REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DE LA DEFENSA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA
DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL BOLIVARIANA
DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
UNIDAD ACADÉMICA
UNEFA- NÚCLEO PUNTO FIJO

MECANISMO DE SOLUCION DE CONFLICTOS.

DINAMICA ORGANIZACIONAL: ICEBERG
ORGANIZACIONAL

Autores: Facilitadora:
Lcda. Ayary Bolívar C.I. N° V- 12.030.706 Dra. Viviam Goitia M.
Lcda. Anry Bolívar C.I. N° V- 15.102.651
Lcda. María Gutiérrez C.I. N° V- 12.496.805
Lcda. Marianella Lugo C.I. N° V- 18.156.011
Ing. Jhonatan Medina C.I. N° V- 17.309.529
Lcda. Doralis Robles C.I. N° V- 18.632.545

Punto Fijo, abril de 2021

Solución de Conflictos según dos autores:

Chiavenato (2009:390), “El conflicto se presenta cuando una de las partes

(sea un individuo o un grupo) trata de alcanzar sus objetivos, que están ligados
con los de otra parte, e interfiere con los esfuerzos de ésta. El conflicto es mucho
más que un simple desacuerdo o desavenencia: constituye una interferencia
deliberada, activa o pasiva, para bloquear los intentos de la otra parte por alcanzar
sus objetivos”. Para la resolución de conflictos laborales es necesario conocer el
origen del conflicto, los actores que participan en él y cuál es el reclamo de cada
parte. El conflicto puede involucrar a personas, grupos o a la organización.
El conflicto laboral se inicia cuando una de las partes cree que la otra atenta
contra sus intereses, y para que haya conflicto en una organización a menudo
existe una acción deliberada de intromisión de una parte en la esfera de la otra.

Robbin (2013: 446) “Un conflicto es un proceso que se inicia cuando una de
las partes percibe que la otra afecta o puede afectar algo que la primera considera
importante”. No solo tiene un lado malo, como puede llegar a comprenderse si no
que tiene su lado bueno el cual beneficia a los involucrados como mejorar el
desempeño y apoyar el cumplimiento de metas y qué mejor para una empresa
dedicada a la producción o en medio de un proyecto que promete tener beneficios
sustanciosos.

De acuerdo a las dos definiciones, se puede concluir que el conflicto es una

confrontación entre individuos o grupos que perciben que la otra parte son
amenazas hacia sus objetivos personales y/o laborales, esta percepción puede ser
negativa y destructiva o positiva y constructiva. Los conflictos surgen y nos
acompañan a lo largo de toda la vida, no hay que entenderlos siempre como algo
negativo, ya que los conflictos pueden ser positivos.

Podemos definir, solución de conflictos o resolución de conflictos

al conjunto de técnicas y habilidades que se ponen en práctica para buscar la
mejor solución, no violenta, a un conflicto, problema o malentendido que existe
entre dos o más personas e, incluso, personal.
NIVELES DE CONFLICTOS EN UNA ORGANIZACIÓN

Como menciona Chiavenato (2009), “El conflicto se presenta cuando una

de las partes (sea un individuo o un grupo) trata de alcanzar sus objetivos, que
están ligados con los de otra parte, e interfiere con los esfuerzos de ésta. El
conflicto es mucho más que un simple desacuerdo o desavenencia: constituye una
interferencia deliberada, activa o pasiva, para bloquear los intentos de la otra parte
por alcanzar sus objetivos”.

El conflicto es una confrontación entre individuos o grupos que perciben

que la otra parte son amenazas hacia sus objetivos personales y/o laborales, esta
percepción puede ser negativa y destructiva o positiva y constructiva.

Chiavenato (2009), menciona los niveles de conflictos que se pueden

presentan en una organización:

 Conflicto intergrupal: Comportamiento que se presenta cuando los

participantes de la organización se identifican con diferentes grupos y
perciben que los demás pueden obstaculizar la realización de sus metas.
 Conflicto interpersonal: Se presenta entre personas que tienen intereses
y objetivos antagónicos. Generalmente involucra emociones.
 Conflicto individual: Es el conflicto que enfrenta una persona con sus
propios sentimientos, opiniones, deseos y motivación divergentes y
antagónicos.

Como se puede ver los tres niveles de conflictos influyen directamente a los
objetivos de la organización y están en presentes en la mayoría de las áreas
funcionales, las cuales afecta el rendimiento y productividad de la misma,
haciendo a la vez un ambiente tenso entre todos los colaboradores y tiempo
improductivo en las actividades, sin embargo, el conflicto no siempre se tiene que
ver de manera negativa, ya que el proceso del conflicto lleva a consecuencias
positivas y negativas, siempre y cuando las personas o grupos involucrados
cambien su actitud y mentalidad de trabajar en equipo y en sinergia para lograr los
objetivos de la organización, es aquí un punto importante en donde las
organizaciones deben de buscar estrategias para poder identificar y solucionar los
diferentes conflictos que se presenten dentro de ella.

Una parte importante del conflicto, es que de manera individual las personas
involucran en todo momento las emociones que provocan la forma de actuar y
decidir ante ciertas circunstancias, trayendo consigo los efectos del conflicto según
Chiavenato (2009).

ESTRATEGIAS EN LA SOLUCIÓN DE CONFLICTOS:

Una persona interactúa con otra, un grupo interactúa con otros grupos, una
organización trabaja con otras organizaciones. En los puntos de interacción o de
interface, los conflictos están propensos a surgir y es importante darle legitimidad,
reconocerlos. La pregunta no es: ¿Habrá algún conflicto?, pues generalmente,
ellos existen; sino hacerse las interrogantes: ¿Cómo manejarlos o solucionarlo?,
¿Puede uno tener razón y el otro estar equivocado o ambos tener la razón?
Preguntas básicas puede ser; ¿Tratamos los conflictos que existen entre
nosotros?, ¿Tratamos de ganar? ¿Tratamos de denigrar de ellos?, ¿Nos
comprometemos con ellos?, ¿Buscamos resolverlos?, pues las respuestas a todas
esas interrogantes están dadas en las estrategias orientadas a solucionarlo.

La solución de conflictos y sus estrategias, es buscar que las diferencias o

sentimientos originales desaparezcan; para lo cual, se disminuyan o superan las
barreras existentes (desescalamiento), con el fin de llegar a un trato y, por ende, a
la solución del conflicto. Es indispensable porque la permanencia de este puede
resultar negativa, cuando va adquiriendo un carácter disfuncional que puede
perjudicar la marcha de la organización y sus resultados. Para Ferrer, (2009),
considera se puede utilizar las siguientes estrategias:

° Dominio o supresión: por la vía de la “autoridad”, o “la mayoría”, en la práctica,

esto reprime el conflicto, no lo resuelve, sino que lo transfiere a lo que los
especialistas llaman “conflicto oculto o latente”.
° Compromiso: tratar de convencer a las partes, actuar como “arbitro”, con la
aplicación de determinadas reglas, la compensación, entre otras.

° Solución integrativa; integrar necesidades y deseos de ambas partes y encontrar

una solución que las satisfaga, es decir actuar como mediador.

En cuanto, al autor Casales (1995), existen varias formas de manejar un conflicto

una vez que éste ha surgido:

1) Una de estas formas consiste en Ignorar el problema o Evadir (suponiendo

que se eliminará por sí mismo); dentro de esta primera variante está también
Retirarse. Muchos la emplean, pero esto constituye un enfoque ineficaz, puesto
que, no resuelve la contradicción subyacente.

2) Otra forma consiste en Cubrir el problema; esto significa, intentar "suavizar"

el conflicto, tratando de evitar el descontento. No constituye una solución
duradera, pues puede subsistir el resentimiento.

3) Otra forma de luchar contra el conflicto es la Resistencia Pasiva. Esto implica

tolerarlo, sin recurrir al enfrentamiento abierto; es en alguna medida posponerlo
hasta que tenga lugar un desenlace (producto de la resistencia). Mediante esta
estrategia se busca el desgaste de la otra parte involucrada; generalmente, ello no
conduce a la solución, o en todo caso no, produce una solución constructiva,
además del largo tiempo o demora que implica.

4) Otra forma es la Confrontación; esta estrategia en una parte busca derrotar a

la otra a través de un careo abierto y directo. Sin embargo, ello conduce a la
polarización, culpas mutuas, ruptura de la comunicación y de las posibilidades de
no haber un trabajo futuro en conjunto.

5) Otra estrategia consiste en Forzar su solución; significa intermediar en el

conflicto mediante Arbitraje, interviene un agente externo que intenta resolver el
problema a favor de algunas de las partes involucradas. Se conoce como una
estrategia de solución: GANADOR/PERDEDOR. Esto bloquea la comunicación
futura, no permite reconstruir las relaciones entre las partes en conflicto.

6) Uso de las Técnicas de Mediación y Negociación, para la teoría moderna de

solución de conflictos señala que esta es la vía más efectiva, donde implica
identificar los intereses reales de las partes involucradas y búsqueda de
soluciones de compromiso, que hagan que los resultados sean opciones de
beneficio mutuo. Constituye una estrategia de solución: GANADOR/GANADOR.

De manera que las estrategias de solución de conflictos pueden presentar

diversas variantes que se resumen como estrategias de;

- Ganador/Perdedor (inadecuada)

- Ganador/Ganador (óptima/ideal)

- Pacto (más realista). (Se puede seguir avanzando en la solución del

problema).

En síntesis, abordar la solución de conflictos en las organizaciones, es complejo

que puede llevar a solucionarlo o a controlarlo. Sin embargo, la estrategia más
eficaz para lograr cualquiera de las dos últimas variantes es la mediación que
permite una negociación efectiva para lograr soluciones de compromiso. A través,
de ejercer una parte neutral, y con una óptica externa a la situación, ayuda a
comunicarse entre sí y a arribar a una solución negociada.

PAPEL DEL GERENTE DE RECURSOS HUMANOS EN LA SOLUCIÓN DE

CONFLICTOS

La resolución de conflictos en las organizaciones, normalmente son

inherentes al ser humano, muchas veces difíciles de evitar, produce cambios
organizacionales de relevancia y predispone a la innovación. Es responsabilidad
de la gerencia de RR.HH tratar de evitar la conflictividad interna o bien resolverla.
Para ello, la resolución de conflictos es necesario conocer el origen del problema,
los actores que participan en él y cuál es el reclamo de cada parte. El conflicto
puede involucrar a personas, grupos o a la organización. Chiavenato (1999)

En el caso, Corona (2018) citando a Hernández y Mosquera (2011); el

gerente de recursos humanos (como mediador) es un tercero neutral y pacifista
profesionalmente apto para brindar asistencia inmediata a las partes en conflicto,
para la búsqueda de soluciones viables, aceptables y satisfactorias para los
involucrados en el menor tiempo posible. Ello, constituye el objetivo primordial del
vértice estratégico gerencial de la organización. Entre las cualidades que debe
poseer seria:

1) Escucha activa, esto significa atender de manera satisfactoria a los

colaboradores en disputa e incentivarlos hacia un diálogo franco, de respeto,
tolerancia y de exploración honesta de posibilidades para un acuerdo mutuo que
disminuya la posibilidad de enfrentamientos posteriores.

2) Informar a las partes por separado en reunión previa al careo, las

características y fases del proceso de mediación, de manera que los involucrados
sigan las mismas reglas de juego y evitar la superioridad de una parte sobre la
otra, para lograr un acuerdo consensuado y mutuo que favorezca el acercamiento
de los colaboradores y el aprendizaje colaborativo.

3) Debe ser flexible hasta cierto punto, siempre y cuando no ponga en riesgo la
estabilidad del micro-entorno organizacional. Igualmente, fomentar actitudes de
imparcialidad, prudencia, integridad y objetividad, que le permitan no estar
comprometido laboral y emocionalmente con ninguna de las partes, ni siquiera con
la consecución y aceptación de un determinado tipo de acuerdo, así como,
guardar la privacidad y respeto que amerita la mediación en cada una de sus
fases. Esto le posibilita un mayor desempeño, dado que está en óptimas
condiciones para facilitar que los actores exploren posibles acuerdos factibles.

Por ello, es significativo el papel del Gerente de Recursos Humanos, estar

formado en la resolución de conflictos y en negociación; entonces, ya que la
estrategia debe ser la más idónea y que pueda visualizar que los resultados del
conflicto pueden ser destructivos o constructivos. Dentro de los constructivos, que
el conflicto puede renovar las energías, fortalecer la identidad, despierta la
atención a los problemas y pone a prueba la balanza de poder. En cuanto a los
resultados destructivos, puede aumentar los sentimientos de frustración, absorber
toda la energía de la gente hacia él, o hace que una parte bloquee la actividad de
la otra.

Técnicas de Mediación y Negociación:

La negociación y mediación juegan un papel muy importante en la

sociedad, debido a que través de las técnicas que estos conceptos ofrecen se
puede lograr la resolución de conflictos. Por lo tanto, la negociación y mediación
representan un proceso en el cual una tercera parte imparcial frecuenta a dos o
más personas en disputa a lograr de manera intencional un acuerdo negociado.
En la mediación se usan una diversidad de estrategias, técnicas y herramientas
para ir hacia un resultado deseado, pero sin ningún dominio de medida sobre ellas
ni sobre resultado. La persona que puede desempeñarse como mediador y
negociador puede desarrollar diversas técnicas, ellas son:

Abre los canales de comunicación: cuando las partes no están comunicándose

entre sí por algún motivo, el mediador intercede para restaurar la comunicación.
Mayormente, el mediador debe ser solo quien se informa por un período con las
partes, por separado, para tomar medidas para este proceso de comunicación
facilitada.

Traductor y transmisor de información: en algunas oportunidades las partes se

hablan, pero no se comunican, por lo tanto, no se entienden entre ellas. Es posible
que no estén al tanto de ciertos hechos, o tienen ideas diversas sobre el
significado de estos hechos. En este rol el mediador sólo puede operar como
transmisor sino como intérprete del contenido informativo. Es importante
mencionar que ambas funciones son elementales.
Facilitador: el mediador proporciona el proceso de mediación conservando la
disputa y dirigiendo el problema para que éste se cambie en el impulso del
pensamiento y no en la retranca del proceso.

Negociar o mediar es algo en que todas las personas han participado

alguna vez, llevar a cabo un proceso de negociación y mediación ayuda que se
acaben las posibilidades de solución extrajudicial, sin perjudicar en absoluto al
derecho de acudir ante los tribunales de justicia, debido a que vale más un buen
convenio que un mal litigio. Las técnicas de negociación y mediación se pueden
usar en cualquier ámbito de la sociedad, hoy en día estos métodos se utilizan
desde el divorcio hasta causas sobre custodias de hijos de parejas que deciden
separarse, en los asuntos laborales también suelen aplicarse estas técnicas. Es
por ello, que las técnicas de mediación y negociación son útiles para la sociedad,
es el puente para solventar problemas.

Es importante que ante una situación de estas se encuentre la asistencia de

un tercer sujeto imparcial, es decir el mediador o la persona que hará la
negociación, la tarea que tiene este individuo es adoptar acuerdos recíprocamente
satisfactorios para ambas partes, esto se logra por medio del diálogo y la
negociación, esto significa que la comunicación juega un papel fundamental en
esta conducta.

MEDIACIÓN:

Esta técnica trata de implicar a una tercera parte que no está inicialmente
afectada por el conflicto y que lo hace es ofrecer una visión pacífica desde fuera,
tratando de llegar a ese acuerdo. Esto se utiliza cuando las dos partes no son
capaces ellas solas de lograrlo.

Técnicas de mediación:

Son las que nos permiten ir hasta la base del problema y solucionarlo de
una manera más o menos rápida. En definitiva, las técnicas
pretenden resolver una situación que, de no utilizarse, daría pie a otras mucho
peor. Eso sí, de nada sirve si ambas partes no tienen la intención de poner en
marcha la técnica en cuestión. No funcionan si no se inician con la misma
intención por todas las partes. Recuerda siempre si te afecta como parte o como
mediador, que eso es imprescindible.

NEGOCIACIÓN:

Es la técnica en la que intervienen solo las partes implicadas, de manera

que tratan de encontrar esa solución al conflicto negociando, escuchándose y
buscando la cooperación. Pueden recurrir a terceras personas para que sea quien
decida la resolución.

En todo caso, debes tratar de entender el conflicto como una fase, tras ella,
las personas crecen y se comprenden mejor, siempre que se haya resuelto. Pero
en las organizaciones, debemos trabajar para prevenirlo. Para ello dispones de
herramientas como una buena comunicación interna, que evite rumores y que solo
se comunique lo que sea firme. Debes definir en tu cultura cómo queréis gestionar
este tipo de situaciones y cómo interaccionáis.

Propón que se hagan talleres internos para fomentar el conocimiento de las

diferentes técnicas y que haya personas asignadas para poder participar como
mediadores. Que trabajen desde la calma, la reflexión y ayuden en la gestión y
resolución del conflicto. Hay diferentes dinámicas que pueden.

En definitiva, Recursos Humanos debe liderar la transformación para que

en las organizaciones desaparezca el miedo al conflicto y se aprenda a vivir con él
y ayudar en la gestión y resolución del mismo.

Técnicas de Comunicación Efectiva en la Solución de Conflicto:

La comunicación es el proceso a través del cual se transmite información.

Tradicionalmente se entendía como comunicación “el intercambio de sentimientos,
opiniones, o cualquier otro tipo de información mediante habla, escritura u otro tipo
de señales”. Partiendo de esta definición la comunicación a nivel general para
poder ser trasmitida de forma eficaz y eficiente necesita ser clara y concisa, ser
transmitida de forma objetiva e imparcial.

La comunicación en las empresas es uno de los puntos más importantes y

críticos, pues de esta depende el desarrollo de todas las actividades y proyectos.
Si esta no es efectiva y no cuenta con los métodos correctos y eficientes se corre
el riesgo de llegar a puntos críticos como: malos entendidos, notificación
inadecuada de las prioridades, órdenes confusas o aplicación de criterios
personales mal interpretados (yo pensé que…a mí me dijeron que…yo no sabía
que…), todo esto genera un clima organizacional tenso y poco productivo. Uno de
los principales obstáculos, es no reconocer que existen barreras. Lo cual va de la
mano con la falta de consciencia con relación a la complejidad de la comunicación
interpersonal y organizacional.

El conflicto es inevitable, es parte inherente en las relaciones

interpersonales, representa un continuo ajuste de la realidad interna y externa
dado que todo está en movimiento, tanto a nivel individual como grupal, a nivel
familiar o laboral, todos los espacios que llenamos como personas fluyen y se
desarrollan incesantemente obligándonos a realizar ajustes cada cierto tiempo y
esos ajustes son los conflictos.

Según IE. C.Goleman “Comprender lo que siente el otro no significa estar

de acuerdo con él. Pero anular la empatía para asumir una posición de dureza
puede conducir a posturas polarizadas y a callejones sin salida.” Nuestra actividad
laboral cotidiana no está exenta de situaciones conflictivas, por ende, se requiere
desarrollar habilidades para enfrentarlas con un enfoque distinto, controlando
adecuadamente las emociones negativas y resolviendo los conflictos a través de
estrategias y tácticas apropiadas.

Los conflictos son una parte de nuestra vida cotidiana, pueden adquirir
muchas formas, pero se puede aprender a resolverlos y a evitarlos. El primer
paso consiste en detectar los conflictos a través de las siguientes claves:
 Ser visionario: Visualizar acciones que vayan a causar o estén causando
alguna clase de conflicto. Hacer preguntas como: Quién, qué, cuándo, dónde,
cómo, por qué.

Proporcionar retroalimentación: La cantidad, precisión y oportunidad de la

información que puede proporcionar a un individuo ayudará a comprender al otro.

Obtener retroalimentación: Tomarse el tiempo necesario para averiguar lo

que piensan y sienten sus compañeros de trabajo.

Definir expectativas: En el curso de las reuniones de trabajo determinar las

prioridades, metas, tareas, etc.

Revisar el nivel de rendimiento: Comunicarse abiertamente acerca de cómo

(o cómo no) se está trabajando en conjunto.

Bloqueos en la resolución de conflictos: Ego, vanidad, Dificultades para

aceptar la posición o punto de vista del otro Baja o elevada autoestima, Pérdida de
la perspectiva, Rigidez o poca inclinación al cambio, Dificultades para someterse,
Expectativas de que todos estén de acuerdo con uno.

Errores para manejar el conflicto: Ser demasiado directo y reservado,

Buscar al culpable o asignar culpas, Atacar a la persona, no al problema.
Sarcasmo Actuar como víctima Estallar sin pensar en lo que se dice. Manejar el
conflicto en forma emocional. Luchar por imponer su punto de vista, Causas de los
conflictos

Diferencias individuales y comportamientos: Las diferencias individuales

entre las personas de sexo, edad, actitudes, creencias, etc. influyen en la forma
como éstas perciben las situaciones y a los demás. Comprender más sobre la
naturaleza humana y los comportamientos de las personas ayudará a conocer las
causas de los conflictos.

Las metas y los recursos limitados: Las metas y objetivos están

directamente relacionados con los resultados esperados. Al establecerlos se
conseguirá una mayor participación, creatividad y compromiso. Sin embargo, para
el logro de las metas es muy posible que la organización tenga recursos limitados
lo que puede también ser una fuente de conflicto

Diferenciación de roles y métodos de trabajo: El conflicto surge cuando no

hay acuerdo en la definición de roles interdependientes; por otra parte, nuestra
forma de hacer las cosas ofrece potenciales de conflictos. Debemos comprender
nuestros propios estilos de trabajo y el de los demás para manejar mejor el
conflicto.

Dificultad para transmitir un mensaje: Si la información no es precisa, si el

mensaje no ha sido comprendido, si el canal de comunicación no ha sido bien
elegido, son algunas de las formas en que la comunicación puede ser una fuente
de conflictos.

Aunque una buena comunicación no elimina el conflicto, si nos ayuda a

manejarlo constructivamente para que no se convierta en un veneno emocional y
destructivo. Las buenas relaciones dependen de tener más metas en común que
metas en conflicto y esto sólo se logra a través de una buena comunicación. Por lo
tanto, contar con una comunicación abierta es la única manera para manejar estos
temas. Pero para esto es necesario saber escoger un buen momento y un buen
lugar, pues hacerlo de la manera equivocada puede llegar a ser más perjudicial.

Elementos del iceberg organizacional:

Los elementos del iceberg organizacional se dividen en visibles e invisibles.

Los elementos visibles deben verse como efectos o resultados. Por su parte, los
elementos invisibles comprenden las fortalezas y debilidades que facilitan o
entorpecen el logro de los objetivos de la empresa.

Aunque, como resulta obvio, los elementos invisibles son más

determinantes. Al momento de analizar la cultura organizacional, es necesario
prestar atención a ambos aspectos. Es imposible detectar los elementos invisibles,
como no sea a través de los visibles. Estos últimos señalan el camino a seguir.
Veamos con mayor detalle todo esto.

Elementos visibles:

En el iceberg organizacional de una empresa los elementos visibles son los

aspectos tangibles. Son observables o perceptibles de manera pública, aunque
algunos detalles de los mismos no sean tan obvios o evidentes.

Siguiendo los planteamientos de un estudioso del tema, I. Chiavenato, en términos

generales, los elementos visibles de la organización son los siguientes:

 Estructura de la organización.

 Títulos y descripciones de los puestos de trabajo.

 Objetivos y estrategias.

 Tecnología y prácticas.

 Políticas y directrices del personal.

 Métodos y procedimientos de trabajo.

 Medidas de productividad.

 Medidas financieras.

Estos elementos reflejan el por qué y el cómo se hacen las cosas, al menos

en el plano consciente. También es lo que perciben, en alguna medida, quienes
son ajenos a la organización.

Elementos invisibles:

Los elementos invisibles se construyen en el inconsciente de la

organización. No son fácilmente detectables, pero sí determinantes. Comprenden
todos los comportamientos emocionales y afectivos que están ocultos y que se
orientan hacia aspectos sociales y/o psicológicos

 Todos estos elementos son intangibles y no están a la vista del

observador, al menos en primera instancia. Según I. Chiavenato,
comprenden los siguientes aspectos: Pautas de influencia y poder.

 Percepciones y actitudes de las personas.

 Sentimientos y normas grupales.

 Valores personales y expectativas.

 Pautas de interacción.

 Relaciones afectivas.

Por lo tanto, dentro de los elementos invisibles están aspectos como las
motivaciones, las creencias individuales, los sentimientos, las tradiciones, las
normas no expresadas formalmente, etc.

Es importante hacer un análisis completo la organización, pensando en ella

como un conjunto de características y elementos complejos, para lograr enfocar
los esfuerzos laborales y corporativos de manera adecuada. Si entendemos
nuestra organización y hablamos con nuestros colaboradores sobre el cómo
interactúan y se desenvuelven dentro de ella lograremos que tengan un mejor
desempeño, y por ende, la empresa tendrá mejores resultados.
 BIBLIOGRAFIA

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Stephen P. Robbins y Timothy A. Judge (2013), México, D.F., Comportamiento

Organizacional, Decimoquinta Edición, Editorial PEARSON.