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Diego Armando Obispo Camacho
Diego Armando Obispo Camacho
Diego Armando Obispo Camacho
TESIS
AUTOR
ASESOR
A Dios, por estar conmigo en cada paso que doy, por darme fortaleza, salud y
sabiduría.
A mis padres Rosa Camacho y Paulino Obispo, a mi hermano Alonso Obispo, por
el apoyo incondicional que me han demostrado día a día, dándome fuerzas para
alcanzar y lograr mis metas.
A mis abuelitos Modesta Árias y Pablo Camacho, a mis tías Leydi Camacho, Magda
Camacho y a mi tío Pablo Camacho, por darme esa fortaleza y comprensión para
poder cumplir mis objetivos deseados.
Finalmente a los docentes, aquellos que marcaron cada etapa de nuestro camino
universitario, quienes me ayudaron en asesorías y dudas presentadas en la
elaboración de la tesis.
En el estudio precisamos la situación problemática “Determinar cuáles son las causas y/o los
factores clima organizacional en la influencia de la satisfacción laboral de los trabajadores de
Supermercados Peruanos S.A”; a partir de ello, se formuló el siguiente problema ¿El clima
organizacional influye en la satisfacción laboral en los trabajadores de Supermercados Peruanos
S.A. Sede La Bolichera 2015? En la justificación se determinó que es pertinente realizar un análisis
de situación actual de la empresa con orientación a la mejora de las funciones de los colaboradores
para las deficiencias, cumpliendo las expectativas trazadas.
Así mismo, la hipótesis alterna fue si el clima organizacional influye en la satisfacción laboral de los
trabajadores en Supermercados Peruanos S.A. Sede La Bolichera – 2015. El objetivo de la
investigación fue determinar si el clima organizacional influiría en la satisfacción laboral de los
trabajadores en Supermercados Peruanos S.A. sede La Bolichera – 2015.
Likewise, the alternative hypothesis was whether the organizational climate influences the job
satisfaction of workers in Supermercados Peruanos S.A. headquarters La Bolichera- 2015. The
objective of the research was to determine if the organizational climate would influence the job
satisfaction of workers in Supermercados Peruanos S.A. headquarters La Bolichera – 2015.
In the context of research the design is non-experimental - transversal, this type of design involves
the collection of data in a single section, observing the phenomena as they occur naturally, without
intervening in their development where, the type of research of the study It was explanatory. The
population consisted of 154 workers, where the sample was the total of the population that were
applied in the questionnaires.
AGRADECIMIENTO
RESUMEN
ABSTRACT
INTRODUCCIÓN
En el capítulo II, corresponde al marco teórico que abarca los antecedentes y bases
teóricas científicas.
2
actividad orientada hacia el pasado, la evaluación se debe orientar hacia el
futuro para disponer de todo el potencial humano de la organización.
Méndez (2010), nos indica que el clima organizacional es “el resultado de los
efectos percibidos del sistema formal, estilo informal de los administradores y
de otros factores ambientales importantes sobre las actividades, creencias,
valores y motivación de las personas que trabajan en una organización dada”
(p.99).
3
En consultoría, una de las actividades más demandadas corresponde a los
estudios de clima organizacional. Sin embargo, la precisión o conocimiento
exacto sobre los aportes que este tipo de estudios tiene, no es completamente
clara. Lo que genera, en muchas ocasiones, resultados estériles y que poco
aportan al desarrollo de las organizaciones.
Para Silva (1996), en este contexto resulta cada vez más necesario el desarrollo
de procesos diagnósticos precisos que permitan identificar las condiciones del
clima organizacional que influyen significativamente sobre el bienestar de los
trabajadores. Muchas veces las organizaciones ponen en marcha programas de
intervención o capacitaciones, sin analizar convenientemente todos los
elementos importantes que deben ser mejorados, pasando por alto la historia
de la organización, así como los modelos que dan cuenta de su complejidad.
Como consecuencia, dichos programas fracasan o tienen un impacto sólo a
corto plazo. A pesar del gran número de investigaciones existentes sobre clima
y satisfacción, muy pocos son los esfuerzos que se centren por clarificar los
efectos diferenciales que estas variables tienen sobre el desempeño de las
personas. Para clarificar los efectos y algunas diferencias se plantean aquí
algunos antecedentes teóricos de las dimensiones clima y satisfacción laboral,
para luego abordar la relación que éstas tienen con el desempeño de las
personas. Clima, satisfacción laboral y desempeño: Algunas clarificaciones
conceptuales.
4
1.1.3 A Nivel local
5
Datos de la empresa
Tabla 1
Datos generales
RUC 20100070970
1993 (Supermercados Santa Isabel) y
Fecha de Fundación:
2004 (Supermercados Peruanos)
Historia
6
Peruana pudiese continuar con el proceso de expansión iniciado por Ahold.
Durante los años 2004 y 2005, la estrategia de la empresa se basó en la
definición y consolidación de sus formatos, culminando con el lanzamiento de la
nueva marca Vivanda, la transformación de las tiendas Minisol a Mass y una
profunda mejora en calidad y servicios de Plaza Vea
Misión
Visión
Valores
Trabaja en Equipo.
Ordenado y Honesto.
Muy trabajador.
Actitud Innovadora.
Servicial.
7
Colaboradores
8
Organigrama de la empresa
PRESIDENTE DEL
DIRECTORIO
MIEMBROS DEL
DIRECTORIO
GERENTE GENERAL
DIRECCIÓN DE
OPERACIONES
DIRECCIÓN DE
ADMINISTRACIÓN Y
FINANZAS
SUPERVISORES
DIRECCIÓN DE GESTIÓN
HUMANA Y CALIDAD
DIRECIÓN DE DESARROLLO
COLABORADORES
DIRECTOR DE TECNOLOGIA
E INFORMÁTICA
DIRECCIÓN DE MARKETING
9
1.2 Formulación del problema
10
1.3 Justificación e importancia de la investigación
11
El reconocimiento del clima organizacional facilita la retroalimentación
acerca de las causas que determinan los componentes de la organización,
permitiendo introducir cambios en la capacitación, incentivos,
reconocimientos, ascensos, rotaciones y muchas más para modificar las
actitudes de los trabajadores.
1.4 Objetivos
12
1.4.2 Objetivos específicos
13
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1 Antecedentes de estudios
15
De acuerdo al sustento teórico y empírico de la presente investigación, esta
relación podría explicarse considerando que el clima organizacional, al tener
sustento en elementos tales como calidad de la supervisión, condiciones
laborales y comunicación, tiende a influir casi de manera inevitable, en la
motivación y satisfacción laboral de los empleados.
Gran parte de los colaboradores reflejan su actitud ante los demás es por
ello que el clima organización es muy importante en las entidades ya que sin
ellos las empresas no podrían llegar a seguir creciendo por lo cual al
mantener a un colaborador satisfecho mantendremos clientes satisfechos.
A partir del modelo propuesto por Ostroff y Bowen, analizó la relación entre las
prácticas de recursos humanos llevadas a cabo en las organizaciones, y el
desempeño de los trabajadores, a través de la mediación de las percepciones y
expectativas de los empleados sobre su entorno laboral y de su satisfacción laboral.
(p.98).
16
Espinoza (2006), en su tesis titulada “Motivación laboral y compensaciones:
una investigación de orientación teórica” concluye que:
17
Andrino (2009), en su tesis “Determinación de competencias laborales en
puestos tipo nivel ejecutivo y mandos medios de una empresa envasadora
de alimentos y conservas de la ciudad capital de Guatemala”, concluye que:
18
Valencia (2011), en su tesis titulada “Cultura de empresas y el clima laboral”
en el instituto técnico de enseñanzas aplicadas para optar el título de
Licenciado concluye que:
El pago constituye una medida cuantitativa del valor relativo de un empleado. Para
la mayor parte de los empleados, el pago tiene una relación directa no solo con su
nivel de vida, sino con el status y reconocimiento que puedan lograr dentro y fuera
del trabajo, es decir las ideas de un individuo acerca de una retribución suficiente
con su reflejo de lo que espera en cuanto al modo de vivir. (p.90).
19
García (2009), en su tesis titulada “Satisfacción laboral y diferencias
motivacionales y de personalidad en lesionados medulares con distintas
situaciones de empleo” concluye que:
20
hogar que básicamente se generan por la menor interacción del trabajador
con su familia.
21
personas cuáles son dichas variables y después aplicarlas para obtener la
medición del clima. Aunque se podría argumentar que hacerlo con cada
persona solo serviría para determinar las variables a medir en cada uno, el
hecho de compartir labores comunes y encontrarse en una misma área de
trabajo, ayuda a definir coincidencias comunes a los individuos de un
determinado grupo y a formarse una idea más clara de cuáles son los
factores que tienen una mayor presencia en la percepción del clima como
tal en dicho grupo, y porque el proceso de percepción interpersonal es, al
menos en parte, una función del contexto del grupo en el cual la percepción
ocurre.
22
Hodgetts y Altman (1985), en su libro titulado “Comportamiento en las
organizaciones” mencionan que las personas desempeñan un papel
importante dentro de las organizaciones, por esta razón hoy en día hay una
mayor atención en los recursos humanos de la organización.
2.2.1.1.1 Autorrealización
23
2.2.1.1.2 Involucramiento laboral
24
2.2.1.1.3 Supervisión
Por tal razón, una evaluación del desempeño trae beneficios tanto al
evaluador como al evaluado. Los beneficios son que está en condiciones
25
de evaluar el potencial humano con el que cuenta y define qué aporta cada
empleado, así mismo puede identificar aquellas personas que necesiten
perfeccionar su funcionamiento y aquellas que pueden ser promovidas o
transferidas según su desempeño. Y lo más importante, se mejoran las
relaciones humanas en el trabajo al estimular la productividad y las
oportunidades para los subordinados.
26
2.2.2.1 Dimensiones de satisfacción laboral
Los beneficios que el individuo aspira de la organización son canalizados por ésta
a través de las políticas de remuneración y compensación, además de otros tipos
de incentivos, destacándose el salario, aspecto fundamental en la relación de
trabajo. El salario puede considerarse de diferentes maneras: pago de un trabajo,
una medida del valor de un individuo en una organización, medida de estatus
jerárquico en las organizaciones. (p.68).
27
2.3 Definición conceptual de la terminología empleada.
Clima organizacional
Retail
Liderazgo
28
Motivación
Satisfacción laboral
Salario
Management (2006), nos dice que: “Es toda retribución que percibe el
hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo” (p.33).
Remuneraciones
29
Desempeño laboral
Organización
Comunicación
La comunicación ocurre cuando hay interacción recíproca entre los dos polos de
la estructura relacional (transmisor - receptor), realizando la ley de bivalencia, en la
que todo transmisor puede ser receptor, todo receptor puede ser transmisor. Es la
correspondencia de mensajes con posibilidad de retorno mecánico entre polos
igualmente dotados del máximo coeficiente de comunicabilidad. (p.96).
30
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
3.1 Tipo y diseño de investigación
Este tipo de estudio está dirigido a las causas de los eventos físicos y sociales. Su
principal interés es explicar por qué ocurre un fenómeno y en qué condiciones se
da esté, o por qué dos o más variables están relacionadas. (p.46).
RESP OP TA AE MR
MCLSC
33
MCLSC: Mejoramiento del clima laboral sobre la satisfacción del
colaborador.
3.2.1 Población
Según Tamayo (2010), nos dice que: “La población se define como la
totalidad del fenómeno a estudiar donde las unidades de población poseen
una característica común la cual se estudia y da origen a los datos de la
investigación” (p.54).
La población del estudio está constituida por 14000 colaboradores que tiene
la empresa Supermercados Peruanos S.A; las cuales están agrupadas por
distintas tiendas que comprende la empresa y cada una de ellas tienen 154
colaboradores.
3.2.2 Muestra
34
3.3 Hipótesis
35
3.4.1 Variables de estudio
Definición conceptual
Definición operacional
Definición conceptual
36
también si es que el puesto de trabajo se adecúa a él, en cuanto a sus
necesidades, valores y rasgos.
Definición operacional
3.5.1 Métodos
37
3.6 Instrumentos de recolección de datos
El Cuestionario
Nunca
Casi nunca.
Algunas veces.
Casi siempre.
Siempre.
Cuestionario tipo Likert, sobre el nivel socio económico, aplicado para los
mismos colaboradores que comprende 50 ítems, distribuidos de acuerdo a las
dimensiones, cuyos índices son:
Nunca
Casi nunca.
Algunas veces.
38
Casi siempre.
Siempre.
Cuestionario
La validez
Al respecto Cortés (2012), acota que: “La validez se refiere al grado en que
un instrumento realmente mide la variable que pretende medir” (p.85).
Juicio de expertos
Tabla 2
91-100 Excelente
71-80 Bueno
61-70 Regular
51-60 Deficiente
Fuente: Cabanillas (2004, p.76)
Confiabilidad
40
Su fórmula es la siguiente:
Tabla 3
Criterios de Confiabilidad
No es confiable -1 a 0
Son herramientas útiles para organizar, describir y analizar los datos recogidos
con los instrumentos de investigación.
Seriación
Codificación
Tabulación
Tabular es organizar datos en una tabla de columnas que tiene forma de tabla.
Expresar por medio de tablas, valores, magnitudes u otros datos. Desplazar el
cursor a una posición determinada, saltando varias posiciones de pantallas,
para visualizar a partir de esa posición.
42
CAPÍTULO IV
RESULTADOS
4.1 Análisis de confiabilidad de los instrumentos
Alfa de Cronbach
Tabla 4
Estadísticos de fiabilidad
Comentario:
44
Tabla 5
Estadísticos total-elemento
Alfa de
Media de la Varianza de la Correlación Cronbach
escala si se escala si se elemento- si se
elimina el elimina el total elimina el
elemento elemento corregida elemento
45
4.1.2 Análisis de confiabilidad de la variable satisfacción laboral
Tabla 6
Estadísticos de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
,930 15
Comentario:
Tabla 7
Estadísticos total-elemento
Media de la Varianza de la Correlación Alfa de
escala si se escala si se elemento- Cronbach si
elimina el elimina el total se elimina el
elemento elemento corregida elemento
16. ¿La distribución física del ambiente de 52,06 122,537 ,739 ,923
trabajo facilita la realización de mis labores?
17. ¿La sensación que tengo de mi trabajo 52,45 132,414 ,377 ,933
es que me están explotando?
18. ¿La comodidad que me ofrece el 51,73 126,457 ,747 ,923
ambiente de mi trabajo es inigualable?
19. ¿Existen oportunidades de progresar en 52,51 127,647 ,607 ,926
la institución?
20. ¿Mi sueldo es muy bajo en relación a la 52,32 123,650 ,723 ,923
labor que realizo?
21. ¿Me siento mal con lo que gano? 52,48 125,720 ,703 ,924
22. ¿El ambiente creado por mis 52,25 131,403 ,486 ,930
compañeros es el ideal para desempeñar
mis funciones?
23. ¿El ambiente donde trabajo es 52,41 129,088 ,554 ,928
confortable?
24. ¿En el ambiente físico donde me ubico 52,04 125,522 ,694 ,924
trabajo cómodamente?
25. ¿Me agrada trabajar con mis 51,89 128,759 ,523 ,929
compañeros?
26. ¿No te reconocen el esfuerzo si trabajas 51,91 124,432 ,745 ,923
más de las horas reglamentarias?
46
27. ¿Haciendo mi trabajo me siento bien 52,11 125,511 ,616 ,926
conmigo mismo?
28. ¿Es grata la disposición de mi(s) jefe(s) 52,25 122,040 ,817 ,920
cuando les pido una alta sobre mi trabajo?
29. ¿El jefe se interesa por el éxito de sus 52,22 119,512 ,782 ,921
empleados?
30. ¿El supervisor brinda apoyo para 52,36 121,224 ,787 ,921
superar los obstáculos que se presenten?
47
4.2 Resultados descriptivos
Tabla 8
Análisis descriptivo de la variable clima organizacional
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Interpretación:
En la tabla ocho y figura tres se aprecia que 68 colaboradores que equivale al 61.8%
considera el clima organizacional en un nivel medio, 17 colaboradores que
representa al 15.5%, lo considera en un nivel bajo y 25 colaboradores que
representan el 22.7% lo considera en un nivel alto. Lo que nos indica que todavía
hay un 77.3% de colaboradores que aún no alcanzan el nivel alto en el clima
organizacional.
48
4.2.1.2 Descriptivas de la variable: satisfacción laboral
Tabla 9
Análisis descriptivo de la variable satisfacción laboral
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Interpretación:
49
4.2.2 Descriptivas por dimensión
Tabla 10
Análisis descriptivo de la dimensión autorrealización
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Interpretación:
Tabla 11
Análisis descriptivo de la dimensión involucramiento laboral
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Interpretación:
51
4.2.2.3 Descriptivas de la dimensión “supervisión”
Tabla 12
Análisis descriptivo de la dimensión supervisión
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Interpretación:
52
4.2.2.4 Descriptivas de la dimensión “comunicación”
Tabla 13
Análisis descriptivo de la dimensión comunicación
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Interpretación:
53
4.2.2.5 Descriptivas de la dimensión “condiciones laborales”
Tabla 14
Análisis descriptivo de la dimensión condiciones laborales
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Interpretación:
54
4.2.2.6 Descriptivas de la dimensión “condiciones físicas y materiales”
Tabla 15
Análisis descriptivo de la dimensión condiciones físicas y materiales
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Interpretación:
55
4.2.2.7 Descriptivas de la dimensión “beneficios y remuneración”
Tabla 16
Análisis descriptivo de la dimensión beneficios y remuneración
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado
Interpretación:
56
4.2.2.8 Descriptivas de la dimensión “desempeño de tarea”
Tabla 17
Análisis descriptivo de la dimensión desempeño de tarea
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado
Interpretación:
Tabla 18
Análisis descriptivo de la dimensión desarrollo personal
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado
Interpretación:
58
4.2.2.10 Descriptivas de la dimensión “relación con la autoridad”
Tabla 19
Análisis descriptivo de la dimensión relación con la autoridad
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Interpretación:
59
4.3 Prueba de normalidad
Tabla 20
Prueba de normalidad
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Interpretación:
60
Interpretación:
Tabla 21
Prueba de correlación de Rho de Spearman de la hipótesis general
CLIMAORGANI SATISFACCIO
ZACIONAL NLABORAL
N 110 110
Hipótesis especifica I
Tabla 22
Prueba de correlación de Rho de Spearman de la hipótesis específica I
SATISFACCIO
DIM1 NLABORAL
DIM1 Coeficiente de correlación 1,000 ,736**
Sig. (bilateral) . ,000
N 110 110
Rho de Spearman
SATISFACCIONLABORA Coeficiente de correlación ,736** 1,000
L Sig. (bilateral) ,000 .
N 110 110
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Interpretación:
Hipótesis especifica II
62
Tabla 23
Prueba de correlación de Rho de Spearman de la hipótesis específica II
SATISFACCIO
DIM2 NLABORAL
DIM2 Coeficiente de correlación 1,000 ,750**
Sig. (bilateral) . ,000
N 110 110
Rho de Spearman
SATISFACCIONLABORA Coeficiente de correlación ,750** 1,000
L Sig. (bilateral) ,000 .
N 110 110
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Interpretación:
Tabla 24
Prueba de correlación de Rho de Spearman de la hipótesis específica III
SATISFACCIO
DIM3 NLABORAL
DIM3 Coeficiente de correlación 1,000 ,525**
Sig. (bilateral) . ,000
N 110 110
Rho de Spearman
SATISFACCIONLABOR Coeficiente de correlación ,525** 1,000
AL Sig. (bilateral) ,000 .
N 110 110
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Interpretación:
63
Hipótesis especifica IV
Tabla 25
Prueba de correlación de Rho de Spearman de la hipótesis específica IV
SATISFACCIO
DIM4 NLABORAL
DIM4 Coeficiente de correlación 1,000 ,434**
Sig. (bilateral) . ,000
N 110 110
Rho de Spearman
SATISFACCIONLABORA Coeficiente de correlación ,434** 1,000
L Sig. (bilateral) ,000 .
N 110 110
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Interpretación:
Hipótesis especifica V
Tabla 26
Prueba de correlación de Rho de Spearman de la hipótesis específica V
SATISFACCIO
DIM5 NLABORAL
Rho de Spearman DIM5 Coeficiente de correlación 1,000 ,578**
Sig. (bilateral) . ,000
N 110 110
SATISFACCIONLABORA Coeficiente de correlación ,578** 1,000
L Sig. (bilateral) ,000 .
N 110 110
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
64
Interpretación:
65
CAPÍTULO V
DISCUSIÓN, CONCLUSIONES Y
RECOMENDACIONES
5.1 Discusión
70
5.2 Conclusiones
Las conclusiones a los que he llegado en función de los objetivos, son los
siguientes:
71
coeficiente de correlación Rho de Spearmen al ser 0.525 y siendo mayor de
0.05 nos permite aceptar la tercera hipótesis especifica.
72
5.1 Recomendaciones
Se recomienda:
73
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
LIBROS
TESIS
Azocar, L. (2008). Análisis del nivel de calidad de vida laboral del personal que
labora en la universidad de oriente. (Tesis de licenciatura).
Recuperado de
http://ri2.bib.udo.edu.ve/bitstream/123456789/381/2/TESIS.ANALISI
S%20DE%20VIDA%20DE%20CALIDAD.pdf
Escala: (1) Nunca; (2) Casi nunca; (3) Algunas veces; (4) La mayoría de veces; (5)
Siempre.
Escala: (1) Nunca: (2) Casi nunca; (3) Algunas veces; (4) La mayoría de veces; (5)
Siempre.
Desempeño de
tareas 23 ¿El ambiente donde trabajo es confortable?
1. INTRODUCCIÓN
2.1. PROPOSITO
2.2. OBJETIVOS
2.3. ESTRATEGIAS
3. ACTIVIDADES
5. AREAS RESPONSABLES
2.1 PRÓPÓSITO
2.2 OBJETIVOS
2.3 ESTRATEGIAS
3. ACTIVIDADES
5. AREAS RESPONSABLES
Refrigerios S/.
1. INTRODUCCIÓN
2.1 PROPOSITO
2.2. OBJETIVOS
2.3. ESTRATEGIAS
3. ACTIVIDADES
5. AREAS RESPONSABLES
Por tanto el presente plan de mejora busca implementar algunas estrategias que
permitan el desarrollo de la satisfacción laboral entre sus colaboradores en la
empresa Supermercados Peruanos S.A. donde se ha observado que casi el 35%
se encuentran en un nivel bajo de satisfacción laboral.
2. PROPUESTA Y PLAN DE ACCION
2.1 PROPÓSITO
2.2 OBJETIVOS
2.3 ESTRATEGIAS
3. ACTIVIDADES
MESES TIPO DE
ACCIONES MATERIALES CARGO
1 2 3 4 5 6 ACCION
Desarrollar talleres
de capacitación - Material
técnica en: liderazgo didáctico.
y competencias - Cañón
Acción Asistent
laborales, proyector,
X X X X X X de papelotes, e de
comunicación y
mejora lapiceros, tienda
trabajo en equipo,
hojas A4,
relaciones
Laptop
interpersonales y portátil, etc.
motivaciones.
- Reglamento
de
organización
SE REALIZARA CADA VEZ QUE
Acción y funciones. Asistent
INGRESE UN NUEVO
Etapa de inducción de - Manual de e de
COLABORADOR EN EL PERIODO
mejora procedimient tienda
DE UNA SEMANA
o
administrativ
o.
Periodo de
Evaluación - Ficha de
(encuestas, Acción entrevista. Asistent
entrevistas, X X X de - Encuesta e de
simulación de los mejora de tienda
eventos, siendo así evaluación.
evaluados y
obteniendo los
resultados esperados
al 100%.
- Motivaciones laborales.
Celebración de onomásticos
MES MOTIVO
Desayuno navideño
Diciembre
Intercambio de regalos (Amigo Secreto)
Organización de Deportes
- Promover la práctica de fulbito y vóley
- Apoyar en la coordinación del campeonato.
GRADO DE CUMPLIMIENTO
5. AREAS RESPONSABLES