I. CONTRATACIÓN LABORAL: EL CONTRATO DE TRABAJO ATÍPICO. FORMAS ATÍPICAS.

CONTRATOS POR TIEMPO DETERMINADO. EMPRESAS UNIPERSONALES.

COOPERATIVAS DE TRABAJO.

En Uruguay no es necesario firmar un contrato, es decir, tener un contrato escrito como

condición para que se apliquen las normas laborales, porque lo más importante siempre es
la relación de trabajo. O sea, que el hecho del trabajo vinculado a la realidad, por la cual a
partir de que una persona se pone a disposición de otra, y comienza a trabajar, genera que
automáticamente se apliquen las normas del derecho de trabajo y seguridad social, aun
antes de haber firmado un contrato.

Ahora bien, esto históricamente se ha dado en función del modelo de empleo clásico o
tradicional, a partir de lo que fue el contrato social del siglo XX y que se puede denominar
relación de trabajo típica.

Contrato/relación típica: tiempo indefinido, durante toda la jornada legal, normalmente 8

horas, para un solo empleador que tenía bien identificado cual era la persona que le daba
trabajo y fundamentalmente quien era el responsable del pago de su salario. Ese trabajo lo
hacía en régimen de subordinación. Esta nota es fundamental porque es lo que definía si se
trataba de un contrato de trabajo o de otro tipo de contrato, como, por ejemplo, un
arrendamiento de servicios. Y ese trabajo típicamente se hacía dentro del establecimiento
del empleador, o sea, era el trabajador que iba a la empresa o a la oficina a prestar la tarea.

Frente a esta tipicidad y modelo clásico de empleo, aparece lo que Barbagelata denominó
“atipicidades”.

Atipicidades: Barbagelata plantea que son desviaciones que se observan respectos de los
elementos típicos y hace una aclaración, algunas desviaciones de estos elementos típicos,
existen desde siempre en el derecho del trabajo. En los últimos años, aumentó la intensidad
y la diversidad del fenómeno de las atipicidades, tanto es así que ha llegado a crear una
nueva tipología de los contratos de trabajo que son los denominados contratos atípicos.

Esto es importante porque el Derecho de Trabajo se aplica también a los contratos atípicos.

En materia de Derecho Laboral, no existe en Uruguay un Código de trabajo como sí existen

en muchos países o una ley general del trabajo como existe en Brasil o en Argentina.

Nuestro país tiene un Derecho del Trabajo fragmentado, con una estructura que se fue
dando a lo largo de los años, con una superposición de normas que tienen más de 100 años
desde que arranca este proceso y que hoy conforman el Derecho Laboral o el Derecho del
Trabajo en Uruguay.
Este fenómeno hizo que algunos aspectos, figuras o institutos laborales, no estén regulados
y no estén reglamentados en la ley: el contrato de trabajo o la relación de trabajo.

Esto ha sido parte de una construcción doctrinal y jurisprudencial sobre como se conforma el
contrato en la relación de trabajo y cuáles son las normas que se aplican específicamente
respecto de los contratos atípicos.

Lo cierto es que siempre en el derecho uruguayo se admitieron los denominados contratos

atípicos. Si bien en algunos casos hay algunas excepciones, particularmente respecto del
despido, siempre se consideró que, a pesar de las atipicidades, esos contratos, eran
contratos de trabajo y les eran aplicables las normas laborales.

A cada nota típica del contrato o relación de trabajo, se le va a oponer o va a surgir una
atipicidad diferente.

Frente a la nota típica del trabajo por tiempo indefinido aparecen los contratos de duración
determinada (duración de los contratos en el tiempo).

Respecto del trabajo a tiempo completo, esto es el trabajo por la jornada legal, durante el
día, las 8 horas, aparecen contratos a tiempo parcial (cantidad de horas que se trabaja por
día).

Frente al trabajo para un solo empleador, aparece el trabajo para más de un empleador,
donde el trabajador muchas veces no tiene claro para quién termina trabajando.

Un claro ejemplo es el fenómeno de la tercerización o de la descentralización empresarial.

Puede haber incluso más de 2 o 3 empresas involucradas en un determinado proceso, de

descentralización empresarial para las cuales en alguna medida el trabajador presta
servicios.

Este fenómeno ha sido siempre un fenómeno que ha preocupado al derecho del trabajo,
sobre todo para evitar que esa interposición de distintas empresas entre trabajador y
destinatario final del trabajo, se utilice para evitar las protecciones del Derecho del Trabajo o
comprometer la solvencia del empleador responsable respecto de los créditos laborales.

Luego, frente a la nota típica de que el trabajo tiene que ser subordinado, para merecer la
protección del Derecho de Trabajo, aparecen trabajos que no son necesariamente
subordinados o que no tienen todas las notas que corresponden al trabajo subordinado. En
este caso, aparecen los arrendamientos de servicios con empresas unipersonales y el trabajo
autónomo.
Modernamente toda la problemática vinculada a los nuevos negocios y a las plataformas de
la economía compartida, pero también otros trabajos que realizan, por ejemplo, los
cooperativistas de Cooperativas de Trabajo, a los que se le aplican algunas normas laborales
y de seguridad social, de protección del trabajo y del salario, pero donde específicamente la
ley dice que no hay un vínculo laboral, sino que el vínculo es societario.

Y finalmente, a la tipicidad del trabajo dentro del establecimiento del empleador, aparecen
cada vez más modalidades de trabajo a distancia.

Esto no es exclusivamente vinculado al teletrabajo, sino que modalidades de trabajo a

distancia siempre existieron. Por ejemplo, el trabajo a domicilio, trabajo que se hacía
manualmente vinculado a la industria textil, en los domicilios de los trabajadores, o los
viajantes y vendedores de plaza. Eran figuras clásicas, tradicionales, que tampoco estaban
dentro del establecimiento. Pero con la ilusión de las nuevas tecnologías esto fue posible
cada vez más para otras actividades que antes necesariamente se hacía exclusivamente
desde la oficina. Y ahí la distancia del establecimiento se produce tanto si el trabajador
trabaja desde su hogar como cuando lo hace desde otro lugar distinto de la oficina, centros
de llamadas o telecentros, distantes de las oficinas centrales o espacios de cowork
actualmente, y lo que alguna de las nuevas formas que hablábamos también la clase pasada,
como puede ser, este fenómeno del crowdworking, como lo que puede aparecer o terminar
la modalidad de trabajo que pueda desarrollarse en el metaverso. Son, serían en todo caso
hipótesis de trabajo a distancia, en tanto el trabajador físicamente se encuentra en un lugar
trabajando para un entorno o para una entidad que no está en el mismo lugar que el
trabajador.

Requisito especial: Doctrina y Jurisprudencia entienden que para los contratos atípicos un
requisito de prueba (no de solemnidad) es que estén celebrados por escrito. Hay un
requisito de que todos estos contratos tienen que celebrarse por escrito. Esto se debe a que
presentan una desviación o excepción a la modalidad típica de trabajo.

1. CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA:

A) Contratos/relaciones de trabajo con plazo incierto: El trabajador al firmar el contrato

o entablar la relación laboral sabe que es a término, pero no tiene certeza de la
duración:

 Contrato por obra determinada: Es un contrato típico de la industria de la

construcción, donde se contratan trabajadores para realizar una determinada
obra o incluso para realizar tareas inherentes a la categoría del trabajador en una
determinada obra. Es distinto a contratarlos para toda la obra, ya que doctrina y
jurisprudencia entienden que el empleador puede ir cesando de los trabajadores
 a medida que la categoría de los mismas ya no se necesita para la obra. Las obras
son contratos complejos que involucran varias etapas, varias especialidades y no
todas esas especialidades son necesarias de principio a fin. Por ejemplo: los
oficiales herreros, los oficiales albañiles, los pintores, los sanitarios, los
carpinteros, etc. y no todas esas categorías trabajan en el mismo momento todo
el tiempo. El trabajador contratado por obra determinada, puede trabajar en su
categoría hasta que sea necesario su servicio, o como máximo hasta la
finalización de la obra. Cuando se verifica la condición, la terminación del
contrato, esto es: a) que ya no son necesarias las tareas del trabajador en la obra
o b) que termina la obra; el contrato termina por imperio de sus propias clausulas
y no se produce el acto de voluntad unilateral del empleador de poner fin a la
relación de trabajo (despido). Una nota típica de estos contratos de trabajo es
que el trabajador no se hace acreedor al cobro de una indemnización por
despido. Aplica el principio de continuidad del Derecho del Trabajo: la sucesión
de contratos por tiempo determinado convierte la relación a una por tiempo
indefinido o indeterminado. Hay quienes entienden que este contrato no tiene
que necesariamente documentarse por escrito como todos los contratos atípicos
por la naturaleza del contrato.

 Contrato de suplencia: Es aquel donde un trabajador es contratado para suplir a

otro trabajador titular del puesto que se ausenta del trabajo por distintas razones
las cuales son indiferentes. Lo importante es que la persona va a suplir al titular
del puesto mientras dure la ausencia de ese titular y determinar quién es el
titular y quién es el suplente. En algunos casos uno podrá establecer, uno podrá
tener certeza al principio de cuánto dura la suplencia, pero en la mayoría de los
casos no. No hay certeza de la duración, sí sabe que una vez que se reintegre la
persona a la que está supliendo, su contrato decae, termina también por imperio
del contrato. En este caso tampoco existe despido.

 Contrato de zafra: Para el Derecho del Trabajo, la zafra está vinculada siempre a
un ciclo de la naturaleza, por ejemplo, la cosecha de determinados productos,
naranjas, papas, cereales, arroz, etc. o a la plantación de determinadas
variedades. Son siempre actividades vinculadas a los ciclos de la naturaleza.

 Contrato de temporada: Por ejemplo, el contrato por temporada de turismo. En

estos contratos está previsto incluso que cuando la temporada va decayendo, en
cuanto a la cantidad de turistas, el empleador puede ir dando de baja los
contratos por temporada. Nadie puede decir cuando terminó la temporada, pero
lo cierto es que también estamos frente a un contrato de trabajo con plazo
incierto cuando hablamos de temporada turística.
  Contratos eventuales: Hay que distinguirlos de los contratos ocasionales. El
contrato eventual es para cubrir picos de trabajo que tenga la empresa y son
siempre trabajos que están vinculados al giro normal de la empresa. Por ejemplo,
si en determinada época del año la empresa tiene que cumplir con un embarque
de exportación y para eso necesita contratar muchos trabajadores para poder
cargar el barco. Los contratos eventuales, sin embargo, no están vinculados al
giro de la empresa, sino que son contratos de trabajo para realizar actividades
ajenas al giro. Por ejemplo, una empresa o tienda contrata un trabajador para
hacer una refacción o la pintura del local.

 Contrato a prueba: Si bien están contemplados actualmente en la ley de empleo

para jóvenes no hay una norma que determine el tiempo del contrato a prueba.
Esto es una construcción doctrinaria y jurisprudencial, que establece que
cualquier empleador puede contratar por un período de prueba, estableciendo
que la duración máxima es de 90 días corridos (no 3 meses). La doctrina, a partir
de Pla Rodríguez, y luego seguida por la Jurisprudencia, (no era la posición de
Barbagelata) acepta que el empleador pueda poner término a la prueba en
cualquier momento. No necesariamente tiene que esperar al fin de los 90 días, es
decir al día 90 para finalizar la relación laboral. Lo puede hacer el cualquier
momento que considere que la prueba no fue suficiente. Por eso es que el
contrato a prueba debe estar dentro de esta categorización de contratos con
plazo incierto, porque de alguna medida depende de la voluntad del empleador
el cumplimiento y no del plazo. En la ley 18.065 de servicio doméstico, se
estableció a texto expreso que luego de los 90 días el trabajador doméstico tiene
derecho a la indemnización por despido.

B) Contratos/relaciones de trabajo con plazo cierto: Hay certeza sobre la duración

determinada del contrato de trabajo. Aquí aparecen los contratos a plazo. La
Doctrina y Jurisprudencia laboral exigen que exista una justificación objetiva para
contratar a ese trabajador por ese plazo. Por ejemplo, la empresa ganó una licitación
para limpiar determinado edificio público por 12 meses, renovable por 12 meses
más. Entonces la empresa podría hacer contratos a plazo con sus trabajadores
contemplando esta situación. Porque ahí claramente hay una razón objetiva fundada
en que la empresa ganó una licitación para cumplir con determinado servicio.
También están los contratos de aprendizaje común y de pasantía que suelen
establecer siempre plazo.

DERECHOS DE LOS TRABAJADORES EN CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA:

IPD: Tienen los mismos derechos que el ordenamiento laboral vigente reconoce a los
trabajadores por tiempo indeterminado, con excepción al derecho al cobro de la
indemnización por despido: no existe acto de voluntad unilateral del empleador de despedir,
y por tanto no se da la condición que está prevista en las leyes de despido, para que opere o
para que proceda la indemnización por despido.

RESCISIÓN ANTE TEMPUS: En caso de una rescisión “ante tempus” por parte del empleador
del plazo determinado, mayoritariamente se acepta que no corresponde estrictamente una
indemnización por despido, sino que el empleador se haga cargo o asuma los daños y
perjuicios que esa rescisión “ante tempus” de alguna manera ilícita. Se comprometió a dar
trabajo por, por ejemplo, 10 meses y solamente dio trabajo por 4 meses. Los daños y
perjuicios van a equivaler a los salarios que el empleador debió haber pago si hubiera
cumplido el plazo contractual. O sea que, en el caso del ejemplo, el empleador podría ser
condenado al pago de 6 salarios, por concepto de daños y perjuicios.

IPD ESPECIALES: Tenemos por ejemplo el caso del trabajador enfermo o accidentado o el
caso de la trabajadora embarazada. La doctrina y jurisprudencia mayoritaria han entendido
que prima el plazo del contrato, por más que el trabajador o la trabajadora se encuentren en
el momento de extinción del contrato bajo ciertas contingencias que de alguna manera
encarecen la indemnización por despido. No se aplica ni la indemnización por despido
común, porque no hay despido, pero tampoco se le aplican las indemnizaciones especiales
que la ley prevé.

SEGURO DE DESEMPLEO: En tanto los contratos de duración determinada son como

cualquier contrato de trabajo, se les aplica las normas del Derecho Laboral y la seguridad
social. Estos trabajadores cotizan a la seguridad social, y en tanto lleguen a la cotización
mínima, para acceder a alguna de las prestaciones que da el seguro por desempleo,
finalizados los contratos, con ese computo mínimo, pueden acceder a los beneficios del
seguro por desempleo, de la misma manera que accede un trabajador que ha sido
despedido. O sea, el fin del contrato por imperio de lo que dice el propio contrato, como el
fin del contrato por el despido, voluntad unilateral del empleador, dan lugar o permiten el
acceso también al goce del seguro por desempleo.

2. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL:

DERECHOS DE LOS TRABAJADORES EN CONTRATOS DE TIEMPO PARCIAL:

HORAS EXTRAS: La ley uruguaya de horas extras considera como tales, no solamente las
horas que excedan de la jornada legal de 8 horas, sino las que excedan la jornada
contractualmente pactada libremente entre trabajador y empleador por debajo de las 8
horas. Por lo tanto, los trabajadores contratados bajo esta modalidad, tienen derecho a las
horas extras.
DESCANSO INTERMEDIO: Por Decreto (materia reglamentaria) está fijado en las jornadas
continuas en media hora y para las jornadas discontinuas en 2 horas o 2 horas y media. Se
admite que cuando la jornada es inferior a 8 horas, el descanso intermedio sea reducido
también en forma proporcional a la reducción de la jornada. Por lo tanto, el descanso
intermedio en la jornada a tiempo parcial podría ser menor a media hora que es el descanso
normalmente, el más común, en las jornadas de 8 horas.

CONVERSIÓN A CONTRATO DE TRABAJO DE JORNADA COMPLETA SIN EL PAGO DE HORAS

EXTRAS: Para admitir esta hipótesis tenemos que estar evidentemente frente a una novación
contractual. Las novaciones en el Derecho de Trabajo, no son generalmente aceptadas,
porque lo que está en juego una condición esencial del contrato respecto de la cual el
trabajador y hay que ser muy cuidadoso de que el trabajador preste realmente su
consentimiento. El vicio del consentimiento, se soluciona a través de asistencia letrada o
asistencia sindical, o incluso por medio de que la modificación sea solicitada por el propio
trabajador, porque esto también ahuyenta de alguna manera ese designio vicio del
consentimiento.
Naturalmente que en esos casos salario tiene que incrementarse, en la misma proporción
que se incrementan las horas.
Para realizar este cambio entonces hay que tener en cuenta estas precauciones, de que el
cambio que implique una novación contractual, que se están cambiando condiciones
fundamentales del contrato y que el trabajador tenga un debido asesoramiento.

3. CONTRATO PARA MÁS DE UN EMPELADOR:

Antes uno trabajaba para uno solo y tenía bien claro quién era, para quien trabajaba. Hoy los
trabajadores a veces no tienen muy claro cuando entra en estos procesos de tercerización,
subcontratación, descentralización productiva, privatización, outsorucing, suministro de
mano de obra temporal, pay rolling.

Son todas modalidades donde de alguna manera existe interposición de empresas y al final
del día el trabajador para quien está trabajando, porque está trabajando para más de una
empresa. Estas figuras son similares, no son iguales, pero hacen siempre mención a la
aparición en la economía del sector terciario (servicios), donde hay empresas que ya no
producen para el consumidor final, sino para otras empresas en el mercado dando, por
ejemplo, mano de obra para otras empresas o prestando servicios para otras empresas.

En el paradigma clásico, podríamos decir, de la gran fábrica del siglo XIX y XX, a partir del
capital, que tenía el dueño de la fábrica contrataba trabajadores centralizadamente,
dependientes, subordinados. Y con esos dos elementos, capital más trabajo centralizado
(C+K Centralizado) se llegaba al producto. O sea, entraba por un lado mercaderías, materias
primas, los trabajadores modificaban esas materias primas y se llegaba al producto final para
el consumo.

En el nuevo paradigma, además de este componente de capital más trabajo subordinado

dependiente que sigue existiendo, pero en menor medida ya que las fábricas se han
reducido notoriamente en su dimensión se le suma el trabajo descentralizado,
independiente, que puede provenir de trabajadores proporcionados por otras empresas o,
directamente otras empresas que hacen parte del proceso productivo de la gran fábrica.
Entonces, no solamente es necesario el capital y trabajadores subordinados directos de la
empresa principal, sino que también esas empresas se empiezan a valer de trabajo
descentralizado, independiente, porque no es dependiente subordinado a la empresa
principal, para llegar al producto final.

Este es el gran cambio en el paradigma que ocurre con el fenómeno de la tercerización en la

economía, o sea, la aparición del sector terciario (servicios).

Este trabajo para más de un empleador, se denota en las figuras de tercerización

(subcontratación, intermediación y suministradores de mano de obra).

4. CONTRATOS DE TRABAJO NO SUBORDINADO:

En algunos países existe la figura de la para subordinación como en Italia o España, donde
puede haber trabajadores independientes, pero económicamente dependientes. A estos
trabajadores para subordinados se les aplica parcialmente las normas laborales, pero no
totalmente, laborales y de seguridad social. En Uruguay no existe esta figura.

 TRABAJADORES AUTÓNOMOS: Aquellos que se vinculan mediante arrendamiento de

servicios con los particulares, con los consumidores, que están registrados en la
seguridad social como trabajadores autónomos.

 EMPRESAS UNIPERSONALES: Son otra forma de expresión de trabajo no subordinado.

Se contrata por medio de arrendamiento de servicios (figura residual) a quienes
tienen “autonomía técnica”, es decir, la posibilidad de desarrollar su actividad de
forma independiente. La Jurisprudencia admite la contratación con empresas
unipersonales. Si en BPS descubre una relación laboral encubierta, en virtud del
principio de primacía de la realidad, se obligará al empleador a contribuir
retroactivamente a la Seguridad Social con multas y recargos.

 COOPERATIVAS DE TRABAJO: Son reguladas en la ley 18.407 del 14/11/2008. Son

formas societarias (no son formas subordinadas de trabajo) pero se les aplican los
derechos de trabajo y seguridad social, salvo IPD. La forma más común de que una
 empresa principal contrate/subcontrate una cooperativa es por medio del
arrendamiento de servicios. La responsabilidad de la empresa principal con respecto
a la cooperativa depende de quien se trate: i) socios de la cooperativa: no se rigen
por el derecho laboral sino por el derecho cooperativo siempre y cuando no exista
una relación de dependencia entre los socios y la empresa principal y b) trabajadores
subordinados de la cooperativa: se les aplican las normas de tercerización y la
responsabilidad de la empresa principal será solidaria/subsidiaria de los trabajadores
dependientes de la cooperativa.

El trabajo subordinado es la contracara de la potestad de dirección del empleador, es decir,

su facultad para ordenar, dirigir y organizar el trabajo del empleado. El gran desafío en
materia de trabajo no subordinado son las zonas grises, es decir, figuras en las que no están
claros los elementos de la subordinación jurídica o dependencia que definen el contrato de
trabajo. Por esto, es muy importante la Recomendación 198 de la OIT que establece ciertos
elementos presuntivos de subordinación.

En esta Recomendación, están las herramientas y los indicios para la determinación de

cuando se está frente a una relación de trabajo.

De acuerdo con la misma, la relación de trabajo se determina principalmente de acuerdo a

los hechos, relativos la ejecución del trabajo, a la remuneración del trabajador, sin perjuicio
de la forma en que se caracteriza la relación, en como se formaliza contractualmente la
relación.

Refiere al Principio de primacía de la realidad: prima más el aspecto material que el formal.
No lo denomina como principio de primacía de la realidad, porque es una denominación a
partir de la obra de Pla Rodríguez.
Luego analiza o establece cuales son los parámetros que hay que tener en cuenta para esa
determinación de la realidad: el hecho de que el trabajo se realiza según las instrucciones y
bajo el control de otra persona, que el mismo implica la integración del trabajador en la
organización de la empresa, que es realizado en beneficio de otra persona, el hecho de que
se pague una remuneración periódica al trabajador, sobre cuando esa remuneración implica
la única o principal fuente de ingreso para esa persona.

El tema del control es uno de los temas clave que la jurisprudencia global, hoy analiza para
determinar si los choferes o trade son dependientes de las plataformas.

5. CONTRATO DE TRABAJO A DISTANCIA:

Se prevén bajo esta modalidad de trabajo aquel que no se presta en el establecimiento del
empleador. Encontramos aquí los vendedores de plaza, quienes realizan trabajo a domicilio
(industria textil) y el teletrabajo.

II. TERCERIZACIÓN: LEY 18.099 Y LEY 18.251: AGREGAR RESUMEN LIBRO Y CLASES.

Marco normativo: Ley 18.099 y ley 18.251. Ambas leyes han pretendido poner en práctica
un mecanismo para encarar esta compleja situación, modificando el régimen anterior
vigente con la evidente finalidad de brindar mayores garantías para la satisfacción del
interés del trabajador, procurando así reducir las chances de que resulten frustrados los
créditos que éste genera con su desempeño laboral.

Antecedentes: Ley 10.449

Artículo 3 ley 10.449: “Todo patrono o empresario que utilice subcontratistas o

intermediarios permanecerá, no obstante, obligado subsidiariamente al pago de los salarios
mínimos fijados. Todo trabajador a destajo debe percibir una remuneración que permita a
un obrero de condiciones normales, alcanzar el salario mínimo en una jornada de ocho horas
diarias o en cuarenta y ocho horas de labor semanal”.

La responsabilidad que se establecía era subsidiaria.

Esta normativa generó una discusión doctrinaria y jurisprudencial acerca del concepto de
subcontratación y hasta el año 2008 no hubo acuerdo. Esta discusión se dio a nivel global
también e incluso la OIT intentó acordar un convenio sobre el régimen de subcontratación y
no se logró el consenso universal sobre la figura.

Posiciones de la doctrina por el concepto de subcontratación:

1) Posición amplia: tiene varios matices. Hay autores que sostenían que solamente algunos
tipos contractuales con terceros pueden considerarse subcontratación mientras que otros
planteaban que cualquier hipótesis de descentralización productiva configuraba la figura.

2) Posición restringida: asimilaba la subcontratación laboral a la civil. Presuponía la

coexistencia de 2 contratos: 1) contrato base y 2) contrato derivado o subcontrato ambos de
igual naturaleza jurídica. El intermediario era simultáneamente parte de los 2 contratos e
invierte su posición: como arrendatario en el contrato base y como arrendador en el
contrato derivado.
Crítica: estos requisitos no se dan en la subcontratación laboral porque lo que existe es, por
un lado, un contrato de arrendamiento de servicios entre una empresa principal y una
subcontratista y, por otro lado, los contratos de trabajo que realiza la empresa
subcontratista con sus empleados. Por lo tanto, ambos contratos son de distinta naturaleza:
uno es civil y otro es laboral.

En la doctrina laboral mayoritaria se sostuvo durante mucho tiempo que el fenómeno o de la

subcontratación laboral no requería otro contrato de la misma naturaleza y por lo tanto el
contrato laboral que celebraba el subcontratista con sus empleados operaba como
subcontrato.

Primera ley de descentralización: Ley 18.099:

Una de las primeras críticas que se le hicieron a esta ley fue precisamente que no definía los
términos subcontratista, intermediarios y suministradores de mano de obra y acentúa la
discusión planteada anteriormente.

Tipo de responsabilidad: se cambia la responsabilidad de subsidiaria a solidaria.

Ámbito objetivo y subjetivo de la responsabilidad:

1) Amplia el ámbito objetivo:

 Incluye toda la materia salarial tal y como la doctrina y jurisprudencia entendía, pero
la ley anterior solo abarcaba los salarios mínimos.

 Incluye las “obligaciones laborales” en términos amplios: obligaciones previsionales

(BPS) y respecto al BSE.

2) Amplia el ámbito subjetivo:

La ley se aplica a todo el sector privado y dispone a texto expreso lo que la jurisprudencia ya
entendía y es que se aplica también al sector público.

Segunda ley de descentralización: Ley 18.251:

Un año más tarde se promulgó esta ley, sumado a la singular técnica legislativa en esta
última norma es necesario que cualquier análisis que se pretenda efectuar sobre los alcances
del régimen vigente en materia de tercerización sea encarado como punto de partida la
consideración en conjunto de los dos textos normativos.
Ambas normas conforman una simbiosis muy especial y esto se debe a las diversas técnicas
legislativas que fueron empleadas para vincular a ambas normas legales, fueron múltiples y
divergentes. Esta ley: interpreta, deroga y complementa la ley anterior.

I. FIGURAS QUE MOVILIZAN LA RESPONSABILIDAD:

Son la subcontratación, la intermediación y la suministración de mano de obra. Si no

estamos frente a una de estas figuras este régimen de tercerización y su normativa no son
aplicables.

Cada una de estas figuras son una clave de acceso que habilita el pasaje para consideración
de las correspondientes responsabilidades legales.

1) SUBCONTRATACIÓN:

Definición:

Artículo 1 de la ley 18.251: A) “(Subcontratista). Existe subcontratación cuando un

empleador, en razón de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por
su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona física o
jurídica, denominada patrono o empresa principal, cuando dichas obras o servicios se
encuentren integrados en la organización de éstos o cuando formen parte de la actividad
normal o propia del establecimiento, principal o accesoria (mantenimiento, limpieza,
seguridad o vigilancia), ya sea que se cumplan dentro o fuera del mismo”.

Este artículo consagra la primera definición de subcontratación de la que tiene registro el

derecho uruguayo.

La definición legal presenta dos partes claramente diferenciables:

1) La primera está destinada a describir en qué forma se verifica el fenómeno desde la

perspectiva del empleador que se encarga de ejecutar obras o servicios para terceros, es
decir, desde el subcontratista. – Está inspirada en el Código de Trabajo chileno.

2) La segunda tiene por finalidad presentar las características que deben reunir las obras y
servicios para que puedan considerarse comprendidas dentro de la noción de
subcontratación. – Está inspirada en el artículo 42 del Estatuto de Trabajadores de España y
en la Ley argentina de Contrato de Trabajo.
Sujetos de la subcontratación:

1) Subcontratista: es un empleador que, actuando por su cuenta y riesgo y con personal

dependiente propio, ejecuta obras o servicios para una empresa principal.

2) Empresa principal: es un empresario tomador de las obras o servicios. Esto es importante

porque debe prestarse a una empresa no a una persona física. Ej. taxi.

Necesariamente deben existir dos empresarios: por un lado, el que se vincula directamente
con los trabajadores en calidad de empleador de estos y, por otro lado, el que aparecerá
como garante o responsable del cumplimiento de las normas laborales y previsionales que
no cumpla el empleador directo.

No resulta aplicable a aquellas situaciones en que no aparezca una tercera figura que
provoque el efecto de la triangulación. Un ejemplo es cuando se contrata a una empresa
unipersonal sin dependientes.

Requisitos de las obras y servicios de la subcontratación:

Artículo 1 de la ley 18.251: A) “(Subcontratista). Existe subcontratación cuando un

empleador, en razón de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por
su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona física o
jurídica, denominada patrono o empresa principal, cuando dichas obras o servicios se
encuentren integrados en la organización de éstos (empresa principal) o ii. cuando formen
parte de la actividad normal o iii. propia del establecimiento, principal o accesoria
(mantenimiento, limpieza, seguridad o vigilancia), ya sea que se cumplan dentro o fuera del
mismo”.

Dependiendo como se interprete la “o” se determinarán la cantidad de requisitos. El sentido

más corriente o habitual de la locución “o” es el que se emplea atribuyéndole un efecto
disyuntivo que denota exclusión, alternancia o contraposición de dos o más ideas. A partir
de este argumento lingüístico, se concluye que el texto legal previó la existencia de 3
requisitos para que la ejecución de obras o servicios se encuadren en el concepto de
subcontratación.

i. Cuando dichas obras o servicios se encuentren integrados en la organización de éstos

(empresa principal):

Esta es una definición propia del legislador uruguayo que no se encuentra en derecho
comparado.
Se entienden por integrados en la organización de la empresa principal:

1) Actividades que antes se desarrollaban en la empresa y que en determinado momento

dejaron de desarrollarse con recursos y personal propios, como consecuencia de un proceso
de exteriorización.

2) Actividades nuevas que la empresa principal ha resuelto incorporar para completar o

complementar su ciclo productivo. Las obras y servicios vendrían así a suplir o complementar
(integrar) actividades que antes eran desarrolladas directamente por el empresario principal.

3) Actividades que se incorporan ex post al proceso productivo como consecuencia de la

evolución del negocio.

De todas formas, en todos los casos expuestos la integración a la organización debe ser
entendido en el sentido que tanto las obras como servicios pasan a formar parte de un todo
complejo, integral e interdependiente, que constituye la organización de la empresa
principal.

Cuando las obras o servicios no se incorporen a ese todo complejo, integral e

interdependiente, que es la organización de la empresa principal, no se verificará una
hipótesis de subcontratación.

ii. Cuando formen parte de la actividad normal del establecimiento:

Tiene su antecedente en la Ley de Trabajo argentina.

Se debe tratar de una actividad normal y específica propia del establecimiento, es decir, del
giro de la empresa.

En decisiones recientes los tribunales de trabajo han expresado que el derecho intervendrá
no para determinar si la actividad es principal o secundaria, básica o complementaria sino
para verificar si existen relaciones de trabajo subordinado encubiertas o si efectivamente
nos encontramos ante lícitas relaciones contractuales entre dos empresas completamente
independientes.

iii. Propia del establecimiento principal o accesoria (mantenimiento, limpieza, seguridad o

vigilancia):

El legislador refiere a estas 4 actividades para que queden inequívocamente incluidas dentro
del sistema legal.
Hay 2 posiciones en la doctrina con respecto a si se trata de una enumeración enunciativa o
taxativa:

1) Rosenbaum y Castello: es una enumeración taxativa. Nada indica que se quiso redactar
abiertamente.

2) Ameglio, Fernández y Gauthier: es una enumeración inequívocamente enunciativa por el

principio indubio pro operario. Uno de los argumentos es que, en la discusión parlamentaria,
Racciati planteo que se pretende que no quede ningún servicio fuera del ámbito de
responsabilidad. Se mencionan esas 4 actividades por ser las más habituales.

Jurisprudencia: 1) enunciativa: TAT 1º y 2º y 2) taxativa: JL 1ª Instancia y SCJ.

Exclusiones:

1) Usuario patrono o empresario:

Artículo 1 ley 18.099: “Todo patrono o empresario que utilice subcontratistas, intermediarios
o suministradores de mano de obra, será responsable solidario de las obligaciones laborales
de éstos hacia los trabajadores contratados, así como del pago de las contribuciones a la
seguridad social a la entidad provisional que corresponda, de la prima de accidente de
trabajo y enfermedad profesional y de las sanciones y recuperos que se adeuden al Banco de
Seguros del Estado en relación a esos trabajadores”.

La primera exclusión surge de la definición consagrada en este artículo: solo se activará el

sistema de responsabilidades cuando el usuario o principal ostente la condición de: 1)
patrono: empleador directo de personal dependiente propio o 2) empresario: organizador
de determinados factores productivos con la finalidad de lograr o producir un determinado
resultado de índole económica.

2) Obras o servicios ocasionales:

Artículo 2 ley 18.251: (Exclusiones). - “En los casos previstos en los literales A) y B) del
artículo 1° de la presente ley, no están comprendidas las obras o los servicios que se ejecutan
o prestan de manera ocasional. El concepto de obra o servicio ocasional no incluye el trabajo
zafral o de temporada el que será regido por las normas generales”.

Las tareas ocasionales responden o transitorias responden a trabajos o tareas temporales no

vinculadas con el giro regular de la empresa y que son contratadas para satisfacer
necesidades de trabajo extraordinario o excepcionales y de duración limitada en el tiempo,
pero vinculadas al giro normal del establecimiento.

3) Servicios de distribución:

Artículo 3 ley 18.251: “El proceso de distribución de productos se rige por los artículos 1° a 7°
inclusive del decreto-ley N° 14.625, de 4 de enero de 1977”.

Las empresas productoras o importadoras que celebren contratos de distribución con

empresas distribuidoras con los requisitos que marca el DL 14.625 (Art. 2 y 3), no serán
solidaria, ni subsidiariamente responsables de las obligaciones previsionales ni las relativas al
BSE, respecto del personal de éstas últimas.

No sucede lo mismo en el caso de las “obligaciones laborales” sobre las cuales la ley nada
prevé. Se entienden por obligaciones laborales las salariales e indemnizatorias.

En este sentido, si se considera al proceso de distribución de productos como una hipótesis

de subcontratación, la empresa productora o importadora podrá ser solidaria o
subsidiariamente responsable de las mismas.

La doctrina está dividida:

1) Rosenbaum y Castello: sostienen que la exclusión es con respecto a todas las obligaciones
incluyendo a las laborales.

2) Gauthier, Garmendia, Ameglio y Raso: sostienen que la responsabilidad comprende a las

obligaciones laborales.

En la jurisprudencia el TAT 1º se manifestó a favor de la posición 1) y por su parte la Dras.

Rossi a favor de la posición 2).

2) INTERMEDIACIÓN:

Artículo 1 ley 18.251: B) (Intermediario). “Intermediario es el empresario que contrata o

interviene en la contratación de trabajadores para que presten servicios a un tercero. No
entrega directamente los servicios u obras al público, sino a otro patrono o empresario
principal”.

Es una figura residual lo que permite comprender en el ámbito de aplicación de la ley

aquellas situaciones de contratación de terceros con una débil o inexistente estructura
empresarial o con ausencia de medios propios, que emplean trabajadores subordinados en
la prestación de servicios (como, por ejemplo, de mantenimiento, vigilancia o limpieza) para
la empresa principal, aún cuando no exista un “contrato base”.

Barbagelata destaca que puede ofrecer diversos grados que, sin asumir las formas externas
del marchandage, igualmente reclamen una protección particular del derecho de trabajo.
Marchandage: es la forma más extrema de intermediación. Es la figura en la cual el
intermediario cumple con reclutar al personal y ponerlo a la orden del empresario,
obteniendo su ganancia de la diferencia entre lo recibido de este último y lo abonado a los
trabajadores.

Intermediario: se considera a todo aquel que contrata trabajadores con el objeto de

colocarlos, cederlos, prestarlos o proveerlos a una empresa que es quien dirige, controla y se
beneficia efectivamente del trabajo.

Diferencia con el subcontratista: no tiene una empresa que presta un determinado servicio.

3) SUMINISTRO DE MANO DE OBRA:

Artículo 1 ley 18.251: (Empresa suministradora de mano de obra). “Agencia de empleo

privada o empresa suministradora de mano de obra es la que presta servicios consistentes
en emplear trabajadores con el fin de ponerlos a disposición de una tercera persona física o
jurídica (empresa usuaria), que determine sus tareas y supervise su ejecución. (*)”

Comprende el SMOB temporal y permanente.

Con respecto al SMOB temporal se refiere específicamente el artículo 5 de la ley 18.099:

“Los trabajadores provistos por empresas suministradoras de empleo temporal no podrán

recibir beneficios laborales inferiores a los establecidos por laudos de los consejos de
salarios, convenios colectivos o decretos del Poder Ejecutivo para la categoría que
desempeñen y que corresponda al giro de actividad de la empresa donde los mismos prestan
sus servicios”.

La especialidad consiste en reconocerle al trabajador que realiza la misión el derecho a

recibir los beneficios laborales y salariales que se establecen como mínimos obligatorios
para la categoría laboral que desempeñe, de acuerdo al giro de la empresa a la que
temporalmente sea destinado. Es decir que debe tener los beneficios de la empresa usuaria
a la que van a prestar servicios y no de la SMOB que los tiene en planilla.

De todas formas, esto no significa que deban conformarse con los mínimos salariales de los
laudos y los beneficios de las empresas, ya que muchas veces se paga por encima. Significa
que deben tener los mismos beneficios y salarios que rigen y se aplican a los empleados
directos de las empresas usuarias.

La sucesión de varios servicios temporales puede llegar a transformarse en una relación

permanente con la SMBO.

II. ALCANCE MATERIAL DE LA RESPONSABILIDAD:

Para establecer cuáles son los rubros o materias que quedan alcanzados por el sistema de
responsabilidad (solidaria o subsidiaria, según el caso) hay que estar a los siguientes
artículos:

Artículo 1 ley 18.099: “Todo patrono o empresario que utilice subcontratistas, intermediarios
o suministradores de mano de obra, será responsable solidario de las obligaciones laborales
de éstos hacia los trabajadores contratados, así como del pago de las contribuciones a la
seguridad social a la entidad provisional que corresponda, de la prima de accidente de
trabajo y enfermedad profesional y de las sanciones y recuperos que se adeuden al Banco de
Seguros del Estado en relación a esos trabajadores”.

Artículo 7 ley 18.251: “Las obligaciones laborales a que refiere el inciso primero del artículo
1° de la Ley N° 18.099, de 24 de enero de 2007, comprenden aquellas derivadas de la
relación de trabajo que surgen de las normas internacionales ratificadas, leyes, decretos,
laudos o decisiones de los Consejos de Salarios, o de los convenios colectivos registrados o de
la información que surja de la documentación a la que refiere el literal D) del artículo 4° de la
presente ley, así como el deber del patrono o empresario principal de colaborar en la
aplicación de las medidas previstas en el artículo 1° de la Ley N° 5.032, de 21 de julio de
1914, sus decretos reglamentarios y convenios internacionales del trabajo vigentes.

Las obligaciones previsionales respecto del trabajador contratado comprenden las

contribuciones especiales de seguridad social (patronales y personales), excluyendo las
multas, los recargos, los impuestos y adicionales recaudados por los organismos de
seguridad social. Tampoco están comprendidas las sanciones administrativas por concepto
de infracciones a las normas laborales, las que se regularán en función del grado de
responsabilidad que a cada empresa corresponda por el incumplimiento”.

Artículo 7 ley 18.099: “Las contribuciones especiales de seguridad social relativas a la

industria de la construcción continuarán rigiéndose por la normativa específica de la
actividad”.

Obligaciones de dar o de hacer:

En síntesis, la responsabilidad que consagran las leyes en análisis alcanza a:

a) Obligaciones laborales: que el subcontratista, intermediario o suministrador de mano de
obra mantenga con sus dependientes:

Se abarca genéricamente a todas las obligaciones laborales, cualquiera sea su naturaleza

específica (salarial o indemnizatoria) e inclusive, involucra no solamente a las obligaciones
da dar, sino también de hacer. Con respecto a esto se plantean distintas posiciones en la
doctrina:

1) Gauthier y Garmendia: sostienen que el legislador al referirse a obligaciones laborales no

distingue y por un principio básico de hermenéutica jurídica donde no distingue el legislador
no debe hacerlo el intérprete y debe comprender tanto las obligaciones de dar como las de
hacer. Si bien es cierto que el empresario principal no estaría en condiciones de cumplir in
natura una sentencia, por ejemplo, que ordenara el reintegro de un trabajador dependiente
del subcontratista, intermediario o suministrador de mano de obra, ya que no puede
controlar la discriminación en el ámbito interno, esto no significa que desaparezca por
completo su responsabilidad legal, sino que la misma se traduciría al equivalente reparatorio
en especie de acuerdo al artículo 1338 del Código Civil.

2) Mangarelli: sostiene que el empleador principal no puede ser responsable de obligaciones

que no está en condiciones de controlar fundamentalmente situaciones que suceden
internamente en la empresa subcontratista: por ejemplo, discriminar sindicalmente a los
trabajadores y que no puede tomar medidas para evitar que suceda.

Se realiza una extensa puntualización de fuentes normativas del Derecho del Trabajo: a)
normas internacionales ratificadas por Uruguay; b) leyes; c) decretos; d) decisiones de los
Consejos de Salarios; e) convenios colectivos registrados.

Asimismo, se incluyen las que puedan surgir del contrato individual de trabajo: “registrados
o de la información que surja de la documentación a la que refiere el literal D) del artículo 4°
de la presente ley.” Si la obligación no surge de dicha información, la empresa principal no
responde por la misma.

Este detalle es muy importante ya que si en los hechos el trabajador fuera, por ejemplo,
remunerado con un salario superior al que surge de los decretos, laudos o decisiones de los
Consejos de salarios o convenios colectivos registrados, el empresario principal solo sería
responsable por aquel monto, siempre que el mismo surgiera de la documentación que la
empresa principal puede requerir al subcontratista, intermediario o suministrador de mano
de obra.
De modo que el empresario principal no sería responsable por un salario superior al mínimo
obligatorio para la categoría de referencia o por el devengamiento de determinados rubros
que le resulta imposible controlar (ej. horas extras) cuando el trabajo se desarrolla fuera del
establecimiento del patrono o empresario principal – que no estuvieran documentados o
declarados.

Es importante ya que todos los derechos que puedan surgir de los documentos quedarán
comprendidos en el ámbito de la materia de responsabilidad y lo que no esté registrado no
formará parte.

b) Obligaciones previsionales: las contribuciones a la seguridad social que el subcontratista,

intermediario o suministrador de mano de obra adeude a la entidad previsional que
corresponda, con exclusión de las CESS relativas a la industria de la construcción.

Quedan comprendidas tanto las CESS tanto patronales como personales.

Cuando la norma refiere a la “entidad previsional que corresponda” incluye no solo al BPS
sino también las Cajas paraestatales según corresponda de acuerdo a la actividad que realice
la empresa contribuyente.

Exclusión de la responsabilidad: multas, recargos, impuestos, adicionales recaudados por los

organismos de seguridad social por pago tardío o fuera de fecha.

Se excluyen también las CESS relativas a la construcción ya que se rigen por el DL 14.411 que
prevé un mecanismo para garantizar el pago efectivo de los aportes en la industria de la
construcción. De acuerdo a este nombre el predio o el inmueble donde se está edificando
será garantía de los aportes que se realicen al BPS por lo tanto no es necesario suplementar
con la responsabilidad de estas leyes.

c) Obligaciones frente al BSE: Prima de accidente de trabajo y enfermedad profesional, así

como las sanciones y recuperos que el subcontratista, intermediario o suministrador de
mano de obra adeuden al BSE en relación a sus dependientes.

Rosenbaum y Castello plantean que la responsabilidad por estas primas incluye las
situaciones en que la empresa principal: 1) omite cumplir con su obligación de contratar el
seguro de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales; 2) aquellos casos en que el
seguro de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales ha sido contratado, pero no
se hizo efectivo el pago de la prima pertinente o surgieron diferencias en el cálculo de la
misma debido a la su declaración de remuneraciones.

Se incluyen las sanciones y recuperos que se adeuden al BSE:

Sanciones: pueden tener origen tanto en la no contratación de la póliza por la empresa
contratista o en no haber denunciado en tiempo y forma la ocurrencia de un accidente de
trabajo.

Se excluyen las sanciones administrativas (artículo 1 ley 18.099) que puede aplicar el BSE por
concepto de infracciones a las normas laborales. Es dudoso por la amplia redacción del
artículo 7 de la ley 18.251.

Recuperos: se incluyen todas las acciones que el BSE está en condiciones de promover en
determinadas circunstancias contra las empresas incumplidoras para resarcirse de los gastos
generados como consecuencia de la atención de un trabajador accidentado (gastos de
asistencia médica, rentas, etc.).

Pueden tener origen en el hecho de no haber contratado la póliza de accidentes de trabajo o

que, aún existiendo seguro vigente, el accidente de trabajo o enfermedad profesional
sobreviene como consecuencia de dolo o culpa grave del empleador en la observación de las
medidas de seguridad exigidas por la legislación en el ámbito de trabajo.

Medidas de prevención: deber de colaboración de la empresa principal:

Artículo 7 ley 18.251: “…el deber del patrono o empresario principal de colaborar en la
aplicación de las medidas previstas en el artículo 1° de la Ley N° 5.032, de 21 de julio de
1914, sus decretos reglamentarios y convenios internacionales del trabajo vigentes”.

Está disposición encuentra su inspiración en el Código de Trabajo chileno que establece una
responsabilidad directa de la empresa principal de adoptar medidas necesarias para
proteger eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores, lo hace respecto de todos
aquellos que laboran en “su” obra, empresa o faena, extremo no menor cuando de cumplir
con las normas en materia de seguridad y salud ocupacional se trata.

En el caso uruguayo y a partir de la definición subcontratación que alcanza incluso obras y

servicios que pueden ejecutarse en dependencias que no pertenecen al patrono o empresa
principal, las dificultades para que estos cumplan con aquellas normas en lugares que
escapan de su control directo y donde carecen de prerrogativas para hacer cumplir una
normativa determinada, resultan evidentes. Se trata de una obligación de hacer.

En efecto, la responsabilidad del patrono o empresa principal no es directa, en el sentido de

estar obligado a adoptar medidas concretar para proteger eficazmente la vida y salud de los
trabajadores “subcontratados” sino de colaborar en la adopción de medidas de resguardo y
seguridad a efectos de evitar accidentes.
La colaboración podría incluir, entre otras, las siguientes acciones: a) establecer en el
acuerdo contractual las normas que en materia de seguridad y prevención contra riesgos del
trabajo rijan en el área de actividad objeto del contrato; b) incluir la facultad de la empresa
principal de inspeccionar los lugares donde se ejecutan las obras y servicios a efectos de
verificar el cumplimiento de las medidas de seguridad y prevención contra riesgos del
trabajo; c) inspeccionar realmente los lugares; d) asesorar y/o capacitar al empleador acerca
de la utilización de maquinarias, equipos y materiales potencialmente peligrosos para la
salud de los trabajadores.

Al traer a colación la ley 5.032 está claro que el artículo 7 está redefiniendo el alcance de
responsabilidad de la empresa principal en materia de accidentes de trabajo.

Siendo así, la empresa principal, ya no será solidaria o subsidiariamente responsable por la

sola circunstancia de que el accidente de trabajo o la enfermedad profesional sobrevenga
como consecuencia de dolo o culpa grave del empleador directo en el cumplimiento de las
medidas de seguridad, sino que solo será cuando él mismo haya incumplido su deber de
colaborar en la adopción de las medidas previstas en el artículo 1 de la ley 5.032, sus
decretos reglamentarios y convenios internacionales vigentes.

III. DELIMITACIÓN TEMPORAL DE LA RESPONSABILIDAD:

Artículo 1 inc. 3 ley 18.099 (modificado por art.8 ley 18.251): “La responsabilidad queda
limitada a las obligaciones devengadas durante el período de subcontratación,
intermediación o suministro de mano de obra, por el personal comprendido en cualquiera de
las modalidades de contratación referidas. Cuando se trate de obligaciones que se
determinen en función de períodos mayores al de la subcontratación, intermediación o
suministro, la cuantía máxima por la que responderá el patrono o el empresario principal o la
empresa usuaria no podrá exceder el equivalente de lo que se hubiera devengado si los
operarios trabajasen en forma directa para el mismo”.

Esto significa que quien utilice subcontratistas, intermediarios o suministradores de mano de

obra, sólo responderá por el cumplimiento de aquellas obligaciones que se hubieran
generado en el periodo durante el cual se desarrolló la subcontratación, intermediación y
suministro de mano de obra.

Determina el personal comprendido: el empresario principal es exclusivamente responsable

por aquellos trabajadores que directamente hubieran estado involucrados o afectados a la
ejecución de la obra o servicio, quedando excluidos, por tanto, aquellos otros que no lo
hicieron por más que figuren en la nómina de dependientes del subcontratista,
intermediario o suministrador de mano de obra (ej. personal administrativo).
El aspecto más significativo es la limitación de la responsabilidad del empresario principal
solamente al equivalente de lo que los operarios habrían generado si hubieran trabajado
directamente para los primeros.

Ficción jurídica: a los efectos de cuantificar la responsabilidad del empresario principal, las
obligaciones por las cuales eventualmente este podría responder deben calcularse como si
los operarios del contratista o subcontratista, intermediario o suministrador de mano de
obra, hubieran trabajado directamente para los primeros.

La modificación aplica el criterio de prorratear el monto de las obligaciones laborales entre

los diversos empresarios principales en función del tiempo específico durante el que cada
uno de ellos se haya beneficiado por la actividad cumplida por cada trabajador.
La ficción aplica:

1) A todo rubro o beneficio cuyo monto se determine en función de períodos mayores al de

la tercerización. Por ejemplo, la IPD, vacaciones anuales, prima por antigüedad, es decir,
montos que se calculan en función de la antigüedad del operario en la empresa.

2) Respecto de beneficios que se generan o cuyo cálculo debe efectuarse en función de

meses o años de antigüedad, sino también en función de meses o años de antigüedad, sino
también de aquellos que se relacionan con periodos más breves: semana o incluso la
jornada.

Periodo semanal: ej. descanso semanal.

Periodo jornada: ej. descanso intermedio o horas extra.

Por ejemplo: un trabajador de una empresa de limpieza, en un mismo día cumple 6 horas de
trabajo en una oficina y otras 6 horas en una fábrica.

Sin embargo, solamente podría reclamar dichas horas extras a su empleador directo y no
podría hacer lo propio con ninguno de los dos empresarios principales para los cuales realizó
tareas.

La obligación “horas extras” resulta en el caso del ejemplo, determinada en función de un

periodo mayor al de la tercerización y, por lo tanto, ninguna de las dos empresas principales
responderá por dicho rubro, dado que la cuantía máxima por la que responderán no puede
ser superior al equivalente de lo que se hubiera devengado si los operarios hubiesen
trabajado en forma directa para ellos.
No significa que el rubro “horas extras” nunca pueda ser reclamado por el trabajador al
patrono o empresario principal. Podrá serlo en caso que el trabajador cumpla la totalidad de
las horas (jornada normal y su exceso) para el mismo patrono o empresario principal. Opera
la ficción.

Sucede lo mismo con el “descanso intermedio” y “descanso semanal”. La fábrica no sería

responsable por el descanso intermedio que el trabajador eventualmente no hubiera
cumplido en la oficina, ni estaría obligado a concederlo en función de las horas trabajadas
anteriormente en otro lugar; del mismo modo, la fábrica no sería responsable del pago de
los días de descanso trabajados, si el trabajador, ya hubiera completado las 44 horas
semanales de trabajo en la oficina y fuera, sin solución de continuidad, a trabajar a la fábrica.

En este sentido, el trabajador igualmente genera el derecho al cobro de horas extras y a los
descansos trabajados, derechos que podrán de todos modos ser reclamados y hacerse
efectivos contra su empleador, con la única diferencia que en estas circunstancias no podrá
impetrarse la responsabilidad solidaria del patrono o empresa principal.
Problema práctico: El trabajador al momento de reclamar debe determinar con precisión
cuál fue el periodo durante el cual se desempeñó para cada uno de los empresarios
principales (generalmente son varios) y prorratear el monto de su pretensión entre cada uno
de ellos.

IV. RESPONSABILIDAD DE LA EMPRESA USUARIA: MODULACIÓN DE LA

INTENSIDAD:

Ley 18.099: Responsabilidad objetiva. Se consagraba una responsabilidad solidaria de la

empresa principal que utilizare cualquier figura de tercerización con respecto a las
obligaciones laborales, previsionales y de accidentes de trabajo. Se configuraba con absoluta
independencia de la conducta que esta empresa tuviera por verificar o no el cumplimiento
por parte del subcontratista, intermediario o smob.

Artículo 3 ley 18.099: “Los deudores solidarios de obligaciones laborales pueden establecer
por contrato la forma en que las obligaciones asumidas se dividen entre ellos, así como
exigirse las garantías que estimen convenientes.

Dichos pactos o contratos no son oponibles a los acreedores, quienes podrán demandar
indistintamente a cualquiera de los codeudores solidarios por el total de las obligaciones
referidas en el artículo 1º de esta ley”.

Ley 18.251: Se introdujo uno de los cambios más significativos al sistema. Se dispuso que la
responsabilidad del empresario principal tendrá naturaleza de solidaria exclusivamente en
aquellos casos en que aquél no ejerza su derecho a ser informado por parte del
subcontratista, intermediario o smob. En caso de que no se ejerza este derecho, la
responsabilidad será subsidiaria.

Artículo 4 ley 18.251: “Todo patrono o empresario que utilice subcontratistas, intermediarios
o suministradores de mano de obra tiene derecho a ser informado por éstos sobre el monto y
el estado de cumplimiento de las obligaciones laborales, previsionales, así como las
correspondientes a la protección de la contingencia de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales que a éstos correspondan respecto de sus trabajadores.

A esos efectos, queda facultado a exigir a la empresa contratada la exhibición de los

siguientes documentos:

A) Declaración nominada de historia laboral (artículo 87 de la Ley N° 16.713, de 3 de

setiembre de 1995) y recibo de pago de cotizaciones al organismo previsional.

B) Certificado que acredite situación regular de pago de las contribuciones a la seguridad

social a la entidad previsional que corresponda (artículo 663 de la Ley N° 16.170, de 28 de
diciembre de 1990).

C) Constancia del Banco de Seguros del Estado que acredite la existencia del seguro de
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.

D) Planilla de control de trabajo, recibos de haberes salariales y, en su caso, convenio

colectivo aplicable.

Asimismo, podrá requerir los datos personales de los trabajadores comprendidos en la

prestación del servicio a efectos de realizar los controles que estime pertinentes”.

Sistema de responsabilidad dual: solidaridad o subsidiariedad:

La responsabilidad de la empresa principal será solidaria o subsidiaria dependiendo de la

conducta que la primera desarrolle respecto al ejercicio de su derecho a ser informada.

Si dicho derecho es efectivamente ejercido la responsabilidad será subsidiaria. En cambio, si

no, será solidaria.

Derecho a ser informada:

La llave de paso que determina la mutación del sistema de responsabilidad queda en manos
de la empresa principal o usuaria. Por lo tanto, se encuentra en una situación jurídica de
carga a efectos de conseguir el beneficio.
La ley no consagra una forma en la que el derecho debe ser ejercido, por lo tanto, podría
asumir cualquier modalidad idónea para resultar informado acercas del monto y estado de
las obligaciones a cargo de la empresa contratada.

El mecanismo no podría consistir en una mera formalidad que no fuera acompañada de

ningún recaudo que permita cotejar razonablemente la veracidad de lo que hubiera formado
parte de la declaración emitida.

Existen 2 posiciones en la doctrina con respecto al control de la documentación:

Posición de Garmendia y Gauthier:

Según el mecanismo consagrado por la ley, alcanza con que ejerza efectivamente su derecho
a ser informada.

Esto significa que no es necesario que la empresa principal demuestre que efectivamente ha
controlado o auditado la documentación recibida de la empresa contratada para verificar si
el subcontratista, intermediario o smob de realmente ha cumplido con las obligaciones a su
cargo.

Sin embargo, realizar este control implica una disminución de riesgo ya que evita futuros
reclamos. Además, si como consecuencia de dichas verificaciones se detectaran
incumplimientos, quedará en condiciones de practicar retenciones de los pagos que deba
realizar el subcontratista, intermediario o smob como contraprestación de los servicios que
le brindan y destinarlas a satisfacer por subrogación a los correspondientes acreedores (art.
5 ley 18.251).

Es decir, el control lo que permite es modular el grado o nivel de su propia exposición al

riesgo, a partir de la intensidad que le imprima el seguimiento de la conducta de la figura de
tercerización.

Posición de Castello y Rosenbaum y críticas:

Según estos autores no basta con que la empresa principal requiera o exija la exhibición de
la documentación a la subcontratista, intermediaria o smob, sino que necesariamente
deberá demostrar que ha realizado un examen razonable de la misma.

La crítica a esta posición se fundamenta en 2 razones principales:

1) Primer razón: Es la más categórica y surge del propio tenor literal del artículo 6 de la ley
18.251:

“Cuando el patrono o la empresa principal hiciere efectivo el derecho a ser informado

establecido en el artículo 4° de la presente ley, responderá subsidiariamente de las
obligaciones referidas en el artículo 1° de la Ley N° 18.099, de 24 de enero de 2007, con la
limitación temporal allí establecida y el alcance definido en el artículo 7° de la presente ley.
Cuando no ejerza dicha facultad será solidariamente responsable del cumplimiento de estas
obligaciones”.

La redacción de la disposición es clara, directa y simple. Puede apreciarse sin dificultades que
la acción en torno a la que gira la norma consiste en hacer efectivo el derecho a ser
informado. Luego, se reitera la idea planteándola por la negativa, al señalar que cuando la
facultad no es ejercida, la responsabilidad continuará siendo solidaria.

2) Segunda razón: Si para provocar el cambio de naturaleza de la responsabilidad fuera

exigible que la empresa principal realizara controles sobre la documentación que se le
exhibe, adicionalmente sería necesario determinar qué tipo de control y qué profundidad
deberían tener los mismos.

Si pese a la profundidad del control no se hubiere determinado un incumplimiento, habría

que concluir entonces que no ejerció efectivamente el derecho a ser informado y por lo
tanto no podría mutar la naturaleza.

Aceptando esta postura se crea una incertidumbre en relación a una materia concreta en el
que no debería haber tal.

Jurisprudencia: 1) exige control de la documentación: TAT 1º 2) TAT 2º en algunos casos

exige y en otros no y 3) SCJ: adhiere a la posición de Rosenbaum y Castello.

V. NATURALEZA JURÍDICA DE LA RESPONSABILIDAD DE LA EMPRESA USUARIA:

RESPONSABILIDAD SUBSIDIARIA:

Rosenbaum y Castello expresan con carácter general que se entiende que el principal efecto
jurídico que tiene la subsidiariedad es que el acreedor no puede ejecutar al deudor
subsidiario en vía de apremio, mientras no haya previamente intentado cobrar su crédito
contra el patrimonio del deudor principal (empleador directo).

El trabajador deberá acreditar que ha realizado sus mejores esfuerzos por cobrarle a su
empleador y fracasado esto, podrá reclamar y ejecutar el crédito contra el empresario
principal. Hasta tanto esto no suceda, el empresario principal podrá oponer beneficio de
excusión (art. 2117 CC).

RESPONSABILIDAD SOLIDARIA:

Ciertas disposiciones de las normas de tercerización se limitan a emplear el calificativo

“solidaridad”: Art. 1 ley 18.099 y Art. 6 ley 18.251.

Sin embargo, otras disposiciones ingresan en la sustancia de la figura y desarrollan sus

efectos y el mecanismo de funcionamiento: Inc. final Art. 1 y Art. 2 ley 18.099:

Inciso final artículo 1 ley 18.099: “La responsabilidad queda limitada a las obligaciones
devengadas durante el período de subcontratación, intermediación o suministro de mano de
obra, por el personal comprendido en cualquiera de las modalidades de contratación
referidas. Cuando se trate de obligaciones que se determinen en función de períodos
mayores al de la subcontratación, intermediación o suministro, la cuantía máxima por la que
responderá el patrono o el empresario principal o la empresa usuaria no podrá exceder el
equivalente de lo que se hubiera devengado si los operarios trabajasen en forma directa
para el mismo”.

Artículo 2 ley 18.099: “Los deudores solidarios de obligaciones laborales pueden establecer
por contrato la forma en que las obligaciones asumidas se dividen entre ellos, así como
exigirse las garantías que estimen convenientes.

Dichos pactos o contratos no son oponibles a los acreedores, quienes podrán demandar
indistintamente a cualquiera de los codeudores solidarios por el total de las obligaciones
referidas en el artículo 1º de esta ley”.

En concreto, esta última norma contiene varias referencias importantes:

1) Dispone que los deudores solidarios, pueden convenir en qué forma habrán de dividirse
entre ellos la deuda y, asimismo, que se pueden exigir las garantías que estimen
convenientes. Inmediatamente agrega que tales: pactos o contratos no son oponibles a los
acreedores, quienes podrán demandar indistintamente a cualquiera de los codeudores
solidarios por el total de las obligaciones referidas en el artículo 1º de esta ley.

La primera parte, apunta exclusivamente a ordenar las relaciones de los deudores entre sí y
no afecta las relaciones entre el acreedor y los deudores. Se trata de un pacto similar al que
está previsto en el artículo 1404 del CC.
La inoponibilidad al acreedor de este tipo de pactos queda ratificada a texto expreso por lo
que la norma establece a continuación, cuando dispone que los mismos no afectan a los
acreedores quienes podrán demandar indistintamente a cualquiera de los codeudores
solidarios por el total de las obligaciones referidas en el artículo 1º de esta ley.

Este último pasaje contiene una referencia importante, pues alude a la posibilidad de que el
acreedor demande indistintamente a cualquier de los codeudores el total de las obligaciones
referidas en el art. 1 de la ley. La ley parece estar describiendo uno de los efectos típicos de
la solidaridad: cada uno de los deudores solidarios responde por sí mismo por el total de la
deuda.

Sin embargo, la ley 18.251 introdujo un cambio significativo a la redacción del último inciso
del art. 1 (anteriormente trascripto) pues incorporó al sistema lega un mecanismo que
consagra, precisamente, la división de la deuda entre los deudores, haciendo que cada uno
de ellos, por imperio legal, no responda por el total de la deuda, sino sólo por una fracción
de la misma.

El efecto típico de la solidaridad pasiva consiste: 1) desde los acreedores: que el crédito del
que es titular puede exigirse íntegramente a cualquiera de los deudores que tiene por
delante y 2) desde los deudores solidarios: la deuda no resulta divisible o fraccionable entre
ellos y cada uno responde indistintamente por el total.

El punto (2) que es el efecto principal de la solidaridad pasiva, se ve totalmente desdibujado

a la luz de las leyes de tercerización: implantó la regla de la división de la obligación entre
los distintos deudores, de tal suerte que, salvo casos excepcionalísimos, los mismos no
responderán jamás ante el acreedor por una prestación idéntica y única.

Esto da resultado al texto actual del art. 8 de la ley 18.251 (ficción jurídica).

Efectos de la solidaridad en la tercerización:

No se generan lazos de responsabilidad cruzada entre las distintas empresas usuarias.

La insolvencia de alguna de ellas, no es soportada por las demás, pues cada una responde
exclusivamente por su porción.

En puridad la modalidad que surge de las leyes en análisis se asimila más a las obligaciones
simplemente mancomunadas: cada deudor solo responde por una porción de la deuda total.
En rigor, no son deudores solidarios, pues con la única salvedad de su propio empleador, a
ninguno de ellos podría reclamarle el trabajador la totalidad del crédito del que es titular,
sino tan solo una porción del mismo.

Distintas responsabilidades según la deuda:

Se plantea la duda de si es posible que la empresa principal sea responsable subsidiaria por
el periodo en que ejerció el derecho a la información y solidaria por las deudas devengadas
en el período que no ejerció el mismo.

Parece pertinente sostener que en este tipo de situaciones debería resolverse mediante la
aplicación del principio de razonabilidad partiendo de la base que la naturaleza de la
responsabilidad que puede atribuirse a cada empresa principal debería ser integral y única,
no múltiple y diversa en función de diversos períodos en los que haya o no ejercido su
derecho a ser informada.

III. TELETRABAJO:

El teletrabajo es una de las modalidades del trabajo a distancia. No se asimila con el trabajo
a distancia porque este siempre existió en el derecho del trabajo con esa misma forma
clásica del trabajo a domicilio; un trabajo manual que se hacía sobre todo para las grandes
fábricas textiles.

A partir de la década del 70 con el desarrollo de las TIC, las tecnologías de información y de
comunicación comienza a conocerse esta nueva forma de trabajar conocida con el nombre
de teletrabajo justamente porque es una nueva tecnología.

Fue justamente en esa década y en este año como consecuencia de la crisis que se provocó
en el mundo por un aumento exponencial de los precios del petróleo que encarecen el
precio de transporte de una forma muy importante, similar a lo que puede estar ocurriendo
hoy como consecuencia de la guerra.

Jack Nilles definió al teletrabajo por primera vez como: “la posibilidad de llevar el trabajo al
trabajador en vez de trasladar al trabajador al trabajo”.

El teletrabajo desde el punto de vista conceptual es el trabajo realizado a distancia de la

empresa o de la oficina del establecimiento y este trabajo no sería posible sin la existencia
de las tecnologías de la información y de la comunicación. Los dos elementos son: 1) la
distancia y 2) el uso de tecnologías de la información y de la comunicación. La tecnología es
un elemento determinante y que distingue al teletrabajo de otras modalidades similares.

El teletrabajo en términos temporales puede efectuarse totalmente o predominantemente

fuera de la empresa. Puede haber teletrabajo parcial en el hogar, por ejemplo, pero también
otros días de la semana puede también cumplirse una parte del trabajo en la empresa y eso
no quita que estemos frente a una modalidad de todos modos de teletrabajo.

En términos espaciales, se incluye tanto el hogar (Home Office) como los telecentros de
trabajo que están dispuestos en la periferia de las ciudades para que las personas no tengan
que trasladarse hasta el centro (coworking) o absolutamente en cualquier lugar, incluido el
teletrabajo offshore es decir cuando se teletrabajo para empresas que están fuera del país
dónde tiene asiento el trabajador.

En función al tipo de conexión puede haber teletrabajo online, que requiera una
comunicación permanente de la empresa o puede ser offline es decir que no es necesario
tener una conexión a internet permanente, sino que basta recibir las instrucciones, realizar
la tarea y luego enviar el resultado. Cuánto más interactiva online sea la conexión va a ser un
indicio más a favor de la dependencia o de la laboralidad en términos clásicos y cuánto más
desconectado más libre.

Luego tenemos el fenómeno del Crowd Working que es el trabajo de la multitud donde las
grandes corporaciones de internet hacen un llamado global en el mercado virtual a personas
que quieran prestar determinados servicios, compitiendo estas con esos servicios con
propuestas a la baja y quedándose el cargo quien ofrece el menor costo.

Se aprueba por primera vez una norma que regula el fenómeno del teletrabajo
SUBORDIONADO. El artículo 2 dispone qué será aplicable a las relaciones laborales que se
desempeñan en un régimen de subordinación y dependencia en la cual el empleador es una
persona privada o pública no estatal que también se rigen por el derecho laboral privado.

Queda por lo tanto fuera de la aplicación de la norma el sector público en su conjunto.

1. Definición de teletrabajo y tele trabajador:

En el concepto de están presentes los dos elementos típicos: 1) el elemento físico o de la

distancia del trabajador del ámbito físico proporcionado por el empleador y 2) el elemento
tecnológico utilizado preponderantemente en el ámbito de la información y comunicación.
La definición sigue el concepto que la doctrina ha ido elaborando en el teletrabajo y también
está presente en aquellos países donde se ha regulado específicamente el teletrabajo.
Se va a considerar teletrabajo tanto al trabajo total, es decir cuando el 100% del tiempo el
trabajador está fuera del ámbito físico proporcionado por el empleador como cuando ese
trabajo se hace parcialmente fuera del ámbito un principio proporcionados por el
empleador.

Se prevén dos modalidades dos modalidades dependiendo del tipo de conexión: 1) en forma
interactiva online o 2) no interactiva offline.

La ley también define al teletrabajador y lo hace en términos muy coincidentes con la

función del teletrabajo y entiende como este a toda persona que presta su trabajo total o
parcial fuera del plano físico proporcionado por el empleador utilizando
preponderantemente las tecnologías de información y de las comunicaciones en formas
interactivas o no online u offline.

2. Principios:

En el artículo 3 se recogen los principios rectores para la aplicación de la ley.

Estos principios rectores surgen a partir de un acuerdo Macro europeo del año 2002, al que
llegaron las partes de la Unión Europea que luego sirvieron como base para las legislaciones
de distintos países.

Los tres primeros son los fundamentales:

1) Voluntariedad: El teletrabajo siempre tiene que ser voluntario porque el cambio que
significa pasar de una modalidad presencial a una modalidad a distancia utilizando las
tecnologías de la información y comunicación normalmente implica cambios muy
importantes para una persona que tiene que adaptarse a una forma que no es
natural y a la que no estaba acostumbrada. Entran en consideración una serie de
elementos, personales y externos o de infraestructura con los que hay que contar.
Esto hace de que esta modalidad no pueda ser la impuesta al trabajador, es decir que
el empleador no puede obligar a un empleado que trabajaba de manera presencial a
qué se convierta en tele trabajador con todo lo que se implica. La ley refiere a la
existencia de consentimiento y que el mismo debe ser por escrito.

2) Reversibilidad: Es complementario al de voluntariedad porque se entiende

nuevamente basado en el argumento de que puede ser muy exigente, la posibilidad
de revertir. Es decir que el trabajador se arrepienta de haber tomado la opción
voluntaria de teletrabajar y pueda volver a hacer trabajo presencial.
 3) Igualdad: No es menor que la ley lo reitere, ya que muchas veces puede ocurrir que a
través de esta modalidad del teletrabajo existan discriminaciones o distinciones que
no tengan un motivo objetivo. Por eso la ley establece que los teletrabajadores
gozarán de los mismos derechos y acceso a las mismas condiciones de trabajo qué los
trabajadores presenciales. Se dispone una salvedad: aquellas condiciones que sean
inherentes a la prestación de trabajo en forma presencial (ej. Ambientales de la
oficina) en particular se dice que se debe respetar el derecho al descanso, a la
intimidad, a la seguridad e higiene laboral y a la libertad sindical. Puede existir la
tendencia a que como la persona está en su casa en realidad le dan todas las horas
del día o de estar ocupado se le puede solicitar un trabajo o los problemas que
reflejan la tecnología en materia de control de la actividad del trabajador y ahí voy a
estar comprometida la actividad o la privacidad de la persona y también la seguridad
e higiene laboral porque el hecho de que teletrabajo se haga a distancia de la
empresa no implica que el empleador se desentiende de las obligaciones en materia
de seguridad e higiene laboral respecto a los riesgos sobre todo psicosociales que
están involucrados o Buen estar involucrados en el teletrabajo y ni que hablar de la
Libertad sindical esto de que los teletrabajadores están dispersos no estén
concentrados en la empresa no implica que no puedan ejercer los derechos de la
libertad sindical ustedes lo vieron en laboral uno el derecho a sindicalizarse el
derecho a negociar colectivamente las condiciones de trabajo participar en el
sindicato y el derecho de huelga .

Tenemos también otros principios como la no discriminación: esta modalidad no puede ser
un medio para discriminar en base al sexo a la genética, al color de piel, la orientación sexual
o de género, estado civil, religión, condiciones económicas, etc.

Finalmente está el principio de fomento del empleo qué claramente se reconoce al trabajo
como una modalidad que permite qué ingresen al mercado de trabajo personas que tienen
dificultades para trabajar presencial.

3. Requisitos:

En el Artículo 5 se establece un requisito de que el contrato de teletrabajo entre el

trabajador y el empleador tiene que pactarse al iniciar la relación laboral y durante la
vigencia de la relación laboral tiene que plantearse como un contrato anexo a este. La
doctrina ha discutido si esto se trata de un requisito de forma o no y en general hay
consenso de que no estamos ante una formalidad sino ante un requisito de prueba. Es decir,
sin contrato de teletrabajo hay teletrabajo igualmente.

Uno de los contenidos necesarios que debe tener el contrato escrito es el lugar donde se
prestaran las tareas laborales y se establece que si la prestación de teletrabajo por su
naturaleza fuera susceptible de desarrollarse en distintos lugares podrá acordarse que
trabajador elija libremente dónde realizará sus tareas. En ningún caso el trabajador puede
exigir al empleador que sea este quién le proporcione el lugar dónde se preste el teletrabajo.

Es un requisito del teletrabajo que el empleador tenga registrado el lugar donde el

trabajador presta funciones. El lugar es trascendente y el empleador tendrá la obligación de
verificar si el lugar cumple con las normas de seguridad y salud. Esto es importante porque el
empleador no se desentiende de los deberes de cuidar la salud en el trabajo y del
teletrabajador, sino que conserva las obligaciones en esta materia y por lo tanto el lugar es
trascendente, porque el empleador debería verificar si el lugar donde el trabajador va a
prestar servicios cumple con las normas de seguridad y salud.

4. Reversibilidad:

El artículo 7 regula el principio de reversibilidad que estaba consagrado en el artículo 3,

previendo dos hipótesis:

1) Si la modalidad de teletrabajo se acuerda luego de iniciado el vínculo presencial (hay

una transformación del trabajo presencial en teletrabajo) se establece que tanto el
teletrabajador como el empleador tienen derecho a retornar a la modalidad
presencial dentro de los 90 días de iniciado el teletrabajo. Para ello hay que acusar
un previo aviso a la otra parte con una anticipación no inferior a siete días.
Cualquiera de los dos puede arrepentirse y volver a la modalidad inicial, a la
presencialidad. Pasados los 90 días debe hacerse el cambio de común acuerdo.

2) Si el teletrabajo fue la modalidad originaria adoptada por las partes, se va a requerir

el consentimiento de ambas partes por escrito para adoptar una modalidad
presencial, debiendo constar en la planilla de trabajo.

5. Jornada laboral:

Al regular la jornada de trabajo también están regulados o previstos los tiempos de descanso
y el derecho a la desconexión.

Como la ley regula las jornadas, el total de tiempo efectivamente trabajado no superará el
máximo legal de horas semanales de trabajo aplicables a la actividad a la que pertenece la
empresa o institución (industria o comercio) o el límite semanal establecido
contractualmente (pueden pactarse jornadas semanales menores).
Los límites máximos de jornada laboral legal son de: a) 48 horas semanales en la industria,
producto de 8 horas por 6 días de trabajo por semana y b) 44 horas semanales en el
comercio, producto de trabajar 8 horas de lunes a viernes y 4 horas el sábado.

La ley establece dice que este límite es sin perjuicio del derecho al descanso y a la
desconexión.

Debe existir una desconexión mínima de 8 horas continuas entre una jornada y la siguiente.
Dentro de estos límites el teletrabajador podrá distribuir en medio de su jornada los horarios
que mejor se adapten a sus necesidades.

Es necesario interpretar el alcance de la norma cuando dice sin perjuicio al derecho al

descanso y a la desconexión:

1) Derecho al descanso:

a) Descanso intermedio: Es el descanso mínimo y puede ser de dos tipos: 1) jornada

continua: media hora paga a mitad de la jornada y 2) jornada discontinua:
dependiendo de si es industria o comercio el descanso puede ser de 2 horas o de 2
horas y media.

b) Descanso entre jornadas: No está regulado con carácter general en Uruguay. Es el

descanso mínimo que tiene que existir entre una jornada y la siguiente. Mientras que
termina un día de trabajo y comienza la jornada de trabajo siguiente. En esta materia
la doctrina y la jurisprudencia han elaborado lo que se llama la doctrina de los tres
ochos: 8 horas para trabajar, 8 horas para descansar o dormir y 8 horas de tiempo
libre. A partir de esa idea entre la finalización de una jornada y el comienzo de la
siguiente deben mediar un lapso de 16 horas.

c) Descanso semanal: Es una consecuencia del límite máximo de horas de trabajo: 1)

industria: 48 horas de trabajo semanal, el descanso semanal es de 24 hs y 2)
comercio: 44 horas de trabajo semanal, el descanso semanal es de 36 horas

d) Descanso anual: Es la licencia que se goza una vez al año o más de una vez al año si
hay autorización o convenios para fraccionar el goce de la licencia.

Hay que considerar todos los descansos mencionados anteriormente, porque la ley dice sin
perjuicio sin derecho al descanso “lato sensu” sin distinguir a que descanso se refiere. Al no
distinguir el legislador, no debe distinguir el interprete. A juicio de Gauthier, hay que
contemplar todos los descansos.
 2) Derecho a la desconexión: Esta regulado en la ley y se establece que su extensión
debe ser de 8 horas continuas entre una jornada y otra. La doctrina discute si es
diferente al descanso inter jornadas o si es lo mismo. Gauthier sostiene que no hay
que confundir ambos derechos independientes de como estén regulados o de la
extensión de los mismos. Asimismo, Gauthier sostiene que se consagra un derecho
con vocación expansiva y que refiere a “todos los trabajadores”, no únicamente a los
teletrabajadores. El mismo implica que el teletrabajador no estará obligado entre
otros, a responder comunicaciones, órdenes u otros requerimientos del empleador a
fin de garantizar su tiempo de descanso. También es importante que este derecho a
refiere a no ser contactado por el empleador y que este se tiene que abstener en ese
lapso de 8 horas continuas entre una jornada y la siguiente.

6. Horas extras:

La norma prevé que el exceso de trabajo diario respecto de la jornada laboral legal o
contractual (puede haber jornadas de trabajo inferiores a 8 horas) no constituye trabajo
extraordinario y por lo tanto no dará lugar al pago de horas extras.

Esto es una excepción a la ley de horas extras que establece que todo exceso de la jornada
legal o contractual constituye trabajo extraordinario.
Establece que las horas efectivamente trabajadas que superen el límite legal o convencional
diario se compensarán por horas no trabajadas en otro día de la misma semana.

Es decir que un teletrabajador puede trabajar más horas un día, por ejemplo, un día que
tenía que trabajar 8 trabaja 10, pero al día siguiente o en la misma semana en vez de
trabajar 8 podría trabajar 6 horas.

Esta excepcionalidad no quiere decir que el teletrabajador puede trabajar ilimitadamente y

que ese trabajo más allá de los límites que establece el propio artículo no sea
adecuadamente remunerado. Establece que las horas que superen el máximo de horas
semanales de trabajo aplicables a la actividad o a las pactadas (que superen las 44 o 48 o las
que se hubieran pactado en la semana) se deben pagar con un recargo del 100% sobre el
valor hora de los días hábiles, que es la misma tarifa que rige para las horas extra que se
hacen en los días hábiles.

Las horas extras por la ley general son las que exceden el límite diario, mientras que en el
teletrabajo son las que exceden el límite semanal.

Con respecto al teletrabajo parcial (parte presencial y parte a distancia) hay dos posiciones,
por un lado, quienes sostienen que no se pueden compensar las horas extras y por otro lado
quienes sostienen que si.
Esta última posición es la de Gauthier y argumenta que a partir de que nos encontramos
dentro de la regulación de teletrabajo, más allá que estemos dentro de una modalidad
(parcial) se le debe aplicar “in totum” el régimen de la ley y, por lo tanto, la posibilidad de
compensar. Sostiene también que las horas se pueden recuperar.

7. Registro de asistencia:

El artículo 9 prevé que las partes podrán establecer el registro de asistencia que permite
determinar la cantidad de horas trabajadas por el teletrabajador en la semana.

8. Derechos del teletrabajador y condiciones laborales:

El artículo 10 regula específicamente de los derechos del teletrabajador y las condiciones

laborales. El teletrabajo modifica únicamente la modalidad en que se efectúa el trabajo, sin
afectar los derechos individuales y colectivos consagrados por el ordenamiento jurídico
vigente en todo lo que sea aplicable. Es una regulación del principio de igualdad.

9. Seguridad e higiene laboral:

En el artículo 11 está previsto que el teletrabajo no exime al empleador de verificar la

correcta aplicación de las condiciones de salud y seguridad ocupacional.

El último inciso es el que habilita al Ministerio de Trabajo a que en la reglamentación

establezca las condiciones de trabajo en materia de seguridad, ergonomía y salud
ocupacional aplicable a modalidad de trabajo aplicada en la ley de teletrabajo.

El artículo 12 refiere a quien aporta los elementos o herramientas para teletrabajar, quien se
hacen cargo de los gastos y de los equipos en el teletrabajo.
La ley en primer lugar, sienta el principio de que las partes acuerden quien aporta qué. Si no
hay acuerdo entre el trabajador y empleador, ley pone a cargo del empleador proporcionar
no solamente los equipos, insumos y los servicios, sino también las herramientas necesarias
para desarrollar el teletrabajo. Se establece específicamente que cuando esto se
proporciona por el empleador, no se considera parte del salario ni materia gravada o
asignación computable para la seguridad social. Este artículo se ha criticado dado que el
trabajador no siempre está en condiciones de negociar.

IV. CONTRATO DE TRABAJO:

A los efectos de definirlo, vamos a considerar la definición de Pla Rodríguez que sostiene que
el contrato de trabajo es aquel por el cual una persona se obliga a prestar una actividad de
un provecho, bajo la dirección de otra y este a retribuirla.

Por lo tanto, es un acuerdo entre dos personas (empleado y empleador) por el cual se inicia
una relación de trabajo que va a estar regulada por una serie de elementos que van a ser de
carácter consensual en la medida que rige el principio de libertad.

Barbagelata sostenía que el derecho civil no tiene herramientas para regular la relación del
trabajo porque parte del concepto que las partes son iguales mientras que en la relación de
trabajo las partes son desiguales y una desigualdad de hecho debe equipararse con una
igualdad de derecho. Por lo tanto, el Estado, le otorga carácter de orden publico a una
cantidad de situaciones en el contrato de trabajo a las que le obligando a las partes a
someterse a las disposiciones, no pudiendo eludirlas salvo que las condiciones sean más
favorables a la parte más débil de la relación que es el trabajador.

No hay una ley general que regule al contrato de trabajo en nuestro país. De acuerdo a los
criterios de la Suprema Corte de Justicia y la doctrina (Mangarelli y Larrañaga) le son
aplicables en forma subsidiaria las normas de derecho civil en forma subsidiaria. Si bien la
disciplina es autónoma el derecho civil no es ajeno y a veces debemos recurrir a él para
aplicarlo para resolver cuestiones jurídicas dentro del contrato de trabajo.

Características:

1. Consensual: rige el principio de libertad.

2. No solemne: no requiere ningún requisito esencial para que se concrete entre las
partes el inicio de un vínculo contractual. Basta el acuerdo de partes para que se dé
inicio al contrato de trabajo, salvo algunas situaciones (ej. Trabajo del menor).

El contrato de trabajo va a ser regulado por lo que las partes acuerden.

Se celebran en forma escrita, aunque no es un requisito necesario, salvo para la contratación

atípica ya que conforma un requisito de prueba, dado que el principio general es el de
continuidad. Esto quiere decir que si no se establece algo específico el contrato de trabajo se
entiende continuo y tendrá vida hasta que termine. El trabajador tendrá todos los derechos
que correspondan cuando el contrato de trabajo finalice, dependiendo de la modalidad en
que termine (voluntad unilateral del empleador, decisión del trabajador o por común
acuerdo de partes).
Fluye sobre el contrato de trabajo el dirigismo contractual, es decir, una serie de
disposiciones de orden público, de carácter heterónomo que son impuestas por el Estado y
tienden a proteger a la parte más débil. Por ejemplo: beneficios complementarios que están
previstos en el artículo 54 de la Constitución; protección de la actividad sindical; leyes
protectoras del abuso y el acoso de carácter sexual y el Convenio 190 sobre lo mismo. Estas
normas se van a aplicar al contrato de trabajo y las partes no podrán desconocerlas salvo
que, por otra fuente del derecho del trabajo, la negociación colectiva (que tiene valor y
fuerza de ley) se establezcan beneficios superiores a lo que establecen las leyes estatutarias
que son mínimos beneficios en favor del trabajador. Los beneficios siempre podrán ser
superados, pero nunca reducidos y este es el principio general.

Además, tenemos normas de carácter de Seguridad Social que protegen al trabajador ante
contingencias de desempleo forzoso, por razones de falta de empleo o enfermedad y por
protección accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.

También aparecen institutos reconocidos por la doctrina y la jurisprudencia que se aplican al

contrato de trabajo.

Francisco de Ferrari, por ejemplo, le otorga gran relevancia a la “relación de trabajo” porque
la misma empieza con la prestación efectiva del servicio y termina cuando ésta finaliza. Lo
más importante es la realización del trabajo y eso en principio en relación con el principio de
continuidad va a tener una duración en el tiempo que no puede determinarse, salvo las
contrataciones atípicas que requieren un requisito de prueba para demostrar que la
modalidad fue otra y no la de un contrato definitivo.

Los derechos y obligaciones tanto del trabajador como del empleador nacen cuando
comienza la relación de trabajo (no el contrato de trabajo, que puede existir o no).

Cuando nos referimos a la “relación de trabajo” hablamos de la prestación de un servicio en

el cual el trabajador ya queda inserto dentro de la empresa y el resultado de su producto
(por energías físicas, intelectuales o ambas a la vez) va a ser en favor del empleador. En
virtud de esto, rige el principio de ajenidad del riesgo: el trabajador no tendrá ninguna
responsabilidad más allá que cumplir con el servicio o actividad por la cual se lo contrata y
de acuerdo a su categoría.

Las partes se vinculan en función del principio de libertad, un derecho protegido por el
artículo 7 de la Constitución. En principio puede establecerse una relación de trabajo por
medio de un contrato de arrendamiento de servicios en que las partes son iguales.

Sin embargo, esta puede devenir en una relación de trabajo dependiente sin que haya
intencionalidad de las partes en hacerlo ya sea para lograr un beneficio o eludir otro tipo de
derechos y obligaciones. El tribunal primero recurre ante estos casos al principio de primacía
de la realidad, recurriendo a diferentes argumentos en especial la Recomendación 198 de la
OIT. Se ha entendido que la relación muta y se transforma de una relación de derecho civil a
una típica protegida por el derecho laboral, sobre todo en relaciones que se alargan en el
tiempo.

Otro aspecto a considerar, es que el contrato laboral es intuito personae con respecto al
trabajador. Cuando se contrata a un trabajador se lo hace en función de sus cualificaciones
para la actividad y solamente este puede realizarlo sin ser sustituido. Incluso el trabajador no
tiene derecho a sustituir su calidad de trabajador por otra persona. Desde el lado del
empleador puede ser una persona física o jurídica. Si el trabajador tiene que faltar es el
empleador quien recurrirá a la figura de la sustitución mediante distintas modalidades.

El contrato es oneroso. El trabajador debe percibir una retribución que debe ser
fundamentalmente en dinero en función de lo que establece el convenio 95 de la OIT
(ratificado por nuestro país). Podrá haber algunos componentes del salario en especie, pero
no totalmente.

Otro elemento caracterizarte y típico del contrato de trabajo que señala Pla Rodríguez es el
poder de dirección. El poder de dirección surge de la propia naturaleza del contrato de
trabajo. Por medio de este se reconoce la figura del empleador y su contracara: la limitación
de la libertad del trabajador.

El poder de dirección tiene cuatro aspectos característicos:

1. Subordinación: El empleador tiene el poder de dirección y es quién dirige, ordena y

organiza el trabajo. Esta potestad es un derecho relativo ya que debe respetar un
conjunto de derechos fundamentales en beneficio o a favor del trabajador.

2. Onerosidad: El trabajador realiza la tarea para recibir una finalidad lucrativa.

3. Durabilidad: Pla Rodríguez sostiene que el contrato de trabajo no debe ser fugaz o
pasajero. Cuando un contrato de trabajo carece del aspecto de la durabilidad (en la
contratación típica) estamos ante un trabajador que no es permanente y, por lo
tanto, es un trabajador eventual. En nuestro país se conoce como changa (Ermida y
Ameglio) pero cierta jurisprudencia (tribunal primer turno) es reacio a reconocerla.
Es aquel que trabaja algunos días en forma esporádica, en función de alguna
coyuntura especial porque quien contrata a esa persona bajo esa modalidad, no le
asegura una permanencia (Ej. mozos de fiesta).
Hay situaciones que son híbridas donde no podemos determinar si hay una relación de
trabajo o una relación de arrendamiento de servicios o arrendamiento de obras.

En esas zonas grises van a aparecer los indicios de subordinación.

Hay que recurrir a esos indicios para ver qué tipo de relación tenemos.

La carga de la prueba recae sobre el trabajador o quien dice ser trabajador si afirma que
existe una relación de dependencia y, por lo tanto, deberá demostrar su existencia. Sarthou
señalaba que una de las grandes dificultades es la prueba de la relación laboral. Los hechos
negativos no se prueban, los hechos extintivos o los hechos que afirman otra cosa deben ser
probados.

Por ejemplo: se demanda a dos empresas respecto de las cuales se sostiene que hubo
relación de trabajo para las dos. Si una de las empresas niega eso, no se puede probar un
hecho negativo y será el trabajador quien tenga que acreditar con esa empresa que niega la
relación laboral.

En otro ejemplo, se demanda a una empresa directamente que no es empleadora en un

proceso de tercerización. Se demanda, por ejemplo, sólo al empleador principal. Este tendrá
la carga cuando los citan al Ministerio de Trabajo para realizar el reclamo. El empleador
tendrá que denunciar el nombre y la dirección del verdadero empleador (empresa
suministradora o subcontratista). Si el empleador no advirtió esta circunstancia en la
instancia del Ministerio de Trabajo, luego cuando conteste la demanda no va a poder
esgrimir que hay otra empresa empleadora y no tendrá la oportunidad de que el trabajador
pueda traer a juicio a esa otra empresa.

La carga de la prueba de la existencia de una relación de trabajo conforme a la

jurisprudencia y doctrina más recibida recae sobre el trabajador.

Sin embargo, tenemos algunas situaciones a las que le denominamos zonas grises, donde no
está claro si hay una relación de dependencia o otra naturaleza; comercial o civil, por
ejemplo.

En los últimos años vivimos una crisis de la subordinación, a través de los procesos de la
externalización del trabajo (tercerizaciones). Frente a esta crisis, a veces no alcanzan los
elementos con los que contamos en el derecho del trabajo para determinar ante qué tipo de
relación jurídica estamos.

Dentro de los elementos que la doctrina considera a efectos de determinar el tipo de

relación tenemos: la ajenidad de riesgo, la inserción en la empresa o incorporación a la
empresa, la intención de las partes cuando contrataron, la exclusividad y la dependencia
económica.

Estos elementos no deben necesariamente darse conjuntamente y son acogidos en la

Recomendación 198 de la OIT ya mencionada anteriormente. Se recurre a este elemento
que ingresa en nuestro ordenamiento jurídico por el bloque de constitucionalidad, como
doctrina más recibida por el artículo 332 de la Constitución de la República.

Principales obligaciones del trabajador:

1. Prestación del trabajo: Se contrata a determinada persona para que trabaje en cierta
categoría y para realice tal tarea correspondiente con la diligencia debida y con un
rendimiento normal. Este debe ser prestado con puntualidad, asistencia y
concentración. Se exige un comportamiento medio del trabajador.

2. Deber de obediencia: Este deber tiene límites. La obediencia consiste en que el

trabajador cumpla las órdenes e instrucciones dadas por el empleador o sus
superiores jerárquicos con lealtad y buena fe. Estas órdenes están limitadas por la
categoría del trabajador, es decir, para lo que fue contratado. Según la
jurisprudencia, el incumplimiento de la obligación de la lealtad y buena fe puede
llegar a configurar notoria mala conducta. El trabajador por el Convenio 155 de la
OIT puede negarse a realizar tareas que pongan en riesgo su integridad física. Es un
derecho de resistencia. PONER LOS LÍMITES.

3. Deber de fidelidad: Incluye la confidencialidad y la no concurrencia. La

confidencialidad implica guardar secreto sobre temas reservados del lugar de
trabajo, el secreto profesional y el secreto bancario. La no concurrencia supone que
el trabajador no puede realizar ningún acto o actividad que estén en contra de los
intereses del empleador, incluyendo conductas que puedan verse como competencia
desleal, por ejemplo: realizar la misma actividad que el empleador, sacarle clientes al
empleador o hacer lo mismo por menos precio.

4. Deber de colaboración: supone que el empleado debe cumplir con aquellos actos
que tienden a la protección de los intereses del empleador. Entre otros incluye
trabajar horas extras en caso de ser extremadamente necesario, partiendo de la base
de que trabajar horas extra no es obligatorio. Las horas extras van a ser pagas con los
recargos que establece la ley. Otras cuestiones, son denunciar la comisión de delitos
que lleguen a conocimiento del trabajador cometidos por algún otro compañero de
trabajo o cualquier tipo de estos imprevistos que el trabajador deba colaborar con el
empleador para salvar en la medida de lo posible la maquinaria, la mercadería, etc.
 5. Deber de cuidado de las herramientas y los útiles de trabajo: Esto incluye la
utilización de los mismos para fines laborales y no fines propios. Abarca máquinas,
herramientas, uniformes, los mails corporativos, el propio establecimiento de
trabajo, etc.

6. Obligaciones de carácter moral: Implican respetar y guardar la debida consideración

por el empleador como con sus congéneres o compañeros de trabajo, o incluso
quienes están por debajo de él. La jurisprudencia ha dicho que quien exige respeto,
debe otorgar primero respeto. Esto se ha visto en casos donde han sucedido
despidos por notoria mala conducta donde el empleador o los representantes
aducen de que hubo por parte del trabajador alguna reacción indebida o falta de
respeto. El Juez observa la conducta de ambos, porque si el empleador no respeta al
trabajador, puede ser el causante de la conducta y no se configuraría la notoria mala
conducta.

Principales obligaciones del empleador:

1. Contratar la póliza de accidentes de trabajo. El trabajador desde el primer momento

en que ya está trabajando puede ser pasible de un accidente de trabajo o
enfermedad profesional y debe estar cubierto por la póliza.

2. Dar el alta en el Banco de Previsión Social o en la caja que corresponda, que consiste
en inscribirlo en la planilla correspondiente para empezar a pagar las obligaciones,
los aportes a la Seguridad Social y fundamentalmente esto para que el trabajador
vaya generando sus derechos jubilatorios.

3. Pagar el salario: Es la obligación principal: la retribución. Es la contrapartida del

trabajo prestado por el trabajador. Supone el pago del salario más los beneficios
complementarios o elementos marginales del salario. Incluye mantener las
condiciones laborales fundamentales: la categoría por la cual al trabajador se lo
contrató (condición fundamental).

4. Dar trabajo: Si bien esta obligación es discutida en la doctrina, en principio puede

decirse que es una obligación genérica de dar trabajo de acuerdo a las necesidades
del empleador. Esta exigencia dependerá del trabajo a realizar, por ejemplo, no es lo
mismo que no se le suministre trabajo a un cadete que a un médico.

5. Lealtad y buena fe: Debe entenderse en el mismo sentido que la del trabajador. El
empleador debe cumplir con los plazos para el pago de los beneficios laborales y
otorgar los beneficios que le corresponden al trabajador de acuerdo a la ley, laudos y
convenios colectivos. Es en el mismo sentido, exigir el trabajo en función de la
 categoría por la cual lo contrató, cumplir con los organismos sindicales, en lo que se
refiere por ejemplo al descuento y pago de la cuota sindical, los de seguridad social y
también impositivos, que incluye expedir el certificado de trabajo. El empleador es
agente de retención del pago del impuesto a las rentas de las personas físicas
provenientes de la relación de dependencia y cuando el trabajador debe presentar la
declaración jurada ante la DGI, el empleador debe entregar el documento que
acredita que pagó los adelantos a cuenta de esa tributación.

6. Prevención de riesgos en el trabajo: Supone adoptar todas las medidas de seguridad,

higiénicas y medio ambientales adecuadas tendientes a proteger la integridad física
del trabajador, prevenciones tanto de accidentes, de acoso moral y sexual.

7. Respeto a la dignidad del trabajador e igualdad de trato: juegan un papel importante

los derechos fundamentales del trabajador los cuales deben ser protegidos
íntegramente y no ser superpuestos por intereses del empleador (ej. Derecho a la
privacidad y cámaras de seguridad).

V. DERECHOS FUNDAMENTALES DEL TRABAJADOR Y SU CONSAGRACIÓN – PROBLEMA

DE LA COLISIÓN:

Los derechos del trabajador mientras ejecuta el contrato de trabajo surgen de los grandes
pactos internacionales de derechos humanos, de los tratados internacionales, de la
Constitución, de los convenios internacionales de la OIT, de los convenios colectivos y otras
normas que pueden considerarse de inferior derecho.

El problema que se nos plantea, tiene que ver con la eventual colisión: entre los derechos
fundamentales del empleador y el trabajador e incluso entre los derechos fundamentales de
los trabajadores.

Colisión entre derechos fundamentales del empleador y el trabajador:

Por un lado, tenemos el derecho y dirección de la empresa del empleador que deriva
también de un derecho fundamental que es el derecho de propiedad y también del derecho
fundamental de libertad de comercio y de industria (artículo 72 de la Constitución). Del otro
lado, tenemos los derechos fundamentales del trabajador como persona que pueden estar
recogidos en un mismo cuerpo normativo.

En algunos casos habrá que definir cómo resolver la colisión de derechos que tienen,
podríamos decir a priori, la misma jerarquía. Se tiene que privilegiar siempre sobre otro
porque, por ejemplo, un derecho está en un instrumento y no en otro o están en un orden
distinto o preferencial respecto de otros derechos.
La SCJ en una sentencia, puso varios conceptos sobre la mesa a tener en consideración
cuando se da una colisión de derechos. Esta sentencia plantea que los derechos
fundamentales no son absolutos y tienen límites. Entiende que el conflicto debe resolverse
con un criterio de razonabilidad. Hay que hacer un análisis de todos los bienes jurídicos que
están afectados o que potencialmente pueden ser afectados en determinada situación.

Con respecto al artículo 7 de la Constitución, algunos laboralistas han entendido que el

orden de la enumeración se hace privilegiando el derecho al trabajo sobre el derecho de
propiedad. Gauthier no comparte esa posición, en el sentido de que finaliza estableciendo
no se trata de sino de bienes jurídicos a tutelar por parte del Estado. O sea, los bienes
jurídicos pueden ser limitados por razones de interés general, ya que este podría establecer
prioridades que no necesariamente guarden relación con el orden en que están enumerados
y dependerán cada caso en cada regulación. El problema es que en la mayoría de los casos
no se hace referencia a que la regulación se hace en virtud del interés general. Esto significa
que podemos estar frente a una limitación de un derecho fundamental por ley, pero esa ley
no se sancionó por la suma de interés general, sino como cualquier ley común y puede
aparecer la discusión de su limitación.

Los criterios que se han manejado por parte de la doctrina, no estoy hablando de la justicia
laboral para evitar el conflicto:

Hay que hacer un análisis de ponderación entre los distintos derechos involucrados o
afectados fundamentales.

Pedro Sánchez postula también la ponderación y también hace referencia a la razonabilidad

como principio: este debe existir entre la afectación de unos y otros derechos.

La ponderación, según Pedro Sánchez, deriva de aceptar que no existen jerarquías internas
como dimensión. Mediante la ponderación se establece un orden de preferencia. Pero sólo
respecto del caso concreto. En definitiva, no se puede hacer un juicio genérico absoluto
respecto del valor de algo sin la referencia específica siempre al caso concreto para hacer
esa tarea de ponderación.

Alexy postula también esta idea de la de la ponderación y específicamente Martín Risso

propone algunas reglas para hacer este examen:

Primero, analizar si el sacrificio de uno de los derechos fundamentales es estrictamente

necesario.
En segundo lugar, si ese sacrificio es idóneo para la obtención del fin, porque quizás se está
exigiendo un sacrificio que no tiene ninguna relación o no sirve para el fin que se está
tratando de obtener.

En tercer lugar, refiere a la ponderación en sentido estricto. Hay que tener en cuenta el
grado de satisfacción del interés que se sacrifica frente a la importancia. La satisfacción del
interés contrario. En definitiva, la importancia, la satisfacción de unos y otros en ellos
sintetizan aquella combinación instintiva.

Palomeque López y Manuel Álvarez de la Rosa con catedráticos españoles traen a colación el
juicio de proporcionalidad:
Se establece en primer lugar, si la medida es susceptible y hay que analizar si lo es de
obtener el objetivo que se ha propuesto, esto es lo que estos autores denominan de juicio o
de idoneidad.

En segundo lugar, hay que determinar si siendo apta o idónea, es necesaria, es decir, si no
hay otra medida más moderada al derecho fundamental con la que se puede obtener el fin
que se persigue con la misma eficacia. Esto lo denominan juicio de necesidad y debería
realizarse en cada caso.

En tercer lugar, si es ponderada esta restricción porque derivan de ella más beneficios para
el interés general que perjuicios sobre otros valores que también están en conflicto. Este es
el juicio de proporcionalidad sensible estricto.

Es importante observar la no discriminación en la implementación de las medidas, así como

valorar la buena fe en la actuación del empleador.

REGISTROS PERSONALES:

En algunos casos que pueden estar debidamente justificados y en los mismos el registro
debería hacerse por personal idóneo de intervención, no por guardias privados de empresas
de seguridad o por representantes, supervisores o capataces del empleador.

Este tipo de registros se realizan con distintas intensidades: seleccionar a un trabajador

aleatoriamente o siempre a todos los que abran el bolso cuando se van o que haya un
registro del cuerpo de la persona. En general se considera que estos registros personales son
invasivos de la privacidad o de la intimidad de la persona.

En este caso se da una colisión de derechos. Por un lado, el conflicto del derecho
fundamental del empleador de propiedad y por otro, el derecho del trabajador a su
intimidad.
Entonces, si hay una sospecha común fundada que amerite un registro personal, el
empleador podría convocar a personal del Ministerio del Interior. Si es una mujer, una mujer
policía, por ejemplo, para que procediera a ese cacheo personal. Y la doctrina sostiene que
debe hacerse el juicio de ponderación porque el empleador no puede permitir que eso
ocurra todo el tiempo con todos los trabajadores.

MEDIOS DE CONTROL TECNOLÓGICOS:

1. Cámaras de video vigilancia:

Las cámaras de video vigilancia como sistema de control son admitidas cuando están
objetivamente fundadas en razón de seguridad del local, de las instalaciones o seguridad de
como se realizan ciertos trabajos.

No se admiten para controlar específicamente un puesto de trabajo ni que un trabajador

tenga una cámara que lo esté controlando todo el tiempo y que registre absolutamente todo
lo que hace o no hace, invadiendo su privacidad. Asimismo, las cámaras no pueden
instalarse en los vestuarios, baños o lugares de esparcimiento de las empresas como, por
ejemplo, los comedores donde los trabajadores van a ser uso de su descanso. En todo caso,
los trabajadores deben conocer su existencia y debe informarse de las mismas.

Siempre hay que analizar el caso concreto para ver hasta donde puede resultar violatorio de
los derechos fundamentales o no y también en el ámbito donde se plantea.
La jurisprudencia tiende a decir que no es una prueba lícita cuando la grabación se hace sin
consentimiento, porque hay una vulneración de derechos, privacidad e intimidad de la
persona grabada.

Si no hay una causa de justificación o un debido ejercicio del juicio de proporcionalidad, se

está violando el derecho a la intimidad y privacidad del trabajador.

Las cámaras de seguridad se vinculan con todas las leyes de protección de datos personales.
Las grabaciones tienen que estar registradas en AGESIC (base de datos), tiene que estar
señalizado como se accede y quien es el responsable de los datos.

2. Correo electrónico:

El correo electrónico además de ser una herramienta de trabajo puede estar usándose para
cuestiones personales o intimas de los trabajadores.

Existen 2 posturas de la doctrina:

 1) Por un lado, quienes consideran que el empleador tiene derecho a controlar el uso
de la herramienta como es el correo electrónico y que es de su propiedad, que ha
sido asignado al trabajador para el cumplimiento de la tarea y no para realizar
actividades personales o íntimas.

2) Por otro lado, quienes sostienen que el empleador no puede introducirse o

entrometerse al correo privado y personal del trabajador. Esto puede estar
vulnerando entre otros derechos, la inviolabilidad de la correspondencia privada
establecida en la Constitución de nuestro país y el derecho a la intimidad.

En nuestro país hay jurisprudencia que ha privilegiado el derecho del empleador de poder
revisar el correo electrónico cuando se ha advertido que el trabajador hizo un uso diferente
al cumplimiento del trabajo. La jurisprudencia sostiene que el trabajador no tiene
expectativa de privacidad cuando el servidor es propiedad del empleador y este puede
acceder todo el tiempo. Se ha sostenido que cuando el correo es un correo institucional de
la empresa, el empleador podría controlar el tráfico o el contenido de su correo.

El correo electrónico se relaciona con el acceso a internet que muchas veces es el propio
empleador el que pone a disposición del trabajador esta posibilidad. Como con el correo
electrónico, el trabajador puede utilizar internet para otros fines, navegar en cualquier tipo
de páginas o para interactuar en las diferentes redes sociales haciendo un uso distinto a la
finalidad para la cual se concede la herramienta o no propio del trabajo.

Cuando el trabajador está haciendo un uso distinto de internet lo que no está haciendo es
trabajar que es su obligación principal y, por lo tanto, hay un incumplimiento de la tarea que
el empleador le encargó. Se plantea también una colisión entre los derechos de intimidad
del trabajador y los derechos de propiedad del empleador, más allá de que no solamente
circular por lugares que no son propios del trabajo pueden demandar un mayor tráfico o
utilizar una mayor ancho de banda para cuestiones ajenas del trabajo, también pueden ser
fuente de virus o de malware que se introducen en el sistema de la empresa por visitar
páginas que introducen este tipo de afecciones y esto lleva a un potencial perjuicio para las
redes del empleador.

3. REDES SOCIALES:

Información de las redes sociales en perjuicio del trabajador: Dentro del contrato de trabajo,
puede surgir información relevante no solamente para el empleador sino también para los
organismos del estado con respecto al trabajador. Por ejemplo: un trabajador se encuentra
amparado por al seguro de enfermedad y en las redes sociales surgen fotos de viajes
amparado al seguro de enfermedad con prohibición de salir del domicilio. Esto no solamente
implica un incumplimiento respecto del empleador sino también un incumplimiento
respecto de la seguridad social. En estos casos se ha llegado a considerar que el trabajador
incurrió en una causal de notoria mala conducta que tiene una repercusión, no solamente en
el plano indemnizatorio (no va a percibir IPD) sino que la propia seguridad social le va a
quitar los beneficios y le va a cobrar por el subsidio que el BPS pagó por la falsa enfermedad
de esa persona. Esto tiene un trasfondo de privacidad, por un lado, pero también de
publicidad, en términos de cuando la red social es abierta y cualquiera podría acceder.
Podría discutirse si el contenido de la red social del trabajador es parte de su derecho o de
su intimidad cuando es la propia persona que expone parte de su vida o que hace
determinados comentarios, por ejemplo, negativos respecto de la persona del empleador,
de la empresa o de compañeros de trabajo en redes sociales que son susceptibles de circular
y de llegar a un número indeterminado de personas entre otros, al propio empleador.

4. DISPOSITIVOS DE GEO LOCALIZACIÓN:

Estos dispositivos muchas veces son colocados en los vehículos para identificar la ruta que
hacen. Sirven también para controlar no solamente la ubicación de los vehículos, sino los
horarios de trabajo y una cantidad de información que puede surgir de estos dispositivos de
control denominados comúnmente GPS.

Estos dispositivos han sido un reclamo en algunas actividades por los propios trabajadores y
del sindicato de transporte de cargas en el Uruguay que exige que el gobierno instale un
sistema llamado “El Gran Hermano del Transporte” para controlar los horarios de los
choferes y del personal de carga para pagar por hora que es como establece el laudo (no por
porcentaje).

La única forma de controlar que los choferes no hagan horas extras o el exceso de horas que
puede repercutir en la seguridad de la actividad es que exista un control de sus horarios. Es
decir, que hay casos en que puede estar no solamente justificado sino ser necesario para
controlar el respeto de los derechos fundamentales, por ejemplo, la limitación de la jornada.

Sin embargo, en otros casos el propio dispositivo puede representar una intromisión
indebida, injustificada o inidónea para hacer el control de la actividad del trabajador y ser
vulneratorio de los derechos fundamentales. Es decir, también puede ser utilizado como un
elemento para sancionar al trabajador cuando no cumple con la ruta, con la actividad o, por
ejemplo, cuando se excede en la velocidad.

VI. ABUSO SEXUAL Y ACOSO LABORAL:

Repaso histórico:
En Uruguay el proceso de reconocimiento y regulación de la protección contra el acoso
sexual y el acoso laboral comienza recién sobre fines de la primera década del siglo XXI.

La ley de acoso sexual, de prevención y sanción en el ámbito laboral y también en las

relaciones docente - alumno es de setiembre del año 2009.

La ley se reglamenta 8 años más tarde por el Decreto 256/2017 de el 11 de setiembre de

2017.
El tiempo transcurrido entre la ley y el decreto implico también un cambio en el abordaje de
esta temática. Por ejemplo, la ley tiene un enfoque de perspectiva de género.

Objeto:

El objeto es PREVENIR, por un lado, SANCIONAR el acoso sexual y también PROTEGER a las
víctimas del mismo. El acoso sexual se considera una grave forma de discriminación y de
desconocimiento del respeto a la dignidad de las personas y esto según la ley debe presidir
las relaciones laborales y también las relaciones de docencia.

Concepto de acoso sexual:

Se aplica tanto en el ámbito público como el privado.

La ley define el acoso sexual como: todo comportamiento de naturaleza sexual realizado por
una persona de igual o distinto sexo, y lo principal es que ese comportamiento no es
deseado por la persona a la que va dirigido. Es decir que es la persona, en última instancia
potencial o real victima, la que va a determinar en una circunstancia dada cuando esa
conducta le produce un rechazo o le amenace con producir un perjuicio en su situación
laboral o en su relación docente o cree un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil y/o
humillante.

Elementos del concepto:

1) Un comportamiento no deseado por la persona a quien va dirigido y de amenaza:

Rechazo + Amenaza. No solamente que no es deseado, sino que ese comportamiento
tiene que ser susceptible de producirle una amenaza de perjuicio en la situación
laboral si esa persona no accede o no tolera ese comportamiento de naturaleza
sexual indeseado. No basta únicamente con un comportamiento no deseado en
principio, sino que debería tener esa conexión: no deseado por esa persona a la que
 va dirigido y cuyo rechazo le produzca o amenace con producirle un perjuicio a su
situación laboral o en su relación docente.

Clasificación de comportamientos de acoso sexual:

Inmediatamente la ley describe específicamente comportamientos de acoso sexual y en

base a esto podemos hacer la siguiente clasificación:

1) REQUERIMIENTO DE FAVORES SEXUALES: Los requerimientos pueden implicar o

pueden llevar una promesa implícita o explicita de un trato preferencial respecto de
la situación actual o futura del empleado; amenazas implícitas o explicitas de
perjuicios en caso de que no se acepte la conducta o la situación de acoso; o la
exigencia de una conducta cuya aceptación o rechazo sea de forma implícita o
explicita condición para el empleo o incluso estudio (hablando de las relaciones
docentes). Estamos frente a lo que se ha denominado en la doctrina como “acoso
chantaje”, donde se pone a la victima en una especial situación bajo amenaza, que
puede ser implícita o explicita y si no se comporta de determinada manera va a tener
determinados perjuicios en su carrera laboral o no va a poder acceder a una posición
o evolucionar en su carrera laboral o se le promete algo desde el punto de vista
laboral a condición que se acceda a una determinada cosa.

2) ACOSO SEXUAL EN SENTIDO ESTRICTO: Se define como el acercamiento corporal y

otras conductas físicas de naturaleza sexual indeseada y ofensiva para quien lo
reciba. No todo acercamiento corporal u otras conductas de naturaleza sexual son
acoso sexual, para ello se requiere algo más: que esas conductas sean INDESEADAS y
además CONSIDERADAS OFENSIVAS para quien la recibe. Es el destinatario de la
conducta el que determina cuando la conducta paso de ser aceptable a ser indeseada
u ofensiva.

3) USO DE EXPRESIONES, ESCRITAS U ORALES O IMÁGENES DE NATURALEZA SEXUAL

HUMILLANTES U OFENSIVAS PARA QUIEN LAS RECIBE: Se aclara en este sentido que
un único incidente grave puede constituir acoso sexual. Y esto es importante porque
distingue lo que es el acoso sexual del acoso moral o mobbing, más allá de que en el
convenio aparezcan los dos términos definidos de manera conjunta (Convenio 190
OIT). Este comportamiento es conocido como “acoso sexual ambiental” y puede
estar no necesariamente dirigido a una persona en particular, pero si en el ambiente
de trabajo y eso crea un ambiente que puede considerarse humillante u ofensivo
para las personas que están en un determinado ambiente laboral o en una oficina.
Basta con que la persona se sienta incomoda, humillada u ofendida por una
circunstancia o la forma en que se maneja determinadas imágenes o lenguaje en el
lugar de trabajo.
No es necesario que el acoso sexual permanezca en el tiempo, que sean varias conductas,
una única conducta puede configurar abuso sexual, a diferencia del acoso moral que exige
una reiteración.

Agentes y responsables:

El artículo 4 de la ley refiere a los agentes y responsables del acoso sexual.

Los actos o comportamientos que se consideran acoso sexual pueden ser cometidos: 1)
directamente por la persona del empleador o del jerarca o quien lo representa al empleador;
2) pueden ser responsables por los actos de sus dependientes o además de toda persona
vinculada al lugar de trabajo en tanto haya tenido conocimiento el empleador y no haya
tomado las medidas para corregirlo. En esta última hipótesis, nos referimos al acoso sexual
“horizontal”, que puede darse entre compañeros de trabajo que no necesariamente están
sujetos a jerarquía entre ellos.

El empleador en ambos tipos de acoso, siempre será responsable del acoso sexual o de los
daños que pueda generar el acoso sexual por mas de que estemos frente a un acoso sexual
horizontal.

Sanción al trabajador dependiente:

Se califica directamente que si el autor del acoso sexual es un trabajador dependiente puede
ser sancionado de acuerdo a la gravedad del incumplimiento o también puede ser despedido
por mala conducta (funcionario público: falta grave).

Obligaciones del empleador para prevenir el acoso sexual:

El artículo 6 prevé cuáles son las obligaciones del empleador para prevenir las situaciones de
acoso sexual.

En primer lugar, adoptar medidas que PREVENGAN, DESALIENTEN y SANCIONEN las

conductas de acoso sexual.

El decreto establece incluso los protocolos que deben existir en las empresas en la materia o
que debe adoptar el empleador.

Además, el empleador tiene la obligación de proteger la intimidad de las personas

denunciantes o víctimas y a estos efectos tiene que mantenerse en reserva las actuaciones
que se cumplan, así como la identidad del o la victima y de quienes se han convocado
prestar testimonio en las investigaciones. La ley establece determinados mecanismos de
protección y seguramente esto explica también porque normalmente las empresas encargan
a los abogados externos las investigaciones y así preservar la intimidad de las personas que
van a declarar y de las propias víctimas.

En segundo lugar, el empleador esta obligado a implementar medidas que protejan la

integridad psicofísica del o la víctima y su contención desde la denuncia y durante las
investigaciones. La primera acción que debe tomar el empleador cuando se le presenta una
denuncia es tratar que durante la investigación la victima y el agresor no estén en contacto.

Denuncia de acoso sexual:

En el artículo 7 se regula específicamente la denuncia de acoso sexual.

Se establece la opción para el trabajador o la trabajadora afectada de denunciar la situación

en el ámbito de la empresa o ante la Inspección General de Trabajo y Seguridad Social.

Si el trabajador opta por denunciar en la empresa, esta puede hacerse cargo de la

investigación o derivarla en la Inspección General del Trabajo y la Seguridad social. También
está contemplado en la norma es que la víctima presente o comunique la situación al
sindicato y sea este el que presente la denuncia o a través de sus representantes.

Con una constatación de una conducta de acoso sexual el Ministerio de Trabajo puede
multar al empleador. De esta forma, la victima tendría la prueba pre constituida para un
despido abusivo. De todas formas, para evaluar la multa se toma en cuenta si había
conocimiento, las medidas de precaución tomadas o de protección a la víctima. Estos
indicios se utilizan para graduar (no hay una tarifa).

Procedimiento en la Inspección General del Trabajo:

Dentro de la Inspección General del Trabajo hay un procedimiento administrativo especifico

que establece como la inspección tiene que llevar adelante estos procedimientos.

La ley le otorga amplias facultades de investigación y de inspección sobre los hechos.

Se regulan la cantidad de testigos que las partes pueden presentar y la propia norma
establece determinada protección a los testigos: se considera que las personas que sufren
algún tipo de represalia como consecuencia de haber intervenido en la investigación y haber
declarado podrían generar una hipótesis de despido abusivo.

Competencia de los sindicatos:

El artículo 10 de la ley le otorga específicamente una competencia a los sindicatos cuando
reciben este tipo de denuncias de concurrir a la Inspección y hacer la denuncia
correspondiente.

Es más, se prevé que los representantes sindicales puedan asistir a las diligencias, por
ejemplo, a las inspecciones o incluso interrogatorios que pueda haber al nivel de la
Inspección General del Trabajo.

Indemnización para la victima de acoso sexual:

La ley establece que la víctima tiene el derecho de reclamar al responsable del acoso una
indemnización por daño moral mínima equivalente a 6 mensualidades de acuerdo con la
última remuneración del trabajador (sería una especie de despido abusivo).

Se entiende por responsable del acoso tanto el empleador como un compañero de trabajo
que podría llegar a ser responsabilizado al final de una investigación.

El trabajador puede optar por la indemnización o considerarse indirectamente despedido.

En el último caso, la ley prevé que el despido reviste el carácter de abusivo y dará derecho a
una indemnización especial tarifada de 6 mensualidades. Esta IPD especial será acumulable a
la indemnización legal, que como máximo puede ser también de 6 mensualidades.

En total, si el trabajador opta por ser despedido y tiene una antigüedad mayor a 5 años, la
victima podría reclamar hasta 12 mensualidades: 1) seis por concepto de despido abusivo y
2) seis por concepto de indemnización por despido común al responsable del acoso sexual.

Protección contra las represalias:

La misma está prevista en el artículo 12.

Respecto a este tema surge una discusión con respecto al derecho de reserva:

Posición Goldstein e Igarza (y Gauthier): Ambos son totalmente contrarios a la reserva de

los testigos en el procedimiento ante la inspección de trabajo.

La ley establece en el art. 4º que de los testigos no se guardará reserva, es decir, no se sabe
quiénes son y además se impide la presencia de los representantes o patrocinantes de los
imputados o eventuales imputados, de los representantes o patrocinantes del denunciante y
de los sindicatos en las audiencias.
Ambos profesores entienden que esto ataca a un derecho fundamental en un sistema
republicano y democrático que es el de debido proceso.

En el TCA en una sentencia 4 a 1 con la discordia de la doctora Castro, se trasladó el

procedimiento de acoso sexual a un proceso sobre la ley de no discriminación (ley 17.940) y
el Tribunal sostuvo que se veía afectado el debido proceso. La Dra. Alicia Castro puso por
encima el derecho al trabajo al debido proceso, entendiendo que el valor trabajo era más
importante que el debido proceso.

Goldstein entiende que no y que la ley incurre en un gravísimo error jurídico y en una
injusticia cuando no permite que el abogado esté en el juicio cuando los testigos declaren.

Igarza manifestaba que la ley ya los protege, dado que hay protección contra las represalias
con despidos especiales.

Otro argumento adicional jurídico es la prohibición las pesquisas secretas, es decir,

investigaciones ocultas y en contra de los ciudadanos afectados en cualquier tipo de
actividad recogida en la Constitución. Esta norma viola la disposición constitucional, debido a
que es una pesquisa secreta: no tienen derecho a acceder ninguna de las dos partes ni los
sindicatos para escuchar las declaraciones de los testigos.

Asimismo, el fundamento del testigo protegido en materia penal es que este en riesgo la
vida de la persona que declara. En materia laboral, sin embargo, nos regimos por las
enseñanzas de Plá Rodríguez, posición que Goldstein comparte, quien sostiene que el
derecho al trabajo está por encima a la propiedad (Artículo 7 de la Constitución). Goldstein
entiende que el debido proceso está por encima del trabajo y tiene otras protecciones que
son, por ejemplo, los despidos abusivos que prevé la ley.

Es importante tener en cuenta que, si a un testigo se le asegura la reserva y después su

nombre figura, puede incurrirse en una irresponsabilidad profesional.

Un principio general que vale recordar es que lo actuado a nivel administrativo no es

vinculante para el juez en sede judicial. Por ejemplo, si la investigación que se hizo en la
empresa finaliza en la constación de un acoso sexual y, en consecuencia, la empresa despide
por notoria mala conducta, después el funcionario puede realizar una denuncia y plantear
que no se hizo la investigación o están equivocadas las conclusiones que hizo el abogado a
cargo de la investigación y que, por lo tanto, le corresponde despido. En tal caso, hay que
reproducir la investigación o la prueba que se produjo a nivel de la empresa en el juicio, ya
con otras reglas, que es la regla de la publicidad y en abierto, todo el mundo declarando, con
el control de las partes, los abogados y el juez.
Es muy importante cómo se hace la investigación porque siempre la misma o su resultado
puede ser revisada luego por un juez que puede entender lo contrario.

Finalmente, el Convenio Internacional del Trabajo 190 de la OIT, define la violencia y acoso
en el mundo del trabajo como “conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de
amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de
manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño
físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género”.

También define la expresión «violencia y acoso por razón de género». Define la violencia y el
acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de
manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso
sexual.

Lo importante en esta materia es que el Convenio, establece que sin perjuicio de estas
definiciones violencia y acoso por razón de género, la violencia por un lado y el acoso por
otro, pueden definirse en la legislación nacional como un concepto único o como conceptos
separados.

Hasta este convenio, Uruguay no tenía en la legislación una regulación de acoso laboral o
moral laboral. No obstante, la doctrina y la jurisprudencia, ya habían comenzado a elaborar
el concepto de acoso laboral, donde la nota característica es que este requiere de una
sucesión de actos y no basta con un solo episodio, sino que la práctica de los
comportamientos inaceptables (burlas, amenazas, etc.) deben mantenerse en el tiempo.

Goldstein, a diferencia de Mangarelli, entiende que una sola conducta puede ser
denominada como acoso laboral tal y como prevé el convenio 190. Por ejemplo, el caso de
una amenaza de muerte.

Gauthier sostiene que hay que tener mucho cuidado con el tema del acoso moral, porque no
cualquier tipo de acción aislada puede denominarse como acoso laboral y esto depende
tanto de la prueba y de la entidad de la acción.

VII. DINAMISMO DEL CONTRATO DE TRABAJO - IUS VARIANDI Y NOVACIÓN:

El contrato de trabajo es de tracto sucesivo (no se ejecuta con un solo acto), es decir, se
prolonga en el tiempo y es pasible de modificaciones.

De la Cueva denomina “contrato dinámico” al que está sujeto a todos los cambios del
derecho del trabajo.
Alteraciones del contrato de trabajo:

1) Alteraciones extrínsecas al contrato de trabajo: Por ejemplo, los laudos del Consejo
de Salarios, Convenios Colectivos de Empresa, los Convenios Internacionales (bloque
constitucional), la normativa (ley, decretos, resoluciones, etc.) que pueden incidir en
las obligaciones del contrato de trabajo, en la medida que las disposiciones revistan
el carácter de orden público y, por lo tanto, obligan a las partes su cumplimiento.

2) Por mutuo acuerdo: También puede provenir de la voluntad de una de las partes, el
empleador, por ser quien tiene el poder de dirección, pero siempre dentro de ciertos
límites. Una posición entiende que la naturaleza del poder de dirección proviene del
derecho de propiedad. Gauthier, por el contrario, y de acuerdo con la posición de
Mangarelli, sostiene que proviene de la naturaleza misma del contrato de trabajo.
Sostiene que la primera posición muy relativo ya que tal como sostenía el Profesor
Ermida, el empleador puede no ser propietario de ninguno de los medios de
producción que utiliza la empresa y así todo tener el poder de dirección.

1. IUS VARIANDI:

Plá Rodríguez sostiene que es la potestad del empleador de variar dentro de ciertos límites
la modalidad de prestación de las tareas del trabajador.

En primer lugar, entonces, es una potestad discrecional del empleador, es decir la puede
ejercer o no.

En segundo lugar, se trata de una modificación o variación no sustantiva de los elementos

esenciales del contrato, es decir, no puede afectar la esencia y puede ejercer la potestad
dentro de ciertos límites. Esto significa que modifica aspectos secundarios, accesorios y
accidentales, (lugar, dónde, tiempo y forma de la prestación de las tareas del trabajo) de las
obligaciones.

Diferencia con la novación: La novación (artículo 1528 CC) requiere la voluntad de las 2
partes, es un modo de extinguir obligaciones (extingue una obligación y nace una nueva).

En cambio, las variaciones que realiza el empleador (ius variandi) refieren al mismo contrato
de trabajo y sólo se requiere la voluntad del empleador. Deben ser modificaciones leves y no
de carácter que rescisorio.

El ius variandi supone la introducción de modificaciones o alteraciones en cualquier

momento de la ejecución de la vida del contrato de trabajo, respetando ciertos límites y
pueden ser también modificaciones excepcionales o de emergencia, en circunstancias
imprevistas, donde los límites se atenúan porque se relacionan con el deber de colaboración
y de lealtad que tiene el empleado. Estas son medidas de muy corto plazo, como, por
ejemplo, medidas que se tomaron como consecuencia de la emergencia sanitaria por COVID-
19.

Entonces puede haber medidas que se aplican por un tiempo limitado o de carácter
definitivo que van a tener una duración en el tiempo. Las variaciones en general, tienen que
realizarse con fines organizativos y en base a una necesidad objetiva del funcionamiento de
la empresa o unidad productiva para un mayor rendimiento económico. No pueden
realizarse de forma arbitraria y tampoco con fines sancionatorio o disciplinarios (sería
rescisivo del contrato).

Fundamentos del IUS VARIANDI:

Los fundamentos provienen de la Doctrina y Jurisprudencia y es pacíficamente aceptado que

se funda en el poder organizativo del empleador y deriva del deber de colaboración del
empleado. Es una forma de ejercicio del poder disciplinario y característica de la obligación
de hacer, vinculado a la estabilidad del contrato de trabajo.

Autores como Sarthou y Albuquerque están en contra del ius variandi.

En la línea de quienes aceptan el ius variandi en nuestro ordenamiento jurídico se

encuentran Plá Rodríguez, Mangarelli, Barbagelata, entre otros y sostienen que surge de la
propia característica del contrato de trabajo, del poder de dirección y de la realidad y si el
empleador tiene la facultad de dirigir, coordinar y fiscalizar, es lógico que pueda introducir
cambios sin consultar la voluntad del trabajador.

Límites al IUS VARIANDI:

El ejercicio del empleador está sujeto a límites y tiene que primar el interés objetivo de la
empresa basado en exigencias que son de naturaleza organizativas y, por lo tanto, motivadas
y no arbitrarias. Cuáles son esos límites del ejercicio del ius variandi, los elementos
esenciales del contrato, no pueden perjudicar al trabajador y en base al criterio de
razonabilidad.

1) Límites conceptuales: Son límites externos o perimetrales al contrato al contrato de

trabajo y según Plá Rodríguez tienen una silueta propia.
 El empleador no puede sobrepasar los niveles mínimos de protección y la prestación
de los niveles del trabajador está definida por la categoría y la descripción de las
mismas.

No se puede modificar a la baja el salario del trabajador, salvo que provenga de una
norma estatal que en tal caso no sería recisivo.

Otro de los límites fundamentales es la categoría del trabajador. No se puede

disminuir la categoría ni con fines disciplinarios o por razones organizativas de forma
unilateralmente. Toda reducción en desmedro del trabajador es inadmisible de hacer
unilateralmente.

El cambio de forma de retribución, sólo es admisible cuando las leyes, convenios

colectivos y laudos no establezcan nada en contra. El jornalero puede pasar a
mensual (no tiene una situación más ventajosa que el mensual). El jornalero (cobra
jornales trabajados) no tiene una situación más ventajosa que el mensual (cobra los
descansos semanales). También se pueden cambiar las tareas sin que sufra cambios
salariales. En el caso de la empleada doméstica, está previsto el pasaje de un
mensual a jornalero en la ley 18.065.

Con respecto cambio de horarios, por ejemplo, de nocturno a diurno o viceversa,

salvo rotación en grupo, se tiene que prever contractualmente.

Los traslados se admiten por necesidades objetivas de la empresa y siempre y

cuando no deriven en un perjuicio económico al trabajador.

2) Límites funcionales: Son aquellos que el empleador no puede sobrepasar. Los

cambios no pueden provocar perjuicios patrimoniales ni morales al trabajador, dañar
la carrera funcional del empleado en la empresa ni afectar la integridad psicofísica
del trabajador. Plá Rodríguez refiere al principio de razonabilidad para ponderar
entre perjuicios que se podrían generar al trabajador y beneficios para la empresa en
el uso del ius variandi. Carnelutti sostiene que cada caso concreto se analiza en forma
particular.

Acciones del trabajador en caso de incumplimiento:

El trabajador, en caso de incumplimiento, puede: 1) reclamar el despido indirecto, 2)
negarse aceptar el cambio, 3) reclamar daños y perjuicios o 4) solicitar el cumplimiento del
contrato por vía judicial.

En Uruguay no existe la estabilidad absoluta del contrato de trabajo, por lo tanto, no se

puede alegar en nuestro ordenamiento jurídico el ius resistenciae, lo que si se admite la
voluntad rescisiva del trabajador que entiende que se configuró un despido indirecto.

Lo primero que debe hacer el trabajador frente a un incumplimiento es no ir a trabajar a la

empresa, ya que no puede tener actitudes contradictorias alegando excepción de contrato
no cumplido.

A veces, el sindicato asume este conflicto en forma colectiva y finaliza en una negociación o
retiro incentivado.

Por lo general lo que sucede es que el trabajador se considera despedido indirectamente.

Con respecto al consentimiento tácito, en el derecho laboral cuando se vulneran los límites
del ius variandi, la voluntad del empleador y trabajador, está regida por el principio de
irrenunciabilidad y las normas de orden público (protectoras del trabajador). El trabajador
está en una situación de sujeción frente al empleador, tutelado por el derecho del trabajo,
por lo que debe considerar el plazo de prescripción para alegar el ius variandi abusivo.

Gauthier plantea que el trabajador puede denunciar en el Ministerio de Trabajo para citar al
empleador con el fin de que para aclare por el incumplimiento de la condición laboral y así
para configurar un despido indirecto o pedir la restitución de la situación anterior.

El artículo 1431 inciso 2º del Código Civil (solicitud de cumplimiento del contrato) es
aplicable en forma supletoria al derecho laboral.

Plá Rodríguez sostenía que el factor cuantitativo es importante, ya que es distinto dejar
pasar unos meses y otra unos años.

El término de prescripción de reclamo de créditos laborales incumplidos es de 2 años para

atrás. El mero transcurso del tiempo en principio, no valida la vulneración de los derechos
que están consagrados en el contrato o en el reglamento.

SENTENCIA Nro. 172/99 Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 2do Turno: a un contador de

una institución deportiva se le solicita la presencia en determinado horario para evacuar
preguntas del presidente del Club, cambiando el horario del contador.
El actor entiende que fue despedido en forma indirecta.

El tribunal entiende que no puede considerarse ilícito el ius variandi por no variar una
calidad sustancial del contrato que conlleve perjuicios morales o materiales al actor. Vincula
el concepto del ius variandi con el poder jerárquico que tiene el empleador como condición
implícita del contrato de trabajo. Ciertas alteraciones en la forma de prestación del servicio
forman parte del poder directivo del empresario, esas facultades de introducir variaciones
no pueden cambiar las clausulas esenciales del contrato.

SENTENCIA Nro.45/2002 Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 2do Turno:

El tribunal en su parte medular sostiene lo siguiente que el agravio por la indemnización por
despido será desestimado en razón de que quedó acreditado que la parte actora en la
mañana tenía otra actividad como era la venta de pescado, pollo, carne, que en ocasiones le
llevaba a la demandada por lo que no cabe duda que ésta conocía la actividad y horario que
tiene el trabajador.

El cambio de horario efectuado por la parte empleadora configura un ius variandi abusivo
que amerita la configuración del despido indirecto alegado y no puede acreditarse que la
parte demandante consintió el horario notificado por telegrama y la intimación a
reintegrarse a las tareas habituales bajo el apercibimiento de la figura del despido, por eso el
Tribunal rechaza el agravio de parte del empleador que le generaba un perjuicio económico
para el trabajador.

SENTENCIA 12.728 de la SCJ, de fecha 30 de mayo del año 1994: trata sobre el reintegro al
cargo por uso abusivo de la empresa del ius variandi modificando unilateralmente la calidad
funcional del trabajador (remoción a un cargo anterior).

El trabajador pudo optar entre 2 vías: 1) considerarse tácitamente despedido y reclamar la

respectiva indemnización por el incumplimiento o 2) solicitar judicialmente el cumplimiento
del contrato.

Corresponde la aplicación del artículo 1431 inciso 2 del Código Civil, reintegrando la
situación anterior a la aplicación del ius variandi. De acuerdo a laudos de noviembre del año
85 si el reglamento es más favorable para el funcionario el laudo no lo deroga, en virtud de
la aplicación de la norma más favorable.

Los motivos de la no confirmación en el cargo que ostentaba el trabajador y le correspondía

por el concurso realizado no están explicitados en la contestación de la demanda de la
empresa.
La SCJ desestimó el recurso de casación interpuesto por la empresa y le asistía el derecho al
trabajador de la reinstalación en el cargo que le correspondía por concurso y buena
reputación que gozaba el trabajador.

2. NOVACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Es un modo de extinción de obligaciones: se extingue una obligación y nace otra.

La novación está prevista en el artículo 1447 del Código Civil y requiere el acuerdo de
voluntades previsto por el artículo 1582.

En el tiempo que duran las relaciones laborales el contrato muta en tareas sustanciales,
ascensos o retrocesos y para ello se requiere la novación, afín de actuar conforme a derecho
y en forma lícita.

Se produce una aceptación tácita cuando el trabajador acepta una situación que mejora sus
condiciones laborales, por ejemplo, un ascenso.

En el año 2002 a raíz de la crisis económica, se tuvo que negociar con los trabajadores
rebajas salariales y para esto se recurrió a la figura de la novación. Se reclamó indemnización
por despido parcial por la diferencia de sueldo que se perdía y se acepta la nueva situación
que surge de una coyuntura que ambas partes asumen.

El Decreto 670/2008 del Poder Ejecutivo aceptó la IDP parcial y rebajar horas de servicio en
el servicio doméstico donde está expresamente establecido por la normativa.

También surgen los acuerdos voluntarios entre empleador y trabajador que se realizan en el
Ministerio de Trabajo o muchas veces, se requiere un acuerdo novatorio por la reducción
salarial en el cual se presenta para su homologación en el Poder Judicial, el Juez revisa la
razonabilidad del acuerdo y que la asistencia de las partes por abogados y así se establece el
pago por despido parcial por la reducción salarial.

La aceptación del instituto de la novación no es pacífica dentro de la Doctrina laboralista:

Algunos no aceptan la novación por no existir la posibilidad de que el trabajador bajo

subordinación preste su consentimiento en forma libre y no viciada sobre elementos
esenciales.
Por otro lado, quienes aceptan el instituto consideran que no toda novación es válida. Tiene
que haber algún tipo de beneficio o compensación para que el trabajador resigne un
derecho y esto puede estar plasmado frente a una rebaja salarial en lo que sería una
indemnización por despido parcial que fue una creación de la práctica aceptado por
Jurisprudencia, y se requiere que el trabajador este debidamente asesorado del alcance de
sus derechos y de la renuncia que realiza y de los cambios que está aceptando en el contrato
de Novación, para que no sea nulo el consentimiento del trabajador en vía judicial.

En el artículo 744 de la Ley de Presupuesto se topean los ingresos de altos ejecutivos que
trabajan en Personas Públicas no Estatales que se rigen por el Derecho Privado, opción el
despido parcial y la novación.

Finalmente, el acuerdo de novación siempre debe ser objeto de prueba, por lo tanto, es
necesario que se consigne por escrito (requiere el Código Civil) y queda de cargo del
empleador.

VIII. SALARIO:

Es un tema está poco reglamentado, no hay un texto legal que regule en forma exhaustiva o
que regule en forma completa o acabada qué es el salario, cuál es el régimen jurídico, cómo
se puede integrar el salario, sino que sobre todo tenemos algunas disposiciones dispersas en
convenios internacionales, leyes, decretos, que hacen referencia al salario y que han sido
complementadas con los aportes de la doctrina y la jurisprudencia.

En general, como concepto de salario se suele seguir la opinión y la definición de Plá

Rodríguez: “Salario es el conjunto de ventajas económicas que obtiene el trabajador como
consecuencia de su labor, presentada en virtud de una relación de trabajo”.

Refiere a la relación de cambio: trabajo a cambio de salario. La obligación principal del

empleador en mérito al contrato de trabajo, es el pago del salario. Para generar el salario, se
debe prestar trabajo.

Hay casos excepcionales en que esta obligación no existe como es en el trabajo voluntario u
honorario.

Es importante distinguir el contrato de trabajo de otras figuras, como por ejemplo el

contrato honorario o la mano de obra benévola, por ejemplo, la onerosidad, justamente que
se hace a cambio del pago de un precio.

El salario es lo que percibe el trabajador como consecuencia de su trabajo, responde

siempre a la idea de remuneración unida a un trabajo.

Dentro de los indicios de dependencia, en general la jurisprudencia toma los criterios de la

Recomendación Internacional del Trabajo 198 y en estos se encuentra el pago de
remuneración periódica al trabajador, que constituye a su única o principal fuente de
ingresos, el carácter alimentario y la existencia de pago en especie (como vivienda,
alimentación y demás).

El salario tiene naturaleza alimentaria y como tal debe ser especialmente protegido, ya que
generalmente constituye el único o principal ingreso del trabajador.

Principal normativa sobre salario:

Convenio internacional sobre la protección del salario N° 95 (Ley 12.030):

Artículo 1: “A los efectos del presente Convenio, el término salario significa la remuneración
o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda
evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un
empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el
trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o
deba prestar”- El convenio internacional fue ratificado por la Ley 12.030 en el país.

Acto Institucional N° 9 del 23 de octubre de 1979 - Seguridad Social - Capítulo Régimen

general de pasividades:
Artículo 50: “A los fines del presente título se considera como sueldo o salario todo ingreso
que, en forma regular y permanente, sea en dinero o en especie susceptible de apreciación
pecuniaria, perciba el trabajador en relación de dependencia, funcionario público, patrono,
trabajador o profesional independiente, en concepto de retribución y con motivo de su
actividad personal”.

Es interesante tomar en consideración 2 cosas:

1) Refiere a la “forma regular y permanente”. Esto es un requisito básico.

2) Menciona a los patronos y a los trabajadores independientes porque es una

reglamentación sobre materia gravada y el régimen de pasividades. A los efectos de
lo que se entiende hoy en día, sueldo o salario es el que se percibe en mérito de una
relación de dependencia. Un patrón en todo caso podrá tener una renta, un precio o
un profesional universitario podrá tener un honorario, pero en términos sueldo,
salario, se limita al pago emergente de una relación de trabajo.

Ley N° 16.713 - Ley de Seguridad Social. Reforma de seguridad social. Capitulo materia
gravada (materia que es fuente, generadora de impuestos):

Artículo 153: “(Concepto general). A los efectos de las contribuciones especiales de

seguridad social recaudadas por el Banco de Previsión Social, constituye materia gravada
todo ingreso que, en forma regular y permanente, sea en dinero o en especie, susceptible de
apreciación pecuniaria, perciba el trabajador dependiente o no dependiente, en concepto de
retribución y con motivo de su actividad personal, dentro del respectivo ámbito de
afiliación”.

La contribución especial es un impuesto, que se realiza mediante retenciones o aportes

sobre el salario y se vuelca en principio al BPS.

Decreto reglamentario N° 113/996:

Artículo 4: “(Concepto de regularidad y permanencia). A efectos de lo dispuesto por los

artículos 153 y 158 de la Ley Nº 16.713 del 3 de setiembre de 1995, se presume que un
ingreso es regular y permanente cuando es percibido en no menos de tres oportunidades a
intervalos de similar duración, cualquiera sea la causa de la prestación”.

Decreto reglamentario N° 523/996:

Artículo 26: “(Regularidad y permanencia del salario) A los efectos del artículo 153 de la Ley
16.713 de 3 de setiembre de 1995, la presunción del artículo 4 del Decreto 113/996 de 27 de
marzo de 1996 sólo será de aplicación respecto de los elementos marginales del salario y no
respecto del salario mismo, que será materia gravada en la primera oportunidad en que se
devengue”.

En primer lugar, en la ley de materia gravada para que un determinado ingreso sea
considerado salario, se debe abonar en forma regular y permanente. Después el decreto
interpretativo agrega cuando es percibido en no menos de 3 oportunidades a intervalo de
similar duración. Sin embargo, también surge de otro decreto interpretativo que el salario
mismo será materia gravada en la primera oportunidad que se devengue.

Además, el artículo 153 de la ley de materia gravada exige el requisito de regularidad y

permanencia. Ahora, el decreto reglamentario quita el requisito para lo que es el “salario
mismo”, sin definir lo que es el salario mismo. Un problema, es que se vulnera el principio de
legalidad que se establece en el Código Tributario: la creación de tributos o de impuestos es
de reserva legal y en este caso mediante una interpretación elaborada por un decreto se
está creando un tributo. Otro problema, es que ciertos ingresos por más de que no sean
regulares y permanentes evidentemente son salariales, como lo son las horas extras o el
salario básico mensual.

Análisis de la definición de salario:

Pla Rodríguez: “Salario es el conjunto de ventajas económicas (refiere al elemento
retributivo del salario) que obtiene el trabajador como consecuencia de su labor prestada en
virtud de una relación de trabajo”:

1) Conjunto de ventajas económicas: Refiere a la forma de retribución. Se ha ido cada

vez a una definición más amplia, para abarcar todo tipo de retribución por trabajo. El
salario es la remuneración o ganancia, sin importar la forma de cálculo (fija o
variable), de pago (en efectivo o en especie) y en circunstancias hasta quien la pague
(el empleador o un tercero). Alude a una relación de cambio y tiene que implicar un
beneficio, o sea una ganancia para el trabajador.

2) Que obtiene el trabajador por su labor: Es una ventaja económica o una ventaja que
representa un beneficio económico, no necesariamente en dinero. Por ejemplo, en el
caso de la vivienda, el trabajador se exonera de tener que pagar un alquiler.

3) En virtud a una relación de trabajo dependiente o trabajo subordinado: Es lo que

distingue al salario de los precios o los pagos de otros casos, por ejemplo, de los
honorarios profesionales o los freelancers.

Regularidad y permanencia:

En un principio Plá Rodríguez exigía para que una partida sea considerada salarial que sea
regular y permanente. En una segunda instancia modifica su postura y elimina la
necesariedad de la regularidad y permanencia, sin perjuicio de que nos permite delimitar en
determinados casos si una partida es salarial o no.

Actualmente, en principio se exigen 3 requisitos para que determinado rubro sea salarial: 1)
una ventaja económica, 2) que sea en retribución por el trabajo y 3) que sea prestada en una
virtud de relación de trabajo.

Es decir, que no son un requisito esencial para una partida salarial la regularidad y
permanencia.
Sin embargo, en determinados casos sirve para diferenciar que partidas son y cuales no, por
ejemplo, con las gratificaciones.

Si surge una gratificación, sin fuente contractual, legal o en un convenio colectivo, en

principio, es voluntaria del empleador y será salarial una vez que se pague con regularidad y
permanencia.
La regularidad y permanencia, de acuerdo al al criterio del decreto interpretativo, se
entiende cuando se paga en tres ocasiones en intervalos de igual duración. Esto no quiere
decir tres meses seguidos, puede ser, por ejemplo, tres años o en forma semestral.

La jurisprudencia en general sigue la opinión de Plá Rodríguez, pero también sostiene que en
casos dudosos es necesario verificar si el rubro es regular y permanente para determinar su
carácter salarial. La jurisprudencia entiende que cuando un rubro se paga en forma regular y
permanente genera una expectativa al trabajador de recibirla en nuevas oportunidades,
entonces se torna obligatorio justamente por eso.

Fijación del salario – Nominal/Líquido:

El salario nominal es el pago previo a los descuentos y retenciones (por ejemplo, seguridad
social, aportes personales, etc.).

El salario líquido que es el que se percibe una vez hechas las deducciones por parte del
empleador.

Es decir, el nominal es el bruto, el salario total que estaría pagando el empleador y el liquido
sería el salario que percibe el trabajador en la mano, después de realizados los descuentos
por contribuciones especiales, IRPF, y por cualquier otra deducción como, por ejemplo, la
retención por pensión alimenticia.

El elemento básico del salario es el sueldo en sí mismo.

Los elementos marginales son aquellos que complementan el salario, por ejemplo, una
prima o una partida.

El salario puede ser en dinero (efectivo) o en especie (vivienda o alimentación).

Salario mínimo:

Es una suma fijada por el Poder Ejecutivo de forma mínima y uniforme y es de aplicación
general para todos los trabajadores por debajo del cual no es valido que este ningún salario.
Si es un trabajador y está dentro del territorio nacional, tiene que cobrar el salario mínimo.
El salario mínimo es para jornadas completas (8 horas).

Al 1º de enero del 2022 son $19.364 mensuales.

En la ley de negociación colectiva y de consejo de salarios (ley 10.449) se establece: “El

salario mínimo es aquel que se considera necesario, en relación a las condiciones
económicas que imperan en un lugar, para asegurar al trabajador un nivel de vida suficiente,
a fin de proveer las satisfacciones de sus necesidades físicas, intelectuales y morales”.

Fijación del salario:

El primer nivel es el salario mínimo nacional y no se puede pagar por debajo de ello.

El segundo nivel es el salario mínimo por grupo de actividad y categoría. Este salario siempre
está por encima del salario mínimo nacional. Cuando se llega a un laudo acuerdo se
establece que todos los trabajadores de determinado sector no percibirán menos de
determinado salario. Por lo general se hace en base a categorías, por ejemplo, en el grupo
de estaciones de servicio, ningún pistero va a percibir menos de “x” cantidad mensual en
consejo de salario.

En tercer nivel está el salario acordado por convenio colectivo a nivel de empresa o por
contrato individual de trabajo.
Es una escalada: 1) primero: salario mínimo nacional, 2) segundo: salario mínimo por
consejo de salarios que no puede ser menor al mínimo nacional y 3) tercero: salario por
convenio colectivo o por contrato individual; en el ámbito de empresa rige el principio de
legalidad y no se puede acordar algo menos beneficioso que lo que se establece a nivel
nacional o a nivel de actividad y en el contrato individual rige el principio de
irrenunciabilidad, no se puede pactar algo por debajo de los mínimos.

El Convenio Internacional de Trabajo del 95 establece que el pago del salario solo en partidas
con especie no es posible. Se pueden integrar al salario mínimo partidas en especies,
siempre que así lo prevea el laudo de consejos de salario. En caso de no existir un laudo, es
obligación del empleador entregar un recibo de sueldo donde se establezca qué se está
pagando y cómo.

El salario que paga el empleador puede calcularse: 1) por el tiempo que el trabajador está a
disposición del empleador independientemente de la cantidad de trabajo que se ejecute en
ese tiempo o 2) por trabajo o por función, es decir de acuerdo a resultados concretos
obtenidos por el trabajador, por comisiones por ventas, por producción de determinada
cantidad de productos.

Es importante saber cuánto gana o cuánto debería ganar un trabajador por salario, o cuando
es salario y cuando no por múltiples razones.

En primer lugar, porque aplica el estatuto de protección del salario del gobierno nacional. En
segundo lugar, porque influye sobre el cálculo de otros rubros laborales que no son el salario
mensual, excéntrico, quincenal o diario típicamente previsto en la institución por despido,
como la licencia vacacional, el aguinaldo, el valor de la hora extra, entre otros. En tercer
lugar, también influye sobre la seguridad social, por ejemplo, en el caso de subsidio por
enfermedad, desempleo o maternidad se paga un porcentaje de los ingresos habituales del
trabajador. En cuarto lugar, se relaciona con la tributación de los rubros salariales o
regulatorios. Finalmente, también es relevante, por ejemplo, para la fijación de pensiones
alimenticias, ya que se suele establecer un porcentaje sobre los ingresos del deudor de la
pensión.

Pago del salario:

El pago del salario es a mes vencido, es decir, al mes siguiente que el trabajador prestó el
trabajo.

El pago mensual puede realizarse una vez por mes y se puede acordar lícitamente el pago
por día, por semana o por quincena. El pago debe hacerse dentro de los primeros cinco días
hábiles y nunca después de los primeros diez días corridos del mes siguiente. El pago
quincenal debe ser dentro de los cinco días hábiles siguientes al vencimiento de la quincena
y si el pago es semanal al terminar la semana respectiva, el viernes o el sábado.

En caso de no pago, la IGTSS puede solicitar la constancia y constituye un efectivo llevar a la

práctica.

En el caso de trabajadores jornaleros, ya sea jornaleros por hora o por día de trabajo, es
lícito pagar una vez por mes.

Prueba del pago:

Se establece por Decreto 278/017. La prueba cabal o idónea para el pago del salario es la
emisión del recibo y la constancia de pago.

El numeral C establece que la obligación del empleador de detallar todos lo rubros que
componen la remuneración, es decir, el trabajador tiene que tener identificado el motivo del
pago. La jurisprudencia ha determinado que en la situación que se pague todo en una sola
partida se tienen por no pago los demás rubros, por más que, la empresa demuestre
contablemente cómo se integra el salario.

La prueba idónea es el recibo de pago con la firma del trabajador y por otra parte está la
posibilidad de que, el empleador, emita un recibo de pago electrónico en el cual no se exige
la firma del trabajador.
El empleador tiene la obligación de conservar los recibos durante todo el período en el cual
se pueda hacer alguna reclamación y lo tienen que suministrar. Para esto es importante los
plazos de prescripción, tanto de las obligaciones del agente y del contrato de trabajo, así
como la prescripción de las obligaciones tributarias, y tienen que presentarse ante
requerimiento del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o del BPS.

El recibo de pago es el medio idóneo para justificar la extensión de las funciones.

Generalmente se establece en los mismos una declaración que establece que el trabajador
acepta la suma recibida y que el recibo refleja la realidad sin tener nada más que reclamar.
De todas formas, en el derecho laboral, existe el principio de irrenunciabilidad, por lo tanto,
esto no implica que se acepte esa liquidación ni implica la imposibilidad de reclamar más
adelante.

Modalidad de pago:

Anteriormente la ley de inclusión financiera imponía que el pago tenía que ser
necesariamente por dinero electrónico, esto es por transferencia bancaria o a través de la
tarjeta Mi Dinero. La LUC modifica esto por el artículo 215.

Art. 215: (Opción a favor del trabajador) – modifica arts. 10 y 11 de la LIIF

Art. 10: “(Pago de nómina). - Sin perjuicio de la modalidad de pago en efectivo, el pago de las
remuneraciones y de toda otra partida en dinero que tengan derecho a percibir los
trabajadores en relación de dependencia, podrá efectuarse a través de acreditación en
cuenta o en instituciones de intermediación financiera o en instrumento de dinero
electrónico (…)”

Art. 11: “(Cronograma de incorporación). - (…) La modalidad de pago será acordada entre el
trabajador y el empleador al momento del inicio de la relación laboral y tendrá vigencia por
el término de un año. Si al vencimiento de dicho plazo no se ha acordado una nueva
modalidad de pago, el plazo de vigencia para la modalidad aplicada se prorrogará por igual
período”.
A partir de esta modificación es válido tanto el pago de dinero en efectivo como también el
pago de dinero mediante medio electrónicos.

La prueba del pago la tiene el empleador, quien debe acreditar efectivamente pagó el
salario. Si es por dinero electrónico será mediante la acreditación de las transferencias
bancarias, si es dinero en efectivo, en principio, por una constancia firmada por el
trabajador.

Morfología del salario:

Es el estudio de los elementos que componen el salario y el régimen jurídico de cada uno de
ellos.

1) Elemento básico del salario: suma fija y estable en dinero (sueldo mensual).

2) Elementos marginales: prestaciones en dinero o en especie que se adicionan al

salario básico.

Los elementos marginales presentan la dificultad de determinar si son salariales o no.

Elementos marginales del salario en dinero:

1. Quebranto de caja: es una partida que se le da a los trabajadores que manejan

dinero para cubrir las faltas de dinero que puedan llegar a haber y que son
prácticamente inevitables por el propio transcurso del trabajo (ej. Cajero de
supermercado). Plá Rodríguez sostiene que la falta puede ser por una distracción, por
cansancio, por dos billetes que se pegan y el fondo de quebranto de caja, es una
garantía con la cual el trabajador puede hacer frente a lo faltante. La empresa
también se beneficia, incentivando el buen manejo de dinero. Si bien no hay una
normativa, se prevé en muchos laudos de Consejos de Salarios cómo se integra la
suma y de qué forma se paga. Lo más importante es que esta partida con doble
finalidad: 1) cubrir el faltante y 2) incentivar al buen desempeño del trabajador. La
opinión mayoritaria sostiene que es salarial el beneficio que recibe el empleado. Por
ejemplo, si la partida es de $5.000 y a fin de mes faltan $2.000 en la caja, lo salarial
serían $3.000. Por el contrario, si el fondo es solo destinado a cubrir los faltantes y al
trabajador no le queda ningún remanente, no sería salarial porque no representa una
ventaja económica en beneficio del trabajador. En materia de seguridad social (art.
159 Ley N° 16.713), es materia gravada cuando sea efectivamente percibida por el
trabajador y por el monto percibido, es decir, en virtud del principio de primacía de la
realidad. Goldstein, por su parte, comparte la idea de que el quebranto de caja es
salarial siempre, independientemente si el trabajador tiene un faltante de dinero o
no.

2. Comisiones: Elemento variable del salario sumamente difundido, sobre todo en

vendedores, corredores, cobradores, viajantes o vendedores de plaza. Es la
retribución pagada en proporción al volumen de las operaciones concertadas
durante un cierto período. El ejemplo típico en este caso es la comisión por ventas.
Plá Rodríguez agrega que pueden ser individuales, por trabajador concreto o por
ventas generales de la casa. Esta última modalidad se aplica para evitar
concertaciones o una pérdida de interés, por ejemplo, que venga un allegado a un
 trabajador a comprar y que si este no está no compre. Evidentemente, son salariales
porque constituyen una ventaja económica para el trabajador y las obtiene en mérito
de su trabajo prestado, si bien no es una correspondencia exacta y no es en función
del trabajador concreto, sino de la empresa. No hay normas que establezcan el
carácter general y para todo grupo de actividad por lo que hay que ir al laudo o al
convenio colectivo de la empresa o recurrir a quien corresponda. Actualmente, no se
discute que son salario desde la primera oportunidad que se abonan, es decir, no se
requiere el requisito de habitualidad y permanencia y son materia gravada desde la
primera oportunidad que se incorpore. Pueden ser con intervención directa del
trabajador en la concreción de la operación, o indirecta, en cuyo caso el trabajador
no interviene directamente en la operación (ejemplo: ventas generadas por la
empresa). Por lo general se combinan con un salario base, comúnmente de poco
monto y otras veces es la retribución exclusiva por la tarea.

3. Primas: Son suplementos que se agregan al salario base como forma de premiar o
complementar en base al rendimiento. Se busca el estímulo del trabajador para que
rinda por encima de lo ordinario o que tenga una conducta destacada. Tenemos la
prima por: 1) rendimiento: si produce por encima de lo normal en el día, en la
jornada o en el año 2) productividad, 3) presentismo: fomenta evitar las llegadas
tarde o si no se excede de determinados minutos en el mes, 4) antigüedad: busca
premiar la permanencia en la empresa y se suele calcular en función de los años que
el trabajador se encuentra en la misma empresa, 5) trabajo nocturno: se busca
premiar o compensar ese esfuerzo adicional que implica trabajar en un horario que
no es el habitual.

Gauthier plantea que no está regulado qué sucede con la prima por antigüedad,
cuando el trabajador falta. Sostiene que el descuento proporcional de la prima con
respecto a las faltas es justo, valorando la proporcionalidad del pago de la prima por
antigüedad, al tiempo efectivamente trabajado.

No hay una regulación general de lo que son las primas, excepto la prima por
nocturnidad que se rige con carácter general para todo tipo de trabajadores por ley
19.313 y por Convenio Internacional del Trabajo N° 171.

Se establece que el trabajo nocturno es nocivo para la salud. Se parte de la base de

que los seres humanos somos animales diurnos, por lo que trabajar en horario
nocturno iría un contra natura. Por esto, se busca compensar el efecto negativo y
nocivo que puede tener el trabajo nocturno en la salud del trabajador.

Prima por nocturnidad– Ley N° 19.313, reglamentada por Decreto N° 234/015.

Art. 1. “Declárase que el trabajo nocturno supone un factor negativo para la salud de
los trabajadores, el cual debe estar especialmente tutelado por las normas de
seguridad y salud en el trabajo”.

Art. 2. “A la mujer grávida o que ha dado a luz, hasta un año posterior a su

alumbramiento, se le asignará horario de trabajo diurno por parte del empleador,
por la sola voluntad de la trabajadora, sin que esto le signifique pérdida de la
compensación por trabajo nocturno”

Art. 3. “Se establece una sobretasa mínima del 20% (veinte por ciento) para las
distintas áreas de actividad o equivalente en reducción horaria en aquellos casos que
no lo tengan comprendido en su salario específico o en su forma de remuneración
establecido de acuerdo al laudo, un porcentaje igual o superior a esta (…) Los
Consejos de Salarios podrán fijar porcentajes mayores a la sobretasa mínima
establecida anteriormente”.

Art. 4 “La sobretasa o compensación horaria dispuesta en el artículo anterior, sólo se

aplicará toda vez que el trabajador desarrolle efectivamente las tareas en horario
nocturno por más de cinco horas consecutivas por jornada de labor. A estos efectos
se establece como trabajo nocturno todo aquel que se desempeñe entre las 22 horas
y las 6 horas del día siguiente”.

Art. 6 Decreto: “(Alternativas para no aptos). Los trabajadores que realicen trabajo
nocturno y que por razones de salud no puedan seguirlas desempeñando, serán
asignados, cuando sea factible, a un puesto similar en horario diurno”

Art. 8 Decreto: “(Base de cálculo) (…) la sobretasa mínima del 20% (veinte por ciento)
se calculará sobre el salario básico que perciba el trabajador. Para el caso de
remuneración por comisiones o destajo, el salario básico deberá determinarse por el
promedio de lo percibido en cada jornada”.

Art. 10 Decreto: “(Procedimiento). La opción por la sobretasa del 20% o su

equivalente en reducción horaria se resolverá por decisión unilateral del empleador,
sin perjuicio de los mecanismos de negociación colectiva que pudieran
implementarse”

CIT 171:

Art. 6 “1. Los trabajadores nocturnos que, por razones de salud, sean declarados no
aptos para el trabajo nocturno serán asignados, cuando sea factible, a un puesto
similar para el que sean aptos.2. Si la asignación a tal puesto no es factible, se
concederán a estos trabajadores las mismas prestaciones que a otros trabajadores
no aptos para trabajar o que no puedan conseguir empleo3. Un trabajador nocturno
declarado temporalmente no apto para el trabajo nocturno gozará de la misma
protección contra el despido o la notificación del despido que los demás trabajadores
que no puedan trabajar por razones de salud”.

A nivel legal se establece una doble opción a criterio del empleador: 1) pagar una
sobretasa mínima del 20% sobre las horas de trabajo nocturno o 2) la reducción
horaria por equivalente, es decir, reducir las horas de trabajo en un 20% (por hora de
trabajo se tendría que trabajar doce minutos menos).

Por convenio de trabajo se pueden aplicar porcentajes mayores o reducciones

horarias mayores.

La sobretasa o compensación horaria se aplica siempre en el trabajador que cumple

su labor en horario nocturno y cuando cumple más de cinco horas consecutivas por
jornadas de labor.

El horario nocturno es desde las 22:00 horas hasta las 6 horas del día siguiente.

Es decir, por ley, cualquier trabajador, tiene derecho a esta compensación especial
por horario nocturno o a la reducción horaria, siempre que trabaje cinco horas
completas dentro de las 22:00 y las 06:00.

Esto no quiere decir que se paga a partir de la quinta, sino que si trabaja cinco horas
se le remunera las cinco, si trabaja seis se le remunera las seis, siempre que estén
comprendidas en el marco horario establecido.

Es necesario estar al laudo establecido en el Consejo de Salarios en el convenio

salarial porque es muy común en determinado tipo de industria que se empiece a
abonar la sobretasa desde la primera hora sin exigirse el requisito de las cinco.

Con carácter general, para todo trabajador se exige las cinco.

La sobretasa (Art. 8) se calcula sobre el salario básico, o sea que el valor hora, se
calcula sobre el básico, sin los elementos marginales, en cambio cuando se reduce la
jornada horaria, los elementos marginales van a formar parte y como resultado el
valor hora será mayor.

Si se aplica el régimen general a todos los trabajadores por no existir un régimen mas
beneficioso, se requiere que se trabaje 5 horas de corrido, pero cuando se trabaja las
5 horas de corrido, no es que se pague a partir de la sexta, sino que se pagan las 5, 6,
7 o las 8 horas.

El artículo 2 de la ley establece que a la mujer grávida o que ha dado a luz y hasta un
año posterior a su alumbramiento se le asignará un horario de trabajo diurno por
parte del empleador por la sola voluntad de la trabajadora, sin que ello le signifique
pérdida de la compensación por trabajo nocturno.

Es decir, si una mujer grávida o dentro del año siguiente al nacimiento de su hijo
solicita por su sola voluntad, sin explicitación de motivos y sin necesidad de acreditar
ningún motivo de salud, el empleador debe asignarle un horario diurno sin que eso le
signifique la pérdida de la compensación por trabajo nocturno, o sea, va a seguir
percibiendo la prima por nocturnidad a pesar de no estar trabajando en horario
nocturno. Es un claro caso de remuneración o contraprestación sin trabajo, pero es
porque trabajó o porque va a trabajar en horario nocturno.

El artículo 6 del decreto y en base a esto el artículo 6.1 del Convenio Internacional Nº
171 que regula la nocturnidad dice que los trabajadores que realicen trabajo
nocturno y que por razones de salud no puedan seguirlas desempeñando serán
asignados cuando sea factible a un puesto similar en horario diurno.
El artículo 6.1 del CIT dice: los trabajadores nocturnos que por razones de salud sean
declarados no aptos para el trabajo nocturno, serán asignados cuando sea factible a
un puesto similar al que al que están aptos (con una redacción similar al decreto).
Pero declara que, si la asignación a tal puesto no es factible, se concederán a estos
trabajadores las mismas prestaciones que a otros trabajadores no aptos para trabajar
o que no pueden conseguir empleo.

Un trabajador nocturno declarado temporalmente no apto para el trabajo nocturno

(o sea, no en forma permanente sino temporal) gozará de la misma protección
contra el despido o la notificación del despido que los demás trabajadores que no
puedan trabajar por razones de salud.

Una mujer grávida que trabaja en horario nocturno tiene derecho a percibir la
nocturnidad y cuando se le asigna un horario diurno no puede perder esa
nocturnidad. ¿Qué sucede si ese día no trabaja? Santiago entiende que si no hay
trabajo no hay pago de prima por nocturnidad justamente por el elemento
retributivo; si la trabajadora no presta trabajo en horario diurno es como si no lo
hubiera prestado en la noche. Esto es un razonamiento por analogía o por principios
o normativa general.
 Trabajadores nocturnos que no pueden trabajar por motivos de salud debidamente
acreditados emitidos por un médico competente: Tienen derecho a que se les asigne
un horario diurno. En caso de no existir un horario diurno, lo que establece el CIT es
que tendrá la misma protección contra el despido o la notificación del despido, es
decir, los mismos derechos que un trabajador que no puede trabajar por razones de
salud. Si no puede trabajar en forma temporal se amparará al subsidio por
enfermedad y en un tope de dos años se evaluará si sigue siendo capaz para la
prestación de tareas o no, en cuyo caso podría pasar al subsidio transitorio por
enfermedad parcial. En el caso de desvinculación dentro de este período de
estabilidad tendría derecho a una indemnización por despido especial por
enfermedad, es decir, se asimilaría la situación a la de un trabajador enfermo con
enfermedad común.

4. Propinas: Es un elemento salarial. En este caso la diferencia es que es una partida

paga por un tercero (no por el empleador) en el marco de un servicio que quien
genera las condiciones para la prestación de ese servicio y las percepciones de estas
propinas es el empleador.

Hay una ausencia de lazo contractual entre el cliente y el trabajador, lo que hay es un
contacto, y este es en ocasión del trabajo.

Si bien en Uruguay el pago de propina no es obligatorio es una práctica bastante

extendida, entonces muchas veces está prevista por las partes al inicio de la relación
laboral.

El gran problema es cuantificar la propina y como rubro salarial el monto va a influir

en el salario vacacional, en la indemnización por despido o eventualmente en la
percepción de un subsidio por desempleo o por enfermedad.

Hay muchos laudos de consejos de salarios dependiendo de la actividad, que regulan

específicamente cómo se estima la propina que se percibe, cómo se cuantifica y sino
debemos estar a los fictos de la seguridad social (regulado por materia gravada). La
ley estableció que las propinas estarán gravadas en tres bases fictas (3 BPC) de
contribuciones y se aplican solo en determinados rubros y categorías especialmente
previstos.

5. Viáticos: son cantidades de dinero que se entregan al trabajador para que

desempeñen su cometido fuera del lugar de trabajo y compensarle los gastos y fatiga
especiales que esto origina. Es decir, tienen una doble finalidad: 1) reembolsar los
gastos adicionales en que el trabajador tiene que incurrir y 2) compensatoria por su
fatiga especial.
 Dependiendo la finalidad que persigue el viático, si este es salarial o no:

i) Viático a pie de lista o sujeto a rendición de cuentas: se reintegra la suma

exacta que gastó el trabajador. No tiene naturaleza salarial, ya que el
trabajador no puede disponer de el y no se da el carácter retributivo ni de
beneficio para el trabajador.

ii) Viático tarifado o forfait: es un monto fijo sobre el que el trabajador no debe
rendir cuentas. Lo utiliza para hacer frente a los gastos y lo que resta se lo
queda al trabajador. El producto de reembolso por gasto no es un beneficio
y, por lo tanto, no tiene naturaleza salarial, pero el resto si tiene naturaleza
salarial. A efectos de contabilizarlos, se siguen los criterios de la seguridad
social de materia gravada. Cuando son para uso en el país se considera que el
50% es de naturaleza salarial y cuando es para uso fuera del país se considera
que el 25% tiene naturaleza salarial. Asimismo, si el trabajador logra probar
que el beneficio fue mayor al previsto por la seguridad social debería
entenderse que tiene naturaleza salarial ese monto mayor. Plá Rodríguez
sostenía que en el viático forfait el beneficio es lo que se ahorra el trabajador
por no pernoctar y alimentarse normalmente en su casa. Como esto es difícil
de calcular, en términos prácticos se utilizan los criterios de la seguridad
social que marca para determinar qué parte grava y cuál no. Hay grupos de
actividad en los cuales están tarifados los montos de los viáticos por Consejo
de Salarios. Siempre hay que distinguir si estamos ante un viático (finalidad
reembolso) o una prima (premiar ese esfuerzo adicional). La empresa es la
que declara que tipo de viático es.

6. Gratificaciones, bonos o sumas en dinero: Son incentivos en suma de dinero (pueden

ser variables) para lograr mayor compromiso y rendimiento del trabajador. En caso
de ser retributivas, o sea de naturaleza contraprestativa, son salariales. No son
retributivas las que no están relacionadas con el cumplimiento del trabajo, por
ejemplo: el pago de prima por casamiento o nacimiento de un hijo.

El artículo 158 de la ley de materia gravada, establece que constituyen materia

gravada las gratificaciones cuando tengan los caracteres de regularidad y
permanencia y quedan exceptuadas las partidas no retributivas. En definitiva, si hay
una partida que se pagó tres veces y se discute si hay que pagarla una cuarta o no se
debe ir a la prueba del caso concreto. Hay que documentar las condiciones de la
percepción de ese beneficio, tiene que darse una relación de causalidad entre la
prestación y circunstancias de la percepción del beneficio o si es mera liberalidad del
empleador.
Elementos marginales del salario en especie:

Son partidas que no se pagan en dinero sino con otro tipo de prestación.

El CIT 95 para deslindarse de la idea de trueque, establece expresamente que “el salario no
puede constituirse exclusivamente de partidas en especie”. La ley 10.499 admite es que se
integre al salario mínimo con partidas en especie, siempre que el Consejo de Salario así lo
prevea.

1. Vivienda: El empleador provee alojamiento al trabajador y a su familia. El empleador

además de pagarle el salario prevé el alojamiento (sea un alquiler, sea una vivienda,
etc.).

La misma es salario si es una ventaja normal y permanente.

Es muy común en los trabajadores rurales porteros o servicio doméstico en donde se

admite o se complementa el salario con la prestación de vivienda.

La vivienda puede ser en el mismo lugar de trabajo o en uno distinto. La prestación

en vivienda es materia grabable y lo que suele grabar es un ficto (10 bases fictas de
contribución).

La prestación de vivienda para trabajadores rurales tiene un régimen especial en

donde la propia ley en materia gravada establece "se grabarán en la formas y
condiciones que determinen las normas legales y reglamentarias vigentes". Si se
prueba de que existe un excedente de lo que sería el beneficio salarial para el
trabajador (es importante considerar la normalidad y permanencia) se entiende
salarialmente influirá de forma mayor en la remuneración del trabajador y a su vez
en la materia gravada. Esto se basa en un principio que recoge ley de materia
gravada que es el principio de la primicia de la remuneración real.

No se puede gravar a dos personas por el mismo rubro, siempre que hay que ver
quien obtiene el beneficio de forma directa por el contrato de trabajo y quien lo hace
por integrar el núcleo familiar (caso del portero y su pareja que utilizan la vivienda).

Si se realiza un reclamo judicial, quien tiene la carga de probar que el beneficio es

mayor a lo que es el valor ficto, es el trabajador. La importancia de esto es que, si el
beneficio que le aporta es mayor a lo que es el ficto, tendrá una base salarial mayor y
en consecuencia se van a calcular los rubros laborales obligatorios en base al salario
real. A falta de prueba el juez puede acudir a la fase de la experiencia lo que
 habitualmente cuesta una prestación de bien asimilar o acudir a los parámetros
estrictos de la seguridad social.

2. Alimentación: Integra el salario y constituye una forma típica de salario en especie

otorgada por el empleador al trabajador. Puede revestir diversas modalidades:
entrega de alimentos, comedor, reintegro de gastos, tickets de alimentación, partida
en dinero, entre otros.

En lo que refiere a la materia gravada, hay una exoneración si se dan determinados

requisitos previstos el artículo 177.

3. Vestimenta/ Uniforme: Es un elemento típicamente salarial, ya que importa un real

beneficio al trabajador al dispensar de la compra y uso de prendas propias.

La industria de la construcción, por ejemplo, paga una partida por desgaste por ropa.
En determinadas actividades el empleador lo hace por seguridad (industrias rurales
en cultivos de invernáculos). Pla Rodríguez distingue entre 1) ropa donada por el
empleador: sería salarial porque su valor es el ahorro que representó al trabajador el
no uso de sus prendas y 2) si la vestimenta es solo prestada no sería salarial. Con
respecto a los guantes de trabajo, vísceras protectoras y botas, por ejemplo, no
serían salario porque se agotan en la necesidad del servicio.

Entonces, en el caso de uniformes, son de interés salarial, mientras que en los casos
en los que se agotan en la necesidad del servicio y en realidad es una obligación
contractual del empleador de proporcionar, por ejemplo, los elementos de
protección personal en esos casos no son salariales porque no hay ventaja o
beneficio económico para el trabajador.

4. Transporte/ Automóvil: Hay que diferenciar si es en especie o en dinero.

Si es en dinero, por ejemplo, una partida fija mensual para transporte, no estamos
frente a una partida en especie que requiere la entrega de una tarjeta de transporte
público o un vehículo para el trabajador. Para que sea en especie no debe
proporcionarse dinero al trabajador para su traslado (estaríamos en todo caso ante
un viático o una partida de dinero). Siempre hay que ver si hay un beneficio real para
el trabajador o si es un mero reintegro de gastos. Si hay un beneficio como, por
ejemplo, el pago de patente podría considerarse salarial si lo hace por el total.

El salario como transporte en especie sería la entrega de una tarjeta de libre tránsito
de transporte público de pasajeros. El valor salarial dependerá del beneficio que
pueda reportar al trabajador.
 En el caso de automóvil, la jurisprudencia sostiene que reviste naturaleza salarial en
el caso que el trabajador no use este solamente para cumplir funciones relacionadas
a su trabajo, sino que además lo utilice en beneficio personal. No toda la partida
constituirá salario, deberá determinarse en qué porcentaje corresponde a su uso
personal. Lo mismo sucede en el caso de patente, seguro combustible.

Criterio 2/7: la semana tiene 7 días y 2 de ellos son de descanso, por lo que se
utilizará en esa instancia para uso y goce personal, mientras que los restantes 5 son
para trabajo.
TAT 2: exige regularidad y permanencia: “Si al empleado se le proporciona un
vehículo para la realización de su trabajo, el hecho que se le permita usarlo algún fin
de semana o en vacaciones, no cambia la naturaleza de la partida, no corresponde
integrarlo al salario” (96/2012).

5. Telefonía móvil: Los gastos de telefonía que asume el empleador tienen naturaleza
salarial por representar una ventaja o provecho adicional al salario. Si los gastos se
encuentran sujetos a rendición de cuentas, entonces la partida pasa a tener
naturaleza compensatoria o no salarial.

IX. PROTECCIÓN DEL SALARIO:

La legislación internacional y nacional tienen una especial preocupación porque el salario no

se vea distorsionado por diversas circunstancias en la vida del contrato de trabajo.

Desde el punto de vista doctrinario, se suele dividir esta protección contra: 1) los abusos que
pueda cometer el propio empleador respecto del salario o del pago del salario; 2) contra los
acreedores que pueda tener el propio trabajador y 3) contra los acreedores que tiene o
pueda tener el propio empleador que pretendan satisfacer sus créditos contra el patrimonio
de la empresa

Protección del salario contra el propio empleador:

La norma fundamental en el derecho internacional es el CIT 95.

1) La primera protección se establece en el artículo 4, donde se asienta el principio de

que sólo se admite el pago parcial del salario en especie. Siempre una parte del
salario debe ser en dinero. En aplicación de este artículo, una empresa no podría
pagar enteramente en bitcoint o en criptomonedas el salario de un trabajador, ya
que en Uruguay esta moneda no se admite como de curso legal y podría hacerlo
como un elemento complementario en especie al pago en dinero.
2) Este artículo también prevé que se debe garantizar el carácter apropiado y
beneficioso para el trabajador de las partidas en especie, y el valor debe de ser justo
y razonable. Esto está vinculado, sobre todo, con aquellas partidas en especie, que
están determinadas o son naturales, podríamos decir, en determinados estatutos
especiales o trabajos especiales, como es el trabajo rural. Aquellos casos en que el
trabajador se encuentra normalmente lejos de los centros poblados donde está
ubicados los bienes de primera necesidad o de consumo.

El ordenamiento jurídico establece la obligatoriedad de abonar determinados

beneficios especiales, no es facultativo y proviene de la autonomía colectiva.

Para el trabajador rural, la propia ley establece que necesariamente debe de dársele
la vivienda en el establecimiento. Respecto de la alimentación, también es obligatoria
en el medio rural cuando el trabajador reside en el establecimiento con su familia. En
el caso de que el trabajador no resida con su familia, es facultativo para el empleador
dar en especie el alimento o en dinero el equivalente al ficto “alimentación”.

Barbagelata sostiene, o había sostenido en su momento que, aún el pago parcial en

especie requiere de ley o de convenio colectivo, no basta con la voluntad del
trabajador. Para integrar una parte del salario mínimo con una partida en especie
tiene que estar expresamente autorizado. Tiene que haber un acuerdo del consejo
de salario para establecer que el salario mínimo que se fija en tantos pesos, un
determinado porcentaje, que puede ser del 10%, del 15% o del 20%, lo que el
Consejo de Salarios resuelva, podría integrarse con partidas en especie o con partidas
variables que es otra de las opciones.

El Convenio también prohíbe el trueque directo, o sea, el pago a través de cupones o

vales que sea representativo de la moneda de curso legal, pero no sea la moneda de
curso legal.

3) Otra de las protecciones, es el lugar del pago del salario. Está prohibido el pago del
salario en tabernas o en tiendas o establecimientos de diversión. Otra limitación es
para los economatos. Los economatos son establecimientos o almacenes que existen
principalmente en las plantaciones. El precio de los productos tiene que ser justo y
razonable. A través de este mecanismo el empleador no puede obtener un lucro en
el precio al que le vende a los trabajadores.

4) Otro factor, es el momento del pago. El CIT establece que el salario debe abonarse a
intervalos regulares. El trabajador tiene que saber cuándo va a cobrar el salario y
tener la garantía y la tranquilidad de que cómo máximo un determinado día del mes
va a percibir el salario.

En el caso de un trabajador mensual, el plazo para el pago del salario son cinco días
hábiles, luego de terminado el mes en que el salario se devengó. Se debe pagar como
máximo al quinto día hábil del mes siguiente. La única excepción es que pueden ser
cinco días hábiles o, si existe un feriado en el medio, lo máximo pueden ser diez días
corridos.

En el caso del pago por quincena, el salario de la quincena tiene que ser pago dentro
de los cinco días hábiles siempre. En todos los casos luego de culminada la quincena.

En los trabajadores que cobran por semana, necesariamente el pago tiene que estar
hecho al final de la semana.

Si el pago no se realiza en plazo, el artículo 29 de la ley de proceso laboral (18.572) se

establece una multa:

Ley 18572. Art. 29: “(Multa). - La omisión de pago de los créditos laborales generará
automáticamente, desde su exigibilidad, un recargo del 10% (diez por ciento) sobre el
monto del crédito adeudado”.

Se genera en forma automática por el solo hecho de tener que pagar un crédito
laboral fuera del plazo en el que el mismo debió ser pago (plazos mencionados
anteriormente).

Para hacer efectiva la multa se requiere un reclamo judicial del trabajador. El

trabajador tiene que demandar el pago fuera de plazo en un proceso laboral para
percibir la multa.

Lo mismo ocurre con los daños y perjuicios preceptivos que tienen su origen en la Ley
de Consejos de Salarios 10.449. Cuando el trabajador tiene que acudir a un proceso
laboral para reclamar rubros que tienen naturaleza salarial exclusivamente (no
indemnizatoria), por el solo hecho de tener que reclamarlas a juicio que implica una
demora en la percepción del crédito, dependiendo de las cargas familiares que tenga
ese trabajador, el juez puede graduar los daños y perjuicios hasta un máximo del 50%
del valor de esos créditos.

Cuanto mayor es la demora en la percepción de un crédito de naturaleza alimenticia,

como es el salario, mayor es el daño que se le genera al trabajador por no percibir
esto que es para subsistir tanto el trabajador como su familia.
 Tanto la multa como los daños y perjuicios requieren de un reclamo judicial de parte
del trabajador.

5) Prohibición de realizar descuentos al salario por parte del empleador: Únicamente

los descuentos autorizados por ley. No hay forma actualmente de que el empleador
pueda descontar lícitamente del salario del trabajador. En caso de préstamo del
empleador al trabajador, la jurisprudencia lo considera de naturaleza civil. En ese
sentido el empleador que quiera hacer el recupero por un préstamo y
voluntariamente el trabajador no lo reintegra, deberá acudir a la justicia civil, y no a
la laboral e iniciar un proceso ordinario o juicio ejecutivo si está documentado en un
conforme o en un vale.

No se deben confundir los préstamos con los adelantos o anticipos de salario. En este
caso el empleador si puede descontar el adelanto del salario que otorgó
anticipadamente al trabajador.

6) Prohibición de aplicarle multas al trabajador: El empleador tiene la potestad

disciplinaria pero jamás puede aplicarle una multa económica por una falta que el
trabajador haya cometido.

7) Cómo debe hacerse el “pago de la nómina”: Este artículo fue uno de los que se
modificó por la Ley de Urgente Consideración (LUC). Se habilita el pago en efectivo,
pero se mantiene el pago a través del sistema de intermediación financiera. Es un
derecho del trabajador y puede exigir el pago en efectivo. Ç

Protección del salario contra los acreedores del trabajador:

La protección del salario contra los acreedores del trabajador se justifica porque a lo largo de
su vida, este puede contraer obligaciones y excederse en el gasto de su salario. Los
acreedores intentarán cobrar del salario que integra el patrimonio del trabajador. La
legislación establece a estos efectos ciertos límites y protecciones.

Si bien el CIT no prohíbe llanamente el embargo de los salarios, condiciona a las normas de
orden interno a que establezcan los límites correspondientes a estos efectos.

En Uruguay, desde el año 1908 ya se prohibía tanto la cesión como el embargo de sueldos
jornales, por lo tanto, los acreedores casi desde siempre nunca pudieron embargar y
ejecutar un salario o embargar el crédito por salarios que tenía un determinado trabajador
con determinado empleador
El CIT también establece que la ley nacional debe preservar una porción inembargable del
salario en atención a la naturaleza alimentaria del vínculo.

El artículo 20 de la LIF refiere a la inembargabilidad. Al establecerse la obligatoriedad de que

el salario estuviera depositado en una cuenta bancaria, en la misma cuenta podrían entrar
otros dineros del trabajador que no tuvieran origen en el contrato de trabajo y confundirse.
Se estableció un criterio para determinar el saldo que resulta alcanzado por el régimen de
inembargabilidad: hay que tener en consideración el que resulte menor de los siguientes
montos: a) las sumas de las acreditaciones por concepto de remuneraciones y tras
sujeciones realizadas en las cuentas dentro de los 180 días previstos a la fecha del embargo y
esto contrastado con b) el saldo o la cuenta o instrumento a la fecha del embargo. Resulta
inembargable el menor de los montos. Lo que supere

La LIF establece un orden para retenciones que distintas instituciones públicas y privadas
pueden hacer sobre el salario de los trabajadores y en todos los casos autorizadas por ley:

En primer lugar, se encuentran las retenciones o retribuciones salariales dispuestas por el

Juez competente destinadas a pensiones alimenticias. Si ese descuento agota el salario o
agota la porción disponible del salario, por más que venga después otra institución, no hay
descuento posible que el empleador pueda hacer.

En segundo lugar, las retenciones por concepto de alquiler de la Contaduría General de la

Nación o por las compañías de seguro.

En tercer lugar, se incorpora la cuota sindical: el descuento que hace el empleador por cada
trabajador afiliado al sindicato en función de la cuota que se haya establecido y que tiene
que verter a la organización sindical.

En cuarto lugar, las cuotas correspondientes a créditos otorgados a los créditos del BROU.

Las cuotas correspondientes a créditos concedidos del banco hipotecario, la agenda nacional
de vivienda y la comisión honoraria también están autorizados por ley para retener las
cuotas del salario.

Las cuotas correspondientes a la contratación de seguros de vida por el Banco de Seguros

del Estado (seguros complementarios, no de accidentes de trabajo).

Las cuotas de afiliación a una institución de asistencia médica colectiva u otra institución de
asistencia médica que pueda contratar el trabajador por fuera del FONASA.
Las cuotas correspondientes a los créditos de nómina: los créditos que otorgan las
instituciones donde se deposita el salario de los trabajadores.

En el caso de cooperativas de ahorro y crédito privadas, la mayoría tienen una ley especial
que les concede la facultad de retener hasta el 20% del salario de los trabajadores, es decir,
casi todas tienen autorización legal. Estas instituciones no requieren del consentimiento del
empleador para hacer el descuento, ya que tienen por mandato legal la facultad y pueden
obligar al empleador a hacer el descuento. Esto significa una consecuencia importante, ya
que, una vez comunicado el descuento por parte de la institución al empleador, si el
empleador pudiendo descontar porque el trabajador en cuestión generó el salario, no lo
hace, puede ser responsable frente a esa cooperativa de pagar el lo que debió retener y no
retuvo. El empleador debe verificar si la institución está autorizada por ley para hacer el
descuento sobre el salario y podría solicitarle a la misma que le demuestre que el trabajador
consintió que le descontarán del salario.

Asimismo, la ley resuelve el problema de la concurrencia de operaciones en un mismo nivel

de prioridad, por ejemplo; la cooperativa bancaria, la cooperativa policial y la cooperativa de
ahorro y crédito. Se prevé lo mismo para las cooperativas civiles.

La ley establece que cuando la retención se origine en el otorgamiento de un crédito, esta

operación se denomina crédito con retención y en estos casos la institución solo podrá hacer
uso de dicho derecho en aquellas operaciones cuya tasa de interés no supere un porcentaje
del 30% de la tasa media de interés de los créditos de consumo. Esto es para proteger
también de los intereses que pueden resultar abusivos de estas instituciones.

Mínimo intangible:

Es la suma en efectivo que el trabajador tiene que recibir siempre, independientemente de

todas las retenciones que tenga y nunca puede ser inferior al 35% del monto nominal de la
remuneración.

El artículo 5 es el que establece el requisito de consentimiento del trabajador para que se le

puedan efectuar las retenciones. Lo único que puede hacer el empleador cuando se le
requiere el descuento, es: 1) por un lado, chequear que la institución tenga una ley que le
habilita el descuento y 2) por otro lado, verificar que se haya cumplido con el requisito del
artículo 5, verificar que el trabajador consiente expresamente que se le descontarán del
salario las cuotas.

El artículo 6 también es un limitante: las instituciones que tienen autorización, la tienen

dentro de un determinado marco, si el descuento proviene de operaciones que no están
expresamente incluidas en la normativa, el empleador puede negarse o no hacer el
descuento del salario.

Protección del salario contra los acreedores del empleador cuando es insolvente:

El CIT 95 señala que los acreedores laborales tienen que ser considerados como preferentes
respecto al resto de los acreedores que pueden concurrir un mismo patrimonio y establece
que es la legislación nacional la que debe fijar el grado de preferencia.

El CIT también dice que el salario tiene que pagarse antes de los acreedores ordinarios y que
la legislación nacional debe establecer la relación de prioridad entre salario como crédito
preferente y los demás créditos que puedan ser preferentes o que tengan cierto privilegio.

El CIT marca las pautas y la ley de concurso (ley 18.387) es intentar de preservar la
continuidad de la empresa antes de que la partición o la ejecución del patrimonio.
En el aspecto laboral hay ciertas disposiciones específicas cumplir con este objetivo de la ley:
el fuero de atracción y que el pronto pago se realice siempre y cuando no comprometa la
viabilidad de la empresa.

El concurso puede ser solicitado por cualquier acreedor: el trabajador es uno de los
acreedores y puede iniciar el procedimiento concursal. El conjunto de trabajadores podría
iniciar o denunciar la situación de insolvencia en la que está ingresando la empresa o el
empleador y para ello no tendrían que presentar una contra cautela (art 8).

Además, el concurso tiene en materia de ejecución de los créditos, adopción y

levantamiento de medidas cautelares tiene un fuero de atracción, es decir que cualquier
medida de ejecución de créditos aun reconocidos por sentencia en otros ámbitos, por
ejemplo, en materia laboral, tiene que realizarse ante el juzgado del concurso. Esto significa
que el trabajador puede ir a la justicia laboral para hacer valer su crédito laboral pero una
vez reconocido por sentencia no puede ejecutarlo en el juzgado laboral, sino que debe
hacerlo en el juzgado de concurso. y tiene que venir a ejecutar esa sentencia al juzgado de
concurso.

Orden de prioridad de los créditos laboral dentro de la masa concursal o antes de la

quiebra:

1) Créditos con privilegio especial: Aquellos garantizados con un derecho real.

2) Créditos con privilegio general: Acá encontramos los créditos laborales, pero no
todos los créditos laborales en cuanto a su extensión, sino los laborales devengados 2
años antes de la declaración del concurso.
 3) Créditos quirografarios: Acreedores comunes del concurso.

4) Créditos subordinados: Son las multas y demás acciones pecuniarias. También se

encuentran los créditos de las personas relacionadas especialmente con el deudor,
por ejemplo, el gerente general si tiene una especial relación de parentesco o de
ascendencia respecto del propietario de la empresa. También la situación de
cónyuges concubinos, descendientes o hermanos del concursado.

Efectos de la declaración de concurso sobre los créditos:

1) Se convierten a moneda nacional los créditos que están en moneda extranjera.

2) En materia de intereses la declaración de concurso suspende los mismos, menos para

los créditos laborales.

3) Suspende los plazos de prescripción y caducidad de las acciones y los créditos

anteriores a la declaración de concurso.

4) Los contratos de trabajo no quedan rescindidos por la declaración de concurso

(Artículo 69).

5) Con respecto a los contratos del personal de alta dirección hay una regla específica
(Artículo 70). Se encuentran aquí los directores, gerentes generales y todo aquel
personal que hubiera tenido poder de decisión sobre la actividad empresarial.
Respecto de estos, el síndico o el interventor que se designa en el momento de la
declaración del concurso podría solicitar por razones fundadas, el aplazamiento del
pago de los créditos hasta que exista una sentencia que califique. Esto es razonable
porque podría determinarse que el concurso fue fraudulento y estas personas que
tienen poder de decisión sobre la actividad empresarial podrían estar comprometidas
o ser partícipes o culpables de la insolvencia fraudulenta que se pueda llegar a
calificar.

Cobro anticipado de determinados créditos laborales:

Presupuesto: tienen que existir recursos líquidos suficientes o que sean fácilmente
realizables y siempre que la disposición no afecte la viabilidad de la continuidad de giro del
deudor. Esto lo aprecia el síndico o el interventor que es quien previa autorización judicial,
puede disponer el pronto pago de los créditos laborales. Estos créditos que se pagarán antes
que se termine el proceso concursal, no requieren verificación de reconocimiento por
sentencia porque normalmente surgen de la contabilidad de la empresa concursada.
Si los créditos laborales se verificaron o reconocieron por sentencia, el síndico podría
solicitar al juez para vender anticipadamente algunos bienes de la empresa para pagar esos
créditos.

En la hipótesis de cierre porque el emprendimiento es inviable y los trabajadores no optan

por ser depositarios de los bienes, tampoco tendrían que esperar a las resultancias del
concurso y podrían hasta por 260 mil UI obtener el pronto pago.

En el proceso de venta en bloque: los trabajadores podrían ser oferentes en el proceso

licitatorio a través de una cooperativa o sociedad anónima o una comandita con acciones
nominativas que este integrada en al menos un 50% de trabajadores de la empresa al
momento de la declaración del concurso. Es decir, deben constituir algún tipo de entidad
para poder ofertar y pueden ofrecer como parte del precio los créditos laborales e incluso
los montos del seguro de desempleo.

Cuando exista riesgo de cobro de los créditos privilegiados de los trabajadores, el Juez puede
previa vista al síndico, designar depositario de los bienes a una cooperativa de trabajo
integrada en todo o en parte por el personal de la empresa concursada. Esta cooperativa
tendrá facultades de uso precario respecto de los bienes de la empresa para mantener la
unidad productiva y los aportes a la cooperativa serán los créditos privilegiados que puedan
hacer valer los trabajadores.

Abandono de la empresa: El propietario no promueve su propio concurso y abandona de la

empresa. Los acreedores laborales que formen una cooperativa de trabajo pueden solicitar
que se les confiera la utilización de los bienes cumpliendo con los requisitos del art 7 de la
ley. Si realizadas las publicaciones no se presentan otros acreedores o no se formula
oposición en esa entrega, esa sesión precaria podría transformarse, en definitiva. O sea, los
trabajadores podrían quedarse con los bienes de la empresa y hacerla funcionar.

Para la protección de los créditos laborales existe el fondo de garantía de los créditos
laborales creado en el Banco de Previsión Social: Ley 19.690. Se creó un fondo de garantía
que tiene como presupuesto cubrir la contingencia de insolvencia patronal.

Este fondo se cubre con un aporte que hacen tanto los empresarios como los trabajadores
de los haberes salariales y no cubre a todos los trabajadores (excluidos los que tienen
vínculo con el deudor, el personal de dirección, los que constituyan cooperativa de trabajo).
El fondo no cubre el 100% de los créditos laborales, sino que lo hace en forma parcial:
primero, cubre solamente el sueldo base y el generado o devengado en los 6 meses
anteriores al concurso de la insolvencia y también las licencias o salarios vacacionales y
aguinaldos generados en los últimos 2 años de la relación laboral, la indemnización por
despido y la multa legal (10% de los créditos que no se pagaron en el tiempo que tenían que
ser pagos, art 10).

Para poder cobrar estos créditos, los mismos deben ser reconocidos por sentencia o haber
sido verificados como tales en el proceso concursal y hay un límite de hasta 150 mil UI.

Cuando el BPS paga estos créditos se subroga al trabajador en el proceso concursal. Esto
significa que el BPS posee un crédito con el mismo privilegio que tenía el crédito laboral
dentro del esquema de concurso de tenor y la financiación se hace con esta contribución
patronal del 0,025% y los recuperos que el propio BPS pueda hacer en el lugar de los
créditos que se subroga el trabajador dentro del proceso concursal.

X. JORNADA LABORAL:

La limitación de la jornada está reconocida en el artículo 54 de la Constitución, es decir, tiene

base constitucional.

Si bien en la Constitución no se establece quantum de la limitación, existe el derecho a la

limitación de la jornada; a partir de lo cual nadie podría, en el país, trabajar sin que su
jornada estuviera limitada.

La limitación de la jornada laboral está consagrada también en los Convenios N° 1 y N° 30 de

la OIT.

Ley 5.350: Primera gran ley de derecho laboral uruguayo que limita la jornada. No existía la
limitación de la jornada laboral, no existía la Constitución de 1934 donde aparece por
primera vez el art. 54 y no había convenios internacionales que limitaran la jornada.

La ley utiliza una técnica legislativa enunciativa, mencionando qué trabajadores tienen el
límite de las 8 horas diarias y las 48 horas por cada 6 días de labor.

Esto creó a lo largo de la historia, tanto en doctrina como en jurisprudencia, una discusión
acerca de qué pasaba con el trabajo o con la limitación de la jornada de los trabajadores que
no están mencionados en el art. 1° de la ley o que tenían tareas del mismo género de las
mencionadas el mismo.

Durante muchas décadas posteriores a la ley, se entendió que los trabajadores rurales y
domésticos no tenían limitada la jornada porque no estaban mencionados en el artículo 1.

Actualmente, no hay trabajadores que queden por fuera de la limitación de la jornada legal
de 8 horas, salvo excepciones.
Decreto del 29 de octubre de 1957:

El Decreto reglamentó la ley 5.350, ciertos convenios internacionales del ‘30 y algunas leyes
vinculadas al descanso semanal.

En el artículo 6 establece cómo se computa la jornada laboral y el concepto de trabajo

efectivo: “A los efectos del cómputo de las horas de trabajo, se considera trabajo efectivo
todo el tiempo que un obrero o empleado deja de disponer libremente de su voluntad o está
presente en su puesto respectivo o a la disposición de un patrono o superior jerárquico”.

En la Doctrina y derecho comparado existían distintas teorías acerca de cuándo comenzaba y

finalizaba la jornada de trabajo: 1) concepto de dependencia amplísimo: el trabajo comienza
cuando el trabajador sale de su casa y termina cuando vuelve a su casa y se incluía el tiempo
de traslado (no prosperó); 2) otra teoría sostenía que comenzaba cuando el trabajador
llegaba a la empresa, terminaba cuando el trabajador salía de la misma (problema: puede
haber un tiempo en este período donde no necesariamente está a disposición del patrono o
superior jerárquico) y 3) la teoría respaldada en el Decreto: la jornada de trabajo efectivo
comienza cuando el trabajador llega a la empresa y está en condiciones o a disposición de
trabajar y finaliza cuando deja de estar a la orden.

En la definición acogía por la normativa es importante tener en cuenta que el trabajo

efectivo no es estar operando, por ejemplo, la máquina, sino que es estar a disposición para
operar la máquina.

En el artículo 9 se regulaba lo que se conoce en la doctrina laboral como el “tiempo in

itinere”: Es el tiempo de traslado del trabajador a la empresa y viceversa. Fue modificado por
el Decreto 353/2014 según los siguientes términos: “Siempre que la duración del viaje de ida
y vuelta, desde el límite urbano al lugar de realización de las tareas o viceversa, no sea
superior a 60 minutos en cada uno de los trayectos”. Es decir que si el tiempo de viaje
supera 1 hora (y salvo que por convenio colectivo se haya acordado alguna otra solución) lo
que exceda la hora por cada trayecto se computa como tiempo trabajado e integra la
jornada de trabajo respectiva, aplicándose a este período la remuneración que corresponda
según se haya superado o no la duración máxima legal de la jornada.

Por ejemplo:

Si el empleador pone a disposición de los trabajadores un transporte y este hace un

recorrido por la ciudad recogiendo a los trabajadores por determinados puntos de la ciudad
y los lleva al establecimiento que está distante del centro poblado urbano, el tiempo de viaje
comienza a computarse a partir de que el transporte pasa el límite urbano de la ciudad.
O sea, el tiempo de recorrido interno levantando trabajadores no se computa; comienza a
computarse cuando el transporte pasa el límite urbano: a) si el tiempo de viaje es menos de
1 hora, desde el límite urbano hasta que se llega al establecimiento el tiempo in itinere no es
pago y b) si el tiempo supera la hora de tiempo de viaje computado desde que se traspasa el
límite urbano, comienza a ser parte de la jornada y esta comienza en este momento, sigue
luego que se llega a la empresa y se trabaja las 8 horas y puede continuar si el viaje de
regreso demanda también más de una hora, antes de transponer el límite urbano
ingresando a la ciudad.

El excedente del viaje de regreso también computa como tiempo efectivo; y todo esto
conforma la jornada con el tiempo efectivo de trabajo, que si excede de 8 horas va a tener
que pagarse con una remuneración extraordinaria como hora extra. La regla se aplica por
trayecto, es independiente la ida de la vuelta.

Es importante mencionar otras leyes que limitan la jornada laboral, por ejemplo, previo a la
ley que limitó la jornada a los trabajadores rurales en el año 2008, ya en la década del ‘40, la
ley 9.991 había limitado a 8 horas diarias el trabajo para los trabajadores de las arroceras.

También en el año ‘44, la ley 10.471 limitó a 8 horas la jornada para trabajadores de montes,
bosques y turberas, que también estaban en el medio rural y desde el año ‘65, en medios
rurales o suburbanos, todo trabajo en quinta, jardines, viñedos, las huertas, también tenían
la jornada limitada a 8 horas a pesar de ser trabajos en medios rurales.

Últimamente, la ley 18.065 de 2006 para el servicio doméstico (44 horas semanales) y la ley
18.841 para todos los trabajadores rurales (48 horas semanales), también limitaron la
jornada en 8 horas diarias.
Excepciones jornada legal (8 horas):

Ley 11.577: regula las actividades insalubres y estableció un máximo de 6 horas diarias.

Menores de 18 años: la jornada máxima diaria es de 6 horas y 36 horas semanales.

CIT N° 1, en el art. 2° lit. b): estableció la jornada diagramada: se permite que, en virtud de
una ley, de la costumbre o de convenios colectivos entre organizaciones patronales y
obreras. Si la duración del trabajo de uno o varios días de la semana es inferior a 8 horas
diarias; una disposición de la autoridad competente o un convenio puede autorizar que se
sobrepase el límite de 8 horas en los restantes días de la semana. Lo importante es que el
exceso de tiempo previsto no puede ser mayor a una hora diaria.
La hipótesis sería, por ejemplo, en una actividad industrial que se trabaja de lunes a sábado,
en vez de trabajar el sábado, las horas son redistribuidas en los días de la semana de lunes a
viernes. Por lo tanto, se sobrepasan las 8 horas y está permitido siempre que el trabajo
efectivo no supere las 9 horas diarias y así, el trabajador obtiene el beneficio de ampliar el
descanso semanal. También se puede hacer una redistribución parcial: una persona que
trabajaba 48 horas, trabaja solamente medio día del sábado y las restantes 4 horas pasan a
ser distribuidas de lunes a viernes.

Normalmente lo que se establece es el trabajo de 9 horas y 36 minutos de lunes a viernes.

El Decreto 851/076 refiere a esta hipótesis a efectos de que no contradiga lo que se

establece por el CIT.

Prevé que, para el cómputo del límite máximo de 9 horas, el tiempo de trabajo efectivo no
comprende el descanso intermedio. Esto significa que puede trabajar 9 horas y 30 minutos si
dentro de estas horas está el descanso. Habría entonces, 9 horas de trabajo efectivo y 30
minutos de descanso.

Los 6 minutos (36 min) que surgen de la división de 8 horas entre 5 días de la semana,
pueden ser imputados a la media hora de descanso de la jornada del sábado que se
redistribuyó, pudiendo considerarse trabajo en día de descanso. De esta forma lo entiende
parte de la jurisprudencia y plantea que cuando hay redistribución de la jornada de lunes a
viernes, lo que se redistribuye como tiempo de trabajo efectivo de la sexta jornada, tienen
que ser 7 horas y 30 minutos de trabajo efectivo, porque la media hora de descanso no
puede ser distribuida para ser trabajada de lunes a viernes.

Trabajo por equipos: el promedio de las 8 horas por día y las 48 horas por semana, se puede
tomar en un promedio de 3 semanas consecutivas; donde no podrían sobrepasarse las 144
horas de trabajo, a condición de que dentro de ese ciclo se (AGREGAR QUE FALTA).

XI. DESCANSOS INTERMEDIOS:

2 regímenes diferentes: a) industria y b) comercio.

Plá Rodríguez define al descanso como los periodos en los cuales el trabajador interrumpe su
tarea para recuperar el uso de su libertad o para disponer de su tiempo como le plazca. Es
aquel que transcurre dentro del periodo de una jornada de trabajo (no es la licencia, el
descanso al finalizar la jornada, etc.)

La doctrina sostiene 3 motivaciones vinculadas a la necesidad de descanso por parte de los

trabajadores: 1) razones técnicas: el cansancio genera falta de concentración y riesgos de
trabajo, 2) razones económicas: el cansancio afecta la eficiencia del trabajo y 3) razones
fisiológicas: los seres humanos deben descansar.

La Doctrina distingue 2 tipos de descanso intermedio o intrajornada:

1) Jornada continua: La jornada no se corta y el descanso es de media hora y pago. Está

regulada por el artículo 3 del Decreto 500/2000. Debe tener un lugar apropiado para
el descanso y en caso de no existir, puede retirarse del trabajo para gozarlo.

En este tipo de jornada, el trabajador sigue a disposición o la orden del empleador

durante el descanso remunerado, por lo tanto puede ser interrumpido y será
necesario compensarlo: 1) si la interrupción sucede habiendo transcurrido un mínimo
de 15 minutos de descanso, el trabajador realizará la tarea y luego debe completar lo
que le resta de descanso y 2) si la interrupción es previa a haber transcurrido 15
minutos de descanso, el trabajador deberá reiniciar ese descanso y contará
nuevamente con 30 minutos.

Hay una discusión en la Doctrina con respecto a qué significa que el trabajador se
encuentra a la orden del empleador: 1) Gauthier y Pereira: estar a la orden en el
descanso es en principio inconstitucional y 2) Barbagelata y Rosenbaum: planteaba
que el descanso con estar a la orden es contradictorio y viola el sentido natural y
obvio por el que debe entenderse el descanso.

2) Jornada discontinua: La jornada de trabajo se corta en dos y el tiempo de descanso

no se computa dentro de la jornada de trabajo. El descanso puede ser de 2 horas en
la industria o de 2 horas y media en el comercio y no es pago. La permanencia del
trabajador en el trabajo es facultativa, pudiendo retirarse del establecimiento
siempre que regrese en tiempo y cumpla las formalidades para irse y para volver. Hay
posibilidades de reducir el descanso y así el tiempo fuera del hogar, por acuerdo
entre las partes a una hora, pero esto no implica que el descanso sea pago.

Está regulada por el artículo 2 del Decreto 1145/2000 que en ese caso el descanso
intermedio son dos horas o dos horas y media. Se puede reducir en una hora siempre
que haya un acuerdo entre el empleador y el empleado.

Inicio del descanso intermedio: Tanto en la industria como en el comercio, cuando la

jornada es continua o discontinua, el momento en el que se inicia el descanso no puede ser
superior al haber transcurrido 5 horas en caso de industria y 4 horas en caso del comercio. El
descanso debe ser siempre antes de las 5 horas o 4 horas, respectivamente.
Imposibilidad de gozar el descanso intermedio: El pago del descanso es doble. Es el caso
donde el trabajador no puede descansar. Lo tiene incluido dentro de su tiempo de jornada,
se le paga el 100% (doble).

Descanso intermedio en una jornada inferior a 8 horas (régimen legal): No hay una
regulación general, si existe en el caso colectivo. Pérez del Castillo y Rosenbaum sostienen
que la duración del descanso intermedio va a ser proporcional a las horas de trabajo
trabajadas siempre que sea inferior a 8 hs. Entre 4 y 5 horas no tendría descanso, pero
cuando es mayor tendría un descanso intermedio proporcional a la duración de la jornada.

Si el trabajador se va a descansar y no vuelve, no se paga el descanso y la jornada del

trabajador terminó cuando se retiró.

Si el trabajador se retira antes de la finalización, el descanso tendrá que ser abonado

proporcional al tiempo que el trabajador efectivamente trabajo.

Solicitud de descanso intermedio al final de la jornada: Este tema fue objeto de negociación
colectiva en algunos grupos de actividad, por ejemplo, para los trabajadores que recolectan
los residuos: trabajan efectivamente 7 horas y media y descansan al final (computa como si
trabajaran 8 horas). Con respecto a esto hay 2 posiciones:

1) Posición Dono: Nunca acepta acuerdos que estipulen pasar el descanso intermedio al
final de la jornada. La inspección no daría la anuencia.

2) Posición Rosenbaum: entiende que la disposición que establece los descansos no es

una norma de orden público, por lo tanto, se podría aplicar la norma que fuese más
favorable o el criterio más favorable para el trabajador y hacer el descanso al final de
la jornada.

Prueba del descanso intermedio: Se entiende que es el trabajador quien tiene que
demostrar de forma clara que no ha gozado el descanso. En general lo que sucede, es que es
el empleador el que cuenta con la información para probar que si lo gozó. Lo recomendable
es que exista un registro.

XII. HORAS EXTRAS:

El tema está regulado por la ley 15.996 y el Decreto reglamentario 550/89.

Concepto: Artículo 1.
En primer lugar, es necesario que la jornada esta limitada, siendo esto un elemento central
para que pueda existir el trabajo extraordinario. La limitación puede ser legal (industria y
comercio), por acuerdo de partes o por convenio colectivo.

En segundo lugar, el trabajador debe trabajar por encima del límite horario establecido.

Por lo tanto, todo lo que excede la jornada limitada, legal o convencionalmente, se

considerará tiempo de trabajo extraordinario.

Las horas extras no son obligatorias.

Excesos de jornada que no constituyen horas extras:

Régimen de la redistribución de la jornada de trabajo: Se requiere un convenio entre el

trabajador y el empleador. Consiste en el caso de los trabajadores mensuales, con un
régimen de 44 horas semanales y que redistribuyen las 4 horas del día sábado. Las horas que
se exceden por redistribución no son horas extras y se pagan como comunes. se van a pagar
como horas comunes. Si se trabajaran los 6 minutos de descanso que corresponden por el
sábado (8 horas/5 días = 1 hora y 36 minutos) se convierten en media hora extra, es decir,
tendrá que pagar una hora.

El articulo 7 establece una cuestión interesante que versa sobre el descanso semanal por
redistribución en los días restantes: “Cuando se amplíe el descanso semanal por
redistribución de horas en los restantes días de la semana, se aplicarán los artículos 5o. y 6o.
según corresponda”. Por ejemplo, el año pasado, el 1 de mayo (feriado pago) fue un sábado.
Los trabajadores que tenían redistribuida la jornada del día sábado en el resto de las
jornadas de los días lunes a viernes -ya sea 48 minutos en el sector comercio, o ya sea 1 hora
y media en el sector de la industria- es una ficción porque en realidad corresponde al día
sábado que justo cayó un 1 de mayo. Por lo tanto, esa hora y media o esos cuarenta y ocho
minutos deberían abonarse doble por ser trabajo en día de descanso y si se realizaran horas
extras, las mismas deberían llevar el recargo del 150%.

No se consideran horas extras, en ninguna actividad, las que exceden la duración de la

jornada diaria en las situaciones previstas en el artículo 2 literales b) y c) del Convenio
Internacional del Trabajo sobre el Horario en la Industria (1919).

Trabajadores excluidos del régimen de horas extras (decreto 611/80):

El problema con respecto a la normativa es que es un Decreto, y por el mismo no se pueden
limitar los derechos, menos cuando los derechos están establecidos en la Constitución.

1) Personal superior de los establecimientos comerciales, industriales y de servicios: se

va a determinar en función del principio de la primacía de la realidad, no basta que el
trabajador figure como tal, sino que la jurisprudencia ha entendido que deben
atenderse aspectos de hecho para que el trabajador configure los cuadros superiores
de la misma. No alcanza al personal superior en lo rural: el decreto no lo establece y
el régimen de jornadas limitadas abarca a todos los rurales sin excepción.

2) Profesionales universitarios: siempre y cuando realicen su actividad dentro de la

profesión a la cual ese trabajador pertenece.

3) Idóneo de alta especialización: es una persona capacitada, idónea, sin título

universitario. Tiene conocimientos técnicos y específicos sobre determinada área y
que tiene que trabajar en ella.

Límite de horas extras:

El máximo de horas extra es de 8 horas semanales con previo consentimiento. Si se quieren

exceder, deben establecerse las razones con la firma de los trabajadores y los beneficios
para el mismo.

Puede sobrepasarse en las siguientes circunstancias:

El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social podrá con razón fundada dictar reglamentos:

Literal a: otorgar regímenes especiales según la actividad con previo consentimiento de

varias partes (trabajador/empleador).

Literal b: el Poder Ejecutivo podrá dar excepciones permanentes. Nunca se vieron en la

práctica.

Forma de pago:

1) Horas extras en días hábiles: Se pagan con un 100% (cien por ciento) de recargo
sobre el salario que corresponda en unidades hora. Se entiende por días hábiles los
que habitualmente el establecimiento comercial, industrial o de servicios trabaje.

2) Horas extras en días inhábiles: Se pagan con un 150% (ciento cincuenta por ciento)
de recargo sobre el valor hora común de los días laborales. Se entiende por días
 inhábiles aquellos que, de acuerdo a la ley, convención o costumbre, por ser feriados
o gozarse de descanso semanal no se trabaje.

3) Horas extras del día sábado en el comercio: El sábado que trabaja 4 horas: a) si
trabaja hasta 8 horas será trabajo en día de descanso semanal y no hora extra y b) si
se excede de las 8 horas será hora extra en día inhábil. Por ejemplo, si trabaja un
domingo (día de descanso) las primeras 8 horas van serán horas en día de descanso
y, por lo tanto, las cobrará con el recargo del 100%. Si trabaja una novena o decima
hora, tendrán el recargo del 150% por tratarse de horas extras en día de descanso.

Base de cálculo de las horas extras:

La ley dispone que el recargo sobre las horas extras se calculará sobre el salario que
corresponda en unidades horas. Esta tasa se aplicará sobre el valor hora en los días
laborables.

La jurisprudencia mayoritaria entiende por salario en unidades horas el salario básico formal
sin ningún aditamento de partidas salariales marginales. Esto ha variado porque las
posiciones de la jurisprudencia son discordantes en distintos aspectos y deberá analizarse
rubro por rubro.

El rubro: 1) debe tener naturaleza salarial y 2) verificar si se calcula en función del tiempo de
trabajo. Una vez que se cumplen estos dos requisitos, el rubro puede considerarse para la
base de calculo de las horas extra.

Análisis de posiciones y rubros:

1) TAT 1º Turno: incluía en la base de cálculo todas las partidas de naturaleza salarial,
tomándolas en cuenta para el cálculo del valor básico de una hora de trabajo. Por lo
tanto, la formaban no solamente con el valor de la hora sueldo, sino también con el
valor de la unidad hora de todas las demás partidas de naturaleza salarial.

2) Partidas marginales en especie: (Vivienda, uniforme, asistencia medica, etc.). El goce

de estos beneficios no tiene relación con el tiempo efectivo de trabajo, sino que
depende de la vigencia del vínculo laboral, por lo tanto, no integran la base de
calculo de las horas extras
 Alimentación: tanto la que se da en la empresa como la que se otorga en cupones o
tickets es difícil de vincular con las horas efectivamente trabajadas, por lo tanto, no
deberían integrar la base de calculo de las horas extras. Salvo, que formen parte o
integren el salario mínimo establecido por el consejo de salarios correspondiente. Si
este último establece que el salario del trabajador se compone con una parte de
tickets de alimentación, se tomarán en cuenta para la base de calculo de las horas
extras.

3) Partidas marginales en dinero: algunas partidas marginales en dinero carecen de

naturaleza salarial ya sea porque no representan ninguna ventaja o beneficio para el
trabajador (por ejemplo: los viáticos por rendición de cuenta, los quebrantos de
cuenta, gratificaciones gratuitas) y aquellas que aun teniendo origen en el contrato
no son periódicas y por tanto carecen de naturaleza salarial.

Prima por antigüedad: En una Sentencia del Tribunal Laboral de 4º Turno, se

establece expresamente que la prima por antigüedad atribuye la continuidad del
trabajador de la empresa y no la cantidad de horas que trabaja. Se cita en la misma
sentencia la posición del tribunal tercero que es coincidente con este criterio: las
partidas salariales que se toman para la base de calculo de las horas extras son las
que están vinculadas o las que remuneran tiempo de trabajo, pero no las que
remuneran otra cosa como pueden serlo, por ejemplo, las prima por productividad o
antigüedad.

Prima por presentismo: incentivo para concurrir a trabajar o premia la presencia del
trabajador en la empresa. No esta vinculado estrictamente al tiempo de trabajo que
realiza el trabajador y, por lo tanto, no queda incluido en la base de cálculo de las
horas extras.

Prima por productividad: no depende de las horas trabajadas, sino se alcanza a nivel
individual o colectivo en función de los niveles de producción, ventas o ingresos. No
debe tomarse en la base de cálculo de las horas extras.

Prima por nocturnidad, altura, salubridad: la finalidad del beneficio es compensar o

complementar el salario del tiempo del trabajo que desarrolla en condiciones más
penosas o riesgosas para el trabajador. Si integra la base de cálculo de las horas
extras.

Comisiones: SCJ en Sentencia 411/2013: para el calculo de las horas extras solo
corresponde tomar en cuenta el sueldo base sin ningún otro tipo de acrecimiento por
mas que sean partidas de naturaleza salarial que perciba el trabajador mensual
además del sueldo. En base a esto, por mayoría de 3 votos a 2 resuelven que las
comisiones no integran la base de caculo de las horas extra. El argumento de la
discordia sostiene las comisiones deben tomarse en cuenta en la base de calculo
porque de acuerdo con la mecánica del articulo 1 de la ley 15.996 debe tomarse el
salario generado en unidades hora: aquel que en su hecho generador tenga
incidencia el tiempo de trabajo medido en horas. Es decir que, si esa partida salarial
se genera en función del tiempo de trabajo, debe tomarse en cuenta para el cálculo
de las horas extras.

Las comisiones constituyen salario en función de lo preceptuado por el artículo 1 del

CIT 95 y al articulo 1 de la ley 15.996. Acrecen la base de calculo de la hora extra
porque de acuerdo a dichas normas al ser salario y el salario que se debe tener en
cuenta para el calculo de las horas extras es el beneficio económico que se percibe
como contrapartida de su trabajo, en este caso las ventas, al tratarse de comisiones,
su monto dependerá del tiempo de trabajo. Se generan mas comisiones de trabajo si
se trabaja mas tiempo a diferencia, por ejemplo, de la partida por antigüedad cuyo
hecho generador es la antigüedad del trabajador en la empresa y no se calcula en
función del tiempo de trabajo.

Cuando el salario del trabajador se integre principalmente por comisiones, forman

parte del salario y se deben considerar en la base de calculo de las horas extra.

Propinas: No se devengan en función del tiempo, sino lo hacen en función del acto
del empleo. No pueden integrar la base de calculo de las horas extras. Esto tampoco
implica que, el trabajador cuyo salario implica principalmente propinas, no le asista el
derecho a cobrar horas extras. En este caso el calculo de las horas extras deberá
efectuarse en función del salario mínimo del sector medido en unidades horas con
los recargos correspondientes (al igual que las comisiones: 100% día hábil; 150%dia
inhábil)

Viatico forfait (transporte): el devengamiento de esta partida no se produce en

función del tiempo de horas trabajadas, sino que se origina como consecuencia del
traslado que tiene que realizar el trabajador y los gastos que ello le genera. No
integra la base de calculo de la hora extra.

Pago de aportes jubilatorios (cuando el empleador asume su pago): este beneficio

integra el salario del trabajador como un componente fijo. Debe incluirse en la base
de calculo de las horas extra.

Habilitaciones (participación en los beneficios): su devengamiento no tiene relación

con el tiempo de trabajo, sino que depende de que la empresa alcance determinados
objetivos, beneficios o metas. No se incluye en la base de calculo.
 Gratificaciones: Las gratificaciones periódicas constituyen un beneficio normal y
permanente para el trabajador. Se obtienen a partir de su contrato de trabajo;
integra el salario en unidades hora y, por lo tanto, debe tomarse en cuenta en la base
de cálculo de las horas extras.

No sucede lo mismo con las gratificaciones extraordinarias.

XIII. DESCANSO SEMANAL:

Es un derecho humano fundamental, reconocido en la Constitución y en instrumentos

internacionales.

Existen 2 regímenes:

1) Industria: régimen del descanso semanal de 24 horas.

2) Comercio: régimen de descanso semanal de 36 horas (semana inglesa).

Existen actividades con una regulación específica: empleados domésticos, porteros,

trabajadores rurales que tiene una ley que establecen que su descanso es de 24 horas o 36
horas.

Descanso en el sector servicios:

Se entiende por servicio la prestación de una actividad en favor de algo.

Posiciones de la doctrina:

1) Posición Rosenbaum y Gauthier: que entiende que el descanso que le corresponde al

sector servicios es de 24 hs. Interpretan que el régimen de la ley 7.318 (régimen
general) se aplica de forma residual a todos aquellos sectores que no han tenido una
regulación especial.

2) Posición Castello: entiende que el descanso que le corresponde al sector servicios es

de 36 horas: 1) el artículo 1 del decreto ley 14.320 utiliza la expresión “actividad
comercial de cualquier naturaleza”, refiriéndose al comercio en sentido amplio y más
allá de establecimiento comercial estrictamente y 2) el derecho al descanso semanal
está consagrado en el artículo 54 de la Constitución, por lo tanto, no existe un vacío
legal total. Al ser una norma constitucional no reglamentada, corresponde aplicar el
artículo 332 que plantea que debemos acudir, entre otros, a los fundamentos de las
 leyes análogas, pero en este caso tenemos dos leyes análogas (dos regímenes) y lo
mismo sucedería con los principios generales. Sin embargo, el mismo artículo prevé ir
también a las doctrinas más recibidas y la tendencia es que el descanso semanal
debería ser mayor, inclinándose por el de 36 horas siendo la norma más favorable y
aplicando el principio de progresividad en base al cual deben interpretarse los
derechos humanos fundamentales.

Posiciones de la jurisprudencia:

Tenemos 4 tribunales de apelaciones de trabajo y tenemos 2 posiciones diferentes:

1) El TAT de 2º y 4º Turno se ha manifestado a favor del descanso de 24 horas.

2) El TAT de 1º y 3º Turno se ha manifestado a favor del descanso de 36 horas.

XIV. LICENCIA ANUAL REGLAMENTARIA:

Marco normativo: ley 12.590.

La licencia es un derecho al descanso anual remunerado que el trabajador adquiere en

relación a un periodo de servicios efectivos o a la orden del empleador.

Se conceden 2 beneficios: a) periodo de descanso efectivo y b) pago de los días de descanso

no trabajados.

En este período hay una suspensión de la prestación del trabajo sin que ello implique una
perdida salarial.

Principios:

1) Se debe gozar efectivamente.

2) No se admite sustitución en dinero y no se puede renunciar al derecho.

3) Se debe gozar de forma continua e ininterrumpida, sin perjuicio de la potestad de

fraccionar la licencia en más de un periodo.

4) No se pierde por la terminación de la relación de trabajo.

 5) No se pierde por egreso por notoria mala conducta.

Generación y goce del derecho:

La licencia comienza a generarse desde el comienzo de la relación labora, es decir, no existe

un periodo de carencia.

La licencia que se genera en un año se goza a partir del año civil siguiente.

En un año civil del 1 de enero al 31 de diciembre se generan 20 días de licencia. A medida

que el trabajador genera antigüedad, va sumando un día más cada 4 años a partir de quinto.
En periodos inferiores se hace proporcionalmente.

En el caso de los trabajadores mensuales se toma un mes de 30 días, por lo que se generan
1,66 días de licencia por mes. Para los trabajadores jornales, el mes se considera de 25 días,
por lo que se generan 0,06 días por día.

Días que se computan para la generación del derecho:

1) Días trabajados o que el trabajador haya estado a la orden.

2) Días que no hay prestación de tareas y se genera de todas formas licencia: a)

descansos semanales, b) feriados y c) faltas por enfermedad (común o profesional) o
accidentes de trabajo.

3) Suspensiones no imputables al trabajador: por motivos económicos, falta de materia

prima, lluvias, etc. durante las cuales haya estado a la orden del empleador.

4) Ausencia por huelga

5) Faltas de licencia por maternidad

6) Falta por goce de licencia sindical

Extensión de la licencia:

De regla: en un solo periodo continuado (los 20 días tienen que tomarse de forma continua)
de acuerdo a lo que dice la normativa:

1) No se computan para la extensión los días que están en rojo en el calendario.

 2) No se computan los feriados para la extensión. Si, por ejemplo, el 19 de abril cae en
medio del periodo de licencia, se saltea en el computo. Si el feriado cae
inmediatamente al finalizar la licencia y la empresa trabaja habitualmente ese día,
debe reintegrarse ese día (solo se saltea si cae en medio de la licencia).

3) No se computan los domingos. El sábado se computa, independientemente que se

trabaje o no.

4) No puede comenzar un día que coincida con el descanso semanal del trabajador. Si la
licencia comienza el lunes que es el día 1 que el presta tareas, no puede comenzar el
sábado o domingo.

Convenios colectivos sobre licencia:

Se prevé la posibilidad de división de la licencia en dos periodos, el menor de los cuales no

puede ser inferior a 10 días. Para poder fraccionarla, tiene que haber generado por lo menos
20 días.
Generalmente en la práctica se da con mayor libertad y la empresa puede ser sancionada
sino hay un acuerdo de fraccionamiento. Podría llegar a entenderse que la licencia gozada
de forma fraccionada sin un convenio está incorrectamente gozada, pudiendo condenarle de
nuevo al pago de la misma.

Se puede establecer la computabilidad de los feriados.

Se plantea la posibilidad de acumulación en caso de descansos compensatorios de los

trabajadores que prestan servicios en establecimientos en regímenes de turnos.

Fijación de la fecha:

De regla tiene que ser fijada por acuerdo de partes. Ni el empleador puede imponerla para
que le quede mas conveniente, ni el trabajador puede elegir libremente cuando gozar de la
licencia. Se deben tomar en cuenta las exigencias del trabajo y las oportunidades de
descanso y distracción que pueda disponer la persona empleada.

Si no existe acuerdo la divergencia puede ser sometida al MTSS: dispuesto por resolución de
MTSS del 22 de agosto de 1985.

Determinación del jornal de licencia:

Existen distintos criterios dependiendo si se trata de un trabajador mensual, jornalero o con
remuneración variable:

1) Mensuales: cada día que el trabajador goza de licencia se le va a abonar una

treintava parte del sueldo mensual.

2) Jornaleros: es el jornal vigente al momento de la licencia.

3) Trabajadores con remuneración variable: se debe hacer un promedio anual

dividiendo el monto total de las remuneraciones percibidas en el año civil anterior
entre el número de jornadas trabajadas en igual período.

Partidas a computar:

En principio la idea es que el jornal de licencia sustituya lo que es el jornal de la actividad, es

decir, se busca que el trabajador perciba lo mismo cuando está de vacaciones que cuando
está trabajando.

El principio general es que el trabajador esté prestando tareas o de licencia perciba sumas
similares.
En el caso de partidas variables, se debe promediar para que no se que no se pierda el
componente variable en lo que es la remuneración habitual del trabajador:

1) Horas extra: Se debe realizar promedio un de las mismas porque el trabajador no

hace la misma cantidad todos los días. Se divide el total de horas extra realizadas por
el total de días trabajados y tenemos el resultado promedio de horas extra por día.

2) Propinas: Se debe estar a la documentación o a los criterios de la Seguridad Social

para su determinación. Es una partida variable de regla.

3) Viáticos: Se usan criterios para su cuantificación dentro del jornal y se toman ciertos
porcentajes.

4) Partidas en especie: No se computan aquellas cuya percepción no se suspende

durante el goce de la licencia porque el trabajador continúa percibiendo la partida en
especie, si además se suman las partidas en dinero está repitiendo la percepción por
el mismo concepto. La idea es que perciba lo mismo que en su actividad normal.

Oportunidad de pago:
 1) Mensual: Se le debe pagar conjuntamente con los días trabajados en el mes en las
mismas oportunidades del pago del salario mensual. Por ejemplo, si genera 20 días y
en un mes está de licencia 20 días, el trabajador va a percibir esos días de licencia
más los días que hubiese trabajado por ese mes. La suma total sería el sueldo
mensual junto como si hubiera trabajado todo el mes.

2) Jornaleros: El pago debe hacerse antes de que empiece a gozarse la licencia, cuando
el trabajador se va de licencia (no al final del mes como en el caso de los mensuales).

Licencia no gozada:

El descanso remunerado es un derecho irrenunciable y efectivo y no puede ser sustituido

por la percepción de una suma en dinero, salvo el caso de licencia no gozada, ya que no hay
posibilidad de goce de la licencia efectiva:

1) Caso de cierre definitivo de establecimiento: La licencia que no pudo gozarse se

abona en la liquidación final como licencia no gozada.

2) Egreso del trabajador: Se debe pagar la licencia independientemente de la causal de

egreso. No se pierde por notoria mala conducta.

3) Muerte del trabajador: La liquidación final por egreso incluye la licencia no gozada, el
salario vacacional, el aguinaldo por egreso y se trasmite a los herederos.

De acuerdo con la ley las mencionadas son las 3 hipótesis en que se podría pagar una
licencia en dinero en lugar del goce sin existir otra posibilidad. Sin embargo, en el transcurso
normal de las relaciones de trabajo suele ocurrir que se pase el tiempo de gozar la licencia y
se indemnice en dinero: esto es incorrecto.

La licencia hay que pagarla, durante el transcurso de la relación laboral, no hay forma de
pagarla sin que se goce.

Estas 3 hipótesis son hipótesis de alguna manera que implican un quiebre o el fin de la
relación de trabajo por algunos de estos motivos, de lo contrario la licencia durante el
vínculo de trabajo debe ser paga cuando se goza.

La finalidad de la licencia es que se goce del descanso, no que se indemnice en dinero. De

esta manera se desvirtúa la finalidad de la licencia.

Estamos frente a normas imperativas del Derecho del Trabajo que no pueden violarse por
acuerdo entre las partes.
Cobro de licencia y trabajar:

Es el caso en que el empleador paga la licencia, el trabajador la cobra y la trabaja. No

necesariamente es el caso de que el empleador se lo impone al trabajador, sino que
generalmente es por acuerdo de partes.

Puede haber 2 consecuencias: 1) por el lado del trabajador podría haber un reclamo de que
se pagó mal y aplicaría el principio de que el que paga mal paga dos veces y 2) si el MTSS
detecta el incumplimiento de una norma laboral puede multar al empleador y las multas son
en función de la cantidad de trabajadores afectados por la situación.

Aspectos tributarios:

La licencia gozada (que se paga en la oportunidad del goce de descanso) es materia gravada
por contribuciones especiales de seguridad social y por el IRPF. Es igual que el salario y no
tiene particularidades.
En el caso de la licencia no gozada (se sustituye el goce de descanso por partida en dinero),
solamente estará gravada por IRPF, no por contribuciones especiales de seguridad social
dado que tiene naturaleza indemnizatoria (no salarial).

XV. SALARIO VACACIONAL:

Es una partida en dinero que se abona para el mejor goce de la licencia y el monto equivale
al 100% del jornal líquido de vacaciones.

Jornal líquido: Es el resultado de detraer del jornal de licencia las contribuciones especiales
de seguridad social y el impuesto a las retribuciones.

En el caso de la licencia no gozada: a) una posibilidad es sostener que, si la licencia no

gozada no lleva aportes, el 100% del jornal líquido vacación es lo mismo. Entonces la licencia
no gozada y el salario vacacional serían iguales y b) otra posibilidad sería calcular sobre la
licencia como si llevara aportes para calcular lo que es el salario vacacional.

Ejemplo caso de licencia no gozada:

El jornal del trabajador es de $1.000, se multiplica por la cantidad de días de licencia no

gozada y el resultado es $12.280, si la licencia no gozada no lleva aportes a la seguridad
social.
Para calcular el salario vacacional que es el 100% del jornal líquido, no hay que realizar
aportes. El salario vacacional de la licencia no gozada debería ser 12.280 porque no hay un
aporte para detraer.

Ejemplo caso licencia gozada efectivamente:

La licencia gozada efectivamente de $12.280 (nominal), al trabajador le quedan $10.057,32

por concepto de licencia. Esto es porque de los $12.280 el empleador retiene los aportes a la
seguridad social. Los $10.057,32 además de ser el salario vacacional son el jornal líquido de
licencia.

Lo que se plantea en la licencia no gozada es la cuestión de si hay que tomar como licencia
no gozada líquida los $12.280 porque no lleva aportes y tomar al salario vacacional como
$12.280.

Posición de Pérez del Castillo: en los supuestos en que corresponda abonar jornales de
licencia no gozada también debe pagarse en forma proporcional la cuota parte del salario
vacacional.
Para ello debe hacerse una liquidación de licencia como si llevara aportes, aun cuando la no
gozada no lleva aportes y sobre esa base calcular el salario vacacional. Se debe hacer una
ficción como si llevara aportes a los efectos de calcular el salario vacacional.

Cuando la licencia es gozada los $12.280 son nominales y el trabajador percibe $10.057,32
(luego de descontados aportes). A el trabajador se le pagará $12.280 nominales y
$10.057,32 por concepto de salario vacacional.

En el caso de la licencia no gozada a los $12.280 no se le descuentan aportes y el trabajador

percibe en mano $12.280. Si se sigue la lógica de igual suma, el trabajador recibe $12.280 en
concepto de salario vacacional. Si realizamos la ficción como la licencia no gozada llevara
aportes a los efectos de calcular el salario vacacional, en el caso de egreso o de licencia no
gozada, al trabajador recibe de licencia $12.280 + $10.057,32 por salario vacacional. En este
caso no se corresponden las sumas porque el salario vacacional es el 100% del jornal líquido
de vacaciones.

Salario vacacional gravado por IRPF: Posición doctrinaria de Santiago Pérez del Castillo:

Cuando se sancionó el IRPF proveniente de la relación de dependencia que grava a los

rubros salariales de los trabajadores, se planteó la duda respecto a qué pasaba con el IRPF,
por ejemplo, si el jornal de licencia estaba gravado por llegar al monto mínimo, es decir qué
sucedía con el cálculo del salario vacacional.
La clave la da la ley 16.101 cuando refiere al 100% del jornal líquido. Al decir “líquido” se
refiere a lo que el trabajador recibe en la mano. Si la licencia tiene una detracción además de
los aportes de las contribuciones especiales de la seguridad social, el aporte correspondiente
al fondo de despidos y demás, está gravado con el IRPF entiende que también ese teórico de
IRPF que paga la licencia para salario vacacional debe ser descontando, porque si no se está
contradiciendo el texto de la norma.

No hay otra opinión doctrinaria con respecto a este tema. En los hechos, no es materia
gravada lo que se percibe por salario vacacional.

Oportunidad de pago:

1) Mensuales: Debe ser abonado antes del inicio de licencia y en proporción a los días
de duración de la misma. Se les paga primero el salario vacacional y luego la licencia
con el salario del mes respectivo. En el caso de fraccionamiento la licencia se podía
fraccionar en 2 períodos (ninguno menor a 10 días). El salario vacacional se va a
abonar en proporción a la licencia que se goce en cada período.

2) Jornaleros: el salario vacacional se abonaba al inicio.

El adelanto de salario vacacional que se haga en un momento distinto al momento preciso

en que se va a gozar la licencia está mal pago. El salario vacacional se tiene que pagar
siempre, en todos los casos, al comienzo del período de licencia que se va a gozar.

XVI. AGUINALDO:

Tiene naturaleza salarial, se paga en determinadas oportunidades y equivale a la doceava

parte del total de los salarios pagados por el empleador en los 12 meses anteriores al 1° de
diciembre de cada año.

Se considera salario la totalidad de prestaciones en dinero originadas en la relación de

trabajo con finalidad remuneratorio.

Oportunidad de pago:

En virtud de la ley el aguinaldo debe pagarse en los 10 días anteriores al 24 de diciembre de

cada año.

El aguinaldo se puede fraccionar en 2 y se lo conoce como medio aguinaldo.

La primera fracción es la doceava parte de lo percibido entre el 19 de diciembre de un año y
31 de mayo del año siguiente.

La segunda fracción entre el 1º de julio y el 30 de noviembre y debe pagarse antes del 20 de

diciembre.

Partidas incluidas: Toda partida en dinero abonada por el empleador que tenga su origen en
la relación de trabajo y tenga carácter remuneratorio. Se excluyen las partidas en especie de
que fueran abonadas por el empleador: propinas, partidas sin carácter remuneratorio,
subsidios de la seguridad social, indemnizaciones temporarias y el propio aguinaldo.

El propio aguinaldo es el que se percibió dentro de los 12 meses y no se considera a los

efectos del cálculo de la totalidad de las partidas en dinero abonadas por el empleador.

Situaciones particulares:

Trabajadores que no ingresan en el total del período que se considera para el cálculo: van a
percibir en la oportunidad que corresponda el aguinaldo por una suma inferior.
Trabajadores que egresan antes de la oportunidad de pago: sucede lo mismo que cuando se
paga la liquidación por egreso, la licencia no gozada, el salario vacacional y el aguinaldo
generado en ese período. El aguinaldo generado por egreso será inferior al que se hubiera
generado si hubiera trabajado todo el semestre.

En hipótesis de notoria mala conducta se pierde el aguinaldo además de la indemnización

por despido.

Particularidades tributarias:

Está gravado por contribuciones especiales de seguridad social al igual que el salario y
también está gravado por IRPF.

También están gravados por contribuciones especiales de seguridad social los aguinaldos
extraordinarios que abone el empleador siempre que tengan la notas de regular y
permanente.

XVII. LICENCIAS ESPECIALES:

Ley 18.345 con modificaciones de la ley 18.458.

Reguladas por ley:

1) Por estudio
2) Por paternidad, adopción y legitimación adoptiva
3) Por matrimonio
4) Por duelo
5) Por donación de sangre
6) Por examen ginecológico
7) Trabajadores con discapacidad
8) Trabajadores vinculados a personas con discapacidad
9) Mujeres victimas de violencia
10) Ley Federica (referente a cuidados de menores nacidos con dificultades
psicomotrices)

Se aplican a todos los trabajadores de la actividad privada (no aplica a los funcionarios
públicos).

Son licencias adicionales a la licencia anual paga y no generan salario vacacional (son por un
motivo especial).

Se debe notificar al empleador la fecha de goce y se deben presentar los justificativos

correspondientes.

Son con goce de sueldo siempre que cumplan los requisitos y no se puede sustituir en dinero
u otra compensación.

Se establece el carácter irrenunciable de la norma.

1) Licencia por estudio:

Ley 18.345.

Uruguay no ratificó el CIT 140 de la OIT el cual establece, entre otros beneficios para el
trabajador, la licencia por estudio. Sin perjuicio de esto, tenemos una ley de licencia por
estudio y podría haber ingresado por el bloque de constitucionalidad a través del art. 332.

La licencia por estudio les corresponde a los trabajadores de la actividad privada que cursen
estudios en Institutos de Enseñanza Secundaria Básica, Educación Técnico Profesional
Superior, Enseñanza Universitaria, Instituto Normal y otros de análoga naturaleza pública o
privada, habilitados por el Ministerio de Educación y Cultura tendrán derecho, durante el
transcurso del año civil.

Requisitos:
 1) Se exige que el trabajador tenga 6 meses de antigüedad en la empresa para gozar de
la licencia por estudio por primera vez.

2) Tiene que estar inscripto en el instituto que esta realizando estudios.

3) Para gozarla en los años civiles siguientes tiene que por lo menos haber aprobado un
examen en el año anterior.

Cantidad de días: Dependen de la cantidad de horas trabajadas por semana. La ley establece
mínimos, ya que por negociación colectiva o por acuerdo privado incluso, los días pueden
ser más.

Como se concede:

Puede concederse en forma personal y hasta por tres días en cada prueba. Son 3 días
máximo y uno tiene que ser el día del examen. La ley no establece cuál de los 3 días debe ser
el de la prueba.
Deben gozarse dentro del año civil y no son acumulativos.

Una vez gozada la licencia, el trabajador debe presentar constancia de rendición (no hay un
plazo establecido para la presentación).

En caso que no se presente se pierde el derecho a gozar de la licencia por el plazo de 1 año y
el empleador está habilitado a descontar de los días tomados.

2) Licencia por paternidad, adopción y legitimación adoptiva:

Por paternidad:

Se le otorga al trabajador una licencia de 3 días corridos, el cual el primero debe ser el del
nacimiento del hijo, debiendo justificarlo con la correspondiente partida, bastando
certificado de neonatólogo para acreditar el hecho.

Al no referirse a días hábiles, se entiende que son 3 días corridos. El BPS cubre 10 días más,
lo que sumarían 13 días (10 los paga el BPS y 3 el empleador).

Adopción y legitimación adoptiva:

Todo afiliado al BPS tiene derecho a 6 semanas consecutivas con goce de sueldo por recibir
uno o más menores en adopción, comenzando la licencia el día de la entrega del menor.
Además, podrá hacer uso de la licencia de reducción del horario de trabajo por un plazo de 6
meses (lo establece otra ley). En el caso que los adoptantes sean una pareja, podrán incluso
alternar un mes uno y un mes otro el horario.

El trabajador deberá presentar la documentación pertinente acreditante de la adopción. En

el caso de que no se constate, el empleador podrá descontar los días como si se tratare de
licencia sin previo aviso.

Solo podrá hacer uso de la licencia por 6 semanas y reducción del horario de trabajo uno u
otro integrante del matrimonio beneficiario. Para hacerlo ambos deberán aportar a BPS, al
igual que con la reducción del horario (el BPS se hará cargo del 50% del salario y el otro 50%
va por cuenta del empleador). En el caso de una jornada de 8 horas trabajará 4 horas.

3) Por matrimonio:

Los trabajadores tendrán derecho a una licencia de 3 días por matrimonio civil (no religioso).
Uno de los 3 días debe ser necesariamente el día de la celebración del matrimonio civil y se
debe avisar con una antelación de 30 días que, en general, la ley no exige prueba porque es
un hecho público y notorio, pero basta con acreditar que la pareja solicitó fecha para la
celebración del civil.

Una vez gozada a licencia tendrán 30 días para acreditar el acto, basta con una fotocopia de
la libreta.

Los reincidentes se benefician, es decir que, si el trabajador se casa 5 veces, goza de la

licencia las 5 veces.

No corresponde esta licencia para la unión concubinaria, aunque puede preverse por
convenio colectivo.

4) Por duelo:

Se tiene una licencia de 3 días hábiles (es el único caso refiere a días hábiles) con motivo de
fallecimiento del padre, madre, hijos, padres adoptantes, concubinos o hermanos.

Si un familiar de los que se establecen por ley fallece un día laboral y después tiene dos días
de descanso, se computaran los días hábiles que refiere la ley luego de estos.

El criterio de “hábiles” se toma en un criterio laboral y no civil, es cuando el establecimiento

este abierto.
Una vez gozada la licencia tendrá un plazo de 30 días para acreditar el fallecimiento del
pariente: a) si no avisa y falta es pasible de sanción y procede el descuento y b) si avisa, pero
no presenta la documentación el empleador puede descontarle los haberes
correspondientes a los días no trabajados.

Esta licencia se estableció para que no se resten días de la licencia anual reglamentaria y
pueda utilizar los mismos para otras finalidades como, por ejemplo, la reparación del
descanso psicofísico del trabajador.

Posición profesores: es una ley especial frente de la ley general (descanso anual), por lo
tanto, se entiende que en caso de suceder un fallecimiento de una persona que amerite el
goce de la licencia por duelo o por nacimiento, dentro del goce de la licencia anual lo que
debería hacerse es desplazar la licencia anual por los días en los que gozan estos tipos de
licencia.

5) Licencia por donación de sangre:

Ley 16.168

Todo trabajador de la actividad pública o privada que realice una donación de sangre a
bancos de sangre oficiales o que se encuentren bajo reglamentación del Servicio Nacional de
Sangre dependiente del Ministerio de Salud Pública, con la sola presentación del documento
que acredite fehacientemente dicho acto, tendrá derecho a no concurrir a su trabajo ese día
y el mismo será abonado como trabajado.

El derecho no podrá ser ejercido más de dos veces al año.

En caso de que el trabajador al completar la documentación jurada para la donación, le sea

negada, debe concurrir a su lugar de trabajo. No será sancionado, pero si se le podrán
descontar las horas perdidas. Si el trabajador no dona sangre y se toma el día libre puede ser
sancionado.

6) Licencia por examen ginecológico:

Ley 17.242

Las mujeres trabajadoras de la actividad privada y las funcionarias públicas tendrán derecho
a un día al año de licencia especial con goce de sueldo a efectos de facilitar su concurrencia a
realizarse exámenes de Papanicolaou y/o radiografía mamaria, hecho que deberán acreditar
en forma fehaciente.

Los centros de salud que expidan el carné de salud deberán posibilitar la realización conjunta
de los exámenes de Papanicolaou y radiografía mamaria.

7) Licencia para trabajadores con discapacidad:

Ley 19.691

El trabajador podrá solicitarla por hasta 3 meses continuos o discontinuos al año, cuando el
motivo esté relacionado con su discapacidad.

Deberá avisarle al empleador por lo menos 48 horas antes del inicio de la misma,
acompañando el certificado médico expedido por la oficina de Peritaje Médico dentro del
Sector Evaluación de Incapacidad del BPS.

8) Licencia por familiares con discapacidad:

Ley 19.729

Todo trabajador con un hijo con discapacidad tiene derecho a solicitar un total de 10 días
anuales para controles del hijo. Deben gozarse en el año y no son acumulativos.

Artículo 11: “Quienes tuvieren familiares con discapacidad o enfermedad terminal a cargo
conforme a la Ley N° 19.691, de 29 de octubre de 2018 (ley de promoción del trabajo de
personas con discapacidad), tendrán derecho a una licencia especial anual de 96 (noventa y
seis) horas, que podrá ser usufructuada en forma continua o discontinua y de la cual el
empleador deberá abonar la correspondiente a 64 (sesenta y cuatro) horas. El ejercicio de
este derecho, sin perjuicio de la facultad reglamentaria del Poder Ejecutivo, podrá ser
instrumentado por el Consejo de Salarios respectivo o mediante convenio colectivo".

Goldstein sostiene que se trata de una garantía de estabilidad laboral de que, si el trabajador
utiliza las 96 y, por ejemplo, es despedido dentro de las 32 horas que no paga, sería un
despido abusivo porque se está despidiendo en el goce de una licencia establecida por ley.

La finalidad fue dar un tiempo libre con un fin determinado, por eso es medido en horas.

9) Licencia para mujeres víctimas de violencia:

Ley 19.580

Tiene como objeto garantizar el efectivo goce del derecho de las mujeres a una vida libre de
violencia basada en género.

Comprende a todas las mujeres sin distinción ni discriminación alguna.

Se establecen mecanismos, medidas y políticas integrales de prevención, atención,

protección, sanción y reparación.

La ley establece el pago íntegro del salario del tiempo que conlleve la asistencia a las
audiencias, pericias u otras diligencias, instancias administrativas o judiciales o los procesos
previstos en el capítulo 4 de la ley.

La licencia será a partir de las 24 horas de la presentación de la denuncia, policial o judicial,

prorrogables por el caso de que se hubiesen pedido medidas cautelares en sede judicial.

LICENCIA Y SUBSIDIO POR MATERNIDAD:

Se encuentra regulado por la ley Nº 19.161 y por Decreto 17/014.

Esta prestación económica ampara a la trabajadora durante su licencia maternal.

El subsidio es sustitutivo del salario y cubre los 98 días de licencia (pre y posparto).

La licencia comenzará seis semanas antes de la fecha presunta de parto (42 días de
preparto) y se extenderá hasta ocho semanas después del parto (56 días posparto).

El monto a percibir es el 100 % del promedio diario o mensual de las remuneraciones

percibidas en los seis meses anteriores, más la cuota parte correspondiente a licencia,
aguinaldo y salario vacacional a que hubiere lugar durante el período de amparo.

Cuando la trabajadora deba gozar de la licencia anual, lo hará independientemente de los

días por maternidad, pero el empleador solamente va a pagar los días que la trabajadora
trabajó, mientras que la parte correspondiente a los días que se generaron por salario
vacacional y aguinaldo son por cuenta del BPS.

Es decir, una mujer que está embarazada tiene su hijo y va a tomar la licencia maternal,
durante el periodo que la licencia maternal se gozó, genera licencia vacacional y aguinaldo y
la cuarta parte estos rubros son de cargo del BPS en el pago, no en el goce efectivo, el cual
debe otorgarlo el empleador.

SUBSIDIO PARENTAL PARA CUIDADOS:

Es una prestación económica sustitutiva del salario que otorga BPS a la madre o padre, con
actividades comprendidas por la Ley 19.161, con actividad laboral durante el período de
reducción del horario laboral, luego de la licencia maternal y hasta los 6 meses de vida del
niño.

Las madres que hayan sido beneficiarias del subsidio por maternidad de BPS, los padres o
ambos, en caso de que decidan alternar el uso del medio horario laboral.

El padre genera derecho siempre y cuando la madre del recién nacido haya hecho uso del
subsidio por maternidad y se encuentre en actividad o amparada a subsidio por enfermedad.

El amparo comienza a partir del día siguiente al término del subsidio por maternidad y se
extiende hasta los seis meses de edad del hijo.
El monto del subsidio para uno u otro progenitor, será el 50 % del jornal de liquidación del
subsidio maternal o licencia paternal, multiplicado por la cantidad de días a gozar. El pago se
efectúa mes a mes.

XVIII. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Es importante tener presente el principio de continuidad:

● Preferencia por los contratos de duración indefinida sobre los contratos a término.
● Amplitud para admitir las transformaciones de los contratos (ius variandi).
● Conservación de los contratos pese a incumplimientos o nulidades.
● Prolongación del contrato pese a la sustitución del empleador.

Básicamente, hay 3 causas con respecto a la extinción de los contratos de trabajo: 1)

independientes a la voluntad de las partes, 2) por mutuo acuerdo para que se extinga en
determinado momento la relación laboral y 3) por decisión de alguna de las partes.

Si bien por parte del derecho laboral hay una preferencia por los contratos con duración
indefinida, al principio de la relación laboral se puede fijar ya un término porque alguna de
las partes quiera extinguirlo o directamente que el empleador tenga la potestad de dar por
terminado esa relación laboral

1) Causas independientes a la voluntad de las partes:

La extinción se debe situaciones de hecho, por ejemplo, el fallecimiento del trabajador.

La relación de trabajo con respecto al trabajador carácter personalísimo intuito personae,

por tanto, el hecho que este muera hace imposible la relación de trabajo.

a) Muerte del trabajador:

Los herederos no pueden reemplazarlo, más allá de que en algunas situaciones puede haber
alguna pasividad para que los herederos de alguna forma puedan incorporarse a la
organización, generar o poder o compensar a la familia incorporando algún familiar dentro
de la organización, pero el empleador no está obligado a incorporar a su organización una
persona de la familia como reemplazo de aquel que falleció.

Se debe hacer una devolución por parte de los herederos de los materiales de trabajo que
hayan quedado en su poder y con respecto a la vivienda deberán desalojarse de forma
inmediata, de lo contrario el propietario podrá desalojarlos a título de precario.

Los herederos del trabajador tendrán derecho a cobrar lo que se trabajador hubiera
generado hasta el momento del fallecimiento.

b) Muerte del empleador:

En principio no extingue el contrato de trabajo, ya que el contrato es personalísimo solo en

relación del trabajador. El contrato continua con los sucesores quienes pueden continuarlo o
interrumpirlo pagando IPD.

Cuando el objeto del contrato del trabajo era exclusivamente o se restringía directamente
para con un empleador y la propia naturaleza hace que no se pueda continuar con los
herederos, se extingue el contrato de trabajo.

Con respecto al pago de IPD en este caso no hay una posición unánime. La ley establece que
el pago de indemnización corresponde cuando existe una voluntad unilateral de las partes
extingue el contrato de trabajo. En este caso supuesto es que el empleador muere y por lo
tanto se extingue la relación se genera una discusión.

Una posición entiende que no corresponde porque hay ausencia de objeto y sujeto del
contrato laboral, de todas formas, si corresponde lo adeudado en concepto salarial.
Otra posición entiende que la decisión de prescindir del servicio de los trabajadores por la
persona fallecida es un motivo justificado para que se vuelva a indemnizar, porque es
independiente de la voluntad del trabajador.
Es un tema que se va a terminar dirimiendo en la justicia si no hay acuerdo.

c) Caso fortuito o fuerza mayor:

No pone, de por sí fin al contrato de trabajo y, por lo tanto, hay una prosecución del
contrato o sino se debe pagar el IPD. La extinción de la empresa es una causa ajena al
trabajador y es un riesgo del empresario.

El trabajador tiene derecho a percibir la IPD por el argumento de la ajenidad de riesgos: el

negocio es llevado por el empleador y es quien asume las ganancias y los riesgos, por lo
tanto, si una de estas condiciones hace que se extinga la empresa, el trabajador o continua
igual con la relación laboral o de extinguirse le debe pagar la indemnización por despido que
corresponda.

d) Caso incapacidad prolongada y permanente:

Puede ser por un accidente de trabajo o una enfermedad.

En principio si hay una incapacidad de tipo total o permanente para que el trabajador pueda
reincorporarse dentro de una relación laboral, se va a extinguir la relación laboral sin
obligación por parte del empleador de pagar una indemnización por despido. Se asimila a la
muerte del trabajador, porque imposibilita continuar realizando las tareas.

En este caso se extingue el contrato de trabajo y tendrá un amparo de la seguridad social

según la situación de ese trabajador. Además, el empleador puede dar de baja al trabajador,
pagándole los haberes que tenga pendientes hasta el momento, pero sin la obligación del
pago de la IPD.

e) Trabajador con condena penal:

El arresto no pone fin al contrato. Sin embargo, los casos de condena de larga duración si
finalizan el mismo, por imposibilidad de cumplir con la prestación del servicio.

Dependerá del tipo de delito y también la extinción. Por ejemplo, si el delito fue cometido
dentro de la propia organización, hay vocación de extinción de la relación laboral y también
argumentos para que el despido sea por notoria mala conducta y perder el derecho al pago
de la IPD. Si se trata, por ejemplo, de un accidente de tránsito y mata a una persona, en
principio no puede terminar el contrato, pero si la extensión de la condena imposibilita al
trabajador a cumplir con una de su obligación de prestar trabajo, se extingue la relación de
trabajo.

2) Por mutuo acuerdo:

El mutuo acuerdo implica el consentimiento del trabajador en el marco de una operación

subordinada donde hay un poder desigual entre las partes y donde el empleador muchas
veces puede hacer primar su voluntad.

Por esto, el análisis debe centrarse en la verdadera existencia del consentimiento.

La primera consecuencia para el trabajador es que dejará de percibir sus haberes. El salario
tiene una naturaleza alimentaria para el trabajador y su familia entonces es muy importante
que el consentimiento sea genuino.

3) Por decisión unilateral de una de las partes:

La decisión unilateral del trabajador puede tener 2 formas de expresarse:

1) Renuncia: expresa su voluntad de poner fin a la relación y se requiere una

manifestación dirigida al empleador en este sentido; preferentemente escrita para
tener la certeza de que la misma proviene de una determinada persona y sea
genuina, es decir que no haya sido arrancada por violencia o que no sean apócrifas.
La expresión debe ser espontánea e inequívoca.

2) Abandono: implica una renuncia tácita porque no hay una expresión inequívoca
expresa del trabajador al empleador. El trabajador deja de concurrir al trabajo y no le
da explicaciones al empleador. Para verificar que se trate de una voluntad auténtica
se exige que el empleador tome ciertos recaudos y tanto la doctrina como la
jurisprudencia para configurar un abandono de trabajo exigen que el empleador
primero intime al trabajador a presentarse a trabajar. Tiene que enviar un telegrama
colacionado y con copia de acuse de recibo para tener constancia, con una
intimación a que se reintegre en determinado plazo, normalmente 24 horas y
además justificar la ausencia que se dio en estos días. Si el trabajador no se reintegra
habiendo recibido el telegrama colacionado, recién en ese momento se tiene por
configurado el abandono del trabajo. El empleador deberá enviar otro telegrama
notificándolo de la configuración del abandono del trabajo. Tiene derecho al cobro
de los haberes generados, pero no al IPD.

XIX. DESPIDO:
Marco normativo:

● Ley Nº 10.489
● Ley Nº 10.542
● Ley Nº 10.570
● Ley Nº 12.597
● Ley Nº 17.940

Es una resección unilateral por parte del empleador por el cual el empleador pone fin a la
relación de trabajo. Es un acto recepticio, por lo cual, para que produzca sus efectos tiene
que llegar a tomar conocimiento el trabajador.

No tiene ninguna formalidad, basta la simple comunicación al trabajador de modo que este
se pueda enterar.
Fuera de los casos en que el despido es explícito, puede darse de forma indirecta motivado
en alguna circunstancia laboral que derivan en este.

Tipos de despido: a) directo, b) indirecto, c) ficto, d) común y e) especial.

Prueba: Se puede probar por cualquier medio idóneo.

Despido indirecto:

El empleador no lo acciona en forma expresa, sino que es el trabajador que frente a

incumplimientos importantes del empleador de las obligaciones del contrato de trabajo
toma la decisión de darse indirectamente por despedido.

Tiene que haber un incumplimiento grave del contrato de trabajo que haga insoportable la
continuidad del vínculo, por ejemplo, que el trabajador trabaje todo el tiempo horas extras y
nunca se las pague. Para esto, primero debería tomar la precaución de intimar al empleador
a que pague o convocar al empleador al Ministerio de Trabajo para exigir el pago o que
aclare la situación laboral. Si empleador se niega formalmente a cumplir con la ley laboral en
ese caso, el trabajador con más tranquilidad o seguridad podría indirectamente darse por
despedido, dejar de concurrir al trabajo y solicitar el pago de la IPD más los derechos
salariales que haya generado.

Despido ficto:

Es el que se configura cuando el trabajador fue enviado al seguro de desempleo por falta de
trabajo durante cuatro meses y al final del mismo no es reintegrado porque sigue sin poder
darle trabajo. Tiene las mismas consecuencias en el plano indemnizatorio que el despido
común.

Despidos especiales: embarazo, abusivo y notoria mala conducta.

1) IPD COMÚN:

Mensual:

Esta IPD corresponde para el caso de despido directo, indirecto y ficto.

Empleados del comercio: ley 10.889 - artículo 4.

La ley menciona el termino “mala conducta” pero nunca lo define, sino que es la doctrina y
la jurisprudencia quienes lo han hecho.

Este artículo establece: “al derecho a una indemnización equivalente al importe de la

remuneración total correspondiente a un mes de trabajo por cada año o fracción de
actividad” lo que significa que no solamente se va a tomar en cuenta el sueldo, sino que el
trabajador además puede acceder a otras primas especiales, adicionales al sueldo, por
ejemplo, una prima por nocturnidad, vivienda, etc.

Todos estos beneficios quedan comprendidos por este concepto de remuneración total
correspondiente a un mes de trabajo: 1) 1/12 licencia anual 2) 1/12 salario vacacional y 3)
1/12 aguinaldo.

El valor de estos rubros se toma al valor vigente del salario al momento del despido. El
sueldo es el vigente al momento del despido y a partir de eso se calcula el valor de las horas
extras y las diferentes primas si las hay al momento del despido.

Las partidas variables que tengan naturaleza salarial, tienen que incluirse en la remuneración
total en el promedio percibido en el ultimo año a contar del despido hacia atrás y siempre se
calculan en base a un promedio.

En el caso de la vivienda, no hay que tomar el valor ficto, sino que obtener el beneficio real,
o sea el valor real.

La remuneración total correspondiente a un mes es la base para el cálculo del despido.

Luego debe multiplicarse el resultado de la remuneración en función de la antigüedad del
trabajador, con un tope máximo de 6 años.

Un trabajador que no cumple un año de antigüedad tiene derecho a una remuneración total
mensual, mientras que el que trabajó un año y un día más, tiene derecho a dos
remuneraciones totales mensuales. Asimismo, un trabajador que tiene 5 años y 360 días de
antigüedad, tiene derecho a 6 remuneraciones totales mensuales.

Estos beneficios previstos para trabajadores mensuales fueron paulatinamente extendidos a

otro grupo de trabajadores que no habían sigo regulados (industria), exceptuando de este
beneficio algunas categorías: los trabajadores que realicen trabajo de zafra y los contratados
de carácter transitorio (trabajo no vinculado con el giro de la empresa), los obreros a
domicilio, los jornaleros que no lleguen a computar un mínimo de jornales en la empresa
(actualmente el mínimo para que los jornaleros adquieran el beneficio de la indemnización
por despido son 100 jornales).

Jornalero:

Se encuentra regulado en la ley 10.570.

Formas de estimar el monto:

1) Considerar aquellos años en que el trabajador jornalero trabajó más de 240

jornadas, siempre contando desde el momento del despido hacia atrás y por ese año
le corresponden 25 jornales de indemnización.

2) En los años en que no se llegue a 240 jornadas, pero si pasen las 100 jornadas, por
ese año le corresponderán 2 jornadas por cada 25 efectivamente trabajadas de
indemnización.

3) Efectuar un promedio de horas trabajadas a lo largo de la vida laboral del jornalero,

de todos los años para atrás, de modo de que, si el promedio de jornadas trabajadas
en cada uno de los años supera el número de 240 jornadas trabajadas, se le puede
asignar por cada año de antigüedad 25 jornales de indemnización. El tope en todo
caso en caso de indemnización del jornalero va ser de 150 jornadas.

Por lo tanto, la diferencia fundamental que existe entre el cálculo del mensual y el jornalero,
es que, en el último, hay que valorar las jornadas efectivamente trabajadas en cada uno de
los años contando para del despido hacia atrás.

En el caso del jornalero, además, el promedio será diario.

XX. DESPIDOS ESPECIALES:

1) DESPIDO DEL TRABAJADOR ENFERMO: Decreto - Ley 14.407 y Decreto 7/976.

El Decreto - ley versa de la creación de la Administración de Seguros Sociales por

Enfermedad y crea el seguro por enfermedad para aquellos trabajadores que estando en
actividad laboral, sufren una enfermedad común (no ocasionada por su trabajo) que sea
certificada por un medico de cualquier mutualista.

Artículos más relevantes:

Artículo 14: los beneficiarios del seguro, es decir los trabajadores que padezcan de una
enfermedad común, recibirán a partir del cuarto día de certificación con un plazo máximo de
un año, el cual puede ser extendido hasta un año más. Si la certificación es por menos de
cuatro días, el subsidio no la cubre y el empleador no tiene la obligación de abonar los 3 días
no cubiertos, excepto que se haya pactado por contrato o por convenio colectivo. El BPS
cubrirá el 70% del salario y la certificación debe ser oficial.

Alta del trabajador y reintegro: El decreto establece que el trabajador una vez dado de alta
por su médico tratante debe presentarse dentro de las siguientes 24 horas (laborales)
hábiles siguientes. Si no se reintegra, el empleador debe intimarlo mediante telegrama
colacionado o un mensaje de wp, bajo apercibimiento de que se configure el abandono de
trabajo. Si una vez intimado no se presenta dentro del plazo de 24 horas de recibida la
intimación, se configura el abandono del empleo. Esta figura da fin al vínculo laboral, pero
no es producto de la manifestación unilateral de voluntad del empleador, no es un despido.

El reintegro debe ser a su puesto de trabajo y desarrollando la tarea que estaba realizando
hasta antes de la certificación.

Una vez reintegrado, comienza el período de estabilidad (Artículo 23): se establece que las
empresas no podrán despedir ni suspender al trabajador si ha cumplido con los requisitos
que establece la ley y su reglamentación, quedando obligadas a reincorporarlo a sus tareas
habituales una vez que haya sido dado de alta y el mismo no podrá ser despedido hasta que
transcurran 30 días corridos desde su reintegro.

Obligaciones del artículo 23: a) no se puede despedir o suspender al trabajador, mientras se

encuentra certificado, b) no se puede despedir o suspender al trabajador dentro de los 30
días corridos siguientes a su reintegro.

Consecuencias de despido al trabajador en las situaciones que establece la ley: IPD DOBLE:
La violación de las obligaciones establece el pago de la indemnización de despido doble.

REQUISITOS IPD DOBLE:

1) Que la enfermedad haya sido certificada válidamente por BPS (oficial) y haya sido
amparada por el banco referido.
 2) El despido sea a causa de la enfermedad. Debe existir un nexo causal ente la
enfermedad y el despido. El empleador es quien tiene la carga la carga de la prueba
de demostrar que el despido no estuvo relacionado con la enfermedad sino a otra
situación.

3) El trabajador a efectos de percibir el IPD doble debe tener derecho a percibir el IPD
común. Ej.: trabajador contratado por tiempo determinado no tiene derecho a IPD
común. Además, no es acumulable al IPD común.

Trabajador con discapacidad parcial:

Hipótesis: se cumplen 2 años de certificación (establecido en el art. 14 por un plazo máximo

de un año, prorrogable por otro mas) y el trabajador no se encuentra habilitado para
trabajar porque tiene una discapacidad.

Se lo debe certificar por una discapacidad total y en ese caso, el vinculo laboral culmina sin la
obligación del empleador de indemnizar al trabajador. El empleador queda exonerado del
pago.

Trabajador con discapacidad parcial:

El trabajador tiene una incapacidad parcial para desarrollar la tarea que desempeñaba.

El artículo 22 de la ley 16.713 introduce la figura del subsidio transitorio de incapacidad por
accidente: se configura en aquellos casos de incapacidad absoluta y permanente para el
empleo o profesión habitual.

Hipótesis: una vez transcurrido el periodo de 2 años, el trabajador no está incapacitado

absolutamente, pero si lo está para su puesto de trabajo. En estos casos, el trabajador
percibirá un subsidio de acuerdo al grado de incapacidad y por un plazo máximo de 3 años
contados a partir de la incapacidad o desde que terminó el periodo de cobertura que
establece la ley 14.407.

La doctrina mayoritaria sostiene unánimemente que la relación laboral en esta situación

continua vigente, aunque suspendida el trabajador conserva el derecho a mantener su
fuente de trabajo, durante el periodo que se encuentre siendo beneficiario de este subsidio.
Este trabajador no puede ser dado de baja por el empleador y se continúa generando
determinados rubros salariales (licencia, salario vacacional, etc.), tanto en el subsidio por
enfermedad común como en el subsidio transitorio por incapacidad parcial.
Si una vez llegado el plazo máximo establecido por el artículo 22, el trabajador continua con
la incapacidad se entiende que cesa la obligación del empleador de mantenerlo en el puesto
de trabajo y pueda dar por finalizada la relación sin responsabilidad de su parte para el pago
de la IPD. De todas formas, debe realizar una liquidación por egreso y debe computar en ese
periodo de tiempo la licencia y salario vacacional.

2) DESPIDO DEL TRABAJADOR ACCIDENTADO O CON ENFERMEDAD PROFESIONAL:

Artículo 69 Ley 16.074.

La ley establece que aquellos trabajadores que sufran un accidente de trabajo o una
enfermedad profesional recibirán atención médica y prestación económica a cargo del
Banco de Seguros del Estado (no del BPS).

La prestación económica que recibe el trabajador equivale a 2/3 de su salario.

Accidente de trabajo: toda lesión proveniente de una causa externa súbita y frecuentemente
violenta que se origina en ocasión o a causa del trabajo.

Enfermedades profesionales: las comprendidas en el CIT Nº 121 y recogidas por el Decreto

210/2011. La ley 19.873 del 20/04/20, incorporó al coronavirus (COVID 19) como una
enfermedad profesional para el personal médico y no médico registrado durante la
emergencia sanitaria nacional.

Objetivo de la norma: la protección del trabajador accidentado en un accidente de trabajo o

que padece una enfermedad profesional – siempre que se entienda que ese accidente
estuvo vinculado en el trabajo o una actividad profesional- por el BSE.

Denuncia del accidente: El empleador en Montevideo tiene 72 horas para realizar la

denuncia desde que sucede el accidente y en el interior tiene 5 días. En caso de omisión por
parte del empleador de realizar la denuncia correspondiente, puede imponérsele una multa
equivalente a 50 UR.

Plazo de estabilidad: Se establece un plazo de estabilidad mayor al del despido por

enfermedad común, se debe conservar al trabajador en su empleo durante un período no
inferior a 180 días corridos. Durante este tiempo el trabajador se encuentra amparado por el
BSE y la relación laboral está suspendida.

Alta del trabajador y reintegro: El accidente de trabajo debe estar amparado por el BSE y
dado de alta tiene 15 días para reintegrarse a su puesto de trabajo. El reintegro debe ser real
y efectivo y el empleador tiene la obligación de reintegrarlo a sus tareas habituales.
Trabajador con una incapacidad para el puesto: El empleador debe ofrecerle otro puesto de
trabajo acorde a sus capacidades.

PROCEDENCIA DE LA IPD TRIPLE:

1) Despido del trabajador al momento del reintegro:

Si el trabajador que se reintegra y no es readmitido por su empleador luego de ser

dado de alta, le corresponde el pago de la indemnización por despido triple.

Estamos frente a un supuesto de responsabilidad de carácter objetiva, por lo cual,

automáticamente constatado el despido, se le impone al empleador la sanción.

En un proceso judicial, el trabajador tendrá que probar únicamente que no fue

reintegrado o que automáticamente la empresa le dio de baja por despido al
momento del reintegro y en ese momento nace la obligación del empleador de pagar
el despido triple.

2) Despido durante el amparo al BSE:

Es el supuesto en que el empleador despide al trabajador durante los días que se

encuentra amparado por el subsidio del BSE.

La jurisprudencia es unánime (no hay previsión legal) en cuanto a la obligación

automática del empleador de abonar la indemnización por despido triple.

3) Reintegro sin respetar las condiciones laborales anteriores al accidente de trabajo o

enfermedad profesional.

4) Despido en el período de los 15 días para el reintegro : Si la empresa no lo admite en

el momento en que el trabajador se presenta, hay consenso en doctrina que el
trabajador tendrá derecho a una indemnización por despido especial que va a ser el
triple del monto de una indemnización por despido común (IPD TRIPLE).

5) Incumplimiento de la obligación de reintegrar al trabajador con capacidad limitada:

no se le ofrece al trabajador un puesto acorde a su nueva capacidad laboral. Si no
tiene otro puesto de trabajo, la jurisprudencia entiende que debe acreditarlo en
forma fehaciente e inequívoca, habiendo movilizado todas sus potestades para
generar este puesto. Sin embargo, si se tiene en cuenta la finalidad tuitiva de la
norma y el principio de ajenidad de los riesgos, la solución no podría ser otra que el
pago de la IPD especial.
GENERALIDADES DE LA IPD TRIPLE:

1) Sólo procede si el accidente de trabajo o enfermedad profesional fue amparado por

el BSE.

2) No es acumulable a la indemnización tarifada o por despido común.

3) Debe tener derecho al despido común.

Despido luego del reintegro, pero antes de transcurridos los 180 días:

Es la hipótesis del despido luego del reintegro, pero antes de los 180 días de estabilidad.

Hay distintas posiciones doctrinarias con respecto a que corresponde pagar:

1) Posición minoritaria: entiende que en ese caso se debe pagar la indemnización por
despido (IPD) triple en todos los casos. Esto se debe a que consideran que el
legislador previó una solución única para los casos de despido ante un accidente de
trabajo o enfermedad profesional.

2) Posición mayoritaria: sólo se paga la IPD triple en el caso previsto en la ley, es decir,
en el caso que el trabajador no es reintegrado. En el resto, se trata de un despido
nulo y, por ende, deberán pagarse los daños y perjuicios derivados del
incumplimiento, que se traduce en los salarios que debió cobrar el trabajador hasta
completar el plazo de estabilidad de 180 días. En dicho caso corresponderá el pago
de la IPD común más los salarios o jornales caídos. Se le debe pagar el despido
común más la liquidación de los jornales que debería trabajar hasta el término de los
180 días.

Jurisprudencia: se recoge mayoritariamente la segunda posición y es unánime en entender

que si el empleador infringe este deber de conservar el empleo durante el período de 180
días posterior al reintegro (período de estabilidad), la sanción que corresponde es el pago de
los salarios que faltaren para completar la estabilidad, lo que se conoce como “salarios o
jornales caídos” más la indemnización común o tarifada.
Causales de exoneración de responsabilidad:

1) Responsabilidad subjetiva:

El empleador puede exonerarse del pago de la indemnización por despido especial

prevista en la norma si justifica que el despido fue por notoria mala conducta.
 En este caso no tiene derecho al cobro de la IPD común y por lo tanto tampoco
tendrá derecho al IPD triple.

2) Causa grave superviniente:

No está definida por la ley.

En doctrina algunos autores como Antonio GRZETICH la asimilan a la “fuerza mayor”

por lo que debe tratarse de un hecho completamente ajeno a la voluntad de la
empresa que sea imprevisible e irresistible.

Otros autores como Cristina MANGARELLI sostienen que, sin llegar a configurarse la
fuerza mayor, el empleador se ve afectado por hechos que le imposibilitan continuar
con el contrato de trabajo. Este es el caso, por ejemplo, de cierre de empresa o falta
de trabajo acreditada.

Jurisprudencia: es muy rigurosa en la apreciación de la causa grave superviniente. Lo

ha rechazado en casos de disminución de trabajo pero que mantiene actividades
(Sent. 212 de 31/05/05 del TAT 3º), disminución de ventas, clausura de filiales,
disminución de producción (Sent. 42 de 18/2/09 del TAT 1º AJL 2009 caso).

3) DESPIDO EMBARAZADA:

Contamos con un marco normativo y de seguridad social que protege a la trabajadora grávida
frente al despido: ley 11.577.

Tiene una característica de protección a las actividades insalubres, basada en lo que la doctrina y
la jurisprudencia ha elaborado. Sin embargo, la mirada de la doctrina y la jurisprudencia respecto
a esta ley, sostienen que es una protección que se va aplicar a todas las mujeres embarazadas o
madres, más allá de que trabajen o no trabajen en una actividad de tipo insalubre.

La protección a la trabajadora embarazada exige que la misma este embarazada y además que el
empleador tenga conocimiento acerca de la situación de gravidez de la trabajadora o que este
sea notorio. El conocimiento del empleador tiene que ser en forma directa y de forma fehaciente
por parte de la trabajadora.

Cuando el empleador toma conocimiento, la trabajadora tiene una protección vinculada con un
despido de tipo especial, pero esto no obliga inmediatamente, a menos que tenga que ver con el
trabajo nocturno, a hacer un cambio una modificación de las tareas de la trabajadora. Si la
trabajadora por el tipo de trabajo que tiene es incompatible con el embarazo, la cubrirá la
seguridad social y tendrá una certificación por no poder hacer peso o demás, pero en principio
no es automático.

El hecho de que esta ley se aplique para toda mujer en estado de gravidez, fue un logro de la
doctrina y la jurisprudencia porque estaba dentro de una ley de actividades insalubres y el
requisito de que el empleador tiene que estar en conocimiento del estado de gravidez para ser
condenado al pago de la indemnización por despido también. Plá Rodríguez y Barbagelata
consideraron que hay que penar la reprochable actitud de aquel empleador que teniendo
conocimiento de que una trabajadora está embarazada igualmente la despide.

Alcance temporal de la obligación de pago del despido especial:

i. Durante el período de gravidez: cuando la trabajadora está embarazada y el empleador

está en conocimiento.

ii. Cuando nace el bebé y durante el período de la licencia maternal: actualmente son 14
semanas.

iii. Cuando la mujer se reintegra al trabajo por el periodo de estabilidad: una vez que la
trabajadora se reintegra a trabajar tiene que darse el reintegro efectivo, es decir no se la
puede enviar al seguro de desempleo. Desde que comience a cumplir sus tareas,
empieza el período de estabilidad: se establece que debe ser un “tiempo razonable”.

No hay una norma específica con respecto el tiempo del período de estabilidad, sin embargo,
hay dos posiciones en la doctrina: 1) posición mayoritaria: hace una analogía con la ley 16.074
de accidentes de trabajo donde este período es de 180 días y en virtud de la mayor protección
para la mujer embarazada sería de aplicación y 2) posición que entiende la posibilidad de
aplicar la ley 14.407 que refiere a un período de 30 días, asimilando el embarazo a una
enfermedad.

Monto de la IPD especial:

En caso de despedir a la trabajadora embarazada en cualquiera de los 3 supuestos

anteriores, el empleador deberá pagar un importe equivalente a seis meses de sueldo
complementarios a la indemnización legal que corresponda (IPD + 6 sueldos).

Cuando la ley se refiere a sueldo (no a salario) no corresponde incluir incidencias de licencia,
salario vacacional ni aguinaldo, tampoco las partidas marginales.

Trabajadora mensual: sueldo x 6

Trabajadora jornalera: jornal x 25 (o los que habitualmente trabajara) x 6

Si los ingresos fueran variables corresponde realizar un promedio de su jornal o su sueldo.

Características de la IPD especial:

Corresponde en todo caso, ya sea despido indirecto o ficto.

Es independiente de la IPD común, ya que no requiere ningún plazo mínimo de trabajo para
tener derecho, puede no tener derecho al despido e igualmente tener derecho a la
indemnización especial (AJL 2004 caso 309).

Es acumulable a la IPD común

Tiene carácter sancionatorio (se valora la conducta del empleador que conoce el embarazo).

No procede si existe contrato a término, porque éste ha sido establecido de antemano,

independientemente del embarazo.

Si la finalización de la relación laboral fue por mutuo acuerdo porque anteriormente al inicio
de esa relación laboral ya se había fijado un plazo del contrato (a término), no correría una
extensión de ese contrato, sino que la finalización de ese contrato es por razones
independientes al embarazo. La causa de extinción del contrato es independiente a la
situación del embarazo. De acuerdo a la jurisprudencia mayoritaria, ya que no hay una
norma con una solución, en este caso sostiene no procede la IPD especial porque no hay un
despido (una recisión unilateral del contrato por parte del empleador), sino que hubo un
agotamiento natural del contrato o el vencimiento de un plazo que es independiente al
hecho o la situación de embarazo de la trabajadora.

IPD especial y contrato a prueba:

Posición mayoritaria: Seguida por la jurisprudencia unánime. Admite la procedencia de la

indemnización especial: 1) la ley 11.577 no excluye a las trabajadoras a prueba 2) refiere a
toda mujer en dicho estado sin exigir antigüedad 3) as una norma de orden público que
protege a la mujer en dicho estado.

Posición minoritaria: no procede la indemnización especial: 1) el artículo 17 de la ley 11.577

parte del supuesto de un despido y aquí no lo hay 2) no se puede modificar la voluntad de
las partes que pretendieron un contrato de duración temporal en principio.

Posición intermedia: el empleador debe demostrar que el cese fue por falta de idoneidad en
el desempeño para poder exonerarse del pago de la indemnización especial.

Causales de exoneración:

No existe previsión legal, la doctrina ha considerado algunas causas de exoneración de

responsabilidad: 1) ausencia de conocimiento del estado de gravidez; 2) notoria mala
conducta; 3) imposibilidad física o psíquica de la trabajadora para continuar con sus
funciones al reintegro (“condiciones normales”).

La jurisprudencia sólo ha aceptado como eximente la notoria mala conducta.

En la doctrina pueden encontrarse posiciones que sostienen que la notoria mala conducta
hace perder la indemnización común pero no la especial porque eso no está previsto y en
todo caso la IPD especial está prevista para proteger al niño, al que nació o no nació, pero no
se puede restar esa indemnización que tiene ese destino por un error de la madre.

Esta posición habría que contrastarla ahora con la ley de interrupción voluntaria del
embarazo cuando se considera que el que no nació no es sujeto de derecho, esta posición es
anterior a esta ley en todo caso.

La posición mayoritaria en la jurisprudencia sostiene que si hay notoria mala conducta y el

empleador la comprueba la trabajadora no solamente pierde la IPD común, previsto
legalmente que así ocurra, sino también la indemnización especial de 6 sueldos.

4) DESPIDO POR NOTORIA MALA CONDUCTA:

Es una causa excepcional de extinción de la relación laboral. Se trata de un concepto jurídico

determinado.

La notoria mala conducta:

Tiene sus antecedentes de regulación en el Código de Comercio (artículo 158) que refería a
que tenía que dar una “buena anticipación” al egreso del trabajador, excepto notoria mala
conducta.

Posteriormente, se sigue haciendo referencia a este concepto en distintas normas, pero no

se define por las mismas.

En ese sentido el artículo 4 de la ley 10.489 excluye de lo que sería la indemnización por
despido a los trabajadores mensuales, y lo mismo hace el artículo 10 de la ley 12.597 cuando
incorpora el beneficio de los jornaleros.

El final de los artículos anteriormente mencionados dice: “el empleador deberá probar los
hechos constitutivos de la notoria mala conducta”, pero ninguna norma define el concepto.

Es la doctrina la que ha venido a definir el concepto de notoria mala conducta:

Barbagelata la define como “aquella conducta que pone en crisis la relación laboral”.

La conducta debe de ser notoria, es decir, no debe dejar dudas de que estamos ante un caso
de mala conducta.

La Suprema Corte de Justicia sostuvo al respecto: “se entiende por notoria mala conducta el
mal comportamiento del trabajador con cierta notoriedad y evidencia, es decir que puede
tratarse de una mala conducta de la cual al respecto no puede haber dos opiniones
encontradas”.

El hecho de ser un concepto jurídico determinado tiene como consecuencia que la

determinación de si estamos ante una notoria mala conducta o no quedará siempre a
criterio del juez más allá de la opinión doctrinaria.
Para catalogar un hecho de notoria mala conducta a nivel doctrinario se entiende que el
mismo debe ser voluntario e imputable al trabajador. Además, el hecho debe ser lo
suficientemente grave o una reiteración de conductas que generen como final el despido por
notoria mala conducta.

El poder disciplinario del empleador: el mismo tiene la potestad de controlar el

comportamiento y el acatamiento del cumplimiento de la relación laboral. Es importante
hacer énfasis en el control que tiene el empleador frente los distintos tipos de situaciones, el
apercibimiento de los hechos y el nivel de tolerancia. Se entiende que si el mismo tiene
tolerancia sobre una situación y la mantiene en el tiempo se puede entender que hay un
acuerdo en ese sentido. El poder disciplinario para poder ser considerado lícito debe
respetar determinados principios, la proporcionalidad de la razón sobre la falta cometida, la
gradualidad (los escalones) y que la falta sea acorde de “mala conducta”.

Otra cosa importante es que se pueden tener en cuenta los antecedentes del trabajador, la
antigüedad y el nivel cultural. A nivel jurisprudencial la antigüedad del trabajador cuando se
trata de situaciones de lealtad no tiene relevancia, porque todo esto tiene que ser apreciado
desde el deber de lealtad del trabajador.

Situaciones particulares que constituyen mala conducta: esto tiene especial relevancia en
relación al cumplimiento de las obligaciones del trabajador:

 El consumo de alcohol en horas de trabajo (es necesario que se acredite que

efectivamente hubo consumo del mismo, no hay que olvidar lo importante la carga
de la prueba en estos casos) ejemplo: los conductores les da positivo el examen de
alcoholemia, se los puede despedir y sacar la libreta.

 El uso indebido de los vehículos de la empresa.

 La sustracción de objetos de propiedad de otro trabajador.

 Material pornográfico en el trabajo, en este caso puntual el envío de material

pornográfico al correo de otro funcionario utilizando el mail de la empresa.

 Se incumple la obligación principal del trabajador, por ejemplo: el sereno que se

duerme.

 Acoso sexual.

 Publicaciones en redes sociales: los trabajadores que publican cosas que refieren a la
empresa. Esto siempre tiene que tener un límite, y el mismo es el respeto, cuando se
afecta o ofende la imagen de la empresa o compañeros de trabajo puede generar
estas situaciones.
Consecuencias de la notoria mala conducta:

Si el trabajador es mensual o jornalero pierde el derecho a la IPD, el aguinaldo y el subsidio

por desempleo.

La notoria mala conducta es una construcción doctrinaria y jurisprudencial que surge de una
evolución o de un concepto elaborado de esa manera, en cambio, las razones disciplinarias
que obstan al seguro por desempleo están taxativamente enumeradas en la normativa de
seguridad social y leyes de despido.

5) DESPIDO ABUSIVO:

El despido abusivo también constituye una excepción al régimen general.

El régimen general en nuestro sistema es el de despido libre, el empleador tiene la facultad

de despedir al trabajador, excepto en esta situación.

El despido abusivo, según Mangarelli, es un ejemplo de lo que sería una aplicación de las
normas del derecho civil al derecho laboral.

Esta aplicación surge de la teoría del abuso de derecho: el empleador tiene la facultad de
despedir al trabajador con un límite y es que no se esté abusando o se este queriendo tener
un fin diferente a lo que seria la finalidad que normalmente se seguiría con lo que es la
finalización del contrato de trabajo.

Cuando el empleador utiliza el despido con una finalidad diferente, esto es perjudicar al
trabajador, estamos ante un despido abusivo.

De Ferrari sostenía que la IPD tarifada estaba reservada para el perjuicio que se genera por
la finalización del contrato de trabajo en una situación normal y se trata de una
responsabilidad objetiva que se tiene con abstención de toda falta o culpa. Por otro lado, el
despido abusivo repara el perjuicio que provoca la falta o culpa del empleador.

Barbagelata afirmaba que la indemnización por despido tarifada solo cubría el despido
común, pero que era posible aplicar otro tipo de indemnización, en función de la forma y
oportunidad en que operaba el despido.

Dichos conceptos fueron recibidos por primera vez en nuestra jurisprudencia en la sentencia
dictada por el Juzgado Letrado de Trabajo de 4º Turno de 1978, en lo que se da una situación
particular que fue el despido de una trabajadora en las siguientes circunstancias:

La trabajadora había pedido 5 días de licencia por matrimonio y el día de la ceremonia el

empleador le envía un telegrama intimando el reintegro al lugar de trabajo bajo
apercibimiento de tenerla por abandonado el trabajo.

En esta oportunidad se entendió que se estaba ante una situación que debía ser reparada y
no por la indemnización tarifada.
En este ejemplo, se esta utilizando el instituto con una finalidad diferente.

En derecho privado, el abuso del derecho implica necesariamente utilizar una facultad o un
derecho de una forma que genere un perjuicio a otra persona.

Desde el punto de vista procesal, la competencia es del derecho individual del trabajo,
aunque se utilicen normas y conceptos del derecho civil.

El abuso de derecho se toma también como un principio del sistema, el derecho tiene una
finalidad social: se debe respetar en el ejercicio de los derechos propios, los derechos de los
demás.

Al igual que pasa en la notoria mala conducta quien alega tiene que probar. De la misma
forma que en la notoria mala conducta se le exige al empleador que acreditara la situación,
en este caso se le exige al trabajador que pruebe el despido abusivo.

A diferencia de lo que ocurre en el derecho civil, el daño moral que genera el perjuicio, se
tiene probado in re ipsa. Si bien el trabajador debe acreditar que el empleador tuvo una
motivación para realizar el despido que es abusiva, no tiene que probar el daño moral que
eso genera una vez que ya esta acreditado que se está dentro de un despido abusivo.

El despido abusivo se dirige a reparar otros daños que no son los que generan la simple
finalización del contrato.

La indemnización tarifada incluye lo que sería el perjuicio que normalmente tiene un

trabajador de perder su fuente de trabajo, la incertidumbre de obtener otro empleo y
demás, pero en este caso como el móvil o situación que genera un despido abusivo es
diferente la reparación debe ser diferente.

A nivel jurisprudencial cuando se entiende que existe un despido abusivo las cuestiones que
especialmente se tienen en cuenta para delimitar un hecho y tomarlo como despido abusivo
son: motivos del despido extra laborales, situaciones excepcionales, un abuso fragante o
notorio del derecho a despedir.

Este despido no refiere a que sea injustificado, el despido es libre, sino que debe ser abusivo
en la forma y motivación.

Situación donde no existe libertad de despedir: Libertad sindical. Ley 17.940

Es el único caso en nuestro ordenamiento en que se tiene la posibilidad de solicitar la

reinstalación del trabajador, abonándole los salarios caídos.

El dirigente sindical puede ser despedido de la misma forma que cualquier trabajador
simplemente el motivo del despido no puede ser la actividad sindical. El empleador será
quien tenga que acreditar que tuvo una causa objetiva distinta a la condición de dirigente
sindical o de la actividad sindical del trabajador para proceder al despido.
La ley no le otorga al trabajador una estabilidad ni absoluta ni relativa, sino que invierte la
carga de la prueba del motivo del despido y es el empleador quien tendrá que desmostar las
causas objetivas por las cuales lo despidió y que sean distintas o no están vinculadas a la
condición de dirigente sindical.

En el marco de esta ley, el trabajador tiene opciones: 1) puede ir por la reinstalación y en tal
caso comparecer con el sindicato al juicio o; 2) puede optar por el reclamo del despido
abusivo.

Fundamento de los despidos especiales en doctrina y jurisprudencia:

Las indemnizaciones por despido en el Uruguay, son indemnizaciones por despidos que se
consideran o denominan tarifadas porque la ley lo que hizo fue tasar los daños y perjuicios
que provoca la rescisión unilateral del contrato por parte del empleador, con un
determinado monto. En el caso del mensual máximo, dependiendo de la antigüedad, hasta 6
mensualidades y en el caso del trabajador jornalero hasta 150 jornales.

El mismo concepto se traslada para las hipótesis de despidos especiales. Por ejemplo, una
trabajadora embarazada que es despedida, la ley tiene tasados los daños y perjuicios (6
sueldos).

Entonces, hay que tener claro que más allá de los daños concretos al trabajador, los daños y
perjuicios ya están tasados por ley.

El régimen de despido en Uruguay es libre y esto es una cuestión bastante excepcional en el

mundo. En muchos países el empleador tiene que tener una justa causa para despedir y esto
implica que tiene que ser avalada por una autoridad administrativa o judicial, antes de
proceder a despedir, para que se evalué que realmente exista esa justa causa.

Uruguay tiene uno de los regímenes más libres del mundo. Esto no quiere decir que si el
motivo subjetivo o interno que tuvo el empleador para tomar la decisión fue ilícito el
trabajador no pueda reclamar. En caso de hacerlo, tendrá que probar la causa ilícita por o la
forma ilícita en que se produjo el despido. En el caso del despido abusivo, se puede reclamar
un daño superior al tarifado porque lo que se ha vulnerado son derechos diferentes (además
del derecho al mantenimiento del empleo que se resarce mediante la indemnización
tarifada) por ejemplo: la libertad sindical o dignidad del trabajador cuando se lo despide
exponiéndolo frente a los compañeros de trabajo o denigrándolo frente a los mismos.

Causas (no taxativas) que dan lugar al despido abusivo:

 Motivos sindicales

 Denuncia penal infundada contra el trabajador

 Represalias del empleador contra el trabajador por denuncia ante el

 Por solicitud de audiencia ante el MTSS reclamando haberes impagos

  Actos discriminatorios

Evaluación del daño moral:

A nivel jurisprudencial lo habitual es que se establezca una indemnización en proporción a lo

que seria una indemnización por despido, habitualmente entre 2 y 3 veces el monto de la
IPD común.

Los jueces tienen discrecionalidad para apreciar en cada caso la entidad que pudo haber
tenido el daño.

El daño moral es in re ipsa, surge de los propios hechos, es decir el trabajador al hacer su
demanda le relata al juez lo que sucedió y el daño moral surge del mismo relato, sin
necesidad hacer prueba sobre ese aspecto del daño moral que es adicional.

Además del perjuicio que genera el empleador, tiene que haber una conducta reprochable
del mismo.

XXI. ESTATUTO ESPECIAL DE TRABAJO DOMÉSTICO:

El trabajo doméstico fue regulado desde el punto de vista integral por la ley 18.065 en el año
2006. Esta ley fue reglamentada por el Decreto 224/007 y complementada por el convenio
colectivo de fecha 10/11/2008 del ámbito del Consejo de Salarios.

La ley es anterior al CIT 190 de la OIT qué regula el servicio doméstico y que fue ratificado
por nuestro país.

Establece el régimen de la limitación de la jornada porque desde la sanción de la ley 5.350

(ley de 8 horas) y luego posteriormente con el decreto 611/980 el servicio doméstico no
tenía limitación de la jornada.

Establece un régimen de descanso semanal en función de lo establecido a la ley 7.318 (ley de

descanso semanal dominical) que había establecido que para el servicio doméstico se iba a
dictar un estatuto especial o una ley especial lo que demoró 90 años en dictarse.

También tiene un régimen especial modificatorio con respecto a la antigüedad para la

percepción de la IPD y un período de carencia.

Análisis del concepto:

Se entiende por trabajo doméstico: “aquel que implica una prestación de carácter personal
de servicios en el hogar de una persona u otra u otra o más familias, en tareas vinculadas al
hogar y que no representan un beneficio económico directo para el empleador”:

1) Lo de “beneficio económico para el empleador” mereció la crítica de Barbagelata.

Planteaba que en realidad había un beneficio económico en la medida que la persona se
ahorraba un dinero que lo transfiere hacia un tercero para realizar tareas qué podría hacer
uno mismo.

2) Se desprende de la propia definición del artículo 1 de la ley que el contrato, como todo
contrato de trabajo, es intuito personae con respecto al trabajador doméstico.

3) “Familia” debe entenderse en sentido laxo y conforme al principio de la primacía de la

realidad y no circunscrita al criterio jurídico del derecho de familia o del derecho común del
Código Civil.

4) Luego, la realización de una actividad económica (se trata de un servicio) aunque sin fines
de lucro para el beneficiario, como la tarea doméstica.

Ámbito de aplicación: Del Decreto reglamentario (artículo 2) se desprende que solo aplica
para los trabajadores urbanos y no a los trabajadores rurales. El ámbito subjetivo de
aplicación se limita a zona urbana suburbana y zonas balnearias.

Finalmente, la norma no excluye la ocasión en la que pueda trabarse una relación de

dependencia en el servicio doméstico entre un trabajador y un empleador que tengan algún
grado de parentesco.

Limitación de jornada:

Hay un cambio trascendental en el ordenamiento jurídico laboral, en primer lugar, los

trabajadores domésticos por esta ley van a ser incluidos dentro de la limitación de la jornada
diaria o semanal, por lo tanto, se excluyen del decreto 611/980. Van a tener jornada
limitada.

El artículo primero, numeral segundo del decreto 611/980 establecía que los trabajadores
domésticos no tenían derecho a la jornada limitada.

Se están consagrando derechos de rango constitucional previstos en el artículo 54 de la

Constitución, que establece que toda persona que se halla en una relación de trabajo o
servicio en relación de dependencia tendrá derecho (entre otros derechos) a la limitación de
la jornada.

Estos están regulados, en los artículos 2 a 5 de la ley, dando fin a una clara discriminación
indirecta.

Las discriminaciones indirectas son aquellas que se hace por normas jurídicas y no tienen por
objetivo discriminar, pero indirectamente están discriminando. Al quedar el trabajador
doméstico excluido de la limitación de la jornada, se lo estaba discriminando por ser
trabajador doméstico (algo que guardaba relación con la servidumbre que ya estaba
regulada en el Código Civil y el Código de Comercio napoleónico, y si seguimos para atrás
desde la esclavitud).

El artículo 2 dispone lo siguiente: el personal doméstico tendrá un máximo de jornada diaria

de ocho horas y máximo semanal de 44 horas semanales.

Por acuerdo de partes o convenio colectivo, podría establecerse un horario inferior a las 8
horas y una jornada semanal inferior a las 44 horas, pero nunca superior. Cuando se trabaje
por encima de esta delimitación, el trabajador doméstico va a estar incluido en el régimen
de la ley 15.996 y tendrá derecho a percibir horas extras.

Descanso intermedio:

Trabajador con retiro:

El descanso intermedio se establece para la jornada continua (trabajador doméstico que

trabaja 8 horas continua). El descanso es de media hora.

A su vez, el decreto reglamentario en el artículo sexto establece que, en el caso de que la

jornada sea convencional e inferior a las 8 horas, pero sea superior a las 4 horas tendrá un
descanso semanal qué se prorrateara.

El decreto dispone que las partes podrán acordar que el descanso intermedio sea gozado al
finalizar la jornada. Esto desnaturaliza el instituto del descanso intermedio.

Trabajador sin retiro:

El trabajador sin retiro es aquel trabajador que convive con la familia, es decir, tiene su
habitación conforme las normas reglamentarias que establece el decreto (alimentación y
habitación que exige la ley y el decreto reglamentario).

El descanso intermedio en esta situación tendrá una duración de 2 horas mínimo que no
será remunerada por el empleador conforme lo dispone el decreto reglamentario artículo 6.

Las partes podrán fijar de común acuerdo la hora de inicio y finalización del descanso
intermedio, lo que significa una exclusión al régimen general y puede llegar a desnaturalizar
la ratio legis, es decir, la razón de ser del descanso intermedio.

Descanso nocturno:

Para los trabajadores sin retiro la ley establece un régimen de descanso nocturno que tiene
un mínimo de 9 horas ininterrumpidas y continuas.

Descanso semanal:

La nueva ley establece un régimen de descanso semanal para el sector doméstico de 36

horas de descanso.
Alimentación y vivienda:

El art. 5 de la ley (reglamentado por el artículo 11 del decreto), consagra el derecho del
trabajador doméstico sin retiro a una habitación higiénica privada y una alimentación
adecuada.

Respecto a la habitación, exige que debe ser además de lo señalado por ley, amueblada
adecuadamente.

En cuanto a la alimentación, debe ser sana y suficiente, y debe comprender por lo menos 3
comidas en el día (desayuno, almuerzo y cena), conforme a los usos y costumbres de la
familia.

El decreto dispone que el empleador podrá (facultativamente) deducir por concepto de

alimentación y vivienda un 20% del salario del trabajador doméstico, y cuando es solo
alimentación, o sea los trabajadores domésticos con retiro, un 10%. El consejo de salarios
podrá modificar estos porcentajes.

Por lo tanto, la alimentación y vivienda no siempre van a tener naturaleza salarial. En caso
de descontárselo al trabajador no tendrá naturaleza salarial.

La ley finalizando al régimen vigente hasta el momento que existía para el sector en el cual el
salario mínimo lo fijaba el Poder Ejecutivo, incluyó por Decreto 326/2008 al grupo 21 que
incluye a estos trabajadores.

El 10 de noviembre de 2018, se suscribió el primer laudo del servicio doméstico

estableciéndose en el mismo que el 19 de agosto de cada año es el día del servicio
doméstico, es un feriado pago para el servicio doméstico.

IPD y período de carencia:

El artículo 7 de la ley modifica el periodo de carencia para generar derecho a IPD.

Antes de la sanción de esta ley era de un año, es decir, el trabajador doméstico tenía que
estar vinculado al empleador durante un período superior a un año para generar el derecho
a la indemnización por despido.

Actualmente, la ley establece que basta con 90 días. Quiere decir que, en esta ley, el período
de prueba está tasado en 90 días, sean trabajadores mensuales o jornaleros. Es más
favorable esta norma que la ley de despido para los trabajadores que son remunerados por
jornal.

De acuerdo con el Decreto 670/2008, en el caso de que se acuerde con un trabajador la

reducción de horas y días de trabajo se pagará una IPD parcial por la parte del salario que
deja de percibir. La IPD parcial deberá abonarse dentro del mes en el que las horas se
rebajan, conforme a la normativa laboral integral.

Despido trabajadoras domésticas embarazadas:

El artículo 8 le confiere a la trabajadora doméstica en caso de ser madre reciente un plazo de
estabilidad laboral de 180 días a contar de su reintegro luego de haber gozado la licencia.

Si es despedida dentro del plazo de 180 días establecido por la ley, se hará acreedora a
percibir de parte de su empleador la indemnización especial prevista por el art. 17 de la ley
11.577 que es el importe equivalente a 6 sueldos más la indemnización legal que le
corresponda por los años trabajados por antigüedad.

La ley recoger un criterio jurisprudencial que es el máximo previsto en materia de accidentes

de trabajo que es el art. 69 de la 16.074 que son 180 días.

En el artículo 9 de la ley (reglamentado por el art 13 del Decreto 224/2007) se prevé la

incorporación al régimen de seguro de desempleo. En caso de suspensión del contrato de
trabajo o en caso de despido, los trabajadores domésticos van a generar el derecho a un
subsidio por parte del seguro de paro.

De esta manera, se incluye a estos trabajadores al régimen de seguro social, en el cual no

estaban contemplados.

También están contemplados en el régimen de seguro por enfermedad, en el cual al

trabajador se le va a hacer el descuento correspondiente al FONASA en función del salario
que percibe y en función de la familia.

Capacidad de contratar:

La ley finaliza con la explotación de menores en la realización de trabajo domésticos. Fija un

límite etario de 18 años.

La norma autoriza en ciertas circunstancias y por razones fundadas que el INAU autorice a
emplearse en el servicio doméstico a trabajadores que tengan entre 15 y 18 años de edad.

Quiere decir que trabajadores domésticos menores de 15 años están prohibidos por la ley.

Con esta norma se está dando cumplimiento al CIT 138, que fue ratificado por nuestro país
por el decreto ley 14.567, en donde se estableció una política tendiente a asegurar la
inhabilitación de trabajos de menores, fundamentalmente de niños y niñas.

Documentos de trabajo y normas de control:

Los artículos 12 y 13 de la ley refieren a los documentos de trabajo y contralor de las

infracciones laborales.

Respecto al recibo de pago, se rige por el régimen general en la forma exigida por el art. 10
de la ley 16.224 y el decreto 108/2007 en su art. 38 y por ende todo trabajador tiene el
derecho a percibir un recibo de salario.

Respecto al control por parte del cumplimiento de las normas tanto legales como de
medioambiente de trabajo, se deberá solicitar autorización judicial. Primero, una petición
fundada a la inspección y dar informe si la inspección se practica con orden judicial dentro
de los 6 días siguientes.

Los jueces competentes para solicitar la inspección de trabajo e ingresar al domicilio son los
jueces letrados de trabajo y los jueces letrados del interior que tengan competencia en
materia laboral. El único departamento que tiene materia especializada es Maldonado.

XXII. ESTATUTO ESPECIAL TRABAJADOR RURAL:

La ley 18.441 marca un hito trascendente en el ordenamiento jurídico nacional.

Por primera vez en la historia del país se va a regular, entre otros beneficios para el sector
rural, la limitación de la jornada y el régimen de descanso intermedio y descanso entre
jornadas de los trabajadores rurales.

El trabajador rural hasta la sanción de la ley 18.441 percibía en unidades hora, el salario se
fijaba por ocho horas de trabajo y en caso de trabajar más horas no generaba una
retribución extraordinaria como el resto de los trabajadores de la actividad industrial,
comercial y de servicios.

La normativa imperante colisionaba con una de las previsiones que establece la Constitución
de la República (artículo 54), que ha de reconocerse a las personas que estén en una relación
de trabajo o de servicio de dependencia, entre otros derechos, la limitación de la jornada.

A falta de reglamentación de derecho podía reclamarse ante los organismos judiciales por
aplicación del artículo 332 de la Constitución.

La mayoría de la jurisprudencia no admitía el régimen de la inclusión de los trabajadores en

la limitación de la jornada porque acudían como norma aplicable para su exclusión al
Decreto 611/980.

Antes de la sanción de la ley 18.441 la jurisprudencia postulaba que, ante los reclamos
judiciales de pago de horas extra por trabajadores rurales, el horario de trabajo no tiene
incidencia alguna en los créditos pretendidos en tanto el trabajador rural no tiene limitación
de la jornada.

Trabajo rural:

En un sentido lexicográfico, es decir, de acuerdo al lenguaje diario que utilizamos, cuando

hablamos del sustantivo rural suele acudirse para designar la misma área de trabajo a otros
adjetivos tales como trabajo agrario, agrícola o agropecuario.

Son todas actividades que comprenden en definitiva lo que nosotros llamamos uno de los
sectores primarios de la economía y que se subsumen en el concepto del trabajo rural.

Zapirain sostiene que es cuando hablamos del trabajo agropecuario o del trabajo de la
agricultura, estamos hablando del trabajo rural.
Además, la doctrina nacional ha entendido que el trabajo rural compete su regulación al
derecho laboral y no al derecho agrario. El derecho agrario es ajeno al derecho rural.

Otro aspecto medular para decantar el concepto jurídico de trabajo rural es que la
transformación industrial y/o la comercialización de los frutos provenientes de la actividad
rural, según Casalas, no constituye una actividad agropecuaria o actividad rural. Se regularán
por disposiciones comerciales e industriales.

El Decreto 647/78 definió en su artículo primero el alcance del concepto, tanto de

empleador y de trabajador rural, de esa manera la norma dispone lo siguiente: ‘’A los
efectos de la presente reglamentación se entiende por empleador rural toda persona física o
jurídica que utilice los servicios del trabajador o subordinado cualquiera sea el título en
virtud del cual ocupa y por trabajador rural a todo al que bajo dirección de otra persona
empleadora ejecuta habitualmente trabajos rurales fuera de las zonas urbanas mediante el
pago de un salario y demás prestaciones.’’

Por consiguiente y en opinión de Gauthier en forma concordante por lo preceptuado por el

artículo 1.3 del CIT 110 de la OIT sobre plantaciones, que dispone que la actividad agraria
comprenderá normalmente el procedimiento de transformación primaria del producto o
productos de plantación, se entiende que la noción implica exclusiva y excluyentemente
operaciones identificables plenamente con el cultivo y extracción de los frutos o
inmediatamente ligadas a estas que no supongan el empleo de equipos o técnicas complejas
ni configuren un real proceso de industrialización, coincidiendo con la opinión de
Barbagelata.

En síntesis, el trabajo rural comprende un ámbito espacial que es el campo, entendido este
como una delimitación socio ambiental, en vez de un carácter normativo municipal tripartito
sector urbano, suburbano y rural, posición de Barbagelata.

Refiere a actividades con el proceso de producción, extracción, recolección y conservación

de frutos obtenidos.

En el sector rural, en definitiva, van a operar factores de distinta índole tales como los
ecológicos, geográficos, productivos y económicos que se pueden sintetizar en la siguiente
reflexión del maestro Pla Rodríguez: el trabajo del hombre es coadyuvante al de la
naturaleza, por eso siempre es estacional, intermitente o discontinuo no solamente por el
proceso de fecundación impuesto por la tierra, sino también por la periodicidad cíclica de las
estaciones que determinan la clase de cultivo.

Limitación jornada laboral:

La fijación de la jornada laboral diaria es de 8 horas.

Todo lo que trabaje por encima de la jornada se pagará como tiempo extra conforme a las
previsiones de la ley 15.996.
El artículo 3 de la ley incluye a texto expreso que las horas de trabajo que excedan la jornada
legal en el sector rural serán abonadas con los recargos de la ley 15.996 de horas extras, lo
pone fin a las previsiones del Decreto 611/980.

Las tasas de recargo de acuerdo a la ley será 100% en los días hábiles y 150% en los días
inhábiles del trabajador.

La jornada semanal (artículo 5) son 48 horas semanales, con un descanso de 24 horas

preferentemente el día domingo.

Descanso intermedio:

En la jornada continua, al igual que el régimen general, tendrá un mínimo de media hora de
descanso que se deberá pagar como trabajo efectivo.

Descanso nocturno:

El descanso nocturno entre jornada y jornada no podrá ser inferior a 12 horas.

Si el descanso intermedio es igual o superior a las 3 horas corridas, el descanso entre

jornadas podrá ser inferior a las 12 horas, pero nunca menor a las 9 horas continuas.

Consejo de salario:

Por primera vez en la historia de nuestro país se incluyó a los trabajadores rurales en el
régimen del consejo de salario para establecer salarios mínimos por categorías en el sector
rural y para ello se van a crearon tres grupos (22,23 y 24) a los que podrán acudir
representantes designados por las comisiones de ganadería, agricultura y pesca y por los
asuntos laborales de seguridad y de legislación del trabajo los representantes de los
trabajadores.

Es decir, con este colectivo se cumple con lo establecido por la Constitución de la República.

Regímenes especiales de la ley:

1) Primer grupo: trabajadores afectados a la ganadería, agricultura y cultivo de secano:

Agricultura de secano: Es aquella en la que el ser humano no contribuye con la irrigación de

los campos, sino que utiliza únicamente lo que proviene de la lluvia. A medida enunciativa
podemos mencionar el cultivo de cereales, cebadas, trigo, avena, centeno, mijo, árboles
frutales, almendros, albaricoque, habas, legumbres, garbanzos, guisantes, hortícolas,
cebollas, melones, tomates, etc.

La ley en el artículo 6 faculta al empleador a fijar la duración del descanso intermedio

atentos a periodos de la naturaleza (estacionales).

No obstante, esta potestad discrecional que la norma le asigna al empresario, el descanso

intermedio no podrá ser inferior a 2 horas corridas en estas actividades.
El descanso entre jornadas de trabajo, la ley lo establece desde una perspectiva de política
legislativa en un tándem, debido a que va acompasado con el mecanismo de descanso
intermedio.

Así el inciso segundo del artículo 6 de la ley dispone que cuando el descanso intermedio sea
superior a las 3 horas seguidas el descanso entre jornadas no podrá ser inferior a 12 horas,
pero nunca menor a 9 horas continuas que es el régimen general. Entonces, la ley se
interpreta de la siguiente manera: si un trabajador tiene un descanso intermedio de 2 horas
corridas, su descanso entre jornadas deberá ser de 12 horas consecutivas. Si su descanso
intermedio es igual o mayor a las 3 horas seguidas, su descanso entre jornadas será de 9
horas como mínimo, ininterrumpidas y hasta un máximo de 12.

Descanso nocturno: si el descanso intermedio es mayor a 2 horas que puede ser hasta 12
horas como máximo y un mínimo de 9, el empleador podrá (facultad) modificar el horario.

Descanso semanal: será de 24 horas, el que deberá gozarse preferentemente el día

domingo, pero por acuerdo de partes podrá fijarse otro día, podrá ser fijo o rotativo. El art. 6
en su último inciso permite también que, por acuerdo, el trabajador opte por un régimen de
acumulación de descansos semanales a períodos mensuales.

La norma recoge una realidad del trabajo rural.

De todas formas, condiciona el momento de goce de los descansos acumulados, los que
deberán ser tomados de forma íntegra y sin interrupciones dentro de los primeros 20 días
del mes siguiente a los que se generaron, estableciéndose el inicio del disfrute por acuerdo
de partes.

La norma no permite bajo ningún concepto, sin excepción, que sea el empleador el que fije
la fecha de inicio del descanso acumulativo, sino que será por acuerdo igual entre partes, sin
exigencias formales.

2) Segundo grupo: trabajadores de los tambos:

La lechería presenta ciertas particularidades que fueron objeto de atención por parte del
legislador.

El artículo 7 combina también el descanso intermedio y el descanso que debe gozarse entre
jornada y jornada.

Si el descanso intermedio del personal afectado a los tambos, es igual o superior a 5 horas,
el descanso entre jornadas será como mínimo de 7 horas.

Si el descanso intermedio es inferior a 5 horas, eso no puede ir en desmedro del descanso

entre jornada y jornada del trabajador de los tambos; porque el empresario no podrá
reducirlo a un tiempo menor a las 7 horas continuas de descanso entre jornada y jornada.
En la norma, lo que se contempla es el tiempo de duración del descanso intermedio sin
límites, aunque debe tomarse como cuota infranqueable, de una forma continua, que el
descanso intermedio nunca podrá ser inferior a 30 minutos pago por el empleador,
conforme a lo expresado por el artículo 4 de la ley.

Se protege un mínimo intangible de 7 horas continuas en el descanso nocturno,

independientemente de cuál sea el descanso intermedio que se establezca; el que incluso
podrá ser menor a 5 horas, pudiendo ser el descanso entre jornadas mayor a 7 horas
corridas, pero nunca menor. O sea, se ordeña 5 horas, se descansa 30 minutos o las horas
que fuera, y luego termina de trabajar; pero el descanso entre jornada y jornada nunca
podrá ser menor a 7 horas, no importa la duración del descanso intermedio.

2) Tercer grupo: trabajadores de la esquila:

Para esto debe tenerse en cuenta lo que está establecido en el art. 8 de la ley 18.441.

El legislador al contemplar la realidad de la esquila, recogió en la norma un régimen de

descansos intermedios.

En esta norma, la peculiaridad es que los descansos intermedios serán 3 en total, el primer y
tercer descanso no serán inferiores a media hora cada uno, pero va a haber un descanso
central no menor a 1 hora y media.

La ley en este aspecto no establece un régimen de descanso entre jornada y jornada.

Horario del establecimiento y dificultades prácticas de la aplicación de la ley: leer de

manuales.

XXIII. ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO:

Comprende la estructura del Ministerio de Trabajo, Seguridad Social y la Inspección del

Trabajo.

Después de la Revolución Industrial, la situación de los trabajadores era muy penosa y a

efectos de lograr el acatamiento de las normas que se iban generando, empiezan a existir las
inspecciones de trabajo.

Uruguay: tenemos nuestro precedente en la ley de 8 horas.

Se crean 25 cargos de inspectores dentro de lo que sería nuestro país.

Actualmente el Ministerio de Trabajo tiene 6 unidades ejecutoras.

Dentro de lo que es el Ministerio de Trabajo podemos diferenciar las distintas unidades

ejecutoras.
Un área de inspección es DINATRA (Dirección Nacional del Trabajo) que tiene dos partes;
una parte colectiva y otra parte individual. En la parte colectiva se encuentra la Negociación
Colectiva donde se instrumenta y se prepara todo lo que son los Consejo de Salarios. En lo
que es el derecho individual, se encuentra el Proceso Laboral.

En la parte de Negociación, tenemos también la DINAE (Dirección Nacional de Empleo) que

es la promoción del empleo. Tiene los CEPES que están descentralizados en el territorio,
en coordinación muchas veces con los gobiernos departamentales.

Luego viene la DINACOE (Dirección Nacional de Coordinación en el Interior), que tiene 42

oficinas distribuidas en todo el territorio nacional y que tienen las funciones del Ministerio
centradas en pequeña medida. Es una forma de que el interior tenga acceso a lo que es la
oficina.

Después tenemos lo que es la Dirección Nacional de Seguridad Social que tuvo especial
relevancia en la pandemia.

Finalmente, tenemos la Inspección General del Trabajo y la Seguridad Social que es la

encargada del control de las normas laborales como condiciones ambientales de trabajo.

La Inspección se rige por determinados principios, constituye una función pública y tiene un
Estatuto Especial. Es un cometido del Estado.

Encontramos el principio de cooperación entre la Inspección y los empleadores y

trabajadores.

Se intenta de canalizar las necesidades de los trabajadores, el planteo de los empleadores y

las políticas de seguridad ambiental, dando lugar a las Comisiones Tripartitas: van a
funcionar dentro de cada rama de actividad. A

Otro principio, es la cooperación con otras instituciones (BPS o BSE).

Hay una gran orientación de la Inspección del Trabajo hacia la prevención. El objetivo
principal es el cumplimiento de las normas. En ese sentido hay una preocupación la
capacitación de los interlocutores de la política de control. Por esto, toda la información es
relativa a este tipo de normas está en la página web del Ministerio.

A su vez, la Inspección, elabora y proporciona todo tipo de datos en folletería, a efectos de ir

no solamente controlando sino también informando para que las empresas y los actores
tengan conocimiento de la normativa y estén actualizados para que el acatamiento sea el
mayor posible.

Inspección del Trabajo

Estructura de la Inspección de Trabajo:

1) Inspector General: está sometido a jerarquía del Poder Ejecutivo y el Ministro de Trabajo.

2) Diversos órganos:
a) División jurídica: dictamina sobre los procedimientos de inspección, la regularidad jurídica
de los procedimientos inspectivos y sustancia los procedimientos sobre represión sindical,
acoso moral y sexual.

b) Sector condiciones generales de trabajo: este sector se encarga de la documentación

laboral, del cumplimiento de las normas, salario, licencia, aguinaldo, horas extras, etc.

Documentación laboral:

 Planilla de trabajo unificada La planilla de trabajo unificada: se realiza la inscripción

en el Banco de Previsión Social. Está regulado en el Decreto 278 y 279 del 2016. Tiene
que contener el grupo y subgrupo de actividad de la empresa; la categoría laboral de
cada trabajador, la jornada de trabajo y el descanso intermedio y semanal. existe una
planilla rural, de industria y de comercio. Los trabajadores domésticos no tienen
planilla.

 Libro de registro laboral: se utiliza principalmente para anotar los cambios de horario
y turno del trabajador; las horas extra; el horario; detalles de un accidente de
trabajo; si existe convenio de licencia y se puede incorporar mediante una planilla la
planificación de las licencias de los trabajadores antes de tomarse la licencia; y
también cuando se realice una visita inspectiva.

 Recibo de salario: aplica a todos. Debe tener el nombre y apellido del trabajador; el
cargo y categoría laboral; fecha de ingreso; cédula de identidad; forma de
remuneración; los datos individualizantes de la empresa, o sea, el nombre, el RUT y
la relación detallada de todos los rubros que lo componen, salario, horas extra,
feriados pagos, nocturnidad, antigüedad y aguinaldo. Además, debe tener el número
de registro en el Banco de Previsión Social, y el número de carpeta del Banco de
Seguros del Estado. Se tienen que declarar también los aportes al Banco y todos los
descuentos legales. Puede ser en forma electrónica, pero siempre debe recibirlo el
trabajador.

Si el recibo de sueldo no se entrega al trabajador, el empleador es pasible de una

sanción, porque tiene la obligación de entregar el recibo, entonces puede tener una
multa. En el caso de, a su vez, que la inspección le intime la entrega de recibo
también puede ser sancionado por no cumplir la intimación, porque tiene la
obligación de entregar ese recibo. Entonces, más allá de las consecuencias que tenga
dentro del proceso jurisdiccional, va a tener consecuencias en el ámbito
administrativo.

 Listados de licencia: dependiendo de la cantidad de funcionarios que tengan, puede

ser por computadora o en el mismo cuaderno.
c) Sector condiciones ambientales de trabajo: este sector lo que va a controlar son las
normas ambientales, por ejemplo, la salud en el uso de maquinaria y ergonomía.

d) División de documentos de contralor: se encarga mantener la documentación de las

empresas, planillas, libros, etc.

e) Asesoría técnica: se ocupa del análisis, la investigación y la elaboración de políticas de

salud, seguridad e higiene.

Competencias de la inspección:

1) Proteger la vida, la salud y la moralidad de los trabajadores. En especial con respecto de

los menores y las mujeres que trabajan.

2) Controlar el cumplimiento y aplicación de las disposiciones legales.

3) Procurar la tecnificación de los servicios y procedimientos inspectivos de la capacitación

sistemática de su personal.

4) Promover en los lugares de trabajo las medidas de seguridad e higiene que protejan la
integridad física. Si una situación es incorrecta, se le harán sobre avisos a la empresa para
que lo corrija, más allá de la infracción que esa conducta pueda llegar a generar.

5) Investigar las causas que hayan originado accidentes de trabajo y enfermedades

profesionales. Cada vez que hay un accidente laboral, el Banco de Seguros inmediatamente
comunica a la inspección y se va a hacer la investigación correspondiente. Si el accidente
debió haberse prevenido porque no se respetaron las normas laborales correspondientes, va
a haber una sanción para la empresa.

6) Promover el oficio según la gravedad o inminencia o el peligro de acuerdo a las normas

legales, la adopción inmediata de las disposiciones de higiene o de seguridad pertinentes, o
la clausura de los locales o sectores afectados o determinadas máquinas, artefactos o
equipos que ofrezcan peligro para la vida e integridad física de los trabajadores.

7) Realizar los procedimientos y aplicar las sanciones que determine la legislación física o
jurídica o actividades del proceso pertinentes.

8) Asesorar a los trabajadores y empleadores de entidades públicas o privadas.

Estatuto de los inspectores:

Actualmente, los inspectores tienen una formación más exigente, deben tener título
universitario y están bajo un régimen de exclusividad porque no pueden tener interés
directo con la empresa que inspeccionan.

Prerrogativas:

El inspector puede entrar libremente y sin propia notificación en cualquier lugar que se esté
desarrollando una actividad laboral, de día o de noche.
Hay una excepción establecida por la Constitución: el hogar es un sagrado inviolable. O sea,
para realizar una inspección, se necesita orden de allanamiento.

Si se impide al inspector realizar su trabajo, se impone una falta: acta de obstruccionismo

con sanción.

Control del inspector:

Lo primero que controlará será la planilla de trabajo y esta debe estar en un lugar accesible,
excepto la planilla confidencial donde están los cargos de gerenciamiento y que tienen
mayores ingresos que necesitan cierta reserva respecto al resto de los trabajadores.

También pueden exigir la presentación laboral, requerir la colocación de avisos y en caso que
el inspector lo necesite, puede pedir el auxilio de la fuerza pública.

Interrogar al personal: Puede hacerlo facultativamente.

Acta del inspector: El inspector realiza a un acta de conocimiento en la que detalla un

trabajador y lo contrasta con la documentación laboral que exigió. Se labra el acta y se firma.
En caso que falte documentación o la comunicación no esté completa, se puede dejar
constancia en el acta que se intima la entrega de la documentación en determinado plazo.

Expediente: Si hay un acta para dar inicio a un expediente, el mismo se va a regir por el
Decreto 500. Para esto es necesario que haya un incumplimiento. Se va a otorgar vista del
informe inspectivo por 10 días. En ese caso, se cuenta con 10 días hábiles para hacer
descargos. Cumplido ese plazo, se dicta resolución. Y luego de ese tiempo, comienzan 10
días para recurrir.

Esto es un procedimiento administrativo y recurso será de revocación ante la inspección,

jerárquico ante el ministro para la comisión delegada del Poder Ejecutivo y después podrá
iniciarse la acción ante el Tribunal de lo Contencioso Administrativo.

Proceso por condiciones ambientales de trabajo:

Constatado algún incumplimiento, se va a intimar el cumplimiento en plazo de 3 días.

generalmente si es algo sencillo, por ejemplo, a veces las intimaciones son con más plazo.

La empresa tiene que presentar esa documentación y acreditar el cumplimiento y puede

pasar que se de vista por 10 días también. Si hay incumplimiento objetivo, habrá sanción y
debe cumplirse con la misma porque va a escalar y puede llegarse a la clausura de
establecimiento por el riesgo que implica para los trabajadores estar expuestos a un riesgo
laboral de este tipo.

Régimen sancionatorio:

 Amonestación: se va a inscribir en el registro de empresas infractoras. Si después se

llega a revocar la multa en el TCA, se comunica y se da de baja la sanción, sino
permanecerá en el registro.
  Multa: puede ser de 1 a 50 jornales, por trabajador y depende de la gravedad. Las
multas más altas se reservan normalmente la violación de derechos fundamentales,
la libertad sindical, acoso laboral y acoso moral.

 Clausura del establecimiento: sanción más grave. No supera los 6 días. El inspector
general la solicita y el Ministro la dispone. Durante la clausura, se deben pagar los
salarios generados a los trabajadores como si hubieran trabajado.

XXIV. PROCESO LABORAL:

A los efectos de entender cómo se regula dicho proceso en Uruguay, hay que tener presente
2 leyes: 18.572 y 18.847, mediante un proceso autónomo.

Historia:

La ley 12.803 de 1960, previa a la actual, creo el primer Tribunal de Trabajo de Uruguay al
que se le confirió competencia para actuar en los asuntos referidos a los convenios de
trabajo.

Posteriormente en el 2002, se aprobó el decreto ley 14.188 que crea una estructura única de
proceso autónomo.

Dicho decreto, fue derogado por el CGP que absorbió la estructura y estableció un proceso
único para litigios laborales.

En el año 2009 se crea la ley 18.572 que regula el nuevo proceso laboral y se crea una
estructura física y única.

Algunos artículos fueron declarados inconstitucionales, por lo que años después en el 2011
se aprobó la ley 18.847 modificando algunos artículos de la ley 18.572.

Por esto, actualmente tenemos 2 leyes que regulan el proceso laboral.

Principios del proceso laboral autónomo:

1) Oralidad: se traduce a una preferencia a juicios orales.

2) Celeridad: el proceso laboral debe desarrollarse con la máxima celeridad posible.

Se quiso abreviar el proceso que antes de la aprobación de la ley se tramitaba con la
estructura del ordinario del CGP. El espíritu de la ley 18.572 es mediar los plazos conjunto
con la naturaleza del crédito que es salarial y alimenticio, además de proteger al trabajador.

3) Gratuidad: las instancias son de carácter económico gratuito para el trabajador, no así
para el demandado.

4) Inmediación: establece estar en contacto con las partes en el proceso laboral, es decir que
todas las audiencias y diligencias deben ser realizadas por el tribunal.

5) Concentración: guarda relación con la celeridad, que los tiempos sean los más breves
posibles.

6) Publicidad: el proceso laboral será de conocimiento público. Se debe tener acceso al

expediente siempre que el mismo no tenga carácter de reservado.

7) Buena fe: se debe actuar acorde a este principio que también se comparte con el CHP.

8) Efectividad de los derechos sustanciales: implica la finalidad en sí del proceso laboral. Es la

tutela efectiva de los derechos en el marco del Poder Judicial. Al ser un proceso autónomo,
justifica su especificidad en la necesidad de proteger y garantizar los derechos propios del
derecho laboral.

9) Inquisitivo: el juez tiene la facultad (no la obligación) de usar poderes inquisitivos de

investidos con las mismas facultades que el juez penal. El juez laboral para poder llegar a la
verdad real de los hechos. A su vez dichas facultades, se complementan con 350.5 del CGP.

Interpretación e integración:

Artículos 30 y 31 de la ley 18.572.

Cuando se interprete o integre, la doctrina sostiene que debe hacerse siempre acorde a los
principios propios del proceso laboral. Es decir, si es necesario interpretar o integrar con
otras normas y no con la ley 18.572, las mismas no pueden contradecirse con los principios
mencionados anteriormente.

Todo lo que no este regulado por la ley se interpretará e integrará por el CGP. Hay
determinadas situaciones que se establecen para juicios en lo civil, pero si la queremos
adaptar para el proceso laboral no se podría porque los plazos son diferentes.
Entonces voy a poder integrar con otras normas siempre y cuando no contradigan dichos
artículos de la ley.

Competencia:

Es el atributo jurídico especifico otorgado a determinados tribunales, respecto de algunas

pretensiones laborales. La jurisdicción es la potestad de los órganos judiciales para aplicar el
derecho en el caso concreto.

Actualmente, existen 22 juzgados de trabajo en Montevideo, los que entienden únicamente

en asuntos que tengan relación con la materia laboral (competencia exclusiva).

En el interior, tendrá competencia el juzgado letrado en el interior, pero no será materia

exclusiva. Con respecto a los juicios de menor cuantía entenderán los juzgados de paz.

Cuando el demandado sea un ente estatal, entenderán los juzgados de paz de la capital y en
juicios ordinarios que remitan a la administración será en juzgado letrado de primera
instancia del TCA.

Además, existen 4 juzgados de apelación de trabajo que únicamente entienden en procesos

laborales.

Finalmente, la SCJ entienden en recurso de casación cuando el asunto sea equivalente a 4

mil UR.

Los únicos departamentos que tienen justicia especializada en materia laboral son
Montevideo y Maldonado.

El artículo 2 de la ley 15.872 establece la competencia de los tribunales de la jurisdicción

laboral en conflictos individuales de trabajo.

Sin embargo, tenemos otro proceso de índole laboral con un tono específico en la ley
17.940, donde se establece que la competencia de la justicia laboral se fue ampliando y se
puede resolver un conflicto colectivo de trabajo.

Cuando una entidad estatal es demandada, se aplica el artículo 341 de la ley 18.172.

Dicho artículo declara que cuando existen conflictos individuales de trabajo como se declara
en el artículo 3 de la ley 11.803 (1960) aquellos casos donde cualquiera sea la naturaleza de
la relación, una de las partes sea la administración estatal, se ventilara ante los juzgados
letrados de primera instancia en Montevideo y ante los juzgados letrados de primera
instancia en el interior, salvo los casos de competencia especial.

Básicamente, el articulo establece que los juzgados de paz van a entender en conflictos
individuales de trabajo siempre y cuando la cuantía no exceda su jurisdicción. En segunda
instancia van a conocer los juzgados letrados de primera instancia con respecto a lo
contencioso administrativo en Montevideo y en el interior los juzgados letrados de primera
instancia.

Respecto a ese punto la doctrina se encuentra dividida:

1) Una posición se inclina por la positiva de ambas normas reguladoras de la competencia.

Rige el principio de derogación tacita, primando la última promulgada (ley 18.572), en este
caso entiende la ley 18.572 es posterior, entonces esta deroga la anterior. Los procesos
serían iniciados en todos los procesos que tengan materia laboral.

2) Otra posición entiende que la ley 18.572 no está derogando de manera expresa el artículo
341 de la 18.172. Entienden que el artículo está vigente, por lo tanto, si hay que iniciar un
proceso ante un ente estatal, no se presentará ante un juzgado de trabajo sino ante un
juzgado de lo contencioso administrativo o de paz según su cuantía.

Actualmente, cuando se presenta un caso donde el demandado es el Estado, tiene

competencia el juzgado de lo contencioso administrativo dependiendo el monto, si es
inferior la cuantía se presenta ante el juzgado de paz.

Cuando el Estado es co-demandado, por ejemplo, una empresa de limpieza y el BSE, según el
artículo 120 del CGP el actor determina la competencia. Otra posición entiende que son los
tribunales quienes determinan la competencia de acuerdo con el artículo 341 de la ley
18.172.

El TAC 3º se pronunció y entendió que se debe aplicar el artículo 341 de la ley.

La realidad es que cuando el actor presenta una demanda contra un privado y un ente
público sin perjuicio de que exista una sentencia que tienen posición contraria, quien va a
atender la cuestión es el juzgado de trabajo de la capital o el letrado del interior.

Por lo tanto, la posición que se sigue al día de hoy es que se presente en el juzgado de
trabajo.
Cuando una entidad estatal es demandada en función de la responsabilidad solidaria o
subsidiaria establecida en las leyes de tercerización de nuestro país. En este caso, se va a
presentar una demanda contra un privado y contra el Estado en base a una relación laboral.

El artículo 341 no es aplicable en estos casos, la demanda debe presentarse en los juzgados
de trabajo de la capital y en los letrados del interior.

En el caso de personas públicas no estatales, por ejemplo, la Caja de Profesionales, de

acuerdo con el inciso 3 del articulo 756 de la ley 16.376, se prevé que los funcionarios se
regirán por el derecho común sin ninguna excepción, por lo tanto, serán competentes los
tribunales de trabajo de la capital o del interior.

Se genera una discusión en la doctrina con respecto a la competencia en el caso de

incumplimiento de un convenio colectivo:

El artículo 2 de la ley 18.572 refiere a que los juzgados de trabajo atenderán en asuntos
relaciones a conflictos individuales.

Se cuestiona si el mencionado artículo, elimina la competencia distributiva de asuntos

laborales que concede el artículo 21 de la ley 18.566 que establece que ante incumplimiento
de convenio serán competentes los juzgados de trabajo.

Garmendia, Rosenbaum y Gauthier entienden que los conflictos colectivos son de hecho y la
norma soluciona de derecho, entonces el convenio colectivo por una de las partes puede
solicitar ante la justicia laboral la terminación del convenio.

Barbagelata (posición mayoritaria) entendía que el artículo era improcedente e

inconstitucional porque de acuerdo con la Constitución, el artículo 57 le otorga competencia
primaria y exclusiva a los Consejos de Salario para la conciliación y arbitraje en los conflictos
colectivos.

Audiencia de conciliación:

Dentro de la estructura del Ministerio de Trabajo está la unidad ejecutora Dinatra con dos
áreas: conflictos individuales de trabajo y conciliaciones de conflictos individuales de trabajo.

Este tipo de Audiencias pueden realizarse en la sede central del Ministerio y en las 42
oficinas del interior del país.

Si se trata de un reclamo laboral de menos de 20UR no se necesita patrocinio letrado.

En el caso que necesite se procede mediante el sistema informático.

La citación se enviará al domicilio del empleador que a opción del trabajador puede ser
donde se prestaban las funciones o puede ser el domicilio real. Deben estar detallados todos
los rubros a reclamar, sino estarán excluidos en la conciliación.

Dicha conciliación tiene un plazo de 3 días y un máximo de 30 días en donde se fija

Audiencia.

Una vez notificado del día de la audiencia, en caso de no comparecer: 1) el trabajador: no

hay consecuencias y b) el empleador: será sancionado con una multa por falta de
comparecencia a la Audiencia individual de trabajo (resolución que se ejecutará en el
proceso).

El trabajador puede comparecer personalmente a la Audiencia o puede realizar una

autorización al abogado y no ir. El empleador puede comparecer mediante carta poder.

El contenido de la Audiencia se establece en el artículo 4 de la ley 18.572. Se va a labrar un

acta resumida, fecha, comparecientes, abogados, para ambas partes, y se redacta una
relación suscita de hechos, por ejemplo, el trabajador ingreso X fecha, egreso X fecha,
recibiendo X dinero por X rubro.

En caso que exista otro responsable, es muy importante la obligación del empleador de
individualizarlo.

En la comparecencia el empleador fija domicilio y el mismo se va a tener en cuenta en todo

el proceso laboral, siempre que se presente en el acta.

En caso que no haya acuerdo, se realiza una constancia que declara que se desconoce el
reclamo.
En caso de acuerdo, el monto fijado en el acta, es un título para hacer valer el cumplimiento
y con este se puede iniciar el juicio ejecutivo para que el trabajador cobre lo adeudado.
Hasta el 60% de los reclamos laborales se resuelven por conciliación.

Si bien la conciliación administrativa no constituye un requisito para la demanda, el juez

solicita que se cite a conciliación.

El plazo mínimo son 3 días y el plazo máximo son 30. En caso de que no se pudiera realizar
Audiencia en un plazo de 30 días, el trabajador puede solicitar una constancia y con la misma
iniciar la demanda.
Estructuras procesales:

El proceso laboral autónomo regido por la ley 18.572 tiene dos estructuras procesales: a)
proceso laboral ordinario y b) proceso laboral de menor cuantía.

PROCESO LABORAL ORDINARIO:

Demanda: se presenta con las mismas formalidades establecidas en el artículo 117 del CGP.
Se debe agregar el acta de conciliación o constancia que no se logró. Deben estar redactados
los hechos y los rubros individualizados. Hay que detallar como se hizo el cálculo para que la
otra parte pueda ejercer el derecho de defensa. Se prevé un plazo de 3 días para subsanar
errores, por ejemplo, error de liquidación. En caso de no subsanarlo, se tiene por no
presentada la demanda.

Intereses y reajustes: A diferencia del juicio ordinario que se realizan en la citación a

conciliación, se hacen desde la exigibilidad de la demanda. Por lo tanto, deben estar
liquidados cuando se presenta la demanda al igual que la multa.

Interpuesta la demanda se inicia el proceso ordinario laboral y se da traslado por un plazo de

15 días hábiles (surge del CGP).

Actitudes del demandado:

Puede contestar la demanda y tiene la carga de controvertir: hechos, liquidación y todo lo
que surja de la demanda. Se debe efectuar una contra liquidación.

Se debe controvertir la liquidación a tiempo, sino se tendrá que aceptar la liquidación del
juez que acoge la del actor.

Excepciones:

Se aceptan todas las excepciones del CGP con la particularidad de que la de incompetencia y
cuantía se resuelven al principio. Las otras se resolverán conjuntamente con la sentencia.

Actitud de no contestar la demanda:

El juez va a dictar la fecha para el dictado de sentencia, la sentencia se va a dictar y se va a

comunicar al domicilio electrónico del actor y se va a notificar al demandado, porque como
no tiene domicilio constituido, se notifica al demandado.

Imposibilidad de reconvención, citación y noticia de terceros del demandado:

El artículo 10 establece una particularidad en el caso de la contestación de la demanda: la
imposibilidad del demandado de la reconvención, la citación y la noticia de terceros. Se
busca evitar un prolongamiento de la duración del proceso.

El empleador en la Audiencia de conciliación administrativa en DINATRA, tiene que

mencionar si existe un tercero que sea responsable. Si bien en el momento de contestación
puede hacerlo, será decisión del trabajador citarlo y en tal caso contará con un término de
10 días hábiles para comparecer.

En caso de que exista un tercero, el empleador interpondrá la excepción de falta de

legitimación pasiva. Se darás traslado al actor por el plazo de 5 días hábiles y como todas las
excepciones, será resuelta al final de la sentencia y se estará al recurso que corresponda
interponer de la sentencia.

En el caso de la excepción de incompetencia por territorio o por cuantía, la sentencia de la

excepciones se trae en el plazo de 6 días y admitirá recurso de apelación con efecto
suspensivo que deberá ser interpuesto en el plazo de 3 días y sustanciarse con traslado a la
contraparte por igual plazo.

Etapas:

● Acto de proposición

● Demanda

● Contestación

● Excepciones o no.

Si no hay excepciones:

A las 48 hs de que se recibe el escrito de contestación de demanda o el traslado de las

excepciones, el tribunal va a fijar provisoriamente el objeto del proceso y de la prueba.

Hay un plazo para convocar lo que sería la Audiencia única, que el máximo es de 60 días.

En caso de que no se conteste la demanda se va a dictar sentencia y se va a notificar.

Respecto de la sentencia que se dicta en caso de incomparecencia de la contraria: el juez va

a tener únicamente la demanda, va a fallar lo que se establezca en la demanda, salvo que
surjan elementos probatorios y no se ajustan a lo que surge en el escrito de demanda. Por
ejemplo, si surge de los recibos de sueldo que determinados rubros están pagos y demás
puede condenar a eso. Es importante tener en cuenta que es una gran diferencia con lo
que sucede con el proceso ordinario común del CGP que se necesita audiencia. En este
caso no y va a proceder a la sentencia.
En el caso de que haya contestación, se hará la Audiencia Única. Tienen que comparecer las
partes y en caso de no hacerlo, se va a archivar y el expediente va a quedar en el estado que
estaba antes de que se hiciera el archivo, no tiene consecuencia para ninguna de las partes.

En el caso de que una de las partes no comparezca injustificadamente va a perder la

oportunidad de controlar la prueba que se produzca en esa instancia.

Contenido de la Audiencia única: Se intenta mucho a nivel laboral de llegar a una

conciliación en la audiencia. Si la negociación no prospera, se va a empezar la Audiencia: las
partes van a ratificar el contenido de los escritos, se puede dictar sentencia definitiva parcial
sobre los rubros no controvertidos, y esta resolución es apelable sin efecto suspensivo y
también constituye titulo de ejecución. Se diligenciará la prueba en esta oportunidad (en el
proceso ordinario del CHP no se hace).

Se pueden interponer los recursos de apelación y reposición con efecto diferido en la

Audiencia.

Los alegatos pueden hacerse en Audiencia o también por escrito en 6 días hábiles.

La Audiencia podrá prorrogarse por única vez cuando existe prueba pendiente de
diligenciamiento o que no se haya podido incorporar pese a la diligencia del tribunal y de las
partes.

Cuando no es posible diligenciarse toda la prueba: 1) si es por negligencia de una de las

partes, deberá ser diligenciada en el auto que cita la audiencia bajo intimación por tenerlo
desistido ese medio probatorio; 2) si no pudo hacerse pese a la diligencia del tribunal se
puede fijar una prórroga.

Incidentes: Puede, por ejemplo, un incidente de indefensión: hubo un problema con la

entrega de la demanda y la persona interpone un incidente de indefensión o hubo un error
en el domicilio. En este caso, se da traslado a la otra parte por el término de 3 días y para
fijar la audiencia también el plazo máximo son 3 días.

Hechos nuevos: si se plantea la incorporación de hechos nuevos, la jurisprudencia entiende

que debe ser en la primera instancia.

Sentencia: se puede dictar fuera de Audiencia en un plazo máximo de 20 días. Se notifica en

a los domicilios electrónicos constituido en autos.

La sentencia tiene que tener el monto líquido.

A la sentencia se le puede interponer recurso de apelación, reposición, aclaración y

ampliación.
Respecto a la apelación en segunda instancia, hay un plazo para interponerlo de 10 días
vieron y se le va a dar traslado a la contraparte por el término de 10 días más que va a tener
que contestar en el que no va a poder adherir. El expediente subirá a los 5 días al tribunal
superior y este tiene 30 días desde que haya ingresado el dictado de la sentencia.

No es posible adherirse a la apelación.

La sentencia tiene que tener el monto líquido: tienen que haber sido reconocidos los rubros
condenados actualizados al momento de la sentencia. Esto es porque en el proceso laboral
no existe el proceso posterior de liquidación de sentencia, entonces no hay una oportunidad
posterior para discutir los montos y su actualización.

PROCESO LABORAL DE MENOR CUANTÍA:

Demanda: Debe presentarse en forma escrita y el proceso hasta el traslado del

emplazamiento es similar al ordinario. La primera diferencia con el emplazamiento es la en
el plazo para contestar la demanda, es un plazo más breve de 10 días. Al igual que en el
proceso ordinario, se va a fijar el objeto del proceso y de la prueba.

Otra característica es que la audiencia única se va a convocar en un plazo no mayor a 10

días.

Al igual que en el proceso ordinario, en la audiencia única debe estar presente el juez bajo
pena de nulidad.

En caso de que haya excepciones se dará traslado al actor que deberá contestarlas en
audiencia y todas serán resueltas en la sentencia definitiva.

El tribunal tentará la conciliación y fijará el objeto del proceso y de la prueba.

Realizará el diligenciamiento de la prueba que estime necesario y se producirán los alegatos.

El juez puede dictar la sentencia en la misma audiencia o dentro del plazo de 6 días, y
también puede dictar la sentencia fuera de audiencia y se comunicará como se hacía en el
anterior por el domicilio electrónico.

Al igual en el proceso ordinario la audiencia no se suspenderá por la falta de alguna de las

partes, el juez producirá la prueba ofrecida y dictará la sentencia y en el caso de que no
comparezcan las partes se va a archivar.

Lo fundamental en este proceso que es que no se admite el recurso de apelación.

Los incidentes que sean promovidos fuera de audiencia se sustanciarán con un traslado de
la contraparte de 3 días.
Las diferencias más importantes a tener en cuenta son: los plazos: más comprimidos y los
recursos: proceso de instancia única, se pueden interponer son los de reposición, aclaración
y ampliación (no se admite la apelación).

El artículo 24 (más ágil que el artículo 44 del CGP) respecto de la representación judicial
establece la posibilidad de que el abogado del trabajador lo represente con amplias
facultades excepto la posibilidad de ceder créditos. Generalmente, en la práctica se consulta
siempre con el cliente.

Las notificaciones se realizan todas al domicilio electrónico, excepto el traslado de la

demanda o sea con el emplazamiento que se notifica en el domicilio del demandado.

En la segunda instancia hay tribunales que fallan dentro del plazo que es de 30 días.

La SCJ respeta el plazo de 90 días en cuanto al recurso de casación (en los procesos
ordinarios del CGP a veces demoran hasta un año).

XXV. LIQUIDACIÓN Y PRESCRIPCIÓN DE LOS CRÉDITOS LABORALES

Liquidación de créditos en sentencia:

Consiste en abordar rubros que estrictamente no son créditos laborales, sino que son
incidencias que se aplican sobre los créditos laborales: intereses, reajuste, multa y daños y
perjuicios preceptivos.

La sentencia de condena debe contener el monto total líquido de todos los rubros. Sobre los
créditos laborales o indemnizatorios (despido) se deben aplicar los intereses, el reajuste, la
multa y los daños y perjuicios preceptivos.

Artículos 15 y 16 de la ley 18.572: las sentencias que condenen el pago de los créditos
laborales de cualquier naturaleza deben establecer el monto líquido, incluyendo multas,
intereses, actualizaciones y recargos correspondientes. El artículo 16 regula el instituto
actualización monetaria y el ajuste por interés. Establece la remisión a otras normativas
anteriores de larga data que son las que regulan la actualización monetaria, ajustes por IPC y
los daños y perjuicios regulados por la ley 19.449.

Multa: Artículo 29. Se establece que la omisión de pago de los créditos laborales genera
automáticamente desde su exigibilidad un recargo del 10%:

En primer lugar, se genera automáticamente por el pago fuera de fecha. La jurisprudencia

mayoritaria y la doctrina más recibida entiende que no es necesario una interpelación o
intimación judicial para imputar el 10% de la multa en los créditos laborales pagos fuera de
fecha. Por ejemplo, si se cita a conciliación y se reclama un rubro que ya resulta exigible,
automáticamente se puede y debe imputar el recargo del 10%. Es importante tener en
cuenta la exigibilidad de cada uno de los rubros laborales. A modo de ejemplo, si un
trabajador está en una situación a conciliación y está reclamando, por ejemplo, aguinaldos
del año anterior y la licencia que genera el año actual que aún no se hizo exigible, la
exigibilidad será diferente para cada rubro. Es sumamente importante que se haya cumplido
la exigibilidad para aplicar el 10%.

La multa tiene naturaleza sancionatoria. Se pretende castigar el pago con retraso del
empleador de los créditos que tienen su fecha de cumplimiento y que por lo tanto debe
cumplirlos dentro de esta vigencia.

Cálculo y liquidación: es pacíficamente admitido y la jurisprudencia toma habitualmente la

posición de Goldstein que puede realizarse el cálculo de la multa en primer lugar sobre los
créditos que corresponda y luego aplicar los intereses y ajustes o igualmente puede hacerse
por el mecanismo inverso, primero realizar la aplicación de los intereses y reajustes y
finalmente aplicar la multa sobre los rubros que corresponda. La cifra será la misma
aplicando la multa en primer lugar o en última instancia.

Asimismo, la jurisprudencia de acuerdo con la posición de Goldstein acepta pacíficamente

que la multa no se debe aplicar sobre el rubro daños y perjuicios preceptivos.

Materia gravada: no constituye materia gravada para los aportes para las contribuciones a la
seguridad social. Sin embargo, si es materia gravada, a los efectos del IRPF.

Actualización de las obligaciones: Está regulado en el Decreto-Ley 14.500 del año 76. Plá
Rodríguez plantea que antes del 76 se discutía mucho doctrinariamente, se entendía que
aun cuando no hubiese norma expresa, conceptualmente un daño debía ser reparado
integralmente. Se entendía que correspondía la actualización, sin perjuicio de las
construcciones doctrinarias y de alguna jurisprudencia menor, tanto los tribunales como la
SCJ hasta el 76 eran muy firmes en que no habiendo normativa que ampare la actualización
de las obligaciones, no había forma de actualizar.

En épocas de inflación muy elevada y de procesos mucho más largos que en la actualidad,
los montos sufrían la depreciación por el paso del tiempo.

Desde el año 76 opera el ajuste que opera no solo para los créditos laborales sino para
cualquier actualización de obligación que se traduzca en un pago.

Para liquidar el valor de las obligaciones que se realice en el pago de una suma de dinero
directa o por equivalente, y cuyo cumplimiento fuera objeto de una pretensión deducida en
un proceso jurisdiccional o arbitral, por una persona física o jurídica, se tendrá en cuenta la
variación en el valor de la moneda ocurrida desde la fecha de nacimiento y la fecha de la
extinción de esa obligación.

La diferencia con la multa es que opera en procesos jurisdiccionales o arbitrales.

La forma de reajustar a que refiere la norma es mediante el índice de precios al consumo
(IPC) que se publica en las páginas web públicas, fundamentalmente en la página del INE. La
operación que se debe realizar para actualizar una obligación de acuerdo al IPC es obtener el
IPC, el número de la fecha de la exigibilidad de la obligación, y por otro lado el IPC del mes
anterior a la fecha de la extinción, o en caso de que aún no esté publicado, el último
publicado. Se toma el IPC por ejemplo de la fecha de la exigibilidad de los créditos que se
reclaman y después con el IPC de la fecha de pago se hace una división. Se divide el número
mayor que es el de la fecha de la extinción entre el IPC del número de la fecha de la
exigibilidad. Esa operación nos dará el coeficiente. El coeficiente se aplica sobre la suma que
se está actualizando.

Caso:

Un monto de condena de $100.000 más un 10% de multas que asciende a $110.000. Sobre
esa cifra se toma en cuenta el IPC de la fecha de pago de marzo del 2020 en este ejemplo y
se divide por el IPC de enero de 2019 que es la fecha que en este caso (de despido) resulta
exigible el este rubro concreto. La división arroja el coeficiente: 1,108. El total: $110.000 se
multiplica por el coeficiente y se obtiene la obligación actualizada por IPC.

Falta la actualización en la demanda: Hay alguna posición que sostiene que si no se consigna
expresamente no correspondería. Sin embargo, se entiende mayoritariamente que
operarían razones de orden público como es mantener el peso monetario de la ecuación y
por lo tanto le correspondería al juez imponerlo. El principal argumento es que el verbo
“deberá” en el artículo 15 está conjugado de forma imperativa, por lo tanto, no es una
opción facultativa que depende de la parte.

Interés legal: Artículo 16. A los créditos laborales se les debe aplicar un interés del 6% anual
desde la fecha de la exigibilidad.

La regla general en el derecho es que este interés opere desde la demanda. La especialidad
de la materia laboral, se impone y opera desde la exigibilidad.

El interés es posible fragmentarlo. Si operó en un plazo menor, la exigibilidad se toma en un

0,5% mensual, o sea que si hay un período de exigibilidad al pago de 4 meses se hace 0,5 x4
para llegar al interés legal aplicable al crédito correspondiente.

Se calcula sobre el valor de la obligación ya actualizada (con el 10% de multa y el IPC).

Daños y perjuicios preceptivos: Artículo 4 ley 10.449. Se establece que por el solo hecho de
ser condenado al pago de salarios y más allá de la sanción administrativa, el empleador debe
los daños y perjuicios emergentes por el no cumplimiento de la obligación.

Los daños y perjuicios son fijados por el juez en la sentencia definitiva, es decir, el pago
corresponde procesalmente, teniendo en cuenta 3 criterios que establece la norma:
1) El número de familiares a cargo del empleado.

2) El tiempo durante el cual el trabajador dejó de percibir el salario mínimo. Esta expresión
debe interpretarse con amplitud.

3) La diferencia entre los salarios acordados y la mínima señalada. Se entiende la diferencia

del incumplimiento no solo en el tiempo sino en su entidad. Se establece un tope máximo
para la aplicación de los daños y perjuicios que nunca podrán ser más del 50% del total de
los salarios debidos.

Barbagelata entiende y hay jurisprudencia que lo sigue, que no son preceptivamente los
únicos 3 criterios en virtud de los cuales se fijan daños y perjuicios preceptivos.

Particularidades: A la aplicación de daños y perjuicios no se le aplica la multa del 10%.

Solamente aplica cuando existe una condena en rubros salariales, no indemnizatorios.

Prescripción de créditos y de la acción laboral:

La necesidad de que las acciones prescriban y los créditos caduquen responde a una
necesidad de seguridad jurídica y paz social.

Prescripción: Es un modo de extinguir las relaciones jurídicas basada en la inacción del sujeto
activo de la relación. Debe ser invocada solamente por el interesado y se puede suspender e
interrumpir.

Caducidad: Extingue el derecho del crédito mismo por la situación objetiva de no haber sido
ejercido dentro de determinados plazos perentorios. Puede ser declarada de oficio y no es
pasible de suspensión o interrupción.

A lo largo de la historia se ha discutido doctrinariamente si estos dos conceptos pueden

conciliarse con el principio de irrenunciabilidad del derecho laboral.

Por un lado, Sarthou entendía que no podían aplicarse estos institutos al derecho de trabajo
porque se afectaban principios fundamentales del mismo.

La doctrina mayoritaria e indiscutible actualmente, entiende que la seguridad jurídica

impone necesariamente que estos institutos apliquen. Se entiende que de esta forma no se
esta violando el principio de irrenunciabilidad sino sancionando la omisión de ejercer la
acción en las condiciones que hay para ello.

A modo de conclusión, el principio de irrenunciabilidad protege al trabajador que durante la

pendencia del vínculo laboral se encuentra restringido en su accionar respecto de su
empleador. Finalizada dicha voluntad ya no está sujeto a la figura del mismo. Es a partir de
esta “liberación” que se le habilita al trabajador un plazo que se entiende adecuado para que
pueda deducir su acción.
Está regulado en la ley 18.091. Se establecen 2 prescripciones: 1) de la acción y 2) de los
créditos.

Prescripción de la acción:

La acción misma prescribe en el plazo de 1 año a partir del día siguiente que cesó la
relación.

Por lo tanto, un reclamo de índole laboral realizado por el trabajador, al día siguiente de ser
despedido o de haber renunciado, tiene 1 año para deducir la acción contra su empleador,
por cualquier crédito de cualquier naturaleza que tenga en base a esa relación.

1 año a partir del día siguiente del cese.

Existen varias situaciones las cuales habrá que atender para verificar con precisión si se está
dentro del término del año:

Egresos de despido común o renuncia: Hay una fecha cierta a partir de la cual realizar el
cómputo.

El despido indirecto no lo realiza el empleador, sino que es el trabajador el que ante la

existencia de diversos y graves incumplimientos anteriores del empleador se da por
despedido. Raso sostiene que como es el trabajador quien señala que se tuvo por despedido
indirectamente en determinada fecha, habrá que estar a esa determinación que debe ser
lógica y coherente con los fundamentes.

Amparado al seguro de desempleo: hay que atenerse a la situación en la cual está el

trabajador. En caso de seguro por desempleo parcial, a partir del tercer mes, el trabajador
puede tenerse por despedido. En caso de suspensión total, si no es reintegrado al finalizar el
período de cobertura, se aplica el despido ficto y por lo tanto será en esa fecha la que se
tomará para la prescripción.

Hay muchas situaciones especiales y habrá que estar a los hechos concretos.

La norma refiere a acciones originadas en relaciones de trabajo. La amplitud de la redacción

permite amparar: 1) el proceso laboral típico de condena; 2) acciones que pueden ser
meramente declarativas; 3) acciones en base a la relación de trabajo en las cuales el
pretensor sea el empleador o incluso un tercero (BPS o BSE).

La prescripción anual alcanza a la totalidad de los rubros, sea cual sea su naturaleza.

Es importante establecer que si bien es una redacción amplia y genérica en cuanto a la

cobertura que incluso se extiende más allá de que el actor no sea el trabajador, se entiende
mayoritariamente y es la postura de Raso que este plazo no deroga plazos especiales de
prescripción, como, por ejemplo, el del reclamo de los haberes de funcionarios públicos de 4
años o el del reclamo de primas de seguros de accidentes de trabajo que es de 10 años.

Prescripción de los créditos:

Art. 2 ley 18091: “Sin perjuicio de lo previsto en la disposición anterior, los créditos o
prestaciones laborales prescriben a los cinco años, contados desde la fecha en que pudieron
ser exigibles”.

La prescripción de la acción se cuenta a partir del día siguiente de la terminación de la

relación y de los créditos 5 años para atrás desde que interrumpe la relación.

Cuando se trata de vencimiento de créditos la normativa general del CC refiere a la

caducidad, pero la ley 18.091 habla de prescripción.

Esto tiene consecuencias prácticas porque se aplica la lógica de la prescripción.

La interrupción de la prescripción debe ser aducida por la parte interesada, por ejemplo, el
demandado aduce que los créditos prescribieron porque han pasado más de 5 años de los
mismos.

Concepto de créditos y prestaciones laborales: no está concretamente definido en es ley.

Por créditos o prestaciones laborales se entiende aquellos rubros que se generan en base a
la relación laboral, como salario y sus agregados mensuales, licencias, descansos, etc.

Castello refiere al alcance del concepto de prestaciones laborales y si los 5 años incluyen los
casos de derechos fundamentales del trabajador como la dignidad. Entiende que para el
caso de derechos fundamentales no sería pasible esta prescripción por la naturaleza de los
mismos.

La norma dice: “pudieron ser exigibles” y este giro que utiliza hace plantear el tema de la
suspensión de la exigibilidad, es decir, si puede haber circunstancias en las cuales el plazo no
compute más allá de la interrupción. En este caso tenemos el principio fundamental en
materia procesal: al impedido no le corre el plazo. Necesita una causa de fuerza mayor.

Límites de los 5 años: Por ejemplo: una relación laboral que el trabajador egresa por
despido en mayo de este año. El trabajador hasta el 31 de mayo del año que viene puede
ejercer la acción (plazo de 1 año). Si lo ejerce el último día (el 31/05/2023), hay medios por
los que puede ejercer la interrupción. Desde el 31/05/2023 se deben tomar 5 años para
atrás para los efectos del cómputo de los créditos.

A partir de junio del 2022 se computan 5 años para atrás y se terminaría en junio del 2017.
Si quisiera reclamar horas extras de febrero del 2017, ¿entraría dentro de los 5 años de
prescripción? Para definir esto es necesario definir la exigibilidad, ya que hay que estar a la
oportunidad en que los créditos son exigibles:

Rubros y prescripción:

Salario: dependiendo de cuando se pague, si es mensual, quincenal o semanal, tiene su

exigibilidad.

El salario mensual tiene su exigibilidad dentro de los 5 días hábiles o los 10 días corridos del
mes siguiente.

El quincenal 5 días hábiles después de la quincena.

El semanal a fin de la semana.

Si el trabajador reclama en junio del 2022 las horas extras realizadas en el mes de
marzo/abril de 2017, está fuera de la exigibilidad de esos créditos porque se hicieron
exigibles en plazos que están fuera de los 5 años para atrás (junio del 2017).

Licencia:

 Licencia no gozada: se toma al finalizar el año en que debió gozarse para los
mensuales o el día anterior en que debió comenzar su goce para el jornalero. La
licencia que generó el 2021 debe gozarse durante el 2022.

 Licencia gozada no paga: en el caso del mensual se genera la exigibilidad al momento

inmediato después de comenzar gozar la licencia. En el caso del jornalero se genera
la exigibilidad al momento inmediato anterior a comenzar a gozar la licencia.

En el caso de trabajador que reclama el 31/05/2022 la licencia que generó en el año

2016, que debió gozarla en el 2017, que no la gozó y por supuesto la cobró, estamos
dentro de la exigibilidad, porque no la gozó, le corresponde el goce al año siguiente
durante todo el año 2017, y por lo tanto entra en 2017 la licencia que generó el 2016.

Si tenia licencia que le quedaban días del 2015 y no gozó en el 2016, en ese caso la
exigibilidad ya cayó, porque estamos fuera del quinto año.

Salario vacacional: el cobro corresponde, tanto para mensual o jornalero, antes de empezar
el respectivo descanso anual.

Aguinaldo: en principio por ley debe gozarse antes del 24/12 de cada año. Por decreto del PE
se establece que debe ser antes del 20/12.
Por lo tanto, si la interrupción data de julio o agosto de 2017, el aguinaldo de junio está
perdido y va a quedar el del segundo semestre, por la exigibilidad que debe acaecer dentro
de los 5 años.

Indemnización por despido: no resultan aplicable los 5 años, sino que se aplica directamente
el artículo 1: la IPD debe deducirse dentro del año del egreso del trabajador.

El problema con el despido es que la ley 10.489 y posteriores no establecieron un plazo para
el despido.

En la doctrina se plantean dos posiciones y la jurisprudencia es afín en unanimidad a una de

estas.

Por un lado, la posición de Rivas que entiende que el despido es exigible enseguida que se
produce.

Otra posición mayoritaria es la de Raso y Goldstein, que entiende que en la medida que
existe un crédito laboral que no tiene plazo se debe aplicar el art. 1440 del CC. El artículo
establece que las obligaciones que no tienen un plazo de exigibilidad son exigibles 10 días
corridos después del vencimiento del plazo, son plazos civiles y no plazos procesales. Por lo
tanto, el despido es exigible 10 días después de que se produjo y esto es importante a
efectos de contar la prescripción de los 5 años para atrás.

Interrupción de la prescripción:

La forma natural de interrumpir la prescripción es solicitando una audiencia de conciliación.

Si se solicita el 31/05/22, es a partir de esa fecha que se deben contar 5 años para atrás.

Si al día siguiente del cese, ya se reclamó, a partir de ese momento se cuentan 5 años para
atrás.

Se pueden reclamar créditos laborales que se adeudan de 10 años para atrás porque la
misma no es de oficio, sino que la tiene que oponer el demandado. Si el demandado no la
opone, el juez tendrá que acoger la demanda y condenar al pago de 10 años de créditos
laborales para atrás.

La caducidad la opone de oficio del Juez. La prescripción tiene que oponerla la contraparte.

Es una prescripción de créditos, sino la aduce el demandado se puede reclamar todos los
años que sea. Si no se opone la excepción va a ser parte del objeto del proceso. No es un
tema de valoración procesal, sino de interponer la prescripción en la contestación de la
demanda.

Cómo se hace la interrupción: Artículos 3 y 4:

 1. Solicitud de conciliación administrativa ante el Ministerio del Trabajo:

Con la solicitud de audiencia, se empiezan a contar los 5 años hacia atrás.

La conciliación no es un requisito de admisibilidad de la demanda. La mera solicitud

de conciliación interrumpe la prescripción. El momento de interrupción es cuando se
solicita hora en el Ministerio.

Si se solicita en otra dependencia del Ministerio, no se interrumpe la prescripción.

El trabajador puede ir personalmente o puede autorizar a un abogado.

La conciliación solo interrumpe los rubros reclamados. Si luego en la demanda se

incluyen otros, se interrumpen a partir de la demanda.

Por ejemplo, si se dejan pasar 10 meses entre la conciliación y la demanda puede ser
que algunos rubros hayan prescripto, porque son créditos que prescriben mes a mes.
La fecha de la solicitud es la que interrumpe la prescripción.

2. “Mera” presentación de la demanda:

Es importante destacar que es solo la presentación. Antes se requería hasta el

emplazamiento del demandado para interrumpir la prescripción.

3. Otra gestión judicial tendente a proteger o preparar el cobro del crédito:

Cautela laboral: tiene que ser en un tribunal laboral. Se pueden utilizar todos los
institutos que están previstos en los artículos 306 a 310 del CGP.

Medidas cautelares.

Reconocimiento de un documento privado.

Declaración de un testigo.

Luego se menciona el artículo 1234 del CC: reconocimiento de la deuda.

Cualquier otro rubro, pero solo por la gestión realizada. Si el juez dice que no es
admisible, no interrumpe la prescripción; pero si admite la demanda y luego no da
lugar a la solicitud, siempre se produce la prescripción.

Efectos de la prescripción:

Cuando interrumpo la prescripción a través del Ministerio del Trabajo, comienza a

computarse nuevamente el año para que prescriban los créditos solicitados. Si no introduzco
la demanda, la interrupción no es de por vida: no se puede luego de interrumpir la
prescripción, esperar 10 años para interponer la demanda.

Se admite otro mecanismo para volverla a interrumpir. Se admite la eficacia de la sucesión

de interrupciones de la prescripción, pero siempre con otro mecanismo judicial ante un
tribunal competente laboral.

Si la demanda no entra del año se pierde la acción por la prescripción anual. Si se solicitan
tres conciliaciones, solo vale la primera.

XXVI. SEGURIDAD SOCIAL:

Pasamos del derecho individual del trabajador y la empresa al ámbito de la Seguridad Social:
protección del trabajador que sufre la contingencia del desempleo forzoso, por el cual se le
garantiza una serie de prestaciones como mínimo de seguridad.

Artículo 53 Constitución: “El trabajo está bajo la protección especial de la ley. Todo
habitante de la República, sin perjuicio de su libertad, tiene el deber de aplicar sus energías
intelectuales o corporales en forma que redunde en beneficio de la colectividad, la que
procurará ofrecer, con preferencia a los ciudadanos, la posibilidad de ganar su sustento
mediante el desarrollo de una actividad económica”

El siguiente artículo complementa el anterior:

Art. 67 Constitución: “Las jubilaciones generales y seguros sociales se organizarán en forma

de garantizar a todos los trabajadores, patronos, empleados y obreros, retiros adecuados y
subsidios para los casos de accidentes, enfermedad, invalidez, desocupación forzosa, etc.;
(…)

Cuando el trabajador queda sin su fuente laboral, el artículo aclara:

“Las prestaciones previstas en el inciso anterior se financiarán sobre la base de:

A. Contribuciones obreras y patronales y demás tributos establecidos por ley”.

Luego el artículo agrega una característica de las contribuciones especiales del derecho
tributario: “Dichos recursos no podrán ser afectados a fines ajenos a los precedentemente
mencionados, (es decir lo que son los aportes patronales y personales a la seguridad social
solamente pueden ser afectados a los fines que establece la norma esto es: accidente,
enfermedad, invalidez, desocupación forzosa y similares)

Y el sistema de seguridad social se financia en segundo lugar por:

B. La asistencia financiera que deberá proporcionar el Estado, si fuere necesario”

Políticas:

Activas: procuran que el trabajador consiga un empleo.

Pasivas: protegen los ingresos del trabajador mediante una prestación en dinero durante
determinado período, una vez sufrida esta incontinencia.

Muchas veces ambas políticas se relacionan entre sí, por ejemplo, una política activa en el
ámbito del subsidio por desempleo es la prestación de los cursos de INEFOP.

Una causal de pérdida es no asistir a los cursos, entonces se ve el complemento de una

política activa y pasiva: si no se va al curso se puede perder la partida del seguro por
desempleo.

Ejemplos de políticas activas de empleo:

 Asistencia a la búsqueda de empleo y servicios de colocación

 Programas de capacitación

 Apoyo a microempresas y autoempleo, facilitación de acceso al crédito y apoyo

técnico

 Creación de empleo por el propio Estado

 Subsidio a empresas que contraten personas desempleadas o personas con

determinada edad: personas jóvenes o mayores de 45, con discapacidad, o primera
experiencia laboral, etc.

Ejemplo de políticas pasivas de empleo:

 Indemnización por despido

 Seguros por desempleo

 Cuentas de ahorro individual (ej.: FOCER - fondo de cesantía y retiro industria de la

construcción ley 18.326)

I. SUBSIDIO POR DESEMPLEO:

El marco normativo está dado por Constitución: arts. 53 y 67; Decreto Ley 15.180; Ley
18.399 y Decreto N° 162/009.

Se entiende por subsidio por desempleo la: “Prestación en dinero otorgada por la seguridad
social, a los asegurados que han sufrido la contingencia de la desocupación por razones
ajenas a su voluntad, en tal sentido se habla de la cobertura de la contingencia del
desempleo forzoso” (Nicoliello, Derecho de la Seguridad Social, FCU, 2019, p. 129, 130)

Análisis de la definición:

Prestaciones en dinero: es una política pasiva paga en el cual el BPS hace el pago de una
suma de dinero.

Otorgado por la Seguridad Social: el BPS.

Se les otorga a los asegurados que deben estar comprendidos en el ámbito de aplicación
subjetiva y tener determinadas características.

Es financiado por contribuciones especiales de Seguridad Social y aportes estatales.

La contingencia cubre el desempleo forzoso, es decir, el que no es imputable a la voluntad

del trabajador ni a su capacidad laboral. Cuando el empelado renuncia voluntariamente no
hay acceso al subsidio por desempleo. Si el desempleo es porque se afecta su capacidad
laboral puede estar cubierto por otras prestaciones de seguridad social pero no por el
seguro de desempleo.

Ámbito de aplicación:

Son beneficiarios del subsidio otorgado por el BPS los trabajadores dependientes de las
siguientes actividades:

 Empleados de la actividad privada afiliados a BPS como “industria y comercio” (la

gran mayoría)

 Trabajadores rurales incluidos por dto. 211/001

 Servicio doméstico (ley 18.065 u dto. 224/007)

 Dependientes del Estado con contratos a término (Ley 17.556)

 Trabajadores no comprendidos en los literales anteriores que ya hubieren sido

incorporados o se incorporen por el PE según art. 1 del DL 15.180 (ej.: profesionales
del deporte)

 Art. 10 DL – PE tiene facultades para establecer regímenes especiales, por razones de

interés general y por un plazo no mayor a un año.

Exclusiones:

Artículo 4 DL 15.180 y artículo 10 Dto. 162/009.

Aún perteneciendo a las actividades amparadas, no van a tener el beneficio del seguro por
desempleo porque se encuentran excluidos:

 Los que perciban jubilación o adelanto pre – jubilatorio, o subsidio especial por
inactividad compensada instituido por la ley 18.395 porque ya perciben otras
prestaciones de la seguridad social.

 Los que se encuentren en estado de huelga. La exclusión rige durante el período de

huelga. No es desempleo forzoso.

 Los que fueren despedidos o suspendidos por razones disciplinarias y aquellos que
egresan voluntariamente.

 Los que perciban ingresos provenientes de actividades remuneradas al servicio de

terceros o por cuenta propia. Es decir, no tienen derecho al subsidio por desempleo
los que reciban otros ingresos en dinero porque justamente lo que cubre el subsidio
es la contingencia del despido forzoso. Hay excepciones cuando: i) el ingreso
proviene del trabajo reducido; ii) los ingresos son de otra naturaleza y los mismos
fueran inferiores al monto de la prestación: se abona la diferencia.

Por ejemplo, el trabajador tiene derecho a un seguro por desempleo de $10.000 y

percibe un ingreso por $5.000, tendrá derecho a otros $ 50.00.

En la práctica tener declarada en BPS una unipersonal, aunque no tenga facturación

en los hechos, el BPS lo considera ingreso y el trabajador puede perder el subsidio.

Art. 10 Dto. 162/009, aclara ciertas hipótesis en las cuales el empleado entiende que fue
despedido por razones disciplinarias: “dolo o falta grave en el desempeño del trabajo,
abandono voluntario de la ocupación sin autorización del empleador o sin causa justificada,
embriaguez en horas de trabajo, bajo rendimiento intencional; inasistencias injustificadas y
otros tantos ejemplos.

Se plantea la duda si un trabajador puede tener derecho a la IPD, pero no al seguro por
desempleo por razones disciplinarias.

Ambas van por carriles separados. El concepto no coincide con la notoria mala conducta,
sino que es más amplio; si un trabajador fue despedido por notoria mala conducta y no está
de acuerdo con la resolución irá a la justicia laboral y hará un reclamo judicial en que el
empleador deberá probar la causal. Sin embargo, si se prueba que se despidió por razones
disciplinarias tendrá que ir al BPS y este deberá juzgar si se configuraron las causales de
exclusión.

Un trabajador puede cobrar la IPD en un juicio por notoria mala conducta y no tener
derecho al subsidio por desempleo.
Para percibir el subsidio hay que tener un período de aportación mínimo de 6 meses y el BPS
pagará en función de la causal que declare el empleador. Si el empleador declara que es por
razones disciplinarias el BPS hace una investigación y le solicita al empleador que acredite las
mismas y en caso que se verifique no va a pagar. Sin perjuicio de esto, el trabajador puede
hacer una denuncia en BPS y que este investigue si los hechos declarados por el empleador
son veraces.

Por ejemplo, si se trató de una persona que faltó reiteradamente en forma injustificada y el
empleador lo despide por esto, pero no sancionó, paga la IPD y cuando envía la información
al BPS sostiene que fue por motivos y se confirma la veracidad, amerita que no se pague el
subsidio por desempleo.

En caso del trabajador considerarse despedido indirectamente, tiene un plazo de 10 días

para declarar la causal y si no lo hace puede ir a BPS a pedir la investigación administrativa y
confirmar si la causal se configuró y en caso afirmativo pagar el subsidio. Muchas veces el
BPS espera la sentencia del juez porque puede llegar a ser exoneratoria del empleador y por
lo tanto no corresponde despido. Si la sentencia es de condena el subsidio corresponde.

Como la sentencia demora lo que se debe hacer es reservar el derecho porque quien no
hace la reserva lo pierde. Queda en suspenso y cuando hay una sentencia condenatoria se
presta el subsidio.

Hay 2 posiciones con respecto a quien debe resolver si corresponde subsidio o no:

1. La competencia es del BPS y no corresponde que el juez resuelva sobre esos temas.
Se debe resolver por vía administrativa.

2. Es parte de un conflicto individual de trabajo, entonces la ley de proceso laboral le

atribuye competencia al juez.

La jurisprudencia esta divida: a) los tribunales 1° y 3° se afilian a que corresponde la

competencia de justicia laboral y; b) los tribunales 2° y 4° entienden que se resuelve por vía
administrativa.

El Decreto dispone que no se consideran ingresos las rentas vitalicias por accidentes
laborales o incapacidad del BSE, asignaciones familiares, hogar constituido, pensiones
alimenticias y vivienda. Asimismo, dice que tampoco se consideran los ingresos
complementarios voluntariamente servidos por los empleadores durante el período de
desocupación. En el subsidio por desempleo el BPS no paga el 100 % del salario habitual al
trabajador sino un porcentaje, por eso el empleador puede complementar hasta igualar el
líquido de lo que habitualmente cobra de forma voluntaria o en algunos casos por Consejo
de Salarios es obligatorio (industria farmacéutica).
La IPD, licencias no gozadas, salario vacacional, feriados pagos, aguinaldo no se consideran
ingresos, entonces igual percibe el subsidio por desempleo.

Causales:

1. Despido del trabajador puede ser: común, indirecto, abusivo, especial por accidente de
trabajo y por enfermedad.

Si hay despido, en principio hay derecho al subsidio por desempleo.

2. Suspensión total de trabajo: el trabajador no percibe ninguna retribución por parte de la

empresa, y en este caso tiene que ser un mes entero, sino se trata de un caso de suspensión
parcial. No es necesario que sea del 1 al 30, puede ser del 15 al 15, por ejemplo.

3. Suspensión parcial o de trabajo reducido: se da cuando hay una reducción del total de las
jornadas trabajadas en el mes o de las horas trabajadas en el día en un 25% o más del legal o
habitual en épocas normales, como consecuencia del despido o suspensión total de un
empleo amparado por la cobertura del subsidio o la disminución del trabajo para un
empleador. Se excluyen de esta causal las situaciones en que la reducción del trabajo resulte
de un pacto expreso o de las características de la reducción del empleo.

En esta causal hay 2 hipótesis:

1) Se trabaja para un solo empleador: es un caso de suspensión parcial, esto es, un

trabajador que habitualmente labora 22 jornales al mes, pasa a laborar 11, por ejemplo. O
un trabajador que trabaja 8 horas por día pasa a trabajar 4. El trabajador sigue percibiendo
ingresos, pero menores. En este caso, puede determinar si a un trabajador el IPD le cubre o
no, si puede reclamar despido o no. La suspensión parcial para un solo empleador solo aplica
a los trabajadores jornaleros. La ley excluye a los mensuales y también cuando resulte de un
pacto expreso, esto es, si existe una novación en la cual se reduce la jornada.

Una excepción a la exclusión de los mensuales, es cuando el Poder Ejecutivo, que tiene
facultades para otorgar regímenes especiales de subsidio por desempleo, prevé un subsidio
por suspensión parcial para los trabajadores mensuales (Ej. Emergencia sanitaria 2020 para
los rubros más afectados: turismo, hotelería, otros).

Esta excepción regía para determinados grupos de actividades y se finalizó el 30/06/2022.

La ley 19.972 autorizó al BPS a extender el plazo del subsidio para determinados sectores y
finalizó el 30/06/2022.

Actualmente, los subsidios están prácticamente terminados, pero como particularidad

interesante, se les permitía a los mensuales que pasaban a trabajar una jornada menor de la
habitual que el subsidio especial no agotaba el subsidio general.
El subsidio por desempleo común tiene un determinado período de duración: 6 meses en
caso de despido y 4 meses en caso de suspensión.

En este caso, el subsidio especial no agotaba los 4 meses, por lo cual el trabajador primero
podía gozar el subsidio especial parcial y luego comenzar el subsidio por suspensión total de
los 4 meses o a la inversa.

Fue un tema de política legislativa que buscaba asistencia por parte del Estado prestando
dinero y en segundo lugar mantener la fuente de trabajo.

2) Se trabaja para más de un empleador: Es el caso del trabajo reducido. El trabajador tiene
dos empleos y es despedido o suspendido totalmente en uno de ellos.

Las causales de acceso al subsidio, cuando es para un solo empleador pueden ser de despido
o suspensión total. Despido se desvincula y suspensión total no trabaja ni una sola hora en
todo el mes.

La otra opción es la suspensión parcial o el trabajo reducido, cuando es para un solo

empleador, es cuando su jornada diaria o mensual se ve reducida, salvo solo para el caso de
jornaleros.

El caso de trabajo reducido es cuando tiene dos o mas empleos y es suspendido totalmente
o despedido en uno de ellos. Por ejemplo: el trabajador que tiene dos empleos parciales y
trabaja 4 horas para un empleador y 4 horas para otro. Si un empleador lo despide o lo
suspende, va a pasar a trabajar solo 4 horas por día, por lo que por las 4 horas que se pierde
va a tener derecho a esta prestación.

El BPS va a hacer un cálculo para ver si en ese caso paga subsidio o no y esto depende del
salario que tenga en cada uno de los empleos. Si el monto es inferior al salario del empleo
que se mantiene, no paga. En cambio, si el monto supera el monto del salario que se
mantiene, el BPS paga la diferencia entre el salario que se mantiene y el monto que le
hubiera correspondido si hubiera ido al seguro de paro.

Requisito adicional:

Si un trabajador está incluido en el beneficio, no está dentro de las exclusiones y se

configura una de las causales, de todas formas, tiene que cumplir un requisito adicional.

Generación del beneficio:

1) Trabajadores mensuales: requieren un período de aportación de 6 meses en la Planilla de

Control de Trabajo de alguna empresa.

2) Trabajadores jornaleros: se les exige una aportación de 150 jornales, si calculamos 25

jornales por mes sería el equivalente a los 6 meses.
3) Trabajadores con remuneración variable: se requiere que hayan percibido como mínimo 6
salarios mínimos nacionales mensuales.

Período previo:

En todos los casos, es computado dentro de los 12 meses anteriores a la configuración de la

causal.

Por ejemplo, el trabajador es despedido o suspendido el 31 de mayo, se toma desde esa

fecha un año hacia atrás para ver si computa ese período.

Pueden ser períodos interrumpidos, es decir, puede ser que haya trabajado 2 meses, 2
meses no, luego trabaje 4 meses más y llegue a la antigüedad para la aportación previa.

No es necesario que la aportación sea por la misma empresa, el trabajador puede haber
formado parte de la planilla de varias empresas y todos los períodos se acumulan para llegar
al período de generación.

Hay una previsión especial en la ley que faculta al poder Ejecutivo que puede establecer el
período previo de generación, se toman 12 meses para atrás para ver cuánta aportación hay
y hasta 30 meses para actividades que lo justifiquen estableciendo un régimen más
beneficioso.

En ese caso se requiere una cantidad de jornales o meses mayor de aportación: en el caso de
los mensuales son 9 meses, en los jornaleros 125 jornales y en los variables es la aportación
de 9 BPC.

En el caso de trabajadores rurales y servicio doméstico tienen una previsión especial: en el

caso de los mensuales el periodo que se toma en ambos casos son 2 años para atrás, en el
caso de los mensuales tienen que estar 360 días en Planilla de Trabajo y en el caso de los
jornaleros 250 jornales trabajados.

En el régimen general se toma 1 año para atrás y, por ejemplo, en el caso de los jornaleros
se piden 150 jornales de aportación en ese año.

En el caso de los rurales y el servicio doméstico se toman 2 años para atrás y se necesitan
250 jornales. Si bien es un monto mayor, anualmente se pide menos proporcionalmente, por
lo que es un régimen más beneficioso. Si estamos al año, serían 125 jornales por año.

Agotamiento de la cobertura: Una vez que transcurre el plazo: suspensión 4 meses de

prestación y despido 6 meses de prestación, tienen que computarse nuevamente 12 meses
para que el trabajador tenga acceso al subsidio y luego de los mismos 12 se toma la
generación previa.
Por ejemplo, el trabajador el 31 de mayo de 2021 termina de usar el subsidio por desempleo
por causal suspensión y se reintegra al trabajo. Entonces, 1 año después, el 31 de mayo de
2022, podría nuevamente ampararse al subsidio y se tomará desde esa fecha un año para
atrás para ver la aportación y si se llega a los 6 meses o 150 jornales.

El trabajo no solo es el trabajo efectivo, o sea el tiempo que el trabajador esta efectivamente
prestando servicio para el empleador y percibiendo un salario, también se considera para la
generación del subsidio el período amparado por el subsidio por incapacidad parcial, por
enfermedad, por maternidad y también el de maternidad y lactancia.

Son períodos que, si bien el trabajador no presta tareas y no percibe salarios, porque los
ingresos los recibe de la Seguridad Social, se consideran períodos trabajados como períodos
computables para ver si hay aportación previa.

En la práctica se genera el problema de los trabajadores no declarados o trabajadores que se

declaren por aportes menores.

En este caso si el trabajador no está de acuerdo o entiende que fue mal declarado puede
comparecer ante el BPS y pedir una Investigación Administrativa, pudiendo acreditar la
existencia de una relación laboral por cualquiera de los medios probatorios que sean
posibles.

Si se llegase probar que efectivamente trabajó el período mayor al declarado, tendría acceso
al subsidio.

El trabajador tiene 30 días de configurada la causal para ir al BPS a tramitar el subsidio, si no

lo hace pierde los pagos que se hayan tenido que ir efectuando. Si tarda 35 días, el primer
pago correspondiente a los primeros 30 días, lo pierde.

El artículo 9 del Decreto que el BPS puede disponer toda clase de investigaciones y
contralores tendientes a constatar y verificar los hechos declarados por los empleadores o
solicitantes u otros que tengan relación con el otorgamiento de la prestación.

Plazo de cobertura del subsidio:

El trabajador efectivamente tiene el derecho al acceso al subsidio y cumple con todos los
requisitos.

En el caso de trabajadores mensuales con causal despido son 6 meses de subsidio.

En el caso de jornaleros son 72 jornales, es decir, un total de 12 por mes.

En el caso que el trabajador sea desvinculado y mayor a 50 años tiene derecho al subsidio
por desempleo por 6 meses más o por 72 jornales: van a tener acceso al subsidio por
desempleo por 1 año en vez de 6 meses que es el régimen general.
En el caso de suspensión total o trabajo reducido el período máximo son de 4 meses y en el
caso de jornaleros 48 jornales, serían 12 por 48.

Si un trabajador es amparado a un subsidio por desempleo por causal suspensión total,

cumple los 4 meses, no hay prorroga y el empleador no lo reintegra ¿qué es lo que puede
hacer?

Se modifica la causal y ya no es suspensión, sino que pasa a ser despido.

El no reintegro al trabajo una vez terminado el período de subsidio por desempleo es causal
de despido.

Prorroga de los plazos de cobertura:

La ley le confiere la potestad al P.E. de prorrogar los plazos de cobertura en tres supuestos:

1) En primer caso por razones de interés general por motus propio y por un plazo no mayor
a 1 año se puede otorgar un subsidio especial para determinados trabajadores.

2) En segundo lugar, puede prorrogar el plazo por razones de interés general por un plazo no
mayor de un 1 año siempre que se documentare la transitoriedad de la falta o reducción de
tareas y el compromiso de preservar los puestos de trabajo. Es una solicitud que tiene que
hacer el empleador de prórroga del subsidio por desempleo. Debe presentarse al Ministerio
de Trabajo y solicitarla y tiene que documentar que la falta es transitoria y asumir el
compromiso de preservar los puestos de trabajo.

3) Puede prorrogar como máximo de 8 meses o 90 jornales cuando se registra una caída del
PBI nacional sobre 2 trimestres consecutivos. En ese caso se puede aumentar por el término
de 6 meses o 72 jornales una vez transcurridos 3 meses de producidas las 2 subas
trimestrales del PBI. Aplican solo para la causal despido.

Han existido situaciones en las cuales el Poder Legislativo aprueba leyes especiales
prorrogando los subsidios especiales por plazos mayores una vez agotado el período normal
o las prorrogas que dispone el P.E.

Monto de la prestación:

Por la causal despido los montos van decreciendo, comienza en un 66% y baja al 40% de la
remuneración habitual. Esto es por la intención que marca la ley y es parte de la reforma de
la ley posterior que dispone que el trabajador se procure una fuente de trabajo. Es una
forma que el legislador encontró de estimularlo.

Por la causal de suspensión se entiende que la intención es preservar la fuente de trabajo. Se

debe a una ausencia temporal de tareas y se va a mantener un monto fijo.
Se toma el promedio mensual de las remuneraciones nominales (salario líquido más aportes)
percibidos en los 6 meses anteriores de configurarse la causal y si fuera más favorable para
el trabajador se tomarán períodos de trabajo efectivo.

El BPS va a tomar al momento de configurarse la causal los 6 meses para atrás el salario
nominal que tuviera el trabajador. En el caso que no tuviera 6 meses de trabajo, o sea que
por ejemplo haya trabajado 3 meses, se toma el período de trabajo efectivo, es decir se
toma el monto que corresponde a 3 meses y se divide entre 3.

Los montos a percibir son nominales y son materia gravada. Se actualizan todos los años.

En enero del 2022 se actualizó el primer mes de 66% lo que es la remuneración habitual
nominal con un tope de $73.083 y en el último mes 40% remuneración habitual con un tope
de $38.219.

Si el trabajador tiene un salario mayor, por ejemplo $500.000 por mes, no le va a cubrir el
66%, le va a cubrir $70.000.

En el caso de los jornaleros es similar. Son los porcentajes promedio de las remuneraciones
dividido por 150. Es decir, se toman 6 meses y en vez de dividirlo en forma mensual se divide
en forma diaria 150 que son 25 jornales al mes. Si es más favorable al trabajador solo se
toma período de trabajo efectivo. Los topes son los mismos. Los topes son los mismos.

Si el trabajador se reintegra a la actividad sin haber agotado el término máximo de la

prestación y fue despedido nuevamente antes del transcurso de los 12 meses tiene derecho
a usar el saldo restante, en cuyo caso el monto inicial será el 66%, salvo que el despido
proviniera del mismo empleador en cuyo caso, el trabajador regresará al nivel que le hubiere
correspondido. Como se explicó anteriormente, una vez que se agota el período y no le
queda remanente, para gozar nuevos subsidios por desempleo tiene que transcurrir el
término de 1 año desde que se agotó la cobertura. S

En el caso que sean dos empleadores distintos, si no hubiere agotado el subsidio, puede
volver a gozar del subsidio por el saldo del mismo, pero no entra en el mes que le
correspondería que sería, por ejemplo, el cuarto cobrando el 45% sino que entra cobrando
el 66%.

Si fuera el mismo empleador se reintegra en el nivel que le correspondería o sea cobraría,

por ejemplo, el 45%.

En el caso de los mensuales se paga un 50% de la remuneración habitual y en los topes

vigentes a enero 2022 el máximo es $50.933 y el mínimo $6.369 pesos.

En el caso de suspensión parcial hay un mínimo de trabajo exigible.

En el caso de suspensión parcial o trabajo reducido es la diferencia entre lo que le
correspondería por suspensión total y lo efectivamente percibido. Por ejemplo, si un
trabajador hace 8 horas por día y accede al subsidio por suspensión total se le va a pagar el
50% de lo que le correspondería de la remuneración habitual, en ese caso el equivalente a 4
horas de trabajo. Por otro lado, si ese trabajador en vez de ingresar por 8 horas causal
suspensión ingresa por 4 horas, lo que habría que hacer es calcular el 50% de esa reducción:
cobraría 4 horas de su empleador y 2 horas las pagaría el BPS.

El BPS en determinadas ocasiones otorga un suplemento del 20% adicional:

 Casado o en unión concubinaria acreditada ante el BPS.

 A cargo menores de edad.
 Personas ciegas o sordomudas que no pudieran hacerse entender por escrito o por
lenguaje de señas.
 Personas discapacitadas física o psíquicamente, siempre que fueran familiares por
afinidad o consanguinidad hasta el tercer grado.
 A cargo descendientes menores de 21 años de edad o ascendientes.

El empleador debe declarar esta información al BPS.

Deducciones:

Los montos mencionados anteriormente son siempre nominales.

Deben deducirse las contribuciones especiales a la seguridad social que correspondan al

trabajador en el caso concreto. No es materia gravada para el IRPF.

Las personas que tengan adeudos por el BPS pueden acceder al subsidio siempre que
autoricen la retención de hasta el 70% del subsidio para la cancelación de adeudos. Es decir
que el BPS no va a pagar la deuda salvo que el trabajador acepte que se le descuente el 70%
del subsidio de desempleo y se le pague el 30% restante.

El empleador puede pagar voluntariamente un complemento del subsidio hasta llegar al

100% del salario habitual del trabajador. El beneficio que tiene esto es que no es materia
gravada para contribuciones especiales de seguridad social, salvo que se supere el tope. Es
materia gravada para el IRPF.

Causas de pérdida del subsidio:

Una de las causas de pérdida es que el trabajador consiga empleo. Existen causas legítimas
para rechazar el trabajo y no perder el acceso al subsidio: que el trabajador no esté de
acuerdo con las aptitudes física o intelectuales o profesionales; que el empleo le pueda
significar una pérdida de aptitud para las tareas que venía desarrollando; que lo obligue a
radicarse fuera de su localidad; que la remuneración sea manifiestamente inferior a la que
se abona en la actividad en el momento antes de producirse la suspensión.

Otra causa de pérdida es cuando se encuentra percibiendo el beneficio por desempleo y se

configura la causal jubilatoria o no teniendo causal solicite un subsidio especial en actividad
compensada. Se hace un cambio de cobertura de la seguridad social.

También puede ser una causa de pérdida del subsidio no asistir a los cursos de capacitación
o reconversión laboral que implemente el Ministerio de Trabajo o el INEFOP.

Trámite de subsidio por desempleo:

La empresa tiene 10 días hábiles desde que se configura la causal para presentar el
formulario web donde se declara la causal (despido, suspensión, razones disciplinarias) ante
el BPS.

El trabajador dispone de 30 días corridos desde configurada la causal para hacer el reclamo
ante el BPS.

La falta de presentación en plazo acarrea la pérdida del beneficio por el mes o meses que
transcurrieron en forma completa. Por ejemplo, si se presenta el día 35, se reengancha en el
mes segundo.

El trabajador en caso de no recibir el formulario o no estar de acuerdo con lo declarado

por el empleador puede hacer la reserva de subsidio por desempleo ante el BPS y promover
una investigación administrativa para determinar si procede el derecho o no. Cuenta con un
plazo de 30 días corridos.

Obligaciones del empleador:

 Completar los formularios.

 Exhibir toda la información que le requiera el BPS.
 Comunicar al BPS el reintegro a la actividad al trabajador.
 Comunicar cuando no se reintegra al trabajo una vez terminado el período de
prestación.

Las sanciones que pueda aplicar el BPS por el no cumplimiento de las obligaciones son
multas de 1 a 50 jornales por trabajador afectado y repetición de sumas que fueran
abonadas por el BPS a causa de información inexacta.

Obligaciones del trabajador:

  No aceptar una oferta de trabajo dentro de determinado plazo: es importante tener
en cuenta también que, al no procurarse un nuevo empleo, corre el riesgo de no
reintegrarse al trabajo una vez culminado el período de suspensión.
 Comunicar al BPS el ingreso a cualquier actividad remunerada por declaración jurada.
 Proporcionar la información en la medida que le fuera solicitada.

Efectos laborales:

Se suspenden en forma total las obligaciones principales: el trabajo, el pago de salario,

aguinaldo, feriados pagos, el pago de licencia ni salario vacacional.

En caso de quedar un remanente de licencia a final del año, se suspende el subsidio, goza de
los días de licencia (ley 12.590) y luego eventualmente podrá volver o no al subsidio según el
período que hubiere estado amparado, la generación, etc.

Las sumas pagas por seguro por desempleo son materia gravada por el CESS y además se
computan para los efectos jubilatorios.

Antigüedad para el IPD:

A un trabajador se lo despide por ejemplo a los 10 meses en planilla y se lo envía al seguro

por desempleo. Cuando transcurren los 4 meses se lo despide.

En el caso de los trabajadores mensuales la antigüedad para el IPD se entiende desde el

final.

En el caso de jornaleros es más controvertido porque se tiene que tomar para el la

antigüedad del IPD la cantidad de jornales efectivamente trabajados.

Si finalizados los 4 meses de suspensión total no se reintegra al trabajo, el trabajador puede

optar por tres meses de subsidio por trabajo reducido para el empleador o por el despido
ficto.

En caso de que al trabajador se lo envié al seguro por desempleo y tenga una causal es decir
que no tiene cobertura puede pedir un despido o eventualmente salarios por estar a la
orden del empleador.

II. SUBSIDIO POR INACTIVIDAD COMPENSADA:

El subsidio especial de inactividad compensada (SEIC) es una prestación contributiva para

quienes, habiendo quedado sin empleo por causas ajenas a su voluntad, no pueden acceder
a la jubilación por falta de edad o servicios.

Para acceder a la jubilación la edad es mínima es 60 años y 30 años de servicio reconocido.

En este caso, cuando un trabajador con 58 años de edad y un mínimo de 28 años de servicio,
permaneciere en situación de desocupación por un período no inferior a 1 año, siempre que
la causal sea despido forzoso y no disciplinario, tiene derecho este un subsidio.

Lo paga el BPS por un plazo de 2 años o hasta que se configure causal jubilatoria.

Tiene derecho al pago del 40% de las remuneraciones nominales con un mínimo de $5.174 y
un máximo de $41.312 que es materia gravada y se computa a los efectos de la jubilación.

Este subsidio es incompatible con la percepción de cualquier otro tipo de ingresos.

Si un trabajador de 57 años con 28 años de servicio reconocidos fue despedido, le pueden
tiene el derecho por ser mayor de 50 años a un subsidio de desempleo de 1 año. Cuando
tenga 58 si bien no va a tener causal jubilatoria, va a tener derecho a este subsidio por el
término de 2 años y cuando cumpla 60 años se jubilará.

III. SEGURO DE ENFERMEDAD:

La enfermedad es una contingencia que impide el directo o indirecto cumplimiento del

trabajo.

Es una contingencia que se denomina genérica y que cualquier persona, trabajadora o no,
puede padecer.

Esto diferencia de la enfermedad profesional o el accidente de trabajo. Ambos casos derivan

de riesgos específicos de los trabajadores dependientes porque el accidente de trabajo
ocurre a causa o en ocasión de estar trabajando y la enfermedad profesional deriva siempre
de agentes que están en el lugar de trabajo o que se contraen a partir del hecho de estar
trabajando.

Esta contingencia genera una prestación económica o beneficio monetario que está a cargo
de la Seguridad Social y que está destinado a mitigar las necesidades del trabajador activo
que se encuentra imposibilitado de trabajar por razones de salud.

Marco normativo aplicable:

El artículo 156 del Código de Comercio, los convenios internacionales de trabajo (CIT 130), el
decreto-ley 14.407 y el fundamento constitucional en el artículo 67 de la Constitución.

El Código de Comercio del siglo XIX establecía que los accidentes imprevistos o culpables que
impiden el ejercicio de las funciones del trabajador no interrumpían la transmisión del
salario que le corresponde, siempre y cuando no dure más de 3 meses Y eso por lo general
estaba a cargo del propio empleador.
El CIT 130 de la OIT, ratificado por el país, prevé que las contingencias en esta materia tienen
que abarcar la necesidad de asistencia médica curativa, la asistencia médica preventiva y la
incapacidad de trabajar que la enfermedad provoca y que le genera una privación de las
ganancias (el empleador no está obligado a pagar el salario cuando no hay trabajo).

Todo Estado que ratifica el CIT tiene que garantizar a las personas protegidas, trabajadores
dependientes, del suministro de prestaciones monetarias de enfermedad respecto de la
contingencia de enfermedad y esto se concreta en el subsidio.

La norma más importante es el Decreto Ley 14.407 que regula el seguro de enfermedad y
también la ley 18.725 del año 2010.

Ámbito objetivo:

Condiciones de acceso al subsidio de enfermedad:

1) Período de cotización mínima de aportación: deben trabajadores que están registrados en

el BPS y por los cuales se efectúen aportes por parte del empleador.

Jornaleros: 75 jornales.

Mensuales: 3 meses dentro de los 12 meses inmediatos.

Ámbito subjetivo:

Beneficiarios:

Está previsto en el artículo 8 del decreto ley 14.407 con las modificaciones que hubo
posteriormente en el Decreto Ley 16.087 y las leyes 15.953 y 18.731.

1) Trabajadores incluidos en las actividades previstas en el artículo 7, que en forma

permanente o accidental estén en una relación de trabajo remunerada que cumplan con los
requisitos de aportación mínima. Son los trabajadores de la actividad privada que estén en
relación de dependencia formal y los trabajadores de la dirección de arquitectura del
Ministerio de transporte y obras públicas, o sea, los que están trabajando como funcionarios
públicos que también tienen la cobertura del seguro de enfermedad que establece el DL
14.407.

2) El personal de la construcción dependiente del Ministerio de Salud Pública, y con las

limitaciones que se establecerá, los trabajadores que estén amparados en el seguro de
desocupación, los que estén jubilados y los jubilados comprendidos en la ley.

3) Los propietarios de empresas unipersonales con actividades comprendidas en el DL que

no tengan más de 5 trabajadores subordinados y estén al día con sus aportes de seguridad
social. Tienen tanto la cobertura de salud, o sea, la asistencia médica, como el derecho a
percibir un subsidio por el tiempo que está sin trabajar.

Condiciones: tener el carné de salud, someterse a reconocimiento del tribunal técnico de

Servicios y Certificaciones Médicas, porqué sí no lo hace puede perder el beneficio de cuanto
se pueda llegar a extender en el tiempo.

Perdida del derecho al subsidio:

Debe tener el carné de salud y someterse a reconocimiento del tribunal técnico de Servicios
y Certificaciones Médicas, porqué sí no lo hace puede perder el beneficio de cuanto se
pueda llegar a extender en el tiempo.

El trabajador también puede perder el derecho a percibir el subsidio, de forma total o parcial
en los casos enunciados en el art. 31 del DL 14.407, y asimismo incurrir en conductas ilícitas
en caso de constatarse responsabilidad penal.

Por ejemplo, sí el trabajador incurre en una conducta ilícita que lo puede hacer responsable
penalmente y de eso deriva una lesión o una enfermedad, podría impedir el beneficio del
subsidio.

No debe simular, provocar o mantener intencionalmente la internación por la enfermedad o

accidente.

Pierden también el subsidio, los trabajadores que contraigan enfermedad o sufran

accidentes cuando están realizando trabajos remunerados fuera de la industria o estando
percibiendo el subsidio realicen tareas remuneradas o utilicen medicamentos
inconvenientes.

Si el trabajador está bajo licencia por enfermedad y amparado por el seguro, no puede
trabajar en ningún otro sector fuera de la actividad donde se genera el derecho al subsidio ni
tampoco estar realizando tareas remuneradas o usando medicación que pueda dilatar o
impedir la recuperación.

La misma consecuencia se prevé cuando estén inhabilitados para trabajar por enfermedad
física a consecuencia de actos ilícitos penales, siempre que medie sentencia ejecutoriada
que establezca su responsabilidad.

Por embriaguez o por uso de estupefacientes, queda por fuera del amparo al seguro de
enfermedad.

En estos últimos dos casos la enfermedad debe estar amparada por el cuerpo médico del
BPS y también se genera la pérdida del subsidio, cuando los trabajadores se sometan a
cirugías estéticas sin consentimiento de las autoridades del seguro, así como también
cuando contraigan enfermedades que se deriven de las operaciones, salvo los casos que
sean impuestos por accidente, por ejemplo, cirugías estéticas de carácter reparatorio.

Periodo de carencia:

El beneficiario percibe el subsidio a partir del cuarto día de ausencia provocado por la
enfermedad o accidente.

Durante este período de carencia de 3 días el trabajador no percibe subsidio a pesar de estar
ausente del trabajo por causa de enfermedad. Recibirá tratamiento médico, pero no
subsidio y por esto se llama periodo de carencia.

A partir del cuarto día es que comienza a percibir el subsidio con una excepción a nivel legal:
este periodo no afecta al beneficiario que haya sido hospitalizado, esto se encuentra
establecido específicamente en el artículo 14 del DL. En este caso, no hay periodo de
carencia, ya que hubo una internación desde el primer momento.

El fundamento del periodo de carencia se encuentra en el CIT 130 cuando se permite que la
legislación nacional con respecto a la suspensión del contrato de trabajo al amparo del
seguro de enfermedad pueda tener un periodo de carencia que puede no ser asumido por el
empleador. La razón es económica. Hay empresas que por convenios colectivos establecen
pagarán el complemento del pago de lo que gana la persona realmente cuando esta
trabajando a cargo del empleado, pero no es obligatorio.

Efectos del seguro de enfermedad y la relación laboral:

Las obligaciones principales del contrato quedan suspendidas.

La ausencia del trabajador por enfermedad debe estar debidamente certificada y puesta en
conocimiento del empleador a efectos de que éste no piense que el trabajador hizo
abandono del trabajo.

Este período de ausencia por enfermedad se computa a los efectos tanto de la generación
tanto de la antigüedad del trabajador mensual como jornalero; en tanto que se considera
como efectivamente trabajado como a los efectos del cálculo de licencia y del salario
vacacional.

El CIT 132 sobre “Vacaciones anuales pagas” deroga tácitamente la previsión del Art. 21 del
Decreto Ley 14.407 que establecía que el tiempo en que el trabajador no prestará funciones
por enfermedad no será computado para el derecho de licencia y salario vacacional. A partir
de la Constitución de 1932 todo el período del seguro de enfermedad que puede llegar hasta
dos años genera licencia y salario vacacional como si estuviera en servicio.
Aguinaldo: el subsidio no es una suma que pague el empleador. Hay una previsión expresa
del Decreto Ley 14.407 donde se pone de cargo del BPS el pago proporcional del aguinaldo
en función de los montos que haya pagado por concepto de subsidio. Entonces, el
trabajador va a percibir una suma como prestación económica por enfermedad y un
complemento equivalente a la onceava parte equivalente de ese mismo subsidio por
concepto de aguinaldo.

El trabajador está protegido en materia de despido, porque el trabajador enfermo goza de

una estabilidad relativa impropia que está plasmado en el Art. 23, que consiste en aquella
prohibición de despedir que se analizó en despido del enfermo.

Prestaciones económicas:

Los que estén amparados en el subsidio percibirán el equivalente al 70% del sueldo o jornal
básico habitual con un tope de 10 BPC.

Quedan incluidas todas las partidas que constituyan materia gravada, a efectos de las
contribuciones de las Contribuciones Especiales de la Seguridad Social y en el caso que se
trate de partidas variables se considera el promedio de lo percibido en los 180 días
anteriores a la verificación de la causal de enfermedad.

Empresas unipersonales: las que aportan en Industria y Comercio y que no tienen más de
cinco dependientes tienen derecho a percibir este beneficio que será del 70% del subsidio.
Se calculará sobre el Valor Ficto patronal o categoría por la cual aporte efectivamente con un
tope también de 10 BPC.

El BPS puede pagar un complemento del seguro por accidente de trabajo que paga el BSE.

El BPS podría llegar a pagar el complemento entre ese 66,67% y el 70% y el subsidio que le
hubiese correspondido si el trabajador hubiese estado en el seguro de enfermedad. Sería en
definitiva un 33,33% del salario habitual más la cuota-parte del aguinaldo correspondiente
con el tope de 10 BPC.

Plazos de la prestación:

En principio es de 1 año con la posibilidad de prórroga de 1 año más consecutivo siempre

que sea admitido y validado por una Junta Médica del BPS.

El Seguro se activa por una prescripción médica del prestador de salud de cada trabajador
que comunica al BPS está enfermo.

Para que el beneficio se prorrogue más de un año tiene que intervenir una junta médica del
BPS que lo autorice. Por lo tanto, el máximo es de 2 años.
El beneficiario puede acogerse al subsidio en forma interrumpida, o sea, discontinua; pero si
es por una misma unidad de dolencia el plazo de máximo 2 años se puede computar
alternadamente en un período de 4 años. O sea que, si en el lapso de 4 años el trabajador
entró y salió y en total los períodos que estuvo dentro de seguro llegan a los 2 años está
ausente el plazo máximo de la prestación.

Cuestiones formales:

Se implementó el Sistema Nacional de Certificación por el cual el sistema de certificación se

hace directamente por el prestador de salud que elija el trabajador (privado o ASSE).

Cuando el trabajador concurre a su prestador de salud y un médico certifica su enfermedad

es esta institución que comunica al BPS la circunstancia.

El trabajador ingresa al Sistema Nacional de Certificación y el empleador consultando al BPS

puede determinar qué trabajadores están amparados en el Subsidio por Enfermedad.

Si cumplen los requisitos legales el BPS activa para el pago del subsidio.

Asistencia Sanitaria:

La asistencia sanitaria es prestada por el Fondo Nacional de Salud (FONASA) a través del
Sistema Nacional Integrado de Salud que está administrado por la Junta Nacional de Salud.

Está regulado por la ley 18.131 que creó el Fondo Nacional de Salud con el objetivo de
financiar el régimen de cobertura de asistencia médica para los beneficiarios del nuevo
sistema que se crearía.

La norma estableció los sujetos incluidos en el nuevo régimen con sus excepciones y los
recursos con que se financia el fondo. B

básicamente, a partir de esta modificación legislativa se le permitió al BPS que utilizara el

sistema privado y público de salud para prestar la asistencia sanitaria.

El BPS no tiene su sistema propio de salud. Por lo tanto, se sirve del sistema público y
privado que elijan los trabajadores a los cuales les paga mensualmente una cápita (un monto
de la cuota mutual) para que se hagan cargo de la asistencia sanitaria de los trabajadores.

Hay una aportación patronal básica del 5% sobre el total de las aportaciones sujetas a
Montepío que paguen a sus trabajadores, sin perjuicio del complemento de la cuota salud
que sigue vigente.

XXVII. ACCIDENTE DE TRABAJO Y ENFERMEDAD PROFESIONAL:

En ambos nos referimos a un riesgo derivado de la actividad que se realiza.

Cuando hablamos obviamente, de medidas que pueden adoptarse ante un riesgo, lo
primero que se busca es prevenir el accidente y la enfermedad profesional.

Por esto, hay una gran división entre medidas de carácter preventivo y medias de carácter
reparatorio:

Medidas de carácter preventivo: bajo la órbita de contralor de la Inspección General de

Trabajo y Seguridad Social, lo que son medio ambiente y condiciones de trabajo y luego
tenemos la normativa específica, la ley 5.032 en cuanto a la obligación de los empleadores
de adoptar las medidas de seguridad y salud en el ámbito laboral de acuerdo a lo que se
establezca en la relación. No existe una ley que diga en cada sector de actividad que medidas
deben adoptarse en cada una de ellas, sería un contenido enorme que no se puede abarcar.

Uno de los ejemplos típicos, es la construcción que tiene una determinada cantidad de
medidas de seguridad en línea con los riesgos típicos de su actividad y, por ejemplo, la
actividad rural y forestal tiene otros.

Medidas de carácter reparatorio: Ley 16.074. Es una medida de carácter reparatorio sea en
dinero o en especie. Partiendo de que sucedió el accidente o el trabajador fue diagnosticado
con una enfermedad profesional, ver en qué medida la Seguridad Social va a cubrir ese
riesgo.

Caracteres de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (ley):

1) Contratación de un seguro obligatorio: Lo realmente importante es que es obligatorio, el

Articulo 1 ya lo establece: “Declárese obligatorio el seguro sobre accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales previsto en la presente ley”. Se conecta además con que la ley
tiene carácter de orden público: es obligatoria la contratación y no admite pacto en
contrario.

2) El seguro es de cargo del empleador: los artículos 2 y 3 asientan esta idea de que el
responsable civilmente por los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales es el
patrono y con la contratación de seguro lo que hace es derivar esa responsabilidad en el
organismo asegurador.

3) El organismo asegurador es monopólico: la cobertura está a cargo del Banco de Seguros

del Estado: no puede prestarse el seguro de accidente de trabajo o enfermedad profesional
por otras aseguradoras.

4) Es automático: es una particularidad. Existe un riesgo, el empleador contrata el seguro,

paga una prima y cuando sucede el accidente o enfermedad profesional, el organismo lo
cubre como un seguro de cualquier tipo que uno puede contratar fuera de esto, como por
ejemplo de incendio. La particularidad es que a diferencia de cualquier otro seguro
comercial es que es automático. Esto quiere decir, que el BSE va a cubrir igual al trabajador
que tenga un accidente o desarrolle una enfermedad profesional, aunque el empleador no
hubiere cumplido con la obligación de asegurarlo y no hubiere sido declarado ante la
Seguridad Social, Sin perjuicio que luego está la posibilidad del organismo de recobrar contra
la empresa con multas, recargos y todo lo que fuera necesario para cubrir esa contingencia.
Pero respecto del trabajador, el BSE responde siempre más allá que el empleador haya
cumplido o no con la obligación.

Definición de accidente de trabajo:

Es un accidente de trabajo toda lesión corporal proveniente de una causa exterior súbita y
frecuentemente violenta ocasionado a causa del trabajo o en ocasión del mismo.

A causa del trabajo: existe una relación de causalidad en el caso en que la lesión corporal de
la víctima tiene su origen en una máquina, herramienta o en la fuerza que estaba
accionando.

Ej.: El trabajador se lesiona con una maquinaria, porque coloca la mano donde no iba sin
querer o porque no tenía la maquinaria los mecanismos de seguridad necesarios y se le
produce una lesión corporal. En este caso tenemos una lesión corporal a causa del trabajo
por la maquinaria que estaba utilizando.

En ocasión del mismo: refiere a una relación de contemporaneidad. La ley lo que hace es
amparar todos los accidentes que se hayan padecido mientras se encontraba el trabajador
efectuando tareas para el empleador o a la orden del mismo, independientemente del lugar
donde se efectúe o incluso de la hora.

Esto ha llegado, además, a alguna discusión en la doctrina por la solución de disyuntiva que
tiene la norma. La norma dice: “a causa del trabajo O en ocasión del mismo”. Quiere decir
que se podría haber supuesto “en ocasión del mismo” que no tuvieran vinculación con la
causa del trabajo. Ej.: Un infarto que sufre un trabajador en el horario laboral. De acuerdo a
la descripción de a causa o en ocasión del mismo, esto sería un accidente de trabajo en
ocasión del mismo. Esta no es la interpretación del BSE. Este es el criterio, por ejemplo, de la
jurisprudencia española.

Definición de enfermedad profesional:

Tiende a manifestarse por una exposición de forma reiterada a determinados agentes

físicos, químicos o biológicos.

La primera diferencia con el accidente de trabajo, es que este último lo provoca una causa
extraña que provoca la lesión es súbita y frecuentemente violenta. En el caso de la
enfermedad, refiere a una patología que se contrae en un periodo un poco superior de
tiempo.
La enfermedad profesional es aquella que tiene origen en la actividad cumplida en
determinados lugares donde se acostumbra a que la persona este expuesta a sustancias
toxicas y que pueda exponer al organismo humano de forma continua a ambientes insanos e
insalubres.

La ley establece que se considera enfermedad profesional la causa por agentes físicos,
químicos o biológicos, utilizados o manipulados en la actividad laboral o que estén presentes
en el lugar de trabajo.

Además, el artículo 39 establece que: “Para que una enfermedad se considere profesional es
indispensable que haya tenido su origen en los trabajos que entrañan el riesgo respectivo,
aun cuando aquéllos no se estén desempeñando a la época del diagnóstico”.

Lo primero que se va a exigir es una relación de causalidad entre la prestación de la actividad

y la patología diagnosticada al trabajador para que la misma se considere profesional. Y esta
parte: “aun cuando aquéllos no se estén desempeñando a la época del diagnóstico” ya que
muchas veces se manifiesta a lo largo de un periodo de tiempo con una exposición reiterada
y de hecho puede darse que la enfermedad o los primeros síntomas se manifiesten años
después de que el trabajador dejo de exponerse a esta sustancia.

Ej. Agentes físicos:

El deterioro de la audición por la exposición al ruido de decibeles elevados: Primero se

deben tomar medidas preventivas a fin de prevenir el desarrollo de enfermedades. Si la
actividad en si conlleva la exposición a un ruido fuerte debe haber determinada protección
de audición necesaria establecida en la normativa.

No siempre que ocurre un accidente de trabajo o se manifiesta una enfermedad profesional

es porque no se asumieron los mecanismos de seguridad que se establecen en la normativa.

El hecho de que un trabajador tenga una enfermedad determinada no quiere decir que no
se hayan adoptado las medidas correspondientes. Lamentablemente a veces los accidentes
o enfermedades ocurren igual por esta exposición a determinados agentes o los accidentes
por descuido o por el hecho de un tercero incluso que no tuviere nada que ver el empleador
con las medidas de seguridad que se hubieren adoptado y que no exista incumplimiento en
este sentido.

Ej. Agente biológico:

La leptospirosis es una enfermedad que generalmente la trasmiten los roedores entonces se

da mucho en lugares que sean cerrados o depósitos y donde se trabaja con madera
(aserraderos).

Ej. Agente químico:

Determinadas patologías pulmonares que se pueden generar por una exposición al berilio en
los trabajadores que prestan tareas vinculadas a esos agentes.

Decreto 210/11: están enumeradas todas las enfermedades que el BSE considera como
profesionales y es potestad del mismo incluir nuevas. A diferencia del accidente de trabajo
existe una nómina concreta. A los efectos de ser considerada enfermedad profesional tiene
que estar calificada sino es enfermedad común y tendrá la cobertura del BPS.

Beneficiarios de la cobertura:

Se hace una referencia genérica: todos los trabajadores que prestan servicios remunerados
bajo la dirección de otra persona y por cuenta de esta.

Va a incluir además a aprendices y personal a prueba con o sin remuneración, quiere decir
que, cualquier régimen de pasantía va a tener que tener igual cobertura del BSE.

Esto se los señalo porque con el empleo juvenil hay una posibilidad de contratar por un
acuerdo con la universidad para que los estudiantes presten una tarea en la empresa y eso
les compute créditos para la carrera, esto sucede mucho con los estudiantes de medicina y
de enfermería para que hagan sus prácticas en las instituciones de salud. En esos casos no
tienen una remuneración, porque es en marco de este acuerdo con la universidad que se
computan créditos y están acompañando y aprendiendo de sus profesores que están
prestando tareas en la institución médica. En ese caso, aunque no les esté pagando una
remuneración y que para el BPS no hay de contribución porque la remuneración es 0 de
todas formas cuentan con la cobertura del BSE.

También refiere a quienes trabajan en su propio domicilio por cuenta de terceros. En la

pandemia hubo un auge del teletrabajo y la normativa de esta modalidad refiere
específicamente a esta cobertura.

Se hace una enumeración de distintos trabajadores y finaliza en una referencia específica a

domésticos y rurales, incluyéndolos ya que han tendido a ser excluidos. Ingresarían dentro
de trabajadores que prestan servicios remunerados bajo la dirección de otra persona o por
cuenta de este.

El Estado tiene su propio régimen. Los trabajadores del Estado que no realicen tareas
manuales o en condiciones de riesgo no estarán cubiertos. El personal militar también estará
excluido por esta cobertura y otra de las excepciones a la cobertura genérica, quienes
practiquen cualquier actividad deportiva o sean actores en espectáculos artísticos sin
perjuicio de los seguros especiales que contraten. Por ejemplo, un jugador de futbol puede
tener un seguro contratado específicamente pero no entra dentro de la cobertura del BSE.
Prestaciones a cargo del BSE:

1) Asistencia médica: es obligatoria del ente BSE y dentro del hospital del BSE, salvo que se
procure el trabajador de forma particular siempre con autorización del BSE y sujeto a los
controles de este organismo.

Comprende todos los gastos médicos, odontológicos, farmacéuticos que sean necesarios
para hacer frente a la lesión o patología concreta que tenga el trabajador. También los
aparatos de ortopedia, renovación normal o accesoria que fuera necesaria para garantizar el
éxito del tratamiento o el alivio de las consecuencias de las lesiones.

El BSE puede exigir la alternación si la patología así lo requiere, siempre compensando en

esos casos la perdida de salario por el tiempo de la internación.

2) Asistencia económica: a) reintegro de gastos; b) rentas y c) indemnizaciones.

a) Reintegro de gastos: se refiere a los gastos de transporte del paciente desde el lugar del
accidente o los gastos de sepelio en caso de que el accidente hubiera derivado en la muerte
del trabajador.

b) Indemnizaciones temporarias: es una indemnización que sustituye el salario durante el

periodo de inactividad que se ocasiona mientras el trabajador se recupera de la lesión
corporal. El monto de la misma son 2/3 partes del jornal habitual o sueldo mensual del
trabajador accidentado incluyendo para este cálculo todo ingreso regular o permanente que
percibía el trabajador ya sea en dinero o en especie. Se abona los días festivos que cayeran
en medio del periodo de inactividad compensada. Se genera a partir del 4 día de ausencia
provocado por el accidente de trabajo y en el caso de enfermedad profesional el día
siguiente al abandono de tareas y se abona hasta la cura completa o consolidación de la
lesión.

c) Rentas:

i. Renta por incapacidad permanente: Mangarelli la de define como: “la producción de

consecuencias graves, capaces de influir de forma decisiva sobre la actividad profesional de
la víctima que pierde definitivamente una parte de su capacidad de trabajo”.

Por su parte, el Doctor Pérez del Castillo dice: “El trabajador puede, a consecuencia del
siniestro, perder su capacidad de trabajar de modo definitivo o sufrir una secuela. Esta
incapacidad permanente sea lo que impida trabajar (total) o se le permita sin las condiciones
de aptitud anteriores (parcial) da derecho a percibir una renta vitalicia”

La incapacidad permanente puede ser total (no puede prestar tareas) o parcial (no puede
prestar tareas en las mismas condiciones que lo hacía anteriormente).
Para determinar la renta en este caso se tomará en cuenta la entidad de la aflicción del
trabajador. Para esto el BSE tiene tablas, por ejemplo, un dedo que tipo de entidad de
aflicción es y el porcentaje.

Si la aflicción es menos del 10% no genera derecho a renta vitalicia.

Si son varios accidentes de trabajo pueden sumarse, calculando la renta sobre el salario al
momento de cada uno de los accidentes de trabajo. Entre el 10% y el 20% que se puede
hacer en pago único (solicitar el interesado) y equivale a 36 veces la reducción mensual que
la incapacidad haya originado. Requiere conformidad del BSE.

Superior al 20%, el monto de la renta es equivalente a la reducción en el salario que se

genera (por ejemplo: trabajador no puede prestar las tareas habituales y tiene que ser
reubicado en otro sector de la empresa).

Finalmente, la hipótesis de aflicción más grave, el trabajador es incapaz de valerse por sí

mismo y necesita asistencia diaria y la renta es un 115% del sueldo que percibe el trabajador
(un sueldo más un plus considerando la asistencia diaria).

Dependiendo la aflicción se determina el porcentaje siempre en relación a la tarea que

realizaba.

ii. Renta vitalicia en caso de deceso del trabajador (arts. 46 y 47):

Los arts. 46 y 47 de la norma, tienen una previsión dependiendo de si existe un cónyuge o

concubino, si hay más o menos un año de convivencia y la fecha de fallecimiento.

 Al cónyuge (anterior al AT o un año) o concubino con más de un año de convivencia a

la fecha del fallecimiento le corresponde una renta vitalicia del 50% de la
remuneración anual del trabajador. Si no hay hijos: 2/3 del salario.

 Si, además, el difunto tenía a su cargo menores de 18 años o discapacitados, la renta

es: del 20% si hay uno, del 35% si hay dos, del 45% si hay tres y del 55% si hay cuatro
o más.

 Si no hay cónyuge o concubino sobreviviente: se eleva al 50% para cada uno de ellos,
no pudiendo en total ser más del 100% (reducción proporcional).

Responsabilidad del empleador:

Regla general: si tiene el seguro de accidentes de trabajo vigente y está al día con el pago de
las primas, no tendrá responsabilidad directa.
El seguro de accidentes de trabajo es un seguro de carácter obligatorio porque la ley es de
orden público.

El empleador que asegura tendrá cobertura contra todos los gastos asociados y lo que
implique un accidente o enfermedad profesional, siempre y cuando no incurra en dolo o
culpa grave en el incumplimiento de las normas de seguridad y prevención.

Para que exista dolo o culpa grave en el incumplimiento de normas sobre seguridad y
prevención, se requiere:

1) Incumplimiento de normas de seguridad y prevención por parte del patrono (acción u

omisión ilícitas):

“En primer lugar debe advertirse que el BSE individualizó las normas incumplidas, la que
primero circunscribió a las enunciadas a fojas 27 con relación al Decreto 89/95, normas que
luego consideró no aplicables, en merito a que no se trataba de actividad de la construcción,
descartando en la segunda decisión de fojas 172, parte de las normas individualizadas antes,
por cuanto resulta por lo menos extraño, que sin demasiada explicación los hechos
encuadraran en normativa aplicable a otra actividad, a lo que se suma que finalmente
adiciona normas presentadas por la accionada, para concluir que también debieron ser
cumplidas, cuando obviamente inicialmente las desconocía y por tanto, no había sido
fundamento de la decisión anterior” (TAT 1º; Sent. No. 190/2020).

Aunque el empleador tenga el seguro vigente, es decir, esté al día con el pago de la prima, si
el accidente ocurre porque incumplió con las medidas de seguridad o prevención, el BSE va a
considerar la situación como si no estuviera e intentará repetir contra el empleador todo lo
que el BSE gaste: atención médica del empleado hasta la recuperación, rentas temporarias
que le paga al trabajador accidentado hasta que se recupere e incluso las rentas vitalicias en
caso de que exista una incapacidad permanente que afecte una parte de la capacidad
laborativa o totalmente a esta capacidad.

En los casos mencionados anteriormente, el BSE puede obligar al empleador que deposite
una suma de dinero que produzca un interés equivalente a la renta que debe pagar el
mismo.

Igual situación se prevé para el caso que el empleador no haya contratado el seguro.

2) Relación de causalidad entre el daño y la culpa grave o dolo (como factor de atribución):

“La rama no le cayó en la cabeza sino en el brazo provocándole fractura, por lo que no hay
nexo causal entre la falta de casco y el accidente” (TAT 4°; AJL 2016, c. 20).

Siempre debe existir una relación de causalidad entre el daño y la culpa grave o el dolo como
factor de atribución de responsabilidad, porque podría haber incluso incumplimiento de una
norma de prevención pero que el accidente no tenga relación con el incumplimiento
(ejemplo de la sentencia).

En el caso de que no medie ninguna de estas hipótesis, la acción debe dirigirse directamente
contra el BSE. Porque en el régimen de la ley 16.074 las causales de exoneración no son la
previstas en el derecho común, sino que están expresamente previstas en esta ley.

Concepto de culpa grave:

Gamarra sostiene que es la culpa grosera e inexcusable.

Szafir plantea que el supuesto de culpa grave se configura cuando la violación de la

reglamentación no es intencional, pero el hecho de incumplir con ella deriva de una grosera
imprudencia o negligencia emergente de la culpa consciente o culpa con previsión.

En términos del empleador: si este no proporciona los medios de protección al trabajador se

trata de un supuesto de culpa grave porque debe ser consciente de que sus trabajadores
tienen que contar con los medios de protección para evitar los accidentes.

La jurisprudencia entiende que la culpa grave implica una negligencia, imprudencia,

impericia o violación de leyes o reglamentos en circunstancias extremas y que implican no
prever o comprender lo que todos prevén o comprenden, omitir los cuidados más
elementales, descuidar la diligencia más pueril, ignorar los conocimientos más comunes.

Puede ser activa o pasiva, esto es, consistir en un acto o en una omisión (AJL 2013, c. 20).

El empleador tiene que haber incurrido en una conducta que a priori y de forma palpable
determine a calificar su conducta como culpable (AJL 2015, c. 15).

Efectos del dolo o culpa grave del empleador en incumplimiento de las medidas de
seguridad:

Los funcionarios actuantes del BSE deberán dar cuenta de tal circunstancia al Inspector
General del Trabajo y de la Seguridad Social, quien deberá bajo su estricta responsabilidad
funcional, denunciar ante el Juzgado competente en materia penal, los hechos que
configuren un presunto delito contra la vida o la integridad física de los trabajadores, con
remisión de testimonio de los antecedentes administrativos disponibles.

Esto se encuentra establecido en el art. 7 de la ley, que fue incorporado o modificado por el
art. 2 de la ley 19.196 (ley de responsabilidad penal del empleador).

Actualmente, en virtud del nuevo proceso penal, no debe denunciarse ante el Juzgado
competente en materia penal sino ante Fiscalía que es la que detenta la acción penal.
La ley 19.196 previó fue un delito de peligro y no de daño, esto es, que la mera puesta en
riesgo grave de la salud, seguridad o vida de los trabajadores ya configura el delito previsto
en la ley de responsabilidad penal empresarial.

No es necesario que el accidente haya efectivamente ocurrido y que haya un daño

efectivamente producido.

Responsabilidad de las personas jurídicas:

En materia de responsabilidad por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y de

incumplimiento de normas de seguridad y prevención, responden solidariamente con el
empleador en el caso de personas jurídicas: los dueños, socios administradores, directores o
subrepresentantes legales en materia de contratación del seguro.

Se plantea una excepción para el régimen de responsabilidad de las personas jurídicas

porque en esta materia cuando media culpa grave o dolo en la producción del accidente,
pueden ser los mencionados también ser responsables.

Responsabilidad en régimen de tercerizaciones:

En el régimen de tercerizaciones (leyes 18.099 y 18.251) las empresas principales pueden ser
responsables en esta materia: por los precios de los contratos de seguro que no se hubieran
pago por parte de los subcontratistas y subsidiariamente responsables de la sanción y los
recuperos que el BSE pueda iniciar cuando el accidente se produce porque no hay seguro o
porque habiendo seguro se produce el accidente por dolo o culpa grave por el empleado o
subcontratista.

El empleador principal tiene un deber de prevención (ley 5.032) respecto de colaborar en la

aplicación de las medidas para prevenir la ocurrencia de accidentes de trabajo. Esto es
fundamento para que la misma sea responsable solidaria o subsidiaria en caso de no haber
colaborado con el subcontratista en la aplicación de las medidas.

Obligaciones del empleador:

1) Cumplir con las normas de prevención.

2) Asegurar a los trabajadores contra esta contingencia contratando un seguro que es de

carácter obligatorio y que está en régimen de monopolio con el BSE. El empleador no puede
contratar este seguro con una compañía privada.

3) Abonar en tiempo y forma el precio del contrato de seguro porque en caso de atraso con
la prima, aunque haya contratado el seguro, se va a considerar como no asegurado.

4) Denunciar cuando ocurre un accidente de trabajo dentro de determinados plazos que

están establecidos en la ley y son muy leves e informar con un formulario al BSE cuándo
ocurrió el accidente, quiénes fueron las personas involucradas, en qué circunstancias se dio
el accidente y si hubo testigos del accidente. También deberá colaborar con toda la
información adicional que el BSE requiere más allá del formulario inicial de denuncia del
accidente.

Despido (breve repaso):

En el caso del trabajador accidentado (art. 69 de la ley 16.174), el empleador tiene la

obligación de reintegrar al trabajador luego la licencia. Luego del alta, el trabajador tiene 15
días para presentarse al trabajo, y a su vez el empleador tiene un plazo de 15 días para
reintegrarlo una vez que el trabajador se presenta. Luego del reintegro, está la obligación de
mantenerlo durante 180 días corridos, donde el empleado mensual tiene derecho a cobrar 6
salarios, y el jornalero tiene derecho a trabajar los días que son hábiles o trabajables dentro
de ese período de 180 días de corrido.

Si el trabajador en virtud del accidente de trabajo queda con una capacidad limitada, el
empleador tiene la obligación de reubicarlo en un puesto acorde a la nueva capacidad que
tiene siempre que exista esta posibilidad.

En esta última hipótesis se presenta un problema no resuelto: cuando el empleador tiene la

intención de reintegrar, pero el trabajador tiene una incapacidad que no permite reubicarlo
en ningún puesto (tiene que ser demostrado por el empleador) existe un impedimento y en
dicho caso el contrato no por la decisión del empleador de despedir al trabajador, sino que
cae por una incapacidad de prestar la tarea. Si la incapacidad parcial que padece el
trabajador no llega a los porcentajes mencionados para que el BSE pague una renta vitalicia,
el trabajador quedará desamparado.

Pérdida de cobertura para el trabajador:

El artículo 9 de la ley establece: “Los siniestrados y en su caso los causahabientes, mantienen

el derecho a la indemnización aún cuando el accidente se haya producido mediante culpa
leve o grave de parte de aquellos, o por caso fortuito o fuerza mayor, pero lo pierden en el
caso de haberlo provocado dolosamente”.

Puede provocarse un accidente por culpa del trabajador.

En el caso que al trabajador se le prevén los medios de seguridad proporcionados y no los

utiliza, produciéndose un accidente laboral, el trabajador, de todas formas, tiene derecho a
la cobertura. Perderá el mismo cuando lo provoca dolosamente o intencionalmente agrava
las lesiones que padeció de un accidente genuino (sin dolo, pero agrava sus lesiones) o se
niega a asistirse o prolongue el período de curación.

Hecho de la víctima: debe tener las características del caso fortuito o fuerza mayor, es decir,
ser imprevisible e irresistible, porque en tal caso es la única causa del daño. Podría constituir
un eximente de responsabilidad y la jurisprudencia se ha pronunciado en reiteradas
oportunidades: “tuvo una actuación errada al pretender destrabar la máquina sin cumplir
las medidas de seguridad para ello, penetró en forma imprudente dentro de la
alimentadora, si bien lo hizo para ayudar y colaborar con la solución del problema no respetó
las medidas de seguridad, lo que llevó a la trágica consecuencia de su fallecimiento al quedar
atrapado en la trituradora”. Desestima la demanda de un hecho de la víctima que
conscientemente, aunque fuera para colaborar, no respetó las medidas de seguridad que
debería haber respetado.

En otro caso se dice que el trabajador directamente desoyó la orden del capataz. En donde
también se desestima la demanda. TAT 4°; AJL 2014, c. 22.

Como concausa: AJL 2013, c. 25: conductor de un auto elevador descendió del mismo,
dejando el motor encendido y accionó accidentalmente la palanca de comandos, lo cual
provocó el aplastamiento del chofer entre la torre de elevación y la cabina del auto elevador.
(50%). Aquí como concausa se limitó la responsabilidad o se admite que puede haber
responsabilidad del empleador, pero la mitad fue responsabilidad del trabajador.

Hecho del tercero: A pesar de que exista un hecho o que el accidente sea consecuencia del
hecho de un tercero, el art. 12 de la ley establece que se mantienen para el accidentado o
sus causahabientes la posibilidad de accionar contra ellos.

El trabajador no queda constreñido a reclamar las indemnizaciones únicamente previstas en

la Ley, cuando el accidente se produce un accidente a causa de un tercero, podrían
reclamarse los daños no cubiertos por las indemnizaciones que paga el BSE contra los
terceros que causaron el accidente.

Por ejemplo, un trabajador que esta trabajando en la calle y sufre un accidente de tránsito,
provocado por un tercero y causa daño. Además de lo que resarce el BSE puede reclamarse
el daño contra ese tercero causante del accidente.

Accidente “in itinere”:

Accidentes de tránsito durante el traslado a cargo del empleador. Los accidentes “in itinere”
(es decir, los que se producen en el trayecto al o desde el trabajo) no son considerados
accidente de trabajo porque no puede responsabilizarse al empleador en casos que no
resultan del riesgo al que expone a los trabajadores.

El CIT 121 señala que la legislación interna debe indicar en qué condiciones se regula el
accidente in itinere.

Se establecen 3 excepciones:
1. Que estuviere cumpliendo una tarea específica ordenada por el patrono: por ejemplo, el
empleador envía al empleado a levantar una mercadería y traerla y en el trayecto ocurre un
accidente de tránsito.

2. Que éste hubiere tomado a su cargo el transporte del trabajador: refiere al transporte
material (no al pago del boleto). El trabajador recoge a otros o los pase a buscar a sus
domicilios en un transporte y los lleve al lugar del trabajo y luego de vuelta a sus casas. Si ese
transporte sufre un accidente, se considerará accidente de trabajo.

3. Que el acceso al establecimiento ofrezca riesgos especiales: Por ejemplo, un trabajador

rural que para llegar al establecimiento tiene que atravesar una cañada que se inunda
cuando llueve. Es un riesgo especial, si el trabajador sufre un accidente en esas
circunstancias, se considera un accidente de trabajo.

En todos los demás casos, no es considerado accidente de trabajo.

Procedimiento en caso de accidente o enfermedad:

 Denuncia patronal: el empleador cuenta con un plazo de 72 hs. Desde el hecho en el

caso de Montevideo y 5 días en el interior para presentar el formulario con la
denuncia del accidente.

Si no denuncia, puede incurrir en responsabilidad por ese hecho.

Si el trabajador no cuenta con cobertura el momento del accidente, se le otorga igual
porque el seguro opera automáticamente. La prestación del beneficio no está
vinculada a que exista el seguro.

Si no está seguro si se trata de un accidente de trabajo, también se admite que el

accidente sea denunciado por el propio trabajador.

 Denuncia obrera: va a asistir a una dependencia del BSE o a su prestador de salud y

para denunciar un accidente tiene un plazo de 15 días continuos (puede ser realizado
por sus familiares).

El BSE esta en Montevideo. En el interior el BSE contrata la asistencia sanitaria básica

en los distintos prestadores privados del régimen mutual que esta en todas las
ciudades del interior.

Cuando la situación es más compleja, incluso los trabajadores que se accidentan en el

interior son trasladados al sanatorio del BSE en Montevideo.

Recibida la denuncia el BSE analiza si se trato de un accidente de trabajo.

  BSE acepta o no el accidente:

Cuenta con un término de 90 días para manifestar si lo acepta como accidente o no y

la calificación (dolo o culpa grave). Si no se expide en término se entiende que acepta
la denuncia.

No acepta: presenta exposición escrita fundando su posición a la IGTSS en plazo de

20 días.

La resolución debe comunicarse al trabajador o derecho-habientes y al empleador en

el plazo de 10 días.

De existir oposición de parte de cualquiera de éstos, la IGTSS deberá remitir los

antecedentes al Juzgado que corresponda.

 Juez competente: los artículos 56 y 57 de la ley establecen que serán competentes

para entrar en las acciones ejecutivas previstas en el artículo 57 y en las demás
controversias que se susciten por aplicación de la ley, los Jueces Letrados de Primera
Instancia del Trabajo o el Juez Letrado de Primera Instancia en los departamentos
donde no los hubiere, quienes podrán requerir los medios de prueba que estimen
necesarios.
Son acciones ejecutivas las que el banco inicia contra los empleadores para obtener
los recuperos de los gastos que tuvo BSE cuando el accidente se produjo y había
ausencia del seguro, la prima no estaba al día o el accidente se produce por dolo o
culpa grave del empleador.

 Título ejecutivo: las liquidaciones del BSE por capitales necesarios para servicios de
rentas, indemnizaciones temporarias, gastos de asistencia médica, primas de pólizas
y adicionales, multas y cualquier otro crédito contra el constituirán título ejecutivo.
Es decir que el propio banco que incurrió en determinados gastos, el mismo cuando
práctica la liquidación de sus gastos, ese documento es titulo ejecutivo. La propia
parte acreedora que va luego contra el empleador, se autogenera como titulo
ejecutivo para ir por esa vía contra el empleador, es bastante excepcional.

COVID 19 como enfermedad profesional (ley 19.873):

Un caso importante y reciente de los últimos 2 años es el COVID como enfermedad

profesional. Obviamente no estaba establecido en el Decreto 210/11 ya que no existía y
cuando empieza el brote, uno de los sectores más afectados por el virus fue la salud y sus
trabajadores. Si pensamos en los trabajadores del CTI expuestos al COVID, más allá que
tengan todas las medidas de seguridad se encuentran expuestos al virus y podrían
contraerlo lo que parece ser un caso típico de enfermedad profesional. No estaba previsto
en la normativa y luego salió una ley específica considerándola enfermedad profesional para
el personal de la salud durante la emergencia sanitaria y se consiguió una cobertura para esa
situación. Al principio al no están enumerada en la normativa no estaba cubierta por el BSE.

Al principio la normativa establecía que la empresa tenía que enviarle el resultado de la

prueba del paciente atendido para comprobar el nexo causal, porque el hecho de que
alguien sea médico o enfermero no significaba que el COVID sea por una enfermedad
profesional ya que puede contraerlo en otro lugar.

En primer lugar, la institución de salud no siempre tiene el resultado del PCR, por ejemplo
una empresa de ambulancias que traslada al paciente no tiene acceso a su historia clínica
por más que haga el traslado de un paciente con síntomas de COVID o con COVID positivo y
segundo, si fuera la mutualista que tuviera acceso a la historia clínica hay un tema de
protección de datos personales que se contradice con el hecho de tener que enviarle al BSE
el resultado del PCR de un paciente con algo que es totalmente ajeno a la finalidad con la
que se recolecto el dato y que son datos sensibles.

La caja profesional al principio también exigía el resultado del PCR del paciente y estableció
un régimen específico para los profesionales de las instituciones de salud de cargo del fondo
COVID, aunque no fuera una enfermedad de 30 días que generalmente es lo que exige para
una enfermedad cubierta por la caja.

Luego se permitía directamente una carta del comité de infecciones manifestando el vínculo
y como señalaba es altamente probable que haya sido causa de los pacientes que estaban
atendiendo y después se flexibilizó más ya que no todas las empresas de salud tienen comité
de infecciones y se presentaban cartas suscritas por el director técnico certificando que el
profesional tal presta tareas en la institución desempeñándose y realizando tareas y que ha
tenido en el ejercicio de esa actividad exposición a pacientes que han tenido sintomatología
o confirmados positivos.

Beneficiarios: los trabajadores de la salud exclusivamente, quienes participan directa o

indirectamente en el proceso asistencial y el personal medico y no medico, incluyendo al
personal de limpieza y servicios conexos siempre que estos estén expuestos al contagio de
forma directa o indirecta.

Período de cobertura: es un periodo especial: hasta 45 días (no hasta la recuperación del
trabajador).

Monto de la prestación: el monto de la prestación es superior a la renta temporaria, que

como vimos era de 2/3, acá es del 100% del jornal o sueldo mensual (pero con un tope: 10
SMN). Si perciben prestaciones de cajas de auxilios, el BSE cubre la diferencia.

Requisitos: se explica anteriormente cuando se describen las dificultades prácticas.

Particularidades: no incluye la asistencia médica (a cargo del prestador integral). Registro de
personal de salud y pacientes con diagnostico confirmado de covid-19 a cargo de Dirección
General de JUNASA.

Profesionales independientes:

Decreto No. 130/2020: profesionales de emergencias móviles que contraigan el virus en el

proceso asistencial.

Decreto No. 45/2021: extiende demás instituciones, establece certificación por Comité de
Infecciones y cubre cuarentena.

Decreto No. 138/2021: flexibiliza requisitos de la certificación, prevé situación de

instituciones que no cuentan con Comité de infecciones. Prestaciones de cargo del “Fondo
Covid”.

XXVIII. SUBSIDIOS Y ASIGNACIONES FAMILIARES:

Marco normativo:

 El Artículo 40 de la Constitución establece que “La familia es la base de nuestra

sociedad. El Estado velará por su estabilidad moral y material, para la mejor
formación de los hijos dentro de la sociedad” y en ello recae la protección y la
importancia que el Estado le da a la familia como instituto.

 Por su parte, el Artículo 41 establece que “El cuidado y educación de los hijos para
que éstos alcancen su plena capacidad corporal, intelectual y social, es un deber y un
derecho de los padres. Quienes tengan a su cargo numerosa prole tienen derecho a
auxilios compensatorios, siempre que los necesiten.

La ley dispondrá las medidas necesarias para que la infancia y juventud sean
protegidas contra el abandono corporal, intelectual o moral de sus padres o tutores,
así como contra la explotación y el abuso”.

El precitado artículo destaca la importancia constitucional de la situación de las

familias con hijos a cargo o con “numerosa prole” y el derecho a auxilios
compensatorios para cubrir las necesidades de las cargas familiares que requieran.

Este artículo es el fundamento de todo el sistema normativo de asignaciones

familiares.

 Asimismo, surge del Artículo 42 inciso 2º la protección de la maternidad:

 “Los padres tienen para con los hijos habidos fuera del matrimonio los mismos
deberes que respecto a los nacidos en él. La maternidad, cualquiera sea la condición
o estado de la mujer, tiene derecho a la protección de la sociedad y a su asistencia en
caso de desamparo”.

La normativa nacional en cumplimiento de esta disposición constitucional en materia

de maternidad, no solo brinda una compensación económica, sino otras asistencias
de otra especie, como el derecho a descanso de acuerdo a la situación del embarazo
y del menor y otras facilidades como son la atención médica adecuada.

 El CIT 103 de la OIT de 1952, ratificado por el Uruguay en los artículos 3 al 6

desarrolla los institutos que nuestra normativa recoge y aplica.

 Decreto Ley Nº 15.084 sobre la Dirección de las Asignaciones Familiares. Prestaciones

a su cargo (contributivas), promulgada el 28 de noviembre de 1980, que regulaba en
general todo el sistema de prestaciones y asignaciones familiares que, si bien ha sido
modificado por leyes posteriores, en materia de asignaciones sigue siendo la
normativa principal.

 Ley Nº 17.474 sobre Seguridad Social. Asignación Familiar. Asignación prenatal en el

embarazo gemelar múltiple, del 14 de mayo del 2002.

 Ley Nº 18.227 sobre el nuevo sistema de asignaciones familiares a menores en

situación de vulnerabilidad (plan de equidad) del 22 de diciembre del 2007.

 Ley Nº 18.850 que establece una pensión mensual y asignación familiar especial para
hijos de victimas fallecidas por violencia domestica, del 16 de diciembre de 2011.

 Ley N° 19.161 modificación del subsidio por maternidad y fijación de subsidio por
paternidad y subsidio para cuidado del recién nacido, del 1º de noviembre del 2013.

Esta ley introduce varias novedades respecto al régimen anterior del Decreto Ley
15.084, ya que no solo amplía los beneficios del régimen de la maternidad, sino que
también extiende las prestaciones creando un subsidio por paternidad y subsidio
para cuidado.

 La ley anterior ha sido modificada a su vez por la Ley Nº 20.000 del 24 de noviembre
de 2021, también conocida como Ley Federica, que sustituye varios artículos y agrega
el art. 2 bis.
SUBSIDIOS:

I. SUBSIDIO POR MATERNIDAD (LEY Nº 19.161):

El subsidio por maternidad está regulado por la Ley Nº 19.161 entre los arts. 1º al 6,
modificada por la Ley Nº 20.000.

El fundamento de este subsidio parte de nuestra Carta Magna, así como en los Convenios de
la OIT previamente citados y trata de proteger una situación altamente delicada que es la
gravidez a nivel social y la de la madre que se encuentra vinculada a una relación de trabajo,
por las dificultades que esta temática presenta.

Beneficiarias del subsidio:

El Artículo 1 de la Ley Nº 19.161 implicó un gran avance porque anteriormente solo se

protegía a aquellas trabajadoras que estaban en una relación laboral. Actualmente el
beneficio comprende a un número más amplio de beneficiarias.

“(Ámbito de aplicación). - Tienen derecho al subsidio por maternidad previsto en la presente

ley:

A. Las trabajadoras dependientes de la actividad privada”

Por tanto, se excluye a las funcionarias públicas estatales del Gobierno Central,
Departamental, Entes Autónomos y Servicios Descentralizados.

Sin perjuicio de lo cual, los organismos públicos tienen una previsión en la Ley Nº 19.121 del
Estatuto de los Funcionarios Públicos, en el Artículo 15 inc. 8 al 11, en la redacción dada por
la Ley Nº 20.000 que brinda una protección similar a la de esta ley, de modo que no quedan
desprotegidas, sino que se rigen por un estatuto distinto.

Dentro de las trabajadoras dependientes de la actividad privada se incluyen las socias de las
Cooperativas de Trabajo, que tienen una normativa especial que establece que, si bien los
socios no tienen derecho a una IPD en caso de despido, las socias están amparadas por
todos los beneficios del Derecho del Trabajo y la cobertura de la Seguridad Social y de este
modo están bajo el amparo de este subsidio.

Esta solución se mantiene también para los beneficiarios del subsidio por paternidad.

“B) Las trabajadoras no dependientes que desarrollaren actividades amparadas por el

Banco de Previsión Social [que tengan aportación], siempre que no tuvieren más de un
trabajador subordinado.
C) Las titulares de empresas monotributistas” siempre que se encuentren comprendidas
dentro de las 2 modalidades que prevé la ley que son: 1) actividades empresariales de
reducida dimensión económica (arts. 70 al 86 de la Ley Nº 18.083) y 2) monotributos sociales
del MIDES por la Ley Nº 18.874 que permite a mujeres emprendedoras en forma personal e
individual o asociadas con otras personas (hasta 5), siempre que no estén un giro comercial
de mucha cuantía, ser reguladas por un monotributo, exonerándolas de todas las demás
tributaciones, salvo las de importación.

Quienes tributen por esta última modalidad están amparadas por el subsidio de maternidad.

“D) Las trabajadoras que, habiendo sido despedidas, quedaren grávidas durante el
período de amparo al subsidio [o seguro] por desempleo previsto en el Decreto-Ley N°
15.180, de 20 de agosto de 1981 y modificativas”

Esto significa que aun cuando la trabajadora ya tenga una relación laboral por haber sido
despedida, sigue encontrándose amparada por el seguro por desempleo y si se encuentra
embarazada contará también con el subsidio por gravidez.

Téngase presente que ésta es la única hipótesis en la cual no existiría relación laboral vigente
pero el seguro de desempleo tiene que estar en goce para acceder al amparo del subsidio.

Sigue el art. 1: “El derecho a la percepción íntegra del subsidio no se verá afectado por la
suspensión o extinción de la relación laboral durante el período de gravidez o de descanso
puerperal. [En la redacción anterior del Decreto Reglamentario, quitaba el amparo a las
trabajadoras renunciantes].

Con la redacción del art. 1º de la normativa actual, se otorga una extensión del alcance que
originalmente establecía la normativa. Autores como Larrañaga consideran que en el caso de
la trabajadora que se encuentra en estado de gravidez o en el puerperio cuya relación
laboral haya quedado extinta, por ejemplo, por renuncia, tiene derecho a percibir el subsidio
a pesar de ello.

El artículo 1º in fine culmina: “Para acceder al subsidio, las beneficiarias indicadas en los
literales B) y C) del inciso primero de este artículo deberán encontrarse al día con sus aportes
al sistema de la seguridad social”.

Períodos de amparo:

Artículo 2 “(Período de amparo al subsidio por maternidad). - Las beneficiarias deberán

cesar todo trabajo seis semanas antes [42 días de preparto] de la fecha presunta del parto
y no podrán reiniciarlo sino hasta ocho semanas después del mismo [56 días de posparto,
conocido como descanso puerperal]”.
Antes de este régimen, la cobertura consistía en un amparo de 12 semanas en total de
subsidio por maternidad. Actualmente la solución de principio es que el amparo es de 14
semanas en total. Las 14 semanas se cuentan desde que se conoce la fecha presunta del
parto, estimada por el ginecólogo tratante y no podrán realizar ninguna actividad laboral 6
semanas antes, ni reiniciar sus tareas hasta 8 semanas después del parto. No obstante, este
plazo puede sufrir alteraciones.

Como innovación de la Ley Nº 20.000 o Ley Federica, en su artículo 1º establece:

“Sustituyese el artículo 2° de la Ley N° 19.161, de 1° de noviembre de 2013, por el siguiente:

"ARTICULO 2°. (Período de amparo al subsidio por maternidad). - Las beneficiarias deberán
cesar todo trabajo seis semanas antes de la fecha presunta del parto y no podrán reiniciarlo
sino hasta ocho semanas después del mismo.

No obstante, las beneficiarias autorizadas por el Banco de Previsión Social podrán variar
los períodos de licencia anteriores, manteniendo el mínimo previsto en el cuarto inciso del
presente artículo.

En caso de nacimientos múltiples, o peso al momento de nacer menor o igual a 1.5

kilogramos, el período de amparo al subsidio por maternidad podrá extenderse hasta las
dieciocho semanas [lo hace de forma automática]. La extensión del período de amparo al
subsidio por maternidad será un derecho de la beneficiaria, para cuyo ejercicio no se
requerirá preaviso al empleador.

En ningún caso, el período de descanso será inferior a catorce semanas"”.

Esta es la primera innovación de la Ley Federica cuya denominación se debe a que en la

Comisión que propuso el estudio de este tema, la Asociación de Padres de Hijos Prematuros
planteó el caso de una madre que tuvo un embarazo múltiple, en donde una de sus niñas
llamada Federica nació con un peso aproximado de 500 gramos (1/2 Kg aproximadamente).
Esto le significó a la bebé y a la madre que estuviese internada hasta el quinto mes de haber
nacido, como única manera que la pequeña tuviera un desarrollo adecuado.

Atento a las vicisitudes y a la falta de cobertura del subsidio que no abarcaba situaciones
como la de esta niña de la manera en que previamente estaba previsto, es que la Ley 20.000
toma en cuenta estas circunstancias especiales para una establecer una protección especial
en aquellos casos en los cuales el nacimiento del bebé tiene circunstancias especiales.

Téngase presente entonces que esta ley que está vigente desde noviembre del 2021, rige
automáticamente a todos los nacimientos posteriores a su fecha de publicación a pesar
de que aún no ha sido dictado el decreto reglamentario correspondiente.

Nótese que esta norma no define el concepto de nacimientos múltiples, por tanto, al día de
la fecha, no habiendo una definición legal, debe entenderse que cualquier embarazo en el
cual una madre de a luz a más de un niño, se entenderá como nacimiento múltiple y tendrá
el amparo especial de la ley.

Asimismo, el solo hecho de nacimiento múltiple -porque la redacción de la disposición

normativa utiliza la conjunción disociativa “o”- sin importar la salud de los niños sea
correcta, genera la aplicación del subsidio.

Otro aspecto relevante del amparo especial de 18 semanas, es la necesidad de preaviso.

Para los subsidios por maternidad, en todos los casos que prevé la normativa establece que
no es necesario el preaviso al empleador en virtud de que es un derecho automático que se
genera por la sola verificación de las circunstancias previstas en la ley que son: los
nacimientos múltiples, el peso menor al adecuado o el riesgo de vida, que extiende el
amparo del subsidio a las 14 semanas.

En el caso del subido de cuidados parentales y el de paternidad, el padre debe dar preaviso
siempre. En cambio, en el caso del subsidio por maternidad, la norma establece que no es
necesario el preaviso de la trabajadora.

Por un tema de buena fe, lealtad y costumbre, las trabajadoras suelen avisar que van a
extender el plazo de la licencia. En el caso de nacimientos múltiples, se sabe con antelación
y, por lo tanto, se ampara a la extensión, pero hay situaciones de dificultades sobrevinientes
en el momento del parto que, de acuerdo al principio de buena fe, la trabajadora debería
dar aviso de la extensión de su subsidio para que el empleador esté al tanto de esto.
Empero, el preaviso no es obligatorio para las madres.

Soluciones excepcionales:

Otra innovación que establece la Ley Nº 20.000 en su art. 2 es la incorporación del art. 2 bis
en la Ley Nº 19.161:

Artículo 2-BIS “(Extensión del período de amparo al subsidio por maternidad en casos de
complejidad).- Independientemente de la semana de gestación en que se produzca el
nacimiento, en los casos en que el recién nacido presente algún trastorno, enfermedad,
comorbilidad o afección, que por su naturaleza o gravedad impliquen riesgo o compromiso
de vida del recién nacido, con internación o con tratamiento domiciliario, el período de
amparo al subsidio por maternidad podrá extenderse hasta que el hijo de la beneficiaria
cumpla seis meses de edad.

Por el mismo término se extenderá el período de amparo al subsidio por maternidad en los
casos en que el recién nacido presente algún trastorno, enfermedad, comorbilidad o
afección que, [1º] sin implicar riesgo de vida, [2º] involucre discapacidades sensoriales,
físicas o intelectuales, que [3º] requieran internación o tratamiento, que a juicio del médico
especialista necesite o se beneficie de los cuidados de la madre.
En todos los casos previstos en el presente artículo, la extensión del período de amparo al
subsidio por maternidad será un derecho de la beneficiaria, para cuyo ejercicio no se
requerirá preaviso al empleador.

En ningún caso, el período de descanso será inferior a catorce semanas.

El Banco de Previsión Social será quien determine la documentación a presentar para que las
beneficiarias referidas en este artículo y en el inciso segundo del artículo 2° de la presente
ley, puedan ampararse al beneficio de extensión del período de amparo al subsidio por
maternidad.

Al término del período de amparo al subsidio por maternidad previsto en este artículo, los
trabajadores y las trabajadoras incluidos en el artículo 12 de la presente ley, serán
beneficiarios del subsidio previsto en el Capítulo III de esta ley, en los términos y
condiciones allí establecidas. El plazo máximo de goce del subsidio parental para cuidados
se extenderá hasta que el hijo de los beneficiarios cumpla nueve meses de edad”.

Este artículo dispone otra extensión al período del subsidio hasta el 6º mes de vida del
pequeño en casos de complejidad, en donde no solo está comprometida la salud sino la vida
del recién nacido y el subsidio para cuidados se extiende hasta el 9º mes de vida, en 2
situaciones: 1) cuando durante el embarazo o nacimiento del recién nacido existe riesgo o
compromiso de vida (inc.1º del art. 2 bis) o 2) cuando sin existir riesgo o compromiso de vida
del recién nacido, se involucra algún tipo de discapacidad que necesariamente implique una
internación domiciliaria o en el sanatorio con un informe del médico tratante que aconseje
que se extienda el subsidio por ser necesario para el mejor cuidado del bebé (inc.2º del art. 2
bis).

Esto se debe a que medicamente se entiende que es relevante que la madre y el padre con
cuidado parental, estén presentes con el niño para brindarle el mejor cuidado.

En ambas situaciones, no es necesario dar preaviso al empleador, basta que la trabajadora

ejerza el derecho y que se verifiquen las situaciones que se establecen (inc.3º del art. 2 bis).

Hipótesis especiales (arts. 3 al 5 de la Ley Nº 19.161):

Estos artículos establecen las hipótesis de parto prematuro, parto posterior a la fecha
presunta y enfermedad como consecuencia del embarazo o del parto:

1) Artículo 3 “(Parto prematuro). - Cuando el parto sobreviniere antes de la fecha presunta,

pero [1º] a partir de las treinta y cuatro semanas de gestación inclusive, la beneficiaria
iniciará el descanso de inmediato y el período de descanso puerperal se verá prolongado
hasta completar las catorce semanas previstas en el artículo 2° de la presente ley o las ocho
semanas posteriores a la fecha de parto probable inicialmente, si este término venciere con
posterioridad a aquél.
En el caso que [2º] el parto sobreviniere antes de la fecha presunta y hasta las treinta y
tres semanas de gestación inclusive, la beneficiaria iniciará el descanso de inmediato y el
período de descanso puerperal se podrá prolongar hasta completar las dieciocho semanas
o las ocho semanas posteriores a la fecha de parto prevista inicialmente, si este término
venciere con posterioridad a aquél.

La extensión del período de amparo al subsidio por maternidad será un derecho de la

beneficiaria, para cuyo ejercicio no se requerirá preaviso al empleador [De esta manera el
no aviso no genera ni la pérdida del beneficio ni ninguna repercusión laboral] (En redacción
dada por la Ley Nº 20.000 de 18/11/2021)”.

La redacción anterior refería a que en caso de que el parto sea prematuro, se adelantaba la
fecha del descanso puerperal, pero la misma no se podía reducir en su extensión, tenía que
ser siempre de ocho meses. Esa solución se mantiene, pero se mejora en casos en que el
parto sea muy anterior a la fecha estimada.

En un parto normal, se establece un período de 40 semanas y la Ley Nº 20.000 establece la

distinción de partos prematuros de acuerdo a: 1) aquellos partos anteriores a la fecha
presunta a partir de la semana 34 y 2) partos a partir de la semana 33.

En ambos casos, la cobertura de amparo básica de las 14 semanas, se extiende a partir de la

semana de nacimiento del niño. La extensión es hasta las 16 semanas atendiendo a la
especialidad y a la mayor probabilidad de que cuanto antes sea el parto de la fecha
presunta, es mayor la probabilidad de que surjan patologías o enfermedades en el bebé que
generen que el embarazo sea peligroso para la madre o para el pequeño.

Lo más leal y de buena fe es que la trabajadora avise a su empleador de esta situación, pero
ante la especial situación de vulnerabilidad en la que se encuentra por la vida de su hijo, el
legislador entendió que el preaviso no es lo primero que la trabajadora tenga en mente.

2) Artículo 4 “(Parto posterior a la fecha presunta). - Cuando el parto sobreviniere después

de la fecha presunta, el descanso tomado anteriormente será siempre prolongado hasta la
fecha real del parto y la duración del descanso puerperal obligatorio no será reducida”.

Aún cuando el parto sea posterior a la fecha presunta, no se le debe quitar a la trabajadora
el amparo del descanso puerperal de 56 días, por tanto, es probable que las 14 semanas se
vean en algún lapso extendidas, debe respetarse las 14 semanas mínimo y las 8 semanas del
descanso puerperal o posterior al alumbramiento.

3) Artículo 5 “(Enfermedad como consecuencia del embarazo o del parto). - En caso de

enfermedad que fuere consecuencia del embarazo o del parto, la beneficiaria tendrá
derecho a una prolongación del descanso prenatal o puerperal, respectivamente.
Durante estos períodos extraordinarios de descanso percibirá, del instituto previsional que
ampare su actividad, las prestaciones económicas por enfermedad que allí le
correspondieren.

Si la beneficiaria no tuviere derecho a ellas o estas no existieren, el Banco de Previsión

Social le abonará el subsidio por enfermedad previsto por el Decreto-Ley N° 14.407, de 22
de julio de 1975 y modificativas.

Sin perjuicio de lo dispuesto por las respectivas normas aplicables en materia de cobertura
de la contingencia enfermedad, los descansos suplementarios referidos en el inciso primero
no podrán exceder, en conjunto, los seis meses, y su concesión y duración serán
determinadas por el organismo a cuyo cargo se encuentren las prestaciones indicadas en el
presente artículo”.

En este caso se establece que más allá del subsidio correspondiente, la madre podrá
extender su descanso por esta razón y se aplicará la regulación de enfermedad común y
establece como límite o tope que ese descanso posterior será de seis meses posteriores al
alumbramiento, más allá que después del subsidio sobrevenga una enfermedad a causa del
embarazo.

En todos estos casos que requiere justificación médica, existe ante los servicios médicos del
BPS la forma de acreditarlos mediante la presentación de documentación (testimonios de
partidas de nacimiento, actas de tratamiento médico, historia clínica de la trabajadora),
formularios, etc., establecidos en los decretos reglamentario de la Ley Nº 19.161.

Monto del subsidio:

Artículo 6 “(Monto del subsidio por maternidad). - Durante los períodos de descanso
previstos en los artículos 2° a 4°, la beneficiaria percibirá:

A) Si se tratare de trabajadora dependiente, el promedio mensual o diario -según fuere

remunerada por mes o por día u hora- de sus asignaciones computables percibidas en los
últimos seis meses, más la cuota parte correspondiente al sueldo anual complementario,
licencia y salario vacacional a que hubiere lugar por el período de amparo”

Corresponde el 100% de lo que la trabajadora hubiera trabajado, tomando como promedio

diario o mensual, las remuneraciones percibidas en los 6 meses anteriores al amparo y si
incluye dentro de sus haberes normales de ese período, la cuota parte de licencia, salario
vacacional y aguinaldo.

Durante este período, la trabajadora cobrará a prorrata de los días que esté gozando que
correspondan a licencia, salario vacacional y aguinaldo. Esto es importante no solo a los
efectos de subsidio sino de una eventual liquidación por egreso de una trabajadora que gozó
de forma reciente un subsidio por maternidad.
Por ejemplo, si la trabajadora luego de gozar del subsidio por maternidad decide renunciar,
los días que estuvo al amparo del subsidio, no se los debe abonar el empleador cuando le
hace la liquidación por egreso o renuncia esos días (de licencia, salario vacacional o
aguinaldo que hayan correspondido al amparo) porque ya fueron pagos por el BPS. En
consecuencia, no debe pagarlo el empleador.

“B) Si se tratare de trabajadora no dependiente, el promedio mensual de sus asignaciones

computables de los últimos doce meses”

En este caso el monto del subsidio responde al 100% del promedio mensual de las
asignaciones que haya computado en los últimos doce meses de esa trabajadora no
dependiente, por lo que se estará a las aportaciones que realizó ante el BPS.

“En ningún caso el monto del subsidio por maternidad será inferior a 2 BPC (dos Bases de
Prestaciones y Contribuciones) por mes o la suma que proporcionalmente correspondiere
para períodos menores”.

Hoy el monto mínimo del subsidio son 2 BPS que equivalen a $10.328. No existe un máximo.

“Los plazos mencionados corresponderán a período de trabajo efectivo si fuere más

favorable para la trabajadora”.

Larrañaga considera que en tanto el subsidio es por maternidad va en relación a los cuidados
que requiere el nacimiento de un niño y por este motivo se extiende si el bebé se mantiene
con vida. El fallecimiento del niño lo que genera es la aplicación de otros subsidios o
amparos.

Asimismo, si hablamos de un embarazo múltiple, en caso que uno de los recién nacidos
muera, puede generar el devenimiento del beneficio de extensión. Por ejemplo, una
trabajadora se encuentra en descanso prenatal y se da la pérdida del no nacido, no tiene la
necesidad de ser la continuidad de esa situación porque decayó la situación que lo generaba
por lo que es necesario tener presente la circunstancia particular.

II. SUBSIDIO POR PATERNIDAD (LEY Nº 19.161):

El subsidio por paternidad es una de las innovaciones de la Ley Nº 19.161 y está regulado en
los artículos 7 a 11 y presenta algunas modificaciones establecidas por la Ley Federica.

Este subsidio que tiene una extensión menor porque el varón no se encuentra en la misma
situación que la mujer grávida. Empero, el legislador entendió necesario dar un amparo al
padre que se encuentre a cargo de un bebé recién nacido debido a los cuidados especiales
que requiere. De este modo, se ampara a la paternidad durante el período posterior a la
gravidez y al nacimiento del bebé.
Beneficiarios:

Los beneficiarios básicamente son un calco a los de la maternidad.

Artículo 7 “(Ámbito de aplicación). - Tendrán derecho a ausentarse de su trabajo por

razones de paternidad, percibiendo el subsidio previsto en el artículo 9° de la presente ley, los
siguientes beneficiarios:

A) Trabajadores dependientes de la actividad privada.

B) Trabajadores no dependientes que desarrollaren actividades amparadas por el Banco

de Previsión Social, siempre que no tuvieren más de un trabajador subordinado.

C) Titulares de empresas monotributistas”

Existe una exclusión especial en el subsidio por paternidad en el inc. 2º del art. 7:

“No tendrán derecho a este beneficio quienes figuraren inscriptos como deudores
alimentarios morosos en el Registro Nacional de Actos Personales, Sección Interdicciones,
conforme con lo previsto por las Leyes N° 17.957, de 4 de abril de 2006, y N° 18.244, de 27 de
diciembre de 2007”.

Hace varios años se creó en el registro de interdicción una sección para los padres morosos
de pensiones alimenticias y quienes estén inscriptos bajo ese concepto, no tienen derecho a
subsidio por paternidad. Esto es exclusivo para los padres, ya que esta excepción no rige
para las madres grávidas que estén inscriptas como deudoras alimentarias morosas en el
Registro Nacional de Actos Personales como obligadas a pasar pasión alimenticia a otros
hijos que se encuentren bajo la tenencia del padre.

Continúa el art. 7: “Para acceder al subsidio, los beneficiarios indicados en los literales B) y
C) del inciso primero de este artículo deberán encontrarse al día con sus aportes al sistema
de la seguridad social”.

Duración:

La duración de este subsidio es mucho más breve que el de la madre.

Artículo 8 “(Período de inactividad compensada). - El descanso a que refiere el artículo 7°

de la presente ley, tendrá una duración de:

A) Un máximo de diez días continuos.

B) Un máximo de treinta días continuos, en los casos de nacimientos citados en el inciso

tercero del artículo 2°; y en los artículos 2° bis y 3°, de la presente ley.
El período del descanso previsto en el presente artículo se iniciará el día del parto, salvo
para quienes tuvieren derecho a la licencia prevista por el artículo 5° de la Ley N° 18.345 ,
de 11 de setiembre de 2008, en cuyos casos comenzará inmediatamente después de
concluida ésta”.

En principio el subsidio por paternidad se extiende a los 10 días corridos, pero se establecen
dos condicionante: 1) se deben dar a continuación de la licencia especial que establece el
art. 5 de la Ley N° 18.345 sobre licencias especiales con goce de suelo para los trabajadores
de la actividad privada.

Artículo 5 “(Licencia por paternidad, adopción y legitimación adoptiva). - En ocasión del

nacimiento de sus hijos, el padre que se encuentre comprendido en el artículo 1º de la
presente ley tendrá derecho a una licencia especial que comprenderá el día del nacimiento
y los dos días siguientes.

En un plazo máximo de veinte días hábiles deberá acreditar el hecho ante su empleador
mediante la documentación probatoria pertinente y, en caso de no hacerlo, los días le
podrán ser descontados como si se tratara de inasistencias sin previo aviso”.

Si un trabajador de la actividad privada tiene un hijo, la Ley le concede 3 días de licencia por
ese nacimiento. Estos 10 días establecidos en el lit. A del artículo 8 de la Ley Nº19.161
vienen a continuación de esos 3 días. Si no es un trabajador de la actividad privada,
directamente empiezan a computar los 10 días de corrido a partir del nacimiento.

Sin embargo, la Ley Nº 20.000 establece una extensión a 30 días continuos y no 10 días
corridos, en casos especiales ya estudiados en el inciso tercero del artículo 2º, artículos 2° bis
y 3° de la Ley Nº19.161.

La norma exige que, para el goce del subsidio, el trabajador debe presentar ante el BPS el
certificado médico o la partida de nacimiento y de allí surge que es su hijo.

En caso que haya devenido fallecimiento del niño durante el goce, con los certificados
médicos correspondientes se acreditará que el niño nació. También debe ser presentados en
el caso de las trabajadoras.

No obstante, por más que se cuente con la documentación, a quien se está amparando es al
padre que asume la paternidad. La partida de nacimiento, tanto de un hijo legítimo como de
un hijo natural, contiene una declaración de asunción de paternidad por pate del trabajador,
pero no necesariamente esa persona es el padre biológico. Gauthier considera que la norma
al mencionar esos documentos está privilegiando, no a los aspectos biológicos, sino a los
aspectos sociales de quien asume esa paternidad y la registra como tal. Sin embargo, no
puede conocerse a ciencia cierta el cuidado que preste el padre en ese período de tiempo.
Monto del subsidio:

El subsidio también sigue la misma fórmula que el de maternidad, con un monto menor
porque también es menor el período.

Artículo 9 “(Monto del subsidio). - El monto del subsidio, correspondiente a cada día de
ausencia por razones de paternidad, será el siguiente:

A) Si se tratare de trabajador dependiente, el promedio diario de sus asignaciones

computables percibidas en los últimos seis meses, más la cuota parte correspondiente al
sueldo anual complementario, licencia y salario vacacional a que hubiere lugar por el
período de amparo”

El trabajador dependiente percibirá el 100% del promedio diario o mensual de las

remuneraciones que recibió en los últimos seis meses de la relación laboral, más la cuota
parte correspondiente a la licencia, salario vacacional y aguinaldo que hubiere
correspondido durante ese período de amparo. Se calcula por día y se multiplica por los días
que le correspondan ya sean 10 o 30.

“B) Si se tratare de trabajador no dependiente, el promedio diario de sus asignaciones

computables de los últimos doce meses”

En caso de trabajador no dependiente, percibirá el 100% del promedio diario o mensual

de las asignaciones que computó en los últimos doce meses de la relación laboral.

“En ningún caso el monto del subsidio será inferior al previsto por el inciso segundo del
artículo 6° proporcionado a los días de ausencia por paternidad. Las referencias a seis y doce
meses efectuadas en los literales A) y B) del inciso primero del presente artículo,
corresponderán a períodos de trabajo efectivo, si fuere más favorable para el trabajador”.

El mínimo es también son 2 BPS que equivalen a $10.328, prorrateados por el plazo que el
padre gozará ya sea de 10 o 30 días.

La distinción que se da con el subsidio por maternidad, además de que los beneficios se ven
retaceados, es que el padre que es trabajador dependiente tiene el deber de preaviso a su
empleador.

Artículo 10 “(Deber de preaviso). - En el caso de trabajadores dependientes, el beneficiario

que se propusiere hacer uso del derecho previsto en los artículos 7° y 8°, deberá comunicar
en forma fehaciente [necesariamente de forma documentada] a su empleador la fecha
probable de parto, con una antelación mínima de dos semanas”.
Este deber que se le impone al trabajador respecto de su empleador y en caso de no
cumplirse tiene una doble consecuencia: 1) peligra el subsidio del trabajador si no cumple
con esta imposición y 2) es un deber del trabajador con su empleador.

Por ejemplo, si el trabajador avisa un día antes del parto en lugar de dos semanas antes, el
empleador no va a tener por válido el preaviso y, por lo tanto, puede perder el subsidio.

III. SUBSIDIO PARENTAL PARA CUIDADOS (LEY Nº 19.161):

Esta es otra de las innovaciones de la multicitada ley, que, a diferencia de los anteriores,
pretende permitir que los padres puedan dedicar un mayor tiempo al cuidado del niño aun
estando trabajando.

Beneficiarios:

Son beneficiarios de este subsidio para cuidados tanto madres como padres, pero no es
acumulativo, puede ser gozado por un padre o por el otro, puede ser en forma alternada,
pero no puede ser recibido simultáneamente por ambos.

Artículo 12 “(Subsidio parental para cuidados).- Las trabajadoras incluidas en el artículo 1°

y los trabajadores incluidos en el artículo 7° de la presente ley, serán beneficiarios de un
subsidio para el cuidado del recién nacido, que podrán usar indistintamente y en forma
alternada el padre y la madre una vez finalizado el período de subsidio por maternidad,
hasta que el hijo de los beneficiarios cumpla seis meses de edad referido en los artículos 2°
y 3°, o nueve meses de edad, previsto en el artículo 2° bis, de la presente ley.

Uno u otro beneficiario sólo podrán acceder al subsidio, siempre que la trabajadora
permaneciere en actividad o amparada al seguro por enfermedad, salvo lo considerado en
el inciso tercero del presente artículo.

El goce del subsidio parental, es incompatible con la percepción de cualquier subsidio por
inactividad compensada por parte del mismo beneficiario (En redacción dada por la Ley Nº
20.000 en su artículo 5)”.

El período de amparo es desde que finaliza el período por maternidad, hasta los 6 meses y la
Ley Nº 20.000 lo extiende excepcionalmente hasta los 9 meses en aquellos casos especiales
en los cuales el nacimiento es con riesgo de vida o que involucre una discapacidad.

Monto del subsidio:

Artículo 14 “(Monto del subsidio parental para cuidados). - El monto del subsidio
establecido en el artículo 12 para uno u otro progenitor será de la mitad del
respectivamente previsto por los artículos 6° y 9° de la presente ley”.
Consiste en la mitad de lo percibido por el subsidio por maternidad o paternidad, en virtud
de quién lo utilice. Si es paternidad o maternidad la mitad de lo que le correspondería de
acuerdo a la formula prevista precedentemente.

Horario laboral:

Artículo 13 “(Horario laboral durante el período de subsidio para cuidados). - La actividad

laboral de los beneficiarios del subsidio para cuidados previsto en el artículo anterior no
excederá la mitad del horario habitual ni podrá superar las cuatro horas diarias”.

El horario laboral es el otro beneficio a parte del monto de este subsidio y consiste en que
los trabajadores que se amparen al mismo, gozarán de una reducción horaria que va a ser de
la mitad de su horario habitual, pero no mayor a cuatro horas diarias.

De esta manera si, por ejemplo, un trabajador que tiene la jornada de 9 horas diarias, va a
trabajar 4 hs y no 4 hs y media, porque es un límite que se determina en base a lo que mejor
beneficie al trabajador. Si trabajara 8 hs, el límite coincidiría en 4 hs.

Durante esas 4 hs, el trabajador que se encuentre en goce del amparo, sea la madre o el
padre, no puede prestar tareas ni para su empleador ni para ningún otro. El padre que
incurra en esa inobservancia, pierde el beneficio por el período en que incumplió.

Asimismo, corresponde comunicarlo al BPS ya que es una situación que tiene que ver con la
aportación y con la jornada laboral del trabajador. Incluso está previsto que el BPS lo
comunique a la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social.

Finalmente, cabe mencionar que estos subsidios están incluidos en el Sistema Nacional de
Salud y en los aspectos tributarios, en lo que respecta a contribuciones de la Seguridad
Social, el BPS cuando paga estas partidas, es este ente retiene los aportes personales, pero
no genera aportes patronales. Cabe agregar que no son rentas gravadas por el IRPF.

Artículo 18 “(Trabajadores suplentes). - Las empresas no estarán obligadas a abonar

indemnización por despido a quienes, habiendo ingresado en sustitución de un trabajador
en goce de los subsidios previstos en la presente ley, cesaren con motivo del reintegro total
o parcial de este. Esta circunstancia deberá estar documentada fehacientemente en forma
previa”.

Sucede que, ante la situación de trabajadoras grávidas, las empresas contratan a

trabajadores suplentes, para cubrir el período de la gravidez de la trabajadora. La norma
establece que esos trabajadores suplentes, si está debidamente documentada que su
relación laboral es de suplencia y va a terminar con la gravidez de la trabajadora, no genera
IPD a su egreso. En cuanto la trabajadora se reintegra de su subsidio, el empleador no tendrá
que pagarle la IPD al trabajador suplente si se documentó de forma adecuada que la
contratación era a los solos efectos de la suplencia.
ASIGNACIONES FAMILIARES:

Las asignaciones familiares tienen una naturaleza un tanto distinta a la de los subsidios
porque se tratan de cubrir riesgos que no siempre acompañan una situación contributiva o
de una relación de trabajo, a veces son una prestación puramente social que busca la
protección de ciertas vulnerabilidades.

Definición de asignaciones familiares:

Consisten en prestaciones de montos de dinero, por el hijo menor a cargo que se han ido
complementando con otros servicios, básicamente con asistencia médica para menores y
madres y algún otro beneficio complementario.

Historia:

Originalmente partían de sistemas privados. Hay un sistema conocido como el sistema de

Romanett de caja de compensaciones.

Romanett era un empresario francés que estableció en su empresa una caja donde mediante
aportes del empleador se genera un fondo en virtud del cual se le brindaba beneficios a los
trabajadores que tenían muchos hijos o estaban en situaciones de dificultad.

Este sistema de asignación privado mediante la cobertura del empleador fue como se
generaron las asignaciones, que a lo largo de la evolución se han ido desprendiendo de su
origen, más allá de que existen muchos empleos privados que tienen coberturas como
complementos a la cobertura del sistema social, pero en su generalidad actualmente tienen
el amparo y la cobertura económica del Estado por medio del sistema previsional.

En Uruguay existen los siguientes regímenes de asignaciones familiares: 1) asignaciones

contributivas: tienen como presupuesto la existencia de un vínculo de dependencia laboral y
2) asignaciones no contributivas: responden a una realidad socioeconómica vulnerable del
núcleo.

Tenemos las siguientes: 1) asignación familiar por hijo del DL 15.084; 2) asignación para
niños y adolescentes en vulnerabilidad del plan de equidad 3) asignación especial por
embarazo o nacimiento gemelar múltiple de la ley 17.474; 4) asignación especial por hijos de
fallecidos victimas por violencia doméstica en la ley 18.850 y 5) asignaciones familiares
complementarias del plan equidad por COVID.

I. ASIGNACIÓN FAMILIAR GENERAL (DL 15.084):

Es una prestación que se da a los empleados de la actividad privada, que presten servicios
remunerados a terceros y que tengan hijos o menores a su cargo. Se trata de una prestación
contributiva porque tiene como presupuesto que la persona para generar el derecho a la
prestación o asignación familiar tiene que estar trabajando como dependiente y aportando
al BPS.

Hay 3 conceptos clave:

Asignatario: es quien genera el derecho a la prestación.

Atributario o administrador: es quien lo usa en beneficio del menor.

Beneficiarios: son los menores en virtud de los cuales se paga esa asignación.

Generalmente el asignatario y administrador o Atributario coinciden. Se pueden dar

situaciones en las que no coincide, por ejemplo, cuando la tenencia la detenta quien no es
padre y por lo tanto no es el asignatario, pero debe administrarla.

Asignatarios:

Son asignatarios los trabajadores dependientes del sector privado: incluye a los trabajadores
rurales, del comercio, domésticos, de la construcción en actividad como en seguro de paro.
También son asignatarios los jubilados o pensionistas, los pequeños productores rurales de
hasta 200 hectáreas CONEAT, trabajadores a domicilio y personas en subsidios transitorios.

Beneficiarios:

En cuanto a los beneficiarios es importante la edad y situación de los menores. No basta el

hecho de tener hijos para generarlo y permanecer con el beneficio, sino que se deben dar
ciertas condiciones que son fundamentales para que el beneficio no se pierda.

El beneficio es para niñas, niños y adolescentes desde la comprobación del embarazo (o sea,
desde antes del nacimiento) y: 1) hasta los 14 años si reciben educación primaria estatal o
privada; 2) hasta los 16 si justifican el porque de la demora o 3) hasta los 18 años si cursan
estudios secundarios tanto en institutos públicos como privados. En el caso de las personas
discapacitadas el beneficio es de por vida y doble siempre que no perciban la pensión por
incapacidad, en cuyo caso sería hasta los 15 años.

Prestaciones:

La dinámica de la prestación es compleja porque se regula por varias normas.

La ley 16.697 regulaba este beneficio de acuerdo al salario mínimo, luego la ley 17.856
estableció que cuando se pagan asignaciones y contribuciones lo que era SMN pasan a ser
BPC y finalmente la ley 19.003 establece una fórmula de actualización de la BPC. Esto
complejiza determinar el monto (hay que entrar a la página del BPS).
Se establecen distintas franjas existiendo un tope a partir del cual no corresponde y no paga
BPS la asignación familiar por razones de ingresos elevados del núcleo (se computan por
núcleo y no por persona).

1) Primera franja: es actualmente la de núcleos familiares en los cuales se den ingresos hasta
$38.000 y el monto a percibir por mes y por beneficiario es de $1.014.

2) Segunda franja: cuando los ingresos superan el monto de $38.000 y hasta los $63.700 lo
que se percibe por beneficiario es $507, el monto es menor porque se perciben mayores
ingresos.

Estos topes son para familias con hasta dos hijos beneficiarios, corresponden a un
asignatario y hasta dos beneficiarios. Por lo tanto, cuando hay más de dos beneficiarios el
tope se incrementa 1,24 UR por cada beneficiario (a partir del tercer hijo) hasta 5 hijos en
total, siempre el monto adicional va a ser en la franja de $507 y no de $1.014.

II. PLAN DE EQUIDAD (LEY 18.227):

Esta ley es del año 2007 y responde a la necesidad del momento de cubrir vulnerabilidades
que se detectaron tanto a nivel de familia como de niños y adolescentes que estuvieran
fuera del núcleo familiar: en establecimientos del INAU o instituciones con convenios con el
INAU.

Esta asignación no es contributiva porque estamos fuera de una relación de trabajo

dependiente. Se trata de un plan que responde a una situación socioeconómica y a una
vulnerabilidad del núcleo, por lo tanto, no hay un asignatario.

Beneficiarios:

Tiene como beneficiarios a niños y adolescentes en hogares que tengan una situación de
vulnerabilidad socioeconómica.

Es distinta a la asignación anterior porque no es solo un criterio económico o de ingresos,

sino que se utilizan otros índices estadísticos. Se verifican las condiciones habitacionales, la
composición del hogar, la condición sanitaria y de acuerdo a esto se establece una regla
conforme a la cual se asigna mayor o menor monto por el plan de equidad.

El amparo es de alguna forma similar al que vemos en la asignación familiar general, en

cuanto a que no solo basta la minoridad, sino que también se exige que el menor se
encuentre cursando el nivel educativo que le correspondiera o justificar por qué no.

El plan de equidad se genera: 1) desde el embarazo y hasta los 14 años si cursa primaria; 2)
se extiende hasta los 16 sino completó primaria por enfermedad debidamente acreditada o
por residir en zona rural a más de 5 km del centro; 3) hasta los 18 años si cursa secundaria.
En el caso de discapacitados nuevamente es de por vida o hasta los 18 si tiene derecho a la
pensión por incapacidad.

Atributarios o administradores:

Deben ser personas con capacidad legal que sean responsables de los niños o adolescentes y
a su vez el INAU o un hogar con convenio.

En caso de que haya más de una persona en situación de capacidad, lo que establece la
norma es que se preferirá a una persona de sexo femenino para que sea la administradora
del mismo.

Se debe acreditar con un certificado judicial la tenencia efectiva del beneficiario para
generar el derecho a ser administrador.

Cuando se da una situación de imposibilidad de los padres (prisión) o cesan su tenencia lo

que corresponde es acreditar el inicio del trámite y se comienza el pago del plan, sujeto a
que después acredite la finalización y se aporte la documentación correspondiente a la
ratificación de la tenencia. Presentada la carátula donde se inicia el trámite a los 8 meses se
cae el beneficio sino se presenta el testimonio de la sentencia definitiva.

Es un régimen progresivo de cantidad de hogares beneficiados, o sea, la norma establece

por año la cantidad de hogares que percibirán la asignación. Se trata de una política de
Estado general tendiente a proteger a cierta cantidad de hogares.

Prestaciones:

Hay un monto base que actualmente es de $2.158 para el primer beneficiario desde que
esté en gestación, menor de 5 años y escolarizado y luego se paga un complemento cercano
a los $1.000 (925) por el primer beneficiario que esté cursando nivel intermedio, con esto se
estimula la permanencia de los menores en el estudio.

El monto es superior, ($3.100) cuando son beneficiarios con discapacidad y también tiene un
monto de $2.158 para cada beneficiario que esté internado en régimen de tiempo completo
en INAU o en una institución con convenio con INAU.

Tiene un régimen de incompatibilidades cuando se superan ciertos ingresos en el núcleo o

con otras asignaciones, el plan de equidad pierde su razón de ser porque la situación de
vulnerabilidad cesó y por lo tanto decae este beneficio en atención a que existen otros
probablemente de mejor cobertura o la mejoría de la situación familiar.

III. ASIGNACIÓN POR EMBARAZO GEMERAL MÚLTIPLE (LEY 17.474 Y DTO. 437/2002):

Establece una cobertura prenatal ante el nacimiento y hasta los 5 años.

El monto equivale al triple del establecido en el régimen general por cada hijo en gestación:
1) de los 6 a los 12 años esa asignación va a ser el doble de la común y 2) desde los 12 años
hasta la mayoría de edad se va a pagar por cada uno la asignación común del DL 15.084.

Concepto de embarazo gemelar múltiple:

Está en el artículo 2° del Decreto 437: es un embarazo múltiple en el cual se gesten y nazcan
al menos 3 hijos.

El tope absoluto para el beneficio 15 BPC por núcleo familiar.

El decreto también regula la situación especial por pérdida por fallecimiento: se puede
generar la pérdida de la asignación siempre y cuando el número de los niños se reduzca a
dos.

El fallecimiento de uno se puede generar la pérdida para todos de la asignación especial,

pudiendo generarse la del régimen común.

Asimismo, la ley establece un beneficio especial para los hijos que es una asistencia médica
privilegiada que puede ser domiciliaria para el caso de consulta rutinaria hasta los 3 años y
prioridad en la atención en consultorio hasta los 9 años.

III. ASIGNACIÓN PARA HIJOS DE VÍCTIMAS FALLECIDAS POR VIOLENCIA DOMÉSTICA (LEY
18.850):

Beneficiarios:

Son los hijos solteros menores de 21 años sin medios de vida propios o los solteros mayores
que estén absolutamente incapacitados para todo trabajo y tampoco tengan medios de vida
propios.

En el caso de los hijos adoptivos se requiere que tengan una convivencia de al menos 5 años
con el progenitor fallecido.

Prestación:

La ley establece una prestación doble: 1) una pensión mensual que se establece como
equivalente a la pensión no contributiva por vejez o invalidez y 2) adicionalmente se genera
una asignación familiar cuando el beneficiario se encuentre en ejercicio de su nivel educativo
correspondiente o que tenga incapacidad física o intelectual que le impida el desarrollo de
su actividad educativa; se va a depositar en una cuenta del BROU y la va a poder cobrar el
prestatario a su mayoría de edad salvo en caso de incapacidad que la cobra en el momento
que se va generando.

Requisitos acumulativos para la concesión:

Se establecen en el artículo 6.

1) La norma refiere al auto de procesamiento, actualmente lo que hay es una formalización

del Fiscal y luego comienza el proceso penal en si mismo. Por lo tanto, la norma presenta un
vacío porque técnicamente no es totalmente trasladable el concepto de auto de
procesamiento al concepto de formalización. El profesor entiende que en materia de esta
prestación con la acreditación de la formalización es un primer paso para la condena efectiva
o para un acuerdo que significa el reconocimiento del delito.

2) Se requiere una documentación de índole penal que acredite que el progenitor murió
como consecuencia de un hecho de violencia doméstica.

3) La concurrencia a centros educativos y en el caso de las personas discapacitadas que no

puedan concurrir a centros educativos verificar los controles médicos en forma habitual.
Para los incapaces se establece no basta con la condición, sino que debe estar acreditado
por el médico tratante que la persona tiene impedimento para realizar cualquier tipo de
tarea y por lo tanto le corresponde generar esta asignación especial.

4) Atención psicológica cuando sea recomendada por el médico tratante del sobreviviente,
que puede ser con costo a cargo del BPS (beneficio indirecto).

Régimen de incompatibilidades:

Cuando existe la generación de otro beneficio o actividad laboral privada decae esta
asignación.

En el artículo 10 se establecen 2 causales de pérdida del beneficio: 1) cuando la persona

incapaz menor a 45 años recupera su capacidad y 2) cuando se compruebe que aún después
del auto de procesamiento o de la formalización la persona resulta ser inocente.

Atributarios o administradores:

No pueden ser autores o cómplices del delito en cuestión. Esta previsión se hace porque por
ejemplo se puede dar que victimario puede ser el otro progenitor del beneficiario y
lógicamente no puede ser el administrador de esta asignación.

IV.ASIGNACIONES FAMILIARES COMPLEMENTARIAS DEL PLAN EQUIDAD POR COVID:

El Directorio del BPS luego del decreto del Poder Ejecutivo ratificó, creó y estableció pagos
extraordinarios para beneficiarios del Plan de Equidad que consistía en una suma igual a la
recibida que se pagaba en dos cuotas complementarias.

Es una partida equivalente al 100%. Es decir, la persona que cobraba el Plan de Equidad
reforzó esa partida con motivo de la pandemia por las situaciones de suma vulnerabilidad
económica y social. Se fue renovando en forma bimensual se reforzó en un 100% la
asignación del Plan de Equidad pagándose por mitades en dos cuotas.

También se reforzó la alimentación escolar generando un pago de una partida especial a

aquellos que siendo titulares de asignaciones familiares a su vez mandaran a sus hijos a
almorzar a las escuelas, esta partida en 2021 consistía en $1.190 en total por mes.

XXIX. MATERIA GRAVADA:

Se trata de las cargas sociales y las aportaciones que tienen que hacer trabajadores y
empleadores al Sistema de Seguridad Social. Esto necesariamente va a impactar en las
liquidaciones que se hagan de los rubros laborales.

Un tributo es la prestación pecuniaria que el Estado exige ejerciendo su poder de imperio

con el objeto de reunir recursos para cumplir todos sus fines.

Valdés Costa lo define como “la prestación que el Estado exige unilateralmente a sus
súbditos para cubrir sus gastos”.

Hay tres especies de tributos: 1) impuesto; 2) tasa y 3) contribuciones especiales. Hay que
diferenciar en cada caso el presupuesto de hecho y el destino que se le va a dar a la
recaudación.

1) Impuesto: es independiente de una contraprestación concreta del Estado hacia el

contribuyente. Ej. IRPF.

2) Tasa: hay una contraprestación concreta del Estado. Ej. la tasa judicial: se tiene que pagar
la tasa porque se da el hecho generador de la presentación de determinado escrito y demás
y se obtiene una contraprestación concreta por parte del Estado que es la prestación
jurisdiccional.

3) Contribución especial: hay una contraprestación por parte del Estado, aunque en este
caso puede ser directa o puede ser indirecta (no se trata de una equivalencia directa). Lo que
sí es claro es que “no puede ser destinado a otros fines”. Esto es que lo que se percibe por
concepto de contribución especial, necesariamente lo tiene que afectar al subsidio de
invalidez, vejez, sobrevivencia, desempleo y demás.

El beneficio en la contribución especial:

1) Beneficio directo: cuando el trabajador es beneficiario de los subsidios.

2) Beneficio indirecto: si bien no es beneficiario en el momento, sabe que las contingencias

van a estar cubiertas.
Es también beneficiario indirectamente porque la Seguridad Social asume riesgos o
contingencias que son del trabajador concreto en el marco de la relación de trabajo como
ser el desempleo, enfermedad o invalidez.

Tipos de tributo en trabajo dependiente:

1) Las Contribuciones Especiales de la Seguridad Social (CESS) recaudado por el BPS.

2) El Impuesto a la Renta de Personas Físicas (IRPF) recaudado por la DGI.

I. CONTRIBUCIONES ESPECIALES DE LA SEGURIDAD SOCIAL (CESS):

La doctrina las define como las prestaciones pecuniarias que los patronos y trabajadores
están obligados a realizar establecidas con el exclusivo objeto de financiar la Seguridad social
estatales o no estatales organizados en su beneficio o en el de sus causahabientes.

Marco normativo:

Se encuentran reguladas en la ley 16.713.

Sujeto activo:

Es el BPS.

Hecho generador:

Es el desarrollo de actividad personal y remunerada de cualquier naturaleza comprendidas

dentro del ámbito de aplicación del BPS y dentro del territorio nacional.

Cuando refiere a la actividad remunerada grava a trabajadores dependientes y no

dependientes.

Con respecto al territorio nacional aplica el criterio territorialista para la doctrina tributarista
que es la sujeción a los tributos nacionales en cuanto los hechos generadores ocurridos
dentro de frontera con prescindencia de la nacionalidad o residencia de quien los realice. Es
decir que los que están prestados en el exterior no están gravados (gran diferencia con el
IRPF).

Para calificar si un ingreso está gravado por CESS tiene que ser remunerativo, es decir
contraprestativo de la actividad. Por lo tanto, no se debe incluir, por ejemplo, el viático con
rendición de cuentas porque no hay beneficio alguno para el trabajador sino un reintegro de
gastos. Esto

Los rubros indemnizatorios no están gravados por contribuciones especiales, por lo tanto, no
es materia gravada por el CES la IPD y la licencia no gozada.
Definición de materia gravada dentro de la seguridad social:

Está definida expresamente dentro de la ley y establece que es todo ingreso que de forma
regular y permanente sea en dinero o en especie susceptible de apreciación pecuniaria
perciba el trabajador dependiente o no dependiente en concepto de retribución y con
motivo de su actividad personal dentro del respectivo ámbito de aplicación.

El Decreto 113/96 establece la presunción que también maneja la jurisprudencia y doctrina

para determinar si un rubro es salarial o no es salarial: la regularidad y permanencia de
determinados rubros. El decreto interpretativo dispone que se presume que un ingreso es
regular y permanente cuando es percibido en no menos de 3 oportunidades en intervalos de
similar duración cualquiera sea la causa de la prestación.

Es decir que para ser gravado por CESS el rubro debe ser regular y permanente y esto
entendido acorde al decreto interpretativo.

La doctrina plantea que se está violando el de legalidad en materia tributaria porque se está
fijando un tributo por Decreto. Esto podría determinar eventualmente una acción de un
recurso administrativo en el caso de acto de determinación por BPS y eventualmente una
demanda ante el TCA.

El Decreto 526/96 establece que la presunción del art 4 del decreto 113/996 (mencionado
anteriormente) solo será de aplicación respecto de los elementos marginales del salario y no
respecto del salario mínimo que será materia gravada en la primera oportunidad que se
devengue.

Por lo tanto, por un lado, la ley que exige que el ingreso sea remuneratorio y por otro, el
Decreto interpretativo interpreta que es regular y permanente cuando se paga en 3
oportunidades en intervalos de igual duración estableciendo esto únicamente para los
elementos marginales y no para el salario que es materia gravada para la primera
oportunidad que se devengue. Se presenta entonces una grave vulneración a la legalidad.

Responsabilidad del empleador:

El empleador es agente de retención del CESS. Debe hacer las deducciones del salario y
volcarlas al BPS. Si las retiene y no las vuelca podría incurrir en un delito de apropiación
indebida.

Principios rectores:

Principio de congruencia: aquellas partidas las cuales no se afecten a aportes por no ser
materia gravada por las CESS, no son tenidas en cuenta para determinar las prestaciones
que brinda el BPS producto de la afiliación. Es decir, si una materia no es gravada para las
CESS tampoco se va a tener en cuenta para jubilación, subsidio por desempleo, subsidio por
enfermedad, etc.

Principio de primacía de la remuneración real: es similar al principio de la primacía de la

realidad. Las CESS graban aquellas remuneraciones que realmente sean percibidas por los
contribuyentes, salvo los casos que se rijan por remuneraciones fictas. Esto significa que hay
que estar a la verdad de la cuestión y no lo que pueda surgir de documentos y demás,
siempre que no establezca la ley a nivel expreso que se rijan por remuneraciones fictas como
puede suceder en propina o en determinados rubros.

Principio de actividad: van a estar gravadas aquellas que son actividades personales,
remuneradas comprendidas dentro del ámbito de aplicación del bps.

Principio de realidad material: complementa el principio de remuneración real. La

Administración tiene la potestad de recurrir a todos y cada uno de los medios de prueba que
existen para probar la existencia del hecho generador y así gravar en función de lo que es la
verdad material y no de lo que surja de documentos.

Por ejemplo, cuando existan partidas pagadas y no declaradas que puedan probarse de otra
forma (ej. transferencia bancaria o entrega de un cheque) el BPS no se va a limitar a lo surja
de lo declarado por empleador, sino que va a ser una investigación administrativa y a fin de
determinar cuanto realmente pagó y en ese caso aplicar los tributos que correspondan.

II. IMPUESTO A LA RENTA DE PERSONAS FÍSICAS (IRPF):

Hecho generador: la ley no lo define, por lo tanto, la doctrina y la jurisprudencia entiende

que son las rentas brutas obtenidas de fuente uruguaya por personas físicas residentes en el
país y en régimen de dependencia.

Análisis:

1) Personas físicas: las personas jurídicas no van a ser contribuyentes.

2) Rentas obtenidas de fuente uruguaya: que refieran a actividades desarrolladas, bienes

situados o derechos utilizados económicamente en Uruguay. Hay una excepción a nivel
legal: puede estar una renta que sea obtenida en el exterior, siempre que tales servicios
sean prestados a contribuyentes del IRPF o IRAE.

Esto se diferencia del BPS: aunque la persona estuviera 10 días en Uruguay genera CESS.

Si la renta está en el exterior va a gravar al uruguayo:

1) Si la empresa es contribuyente de IRAE o de IRPF (empresa local).

2) Que sean rentas de fuente uruguaya obtenidas por personas físicas residentes, es decir,
que el empleado tenga residencia fiscal en Uruguay. La residencia fiscal es una
determinación de que la persona tiene su centro principal de intereses económicos en
Uruguay y por lo tanto debe pagar sus impuestos en el país. Se entiende a nivel legal por
centro principal cuando tiene su principal actividad económica o su núcleo familiar, cónyuge
o hijos dentro del territorio nacional.

No importa si la renta es de otro país, si es residente fiscal tiene que aportar en Uruguay.

Cuando la persona permanece más de 183 días en el país no se toman a estos efectos las
ausencias esporádicas a los efectos de la residencia fiscal.

Nacimiento de la obligación tributaria:

La obligación nace con el generador. A efectos lógicos se toma la exigibilidad legal; esto es,
por ejemplo, se trabaja una hora extra el mes de junio va a ser exigible dentro de los primero
5 días hábiles y 10 corridos de julio siempre que sea un trabajador que se paga en forma
mensual.

Criterio de lo devengado:

La DGI aplica el criterio de lo devengado, es decir, de cuando se generó, en contraposición

con la doctrina que prefiere el criterio de lo percibido.

Hay determinados casos, por ejemplo, los rubros extraordinarios que se generan en 3
períodos anuales se puede tomar el criterio de lo percibido asumiendo que cada uno
contribuye por cada ejercicio en concreto. Esto quiere decir que, si se condenan horas extras
por 3 años, no se debe tomar mes a mes, sino que se puede atribuir un tercio a cada
ejercicio, lo que va a determinar una tasa menor. El IRPF tiene tasas progresivas, según la
capacidad contributiva, por lo tanto, no es lo mismo poner todo el pago en un ejercicio que
dividirlo en 3 y además por las multas y recargos.

Responsabilidad del empleador:

Durante la vigencia de la relación laboral el empleador es responsable del sustituto. Es una

responsabilidad más gravosa que la del CESS. El sustituto se posiciona en el lugar del
contribuyente y asume las obligaciones del mismo directamente contra el Fisco y este puede
ir directamente contra el.

Se plantea la duda con respecto a qué sucede cuando finaliza la relación laboral, es decir, si
el empleador sigue siendo responsable sustituto o no.
Hay una Resolución de DGI que establece que una vez que se extingue la relación laboral el
empleador es agente de retención, al igual que en el caso del BPS. Es decir que tiene que
retener y volcar. Se genera un problema desde el punto de vista tributario de la legalidad e
incluso una denuncia de apropiación indebida desde el punto de vista penal ya que se
establece una responsabilidad en el empleador sin texto legal que lo habilite.

Reclamo judicial:

En caso de un reclamo judicial por parte del trabajador, la sede condena al pago de
determinados rubros, por ejemplo, horas extras que es materia gravada de CESS e IRPF.

El empleador debería en principio retener los impuestos y volcarlos a los organismos

correspondientes. Es recomendable al contestar la demanda laboral, aclarar que los montos
reclamados en la demanda son nominales por lo que el empleador va a tener que hacer las
deducciones que correspondan.

Hay varias posiciones en jurisprudencia con respecto a si la sentencia tiene que establecer
las deducciones o lo tiene que hacer el empleador legalmente.

Se discute también si el Juez tiene la obligación de denunciar ante el Fisco la sentencia de

condena que puede ser materia gravada o si se debe denunciar por parte del trabajador o el
empleador. En caso de sentencia seguramente haya rubros que sean materia gravada ya que
el juez individualiza cada rubro en concreto, es sencillo ver lo que se esta condenando.

El otro problema que se puede dar es la interpretación en virtud a del monto líquido. La ley
de proceso laboral le impone al juez condenar. La duda es si el monto líquido tiene que ser
antes o después de los impuestos.

En caso de defensa del demandado se deben liquidar los tributos que se deben pagar al BPS
y a la DGI en contestación o en contraposición a lo que el trabajador pretende, porque el
trabajador siempre reclama en montos nominales.

En caso de sentencia con autoridad de cosa juzgada, se debe pagar lo que esta establezca.
Hay un principio del Código Civil que establece que quien paga mal, paga dos veces. Por lo
tanto, si el empleador le paga al trabajador lo que le tenía que pagar a la DGI, tendrá que
pagar al organismo un impuesto que ya le pagó al trabajador al cual no se lo va a poder
descontar ni repetir en vía civil.

Análisis de cada rubro en concreto:

El jornal del trabajador jornalero y las comisiones de los trabajadores:

Están gravados por CESS ya que cuentan con todos los elementos: es un ingreso en dinero
susceptible a retribución pecuniaria y tiene carácter retributivo por el trabajo prestado en
régimen de dependencia.

Por el hecho de ser salario no requieren de los requisitos de regularidad y permanencia.

Están gravados por el 100% y el trabajador y tiene la opción de tributar más o al BPS o a la
AFAP según el caso concreto.

En el caso de IRPF también se grava el 100% sin perjuicio de que hay que tener en cuenta las
tasas progresivas y el monto mínimo disponible.

Horas extras, presentismo, nocturnidad descansos y feriados trabajados:

La particularidad es que no se consideran como partidas marginales (elementos accesorios

que no integran este salario mínimo) ya que no son elementos de percepción obligatoria por
parte del trabajador. Al ser de percepción obligatoria, si se produce el hecho generador del
rubro laboral, el BPS los toma como parte del salario mínimo y no como una partida
marginal y de todas formas los grava en materia de CESS respecto del 100% (sin perjuicio, los
topes por niveles por jubilación) desde la primera oportunidad y sucede lo mismo con el
IRPF.

Crítica de Goldstein: el IRPF no es un impuesto a la persona sino un impuesto al trabajo.

Cuando el trabajador gana más IRPF aporta más.

Aguinaldo y complemento del aguinaldo:

Está gravado por CESS porque reúne todas las condiciones previstas en el art 52.

Debe considerarse de forma separada al resto de las partidas gravadas del mes, por lo
general se emite y se hacen las deducciones en un recibo aparte.

Para el montepío, aportes personales y patronales se aportan hasta los topes jubilatorios,
para los trabajadores incluidos en el régimen mixto se abona en fracción y se aplica la mitad
del tope (se puede fraccionar y pagar la mitad en junio y la otra en diciembre).

Se calcula aparte por el tope de aportación, sino el salario del mes de ese trabajador va a ser
sumamente superior y va a tener incidencia en los niveles de aportación.

El complemento de aguinaldo, que lo puede pagar voluntariamente el empleador, se toma

como cualquier otra partida gravada por CESS.

También esta gravado por IRPF. No se imputa en el mismo mes. El IRPF es un impuesto
anual, sin perjuicio de que se deben hacer anticipos (para que el valor de aporte sea menor).
No se imputa al mismo mes que se cobra, sino que se excluye quienes perciben
remuneraciones mensuales superiores a 10 BPC. Se considera el monto imponible el total de
los ingresos del mes, incluyendo los que superan el tope del tercer nivel, incrementándolo
en un 6% para prorratear esto a nivel ya que el IRPF es un impuesto anual.

Licencia gozada y no gozada:

La licencia gozada está gravada por CESS y no requiere de la regularidad y permanencia.

También está gravada por IRPF porque es renta generada por la actividad personal.

La licencia no gozada no está gravada por CESS porque no es un beneficio para el trabajador,
sino que es remuneratoria. Está gravada por IRPF.

Salario vacacional:

No está gravado por CESS, según el artículo 27 de la ley 12.590, ya que esta exime al salario
vacacional de todo gravamen fiscal. Si está gravado por el IRPF.

IPD o cualquier indemnización prevista a nivel legal (enfermedad o embarazo, etc.):

Nunca estarán gravadas por CESS porque no son remuneratorias ni contraprestativas.

Con respecto al IRPF, no estarán gravados siempre y cuando se rija por los topes
establecidos legalmente.

Si el despido tiene fuente leal, no estará gravado por el IRPF. Se gravará lo que exceda el
monto legal, esto es: despidos sin fuente legal, como, por ejemplo: despido abusivo o si es
un despido especial con un plus.

Vivienda:

La CESS grava tanto el beneficio por dinero como por especie.

Cuando el beneficio es en dinero debe existir documentación que respalde el pago y si dicho
dinero supera el valor que realmente tiene la vivienda el excedente será materia gravada, si
no se grava por un ficto de 10 BPC y será prorrateada cuando haya ingreso y egreso.

El IRPF grava con el mismo criterio, si es por especie si el monto es menor a 10 BPC grava por
el monto real, y si el valor es en dinero sin rendición de cuentas grava la totalidad del monto.

Los gastos comunes cuando los asume el empleador son materia gravada.

Alimentación:
Para CESS no están gravadas siempre que la suma no supere el 20% y el valor de 100 UI de la
retribución nominal del trabajador y el IRPF tiene un tratamiento de viático con rendición de
cuenta cuando no está alcanzado por el impuesto.

Viático:

Viático sin rendición de cuentas: en este caso para los efectos de la salarización y su
incidencia en otros rubros laborales, se toman los criterios de la seguridad social: en lo que
es CESS se entiende que el 50% es salarial y por lo tanto es materia gravada si es para gozar
en Uruguay y 25% si es para gozar en el exterior.

Para el IRPF se exige como requisito que el trabajador duerma fuera de su lugar de
residencia si no va a estar gravado y lo hace por el monto total del viático que se recibe (no
como en el CESS).

Viático con rendición de cuentas: no están gravados ni por CESS ni por IRPF. En el ámbito de
la CESS no es retributivo ya que no implica ningún beneficio para el trabajador y es un
reintegro de gastos y con respecto al IRPF tampoco puede sostenerse que sea una renta
porque no hay un beneficio (no hay un ingreso para el trabajador).

Subsidios del BPS:

Son materia gravada por la CESS y el BPS al prestar los subsidios hace las retenciones que
corresponden por contribuciones. No están gravados por IRPF.

Como están gravados por CESS, se van a computar a los efectos de la jubilación.

Complementos voluntarios:

El BPS no paga el 100% del salario y el empleador lo que puede pagar voluntariamente un
complemento hasta llegar al 100% del salario habitual: en la CESS no es materia gravada
siempre que sea hasta el líquido que recibe el empleado regularmente, el plus que supere el
salario habitual si será gravado porque hay un beneficio.

Con respecto al IRPF si es materia gravada porque es una renta. G

Gratificaciones extraordinarias:

Causadas: son cuando refieren en un hecho concreto pero ajeno a la relación laboral, por
ejemplo: la partida de gratificación por matrimonio o por nacimiento de un hijo. No son
materia gravada por CESS porque no son contraprestativas, no hay una contraprestación por
trabajo ya que la causa es exógena a la relación de trabajo.

No causadas: buscan un mayor rendimiento por parte del trabajador y refieren a un hecho
concreto dentro de la relación laboral, van a estar gravadas cuando se adquieran con
regularidad y permanencia, esto es cuando sean otorgadas en no menos de 3 intervalos
similares.

Por el IRPF están gravadas siempre desde el primer momento por constituir evidentemente
una renta, salvo la de matrimonio, hijo, canasta familiar de fin de año que tiene régimen
particular.

Retiro incentivado:

Es cuando de común acuerdo entre trabajador y empleador se le paga determinada cantidad

de dinero para que el trabajador renuncie o se vaya voluntariamente.

No hay una remisión expresa en la ley de CESS, pero se considera que es una gratificación
extraordinaria por lo tanto no va a estar gravada, salvo que se pague en 3 oportunidades en
intervalos similares lo cual es complicado en la práctica por obvias razones.

Si está gravado por IRPF porque constituye un ingreso.

Quebrantos de caja:

Los quebrantos de caja solo por el monto efectivamente percibido por el trabajador luego
que se reintegra a la empresa, mismo criterio que la salarización que es el del beneficio y si
es gravado por el IRPF.

Ropa y herramientas:

No están gravadas siempre que sean herramientas de trabajo y sean necesarias para el
desarrollo de la tarea, exige que haya resguardo de la compra de los materiales.

La propina: Se grava por fictos.

Aportes jubilatorios:

Las CESS es un 15% de personal y otro 7,5% de patronal a esto al salario nominal y también
sumar los descuentos de lo que es el FONASA, el fondo de garantía de créditos laborales y el
fondo de reconversión laboral. Esto es régimen general.

Hay regímenes específicos como los trabajadores rurales, de la construcción, no

dependientes y a su vez hay fondos específicos, como el fondo de reconversión laboral, que
aplica sobre todos los trabajadores y también está el fondo de vivienda y social de la
construcción.