INTRODUCCIÓN AL ESTUDIO DE LOS

RECURSOS HUMANOS
KAMILA CIFUENTES, AYRTON LOZANO, SOFÍA MEDINA Y ANDREw GARCÍA

Cómo evolucionó el perfil

LA EVOLUCIÓN DEL ÁREA EN educacional de los recursos humanos CONCEPTOS DE LÍNEA Y STAFF
LAS ORGANIZACIONES

En la decada del 60 se crea la carrera Línea

Staff
de licenciatura de Admimistración. Se Designar las funciones o áreas
Designar a las funciones y
maneja el termino fundamentales para el
las áreas para el
"Gerencia personal" para las oficinas de cumplimiento de los objetivos
cumplimiento de los
gerencias de area, y que dependían del de la organización.
objetivos de la
area de administración. - Corazón de negocio: organización, no llevan una
Actividad principal de una actividad central de su
organización. misma.

En la década de los 70 se requería a su vez

RECURSOS HUMANOS Y ESTRATEGIA políticas de recursos
de una fluida relación con los sindicatos. En
ese entonces el perfil numero 1 del ORGANIZACIONAL humanos
"Personal" era un varón que además de
abogado era un habíl negociador. ¿Qué es? Políticas organizaciones: normas o reglas
internas que deben cumplir todos los
Disciplina que pertenece a las Ciencias
En la decada de los 80 se empieza a integrantes de la organización.
de administración Políticas de Recursos humanos: Normas
ver la necesidad de cambio en el
Involucra a todos los especialistas, se internas con relación a los demás
area a uno más integral, es aquí
puede decir que todas las personas son colaboradores, dentro del marco de la visión y
donde se denomina Recursos
jefes-compañeros y colaboradores unos estrategia organizacional.
humanos.
de los otros.
Ubicación del área de recursos Identifica al área dentro de Necesidad de un representante de recursos
humanos la organización, dirección, humanos
gerencia o división de las Capacitado y modernizar
funciones que realizan las Estructura, métodos y planes a futuro. Vestimenta:
personas.
Horarios
Llamadas
Subsistemas de Recursos humanos. Romances
Administración de personal Relaciones familiares
Relaciones gremiales Fumar
Otras, de acuerdo a la estructura Préstamos a empleados
de la organización
 INTRODUCCIÓN AL ESTUDIO DE LOS
RECURSOS HUMANOS
KAMILA CIFUENTES, AYRTON LOZANO, SOFÍA MEDINA Y ANDREw GARCÍA

SATISFACCIÓN LABORAL Y OTRAS

Subsistemas de recursos
Roles y perfil del MEDICIONES COMO SOPORTE DE LA
GESTIÓN humanos
profesional
de Recursos Humanos ENCUESTAS A COLABORADORES ¿qUÉ ES?
Encuestas a colaboradores: Análisis: Descripción de los
Los profesionales de recursos Segmentos de recursos puestos que integran, esto
Encuestas de satisfacción laboral
humanos, compuestos por evita la repetición de las
humanos deben cumplir con una Encuestas sobre valores y
tareas.
normas, políticas y
serie de roles inherentes, estos proyectos. Atracción, selección e
procedimientos entrelazados,
vendrían a ser: Proyectos personales incorporación de personas:
estos van hacía una misma
Valores de la organización meta. buena selección aplicando
Valores personales pruebas, esto ayudará a
definir un empleado.

Estrategia: el experto debe conocer las Remuneración de Evaluación de desempeño: Se

estrategias, para llevar a cabo un plan de desempeño: El cuidado de espera que se les diga a los
acción. la equidad ayudará a la trabajadores cómo están
Personas: Se debe tener en cuenta las relación entre el empleado haciendo las cosas, es
inquietudes y aportes sea la satisfacción y el empleador. importa la evaluación para
laborar y también los intereses individuales. Formación: Serie de cumplir objetivos y generar
actividades para mejorar nuevas estrategias.
el puesto de trabajo que
ocupan.

Talento: Se debe desarrollar un enfoque para

ganar, pulír aspectos a mejorar, tanto
Pueden realizarse juntas o por separado.
personales como: Autoestima para así contar
con colaboradores calificados. ENFOQUE SISTÉMICO APLICADO A LA
Ética: Evidenciar comportamiento ético para CONSECUCIÓN DE LA ESTRATEGIA
así actuar en las diferentes situaciones, usar ORGANIZACIONAL
herramientas y a tiempo .
Busca esencialmente tratar temas en su
totalidad y de forma "global" sin dejar
nimgun apartado que se considere de
relevancia.
 GESTIÓN POR COMPETENCIAS
KAMILA CIFUENTES, AYRTON LOZANO, SOFÍA MEDINA Y ANDREw GARCÍA

GESTIÓN POR MODELO DE COMPETENCIAS BUENAS PRACTICAS

COMPETENCIAS PARA ALCANZAR LA ESTRATEGIA EN LA PRACTICA
La gestión por competencia hace Distintas empresas que contienen los modelos de
Todas las organizaciones cuentan con:
referencia al establecimiento de criterios competencias:
Misión, Visión y planes estratégicos.
que orientan la administración del
Se necesitan los modelos de competencias Desde las mas grandes hasta las mas pequeñas
personal con base en sus competencias
para lograr cada una de ellas; en este caso Empresas de tipo domestico (regionales y nacionales)
que contri- buyan al logro de los
la visión y este sirve para agregar valor a Empresas industriales con fines de lucro
objetivos de una organización (Santos,
la estrategia. Organizaciones de diverso tipo (inst. religiosas,
2001).
fuerzas armadas)
Liderazgo; servicio al cliente; flexibilidad;
creatividad;organización

ORÍGENES DE LA GESTIÓN
UN MODELO DE COMPETENCIAS
POR COMPETENCIAS PARA ALCANZAR LA ESTRATEGIA
COMPETENCIAS LABORALES
Capacidad efectiva para llevar a cabo La gestión por competencias es una técnica de
toda organización posee una misión,
exitosamente una actividad laboral recursos humanos que tiene sus antecedentes
visión, valores y planes estratégicos.
plenamente identificada. La competencia en los estudios del comportamiento humano
El modelo de competencia servira para
laboral no es una probabilidad de éxito en la en el campo de la psicología, en donde alcanzar esa visión.
ejecución del trabajo, es una capacidad real y destacan los trabajos de McClelland (1973),
demostrad
Mentalidad de crecimiento: Impulso,
curiosidad, ambición. Motivacion Humana
Toma de decisiones en base a datos: Logros con Motivacion
Comunicación efectiva: Pertinencia como motivación
Compromiso: El poder como motivacion
LA METODOLOGÍA DE GESTIÓN
POR COMPETENCIAS DE MARTHA
COMPETENCIAS ALLES LNTERNATIONAL
MODELO DE ICEBERG
CONDUCTUALES
Es un marco que modelo de gestión que se basa en las características,
Las competencias conductuales o permite medir la aptitud y actitudes profesionales y personales de los
cultura de la trabajadores, para establecer los elementos
interpersonales hacen referencia al conjunto
requeridos y cumplir con la demanda de una
de capacidades y habilidades necesarias para organización
organización y/o empresa.
dar respuesta a distintas situaciones laborales
y de relacionamiento (Decreto 071 de 2020). Adaptabilidad; Comportamiento ético;Compromiso con la
organización;Comunicación efectiva; iniciativa.

Alles, M. (2015) Gestión estratégica de recursos humanos. Editorial Mc Graw Hill, 3ra Ed. Cód. 658.3 AL.434 V.1