ser de tipo
metodológico, académico y práctico.

En este caso, las recomendaciones serán de tipo practico, ya que, son la que están
relacionadas a la investigación que es aplicada a una empresa, organización, sector
económico, es importante considerar en las recomendaciones propuestas estarán
enfocadas en ese sujeto de estudio, tanto para incluir nuevos elementos de interés
para la solución de la problemática abordada, como para desarrollar mejoras o
correcciones o ajustes en algunos aspectos. En este orden de idea el grupo
investigador del proyecto socio-integrador hace las siguientes recomendaciones:

•Revisar las metas de manera constante, para ello, deben utilizar las métricas que te
permiten realizar una evaluación objetiva del trabajo del empleado.

•Analizar los resultados, no la producción. Es decir, centrarse en las contribuciones

positivas del empleado a la empresa en vez de en la cantidad de horas o esfuerzo que
se han dedicado.

•Fortalecer la buena comunicación con los miembros del equipo, pedir comentarios
adicionales a los compañeros de la persona que vas a evaluar. Y también a otros
superiores directos con los que haya interactuado, si es que tienes dudas.

•Respetar la estructura jerárquica establecida a través del organigrama de la empresa.

•Hacer énfasis en la importancia del uso y aplicación del Manual de Descripción de

Cargos para evitar con la implementación del mismo, problemas laborales, retrabajo y
deficientes distribución de actividades o tareas a realizar por cada miembro de la
organización.

126
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131
 Anexos

Anexo N° 1. Oficinas de la empresa Cristalería Aurora C.A

Fuente: Las investigadoras (2023).

Anexo N°2. Oficinas de la empresa Cristalería Aurora C.A

Fuente: Las investigadoras (2023).

132
 Anexo N°3. Guía de observación realizada a la empresa.

Guía de observación realizada a los trabajadores de la empresa Cristalería

Aurora C.A
Datos de identificación: Nombre del observador, fecha, lugar y contexto de la
observación.
Objetivos de la observación: ¿Qué es lo que se quiere observar o analizar?
Aspectos a observar: Lista detallada de los elementos, comportamientos o
situaciones que se deben observar durante el proceso.
Indicadores o criterios de evaluación: Descripción de los criterios o indicadores que
se utilizarán para registrar las observaciones.
Espacio para anotaciones: Un espacio para tomar notas durante la observación.
Conclusiones: Sección para resumir las observaciones y sacar conclusiones.

Fuente: Las investigadoras (2023).

Anexo N°4. Guía de entrevista realizada a la empresa.

Guía de entrevista realizada a los trabajadores de la empresa Cristalería

Aurora C.A
¿Consideran que sus puestos de trabajo están correctamente definidos?

¿En la empresa se sigue la jerarquía del organigrama?

¿Cuentan con buena comunicación laboral?

¿Al momento de reportar alguna queja o falla en la empresa, se toma en cuenta la

jerarquía de los puestos laborales?

¿Han sentido que carecen de información sobre herramientas que mejoren el

cumplimiento de sus actividades?

¿Creen que el organigrama actual de la empresa deba mejorarse?

¿Poseen conocimientos sobre el modelo de competencias 360 grados y evaluación de

desempeño?

Fuente: Las investigadoras (2023).

133
 Anexo N°5. Lista de cotejo para evaluar una entrevista.

Aspectos a Evaluar:
1. Desempeño de los trabajadores
2. Cumplimiento en la descripción del cargo
3. Conocimiento y aplicación correcta de herramientas administrativas
4. Jerarquización de los puestos de trabajo
5. Correcta distribución de labores
6. Existencia de descripción de cargo
7. Aplicación de evaluación por competencias

Fuente: Las investigadoras (2023).

Anexo N°6. Guía de entrevista realizada a la empresa.

Guía de entrevista realizada a los trabajadores de la empresa Cristalería

Aurora C.A
¿Cómo creen que podría mejorar la estructura organizacional de la empresa?

¿Qué le gustaría cambiar de la situación actual?

¿Cómo se sienten respecto al clima organizacional?

¿Qué consideran importante solucionar para tener un cambio y mejoría significativa

en la empresa?

¿Se siente incómodo con la situación actual referente a los puestos de trabajo?

¿Si pudieran cambiar algo, qué sería?

Fuente: Las investigadoras (2023).

134
Anexo N°7. Ejemplo de organigrama.

Fuente: Wikipedia.com (2012)

135