Reglamento interno.

- Las fábricas y todos los establecimientos de

trabajo colectivo elevarán a la Dirección Regional del Trabajo en sus
respectivas jurisdicciones, copia legalizada del horario y del reglamento
interno para su aprobación.
Sin tal aprobación, los reglamentos no surtirán efecto en todo lo que
perjudiquen a los trabajadores, especialmente en lo que se refiere a
sanciones.
Días de descanso obligatorio
• Código del trabajo (Art. 65)
• Además de los sábados y domingos, son días de descanso obligatorio los
siguientes:
• 1 de enero,
• viernes santo,
• 1 y 24 de mayo,
• 10 de agosto,
• 9 de octubre,
• 2 y 3 de noviembre,
• 25 de diciembre
• los días lunes y martes de carnaval.
• Lo son también para las respectivas circunscripciones territoriales y
ramas de trabajo, los señalados en las correspondientes leyes
especiales.
• Cuando los días feriados de descanso obligatorio, correspondan al día
martes, el descanso se trasladará al día lunes inmediato anterior, y si
coinciden con los días miércoles o jueves, el descanso se pasará al día
viernes de la misma semana. Igual criterio se aplicará para los días
feriados de carácter local.
• Se exceptúan de esta disposición los días 1 de enero, 25 de diciembre
y martes de carnaval.
• Cuando los días feriados de descanso obligatorio a nivel nacional o
local establecidos en este Código, correspondan a los días sábados o
domingos, el descanso se trasladará, respectivamente, al anterior día
viernes o al posterior día lunes.
Vacaciones
• Código del trabajo (Art. 69)
• Todo trabajador tendrá derecho a gozar anualmente de un período
ininterrumpido de quince días de descanso, incluidos los días no
laborables.
• Los trabajadores que hubieren prestado servicios por más de cinco
años en la misma empresa o al mismo empleador, tendrán derecho a
gozar adicionalmente de un día de vacaciones por cada uno de los
años excedentes o recibirán en dinero la remuneración
correspondiente a los días excedentes.
Vacaciones anuales irrenunciables.- Las vacaciones
anuales constituyen un derecho irrenunciable que no
puede ser compensado con su valor en dinero. Ningún
contrato de trabajo podrá terminar sin que el
trabajador con derecho a vacaciones las haya gozado.
Acumulación de vacaciones.- El trabajador podrá no
hacer uso de las vacaciones hasta por tres años
consecutivos, a fin de acumularlas en el cuarto año.
• Código del trabajo (Art. 71)
• La liquidación para el pago de vacaciones se hará en forma
general y única, computando la veinticuatroava parte de lo
percibido por el trabajador durante un año completo de
trabajo, tomando en cuenta lo pagado al trabajador por
horas ordinarias, suplementarias y extraordinarias de labor y
toda otra retribución accesoria que haya tenido el carácter
de normal en la empresa en el mismo período. Si el
trabajador fuere separado o saliere del trabajo sin haber
gozado de vacaciones, percibirá por tal concepto la parte
proporcional al tiempo de servicios.
Prohibición del trabajo de niños, niñas y adolescentes.- Prohíbase
toda clase de trabajo, por cuenta ajena, a los niños, niñas y
adolescentes menores de quince años. El empleador que viole esta
prohibición pagará al menor de quince años el doble de la
remuneración, no estará exento de cumplir con todas las obligaciones
laborales y sociales derivadas de la relación laboral, incluidas todas las
prestaciones y beneficios de la seguridad social, y será sancionado con
el máximo de la multa prevista en el artículo 95 del Código de la Niñez
y Adolescencia, y con la clausura del establecimiento en caso de
reincidencia.
• Límite de la jornada de trabajo y remuneración de
los adolescentes.- El trabajo de los adolescentes que
han cumplido quince años, no podrá exceder de seis
horas diarias y de treinta horas semanales y se
organizará de manera que no limite el efectivo
ejercicio de su derecho a la educación.
• Prohíbase el trabajo nocturno de menores de
dieciocho años de edad.
Derecho de la mujer embarazada.
Toda mujer trabajadora tiene derecho a una licencia con remuneración
de doce (12) semanas por el nacimiento de su hija o hijo; en caso de
nacimientos múltiples el plazo se extiende por diez días adicionales. La
ausencia al trabajo se justificará mediante la presentación de un
certificado médico otorgado por un facultativo del Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social, y a falta de éste, por otro profesional;
certificado en el que debe constar la fecha probable del parto o la fecha
en que tal hecho se ha producido.
El padre tiene derecho a licencia con remuneración por diez días por el
nacimiento de su hija o hijo cuando el nacimiento sea por parto
normal; en los casos de nacimientos múltiples o por cesárea se
prolongará por cinco días más.
TERMINACION DE LA RELACION LABORAL
Causas para la terminación de la relación laboral
Código del trabajo (Art. 169)
El contrato individual de trabajo termina:
1. Por las causas legalmente previstas en el contrato;
2. Por acuerdo de las partes;
3. Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del
contrato;
4. Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona
jurídica contratante, si no hubiere representante legal o sucesor que
continúe la empresa o negocio;
5. Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el
trabajo;
6. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como
incendio, terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y,
en general, cualquier otro acontecimiento extraordinario que los
contratantes no pudieron prever o que previsto, no lo pudieron evitar;
7. Por voluntad del empleador (Art.172, Visto bueno)
8. Por voluntad del trabajador (Art.173, Visto bueno)
Visto Bueno
Es un procedimiento de carácter administrativo, en donde
tanto el trabajador como el empleador ponen en
conocimiento del inspector de Trabajo competente, en base a
las causales establecidas en la ley quien emitirá la respectiva
resolución.
Código del trabajo (Art. 172)
El empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, previo visto bueno, en los siguientes
casos:
1. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o por abandono de
éste por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa justa y siempre que dichas causales
se hayan producido dentro de un período mensual de labor;

2. Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente aprobados;

3. Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador;

4. Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho,

ascendientes o descendientes, o a su representante;

5. Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor para la cual se
comprometió;
• 6. Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus
obligaciones en el Seguro Social. Más, si fuere justificada la denuncia,
quedará asegurada la estabilidad del trabajador, por dos años, en trabajos
permanentes;
• 7. Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas
por la ley, por sus reglamentos o por la autoridad competente; o por
contrariar, sin debida justificación, las prescripciones y dictámenes
médicos; y,

• 8. Por el cometimiento de acoso laboral, ya sea de manera individual o

coordinada con otros individuos, hacia un compañero o compañera de
trabajo, hacia el empleador o empleadora o hacia un subordinado o
subordinada en la empresa.
Visto Bueno solicitado por el trabajador
Código del trabajo (Art. 172)
El trabajador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, y previo visto bueno, en los
casos siguientes:

1. Por injurias graves inferidas por el empleador, sus familiares o representantes al

trabajador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho, ascendientes o descendientes. En
caso de que las injurias sean discriminatorias la indemnización será igual a la establecida en
el segundo inciso del artículo 195.3 de este Código;
195.3. – “…recibirá la indemnización equivalente al valor de un año de la remuneración que
venía percibiendo, además de la general que corresponda por despido intempestivo.”…

2. Por disminución o por falta de pago o de puntualidad en el abono de la remuneración

pactada;
• 3. Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una
labor distinta de la convenida, salvo en los casos de urgencia
previstos en el artículo 52 de este Código, pero siempre
dentro de lo convenido en el contrato o convenio
1. Necesidad de evitar un grave daño al establecimiento o explotación amenazado por la inminencia de un accidente; y, en general, por caso
fortuito o fuerza mayor que demande atención impostergable. Cuando esto ocurra no es necesario que preceda autorización del inspector del
trabajo, pero el empleador quedará obligado a comunicárselo dentro de las veinticuatro horas siguientes al peligro o accidente, bajo multa que
será impuesta de conformidad con lo previsto en el artículo 628 de este Código, que impondrá el inspector del trabajo.
En estos casos, el trabajo deberá limitarse al tiempo estrictamente necesario para atender al daño o peligro; y,
2. La condición manifiesta de que la industria, explotación o labor no pueda interrumpirse por la naturaleza de las necesidades que satisfacen,
por razones de carácter técnico o porque su interrupción irrogue perjuicios al interés público.

4. En casos de sufrir acoso laboral, cometido o permitido por

acción u omisión por el empleador o empleadora o sus
representantes legales.
Despido intempestivo
Código del trabajo (Art. 188)
El empleador que despidiere intempestivamente al trabajador, será
condenado a indemnizarlo, de conformidad con el tiempo de servicio y
según la siguiente escala:
Hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente a tres meses de
remuneración; y,
De más de tres años, con el valor equivalente a un mes de remuneración por
cada año de servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de veinte y
cinco meses de remuneración.
La fracción de un año se considerará como año completo.
El cálculo de estas indemnizaciones se hará en base de la remuneración que
hubiere estado percibiendo el trabajador al momento del despido.
• Efectos del cambio de ocupación.- Si por orden del
empleador un trabajador fuere cambiado de ocupación
actual sin su consentimiento, se tendrá esta orden como
despido intempestivo, aun cuando el cambio no implique
mengua de remuneración o categoría, siempre que lo
reclamare el trabajador dentro de los sesenta días siguientes
a la orden del empleador.
Desahucio
Código del trabajo (Art. 184)
Es el Desahucio es el aviso con el que una de las partes hace saber a la
otra que su voluntad es la de dar por terminado el contrato.
Dicha notificación se realizará con al menos 15 días del cese definitivo
de las labores si la realiza el trabajador y con al menos 30 días si la
realiza el empleador.
Dicho plazo de 15 días del trabajador puede reducirse por la aceptación
expresa del empleador al momento del aviso.
Bonificaciones por desahucio.-
En los casos de terminación de la relación laboral por desahucio solicitado
por el empleador o por el trabajador, el empleador bonificará al trabajador
con el 25 % del equivalente a la última remuneración mensual por cada uno
de los años de servicio prestados a la misma empresa o empleador.
Mientras transcurra el plazo de 30 días en el caso de la notificación de
terminación del contrato de que se habla en el artículo anterior pedido por
el empleador y de quince días en el caso del desahucio solicitado por el
trabajador, el inspector de trabajo procederá a liquidar el valor que
representan las bonificaciones y la notificación del empleador no tendrá
efecto alguno si al término del plazo no consignare el valor de la liquidación
que se hubiere realizado.
Código del trabajo (Art. 170)
Excepción al Desahucio. - En los casos previstos en el artículo 169,
numeral 3.. “Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios
objeto del contrato”.
La terminación de la relación laboral operará sin necesidad de
desahucio ni otra formalidad; bastará que se produzca la conclusión
efectiva de la obra, del período de labor o servicios objeto del contrato,
que así lo hayan estipulado las partes por escrito, y que se otorgue el
respectivo finiquito ante la autoridad del trabajo.
Modalidades del servicio doméstico.- Servicio doméstico es el
que se presta, mediante remuneración, a una persona que no
persigue fin de lucro y sólo se propone aprovechar, en su
morada, de los servicios continuos del trabajador, para sí solo
o su familia, sea que el doméstico se albergue en casa del
empleador o fuera de ella.
En lo que no se hubiere previsto en el contrato, se estará a la
costumbre del lugar.
La edad mínima para el trabajo doméstico será de quince
años.
Acta de Finiquito
El Acta de Finiquito es un documento, mediante la cual las partes
(Empleador y Trabajador) dejan constancia de la terminación de las
relaciones laborales previo el justo pago de los haberes que
correspondieren al Trabajador.
El procedimiento para el registro se lo realiza mediante el Sistema
Único de Trabajo- SUT del Ministerio de Trabajo, en donde permite al
empleador registrar el acta de finiquito con los valores a percibir del
trabajador cesante por concepto de liquidación.