Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP

Aprueba el Reglamento de la Ley N° 27942

“Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual”
OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN

Conocer el procedimiento
de inicio a fin del proceso
de investigación y sanción
Conocer los órganos que por Hostigamiento Sexual
intervienen en todo el y otros datos de suma
proceso de investigación y importancia.
sanción de Hostigamiento
sexual en una empresa
principal y tercera.

Conocer la estructura,
conformación y funciones del
Comité de intervención
frente al Hostigamiento
Conocer todo lo Sexual.
establecido el D.S
014-2019-MIIP
relacionado para
el sector privado
LEY N° 27942, Ley de prevención y sanción del
hostigamiento sexual.
D.S 014-2019-MIMP
Decreto Supremo que aprueba el reglamento de la Ley N° 27942

Promulgación 22 de julio del 2019

Plazo máximo para que el

empleador elabore el
procedimiento interno para la Setiembre del 2019
conformación del comité o la
elección del delegado

Plazo máximo para que el

empleador elabore la política Octubre del 2019
contra el Hostigamiento Sexual.

Plazo máximo para que el

empleador cuente con un 6 meses
Comité o delegado de
intervención frente al 23 de enero del 2020
hostigamiento sexual.
 ¿Qué es el hostigamiento sexual laboral?
Es una forma de violencia

Se manifiesta a
través de una

Conducta de naturaleza
sexual o Conducta Sexista
Afectando
No deseada por la significativamente su
persona contra la que actividad o situación
se dirige laboral

ambiente intimidatorio

Originando un Ambiente hostil

Ambiente humillante
¿Qué es una conducta de naturaleza
sexual?
Comportamientos o
actos físicos

Actos verbales Connotado o

relacionado al

Actos gestuales

Otros actos
¿Qué es una conducta sexista?
Se refiere a todas aquellas practicas y actitudes que
promueven el trato diferenciado de las personas en
razón de su sexo biológico.

Estas practicas afectan

principalmente a las mujeres,
por las creencias culturales,
las cuales la consideran
inferiores o desiguales a los
varones, solo por su
naturaleza de ser mujer.

Varón Mujer
Ejemplo:
1. En una nuestra sociedad se asume que las mujeres no son buenas al volante. Por lo que
es muy difícil que puedan hacer la actividad de conductor.

2. En nuestra sociedad se asume que las mujeres tienen menos capacidad de toma de
decisiones. Por esta razón hay muy pocas mujeres que son presidentes de una país..
¿ Donde puede suceder el hostigamiento sexual?

Centro de trabajo publico o

Instituciones Educativas
privado

Instituciones publicas y privadas Trabajo del Hogar

Diferencia entre el Hostigamiento y acoso sexual.
Hostigamiento Sexual Acoso Sexual
 El hostigamiento sexual se
 El acoso sexual es un delito que
caracteriza por darse en
esta regulado en el articulo
espacios institucionales, como
176-B del Código Penal. El
un centro de trabajo o
acoso sexual puede darse en
educativo, y esta regulado por
espacios institucionales o
la LEY N° 27942 y su
también en otros ámbitos (por
Reglamento el cual es
ejemplo, en la calle).
aprobado por el Decreto
 La sanción del acoso sexual va
Supremo N° 014-2019-MIIP.
de tres (3) a cinco (5) años de
 Las formas de sancionar el
cárcel. En caso de existir
hostigamiento sexual pueden
pruebas mas agravantes, la
ser con amonestaciones,
pena puede ser de cuatro (4) a
suspensiones, sustituciones o
ocho (8) años.
despidos.
¿El hostigamiento sexual es un riesgo?
¿En caso de la existencia de un hostigamiento sexual, el procedimiento
de investigación y sanción imposibilita al afectado de acudir a otras
instancias?

El procedimiento de investigación y
sanción de hostigamiento sexual

No se puede exigir a la victima,

No impide el derecho de la
como requisito, el cumplir con
victima de acudir a otra u otras
cumplir el procedimiento de
instancias que considere
investigación y sanción de
pertinente para hacer valer sus
hostigamiento sexual, antes de ir a
derechos.
otras instancias.
¿Qué obligación tiene el empleador sobre la difusión de canales de
queja o denuncia de hostigamiento sexual?
De manera publica.

A través de
cualquier medio. Difunde De manera visible.

- Periódico mural. De manera

- Correos periódica.
El empleador corporativos
masivos.
- Afiches
Canales de atención de quejas o
publicitarios denuncias.
- Capacitaciones.

Canal externo Canal interno

¿Qué obligación tiene el empleador sobre la difusión de información
que permitan identificar conductas de hostigamiento sexual?
De manera publica.

A través de
cualquier medio. Difunde De manera visible.

- Periódico mural. De manera

- Correos periódica.
El empleador corporativos
masivos.
- Afiches
publicitarios Información
- Capacitaciones.

Que permita identificar las Las posibles sanciones

conductas que constituyan actos
de hostigamiento sexual aplicables
¿Se debe capacitar a los trabajadores en
Materia de Hostigamiento sexual?
¿A quienes se debe capacitar en materia de
hostigamiento sexual?

PERSONAL
PERSONAL OPERATIVO
ADMINISTRATIVO
¿En que momento se debe capacitar a los
trabajadores en materia de hostigamiento sexual?

Inicio de la relación laboral del trabajador

Con el objetivo de sensibilizar sobre la importancia de combatir el hostigamiento sexual. Y para
que sepa las herramientas que debe utilizar para plantear una queja o denuncia de
hostigamiento sexual.

¿Cómo se puede realizar la capacitación en materia de

hostigamiento sexual al inicio de la relación laboral del
trabajador?
Para cumplir con la capacitación en materia de hostigamiento sexual al inicio de la
relación laboral del trabajador con el empleador, debemos recordar que todo
trabajador pasa por un PROCESO DE INDUCCION.

Inducción General
Incluir el material informativo o
de hostigamiento sexual Inducción de SST
La capacitación especializada en materia de hostigamiento sexual en
el trabajo debe ser capacitada como mínimo 1 vez al año a los
siguientes órganos
Comité / delegado de Cualquier otro órgano que
intervención frente al participe en el proceso de
hostigamiento sexual investigación y sanción de
hostigamiento sexual

Esta capacitación no es obligatorio para

las micro y pequeñas empresas, siempre y
cuando estén acreditadas como tal, en el
REGISTRO NACIONAL DE LA MICRO Y
PEQUEÑA EMPRESA – REMYPE.

O quien cumpla esta función en su empresa

sobre el correcto tratamiento de las

victimas.

Con el objetivo El procedimiento de investigación y sanción

de informar : en caso de hostigamiento sexual.

Ley N° 27942 y su reglamento D.S 014-

2019-MIMP
¿Qué información como mínimo debe tener el material
informativo de hostigamiento sexual?

Información básica sobre el

Importancia de combatir procedimiento de Investigación y
el hostigamiento sexual sanción del hostigamiento sexual.

Sensibilización Conocimiento

Formatos para la Canales de atención

presentación de la queja para las quejas o
o denuncia denuncias
Como gestionar y Donde y con quien acudir
simulación de la queja
Comité / Delegado de intervención frente al
hostigamiento sexual
¿Que característica debe de contar la empresa para saber
si debe tener un comité o delegado?
Dependerá de la cantidad de trabajadores de la empresa.
Empresa con (20) o mas Empresa con menos de (20)
trabajadores en planilla trabajadores en planilla

Comité frente al Delegado frente al

hostigamiento sexual. hostigamiento sexual.
Comité de intervención frente al hostigamiento
sexual
¿Cómo debe estar conformado el Comité frente al
hostigamiento sexual?
P Representantes de los Representantes del
A trabajadores empleador
R En el caso que el
4 hostigador o
I denunciado sea titular
miembros
T titulares
del Comité de
intervención frente al
A como Hostigamiento Sexual,
R máximo
este debe ser separado
de dicho órgano y
I abstenerse de participar
O en el proceso de
investigación y sanción.

PARIDAD DE GENERO
La paridad de genero quiere decir, que ambos representantes, tanto del
empleador y trabajadores debe estar conformado por una persona del sexo
masculino y la otra sexo femenino.
Comité de intervención frente al hostigamiento
sexual
¿El comité de intervención frente al hostigamiento
sexual, debe tener miembros suplentes?

Representantes suplentes Representantes suplentes

de los trabajadores del empleador
4
miembros
suplentes
como
máximo

DE IGUAL MANERA, RESPETANDO

LA PARIDAD DE GENERO.
Comité de intervención frente al hostigamiento
sexual
¿El comité de intervención frente al hostigamiento
sexual, debe tener miembros suplentes?

Representantes suplentes Representantes suplentes

de los trabajadores del empleador
4
miembros
suplentes
como
máximo

DE IGUAL MANERA, RESPETANDO

LA PARIDAD DE GENERO.
Comité de intervención frente al hostigamiento
sexual
¿Qué requisitos deben cumplir los miembros del Comité de
intervención frente al hostigamiento sexual?

No Registrar No Registrar
antecedentes antecedentes
policiales penales

No sentenciado y/o No Registrar

denunciado por violencia
contra la mujer o algún antecedentes
miembro del grupo familiar Judiciales
Comité de intervención frente al hostigamiento
sexual
¿Cómo se eligen a los representantes de los
trabajadores ante el comité de intervención frente al
hostigamiento sexual?
Mediante un proceso electoral con votación directa y secreta
Representantes de los
trabajadores - El reglamento de la Ley N° 27942, Prevención y Sanción del
Hostigamiento Sexual, menciona que se puede llevar acabo
este proceso electoral en conjunto con el del Comité SST. El
“puede” nos da a entender que también se puede llevar el
proceso electoral del comité de intervención frente al
hostigamiento sexual de forma separada e independiente.

- Tomar de guía el proceso electoral y las actas

correspondientes que nos da la RM-148-2012-TR, para la
elección de los representantes de los trabajadores ante el
comité SST.
Comité de intervención frente al hostigamiento
sexual
¿Cómo se eligen a los representantes del empleador
ante el comité de intervención frente al hostigamiento
laboral?
Área de Recursos
Empleador
Humanos

Designa a
Elige a un
libre representante
elección
Comité de intervención frente al hostigamiento
sexual
¿Cuál es el plazo de mandato de los miembros de los
miembros del comité de intervención frente al
hostigamiento laboral?
El reglamento de la Ley N° 27942, Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, no
especifica el plazo del mandato del comité de intervención frente al hostigamiento
sexual, pero en el ámbito de las universidades, se establece que el comité de
intervención al hostigamiento sexual debe tener un periodo NO MENOR A UN AÑO,
tomando este plazo como referencia mínima para las empresas de producción y/o
servicios.

Se concluye, que el periodo o plazo de mandato del comité

de intervención frente al hostigamiento laboral es de:

Máximo: Política de la
Mínimo: 1 Año
empresa
O por necesidad, al
quedarse sin miembros
titulares y suplentes.
Comité de intervención frente al hostigamiento
sexual
¿Cómo se deciden los acuerdos en el comité de
intervención frente al hostigamiento sexual?
Los acuerdos se toman por mayoría simple

En caso de no llegar a ningún acuerdo entre los

miembros del comité, ¿Quién tiene el voto decisivo o
dirimente?

Representante de
la oficina de :
PROCEDIMIENTO GENERAL DE INVESTIGACIÓN Y
SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
Finalidad del Procedimiento:

Proteger Investigar
A la victima durante todo el Debe ser imparcial,
proceso confidencial, reservada

Planes de
Sancionar
acción
Para que no se vuelva a Al denunciado o al
repetir el hostigamiento hostigador
PROCEDIMIENTO GENERAL DE INVESTIGACIÓN Y
SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
Las empresas identifican las áreas y/o órganos, oficinas u otros
encargados de las siguientes funciones.

Recibir la queja o Dictar medidas de

denuncia protección
Puede ser por el afectado, Medidas que sirvan para proteger y
testigo o por oficio. asegurar el bienestar de la victima
durante todo el proceso.

Dictar las medidas de

Investigar y proponer
sanción y otras
adicionales sanciones
Para evitar nuevos casos Para evitar nuevos casos
de hostigamiento de hostigamiento
 Titulo III: Hostigamiento sexual en el trabajo
Capitulo I: Sector privado
¿Cuál es el área y el órgano que si o si debe de intervenir en el
procedimiento?

Área de Recursos Comité / Delegado de

intervención frente al
Humanos Hostigamiento Sexual.
O el área que cumpla estas En empresas de menos de 20
funciones trabajadores, aplicaría un
“Delegado”.
 Titulo III: Hostigamiento sexual en el trabajo
Capitulo I: Sector privado
¿Cuáles son las funciones de los órganos que intervienen en el
procedimiento?
Área de Recursos
Humanos
- Recibir la denuncia o queja de la persona afectada,
testigo o por oficio. Esto puede ser verbal o escrita.
- Pone a disposición de la victima los canales para la
atención medica y psicológica.
- Dicta y ejecuta las medidas de protección inmediata a
favor de la victima mientras dure el proceso de
investigación.
- Comunica al Comité de intervención frente al
hostigamiento sexual.
- Traslada el informe del comité al denunciado y
denunciante, para que presenten sus descargos.
- Ejecuta las sanciones para evitar nuevos casos de
hostigamiento.
 Titulo III: Hostigamiento sexual en el trabajo
Capitulo I: Sector privado
¿A dónde seria derivado la victima en caso no tenga ninguno
de los servicios mencionados en la empresa?

Servicio Privado. Servicio Publico.

El informe o informes que se emite como resultado de la atención medica, física,

mental o psicológica, es incorporado al proceso de investigación y considerado como
medio probatorio, solo si la victima lo autoriza.
 Titulo III: Hostigamiento sexual en el trabajo - El empleador no
Capitulo I: Sector privado puede considerar
como sanción estas
medidas de
Medidas de protección inmediatas para la victima, estas protección impuestas
pueden ser: previamente.
Rotación o cambio de lugar del/de la
presunto(a) Hostigador(a).

Suspensión imperfecta temporal del/de la

presunto(a) hostigador(a).
y
Rotación o cambio de lugar de la victima,
siempre que haya sido solicitada por ella. /
Estas medidas también pueden ser a favor de los
Solicitud al área de RR.HH, para la emisión de
una orden de impedimento de acercamiento a
o
testigos, siempre y cuando resulten estrictamente
la victima o entorno familiar.
necesarias para garantizar su colaboración en la
investigación. Otras medidas que busquen proteger y
asegurar el bienestar de la victima.
Estas medidas d e protección se mantienen vigentes hasta que
se emita la resolución o decisión que pone fin al procedimiento
de investigación y sanción del hostigamiento sexual.
 Titulo III: Hostigamiento sexual en el trabajo
Capitulo I: Sector privado
¿Cuáles son las funciones de los órganos que intervienen en el
procedimiento?
Comité de intervención
frente al Hostigamiento
Sexual.
- Una vez recibida la notificación por el área de
recursos humanos, inicia el proceso de
investigación.
- Emite un informe sobre la investigación al área
de Recursos humanos.
- Propone y emite las medidas de sanción para
evitar nuevos casos de hostigamiento.

Paridad de genero
 Titulo III: Hostigamiento sexual en el trabajo
Capitulo I: Sector privado
¿Cuáles son las funciones de los órganos que intervienen en el
procedimiento?

EL empleador

- Mediante un órgano que el empleador determine,

comunica al Ministerio de Trabajo y Promoción del
empleo lo siguiente:
Que ha empezado la investigación por hostigamiento
sexual debido a un queja o denuncia recibida.
También tiene que comunicar sobre las medidas
inmediatas de protección adoptadas.
- El empleador informa al Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo sobre las medidas y decisiones
que se han optado posterior a la investigación.
PROCEDIMIENTO GENERAL DE INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO
SEXUAL
En un plazo NO MAYOR
Queja/denuncia de la victima A UN (1) Día hábil de Atención medica, física,
o testigo. haber recepcionado la mental o psicológica.
queja o denuncia.

O por oficio, si el empleador

toma por conocimiento por En un plazo NO MAYOR
En un plazo NO MAYOR
A 3 Días hábiles, desde Ejecuta las medidas de
otras vías, de actos que A UN (1) Día hábil de lo
que se interpuso la queja
conocido. protección inmediata.
posiblemente conlleven a un o denuncia.
hostigamiento sexual.
 En un plazo NO
A través de una de las Comunica al Ministerio de
MAYOR A 6 Días
siguientes áreas o quien
cumpla las funciones de
hábiles, desde que se Trabajo y Promoción del
interpuso la queja empleo.
estas
o denuncia.

En un plazo NO MAYOR
A UN (1) Día hábil de
recibida la queja o
denuncia.
 El CIHS otorga al quejado
Dentro del mencionado
o denunciado un plazo
plazo
para sus descargos.

En un plazo NO MAYOR Investiga los hechos y

A quince (15) Días emite el informe con la
hábiles desde que se le
hace en conocimiento la conclusiones de la
queja o denuncia. investigación.

El informe con las

Emitido el informe del
En un plazo NO MAYOR conclusiones de la
Comité de hostigamiento A UN (1) Día hábil. investigación es
sexual.
trasladado a:
 Traslada el informe al
Dentro del plazo denunciado y al probable
mencionado. hostigado, para que
presenten sus alegatos.

En un plazo NO MAYOR
A diez (10) Días Emite una
calendario desde que se resolución o
recibió el informe por el
CIHS.
decisión final.

En un plazo dentro de
los primeros seis (6) días
hábiles de haber emitido
la decisión o resolución,
comunica esto al

- El empleador no puede
aplicar como sanción una
medida que favorezca
laboralmente al hostigador.
- El empleador no puede
considerar como sanción las
medidas de protección
impuestas previamente.
¿El informe emitido por el Comité de intervención
frente al hostigamiento sexual (CIHS) que debe tener
como mínimo?

Descripción de los
Medios probatorios.
hechos. Durante la investigación,
se respeta el proceso
que el denunciado como
mínimo debe conocer
los hechos imputados y
poder presentar su
descargo.
Recomendaciones de medidas Propuesta de sanción o de
adicionales para evitar nuevos archivamiento debidamente
casos de hostigamiento sexual. motivada
¿Se puede impugnar la resolución o decisión emitida
producto del procedimiento de hostigamiento sexual?

El quejado o denunciado
Puede impugnar la Órgano o instancia
y/o decisión final administrativa
emitida al correspondiente
El quejoso o denunciante

Las normas de la empresa o

institución contemplen dicha
posibilidad.
PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL QUE
INVOLUCRAN EMPRESAS DE TERCERIZACIÓN O INTERMEDIACIÓN DE SERVICIOS.

Caso N° 1.

Presunto Hostigador/a Presunta Victima

La queja o denuncia va
dirigida a la empresa

Comunica a la empresa En un plazo NO MAYOR

A UN (1) Día hábil de Empresa principal o
de tercerización o haber recibido la queja o
intermediación. denuncia.
usuaria.

A través de su CIHS,
emite el informe final.

Comunica a la empresa
de tercerización o
intermediación.
 Traslada el informe al
Dentro del plazo
mencionado. denunciado, para que
presenten sus alegatos.

En un plazo NO MAYOR
A diez (10) Días Emite una
calendario desde que se resolución o
recibió el informe por el
CIHS.
decisión final.

En un plazo dentro de
los primeros seis (6) días
hábiles de haber emitido
la decisión o resolución,
comunica esto al
PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL QUE
INVOLUCRAN EMPRESAS DE TERCERIZACIÓN O INTERMEDIACIÓN DE SERVICIOS.

Caso N° 2.

Presunto Hostigador/a Presunta Victima

La queja o denuncia va
dirigida a la empresa

Comunica a la empresa En un plazo NO MAYOR

A UN (1) Día hábil de Empresa principal o
de tercerización o haber recibido la queja o
intermediación. denuncia.
usuaria.
PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL QUE
INVOLUCRAN EMPRESAS DE TERCERIZACIÓN O INTERMEDIACIÓN DE SERVICIOS.

Caso N° 3.
Siempre y cuando que el acto de
hostigamiento sexual se haya producido
Presunto Hostigador/a Presunta Victima dentro de las instalaciones de la empresa
principal o que haya ocurrido en relación
al servicio otorgado a la empresa usuaria.

La queja o denuncia va
dirigida a la empresa

Empresa
o
de
tercerización o
intermediación.

Comunica a la empresa En un plazo NO MAYOR - En este caso, el

A UN (1) Día hábil de Empresa principal o denunciado y la
de tercerización o haber recibido la queja o
intermediación. denuncia.
usuaria. presunta victima
no tienen
reconocimiento de
vinculo laboral con
la empresa
principal o usuaria.
Infracciones en materia de relaciones laborales.
Infracciones Leves
No cumplir con la obligación de comunicar al Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo lo siguiente:
Infracciones en materia de relaciones laborales.
Infracciones Graves
No adoptar las medidas previstas en el articulo 11 del Reglamento de la LEY N°
27942,Prevencion y Sanción del Hostigamiento sexual, las cuales son:
Infracciones en materia de relaciones laborales.
Infracciones Muy Graves
No adoptar las medidas previstas en el articulo 11 del Reglamento de la LEY N°
27942,Prevencion y Sanción del Hostigamiento sexual, las cuales son:
¿Quién fiscaliza y sanciona a las empresas que no
cuenten con esta medida de protección en el centro
de trabajo?
 Unidad Impositiva Tributaria.
Valor UIT: S/4,400 Soles.
Escalas de Multas expresado en UIT
Año 2021
D.S. 008-2020-TR, Decreto Supremo que modifica el
Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.
 - Deben estar
Comité de Intervención Comité de Seguridad y establecidos en
el Reglamento
frente Hostigamiento Sexual Salud en el Trabajo Interno de
Seguridad y
Número mínimo y Salud en el
Número exacto de
miembros titulares
4 máximo de 4 12 Trabajo.
miembros titulares.
Número exacto de
miembros suplentes
4 Número exacto de
miembros suplentes
Igual al mismo número
de los titulares.

La ley, no establece
que sea Como mínimo, una
Reunión Ordinaria mensualmente. Reunión Ordinaria vez al mes.
Queda a disposición
de la empresa.

Cuando le llega la En caso de una

Reunión Reunión
notificación, por el emergencia, ejemplo:
Extraordinaria área de RR.HH, Extraordinaria Accidente laboral.
posibles actos de
hostigamiento sexual.

Comité de Empresas igual o mas Comité de Seguridad y

Empresas igual o mas Intervención frente al Salud en el Trabajo.
de 20 trabajadores. de 20 trabajadores.
Hostigamiento Sexual.

Empresas con menos Delegado de Empresas con menos Supervisor de Seguridad

Intervención frente al de 20 trabajadores. y Salud en el Trabajo.
de 20 trabajadores
Hostigamiento Sexual.
 Comité de Intervención Comité de Seguridad y
frente Hostigamiento Sexual Salud en el Trabajo
Proceso electoral para Proceso electoral para
elección de los La R.M 148-2012-TR elección de los La R.M 148-2012-TR
representantes de los sirve como guía para el representantes de los sirve como guía para el
trabajadores. proceso electoral. trabajadores. proceso electoral.

Actas de reuniones Debe estar en un libro Actas de reuniones Debe estar en un libro
del CIHS de actos foliado. de actos foliado.
del CSST

Periodo de vigente Mínimo: 1 año Periodo de vigente Mínimo: 1 año

del CIHS Máximo: Determinación del CSST Máximo: 2 años.
de la empresa.

Cargos dentro del Presidente del Comité. Cargos dentro del Presidente del Comité.
CIHS Secretario del Comité. CSST Secretario del Comité.

Quorum Debe asistir la mitad mas Debe asistir la mitad

Quorum permitido mas uno de sus
permitido uno de sus miembros.
miembros.

Consenso por mayoría Consenso por mayoría

Acuerdos simple. Acuerdos simple.

El representante de la El Presidente del

Voto decisivo Voto decisivo
oficina del área de RR.HH. comité de SST.
MUCHAS GRACIAS!!