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Tarea Semana 4

Este documento describe diferentes métodos de evaluación de desempeño, incluyendo evaluaciones verticales (90 grados), horizontales (180 grados), globales (360 grados) y de matriz de 9 cajas. Cada método involucra evaluar a los empleados desde diferentes perspectivas para obtener retroalimentación más completa, identificar fortalezas y áreas de mejora, y desarrollar planes de carrera.

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JUAN CARLOS RODRIGUEZ LAZARO
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Tarea Semana 4

Este documento describe diferentes métodos de evaluación de desempeño, incluyendo evaluaciones verticales (90 grados), horizontales (180 grados), globales (360 grados) y de matriz de 9 cajas. Cada método involucra evaluar a los empleados desde diferentes perspectivas para obtener retroalimentación más completa, identificar fortalezas y áreas de mejora, y desarrollar planes de carrera.

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Métodos de evaluación

Vertical, o de 90º grados:

En una evaluación del desempeño de 90 grados, es el supervisor el que realiza la valoración del
empleado.

Lo que nuestro responsable opina de nuestro trabajo es fundamental para el desarrollo de las
tareas que éste nos ha encomendado. Él es el encargado de articular los mecanismos que guiarán
nuestro Plan de Carrera profesional y, además, él es la persona que nos dará el feedback necesario
para conocer nuestras fortalezas y debilidades

Utilización:

● Detectar el nivel de rendimiento individual y grupal de las personas que conforman los
equipos de trabajo.
● Mejorar la comunicación entre los líderes de equipo y las personas que tiene a su cargo.

● Establecer lazos vinculares más saludables entre los compañeros y con los superiores
jerárquicos.
● Optimizar el salario emocional del capital humano a través de la detección de sus
principales necesidades.
● Fortalecer la cultura organizacional al demostrar interés en el bienestar de las personas
que forman parte del talento humano.

Ventajas:

● Su precisión

● El líder puede conocer los mejores indicadores de desempeño esperados en cada rol de su
equipo
● La empresa puede detectar talentos en su equipo que solo necesitan una oportunidad
para demostrar lo que pueden hacer.
● El líder podrá identificar qué medidas funcionan y qué aún debe mejorarse en la próxima
evaluación.

Horizontal, o de 180º grados

Una evaluación 180 grados consiste en que un empleado sea evaluado por su gerente,
compañeros de equipo y en ocasiones, los clientes. Sin embargo, este proceso no incluye a los
subordinados.

Utilización:
Una evaluación 180 grados permite al empleado comparar la percepción que tienen de sus
fortalezas y debilidades con las que tiene su gerente. Una evaluación 180 grados puede ser la
forma más productiva y constructiva de evaluación del desempeño, ya que ofrece una gran
cantidad de beneficios para la organización y los empleados por igual.

Ventajas:

● Con esta evaluación es posible identificar los elementos que favorezcan el desempeño de
los empleados y la cultura laboral.
● La evaluación 180 grados es un proceso continuo que ayuda a elaborar actividades
formativas para el desarrollo profesional de los empleados.
● Las organizaciones pueden posicionarse en la industria y beneficiarse frente a la
competencia y en el reclutamiento de nuevos empleados.
● El uso de esta herramienta de evaluación demuestra que la empresa está interesada en
mejorar el desempeño de los empleados y fomentar el crecimiento profesional.
● Las organizaciones utilizan una evaluación 180 grados para mejorar de forma inmediata la
comunicación.
● La reunión de evaluación es una oportunidad para ofrecer comentarios y aumentar la
motivación de los empleados.
● Cuando se realiza de forma adecuada, una evaluación 180 grados brinda la oportunidad de
establecer nuevos objetivos y aclarar las responsabilidades del empleado.

Global o de 360º grados.

La evaluación es una herramienta de gestión de talento humano que consiste en una evaluación
integral la cual se utiliza para medir las competencias de los colaboradores en una empresa. Esta
evaluación se basa en las relaciones que tiene el empleado, de tal manera que la
retroalimentación es un factor clave para evaluar el desempeño de los trabajadores, los equipos y
las organizaciones en la que se encuentran.

Utilización:

● Medir el desempeño del talento humano.

● Evaluar las competencias.

● Diseñar programas de aprendizaje y desarrollo.

● Servir como base para implementar planes de carrera y sucesión.

● Ventajas:
Ventajas:

● Obtener información de cada miembro del equipo desde diferentes perspectivas, con lo que se
consigue información más confiable.
● Reducir los prejuicios y sesgos que pueden aparecer cuando la evaluación depende de una sola
persona.
● Fomentar el trabajo en equipo y la colaboración de tal manera que los compañeros se conocen
entre ellos y se realiza una crítica constructiva.
● Identificar las fortalezas y áreas de oportunidad de tus colaboradores en cuanto a sus
competencias.
● Motivar a que tus empleados conozcan, se identifiquen y vivan la misión, visión y valores de la
empresa.
● Mejorar la percepción de equidad, transparencia y justicia en los procesos de evaluación.

● Identificar las necesidades de desarrollo de los colaboradores para la toma de decisiones


estratégicas en la gestión de talento.
● Proporciona retroalimentación constructiva y totalmente anónima.

Evaluación de matriz de 9 cajas (Nine Box)

La matriz de talento de las 9 cajas, en su forma implica nueve cuadros dispuestos en una
cuadrícula:

En el eje X se mide el desempeño actual del colaborador.


En el eje Y se hace un acercamiento a su potencial.
Para precisar, tenemos que la matriz de talento de 9 cajas, también conocida como matriz de
desempeño, es una herramienta de evaluación que nos permite:

En primer lugar, “clasificar” a los colaboradores en una tabla, dependiendo del rendimiento que
hayan mostrado en un período específico.
En segundo lugar, y con el fin de lograr la clasificación, cruzar 2 variables (desempeño y potencial),
que son medidas a través de evaluaciones de metas y competencias, respectivamente.

Utilización:

● Los objetivos que cubre la matriz de 9 cajas son variados: determinar el potencial de cada
trabajador, confeccionar un plan de carrera, descubrir si se necesita contratar nuevo
personal o conceder ascensos. También ayuda a optimizar el uso de los Recursos Humanos
y financieros, ya que se conocerá quién puede aprovechar mejor una formación.
● Facilita las evaluaciones del capital humano una vez realizadas la selección por
competencias y la evaluación del desempeño.

Ventajas:

● Simpleza y objetividad.

● Facilita ascensos.

● Impulsa el desarrollo de los trabajadores.

● Ayuda a diseñar las estrategias de Recursos Humanos.

● Identifica necesidades de desarrollo.

● Determina el liderazgo presente y potencial.

● Muestran el avance de los trabajadores.

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