UNIVERSIDAD DE PIURA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES

PROGRAMA ACADÉMICO DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Título: Diseño de Gestión de Personal

Empresa: Trabajo Final

WO SA SAC

Integrantes:

Alvaro Mio Gamero

Flavio Pajares Herreras
Gabriela Ricaldi Portales
Sofia Sotelo Santa Cruz

Profesora: Pilar García Tamariz

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 -2023-
Índice

1. Estrategia y Planeación
1.1 Descripción de la empresa.
1.2 Estrategia de la empresa.
1.3 Estrategia de Recursos Humanos.
1.4 Impacto del covid en los procesos de Recursos Humanos.
1.5 Investigación en el mercado: sueldos, perfiles, beneficios, etc. de la competencia.

2. Definición y análisis de puesto de la empresa

2.1 Descripciones y perfiles de puesto.

3. Reclutamiento, selección e inducción

4. Evaluación de desempeño.
4.1 Diseño de formato de evaluación.

5. Capacitación y desarrollo
5.1 Diagnóstico de necesidades.
5.2 Plan de capacitación.
5.3 Seguimiento y control de plan de capacitación.

6. Política salarial: no es necesario pedir sueldos.

6.1 Valuación de puestos: desarrollar el método propuesto.
6.2 Política de remuneración, proponer mejoras.
6.3 Planillas.
6.4 Plan de prestaciones y beneficios.

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1. Estrategia y planeación:

1.1 Descripción de la empresa

WO.SA - RUC. 20335757697

Dirección Legal: Av. Guillermo Prescott Nro.
202
Urbanizacion: Risso
Distrito: San Isidro
Departamento: Lima, Perú

WO S.A es una empresa con una trayectoria de 27 años, se dedica a la venta al por menor de
combustibles líquidos y alternos como GNV . Esta empresa es considerada como una
estación de servicio diferente a un grifo, con lo que ha diversificado su rubro para ofrecer un
consorcio de servicios con la empresa Repsol Comercial SAC. a través de un Contrato de
abanderamiento.

Esta empresa se ha destacado por ofrecer un servicio de alta calidad y una gasolina que
potencia los vehículos. Además, incluye otros servicios como un minimarket, cambio de
aceites, lavado de autos, etc.

WO S.A. Se destaca por el uso de tecnologías de última generación para mejorar la eficiencia
y la calidad del servicio, esto incluye el uso de herramientas de diagnóstico avanzado para
detectar problemas en los vehículos.

Además, sus clientes disfrutan de descuentos, cortesías, buenos precios, atención

personalizada y consejos de mantenimiento de los expertos de la empresa. Cabe resaltar que,
tienen un compromiso con el medio ambiente y su comunidad.

Misión de WO S.A

La misión de WO.SA consiste en satisfacer las necesidades de sus usuarios, cumpliendo con
las medidas de seguridad, protegiendo el medio ambiente, respetando su comunidad, generar
puestos de trabajos dignos, brindando productos y servicios de calidad.

Visión de WO S.A

La visión de WO S.A. es maximizar el área de la estación para la puesta en marcha de

opciones acorde a los cambios tecnológicos, y así captar más publico objetivo que la
consideren como una estación de servicios que satisface todas sus necesidades.

Representantes o directores apoderados:

● Gerente General: Wong Tam Rafael

Roque (Desde: 15/09/1997)

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 ● Apoderado: Chifu Sam Reynaldo (Desde: 23/10/1997)

● Apoderado: Espejo Montoya José Fernando (Desde: 07/05/2010)

1.2 Estrategia de la empresa

En cuanto a la estrategia de WO. SA para poder llegar fácilmente a sus clientes, se basan en
la calidad de los productos y servicios que ofrecen. Además, en el minimarket siempre
encontrará una variedad de descuentos y ofertas, esto con la finalidad de atraer más clientes.

Con respecto a las metas o proyecciones de la empresa, son cuantificables con evaluación
mensual. WO.SA se proyecta a vender 5000 metros cúbicos de GNV por mes, y lograr
recuperar las ventas pre pandemia, de 1,200 galones diarios de combustibles líquidos. Sin
embargo, por el momento no se pueden establecer metas, debido a que primero prefieren
establecer nuevas estrategias para llegar a esos números, junto con la recuperación económica
del país producto de la coyuntura (COVID – Clima) .

Por otro lado, pudimos observar que los precios son más altos a comparación con otros grifos
o estaciones de servicios, es por ello que apunta a la diferenciación, con la finalidad de
destacar dentro del mercado, siendo la primera opción de muchas personas quienes estarían
dispuestas a pagar un monto mayor a cambio de la calidad del producto

Precio Soles por Galón

➔ Gasohol Premium S/ 21.69

➔ Gasohol Regular S/ 18.99
➔ Diesel B5 S50 S/ 18.99
➔ GNV S/ 1.59

Consideramos que la empresa WO.SA se encuentra en un ciclo de vida de crecimiento,

gracias a que los trabajadores están en diversos campos y sus sueldos están a nivel promedio
dentro del mercado. La empresa cuenta con el área de recursos humanos que permite
establecer políticas de motivación personal, lo que permitirá una mejora en la productividad
de los trabajadores, por ello un crecimiento y una mejor rentabilidad en la empresa.

Además, para tener un mejor control con respecto al stock de productos en el minimarket y
asimismo, hidrocarburos en la estación, es necesario acudir al área de marketing y logística.

El área de marketing, porque permite la identificación de las necesidades del mercado, diseño
de estrategias adecuadas para satisfacer estas necesidades y la promoción de los productos o
servicios de WO.SA, contribuyendo al crecimiento y al posicionamiento de la empresa en el
mercado distrital, y el área de logística, porque manejará la cadena de suministros,
administrando los recursos de materiales, personal y equipos, aplicando el control diario del
ingreso y ventas en galones.

1.3 Estrategia de RRHH

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WO.SA tiene un total de 17 trabajadores, pero aún así tiene un área de recursos humanos, sin
embargo, no se está tomando en cuenta de manera óptima el proceso de selección. Esto
debido a que no se está estableciendo un filtro adecuado para los postulantes, esto afecta la
calidad de los candidatos que poseen el perfil para el puesto. Por este motivo es necesario
implementar una estrategia de selección más eficiente para garantizar el éxito del negocio. La
estrategia que propusimos fue la siguiente:

Para los altos cargos como son los puestos de administración de logística, operaciones y
marketing:

- Es necesario contratar personal con años de experiencia y buen desempeño, también

se pueden contar con empresas que se encarguen de reclutamiento de personal o los
llamados “services”, encargados de buscar personal con conocimientos aptos para el
puesto.
- Las personas reclutadas pasarán por una entrevista adecuada, esto es necesario, ya que
de este modo se podrá evaluar el desenvolvimiento del postulante.
- Luego de aprobar esta fase, WO S.A se encarga de mandar una carta de aceptación al
postulante para designar al área donde empezaría a trabajar.

Para otros cargos como son los puestos de cajero, grifero, despachador, etc.

- Será necesario que cuenten con proactividad y honestidad.

- Para cargos más bajos se sugiere que se encuentren estudiando y puedan ejercerse
como practicantes pre profesionales.
- Las personas reclutadas pasarán por una entrevista adecuada, con la finalidad de
conocerlos más.
- Luego de aprobar esta fase, WO S.A se encarga de mandar una carta de aceptación al
postulante para designar al área donde empezaría a trabajar.

En lo que respecta a cultura organizacional de la empresa, siempre se está buscando un clima

laboral adecuado para el crecimiento y desarrollo del personal, para que de esta manera
WO.SA también se vea beneficiada gracias a la productividad que los empleados le pueden
estar otorgando.

Otro factor clave se encuentra en que la empresa busca inculcar valores importantes como el
respeto, la empatía y honestidad a sus empleados para así lograr una mayor comodidad y
productividad en el trabajo. Es por ello que, la empresa realizará evaluaciones de forma
mensual a cada empleado y otorgará premios o reconocimientos, como por ejemplo: “el
trabajador del mes fue ___” , “el trabajador más puntual fue ___”, esto con la finalidad de que
se sientan motivados y con más ganas de superarse día a día”.

Una manera de mantener a sus trabajadores en su empresa es a través de los pagos puntuales
con cada empleado, sus seguros de vida, como el SCTR (Seguro de Trabajo de Riesgo) y su
AFP. Asimismo, siempre está presente la confianza de sentirse protegidos mediante un equipo
especial al trabajar en esta empresa y cuentan con horarios flexibles. Además, la mayoría de
trabajadores se sienten seguros de continuar en la misma empresa por la cantidad de años que
van operando y es un motor para ellos para encontrarse comprometidos y predispuestos a
crecer tanto como persona y profesionalmente.

Sin embargo, es necesario realizar capacitaciones y talleres internos a su personal para que se
sientan preparados y puedan afrontar cualquier tipo de situación.

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Según el análisis que realizamos, el área de RRHH se encuentra descentralizada, pues
proporciona rapidez y eficiencia en la solución de problemas como se apreció durante la
pandemia e implementaron todo un sistema de protección y nuevos métodos de trabajo para
salir adelante y cumplir los objetivos estableciendo nuevas estrategias para poder lograrlo.
Asimismo, gracias a una buena comunicación y vinculación de los empleadores con la
empresa pudieron adaptarse a la nueva realidad.

WO.SA busca darle una mayor autonomía al personal para que se sientan parte de la empresa
y si lo desean continuar con una línea de carrera para así lograr los objetivos establecidos.

Si bien es cierto la empresa no necesita de un área de recursos humanos tan grande por la
cantidad de trabajadores que maneja, pero sí necesitan de un nuevo y único personal
capacitado que sea capaz de cumplir con las actividades mencionadas anteriormente y que
tenga bien definidas las estrategias de RRHH, para que la empresa pueda seguir operando con
un buen clima laboral.

1.4 Impacto del Covid en los procesos de RRHH.

La mayoría de las empresas se han visto afectadas por el covid-19 y WO.SA ha sido una de
ellas. Aún no logran recuperarse del todo con lo que respecta a las ventas, ya que tuvieron
una pérdida notable.

Con lo que respecta a la contratación de personal, muchas empresas han optado por
entrevistas virtuales para reducir los riesgos de contagio. Esto ha obligado a los recursos
humanos a adaptarse y encontrar nuevas formas de evaluar a los candidatos.

En el caso específico de WO S.A decidieron no contratar personal dado que no estaban

teniendo los ingresos esperados y procuraron continuar con el personal que ya tenían,
reduciendo el sueldo, pero llegando a un mutuo acuerdo para que pudieran continuar en la
empresa, evitando problemas de suspensión, multas por parte de SUNAFIL o despidos.

Con lo que respecta a la responsabilidad social que la empresa mantenía con sus empleados,
estaban comprometidos a brindarles todo tipo de seguridad y protección durante la pandemia
(COVID - 19). A pesar que no mantenían un contacto presencial, la empresa siempre
mostraba preocupación por la salud física y mental de sus trabajadores.

A pesar de ello, gracias a la pandemia, han logrado implementar la innovación. Hoy en día se
ha convertido en una de las principales fuentes de ingresos para la empresa, permitiendo
reducir costos e implementando un software que facilita el trabajo desde casa, utilizando el
uso intensivo de la tecnología y la conexión remota. Además, la inversión en innovación ha
permitido que la empresa siga siendo competitiva en el mercado.

1.5 Investigación en el mercado: sueldos, perfiles, beneficios, etc. de la competencia para

evaluar en qué situación está la compañía.

En cuanto a la competencia, podemos afirmar que WO S.A considera que su competencia

directa es Primax, ya que brindan al igual que ellos, servicio de calidad.

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Primax:

Primax, se ha convertido en una de las empresas más grandes del Perú, han innovado con las
famosas tiendas “Listo!”, que hoy en día son más de 300 puntos de venta entre Perú y
Ecuador.

Primax ofrece un combustible netamente de calidad siendo prácticamente los tops del
mercado Peruano, los beneficios principales de abastecer combustible en dichos lugares son:
maximizar la potencia del motor, tener una mayor limpieza, extender la vida útil del motor ,
minimizar las emisiones de gases e inclusive tener un mayor rendimiento con respecto a
kilometros por galón.

Primax es considerado competidor de Repsol, ya que ofrece gasolina con “tecnología”.

Recientemente han añadido al mercado su gasolina “Premium G-Prix” acreditada Top Tier
( siendo la única en Perú), es por esta razón, que Repsol ha enfocado su estrategia para seguir
compitiendo en base a las características que hacen su producto diferencial.

Otra ventaja competitiva por parte de Primax, es que ofrecen el elemento digital Primax GO
que permite el pago sin contacto y ofrece descuentos exclusivos. Por otro lado, cuentan con
un punto de recarga para vehículos eléctricos, ubicado en San Isidro, con la finalidad de
reducir huellas de carbono. Tenemos conocimiento que Repsol, tiene como visión
implementar esto en un futuro no tan lejano.

WO S.A de la mano de Repsol busca la excelencia en la calidad de su combustible para

lograr una ventaja competitiva. Están comprometidos con la innovación constante para
satisfacer las necesidades de sus clientes. Esta es la mejor forma de asegurar su liderazgo en
el mercado.

Los sueldos de la competencia varían según la locación de la estación de servicio y los rangos
van desde los 929 a 950 soles en el caso de grifero despachador de combustible, en el caso
del personal de minimarket se ofrece un pago mensual de 930 soles, para un ejecutivo de
atención al cliente en Primax recibe 958 soles mensuales.

Las otras dos competencias directas, pero no tan fuertes como Pimax, son Pecsa y Petroperu,
de estas dos estaciones de servicios identificamos los precios con respecto a Repsol.

➔ Max - D S/ 17.85
➔ Gasohol Regular S/ 17.89
➔ G-Pix Premium S/ 21.29
➔ GLP S/ 7.45

Pecsa:

El grupo Pecsa es una empresa peruana que opera comercializando combustibles y

lubricantes, al igual que las otras estaciones de servicio, cuenta con una amplia red en todo el
Perú. Al igual que Repsol, ellos ofrecen servicios como, gasolina, GLP, lubricantes para
maquinarias y/o automóviles. Por otro lado, cuentan con un minimarket llamado VIVA, en
algunas de sus estaciones.

Sus precios son los siguientes:

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 ➔ Gasohol Premium S/
➔ Gasohol Regular S/
➔ Diesel B5 S 50 S/
➔ GNV S/

Petroperú:

Petroperú es una empresa peruana estatal , dedicada a la exploración, producción y refinación

y comercialización de petróleo y sus derivados. A continuación, analizaré diversos aspectos
de la empresa Petroperú.

Actividades principales: La compañía se dedica a la exploración y producción de petróleo y

gas, principalmente en el norte del Perú. Asimismo, Petroperú posee una extensa red de
oleoductos y poliductos para el transporte de petróleo y sus derivados.

Retos y desafíos: actualizar su infraestructura para mejorar la eficiencia y reducir los

impactos ambientales, así como diversificar sus fuentes de energía hacia fuentes renovables.
Además, la empresa ha tenido que enfrentar la competencia de empresas privadas en el sector
energético peruano.

Sus precios son los siguientes:

➔ Gasolina de 97 S/17.63
➔ Gasolina de 95 S/17.22
➔ Gasohol 97 S/17.31
➔ Gasohol 95 S/16.90
➔ Gasohol de 90 S/15.67

2. Definición y análisis de puestos de la empresa.

2.1 Descripciones y perfiles de puesto:

Se han analizado los puestos mediante entrevistas a los trabajadores, a través de un
cuestionario (Anexos).

La empresa WO SA cuenta en total con 17 empleados, divididos en áreas, como se puede ver
en el organigrama de la empresa.

8
 Gerente
general
Gerente
de
Asesor operaci
Legal ones
Adminis
tración Logístic
Contad a
or
Asistent Asistente
e administrativ
Contabl o
Cajero Grifero Manteni
e
de - miento
tienda Despac
hador

Perfiles de Puestos

- Nombre del puesto: Gerencia de Operaciones

- Departamento: Gerencia
- Código del puesto: A1-17
- Categoría salarial: A1
- Enunciado del puesto: Realiza trabajo de asesoría empresarial y estrategia de ventas
dentro de diversas áreas de la empresa. Además, gestiona los recursos, está encargado de
establecer los KPI´s y establece los estándares de calidad.
- Funciones especiales:
● Planificación del control total de la estación en las operaciones financieras.

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- Especificaciones del puesto:
● Licenciatura en administración de empresas.
● Especialidad en finanzas.
● Excel intermedio - avanzado.
● Experiencia previa de un año en gestión de operaciones.
● Habilidades de liderazgo y trabajo en equipo.

- Nombre del puesto: Administrador.

- Departamento: Administración
- Código del puesto: A2-17
- Categoría salarial: A1
- Enunciado del puesto: Realiza trabajo de control, supervisión, planificación y evaluación.
Se encarga de la gestión del personal, supervisa las operaciones del minimarket, se
encarga de la gestión financiera, además de que la estación de servicio cumpla con las
regulaciones y normativas.
- Funciones especiales:
● Control total de la estación con los clientes, con el personal y con los
proveedores.
● Control de inventario de los productos que se ofrecen.
- Especificaciones del puesto:
● Licenciatura en administración de empresas.
● Manejo de Excel intermedio - avanzado.
● Experiencia previa de un año.
● Habilidades de liderazgo y trabajo en equipo.

- Nombre del puesto: Logística en Minimarket.

- Departamento: Externo de Logística en Minimarket
- Código del puesto: A3-17
- Categoría salarial: A1
- Enunciado del puesto: Realiza trabajo de evaluación, presupuestos, margen de utilidad y
compras mediante una gestión de las actividades operativas relacionadas con el
aprovisionamiento, almacenamiento y distribución de productos para garantizar un
suministro eficiente y oportuno.
- Funciones especiales:
● Estudios superiores completos
● Abastecer el Minimarket con Compra de productos óptimos.
● Manejo de promociones.

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 ● Evaluación de margen y precio de venta.
- Especificaciones del puesto:
● Experto en compra - venta.
● Se requiere habilidades para utilizar sistemas y software de gestión logística,
como ERP (Enterprise Resource Planning), WMS (Warehouse Management
System) y TMS (Transportation Management System).
● Habilidades analíticas, planificación y organización
● Educación superior completa.
● Experiencia en el área logística de mínimo 2 años.

- Nombre del puesto: Asistente de Administración y Logística

- Departamento: Administración
- Código del puesto: A4 - 17
- Categoría salarial: B1
- Enunciado del puesto: Realiza trabajo operativo de primera línea mediante la
coordinación y el apoyo en actividades administrativas - logísticas para garantizar el
aprovisionamiento adecuado de productos, la gestión de inventarios y la atención al cliente
satisfactoria.
- Funciones especiales:
● Conteo y depósito del dinero producto de las ventas.
● Ingreso de facturas al Kardex.
● Facturación de ventas a crédito.
- Especificaciones del puesto:
● Bachiller en Administración de empresas.
● Manejo de Excel intermedio - avanzado.

- Nombre del puesto: Asistente de contabilidad y Recursos Humanos.

- Departamento: Asistente contable.
- Código del puesto: A5 - 17
- Categoría salarial: B1
- Enunciado del puesto: Realiza trabajo de registro contable de compras y ventas. Registra
las transacciones, prepara los informes financieros, gestiona archivos y la documentación.
- Funciones especiales:
● Conocimiento en software de excel intermedio - avanzado.
● Licenciatura con especialidad en cualquier área de administración de RRHH,
Contabilidad o a fines.
● Realiza el registro contable para SUNAT y RRHH.
- Especificaciones del puesto:
● Licenciatura en ciencias contables.
● Educación superior completa.
● Experiencia de mínimo 1 año en el área contable.

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- Nombre del puesto: Cajero de Minimarket.
- Departamento: Atención al Cliente y Ventas.
- Código del puesto: A6 - 17
- Categoría salarial: B1
- Enunciado del puesto: Realiza el trabajo de venta y atención al público brindando un
servicio al cliente rápido y eficiente al procesar las transacciones de compra. Además de
realizar transacciones de venta, el cajero también es responsable de mantener el área de
caja ordenada y asegurarse de que los registros sean precisos.
- Funciones especiales:
● Recepción de mercadería.
● Revisión de fechas de vencimiento.
● Rotación de mercadería.
● Inventario diario de productos.
● Cuadre de caja de las ventas.
- Especificaciones del puesto:
● En proceso de formación.
● Estudios técnicos.
● Excel básico para recepción de mercadería.

- Nombre del puesto: Grifero Despachador.

- Departamento: Atención al Cliente y Ventas en playa de C. Líquidos y GNV.
- Código del puesto: A7 al A15 - 17
- Categoría salarial: C1
- Enunciado del puesto: Recepción, control diario del stock, y despacho de combustible.
- Funciones especiales:
● Recepción del combustible.
● Control diario del stock.
● Despacho de combustible.
- Especificaciones del puesto:
● Capacitaciones periódicas para el puesto en medidas de seguridad.
● Secundaria completa.

- Nombre del puesto: Mantenimiento

- Departamento: Mantenimiento
- Código del puesto: A16, A17 - 17
- Categoría salarial: C1
- Enunciado del puesto: Realizar el mantenimiento de las áreas de la estación, lavado y
servicio automotriz. Tendrá la responsabilidad de asegurar que las instalaciones y equipos
estén en buen estado y funcionando correctamente.
- Funciones especiales:
● Realizar la limpieza y orden en las instalaciones de la estación.
● Realizar el servicio de lavado de autos, cambio de aceites y lubricantes.
- Especificaciones del puesto:

12
 ● Secundaria completa.
● Experiencia previa en el área.
● Requiere de capacitaciones periódicas para el puesto.

En conclusión los perfiles de cada trabajador se resumen en:

Perfil de Trabajador: Administrativo

Fuente : Elaboracion Propia

Perfil de Trabajador: Técnico de IT

13
 Fuente:Elaboracion Propia

Perfil de trabajador: Gerente de ventas:

14
 Fuente ; Elaboración Propia

3. Reclutamiento, selección e inducción:

Análisis de los métodos de reclutamiento, selección e inducción de la empresa WO. SA:

Reclutamiento:

El reclutamiento es el proceso de atraer candidatos para cubrir las vacantes en la empresa. En

el caso de WO. SA, actualmente se emplean métodos tradicionales como anuncios de empleo
y la recepción de currículums, en el caso de personal administrativo, con respecto a los demás
puestos de trabajo como: grifero despachador, cajero y mantenimiento, no se requiere
experiencia previa o conocimientos técnicos. Sin embargo, es importante modernizar este
proceso para mejorar los resultados:

Estrategia de marca empleadora: WO. SA puede trabajar en su imagen como empresa para
atraer a los mejores candidatos. Promocionando los valores y la cultura, a través de redes
sociales, el sitio web corporativo y eventos de reclutamiento, esto será clave. Además, el
ambiente laboral jugará un papel muy importante, ya que de esta manera los actuales
empleados podrán dar una buena referencia de la empresa en donde trabajan.

Utilización de plataformas en línea: La empresa puede aprovechar plataformas especializadas

en reclutamiento, como LinkedIn, para buscar candidatos calificados que se ajusten a los
perfiles deseados, en el caso de personal administrativo (logística, contabilidad, etc).

Referencias de actuales empleados: Es importante que los empleados actuales de WO. SA

sean incentivados a recomendar posibles candidatos, esto puede ayudar a atraer personas con
habilidades y aptitudes similares a las del equipo actual. Esto será de gran ayuda para la

15
empresa al momento de contratar personal de mantenimiento, griferos, etc. ya que, no se
requieren conocimientos técnicos. Además, este proceso tiene bajos costos.

Selección:

La selección implica evaluar a los candidatos reclutados para determinar quiénes son los más
adecuados para las posiciones vacantes. En el caso de WO. SA, actualmente se realizan
entrevistas y pruebas técnicas. A continuación, se proponen mejoras para este proceso:

Entrevistas estructuradas: Consiste en implementar un enfoque más estructurado en las

entrevistas, utilizando un conjunto de preguntas estándar para todos los candidatos. Esto
permitirá una comparación más objetiva entre los candidatos. Las preguntas de una entrevista
estructurada están diseñadas para reflejar las competencias y habilidades necesarias para el
puesto. Estas preguntas suelen ser directas y específicas, y tienen como objetivo obtener
información concreta y comparable de todos los candidatos. De la misma forma, se obtiene
una información comparable con distintos candidatos para poder saber quien tiene el perfil
más apto para el puesto.

Entrevista situacional: Además de las pruebas técnicas, WO. SA puede incorporar

evaluaciones prácticas basadas en habilidades específicas necesarias para el puesto. Por
ejemplo, una prueba de resolución de problemas, preguntar cómo pudo solucionar una
situación en la que se encontraba en conflicto o un ejercicio de simulación relacionado con el
trabajo. De esta forma se podrá saber en qué momento el candidato puso en práctica las
habilidades y competencias que reflejan en su perfil.

Se puede adquirir información sumamente importante mediante este tipo de entrevista y una
técnica de selección eficaz como la conocida “STAR”, el cual consiste en proporcionar al
candidato una serie de preguntas acerca de una situación en donde pudo reflejar sus
habilidades, capacidades y competencias.

★ STAR:
● Situación/tarea: Por qué
● Acción: ¿Qué hizo y cómo lo hizo?
● Resultado: Efecto de la acción.

Evaluación psicológica: Utilizar pruebas psicométricas para evaluar las habilidades

cognitivas, rasgos de personalidad y aptitudes de los candidatos. Esto proporcionará
información adicional para tomar decisiones informadas de selección.

Existen diferentes tipos de pruebas psicológicas que pueden ayudar a proporcionar una mayor
información acerca de la personalidad, actitud y aptitudes de los candidatos. Se puede realizar
mediante distintas evaluaciones como:

16
 ➔ Pruebas de aptitud: Estas pruebas pueden ser utilizadas para determinar la capacidad
de una persona para desempeñar tareas específicas o para predecir el rendimiento en
el trabajo o en el ámbito académico las cuales evalúan habilidades cognitivas

➔ Pruebas de personalidad: Estas pruebas proporcionan información sobre la forma en

que una persona piensa, siente y se comporta identificando cómo se desenvolvió en
trabajos pasados, si es una persona responsable, amable, puntual, etc. Pueden ser
útiles para predecir el ajuste de un individuo en un determinado entorno laboral o para
identificar patrones de comportamiento relevantes.

➔ Cuestionarios de intereses y valores: Estas evaluaciones ayudan a explorar los

intereses profesionales y los valores de una persona. Ayudan a determinar qué tipo de
entornos de trabajo podrían ser más adecuados y satisfactorios para el individuo.

Inducción:

La inducción es el proceso de incorporación de un nuevo empleado a la empresa, brindándole

la información y las herramientas necesarias para adaptarse rápidamente a su nuevo puesto.
En el caso de WO. SA la empresa solo da la bienvenida al empleado, es por ello que
decidimos mejorar su proceso de inducción de la siguiente manera:

Bienvenida cordial y presentación del empleado: es importante que el empleado se sienta

cómodo con el equipo de trabajo, es por ello que consideramos que al ser contratado reciba
una carta formal de bienvenida. Además, se sugiere un almuerzo en dónde el gerente podrá
conocer más acerca del nuevo empleado.

Capacitaciones previas: es importante incluir una serie de actividades y capacitaciones

específicas durante los primeros días o semanas del nuevo empleado. Esto ayudará a
familiarizarse con la empresa, su cultura, políticas y procedimientos. Por ejemplo, en el caso
del personal administrativo, es importante que se familiaricen con el software que usa la
empresa y los otros puestos como, mantenimiento o grifero, es importante que aprendan las
diversas funciones, como por ejemplo: el despacho de combustible.

Mentores: Asignar un mentor o tutor al nuevo empleado para que le brinde orientación y
apoyo durante sus primeros meses en la empresa. El mentor puede ayudar al nuevo empleado
a integrarse rápidamente y responder a sus preguntas, de esta manera el empleado podrá
lograr un buen desenvolvimiento dentro de la empresa.

Programa de capacitación continua: Implementar un programa de capacitación continua para

todos los empleados, que incluya oportunidades de desarrollo profesional y adquisición de
nuevas habilidades. Esto fomentará el crecimiento y la retención del talento dentro de la
empresa. (esto se detallará más adelante)

17
Es fundamental adaptar estas mejoras a las necesidades y características específicas de WO.
SA. Se recomienda analizar detenidamente los métodos actuales de reclutamiento, selección e
inducción y realizar ajustes basados en las sugerencias mencionadas anteriormente, teniendo
en cuenta el tamaño de la empresa, la cultura organizacional y las metas estratégicas.

4. Evaluación de desempeño:

WO.SA como mencionamos anteriormente no cuenta con un área de recursos humanos como
tal, es por eso que tampoco cuentan con un sistema de evaluación de desempeño de sus
trabajadores. Ellos solo se enfocan en el crecimiento de las ventas y los trabajadores no tienen
certeza si están manteniendo un buen rendimiento en su área laboral.

Nosotros hemos propuesto la evaluación de desempeño llamada “Evaluación 360” el cual

consiste en brindar una retroalimentación o feedback al empleado de diversas fuentes como
los jefes, supervisores, compañeros de trabajo, subordinados y clientes. Gracias a este tipo de
evaluación, podemos obtener una visión más completa del desempeño del empleado y
permite que el empleado pueda tener una comprensión más completa acerca de sus fortalezas
y oportunidades de mejora para un buen desarrollo personal y profesional mediante
comentarios constructivos de todo su equipo de trabajo.

Algunos beneficios de la Evaluación 360:

➔ Los empleados tendrán un desarrollo en lo profesional e individual, ya que se hará

una retroalimentación de los evaluadores principales y esto permitirá que se puedan
tomar ciertas medidas para mejorar su rendimiento.

➔ Luego de realizar la evaluación, los evaluadores podrán identificar necesidades de la

empresa y a partir de ello, podrán proponer programas de capacitación para mejorar
en los aspectos que hagan falta.

➔ Esta evaluación hará que se identifiquen a los empleados que mejor se desenvuelven,
que tengan habilidades de liderazgo y la capacidad de asumir roles de mayor
responsabilidad.

➔ Este tipo de evaluación va a permitir que la empresa tenga una buena cultura
organizacional, impulsando la comunicación dentro de la organización, ya que los
empleados van a tener la oportunidad de dar un feedback sobre el desempeño de sus
compañeros.

18
 4.1 Formato de Evaluación de Desempeño 360°

Nombre del empleado: ______________________

Fecha de evaluación: _______________________
Periodo evaluado: __________________________

Instrucciones: Esta evaluación tiene como objetivo obtener una retroalimentación completa y
equilibrada sobre el desempeño del empleado en diversos aspectos. Solicitamos que los
evaluadores realicen comentarios honestos y constructivos en cada una de las categorías. La
evaluación se realizará en una escala del 1 al 5, donde 1 es insatisfactorio y 5 es excelente.

Fuente: Elaboración propia.

Comentarios adicionales:
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________

Firma del evaluador: __________________

19
Cada mes se hará esta evaluación, para que tanto el gerente como los empleados tengan
conocimientos acerca de su desempeño.

5. Capacitación y desarrollo:

5.1 Diagnóstico de necesidades:

La empresa Wo S.A cuenta con diferentes tipos de capacitaciones básicas dependiendo del
rubro en el que se encuentra cada empleado:

- Personal administrativo: Se ofrecen capacitaciones sobre el uso del software o el

programa que usa la empresa.
- Cajero - Vendedora de minimarket : Se ofrece capacitaciones acerca de los productos
qué va a vender, que sepa acerca de boletas o facturas, etc.
- Grifero: Se ofrecen capacitaciones, para que el empleado sepa establecer
precauciones, debido a que es un trabajo de alto riesgo.

Luego de hacer un análisis, pudimos deducir que WO.SA no ofrece actividades de mejora,
solo ofrecen capacitaciones al momento de ser contratados. Luego que el candidato es
contratado la empresa no suele ofrecer capacitaciones que potencien su desarrollo profesional
y personal porque tienen pocos trabajadores y los puestos suelen ser técnicos, por lo cual
consideran que no requieren de mucha experiencia profesional y buscan a un personal
mayormente joven e inexperto.

Sin embargo, nosotros consideramos importante que los trabajadores tengan una buena
formación en el ámbito: actitudinal, cognositivo y comportamental. dado que :

Mejora del desempeño laboral:

- La capacitación y formación adecuada ayuda a los trabajadores a adquirir las
habilidades y conocimientos necesarios para realizar sus tareas de manera efectiva.
Esto les permite desarrollar un desempeño laboral óptimo y lograr resultados
positivos en su trabajo.

Adaptabilidad al cambio:
- En un mundo empresarial en constante evolución, es esencial que los trabajadores
sean capaces de adaptarse a los cambios en el entorno laboral. Una buena formación
actitudinal, cognitiva y comportamental les proporciona las herramientas necesarias
para enfrentar nuevos desafíos, adaptarse a nuevas tecnologías y responder de manera
positiva ante los cambios organizacionales.

20
Mejora de la productividad:
- Los trabajadores bien capacitados y formados son más productivos en sus roles
laborales. Al tener un mayor conocimiento y habilidades, pueden realizar su trabajo
de manera más eficiente, lo que conduce a una mayor productividad tanto a nivel
individual como organizacional.

5.2 Plan de capacitación: que proponemos

El objetivo principal del plan de capacitación y desarrollo es la mejora en las actividades

laborales de los empleados de WO S.A mediante:

● Capacitaciones dentro del puesto laboral: Es importante que los empleados al ser
contratados, reciban capacitaciones para poder desempeñar de manera correcta su puesto
de trabajo, esto se logrará a través de:

- Un buen análisis donde se identifiquen las responsabilidades, tareas y conocimientos

necesarios en cada puesto de trabajo.
- Establecimiento de objetivos que la empresa desea lograr, a través de conocimientos
que permitan desarrollar habilidades específicas para lograr las metas necesarias
establecidas por la empresa.
- Programas de capacitación con un profesional capacitado que incluyan todos los
recursos necesarios para que los empleados puedan aprender de manera rápida (a
través de sesiones, ya sea presencial o virtual).
- Seguimiento de los conocimientos previos brindados en las capacitaciones.

● Entrenamientos a largo plazo: Es esencial que el trabajador sepa cuáles son las actividades
que realiza (ejemplo: que sepa reabastecer combustible de la manera correcta, que sepa
realizar una boleta o factura, etc) parecen tareas simples, sin embargo se necesita práctica
para poder realizar la tarea de la mejor manera. Es por ello que, es importante capacitar
con conocimientos técnicos a los empleados para que puedan ser capaces de tener
habilidades específicas para desempeñarse en un determinado proyecto o tarea puntual.

Ya establecido los entrenamientos o capacitaciones, es importante trazar metas a largo

plazo, por ejemplo una meta de la empresa podría ser que, en un año de constantes
capacitaciones y evaluaciones, los empleados hayan aumentado su conocimiento técnico
en un 35%.

● Identificación de oportunidades de mejora en los trabajadores: De esta forma podremos

realizar una serie de retroalimentación a los empleados para que cada uno pueda darse
cuenta en qué aspectos puede mejorar para un mejor rendimiento laboral. Para ello, la
evaluación de desempeño será clave para poder evaluar su desenvolvimiento dentro del
entorno laboral y la percepción de ellos mismos sobre su conducta en su desempeño

21
 laboral. Podremos plantear un proceso de mejora personalizado (nuevas habilidades) que
les permita reducir cualquier efecto negativo y/o malestar.

Además, al ser pocos los empleados, el determinar cuales son los puntos a mejorar para
cada trabajador no debería ser un proceso tedioso.

Todos lo mencionado anteriormente son los programas que ofreceremos serán con
métodos de capacitación para un mejor rendimiento del empleado en el área laboral, las
cuales son los de enseñanza directa y aprendizaje para una mejor capacitación dentro del
puesto en el lugar del trabajo e instrucción programada en el lugar de trabajo fuera del
puesto para la empresa.

Enseñanza directa:

Para el programa de capacitaciones dentro del puesto laboral, elegimos el método ideal para
las capacitaciones será el de enseñanza directa, ya que es una estrategia que asegura que los
empleados puedan adquirir conocimientos, habilidades, etc. que los ayude a desempeñar las
diversas funciones efectivamente, a través de conceptos.

Debemos tener en cuenta: Los objetivos o metas claras, las explicaciones claras, los ejemplos
prácticos, la práctica de conceptos, la retroalimentación, la evaluación continua (método
360°).

La capacitación dentro del puesto laboral , va enfocada a los nuevos empleados que lleguen a
la empresa, especialmente para los empleos “grifero despachador” y “cajero de mini market”,
ya que al ser nuevos es necesario formar habilidades para ejercer sus labores diarias de la
manera más óptima: ahorrando tiempo y dinero en el proceso de contratación , debido que
partiendo desde la reclutación debido a que no solo se buscará a personas con experiencia
previa sino también a otros postulantes teniendo un rango más amplio alargando así el
proceso de selección , con esta técnica se reduciría el tiempo y costo al contratar personal
nuevo .

Instrucción programada:

Para el programa de entrenamientos a largo plazo, elegimos el método de instrucción

programada empresa al no tener mucho personal contratado, es preferible realizar las
capacitaciones de manera personal dentro de la estación de servicio desarrollando en los
trabajadores interés y compromiso ante las tomas de decisiones a largo plazo con todo lo
aprendido de manera individual ante cualquier situación dentro de la empresa es por ello que
el método ideal para este caso sería el de Instrucción Programada Individual .

Las mejoras específicas en los trabajadores, plantea establecer una mejora en los puntos
débiles de cada trabajador (evaluado de manera individual) para poder ver cómo realizan sus

22
labores y sacar la mejor versión de ellos, en el ámbito profesional y laboral, esto se puede dar
a través de preguntas o ejercicios de que permitan a la empresa evaluar al empleado y que
ellos puedan recibir una retroalimentación inmediata sobre su desempeño. Gracias a este
método, los empleados podrán corregir errores y reforzar los conceptos aprendidos para
potenciar sus habilidades y competencias.

Los empleados son quienes llevan a cabo las tareas diarias o funciones fundamentales que
contribuyen al funcionamiento y éxito general de la organización. Sin ellos, la empresa no
podría operar de manera eficiente ni lograr sus objetivos. Además, el personal es un recurso
humano con habilidades, conocimientos y experiencias únicas. Cada empleado tiene
fortalezas individuales que pueden aportar al crecimiento y desarrollo de la empresa. De esta
forma los empleados se sentirán motivados al trabajar en una cultura donde se promueva los
valores y donde pueda ejercerse tanto profesionalmente como personalmente. Es por ello que
es importante llevar a cabo distintos programas de capacitación, pues proporcionan a los
empleados las habilidades y conocimientos necesarios para llevar a cabo su trabajo de manera
competente y para aprender nuevas herramientas necesarias para enfrentar los desafíos
laborales.

Aprendizaje:

Para el programa de identificación de oportunidades de mejora de los empleados, elegimos el

método ideal para este caso sería el de aprendizaje, ya que proporciona una formación amplia
compensando progresivamente los puntos débiles de cada trabajador. De esta forma se puede
realizar un monitoreo regular del progreso del empleado en relación con sus objetivos de
aprendizaje proporcionando una retroalimentación constructiva.

Para poder realizar una evaluación se debe permitir un desarrollo de línea de carrera a los
empleados y brindarles más opciones de poder crecer profesionalmente en otras áreas de
trabajo, es una forma de motivación para ellos y puedan reflejar todo su potencial que se
puede ver reflejado en su compromiso con el trabajo. La empresa WO S.A al tener poco
personal, las actividades de cada empleado son sumamente importantes para un buen
funcionamiento y generar mayor productividad en la empresa.

Cuando el área de recursos humano se encuentre totalmente establecida, el gerente podrá

ofrecer distintos seminarios, charlas, actividades dinámicas para ofrecer un buen desempeño
al empleado y proporcionar una mejor vida profesional y personal y que a su vez el
empleado ofrezca sus habilidades, conocimientos y capacidades para una mejor
productividad en la empresa estableciendo una propuesta de valor entre la empresa y
empleado. Además de fidelizar más a los trabajadores, estarían aportando en su desarrollo
tanto de forma externa e interna de la empresa.

5.3 Seguimiento y control de plan de capacitación:

23
Es muy importante el trato personal que se da a los empleados al momento de capacitar. Esto
permite captar todo el interés de los empleados y de esta forma podrán sugerir a otras
personas cercanas sobre las capacitaciones que la empresa brinda y como es el ambiente
laboral. De esta forma, la empresa podrá generar una mayor atracción hacia más candidatos
y/o personas interesadas en ser parte del equipo.

Finalmente, se deberá analizar los resultados de la capacitación y se identificarán las mejoras

y distintos aspectos donde se requiere una mayor atención. De la misma forma, se deberá
tomar una evaluación para poder identificar el nivel de efectividad de las capacitaciones, los
entrenamientos y las formaciones. Los evaluadores llevarán una serie de indicadores o
pruebas para poder evaluarlos y saber en qué aspectos cada uno puede mejorar, esto se puede
determinar mediante una evaluación de desempeño como la evaluación 360° para determinar
si las habilidades que se querían transmitir llegaron correctamente a los participantes.

6. Política salarial:

6.1 Valuación de puestos:

Método de valuación por puntos

24
Por qué elegimos este método:

● Objetividad: El método de valuación por puntos proporciona un enfoque objetivo para

evaluar los puestos de trabajo. Al utilizar una escala y criterios predefinidos, se
minimizan los sesgos y las preferencias personales que podrían influir en la
evaluación de los puestos.

● Estandarización: Al tener una metodología estandarizada de valuación por puntos, es

posible establecer una estructura de clasificación coherente y consistente para todos
los puestos dentro de la organización. Esto facilita la comparación y la equidad en el
trato de los empleados.

● Equidad salarial: Al utilizar la valuación por puntos, se puede establecer una relación
entre la clasificación de un puesto y su nivel de compensación. Esto ayuda a
garantizar que los empleados que desempeñan puestos similares reciban una
compensación justa y equitativa, independientemente de factores personales o
subjetivos.

● Desarrollo de carreras: La valuación por puntos puede proporcionar un marco claro

para el desarrollo de carreras dentro de la organización. Al establecer una estructura
de clasificación basada en habilidades y responsabilidades, los empleados pueden
identificar las habilidades y competencias necesarias para avanzar en sus trayectorias
profesionales.

● Planificación de la fuerza laboral: Al tener una clasificación y valuación sistemática

de los puestos, es posible realizar análisis y proyecciones de la fuerza laboral. Esto
permite identificar brechas de habilidades y tomar decisiones informadas sobre
reclutamiento, desarrollo y retención de empleados.

● Apoyo a la toma de decisiones: El método de valuación por puntos proporciona una

base sólida para tomar decisiones relacionadas con la administración de personal. Al
comprender la importancia y el valor relativo de cada puesto, se pueden tomar
decisiones sobre asignación de recursos, estructuras organizativas y estrategias de
compensación.

25
Es importante tener en cuenta que, aunque estos puntos resaltan las ventajas potenciales del
método de valuación por puntos, cada organización debe adaptar su sistema de valuación a su
contexto y necesidades específicas.

6.2 Explicación de la política de remuneración

La política de remuneración basada en fijar sueldos de ingreso y diferencial en relación a la

experiencia y aporte es una estrategia utilizada por las empresas para establecer salarios
iniciales y aumentos salariales en función de dos factores clave: la experiencia del empleado
y el valor que aporta a la organización.

En primer lugar, al fijar los sueldos de ingreso, se establece un salario base para cada puesto
o nivel dentro de la empresa. Este salario base suele reflejar el nivel de responsabilidad y los
requisitos del puesto en cuestión. Es importante que estos sueldos de ingreso sean
competitivos en el mercado laboral para atraer y retener a talentos cualificados.

Además del sueldo base, se considera la experiencia del empleado como un factor
determinante en la remuneración. A medida que los empleados adquieren más experiencia en
su campo y demuestran su capacidad para realizar su trabajo de manera efectiva, se les puede
otorgar aumentos salariales proporcionales a su crecimiento profesional. Esto se basa en el
reconocimiento de que los empleados con más experiencia suelen ser más productivos y
aportan un mayor valor a la organización.

El segundo factor clave es el aporte del empleado a la organización. Esto implica evaluar
cómo su trabajo contribuye al logro de los objetivos y resultados de la empresa. Algunas
empresas utilizan sistemas de evaluación del desempeño para medir el aporte de los
empleados y vincularlo a los incrementos salariales. Si un empleado demuestra un
rendimiento excepcional y genera resultados positivos para la empresa, se le puede
recompensar con un diferencial salarial adicional.

WO.SA debe mejorar:

● Transparencia salarial: Es importante que los empleados comprendan cómo se

determinan los salarios y los diferenciales. La empresa puede comunicar claramente
los criterios utilizados y proporcionar información sobre la estructura salarial.

● Evaluación justa: La evaluación del desempeño debe realizarse de manera objetiva y

justa. Los criterios de evaluación deben ser claros y estar alineados con los objetivos
de la empresa. Además, se deben ofrecer oportunidades para que los empleados
demuestren su valía y se reconozcan sus logros.

26
 ● Actualización periódica: Es importante revisar y ajustar los sueldos de ingreso y los
diferenciales regularmente para garantizar que sigan siendo competitivos en el
mercado y reflejen adecuadamente la experiencia y el aporte de los empleados.

● Desarrollo y capacitación: Proporcionar oportunidades de desarrollo y capacitación a

los empleados puede ayudarles a adquirir nuevas habilidades y aumentar su valor para
la organización. Esto puede ser considerado al determinar los incrementos salariales.

● Incentivos no monetarios: Además de los aumentos salariales, se pueden implementar

programas de reconocimiento, beneficios adicionales o oportunidades de crecimiento
profesional, para motivar y recompensar a los empleados.

A raíz de lo mencionado , las políticas de remuneración basadas en un método de valuación

por puntos brindaran a WO .SA una base sólida para administrar la compensación de manera
justa y equitativa. Estas políticas promueven la atracción y retención de talento, aumentan la
motivación y el compromiso de los empleados, aseguran la equidad interna y externa,
facilitan la gestión eficiente de costos y fomentan el desarrollo de talento y la planificación de
sucesión. En conjunto, estos beneficios contribuyen a la productividad, el éxito
organizacional y el logro de los objetivos estratégicos.

La política de remuneración de WO.SA se enfoca en compensar al trabajador de una manera

justa y competitiva a los empleados es por ello que cuenta con un salario base establecido que
cambia acorde al puesto laboral.

WO.SA ofrece bonificaciones y compensaciones variables de manera individual, un claro

ejemplo es el descuento al momento de compra de productos para el cuidado del auto
(aceites, cera, lubricante , cubre-carros, etc), además de regalos adicionales como paños de
microfibra para la limpieza exterior del auto o un lavado exterior del auto ambas opciones
gratuitas por la compra del producto.

El programa de remuneracion de WO.SA es sostenible y adecuado ya que sus trabajadores se

sienten a gusto, sin embargo, sería mucho más eficiente aún con mejoras novedosas
implementadas en las remuneraciones como:

Días de permiso remunerados adicionales: Es recomendable y novedoso ofrecer días de

permiso adicionales aparte de las vacaciones y días de enfermedad lo que le permite al
trabajador poder asistir o realizar días de suma importancia (como cumpleaños) sin tener que
mentir con respecto a la no asistencia laboral y poder optimizar de la manera correcta los días
de trabajo por cada empleado.

Flexibilidad de horario laboral: Brindar opciones de horario laboral, en la estación de servicio

cada empleado tiene un “turno” el cual puede complicar sus actividades diarias ya que hay

27
excepciones como empleados que están en la universidad o tienen otro trabajo es por ello que
debe brindarse un horario flexible acorde la disponibilidad de cada trabajador .

Bonificaciones por recomendación de empleados calificados: brindar bonificaciones a los

empleados por referir a nuevos posibles trabajadores que estén aptos para realizar un buen
trabajo y sepan adaptarse a condiciones laborales óptimas.

Programas de bienestar integral para los trabajadores: Implementar programas que

promuevan la salud física, mental y emocional de los empleados que incluye básicamente
membresías en gimnasios, sesiones de asesoramiento o coaching motivacional.

6.2 Planillas:

● Los trabajadores reciben más de la remuneración básica (RMV) S/1025.00. El total es

en base a 17 empleados.
● La asignación familiar es el 10% de la RMV (S/102.50) solo para trabajadores con
hijos, en este solo son 8 trabajadores.
● El total de remuneraciones por mes es aproximadamente de S/20,407.

● Con respecto a la provisión de vacaciones,

es el 8.33% del total de remuneraciones.
● La CTS, es el 8.33% mensual del total de remuneraciones. Se reciben 2 veces al año:

- De noviembre a abril: se recibe el 15 mayo (50% del sueldo total).

- De mayo a octubre: se recibe el 15 noviembre (50% del sueldo total).

● La provisión de gratificaciones es el 16.67% mensual del total de remuneraciones. Se

reciben 2 veces al año:
- El 15 de julio: se recibe un sueldo completo.
- El 15 de diciembre: se recibe un sueldo completo.

● Essalud es el 9% del total de remuneraciones mensuales.

28
 ● Los trabajadores reciben un vale de alimentos entre 100 a 150 soles dependiendo de la
antigüedad del empleado.

En conclusión la provisión mensual de la planilla de WO.SA es de S/30,746.68

aproximadamente.

6.3 Plan de prestaciones y beneficios:

WO.SA registra a los trabajadores en el T-Registro (PLAME) que es la planilla electrónica.

Trabajan 48 horas a la semana y se empieza con la Remuneración Mínima Vital (RMV), que
actualmente es de s/.1025, esto es en el caso de personal de servicio.

Sistema de incentivos: Para que la empresa motive a sus trabajadores, debe otorgar
comisiones, bonos, aumentos de sueldo, y unidades de producción, es por ello que evaluar el
desempeño del trabajador es fundamental para poder ver una evolución profesional y
personal del empleado y poder apreciar un impacto significativo en la productividad de la
empresa.

● Las bonificaciones y comisiones se otorgan como una cantidad adicional de dinero

basada en el logro de metas y objetivos específicos. Es necesario establecer un
sistema de bonificaciones para premiar a los empleados que superen sus objetivos de
ventas o cumplan con los plazos de entrega.

● El reconocimiento y los premios son incentivos no monetarios que se utilizan para

valorar y destacar el buen desempeño de los empleados. Esto puede incluir
certificados de reconocimiento, trofeos, menciones en boletines internos (empleado
del mes) o eventos de premiación.

● Ofrecer a los empleados oportunidades de desarrollo profesional, capacitación y

promoción interna puede ser un incentivo muy importante, pues esto permite a los
empleados ver un buen desarrollo dentro de la empresa y sentirse valorados por su
esfuerzo y dedicación.

● El sistema de incentivos debe ser transparente, justo y alineado con los valores y
metas de la empresa para lograr los mejores resultados. Es por ello que nos
enfocaremos en el desempeño del empleado y mediante distintos programas de
capacitación podrán explotar todos sus conocimientos y poder mantener un buen
índice de recomendación hacia otros posibles candidatos.

Prestaciones:

Prestaciones laborales por ley:

29
 ● Compensación por tiempos de servicio (CTS): Las prestaciones de seguridad social
son obligatorias y están destinadas a proteger a los trabajadores en caso de
enfermedades, accidentes laborales, invalidez y vejez. Estas prestaciones pueden
incluir seguro médico, seguro de desempleo y pensiones.

La empresa lo aplica como un beneficio laboral que se otorga a los trabajadores y

tiene como finalidad constituir un fondo de ahorro que les brinde una protección
económica en situaciones específicas, como el cese de la relación laboral o la
jubilación.

Se aplica la CTS en los trabajadores 2 veces al año un 50% del sueldo y se divide del
mes de octubre - abril y se paga en quincena de mayo el 50% y de mayo - octubre se
paga en quincena de noviembre el otro 50%.

● Seguro Vida ley - ( 4%): La finalidad del seguro de vida ley es proporcionar una
protección básica a los trabajadores y sus familias en caso de fallecimiento. Este tipo
de seguro cubre riesgos relacionados a accidentes o enfermedades que puedan causar
la muerte al empleado. La empresa WO S.A trabaja con Pacífico Seguros.

- Por muerte natural: se otorga 16 remuneraciones mensuales las cuales

corresponden al último trimestre hasta 1 mes antes del fallecimiento del
empleado.
- Por muerte accidental: corresponde a 32 remuneraciones mensuales.
- Caso de Invalidez total o permanente por accidente laboral: 32 remuneraciones
mensuales asegurables.

● Seguro complementario para trabajo de riesgo (SCTR) - (0.5%): Este seguro no

todas las empresas lo tienen, pues debe ser de obligación según lo indique el
ministerio de trabajo o SUNAFIL. Es un seguro complementario para empresas que
realizan trabajo de riesgo. En el caso de WO.SA solo aplica para los griferos y
personal de mantenimiento.

● Equipo de Protección personal (EPP): WO.SA ofrece implementos como: guantes,

uniforme, zapatos, etc) solo al personal de mantenimiento y griferos.

Prestaciones no relacionadas a la tarea:

- La empresa WO S.A cumple con:
● Feriados nacionales o institucionales.
● Vacaciones pagadas: Son un beneficio laboral que proporciona a los empleados
tiempo libre remunerado para descansar y disfrutar de actividades personales.

30
 ● Programas de bienestar: Ofrecer programas y servicios de bienestar que promuevan la
salud física y mental de los empleados, como membresías de gimnasios y
asesoramiento nutricional.
● Permiso por enfermedad.: el objetivo es proteger la salud y el bienestar de los
empleados y permitirles tiempo para recuperarse sin sufrir pérdidas económicas
significativas.

Beneficios:

● Descuentos y beneficios adicionales: los empleados pueden recibir descuentos que

tengan que ver con la estación de servicio o con el minimarket. Asimismo, la empresa
puede establecer acuerdos con otras compañías para ofrecer descuentos a sus
empleados en productos o servicios específicos. Esto puede incluir descuentos en
tiendas minoristas, restaurantes, viajes, seguros, entre otros.

● Horarios flexibles: Algunas empresas permiten a sus empleados tener horarios de

trabajo flexibles, lo que les brinda mayor autonomía para establecer su horario diario
o semanal. Es por ello que existen opciones de trabajo eficientes y que proporcionan
una mayor facilidad al empleado como trabajar desde casa, horarios comprimidos o
días de trabajo flexibles

● Permiso por enfermedad: la empresa ofrece permisos a los empleados en caso

tengan una enfermedad, examen o descanso médico. El bienestar del empleado es
primordial ya que son una unidad importante en la empresa y a pesar que es un trabajo
técnico que requiere una mayor capacidad física, lo más importante es cuidar la salud
de los empleados para un buen desempeño laboral.

● Feriados por fechas especiales: Son beneficios laborales que brindan a los
empleados la oportunidad de disfrutar de tiempo libre remunerado en días festivos y
conmemorativos, promoviendo así el bienestar y la conciliación entre la vida laboral y
personal.

● Vales por alimentos: En WO.SA se reciben vales por alimentos de 100-150 soles
dependiendo de la cantidad de años de los empleados.

Anexos

31
Cuestionario de Preguntas:
Algunas de las preguntas realizadas para conocer más a
fondo la empresa WO S.A fueron las siguientes:

1.1 Descripción de la empresa.

- ¿A qué se dedica la empresa?
- ¿Cuántos años viene operando la empresa?
- ¿Tiene alguna otra sede?
- ¿Cuáles son los servicios que ofrece?

1.2 Estrategia de la empresa.

- ¿Cuál es la misión y visión de la empresa?
- ¿Cómo definen sus metas?
- ¿Cuáles son los objetivos que tienen en la empresa?

32
 - ¿Considera que tienen una estrategia para que WO SA opere de una mejor manera?
- ¿Cómo elaboran su estrategia para el siguiente año?

1.3 Estrategia de Recursos Humanos.

- ¿Cuentan con un área de recursos humanos? Si no es así, ¿cree que es necesario a largo
plazo tener una? ¿por qué?
- ¿Considera que mantienen una buena cultura organizacional? ¿por qué?
- ¿Qué hace la empresa para que los trabajadores se sientan motivados?
- ¿Harían un gasto adicional para mejorar el desarrollo humano del personal?
- ¿Qué valores tratan de inculcar a su personal ?
- ¿Considera que tienen un proceso de selección adecuado para contratar a nuevo personal?

1.4 Impacto del covid en los procesos de Recursos Humanos.

- ¿La empresa implementó el trabajo remoto para seguir sus diversas funciones?
¿Cómo lo hacían y a través de qué herramientas?
- ¿Qué dificultades tuvo la empresa durante el trabajo remoto?
- ¿Hubo despidos en la época de covid? ¿Cómo lo sobrellevaron?

1.5 Investigación en el mercado: sueldos, perfiles, beneficios, etc. de la competencia.

- ¿Qué empresas considera que son su competencia directa? Considerando que ustedes
ofrecen una variedad de servicios.
- ¿Cuál es el perfil adecuado que busca la empresa?
- ¿Qué es lo que les diferencia de los demás competidores?

2.1 Descripciones y perfiles de puesto.

- ¿Cuál es la estructura de la empresa?
- ¿Cuáles son las áreas dentro de la empresa?
- ¿Qué función cumple cada empleado dentro de la empresa?
- ¿Cuántos empleados en total hay en la actualidad en WO SA?

Para preguntar a algunos empleados:

- ¿Consideras que el lugar en donde trabajas tiene un buen clima laboral?¿Por qué?
- ¿Qué es lo que te motiva a seguir trabajando para esta empresa?
- ¿Considera que existe una buena comunicación entre todos los miembros de la
empresa? Explique cómo lo realizan.

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34