Reglamento Interno de Trabajo

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REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
METALPAR S.A.S
Fecha de publicación Inicial - Junta de Accionistas:

13 de julio de 2023
Fecha Entrada en Vigencia - Junta de Accionistas:

01 de agosto de 2023
Neiva: Carrera 7P No. 37 – 21 Km 2 vía Bogotá Tels.: (8) 8758621 – 8756498 – 8757365
Correo electrónico: contacto@metalpar.co
CONTENIDO
PREÁMBULO ..................................................................................................................................... 3
MISION: ......................................................................................................................................................... 3
VISION: ......................................................................................................................................................... 3
CAPÍTULO I - GENERALIDADES...................................................................................................... 4
CAPÍTULO II - CONDICIONES DE ADMISIÓN ................................................................................. 4
CAPÍTULO III - PERIODO DE PRUEBA ............................................................................................ 5
CAPÍTULO IV - TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS ....................................... 6 2
CAPÍTULO V - HORARIO DE TRABAJO .......................................................................................... 6
CAPÍTULO VI - DESCONEXION LABORAL ..................................................................................... 9
CAPITULO VII - HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO ......................................................... 9
CAPÍTULO VIII - DIAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS ................................... 11
CAPITULO IX - VACACIONES REMUNERADAS ........................................................................... 12
CAPITULO X - PERMISOS Y LICENCIAS ...................................................................................... 13
CAPÍTULO XI - SALARIO MINIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DIAS, HORAS DE PAGOS Y
PERIODOS QUE LO REGULAN. ..................................................................................................... 16
CAPÍTULO XII - CONTRATO DE APRENDIZAJE .......................................................................... 18
CAPITULO XIII - SERVICIO MÉDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS LABORALES,
PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS SOBRE LABORES
EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD Y SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
........................................................................................................................................................... 19
CAPÍTULO XIV - PRESCRIPCIONES DE ORDEN .......................................................................... 22
CAPÍTULO XV - ORDEN JERARQUICO ......................................................................................... 24
CAPÍTULO XVI - LABORES PROHIBIDAS PARA MENORES DE 18 AÑOS................................ 25
CAPÍTULO XVII - OBLIGACIONES ESPECIALES Y PROHBICIONES PARA LA EMPRESA Y LOS
TRABAJADORES ............................................................................................................................ 27
CAPÍTULO XVIII - ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARÍAS ................................ 40
CAPÍTULO XIX - RECLAMOS: PERSONAS ANTE QUIENES DEBE PRESENTARSE Y SU
TRÁMITE ........................................................................................................................................... 47
CAPÍTULO XX - MECANISMOS DE PREVENCION DEL ACOSO LABORAL Y PROCEDIMIENTO
INTERNO DE SOLUCION (LEY 1010 DE 2006, RESOLUCION 652 Y 1356 DE 2012) ................. 47
CAPÍTULO XXI - TELETRABAJO ................................................................................................... 51
CAPÍTULO XXII - TRABAJO REMOTO ........................................................................................... 52
CAPITULO XXIII - PUBLICACIONES .............................................................................................. 53
CAPÍTULO XXIV - VIGENCIA .......................................................................................................... 53
CAPÍTULO XXV - DISPOSICIONES FINALES ................................................................................ 53
CAPÍTULO XXVI - CLAUSULAS INEFICACES .............................................................................. 53
PREÁMBULO
De conformidad con lo dispuesto en Código Sustantivo del Trabajo, Ley 789 de 2002, Ley
1010 de 2006, Ley 1429 de 2010 y demás disposiciones legales y concordantes sobre la
materia, se expide el presente Reglamento Interno de Trabajo, cuyo objeto es precisar
aquellas normas estatutarias que lo requieran para la mejor realización de las tareas en la
Organización.
MISION:
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Prestar servicios integrales en construcción de obras civiles, eléctricas, mecánicas y de
instrumentación en diferentes sectores del mercado nacional e internacional fortaleciendo
nuestro talento humano para lograr la satisfacción de nuestros clientes a través del
compromiso y bienestar de nuestros colaboradores.
VISION:
Mantenernos en el mercado como la empresa de construcción de obras civiles, mecánicas,

eléctricas e instrumentación con mayor grado de reconocimiento, prestigio y competitividad
por nuestros clientes y demás partes interesadas.
CAPÍTULO I - GENERALIDADES
ARTÍCULO 1. El presente es el Reglamento Interno de Trabajo que regirá para la Sociedad

METALPAR S.A.S., Persona Jurídica de Derecho Privado con domicilio en el Municipio de
Palermo (Huila) en la Carrera 7P Nº. 37-21 Km2 Vía Bogotá, entendiéndose que a estas
disposiciones quedan sometidos tanto la empresa METALPAR S.A.S., como todos sus
trabajadores. Este Reglamento hace parte integral de los contratos individuales de trabajo
celebrados, o los que se celebren con posterioridad con todos los trabajadores, salvo
estipulaciones en contrario.
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CAPÍTULO II - CONDICIONES DE ADMISIÓN
ARTÍCULO 2. Quien aspire a desempeñar un cargo en METALPAR S.A.S., debe hacer la

solicitud por escrito para su registro como aspirante y acompañar, sin limitarse, los
siguientes documentos:
a) Hoja de Vida.
b) Cédula de Ciudadanía o tarjeta de identidad, Número Único de Identificación Personal
(NUIP), Registro Civil, Cédula de Extranjería o Visa de Trabajo según sea el caso.
c) Autorización escrita del Ministerio de Trabajo o en su defecto la primera autoridad local,
a solicitud de los padres de familia, y a falta de éstos, del Defensor de Familia, cuando
el aspirante sea menor de dieciocho (18) años.
d) Certificados laborales en que conste el tiempo de servicio, la índole de la labor
ejecutada y el salario devengado, cuando aplique.
e) Certificado de referencias laborales y personales.
f) Soportes académicos que acrediten su hoja de vida cuando aplique.
g) Autorización para el tratamiento de sus datos personales y la realización de pruebas
de alcohol y drogas.
h) Tarjeta profesional, cuando ésta aplique.
i) Certificados expedidos por EPS, FONDO DE PENSIONES y CESANTIAS
actualizados.
j) Los documentos requeridos para la vinculación al sistema de seguridad social integral
y a la caja de compensación familiar de las personas a su cargo y/o beneficiarios
adicionales
k) Certificado de residencia cuando aplique.
l) Los documentos adicionales que requiera la compañía, para la vinculación del
empleado y de las personas a su cargo al sistema de seguridad social integral, a la caja
de compensación familiar y para cumplir con las responsabilidades generadas por el
Sistema de Sistema de Autocontrol y Gestión del Riesgo Integral de Lavado de Activos
y Financiación del Terrorismo o SAGRILAFT.
Además, el aspirante deberá someterse a los exámenes, pruebas de aptitudes o

conocimientos, controles que exija el sistema integrado de gestión en proceso de
implementación y/o certificado que para el cargo prescriba la Empresa.
De considerarlo necesario y previo consentimiento del trabajador, podrá haber pruebas
como el polígrafo, la visita domiciliaria, entre otras, a efectos de corroborar la información
que el trabajador manifieste en el proceso de selección.
PARÁGRAFO 1: El empleador podrá establecer en el reglamento además de los
documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no
admitir al aspirante. Sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos,
certificaciones o datos expresamente prohibidos por las leyes que rigen las relaciones
jurídicas entre empleador y empleado, razón por la cual es prohibida la exigencia de la
inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo de “datos acerca del estado civil de
las personas, números de hijos que tenga, la religión que profesan o el partido político al
cual pertenezca” (Artículo 1º. Ley 13 de 1972); lo mismo que la exigencia de la prueba de
gravidez para las mujeres, solo que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo
(Artículo 43, C.N. artículos primero y segundo, convenio No. 111 de la OIT, Resolución No
003941 de 1994 del Ministerio de Trabajo), el examen de sida (Decreto Único 5
Reglamentario 780 de 2016, art. 2.8.1.3), ni la libreta Militar sin embargo, las personas
declaradas no aptas, exentas o que hayan superado la edad máxima de incorporación a las
filas deberán definir su situación militar dentro de un lapso de 18 meses contados a partir
de su vinculación laboral (Art. 42. Ley 1861 de 2017).
PARÁGRAFO 2: METALPAR S.A.S., se abstiene de vincular personal que tenga

parentesco hasta tercer grado de consanguinidad, segundo grado de afinidad y primero
civil, salvo las siguientes condiciones:
• Que no exista personal que cumpla con el perfil requerido en la zona de trabajo
• Que no exista relación directa y/o subordinación entre los directivos de la sociedad, y
los cargos que se van a contratar.
• Que la vinculación se haga preferiblemente en proyectos o campos diferentes previo
estudio y aprobación de los dos gerentes de METALPAR S.A.S.
PARÁGRAFO 3: Cualquier inexactitud de los datos suministrados a la Empresa para el

ingreso o cualquier modificación, alteración o falsificación de los certificados e información
general de que trata el artículo anterior, se tendrá como engaño para la celebración del
contrato de trabajo, con las consecuencias inherentes de orden legal, reglamentario y
contractual, en los términos del artículo 64° del Código Sustantivo del Trabajo (modificado
por el Art. 7º del Decreto 2351 de 1965, literal a), numeral 1°).
CAPÍTULO III - PERIODO DE PRUEBA
ARTÍCULO 3. METALPAR S.A.S., una vez admitido el aspirante podrá estipular con él, un
período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las
aptitudes del trabajador y por parte de éste, las conveniencias de las condiciones de trabajo
(Artículo 76, C.S.T).
ARTÍCULO 4. El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los
servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo (Artículo
77, numeral primero, C.S.T).
ARTÍCULO 5. El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos
de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no
podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo
contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y
trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos no es válida la estipulación del
período de prueba, salvo para el primer contrato (Artículo 7° Ley 50 de 1.990).
ARTÍCULO 6. Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado

unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el período de
prueba y el trabajador continuare al servicio del empleador, con consentimiento expreso o
tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a éste se considerarán
regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de
prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones (Artículo
80, C.S.T.). 6
CAPÍTULO IV - TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS
ARTÍCULO 7. Son meros trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en

labores de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades
normales de METALPAR S.A.S. Estos trabajadores tienen derecho, además del salario a
todas las prestaciones de ley. (Artículo 6°, C.S.T.).
CAPÍTULO V - HORARIO DE TRABAJO
ARTÍCULO 8. La jornada ordinaria de trabajo en la Empresa es la máxima legal que se

encuentra vigente conforme la Ley 2101 del 15 de julio de 2021 y las normas laborales
colombianas que la modifiquen, adicionen o sustituyan.
La Empresa realizará la disminución de la jornada laboral de manera gradual, tal como lo

establece la Ley 2101 de 2021 de la siguiente manera:
Año 2023 – Reducción de una (1) hora para un total de 47 horas semanales
Año 2024 – Reducción de una (1) hora para un total de 46 horas semanales
Año 2025 – Reducción de dos (2) horas para un total de 44 horas semanales
Año 2026 – Reducción de dos (2) horas para un total de 42 horas semanales
La Empresa, en caso de contingencias, queda facultada para ajustar la jornada ordinaria

laboral en todas o algunas de sus áreas, de acuerdo a la necesidad del proceso.
Las horas de entrada y salida de los trabajadores del área administrativa son las que, por
el momento, a continuación, se expresan:
DIAS LABORABLES: 46.5 horas semanales
De lunes a viernes.
HORA DE ENTRADA: 7:30 A.M.
HORA DE ALMUERZO: 12:00 M. a 1:00 P.M.
HORA DE SALIDA: 5:00 P.M.
En la mañana de 9:25 AM a 9:30 AM y en la tarde de 3:25 PM a 3:30 PM. (Pausas activas)
Los sábados
HORA DE ENTRADA: 08:00 A.M.
HORA DE SALIDA 12:00 M.
En el campo de trabajo de los proyectos que ejecute METALPAR S.A.S., la jornada será
según se acuerde entre la empresa y el cliente, jornada que quedará expresamente
señalada al inicio del vínculo contractual y que, en ningún caso, superará la jornada máxima
legal vigente, establecida para cada año según la Ley 2101 de 2021 o en las normas
laborales colombianas que la modifiquen, adicionen o sustituyan.
En cuanto al personal que desempeñe el cargo de conductor, su jornada laboral en tanto 7

se encuentren en disponibilidad en la sede de la empresa, será la que se ha estipulado para
el personal del área administrativa y, cuando por razón de su función se deban desplazar
fuera de la sede principal de la empresa, el horario será el que se le destine para la
realización de su desplazamiento, desde el centro operativo (empresa y/o campo de
trabajo) y su sitio de llegada, sin que la misma exceda la jornada máxima legal señalada
por el legislador. Así mismo se estipula esta jornada para los conductores cuando laboren
en campo.
PARÁGRAFO 1: La empresa de acuerdo con las circunstancias, queda facultada en todo

tiempo para organizar a sus trabajadores en turnos de trabajo, modificar los actuales y/o
cambiar los horarios de ingreso y de salida, cuando las conveniencias o necesidades lo
hagan indispensable, ajustando los horarios a la Ley y respetando la jornada máxima legal
establecida en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo. En caso de que llegaran
a trabajar horas extras con autorización de la empresa, éstas serán remuneradas según
corresponda.
PARÁGRAFO 2: Cuando la empresa tenga más de cincuenta (50) trabajadores que laboren
cuarenta y ocho (48) horas a la semana, éstos tendrán derecho a que dos (2) horas de
dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades
recreativas, culturales, deportivas o de capacitación (Artículo 21 Ley 50 de 1.990).
PARÁGRAFO 3: JORNADAS ESPECIALES. A continuación, se relacionan las diferentes

jornadas especiales.
JORNADA ESPECIAL DE 36 HORAS SEMALANES: El empleador y los trabajadores

pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos,
que permitan operar a la empresa o secciones de la misma, sin solución de continuidad
durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de
seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana. (Art.51 de la Ley789/2002).
En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o
festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de
trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un (1) día
de descanso remunerado.
JORNADA ESPECIAL LABORAL FLEXIBLE: El empleador y el trabajador podrán acordar

que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas o la máxima legal aplicable, se realice
mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana
con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número
de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana
y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a
ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda
el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales o la jornada máxima legal aplicable,
dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 9 p.m. (Artículo 1 Ley 1846 de 2017 modifica
Artículo 51 Ley 789 de 2002 y art 22 de la Ley 1846 de 2017).
El empleador no podrá, aún con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la

ejecución de dos (2) turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección,
confianza o manejo (Art. 20 literal C Ley 50 de 1.990). Están excluidos de la regulación 8
jornada máxima legal de trabajo los trabajadores que se desempeñen en alguna actividad
profesional, de dirección, confianza y manejo.
DESCANSO EN DÍA SÁBADO. Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas
semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria, o la jornada máxima legal aplicable,
hasta por dos (2) horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir
a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye
trabajo suplementario o de horas extras.
TRABAJO POR TURNOS. Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continuada

y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse en
más de ocho (8) horas, o en más de cuarenta y ocho (48) semanales, o las horas semanales
que corresponda según la jornada máxima vigente, siempre que el promedio de las horas de
trabajo calculado para un período que no exceda de tres (3) semanas, no pase de ocho (8)
horas diarias ni de cuarenta y ocho (48) a la semana, o según corresponda. Esta ampliación
no constituye trabajo suplementario o de horas extras (art. 165 CST).
TRABAJO SIN SOLUCIÓN DE CONTINUIDAD. También puede elevarse el límite de la

jornada máxima legal, en aquellas labores que por razón de su misma naturaleza necesiten
ser atendidas sin solución de continuidad, por turnos sucesivos de trabajadores, pero en
tales casos las horas de trabajo no pueden exceder de cincuenta y seis (56) por semana.
El empleador no podrá, aún con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la

ejecución de dos (2) turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección,
confianza y manejo (Art. 20, literal c, Ley 50 de 1990).
PARÁGRAFO 4: Es obligación del trabajador marcar el ingreso y salida de su jornada de

trabajo en el Sistema Biométrico y/o registro en planilla, el cual le permite a la empresa
tener un control del acceso a las instalaciones y regirse para el pago quincenal o mensual
de la nómina referente a: asistencia, ausentismo y horas extras.
PARÁGRAFO 5: En caso de que el trabajador no cumpla con los horarios pactados de

ingreso y salida de sus labores, la empresa aplicará el procedimiento disciplinario que
corresponda conforme el presente Reglamento.
CAPÍTULO VI - DESCONEXION LABORAL
ARTICULO 9: De conformidad con la Ley 2191 de 2022 y las normas vigentes, los
trabajadores tienen derecho a la desconexión laboral, garantizando así su descanso
obligatorio.
ARTICULO 10: La desconexión laboral iniciará una vez finalizada la jornada laboral y su
objetivo corresponderá a la garantía del derecho que tienen todos los trabajadores y
servidores públicos, a no tener contacto, por cualquier medio o herramienta, bien sea
tecnológica o no, para cuestiones relacionadas con su ámbito o actividad laboral, en
horarios por fuera de la jornada ordinaria o jornada máxima legal de trabajo, o convenida, 9
ni en sus vacaciones o descansos. La desconexión laboral aplicará para todos los
trabajadores.
ARTICULO 11: No estarán sujetos a lo dispuesto por la Ley 2191 de 2022 los trabajadores
que se desempeñen en cargos de dirección, confianza y manejo; aquellos que por la
naturaleza de la actividad o función que desempeñan deban tener una disponibilidad
permanente y por situaciones de fuerza mayor o caso fortuito en los que se requiera cumplir
deberes extra de colaboración con la empresa o cuando sean necesarios para la
continuidad del servicio o negocio o de urgencia en la operación, siempre que se justifique
la inexistencia de otra alternativa viable.
En todo caso, la desconexión laboral se atenderá y aplicará de acuerdo con la Política de

Desconexión Laboral dispuesta por METALPAR S.A.S. en atención de las disposiciones
legales vigentes.
CAPITULO VII - HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO
ARTÍCULO 12. Trabajo ordinario diurno y nocturno. En razón al artículo 1° de la Ley 1846
de 2017, que modificó el artículo 25 de la Ley 789 de 2002 y art 160 del Código Sustantivo
de Trabajo, quedará así:
1. Trabajo diurno es el que se realiza en el período comprendido entre las seis horas (6:00
a. m.) y las veintiún horas (9:00 p. m.).
2. Trabajo nocturno es aquel que se realiza en el período comprendido entre las veintiún
horas (9:00 p. m.) y las seis horas (6:00 a. m.)
PARÁGRAFO 1.- Conforme a lo señalado en el literal a), numeral 1° del artículo 162 del
C.S.T., quedan excluidos de la regulación sobre la jornada máxima legal de trabajo los
trabajadores que desempeñen cargos de dirección, confianza o manejo.
ARTÍCULO 13. Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada

ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal (Artículo 159, C.S.T.).
ARTÍCULO 14. El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos

señalados en el Artículo 163 del C. S. T., sólo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias y
mediante autorización expresa del Ministerio de Trabajo o de una autoridad delegada por
éste. (Artículo 1°, Decreto 13 de 1.967).
ARTÍCULO 15. Tasas y liquidación de recargos.
1. El trabajo nocturno, por el sólo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del
treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con excepción
del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20
literal c) de la Ley 50 de 1.990.
2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%)
sobre el valor del trabajo ordinario diurno. 10
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento
(75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
4. Cada uno de los recargos antes dichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin
acumularlo con algún otro (Artículo 24, Ley 50 de 1.990).
PARÁGRAFO 1: La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno,

mediante la contratación de nuevos contingentes de trabajadores con quienes podrán
pactar remuneraciones, sobre las cuales no opere el recargo del treinta y cinco por ciento
(35%) que señala el numeral 1o del artículo 168 del CST, conforme al artículo 1 Decreto
2352 de 1965
ARTÍCULO 16. METALPAR S.A.S. no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras,

sino cuando expresamente lo autorice el Gerente General y Financiero a sus trabajadores
de acuerdo con lo establecido para tal efecto en el Artículo 13 de este Reglamento.
PARÁGRAFO 1: Cuando la jornada de trabajo se amplié por acuerdo entre EL

EMPLEADOR y LOS TRABAJADORES a diez horas (10) diarias, o la jornada diaria máxima
legal, no se podrá en el mismo día laborar horas extras (artículo 22, Ley 50 de 1.990). En
ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2)
horas diarias y doce (12) semanales, según la Resolución No. 0329 del 11 de julio de
2023 “Por medio de la cual se autoriza a la empresa METALPAR SAS para laborar horas
extras”, por el término de dos (02) años.
PARÁGRAFO 2: El pago del trabajo suplementario o de horas extras y del recargo nocturno
se efectuará con el salario ordinario del mes de su causación o a más tardar con el salario
del periodo siguiente.
Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y trabajadores a

diez (10) horas diarias, o a la jornada máxima diaria permitida, no se podrá en el mismo día
laborar horas extras.
Esta restricción no aplica en el esquema de turnos de trabajo del artículo 165 del CST, en
consideración a que el trabajo de más de ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales,
no configura trabajo suplementario.
CAPÍTULO VIII - DIAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS
ARTÍCULO 17. Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta
que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.
1. Todo trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta
de carácter civil o religioso: 1 de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1 de mayo, 29 de
junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1 de noviembre, 11 de
noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los días jueves y viernes santos, Ascensión
del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.
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2. Pero el descanso remunerado del 6 de enero, 19 de marzo, 29 de junio, 15 de agosto,
12 de octubre, 1 de noviembre, 11 de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi
y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes
siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el
descanso remunerado, igualmente se trasladará al lunes.
3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en los días
festivos, se reconocerá en relación al día de descanso remunerado establecido en el
inciso anterior. (Ley 51 del 22 de diciembre de 1983).
En todo sueldo se entiende comprendido el pago del descanso en los días en que es
legalmente obligatorio y remunerado. (Art 1 Ley 51 del 22 de diciembre de 1983).
PARÁGRAFO 1: La empresa remunerará el descanso dominical o festivo con el salario

ordinario de un día, a los empleados que, habiéndose obligado a prestar sus servicios en
todos los días laborables de la semana, no falten al trabajo, o que si faltan lo hayan hecho
por causa justificada por la ley, o por culpa o disposición de la Empresa.
No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el empleado que deba recibir
por ese mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de
trabajo.
Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas no implique la
prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá
derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado
(Artículo 26, numeral 5º, Ley 50 de 1.990).
PARÁGRAFO 2: TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO. Artículo 26 Ley 789/02 Modificó

Artículo 179 del Código Sustantivo de Trabajo.
1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por
ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.
2. Si con el domingo coincide con otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho
el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en

el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990. (Artículo 26 Ley 789 del 2002)
La norma establece que el domingo es día de descanso remunerado, pero el artículo 161
del código sustantivo del trabajo prevé la posibilidad de que las partes acuerden un día de
descanso obligatorio que sea distinto al domingo, que será reconocido en todos sus
aspectos como descanso dominical obligatorio.
Se interpreta la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido

exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.
PARÁGRRAFO 3: Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de

diciembre de 1983, la empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como si se 12
hubiere realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso
para la suspensión o compensación, o estuviere prevista en el reglamento, pacto,
convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se
entienda como trabajo suplementario o de horas extras. (Artículo 178 C.S.T.).
PARÁGRAFO 4: AVISO SOBRE TRABAJO DOMINICAL. Cuando se tratare de trabajos

habituales o permanentes en domingo, el empleador debe fijar en lugar público del
establecimiento, con anticipación de doce (12) horas lo menos, la relación del personal de
trabajadores que por razones del servicio no pueden disponer el descanso dominical. En
esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio (Artículo
185, C.S.T.).
ARTÍCULO 18. El descanso en los días domingos y los demás expresados en el artículo
16 de este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción
consagrada en el literal c) del Artículo 20 de la Ley 50 de 1990 (Artículo 25 de 1990).
CAPITULO IX - VACACIONES REMUNERADAS
ARTÍCULO 19. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año
tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas
(Artículo 186, numeral primero, C.S.T.).
PARÁGRAFO: Del reconocimiento de vacaciones en caso del retiro de servicio o

terminación del contrato de trabajo. Los empleados que cesen en sus funciones o hayan
terminado sus contratos de trabajo, sin que hubiere causado las vacaciones por año
cumplido, tendrán derecho a que éstas se les reconozcan y compensen en dinero
proporcional por el tiempo efectivamente laborado. (Ley 995 de noviembre 10 de 2005).
ARTÍCULO 20. La época de vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar
dentro del año siguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del
trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que
dar a conocer al trabajador con quince (15) días de anticipación la fecha en que le
concederán las vacaciones (Artículo 187, C.S.T.).
ARTÍCULO 21. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el

trabajador no pierde el derecho a reanudarlas (Artículo 188, C.S.T.).
ARTÍCULO 22. Compensación de vacaciones. - Empleador y trabajador, podrán acordar
por escrito, previa solicitud del trabajador, que se compense en dinero hasta la mitad de las
vacaciones causadas en un período, de acuerdo a lo estipulado en el artículo 189 del C.S.T.
modificado por el artículo 20 de la Ley 1429 de 2010. Para la compensación de vacaciones,
se tendrá como base el último salario devengado por el empleado.
PARÁGRAFO: Cuando el contrato termina sin que el trabajador hubiere disfrutado de

vacaciones, la compensación de éstas en dinero procederá por un año cumplido de
servicios y proporcionalmente por fracción de año. En todo caso para la compensación
de vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el trabajador (Artículo
189, C.S.T.). 13
ARTÍCULO 23. En todo caso el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6)
días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables. Las partes pueden
convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos (2) años.
La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores
técnicos, especializados, de confianza de manejo o de extranjeros que presten sus servicios
en lugares distintos a los de residencia de sus familiares (artículo 190, C.S.T.). (Artículo
190, C.S.T.).
ARTÍCULO 24. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario

que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se
excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso
obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea
variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en
el año inmediatamente anterior a la fecha en que se conceden.
ARTÍCULO 25. Se llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de

ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la
remuneración de las mismas (Decreto 13 de 1.967, Artículo 5).
PARÁGRAFO: En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores tendrá
derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea
(Artículo 3, parágrafo, Ley 50 de 1990).
CAPITULO X - PERMISOS Y LICENCIAS
ARTÍCULO 26. METALPAR S.A.S., concederá a sus trabajadores los permisos necesarios
para el ejercicio del derecho al sufragio y para el desempeño de cargos oficiales transitorios
de forzosa aceptación, en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada,
para concurrir en su caso al servicio médico correspondiente, para desempeñar comisiones
sindicales inherentes a la organización y para asistir al entierro de sus compañeros, siempre
que avisen con la debida oportunidad a la empresa y a sus representantes y que en los dos
últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal, que perjudiquen el
funcionamiento del establecimiento.
La concesión de los permisos antes dichos estará sujeta a las siguientes condiciones:
A. Que el aviso se dé con antelación al Jefe directo respectivo, exponiendo el motivo del
permiso, excepto en el caso de grave calamidad doméstica, en el que el aviso puede
ser anterior o posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir éste, según lo
permita las circunstancias.
En caso de grave calamidad doméstica, entendiéndose por ésta, la desgracia, caso

fortuito, fuerza mayor, que afecte gravemente la situación económica familiar o social
del trabajador, el cual está obligado a comprobar ante la empresa, dentro de un término
no mayor de tres (3) días hábiles la calamidad doméstica sufrida que justifique
plenamente su ausencia del trabajo, quedando facultada la empresa para investigar
por su cuenta si no considera satisfactorias las pruebas presentadas por el trabajador. 14
La empresa sancionará de acuerdo con la ley y sus reglamentos las ausencias al
trabajo en las cuales se aduzca por parte del trabajador una calamidad doméstica no
comprobada, o que no haya existido, o cuando el trabajador no avise dentro de los
términos previstos, o se tome tiempo mayor del permiso otorgado.
B. En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día
de anticipación y el permiso se concederá hasta el 10% de los trabajadores. En este
caso, la empresa se reserva el derecho a indicar el personal que puede asistir al sepelio
de su compañero o compañeros de trabajo.
C. En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa

aceptación y concurrencia al servicio médico correspondiente) el aviso se dará
con la anticipación que las circunstancias lo permitan. Salvo convención en contrario
y a excepción del caso de concurrencia al servicio médico correspondiente, el tiempo
empleado con estos permisos puede descontarse al trabajador o compensarse con
tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas a su jornada ordinaria, a opción de
la empresa. (Numeral 6, Art 57 C.S.T) El permiso se concederá hasta el 10% de los
trabajadores.
D. En la licencia por luto se concederá al empleado en caso de fallecimiento de su

cónyuge, compañero o compañera permanente, o de un familiar hasta el grado
segundo de consanguinidad, primero de afinidad y segundo civil en los términos
orientados por la sentencia C 892 de 2012 de la Corte Constitucional que declaró
exequible la Ley 1280 de 2009, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días
hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. Este
hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad
competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia, de acuerdo con
la Ley 1280 de 2009 o las que la modifiquen, adicionen o deroguen. En el evento en
que METALPAR S.A.S. en virtud de pacto colectivo o por mera liberalidad, reconozca
algún beneficio extralegal por las mismas circunstancias señaladas en este artículo, se
aplicará la norma que más favorezca al empleado, pero en ningún caso habrá lugar a
un doble beneficio.
E. Para el caso de licencia de paternidad de conformidad con lo normado en el parágrafo

2 del Artículo 236 del CST, modificado por el Artículo 1 de la Ley 1468 de 2011 y la Ley
2114 de 2021, cuando ocurra el nacimiento de un hijo del empleado, este tendrá
derecho a dos (2) semanas de licencia de paternidad, que será remunerada por la
Empresa Promotora de Salud (EPS) a la que se encuentre afiliado. Este hecho deberá
demostrarse mediante el Registro Civil de Nacimiento, dentro de los treinta (30) días
siguientes a su ocurrencia. En el evento en que METALPAR S.A.S. en virtud de pacto
colectivo o por mera liberalidad, conceda licencias por la misma circunstancia señalada
en este artículo, se aplicará la norma que más favorezca al empleado.
De igual forma, esta licencia se ampliará en una (1) semana adicional por cada punto
porcentual de disminución de la tasa de desempleo estructural comparada con su nivel
al momento de la entrada en vigencia de la presente ley, sin que en ningún caso pueda
superar las cinco (5) semanas.
Por su parte, el trabajador podrá gozar de la licencia parental compartida o de la licencia 15

parental flexible de tiempo parcial conforme lo dispuesto por la ley en mención.
F. Licencia de Maternidad: La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en

la época del parto tomará las 18 semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo
a la ley y conforme certificación médica expedida por el especialista (Ley 1822 de
2017).
G. En los permisos opcionales otorgados por la empresa como solicitudes de permisos

para matrimonio, citas médicas de otras personas, estudio, actividades familiares,
trámites legales o administrativos, u otros no contemplados en la legislación laboral,
que requieran de medio día o menos horas, se sujetarán a la determinación del Líder
de Gestión Humana, quien establecerá la respectiva aprobación, previa consulta con
el Líder de Área a la cual pertenece el trabajador, con el ánimo de determinar la
disponibilidad de personal de reemplazo o la necesidad de permanencia del trabajador
dada la clase del servicio que preste.
La solicitud y otorgamientos de permisos se darán únicamente por causas debidamente

justificadas, y para ello METALPAR S.A.S. se reserva el derecho de concederlos y
otorgarlos como permiso remunerado o no remunerado, bajo las siguientes reglas:
Todo permiso debe estar diligenciado en el formato “Solicitud de permiso” previa

autorización del jefe inmediato, y entregado con soportes (si aplica) a Gestión Humana.
Los permisos mayores a un (1) día deben ser solicitados con dos (2) días de antelación y
autorizados por la Gerencia/ Director de Obra.
Los permisos de un (1) día o inferiores, están sujetos a la autorización del líder de Gestión
Humana, previa aceptación del jefe inmediato.
Los permisos REMUNERADOS, deberán presentar soporte, donde figure fecha y hora.
El permiso NO REMUNERADO que fue autorizado para reponer en tiempo se hará en la

misma cantidad de tiempo efectivo, en horas distintas a su jornada laboral ordinaria, a
opción de la empresa y del trabajador.
Lo que no se ajuste a lo anterior, se reconocerá como una falta injustificada, la cual podrá
ser descontado por el empleador en la nómina del mes que corresponda.
CAPÍTULO XI - SALARIO MINIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DIAS, HORAS DE
PAGOS Y PERIODOS QUE LO REGULAN.
ARTÍCULO 27. FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACIÓN.
1. METALPAR S.A.S., y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas

modalidades como por unidad de tiempo, por obra o a destajo y por tarea, etc., pero siempre
respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos
arbítrales.
2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21, y 340 del Código Sustantivo del 16
Trabajo y las normas concordantes con estas, cuando el trabajador devengue un salario
ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación
escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano
el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo
nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extra legales, las
cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se
incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos
legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá
ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía.
3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al
SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar, pero en el caso de estas tres últimas
entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%), es decir, será del
setenta por ciento (70%).
4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación recibirá la liquidación definitiva de su

auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por
ello se entienda terminado su contrato de trabajo (Artículo 18, Ley 50 de 1.990).
ARTÍCULO 28. Se denomina jornal el salario estipulado por días; y sueldo el estipulado por
períodos mayores (Artículo 133, C.S.T.).
ARTÍCULO 29. Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar
en donde el trabajador presta sus servicios durante el trabajo o inmediatamente después
que éste cese. (Artículo 138, numeral 1º, C.S.T.).
ARTÍCULO 30. PERIODOS DE PAGO. El periodo de pago estipulado por METALPAR

S.A.S. es mensual, y en el campo de trabajo en proyectos que ejecute METALPAR S.A.S.,
según se acuerde entre el cliente y la empresa.
El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que él autorice por escrito

así:
El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos cada treinta días. El
período de pago para los jornales no puede ser mayores de una semana y para sueldos no
mayor de un mes.
El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno debe
efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a más tardar
con el salario del período siguiente (Artículo 134, C.S.T.).
A los trabajadores quienes por motivo del servicio que presten, la Compañía les exija que
laboren jornadas inferiores a la máxima legal, se les pagará el salario en proporción al
número de horas efectivamente trabajadas, de acuerdo con el salario devengado por las
personas que ocupen el mismo cargo y trabajen la jornada máxima legal, con excepción de
la jornada especial de treinta y seis horas prevista en el Código Sustantivo del Trabajo.
1. En la Empresa no existen salarios o prestaciones adicionales a las legalmente 17

obligatorias, a no ser que se pacten de forma expresa en el contrato individual de
trabajo.
2. No constituye salario las sumas de dinero adicionales a la remuneración ordinaria del

trabajador, que habitualmente u ocasionalmente y por mera liberalidad del empleador
recibe el trabajador de la Compañía, como primas, bonificaciones o gratificaciones,
participación de utilidades, tampoco lo que recibe en dinero o en especie no para su
beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus
funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo
y otros semejantes.
3. En todos los contratos de trabajo celebrados por la Compañía, se entiende que no

constituyen salario en dinero o en especie los beneficios, auxilios o bonificaciones
habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en
forma extralegal por la compañía, tales como alimentación, habitación o vestuario,
viáticos accidentales, primas extralegales de vacaciones, de servicios o de navidad,
propinas, bonificaciones o cualquier otra que reciba durante la vigencia del contrato de
trabajo, por tal razón, no tienen efecto prestacional alguno. Por tratarse de beneficios
extralegales otorgados por mera liberalidad por la compañía, no constituye obligación
legal alguna a favor del trabajador, por lo tanto, la compañía se reserva las facultades
de otorgarlo o prescindirlo en cualquier momento y sin causa justificada.
4. En ejecución del principio de la buena fe y teniendo en cuenta la naturaleza de los

servicios contratados, la estructura operativa y administrativa de la empresa y sus
procedimientos, METALPAR S.A.S. a la terminación de un contrato de trabajo,
cualquiera que sea su causa, tendrá un término razonable y prudencial de hasta quince
(15) días, contados desde el día siguiente al de la terminación del contrato, para
cancelarle al trabajador los salarios pendientes, las prestaciones sociales, vacaciones
y/o indemnizaciones debidas, sin que se configure moratoria alguna.
5. Los reclamos originados por presuntas equivocaciones en el pago de la remuneración

se harán directamente por el interesado al área de Talento Humano o Dirección
Administrativa, durante los quince días siguientes en el cual se efectuó el pago.
CAPÍTULO XII - CONTRATO DE APRENDIZAJE
ARTICULO 31. El contrato de aprendizaje es una forma especial dentro del derecho laboral,
mediante la cual un persona natural desarrolla formación teórica práctica con el objetivo de
adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio u ocupación y esto
le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo comercial o financiero
propios del giro ordinario de las actividades de la empresa, por cualquier tiempo
indeterminado no superior a dos años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento
mensual, el cual ningún caso constituye salario. (Ley 789/2002, Art.30)
ARTÍCULO 32. Pueden celebrar contrato de aprendizaje las personas mayores de 14 años 18
que han completado sus estudios primarios o demuestren poseer conocimientos
equivalentes a ellos, en los mismos términos y con las restricciones de que trata el Código
del Trabajo
ARTÍCULO 33. El contrato de aprendizaje debe constar por escrito y debe contener cuando
menos los siguientes puntos:
1) Nombre de la empresa o empleador.
2) Datos personales del aprendiz.
3) Oficio que es materia del aprendizaje, programa respectivo y duración del contrato.
4) Obligación del empleador, y del aprendiz y derechos de éste y aquel (Ley 188/59 Arts.6
y 7)
5) El apoyo del sostenimiento mensual.
6) Firmas de los contratantes y/o de sus representantes.
ARTÍCULO 34. CUOTAS APRENDICES: En lo referente a la contratación de aprendices,

así como la proporción de estos, la empresa se ceñirá a lo prescrito en la Ley 787 de 2002,
esto es, la determinación del número mínimo obligatorio de aprendices la hará la regional
del Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, del domicilio principal de la empresa, en razón
de un aprendiz por cada 20 trabajadores y uno adicional por fracción de diez (10) o superior
que no exceda de veinte. Las empresas que tengan entre quince (15) y veinte (20)
trabajadores tendrán un aprendiz.
ARTÍCULO 35. Durante toda la vigencia de la relación, el aprendiz recibirá de la Empresa

un apoyo de sostenimiento mensual que sea como mínimo en la fase lectiva equivalente al
50% de un (1) salario mínimo mensual vigente.
El apoyo del sostenimiento durante la fase practica será equivalente al setenta y cinco por
ciento (75%) de un salario mínimo mensual vigente.
El apoyo del sostenimiento durante la fase práctica será diferente cuando la tasa de
desempleo nacional sea menor del diez por ciento (10%), caso en el cual será equivalente
al cien por ciento (100%) de un salario mínimo legal vigente.
En ningún caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a través de

convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva.
(Ley 789/2002, Art. 30)
PARÁGRAFO 1: Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado en riesgos laborales
por la ARL que cubre a la empresa. En materia de salud, durante las fases lectiva y práctica,
el aprendiz estará cubierto por el sistema de seguridad social en salud, conforme al régimen
de trabajadores independientes, y pagados plenamente por la empresa, en los términos,
condiciones y beneficios que defina el Gobierno Nacional (Ley 789/2002 Art.30)
ARTÍCULO 36. El contrato de aprendizaje podrá versar sobre ocupaciones semicalificadas,

que no requieran título o calificadas que requieran título de formación técnica no formal,
técnicos profesionales o tecnólogos, de instituciones de educación reconocidas por el
Estado y trabajadores aprendices del SENA.
19
El contrato de aprendizaje podrá versar sobre estudiantes universitarios para los casos en
que el aprendiz cumpla con actividades de 24 horas semanales en la empresa y al mismo
tiempo cumpla con el desarrollo del pensum de su carrera profesional o que curse con el
semestre de práctica.
CAPITULO XIII - SERVICIO MÉDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS

LABORALES, PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO,
NORMAS SOBRE LABORES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD Y
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
ARTÍCULO 37. Es obligación de METALPAR S.A.S., velar por la salud, seguridad e higiene
de los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos
necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y
del trabajo, y en higiene y seguridad industrial de conformidad al Sistema de Gestión de
Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST (Decreto 1072 de 2015 y demás normas que lo
reglamentan), con el objeto de velar por la protección integral del trabajador.
ARTÍCULO 38. Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por las
E.P.S, A.R.L, a través de las I.P.S, a las cuales estén asignados. En caso de no afiliación
estará a cargo del empleador, sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.
ARTÍCULO 39. Todo trabajador, desde el mismo día en que se sienta enfermo, deberá
comunicarlo al Líder de Gestión Humana, y/o Líder SIG o a su representante o a quien haga
sus veces, el cual hará lo conducente para procurar que el trabajador sea examinado por
el médico de la IPS o EPS correspondiente, a fin de que certifique si puede continuar o no
en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe
someterse.
Si el trabajador no diere aviso o, de habérselo instruido no se sometiere al examen médico

o, no presenta el certificado de incapacidad médica formal en veinticuatro (24) horas, su
inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a
menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso, o para
haberse presentado al examen médico en la oportunidad debida y allegue de todas formas
la respectiva incapacidad médica de la EPS o ARL según corresponda.
PARÁGRAFO 1: En el evento de incapacidad del trabajador, este informará dentro de las

24 horas siguientes la novedad, y METALPAR S.A.S., cancelará el valor total de esta, hasta
por ciento ochenta (180) días conforme al procedimiento establecido para tal fin, y realizará
los cobros respectivos a la EPS a la cual se encuentre afiliado el trabajador, de acuerdo
con lo previsto en el Decreto 1295 de 1994, Ley 776 de 2002, la Ley 1562 de 2012, Decreto
19 de 2012, el Decreto 2943 del 17 de diciembre de 2013, Decreto 1072 de 2015 y demás
normas establecidas para tal fin.
ARTÍCULO 40. Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que
ordena el médico que los haya examinado de la EPS o de la empresa, así como a los
exámenes y/o tratamientos correctivos y preventivos que para todos o algunos de ellos
ordena la empresa en determinados casos o las autoridades de salud.
20
El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o
tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la
incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa. (De acuerdo con lo previsto
en la Ley 1562 de 2012, Decreto 19 de 2012, el Decreto 2943 del 17 de diciembre de 2013,
art. 55 Decreto 1295 de 1994, Ley 776 de 2002 y Decreto 1072 de 2015) y demás normas
establecidas para tal fin y será enteramente responsable del deterioro de su salud y las
posibles consecuencias que esta desatención tenga. Se considera falta grave la
desatención a realizarse los exámenes o a seguir las instrucciones, recomendaciones y
tratamientos médicos indicados en este artículo.
ARTÍCULO 41. Los empleados deberán someterse a todas las medidas de higiene,
seguridad y bioseguridad que prescriban las autoridades del ramo en general y, en
particular a las que ordene METALPAR S.A.S., para evitar la propagación de virus,
prevención de enfermedades y de los riesgos en el manejo de las máquinas y demás
elementos de trabajo, especialmente para evitar los accidentes de trabajo o enfermedades
laborales, todo, de conformidad con lo preceptuado en el Sistema de Gestión de Seguridad
y Salud en el Trabajo, SG-SST.
PARÁGRAFO 1: El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones,

reglamentos, protocolos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma
general o específica y socializados por la empresa a los trabajadores y que se encuentren
dentro del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST, facultan a
METALPAR S.A.S para que previo proceso disciplinario o, de ser pertinente autorización
del Ministerio de Trabajo, terminen la relación laboral con justa causar (De acuerdo con lo
previsto en el Decreto 1295 de 1.994, la Ley 1562 de 2012, Decreto 19 de 2012, el Decreto
2943 del 17 de diciembre de 2013, art. 55 Decreto 1295 de 1994, Ley 776 de 2002) y demás
normas establecidas para tal fin.
ARTÍCULO 42. El empleado que sufra un accidente de trabajo, si no está impedido deberá
dar aviso inmediato a su Superior o líder, para que en oportunidad atendiendo el protocolo
de manera concertada con las áreas de Gestión Humana y de S.S.T. se practiquen los
primeros auxilios o se ejecuten las acciones y medidas necesarias y suficientes para reducir
al mínimo, las consecuencias del accidente, reportando el mismo ante la A.R.L y E.P.S. en
los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994, Decreto Nacional 1515 de 1998, Ley
776 de 2002, Ley 1562 de 2012 y Decreto 1072 de 2015 y demás normas que regulen esta
materia.
Así mismo, la persona delegada por la Gerencia General y Financiera como responsable
del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, informará al Comité Paritario
de Seguridad y Salud en el Trabajo, COPASST para activar las acciones que sean de su
competencia y ordenarán las demás actividades de verificación, investigación, seguimiento
y acciones de mejora que se consideren.
Cuando se trate de accidentes graves y mortales adicionalmente se enviará reporte

completo a la Dirección Territorial del Ministerio del Trabajo que corresponda dentro de los
dos (2) días hábiles siguientes al evento.
ARTÍCULO 43. En caso de accidente no mortal, aún el más leve o de apariencia 21

insignificante, el trabajador lo comunicará inmediatamente su Jefe Inmediato, al líder
responsable del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, al Gerente General
y Financiero o, a su representante, o a quien haga sus veces, para que se provea la
asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes, en
especial cumplir con lo establecido en los artículos 220 y 221 del Código Sustantivo del
Trabajo. El médico continuará el tratamiento respectivo e indicará las consecuencias del
accidente y la fecha en que cese la incapacidad, si hubo lugar a ella. El incumplimiento de
este artículo se considerará como Falta Grave al Reglamento Interno de Trabajo, y
faculta al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por justa causa.
ARTÍCULO 44. METALPAR S.A.S., no responderá por ningún accidente de trabajo que
haya sido provocado deliberadamente o por culpa grave de la víctima, pues sólo estará
obligada a prestar los primeros auxilios. Tampoco responderá de la agravación que se
presente en las lesiones o perturbaciones causadas por cualquier accidente, por razón de
no haber dado el empleado el aviso oportuno correspondiente o haberlo demorado sin justa
causa.
ARTÍCULO 45. METALPAR S.A.S y las entidades administradoras de riesgos laborales

deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades laborales,
para lo cual deberán, en cada caso, determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes
de trabajo o de las enfermedades laborales, de conformidad con el reglamento que se
expida.
PARÁGRAFO 1. De todo accidente se llevará registro en el departamento de seguridad y

Salud en el trabajo si lo hubiere o en libro físico de registro de A.T., especificando la fecha,
hora, sector y circunstancias en que ocurrió, nombre de los testigos especiales, si los
hubiere, y unos relatos breves de lo que estos puedan declarar.
PARÁGRAFO 2. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto
METALPAR S.A.S., como los empleados, se someterán a las normas pertinentes del
Código Sustantivo del Trabajo, la Resolución No. 1016 de 1989, expedida por el Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social; el Decreto 1295 de 1994, la Ley 1562 de 2012, el Decreto
052 de 2017, el Decreto 1072 de 2015 y las Resoluciones 1111 de 2017 y 0312 de 2019
del Ministerio de Trabajo y las demás normas que con tal fin se profieran y que las
modifiquen, adicionen, deroguen o complementen. De la misma manera, ambas partes
están obligadas a sujetarse a la legislación vigente sobre salud ocupacional o seguridad y
salud en el trabajo, de conformidad con los términos estipulados en las disposiciones
legales pertinentes.
CAPÍTULO XIV - PRESCRIPCIONES DE ORDEN
ARTÍCULO 46. Todo trabajador está obligado a ejecutar de buena fe las labores
correspondientes al cargo u oficio para el cual ha sido contratado. La ejecución de buena
fe supone la realización del trabajo ciñéndose a las normas particulares de la técnica y
proceso del oficio respectivo y al cumplimiento de todas las indicaciones e instrucciones
que se hubieren impartido para lograrlo en la mejor forma y el mejor tiempo posible. Los
Trabajadores de METALPAR S.A.S tienen como DEBERES los siguientes:
1. Observar la misión, visión y valores de la empresa, así como los principios éticos y 22
morales.
2. Respeto y subordinación a los superiores.
3. Respeto y buen trato con sus compañeros de trabajo.
4. Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo, en las

relaciones personales y en la ejecución de labores.
5. Guardar buena conducta en todo sentido, y obrar con espíritu de lealtad, manteniendo
colaboración en el orden moral, y observando la disciplina general de la empresa.
6. Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del
respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.
7. Acatar el conducto regular en sus relaciones con la empresa.
8. Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, colocando al servicio de la empresa
todos sus conocimientos en procura del éxito de la gestión encomendada.
9. Cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de

la buena fe y las normas propias que le impongan la ejecución del mismo.
10. Acatar las órdenes, instrucciones, directrices y correcciones que le impartan sus
superiores, siempre que estén relacionadas con el trabajo, y que pretendan encaminar
y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general.
11. Observar y atender rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su

respectivo jefe para el manejo de los equipos, maquinarias, herramientas o
instrumentos de trabajo.
12. Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar
sus labores, siendo prohibido, salvo orden de su jefe inmediato y autorización del Líder
de Gestión Humana y Gerentes, pasar al puesto de trabajo de otros compañeros.
13. Permanecer en su área de trabajo, y salir solo cuando se cuente con el debido permiso
o conocimiento de su superior y visto bueno del líder de Gestión Humana.
14. No faltar a una jornada completa o parte de ella sin la debida aprobación por parte de
su jefe inmediato, y autorización del Líder de Gestión Humana y Gerentes.
15. Presentar los documentos médicos y/o legales que acrediten su inasistencia a laborar.
16. Cumplir con los horarios de trabajo estipulados por la empresa; sin perjuicio de que la
empresa, según sus necesidades, pueda mantenerse o cambiar los horarios de trabajo.
17. Utilizar y hacer correcto uso de los elementos de protección personal y de bioseguridad
que le sean entregados y observar y cumplir las medidas de seguridad e higiene que
se adopten. 23
18. Utilizar y hacer correcto uso de la dotación y su identificación como trabajador de

METALPAR S.A.S.
19. Mantener buena presentación personal en estado de limpieza, en su ropa como en su

persona, teniendo en cuenta la clase de labor que le ha sido encomendada y hacer un
uso adecuado de las instalaciones de la empresa.
20. No poner a disposición de terceras personas información confidencial, materiales,

elementos de trabajo, enseres, mobiliario, equipos electrónicos, utensilios de oficina y,
en general, los muebles e inmuebles del lugar donde desempeñen sus funciones, que
estén al servicio o beneficio de la empresa o que se hayan dispuesto para uso exclusivo
de sus empleados.
21. Exhibir al personal de seguridad de la Empresa, cuando éste se lo solicite, el contenido

de los paquetes, maletines, carteras y otros que lleven, tanto al ingreso como a la salida
del centro de trabajo.
22. Guardar reserva absoluta en relación con los manuales, protocolos, procedimientos,
programas de sistematización e información atinente a asuntos internos operativos o
administrativos de la empresa de cualquier índole o que estén relacionados con los
socios, usuarios o contratistas.
23. No pedir, ofrecer ni aceptar ningún tipo de dadivas. Así mismo abstenerse de recibir
remuneración de terceras personas.
24. Conocer y estar permanentemente actualizados en todas las normas, reglamentos,

protocolos, políticas, procedimientos, y demás documentos que hacen parte de los
diferentes procesos o subprocesos de la empresa.
25. Dar estricto cumplimiento a las obligaciones y responsabilidades asignadas en el

Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Protocolo de Bioseguridad.

SISTEMA de Autocontrol y Gestión del Riesgo de Lavado de Activos y Financiación del
Terrorismo, SAGRILAFT.
28. Hacer uso adecuado y exclusivo para el trabajo de los medios tecnológicos como
Internet, teléfonos fijos, celulares, equipos de oficina, herramientas, entre otros.
29. Cumplir las normas, reglamentos, protocolos, códigos, documentos e instrucciones

establecidos en el marco del Sistema Integrado de Gestión (S.I.G.), y por la Gerencia.
30. Responder por el cuidado de su salud e integridad física durante el ejercicio de sus
funciones y, conforme con el protocolo de bioseguridad con las reglas de autocuidado
en el transito casa-trabajo-casa.
31. Cumplir las instrucciones, recomendaciones y tratamientos médicos y realizarse los 24

exámenes que le ordenen los médicos de las EPS, la IPS laboral, la empresa o las
autoridades de salud.
32. Conservar y restituir en buen estado los elementos que le hayan sido facilitados por la
empresa para desarrollar su trabajo.
33. Comunicar oportunamente al jefe inmediato las informaciones y observaciones que

estime conducentes a evitarle daños y perjuicios a la empresa.
PARÁGRAFO. MANTENIMIENTO DE ORDEN: Los directores o trabajadores no pueden

ser agentes de la autoridad pública, en los establecimientos o lugares de trabajo, ni
intervenir en la selección del personal de la policía, ni darle órdenes, ni suministrarle
alojamiento o alimentación gratuitos, ni hacer dádivas (Artículo 126, parágrafo, C.S.T.)
CAPÍTULO XV - ORDEN JERARQUICO
ARTÍCULO 47. El orden Jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la empresa es
el siguiente:
PARÁGRAFO 1: Existe un organigrama específico el cual es adaptado según las
necesidades propias de cada proyecto y/o cliente, en relación con el personal que se
requiere para la ejecución del mismo, el cual, es socializado a los empleados durante el
proceso de inducción.
PARÁGRAFO 2: De los cargos mencionados, tienen facultades para imponer sanciones

disciplinarías a los trabajadores de la empresa METALPAR S.A.S., El Gerente General y
Financiero, el Gerente Administrativo y Operativo y/o el Líder de Gestión Humana o su
delegado en cada proyecto (Coordinador de Gestión Humana / Administrador).
Igualmente, los jefes inmediatos remitirán a la jefatura de Gestión Humana o a quien haga 25
las veces de responsable de Talento Humano, un informe en el que se detallen las
circunstancias de modo, tiempo y lugar las presuntas faltas del trabajador, las cuales se
encuentran definidas en este reglamento como levísimas, cuando quiera que no haya
reincidencia; manejando memorandos, a través de actas de acuerdos, compromiso y
mejora, los casos en su primera y segunda vez.
Cuando haya reincidencia en faltas levísimas (tercera vez) y ante la presencia de faltas
leves o graves, el responsable inmediato del área en la que ocurra la conducta enviará
informe disciplinario a la jefatura de Gestión Humana o a quien haga las veces de
responsable de Talento Humano, especificando las circunstancias de modo, tiempo y lugar
en las que el empleado cometió la presunta falta y, los medios de prueba en los que se
soportará la imputación de cargos, con el fin de abrir el respectivo proceso disciplinario.
CAPÍTULO XVI - LABORES PROHIBIDAS PARA MENORES DE 18 AÑOS
ARTÍCULO 48. Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) en trabajo de
pintura industrial, que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier
otro producto que contenga dichos pigmentos. Los menores de dieciocho (18) años no
pueden ser empleados en trabajos subterráneos de las minas ni en general trabajar en
labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos (ordinales 2 y 3 del
Artículo 242 del C.S.T.)
ARTÍCULO 49. Los menores de 18 años no podrán ser empleados en los trabajos que a
continuación se enumeran por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud
o integridad física:
1. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.
2. Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con insuficiente

ventilación.
3. Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyen agentes

nocivos, tales como contaminantes, desequilibrios térmicos, deficiencia de oxígeno a
consecuencia de la oxidación o la gasificación.
4. Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta (80)
decibeles.
5. Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radioactivas, pinturas
luminiscentes, rayos X, o que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas,
infrarrojas y emisiones de radio frecuencia.
6. Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje.
7. Trabajos submarinos.
8. Trabajo en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se generen agentes

biológicos patógenos.
26
9. Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o cáusticas.
10. Trabajos en pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte marítimo.
11. Trabajos en pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, de sulfato de plomo
o de cualquier otro producto que contenga dichos elementos.
12. Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas abrasivas de

alta velocidad y en ocupaciones similares.
13. Trabajos en altos hornos, horno de fundición de metales, fábrica de acero, talleres de
laminación, trabajos de forja y en prensa pesada de metales.
14. Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.
15. Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión, aceite, engrasado y

otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad.
16. Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troqueladoras,

otras máquinas particularmente peligrosas.
17. Trabajos de vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima; trabajo de

hornos, pulido y esmerilado en seco de vidriería, operaciones de limpieza por chorro
de arena, trabajo en locales de vidriado y grabado, trabajos en la industria cerámica.
18. Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques o lugares
confinados, en andamios o en molduras precalentadas.
19. Trabajos en fábricas de ladrillos, tubos y similares, moldeado de ladrillos a mano,

trabajo en las prensas y hornos de ladrillos.
20. Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas

temperaturas y humedad.
21. Trabajo en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en las operaciones y/o
procesos donde se desprenden vapores o polvos tóxicos y en plantas de cemento.
22. Actividades agrícolas o agroindustriales que impliquen alto riesgo para la salud.
23. Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio del Trabajo.
PARÁGRAFO 1. Los trabajadores menores de dieciocho (18) años y mayores de quince

(15), que cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje o en un instituto
técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una
institución del Sistema Nacional de Bienestar Familiar autorizada para el efecto por el
Ministerio de Trabajo, o que obtenga el certificado de aptitud profesional expedido por el
Servicio Nacional de Aprendizaje, "SENA", podrán ser empleados en aquellas operaciones,
ocupaciones o procedimientos señalados en este artículo, que a juicio del Ministerio de
Trabajo, pueden ser desempeñados sin grave riesgo para la salud o la integridad física del 27
menor mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación de las medidas de seguridad
que garanticen plenamente la prevención de los riesgos anotados. Quedan prohibidos a los
trabajadores menores de dieciocho (18) años todo trabajo que afecte su moralidad. En
especial les está prohibido el trabajo en casas de lenocinio y demás lugares de diversión
donde se consuman bebidas alcohólicas. De igual modo se prohíbe su contratación para la
reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otros
semejantes. (Artículo 117 de la Ley 1098 de noviembre 8 de 2006 - Código de la Infancia y
la adolescencia y Resolución 4448 de diciembre 2 de 2005).
Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, solo podrán trabajar en jornada

diurna máxima de 6 horas diarias y 30 horas a la semana hasta las 6:00 p.m.
Los adolescentes mayores de 17 años y menores de 18 años solo podrán trabajar en una
jornada máxima de 8 horas diarias y 40 semanales y hasta las 8:00 p.m. siempre que no se
afecte su asistencia regular en un centro docente, ni implique perjuicio para su salud física
o moral (Ley 1098 de 2006).
CAPÍTULO XVII - OBLIGACIONES ESPECIALES Y PROHBICIONES PARA LA

EMPRESA Y LOS TRABAJADORES
ARTÍCULO 50. SON OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR:
1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los

instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las
labores.
2. Procurar a los trabajadores instalaciones adecuadas y apropiadas para su desempeño

y dotar de elementos adecuados para la protección contra accidentes y enfermedades
laborales y de elementos de bioseguridad para prevenir la propagación de virus en
forma que se garantice razonablemente su seguridad y su salud física y metal.
3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para

este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las
autoridades sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, sus creencias y
sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos
indicados en el artículo 26 de este Reglamento.
7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que
conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente si el
trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el
particular, si al ingreso o durante la permanencia en trabajo hubiere sido sometido a
examen médico. Se considerará que el trabajador no está interesado en realizarse el 28
examen médico de retiro, cuando transcurrido cinco (5) días hábiles contados a partir
de su retiro este no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del
examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.
8. Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los descansos

ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.
9. Conservar el puesto a las empleadas que estén disfrutando de los descansos

remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o por licencia de enfermedad
motivada en el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el
empleador comunique a la trabajadora en tales períodos o que, si acude a un preaviso,
éste expire durante los descansos o licencias mencionadas.
10. Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia

remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236 del C.S.T., de forma tal que
empiece a disfrutarla de manera obligatoria una (1) semana antes o dos (2) semanas
antes de la fecha probable del parto, según decisión de la futura madre conforme al
certificado médico a que se refiere el numeral 3 del citado artículo 236 del C.S.T.
11. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee,
con indicaciones de fecha de nacimiento de las mismas.
12. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
13. Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, este garantizará el
acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no
remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también obligación de su
parte, afiliarlo al Sistema de Seguridad Social Integral, suministrarles cada cuatro
meses en forma gratuita un par de zapatos y un vestido de labor, teniendo en cuenta
que la remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo vigente en la
empresa (Artículo 57 del C.S.T.).
14. Definir, firmar y divulgar la política de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) a través
de documento escrito, el empleador debe suscribir la política de S.S.T. de la empresa,
la cual deberá proporcionar un marco de referencia para establecer y revisar los
objetivos de S.S.T. (Decreto 1072 de 2015 y la Resolución 0312 de 2019).
15. Asignar, documentar y comunicar las responsabilidades especificas en S.S.T. a todos
los niveles de la organización, incluida la alta dirección. (Decreto 1072 de 2015 y la
Resolución 0312 de 2019).
16. Facilitar la rendición de cuentas al interior de la empresa a las personas que se le hayan
delegado responsabilidades en el SG-SST, en relación con su desempeño. Ésta se
podrá hacer a través de medios escritos, electrónicos, verbales o los que sean
considerados por los responsables y se hará como mínimo anualmente y deberá
quedar documentada. (Decreto 1072 de 2015 y la Resolución 0312 de 2019).
17. Definir y asignar los recursos financieros, técnicos y el personal necesario para el 29
diseño, implementación, revisión, evaluación y mejora de las medidas de prevención y
control, para la gestión eficaz de los peligros y riesgos en el lugar de trabajo y también,
para que los responsables de la S.S.T. en la empresa, el Comité Paritario o vigía de
SST según corresponda, puedan cumplir de manera satisfactoria con sus funciones.
(Decreto 1072 de 2015 y la Resolución 0312 de 2019).
18. Garantizar que opera bajo el cumplimiento de la normatividad nacional vigente

aplicable en materia de SST y bioseguridad, en armonía con los estándares mínimos
del Sistema Obligatorio de Garantía de Calidad del Sistema General de Riesgos
Laborales de que trata el Artículo 14 de la Ley 1562 de 2012. (Decreto 1072 de 2015 y
la Resolución 0312 de 2019).
19. Adoptar disposiciones efectivas para desarrollar las medidas de identificación de

peligros, evaluación y valoración de los riesgos y establecimiento de controles que
prevengan daños en la salud de los trabajadores y/o contratistas, en los equipos e
instalaciones. (Decreto 1072 de 2015 y la Resolución 0312 de 2019).
20. Diseñar y desarrollar un plan de trabajo anual para alcanzar cada uno de los objetivos
propuestos en el SG-SST, el cual debe identificar claramente metas,
responsabilidades, recursos, y cronograma de actividades, en concordancia con los
estándares mínimos del Sistema Obligatorio de Garantía de Calidad del Sistema
General de Riesgos Laborales. (Decreto 1072 de 2015 y la Resolución 0312 de 2019).
21. Implementar y desarrollar actividades de prevención de accidentes de trabajo y

enfermedades laborales, así como de promoción de la salud en el SG-SST de
conformidad con la normatividad vigente. (Decreto 1072 de 2015 y la Resolución 0312
de 2019).
22. Asegurar la adopción de medidas eficaces que garanticen la participación de todos los
trabajadores y sus representantes ante el Comité Paritario o Vigía de S.S.T., en la
ejecución de la política y también que estos últimos funcionen y cuenten con el tiempo
y demás recursos necesarios, acorde con la normatividad vigente que les es aplicable.
23. Así mismo informar a los trabajadores y/o contratistas, a sus representantes ante el
Comité Paritario o el Vigía de S.S.T. según corresponda, sobre el desarrollo de todas
las etapas del SG-SST e igualmente, debe evaluar las recomendaciones emanadas de
estos para el mejoramiento del sistema. Además, debe garantizar la capacitación de
los trabajadores en los aspectos de SST de acuerdo a las características de la
empresa, la identificación de peligros, la evaluación y valoración de riesgos
relacionados con su trabajo, incluidas las disposiciones relativas a las situaciones de
emergencia, dentro de la jornada laboral de los trabajadores directos o en el desarrollo
de la prestación del servicio de los contratistas. (Decreto 1072 de 2015 y la Resolución
0312 de 2019).
24. Garantizar la disponibilidad de personal responsable de la S.S.T., cuyo perfil deberá

ser acorde con lo establecido con la normatividad vigente y los estándares mínimos
que para tal efecto determine el Ministerio de Trabajo. (Decreto 1072 de 2015 y la
Resolución 0312 de 2019).
30
25. Involucrar los aspectos de S.S.T., al conjunto de sistemas de gestión, procesos,
procedimientos y decisiones en la empresa.
26. Cumplir con lo dispuesto en la Resolución 0666 del 24 de abril de 2020 mediante la
cual el Ministerio de Salud y protección Social adoptó el protocolo general de
bioseguridad para mitigar, controlar y realizar el adecuado manejo de la pandemia del
Coronavirus COVID-19, así como a las Resoluciones que en complemento precisen
protocolos especiales para la actividad o actividades desarrolladas por la empresa.
27. Definir, aprobar y socializar el Sistema de Autocontrol y Gestión del Riesgo de Lavado
de Activos y Financiación del Terrorismo, SAGRILAFT con todos los empleados,
verificando a través de evaluación escrita, sobre el conocimiento de los empleados,
según su nivel en la empresa, de las obligaciones y responsabilidades que se les
asigna en el sistema.
ARTÍCULO 51. SON OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADO:
1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos de

este reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular
le imparta METALPAR S.A.S., o sus representantes según el orden jerárquico
establecido para la realización o ejecución normal del trabajo que se le encomienda
con el fin de lograr calidad, eficiencia, evitar accidentes, daños y pérdidas de cualquier
índole para la empresa.
2. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que sean de

naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a METALPAR
S.A.S. o a sus clientes, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones
del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.
3. Guardar completa confidencialidad de los datos personales de los trabajadores,

clientes, proveedores y demás personas que tengan algún vínculo con la empresa,
tanto en físico como en medio magnético a los que tuviere acceso, utilizándolos sólo
para los fines permitidos y autorizados por la empresa.
4. Guardar rigurosamente la moral y el respeto en las relaciones con sus superiores,

compañeros y grupos de interés (clientes, proveedores, autoridades y demás).
5. Atender a los clientes de METALPAR S.A.S., con diligencia y respeto.
6. Acatar las directrices, políticas, instrucciones, circulares, entre otros, que emita el
cliente, especialmente si las labores se ejecutan en sus instalaciones.
7. Comunicar oportunamente a METALPAR S.A.S., las observaciones que estime

conducentes a evitarle daños y perjuicios.
8. Reportar e informar en forma amplia e inmediata a la Gerencia, directores de obra o

jefes inmediatos de cualquier acto o incidente moral o de mala fe del cual tenga
conocimiento, ya sea que afecte o no a la empresa y al personal.
31
9. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos, equipos,
vehículos, maquinaria y útiles que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes.
10. Velar por el cuidado de los vehículos asignados por la empresa, y cumplir con los
mantenimientos requeridos y asignados por el área de mantenimiento.
11. Mantener aseados y ordenados los puestos de trabajo, así como el lugar donde
desempeñe transitoria o definitivamente sus funciones.
12. Hacer buen uso de los servicios de transporte si le es suministrado, energía, agua y de
los sanitarios y baños, manteniéndolos limpios y cooperando con su conservación.
13. Hacer uso adecuado y exclusivo para el trabajo de los medios tecnológicos como
Internet, teléfonos fijos, celulares, equipos de oficina, herramientas, entre otros.
14. Observar y cumplir, con diligencia y cuidado, las órdenes e instrucciones sobre el
manejo de equipos electrónicos y elementos suministrados, a fin de evitar accidentes,
daños y pérdidas de cualquier índole para la empresa.
15. Reportar al jefe inmediato cualquier error, daño, deterioro, falla o accidente que ocurra
con los equipos a su cargo.
16. Evitar desperdiciar los elementos de trabajo o cualquier material que se le entregue
para el correcto desempeño de sus funciones o producir trabajos defectuosos, salvo
deterioro normal.
17. Informar y prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminente que
afecten o amenacen las personas o bienes de METALPAR S.A.S.
18. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la empresa o
por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones
y órdenes preventivas de accidentes de trabajo o de enfermedades laborales, en
general las reglas estipuladas en el Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo en
materia de prevención de riesgos laborales, autocuidado y apoyo a terceros.
19. Acatar y cumplir el protocolo de bioseguridad de la empresa y, en especial cumplir con

las medidas de distanciamiento social, medidas de higienización y desinfección
dispuestas para ingreso, permanencia y salida de las instalaciones o locaciones de la
empresa, uso de cubrebocas y careta, lavado de manos, reporte de cualquier síntoma
gripal y desinfección de puestos de trabajo.
20. Notificar a la empresa y a su EPS cualquier manifestación física o de contacto estrecho

para COVID-19 o cualquier otra enfermedad igualmente contagiosa, y tramitar ante su
EPS los respectivos soportes para ausentarse de la empresa por posible contagio o
contagio real
21. Registrar en el departamento de gestión humana de la empresa, su domicilio y

dirección y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra (Artículo 58, C.S.T.).
manteniendo actualizada su información sobre la dirección exacta de residencia, 32
número telefónico, celular, email. En consecuencia, cualquier comunicación que se
envié al trabajador se entenderá válidamente enviada y notificada a este si se remite a
la dirección registrada.
22. Actualizar de manera permanente su hoja de vida, entregando al departamento de

gestión humana la misma con los respectivos soportes académicos y laborales,
incluyendo los documentos que le sean requeridos para dar cumplimiento al sistema
SAGRILAFT.
23. Estar atento a las vigencias de los cursos certificados relacionados con la ejecución de
sus funciones, y dar aviso a la empresa o adelantar las gestiones pertinentes para su
actualización o renovación.
24. Cumplir estrictamente la jornada de trabajo, de acuerdo con los horarios señalados por
la METALPAR S.A.S. y de conformidad con la naturaleza de sus funciones.
25. Marcar por sí mismo el control de acceso que se establezca por la empresa (biométrico
y/o planilla), tanto a las horas de entrada como de salida y someterse a todas las
medidas de control de ingreso, tráfico, uso y salida de las instalaciones que establezca
la empresa, a fin de garantizar la seguridad de toda la comunidad empresarial.
26. Firmar el formato SIG07113 Reporte Diario de Novedades en HSE, en el cual pueda
notificar inmediatamente si ha sufrido algún incidente o accidente durante la jornada
laboral.
27. Solicitar todo tipo permiso, ya sea remunerado o no remunerado, ante su jefe inmediato
y/o Gerencia, y radicar ante el departamento de Gestión Humana el formato destinado
para tal fin, con el visto bueno del jefe inmediato y con los respectivos soportes que
acrediten su ausentismo.
28. Informar siempre y oportunamente a su jefe inmediato o al área de Gestión Humana

todo tipo de situación externa que le impida asistir a su jornada laboral habitual, y
diligenciar el formato destinado para tal fin, adjuntando los soportes.
29. Presentar autorización escrita para entrar o salir de la empresa fuera de los horarios
regulares, firmada por el jefe inmediato o Gerencia o el líder de Gestión Humana.
30. Desempeñar con solicitud, eficiencia e imparcialidad las funciones de su cargo.
31. Ejecutar los trabajos con intensidad, cuidado y esmero propios del ejercicio de su cargo.
32. Desempeñar las funciones para que fue contratado, debiendo al mismo tiempo,
ejecutar todas las tareas ordinarias, inherentes y complementarias que le sean
asignadas por su jefe inmediato y que estén acordes con su perfil.
33. Utilizar de manera correcta y durante las labores, los elementos de protección personal,
bioseguridad, ropa de trabajo y los demás implementos de seguridad industrial
proporcionados por la empresa.
33
34. Usar la dotación y/o uniforme solo para realizar las labores, no hacer uso indebido o
mal uso de la dotación.
35. Portar el carnet de identificación provisto por la empresa, mientras se encuentre dentro
de sus instalaciones o en las del cliente.
36. Guardar completa reserva sobre las operaciones, negocios, y procedimientos

comerciales, o cualquier clase de datos acerca de la empresa que conozca por razón
de sus funciones o de sus relaciones con ella.
37. Asistir con puntualidad y provecho a las reuniones, congresos o cursos especiales de
capacitación, entrenamiento, perfeccionamiento, organizados y/o indicados
METALPAR S.A.S dentro o fuera de sus instalaciones y en los cuales se les haya
relacionado como participantes, siendo de obligatoria asistencia la capacitación o
reinducción en el S.G.S.S.T., cargo y en el SAGRILAFT.
38. Cumplir las políticas, manuales, procedimientos, instructivos, directrices, programas,

circulares, códigos, y normativas existentes en la Compañía y en general cualquier
instrucción que imparta el empleador.
39. Cumplir con las funciones y responsabilidades que le son asignadas en el Sistema
integrado de Gestión de la empresa.
40. Autorizar expresamente para cada caso y por escrito, los descuentos de su salario,
prestaciones sociales y demás derechos de carácter laboral de las sumas pagadas de
demás, ya sea por error o por cualquier otra razón, lo mismo que los préstamos que
por cualquier motivo se le hayan hecho, teniendo en cuenta el artículo 149 del Código
Sustantivo del Trabajo.
41. Permitir las requisas que, en garantía de la seguridad física de sitios de trabajo,
empleados y bienes de la empresa, sean necesario realizar a la entrada y salida de la
jornada de trabajo o a los lockers o casilleros.
42. Responder a la empresa por los daños que intencional o culposamente le cause a ésta.
43. Hacer adecuado y respetuoso uso de las instalaciones de cafetería, comedor, baños y
lockers o casilleros.
44. Procurar el cuidado integral de su salud. (Decreto 1072 de 2015)
45. Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud. (Decreto
1072 de 2015)
46. Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones del SG-SST de la empresa.
(Decreto 1072 de 2015 y Resolución 0312 de3 2019)
47. Informar oportunamente al empleador o contratante acerca de los peligros y riesgos

latentes en su sitio de trabajo. (Decreto 1072 de 2015 y Resolución 0312 de3 2019)
34
48. Participar en las actividades de capacitación en SST definido en el plan de capacitación
del SG-SST. (Decreto 1072 de 2015)
49. Participar y contribuir al cumplimiento de los objetivos del SG-SST. (Decreto 1072 de
2015)
50. Aplicar los controles diseñados y documentados en este SAGRILAFT en los procesos
a su cargo que presenten algún factor o fuente de riesgo. (SIG0105 Manual
SAGRILAFT, Numeral 8.8).
51. Notificar al jefe o superior inmediato y al Oficial de Cumplimiento, cuando determine

una operación inusual relacionado con las actividades a su cargo, colaborar en la
provisión de información para establecer si está constituye una operación sospechosa.
(SIG0105 Manual SAGRILAFT, Numeral 8.8).
52. Guardar reserva de la información reportada a la UIAF y, por lo tanto, no podrán

conocer el nombre de las contrapartes o grupos de interés sobre las cuales se han
identificado operaciones sospechosas. (SIG0105 Manual SAGRILAFT, Numeral 8.8).
53. Abstenerse de participar directa o indirectamente en actividades sobre las cuales se

presuma o se identifique que pueden estar relacionadas con negocios o conductas
ilícitas o contrarias a la ley; ante cualquier indicio o señal de alerta que se determine,
se tiene la obligación de reportarla al Oficial de Cumplimiento conforme a lo indicado
en el subnumeral 9.6.3. del SAGRILAFT. (SIG0105 Manual SAGRILAFT, Numeral 8.8).
54. De igual forma, están obligados a observar las directrices y orientaciones suministradas
por el Oficial de Cumplimiento como parte de la gestión del SAGRILAFT y PTTE de
METALPAR S.A.S.
55. Cumplir con demás obligaciones y responsabilidades asignadas en el Sistema de

Autocontrol y Gestión del Riesgo de Lavado de Activos y Financiación del Terrorismo,
SAGRILAFT, y en el Programa de Transparencia y Ética Empresarial - PTTE.
56. Cumplir con las demás obligaciones que resulten de la naturaleza del contrato, de las
disposiciones legales o que les sean asignadas por sus jefes inmediatos o por la
empresa en sus estatutos, código de conducta, políticas, reglamentos, protocolos,
instructivos, manuales de funciones y descripción de cargo, así como en cartas,
circulares o documentos similares.
PARÁGRAFO 1: La violación de cualquiera de estas obligaciones se califica como FALTA
GRAVE.
ARTÍCULO 52. SE PROHÍBE AL EMPLEADOR:
1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en
dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa escrita de éstos, para
cada caso o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
a) Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en

los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151 (modificado por el artículo 19 de 35
la Ley 1429 de 2010), 152, y 400 del Código Sustantivo de Trabajo.
b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de 50% cincuenta por ciento de
salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la
ley los autorice.
c) En cuanto a la cesantía y las pensiones de jubilación, la empresa puede retener el valor

respectivo en los casos del artículo 250 del Código Sustantivo de Trabajo.
2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en

almacenes que establezca la empresa.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el
trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho

de asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o

impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.
6. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del Artículo 57 del C.S.T. signos
convencionales que tienden a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de "lista
negra", cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras
empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
9. Cerrar intempestivamente la empresa. Si lo hiciera además de incurrir en sanciones

legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones
por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando se compruebe que el
empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los
trabajadores, la cesación de actividades de éstos será imputable a aquel y les dará
derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores.
10. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren presentado
pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos
legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.
11. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad (artículo 59, C.S.T.).
ARTÍCULO 53. SE PROHÍBE AL EMPLEADO:
1. Incumplir las políticas, códigos, manuales, procedimientos, instructivos, directrices,

programas, circulares, y normativas existentes en METALPAR S.A.S y en general 36
cualquier instrucción que imparta el empleador y, en especial no cumplir con las
definiciones de los sistemas de gestión implementados por la empresa (ISO, S.I.G.,
SAGRILAFT, SEGURIDAD VIAL Y SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO), así
como los demás protocolos operativos y de bioseguridad internos.
2. Intervenir, ingerir o influenciar en la selección y/o vinculación que ostenten grado de

parentesco hasta cuarto grado de consanguinidad, cuarto grado de afinidad y primero
civil.
3. Sustraer de la empresa, taller o establecimiento los útiles de trabajo, las materias

primas o productos elaborados sin permiso de la empresa.
4. Presentarse al trabajo bajo los efectos del alcohol o bajo la influencia de narcóticos o
de drogas enervantes, o consumir los mismos o licor en el sitio de trabajo, según lo
determine la política de alcohol y drogas establecida por la empresa. Por la naturaleza
de las labores y oficios que se ejecutan en la empresa y las características de las
locaciones o sedes de trabajo, en el proceso de inducción se le advierte al trabajador
sobre el alto riesgo que implica para él, para sus compañeros y para la empresa, llegar
al trabajo bajo algún efecto de bebida alcohólica o de sustancias enervantes o drogas
o de consumir este tipo de bebidas o sustancias durante la jornada de trabajo o previo
a ella.
PARÁGRAFO: Si al momento de presentarse el empleado a prestar sus servicios, o

en el ejercicio de su operación, el área de Seguridad o el jefe inmediato, perciben que
el empleado está bajo los efectos del alcohol, podrá solicitarle al empleado someterse
a la prueba de alcohol por medio del alcoholímetro o etilómetro, con el objetivo de
minimizar el riesgo de afección de su integridad o de la integridad de sus compañeros,
y de impacto desde sus funciones en las actividades misionales o administrativas de la
empresa y al impacto que pueda tener en el desempeño de sus funciones. Para la
práctica adecuada de la prueba de alcoholemia se seguirá el protocolo administrado
por el área de Seguridad y Salud en el Trabajo y/o de seguridad de la empresa,
debiendo someterse además tanto la empresa como el trabajador al protocolo que
sobre la materia disponga la empresa contratante de los servicios de METALPAR
S.A.S. o del titular responsable, público o privado de un campo o locación de trabajo.
5. Fumar dentro de METALPAR S.A.S, salvo en los sitios expresamente autorizados por
tal fin.
6. Descuidar el desarrollo de sus responsabilidades e incumplir órdenes e instrucciones
de los superiores.
7. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con
autorización legal puedan llevar los vigilantes.
8. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de su jefe inmediato,
excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.
9. Faltar a su lugar de trabajo sin reportar y soportar la inasistencia ante su jefe inmediato
y/o área de gestión humana. 37
10. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores,

promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o
mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
11. Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los
lugares de trabajo.
12. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o

permanecer en él o retirarse.
13. Usar los útiles o herramientas de labor, seguridad y salud o bioseguridad suministradas
por la empresa en objetivos distintos del trabajo contratado (artículo 60, C.S.T.).
14. Participar en enfrentamientos de cualquier índole entre compañeros.
15. Recibir y atender visitas de carácter personal en el trabajo y/o dentro de la empresa, o
permitir que personas ajenas a la empresa ingresen a ella para asuntos no relacionados
estrictamente con el trabajo. Cualquier visita debe realizarse con autorización del jefe
inmediato y siguiendo las normas de seguridad de la compañía.
16. Utilizar el teléfono o celular para llamadas personales en horarios de trabajo.
17. Utilizar términos no adecuados, discutir, manejar conductas que incomoden a los
clientes y a los compañeros de trabajo.
18. Usar la propiedad, planta, equipo y transporte suministrados por la empresa en

objetivos distintos del trabajo contratado.
19. No hacer uso o hacer uso indebido o mal uso de la dotación, EPP, elementos de
bioseguridad y Carnet.
20. Presentarse a su jornada laboral sin su respectiva dotación y/o uniforme, Elementos de
Protección Personal – EPP, elementos de bioseguridad, y carnet.
21. Prestar el carnet de identificación provisto por la empresa, o los login y claves de la
empresa para acceder a los sistemas de información, a otros colaboradores.
22. Suministrar información falsa y/o adulterar los reportes, formatos y demás registros que
lleven en la empresa.
23. Causar daño o pérdida de los elementos entregados al trabajador, que obedezca a su
intención, culpa o responsabilidad, por negligencia, descuido o mal uso.
24. No devolver las herramientas, equipos, materiales y demás elementos suministrados

al trabajador para desempeñar sus funciones al terminar su contrato laboral.
25. Originar riñas, intrigas, discordias o discusiones con otros trabajadores de la Empresa,
o tomar parte en tales actos dentro de la misma. 38
26. Aprovecharse de las circunstancias para amenazar o agredir en cualquier forma a sus
superiores o compañeros de trabajo.
27. Tomar alimentos o bebidas en los sitios y horas no autorizadas por la empresa.
28. Destruir, dañar, retirar, o dar a conocer, archivos, documentos o información de la

empresa o de terceros, sin autorización expresa y escrita de la misma.
29. Divulgar datos personales de los trabajadores, clientes, proveedores y demás personas
que tengan algún vínculo con la empresa, sin previa autorización del titular y para fines
ajenos a los concedidos por la empresa.
30. Conducir vehículos de la empresa sin licencia, o con licencia u otros documentos
vencidos, con multas de tránsito, e infringir lo establecido en la Política de Seguridad
vial.
31. Trabajar y cobrar horas extras, dominicales y/o días festivos sin autorización y visto
bueno de su jefe inmediato y/o Gerentes.
32. Retirar de las instalaciones de la compañía o donde ésta ejecute sus proyectos,
equipos, herramientas u otros elementos de la empresa sin el debido consentimiento
de su jefe inmediato, Ingeniero Residente, director de obra, o Gerentes.
33. Solicitar a nombre de la empresa elementos, equipos, herramientas o alimentos, sin

que estos sean autorizados por el jefe inmediato, Líder Financiero, y/o Gerentes.
34. Llegar tarde o salir temprano de su lugar de trabajo en reiteradas ocasiones sin justa
causa y sin el debido permiso del jefe inmediato, líder de gestión humana y/o Gerentes.
35. Salir de las instalaciones de la empresa o del lugar donde desarrolle sus actividades
durante su jornada laboral, sin el debido permiso del jefe inmediato, Líder de Gestión
Humana o Gerentes, y sin diligenciar el respectivo permiso con el visto bueno de su
jefe inmediato o quien haga sus veces.
36. Retirar información digital o virtual de la empresa, sin autorización escrita del jefe
inmediato.
37. Introducir en los computadores de la empresa, medios magnéticos o información ajena
a la empresa que puedan afectar de cualquier manera los informes o equipos; que
constituyan una infracción a las normas de propiedad intelectual.
38. Instalar software en los computadores de la empresa, así este cuente con la licencia
otorgada por la misma en los términos de ley.
39. Ingresar a la empresa fuera de los horarios regulares o laborales sin el debido
consentimiento de su jefe inmediato y líder Financiero o Gerentes o permanecer en las
instalaciones de la sede, campo o locación sin permisos por fuera de sus horarios de
trabajo. 39
40. Realizar actividades ajenas al ejercicio de sus funciones durante la jornada de trabajo.
41. Fomentar, intervenir o participar en conversaciones, tertulias, corrillos, discusiones,

altercados o peleas durante el horario de trabajo.
42. Presentar para la admisión en la empresa o para cualquier efecto documentos falsos,
incompletos, enmendados o no ceñidos a la estricta verdad.
43. Crear, alterar o circular documentos de creación y uso exclusivo de la empresa en su

beneficio personal o de terceros.
44. Proporcionar o suministrar a terceros sin autorización de la empresa, información

confidencial o laboral de la empresa, datos relacionados con la organización,
producción, o con cualquiera de los documentos que hayan sido de su conocimiento o
a los que haya tenido acceso en razón a sus labores.
45. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad e integridad personal, la de
sus compañeros de trabajo, superiores, terceras personas o realizar actos que
amenacen o perjudiquen los elementos de trabajo o instalaciones.
46. Solicitar a terceros o recibir, directa o por interpuesta persona, dinero, regalos,
atenciones, prebendas, gratificaciones, dádivas o recompensa como retribución por
actos inherentes a su cargo o por la adquisición de bienes y servicios para la empresa.
47. Comercializar, prestar o regalar los elementos de protección personal suministrados

por la empresa para el desarrollo de las funciones como trabajador.
48. Desacreditar, hacer afirmaciones falsas o calumniosas sobre la empresa, sus servicios,
sus jefes y sus empleados.
49. Ejercer, coparticipar o tolerar una situación de acoso laboral bajo cualquiera de sus
modalidades.
50. Manejar u operar vehículos, equipos o maquinas que no se les haya asignado o para
lo cual no tienen la debida autorización ni capacitación.
51. Ingresar a las instalaciones de la empresa bebidas alcohólicas y sustancias
psicoactivas, para consumo propio o comercialización.
52. Satisfacer necesidades fisiológicas en sitios distintos a los indicados para tal fin o hacer
mal uso de los servicios sanitarios.
53. Sobre pasar la velocidad máxima permitida en las instalaciones del cliente y de la
empresa.
54. Incumplir con las directrices, políticas, normas, e instrucciones, que emita el cliente en
el lugar de trabajo. 40
55. Todo lo demás que resulte de la naturaleza del contrato o de sus cláusulas, de las
leyes, reglamentos, protocolos, o políticas formalizadas y socializadas por la empresa.
PARÁGRAFO 1: La violación de cualquiera de estas prohibiciones se califica como FALTA

GRAVE.
CAPÍTULO XVIII - ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARÍAS
ARTÍCULO 54. Se considera falta disciplinaria por parte del trabajador y por lo tanto dará
lugar a la imposición de la sanción correspondiente, el incumplimiento de las obligaciones
y la incursión en las prohibiciones consignadas en la ley, la convención, el reglamento y las
directivas, órdenes de modo particular y políticas internas de la Empresa. METALPAR
S.A.S., no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este reglamento,
en pactos, convenciones colectivas, fallos arbítrales o en contrato de trabajo (Artículo 114,
C.S.T).
ARTÍCULO 55. Se establecen las siguientes clases de faltas levísimas, leves y graves, y
sus respectivas sanciones disciplinarias, así:
1. Faltas levísimas:
a) El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada sin excusa suficiente,
cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera y
segunda vez, presentación de memorando, el cual se hará a través de actas de
acuerdo, compromiso y mejora. De ser el caso, esta misma situación podría implicar la
aplicación de un llamado de atención con copia a la hoja de vida bajo el debido proceso
disciplinario según su impacto. Y por tercera vez, implica la suspensión en el trabajo
hasta por un (1) día, atendiendo el trámite disciplinario establecido en este reglamento.
b) La falta en el trabajo en la mañana o en la tarde, sin excusa suficiente cuando no causa

perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez, la presentación de un
memorando, a través de acta de acuerdo, compromiso y mejora, o podrá implicar un
llamado de atención con copia a la hoja de vida bajo el debido proceso disciplinario
según su impacto.
c) El incumplimiento levísimo por parte del trabajador de las obligaciones y prohibiciones

contractuales o reglamentarias implica por primera y segunda vez, la presentación de
un memorando, a través de acta de acuerdo, compromiso y mejora o podrá implicar un
llamado de atención con copia a la hoja de vida bajo el debido proceso disciplinario, y
por tercera vez, la suspensión en el trabajo hasta por un (1) día, atendiendo el trámite
disciplinario establecido en este reglamento.
2. Faltas leves:
a) El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada sin excusa suficiente,
cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa implica por cuarta vez la
suspensión en el trabajo hasta por tres (3) días, atendiendo el trámite disciplinario
establecido en este reglamento.
41
b) La falta en el trabajo en la mañana o en la tarde, sin excusa suficiente cuando no causa
perjuicio de consideración a la empresa, implica por segunda vez, la suspensión en el
trabajo hasta por un (1) día y por tercera vez (3) vez la suspensión en el trabajo hasta
por seis (6) días, atendiendo el trámite disciplinario establecido en este reglamento.
c) La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio
de consideración a la empresa, implica por primera vez, suspensión en el trabajo hasta
por tres (3) días, por segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días y
por tercera vez suspensión en el trabajo hasta por dos (2) meses, atendiendo el trámite
disciplinario establecido en este reglamento.
d) El incumplimiento leve por parte del trabajador de las obligaciones y prohibiciones

contractuales o reglamentarias implica por cuarta vez, la suspensión en el trabajo hasta
por tres (3) días, atendiendo el trámite disciplinario establecido en este reglamento.
3. Faltas graves
Constituyen faltas graves en los términos del numeral 6º del literal a) del artículo 62 del
Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, los
incumplimientos graves por parte del trabajador de las obligaciones y responsabilidades del
trabajador contenidas en la Ley, en el Contrato de Trabajo, el Reglamento Interno de
trabajo, el Código de Conducta, el Manual de Ética y Transparencia Empresarial, el Manual
de Funciones, la Política Integral y demás políticas de la empresa, el Sistema de Gestión
de Seguridad y Salud en el Trabajo, el Sistema de Autocontrol y Gestión del Riesgo de
Lavado de Activos y Financiación del Terrorismo - SAGRILAFT, o cualquier otro protocolo,
procedimiento, política o reglamento definido por la Empresa, así como incurrir el trabajador
en una cualquiera de las prohibiciones previstas en la ley, el presente Reglamento de
Trabajo, en las políticas, directrices, procedimientos o instrucciones del Empleador y/o en
el contrato de trabajo, cuando exista un perjuicio o cuando se ponga en riesgo a la Empresa,
sus clientes, usuarios, contratistas, comunidades u otros trabajadores o cuando se afecte
el curso normal de actividades de la Empresa. A modo de ejemplo se enuncian las
siguientes:
1. Faltar al trabajo, sin justificación inmediata o al menos oportuna, no siendo por huelga
legal, por fuerza mayor y/o por caso fortuito, dentro de un año calendario por tercera
vez, aunque no cause perjuicio a la empresa.
2. La falta total del Trabajador al trabajo durante tres días continuos de trabajo, sin excusa
suficiente, aunque no cause perjuicio a la empresa.
3. La falta total del Trabajador al trabajo en la mañana o en la tarde, o en cualquiera de
los turnos de trabajo que se le haya fijado, sin excusa suficiente dentro de un año
calendario y por tercera (3ª) vez, aunque no cause perjuicio a la empresa.
4. La falta total del Trabajador al trabajo durante tres o más días continuos de trabajo, sin
excusa suficiente, aunque no cause perjuicio a la empresa, las cuales se consideran
como abandono del trabajo.
5. Cambiar de jornada y/o turno de trabajo, sin la previa autorización del Empleador.
6. No estar debidamente dispuesto en el lugar de trabajo pasada la hora exacta en que
empieza su labor y/o no permanecer allí laborando hasta la terminación de la jornada
y/o turno correspondiente.
7. Ingerir licor en horas de trabajo o sustancias enervantes, alucinógenas o sicotrópicas 42
aún en cantidades mínimas.
8. Presentarse a laborar en la jornada y/o turno, con síntomas o signos de ebriedad,
resaca, guayabo, tufo o aún de mero alicoramiento, o bajo los efectos de drogas
enervantes o alucinógenas así sea por primera vez, o ingerir bebidas alcohólicas y
narcóticos durante las horas de trabajo, o en el intervalo de la jornada o turno dentro o
fuera de las instalaciones del Empleador, así sea en cantidad mínima.
9. Negociar, utilizar o portar narcóticos, drogas enervantes o alucinógenas, así sea en
dosis mínimas.
10. Aún en caso de orden y/o permiso, gastar sin motivo justificado para cada caso, más
tiempo del normal y necesario en cualquier instalación, labor o diligencia que le fuere
asignada y/o hacer de manera defectuosa, las labores que le corresponda realizar, no
obstante contar con suficiente trayectoria y experiencia en el oficio.
11. No acatar o no cumplir de manera inmediata y oportuna las órdenes que en cualquier
momento se le impartan en cuanto al modo, tiempo y/o cantidad de trabajo, siempre
que ellas no lesionen su dignidad.
12. Provocar, instigar, reñir, pelear o tomar parte en juegos de manos dentro de las
dependencias del Empleador, o en sus inmediaciones, sea o no en horas de trabajo.
13. Participar en cualquier clase o tipo de motines, paros, o actos colectivos contra el
Empleador o cualquiera de sus directivos y/o superiores, o adherirse activamente así
sea aún por solidaridad, a las huelgas, paros o mítines de otras empresas.
14. El que el trabajador cobre maliciosamente salarios, prestaciones, viáticos y gastos a
que no tenga derecho
15. Incurrir en cualquier falta u omisión en el cuidado, reporte y/o entrega inmediata de
dineros, documentos que el Trabajador reciba, tenga en su poder y/o maneje en su
labor, o el disponer de ellos en su propio beneficio o en el de terceros, o no rendir
cuentas claras y oportunas de tales valores.
16. Para el caso de los Trabajadores que tengan dentro de sus funciones el recaudo de
dinero, el hecho de recaudar dineros a nombre de la empresa y no consignarlo o
entregarlo a la empresa dentro del día hábil siguiente al cobro efectuado
17. La reincidencia en las faltas que disciplinariamente hayan motivado una sanción
anterior.
18. Negarse por rebeldía o por cualquier otro motivo a suscribir las llamadas de atención,
los memorandos, las actas de descargos, los comprobantes de pago de salarios o de
créditos sociales, o cualquier otro documento que a criterio del Empleador o por tenerlo
éste establecido, deba ser firmado por el Trabajador
19. Obtener o tratar de obtener permisos, licencias o incapacidades mediante
informaciones falsas, acomodadas o inexactas.
20. Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o
reglamentarias.
21. La utilización indebida de dotación, emblemas, distintivos de la empresa o de sus
clientes.
22. La revelación de secretos o datos reservados de la empresa o de sus clientes.
23. Las continuas desavenencias con sus compañeros de trabajo.
24. Recibir dádivas o dinero por el desarrollo de sus funciones, por parte de clientes o
terceros.
25. Sacar y/o vender elementos, herramientas, equipos o cualquier otro material de la
empresa, sin la respectiva autorización formal de la Gerencia.
26. No informar a la empresa y no dar trámite de las quejas y reclamos que tenga en
conocimiento. 43
27. El incumplimiento a las normas técnicas dadas por la empresa o por quienes la
representan respecto al desarrollo de sus actividades que afecten los parámetros de
calidad establecidos en la compañía.
28. Para proyectos especiales, al ejecutar sus funciones de forma tal que genere sanciones
o multas a la empresa por parte los proveedores o clientes de la compañía.
29. Irrespetar a clientes de la empresa o de las empresas contratantes, dentro del ejercicio
de sus funciones.
30. Pretender u obtener ventaja económica de su cargo ante clientes, proveedores o
terceros de la empresa.
31. Ofrecer sus servicios a clientes de la empresa o de las empresas contratantes, con el
objetivo de prestar servicios adicionales a los que deba prestar en virtud de su contrato
de trabajo.
32. Dar uso indebido a las herramientas de trabajo o utilizarlas para su uso personal.
33. La pérdida, hurto, o robo de elementos, herramientas o cualquier otro elemento de
trabajo o de la compañía, debido a actos imputables al trabajador, a su falta de cuidado
o de cumplimiento de las instrucciones dadas por el Empleador.
34. El deficiente rendimiento en sus labores a juicio del empleador.
35. El haber sufrido engaño por parte del empleado, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
36. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra
el empleado en sus labores, contra la empresa, sus dignatarios o los miembros de sus
familias, el personal directivo, los compañeros de trabajo y los clientes.
37. Todo acto grave de violencia, injuria, o malos tratamientos en que incurra el empleado
fuera del servicio, contra la Empresa, sus dignatarios o los miembros de sus familias o
de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
38. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, productos, mercancías,
obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con
el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas
o de las cosas.
39. Todo acto inmoral que el empleado cometa en los almacenes, establecimientos o
lugares de trabajo, o en el desempeño de sus labores.
40. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben
al empleado, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
41. La detención preventiva del empleado por más de 30 (treinta) días, a menos que
posteriormente sea absuelto.
42. El que el empleado revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos
de carácter reservado, con perjuicio de la Empresa.
43. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del empleado y
con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo
razonable a pesar del requerimiento de la empresa. Todo de conformidad con el
procedimiento previsto en el artículo 2.2.1.1.3 del decreto 1072 de 2015 o demás
normas que lo sustituyan o modifiquen.
44. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del empleado de las
obligaciones convencionales, legales o reglamentarias.
45. Todo vicio del empleado que perturbe la disciplina del establecimiento.
46. La renuencia sistemática del empleado a aceptar las medidas preventivas, profilácticas
o curativas para evitar enfermedades profesionales o accidentes de trabajo. 44
47. La ineptitud del empleado para realizar la labor encomendada.
48. El reconocimiento al empleado de la pensión de jubilación, vejez o invalidez estando al
servicio de la Empresa.
49. La enfermedad contagiosa o crónica del empleado, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante 180 (ciento ochenta) días.
50. La vulneración en cualquier forma del Acuerdo de Confidencialidad y Regulación de
derechos de propiedad intelectual podrá dar lugar a la terminación del contrato de
trabajo.
51. El incumplimiento de los deberes y obligaciones del trabajador contenidos en los
artículos 46 y 52 del presente documento, respectivamente, en más de dos o tres
oportunidades.
52. Las demás contenidas dentro de las prohibiciones en el artículo 53 del presente
documento, que afecten la compañía y/o sus grupos de interés.
PARÁGRAFO 1: Calificación de las faltas. La levedad o gravedad de las faltas la

determinará la jefatura de Gestión Humana o quien haga las veces de operador disciplinario
de primera instancia, atendiendo los siguientes criterios:
a) El grado de culpabilidad.
b) La afectación del servicio.
c) El nivel jerárquico del infractor.
d) La trascendencia de la falta.
e) El perjuicio ocasionado
f) La reiteración de la conducta.
g) Los motivos determinantes de la conducta.
Las modalidades y circunstancias en que se cometió la falta.
ARTÍCULO 56. PROCEDIMIENTO PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y FORMAS DE

APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS
Se establece por parte de la compañía el siguiente procedimiento para la comprobación de

faltas y formas de aplicación de las sanciones disciplinarias:
Los jefes inmediatos de área o de procesos administrativos u operativos, estarán atentos

en la operación diaria a las conductas de los miembros de sus equipos que puedan
representar faltas de orden disciplinario.
Cuando se presente una novedad que pueda caracterizarse como falta levísima acorde
con el numeral 1) literales a), b) y c), del artículo 55 del presente Reglamento Interno
de Trabajo, el jefe inmediato, en el momento de la ocurrencia de los hechos, remitirá a
la jefatura de Gestión Humana o a quien haga las veces de responsable de Talento
Humano, un informe en el que se detallen las circunstancias de modo, tiempo y lugar
las presuntas faltas levísimas cometidas por el trabajador, cuando quiera que no haya
reincidencia; manejando memorandos, a través de Actas de acuerdos, compromiso y
mejora, los casos en su primera y segunda vez, sin necesidad de tener que acudir al
formalismo procesal disciplinario estipulado en el Reglamento Interno de
Trabajo. Dichos memorandos no irán con copia a la hoja de vida del empleado, sin
embargo, en caso de que estas faltas, a pesar de ser levísimas, sean de impacto 45
relevante para la operación, se comunicará al operador disciplinario correspondiente y
se iniciará el respectivo proceso disciplinario al trabajador.
a) La jefatura de Gestión Humana o a quien haga las veces de responsable de Talento

Humano, llevará un registro y control de las Actas de acuerdo, compromiso y mejora
levantadas y, a través del jefe inmediato se hará seguimiento al cumplimiento por parte
del empleado o empleados de los compromisos adquiridos. Las Actas de acuerdo,
compromiso y mejora serán asumidos por la compañía como antecedentes internos
b) Si luego de 2 Actas de acuerdo, compromiso y mejora, el empleado persiste en su

conducta contraria a lo preceptuado en el Reglamento Interno de Trabajo o, si tal
conducta genera un impacto importante en la operación y cumplimiento de obligaciones
del empleador, o de manera directa está dentro de las establecidas en el presente
Reglamento como falta leve o grave, para efectos de iniciar la correspondiente
investigación de orden disciplinario y poder aplicar alguna sanción, el jefe inmediato,
una vez conocida la falta, deberá enviar informe escrito especificando las
circunstancias de modo, tiempo y lugar en las que el empleado cometió la presunta
falta y, los medios de prueba en los que se soportará la imputación de cargos a la
jefatura de Gestión Humana, que recibido el informe atenderá el siguiente
procedimiento:
i. Comunicación formal de apertura del proceso disciplinario:
Enviar citación a diligencia de descargos al empleado en la que se le indique, la

presunta falta cometida, el origen del informe, precisando aspectos fácticos con fecha
de los sucesos, los cargos imputados y las pruebas que se tienen en su contra. La
diligencia podrá realizarse en cualquiera de las sedes de la empresa o en las locaciones
en las que atendiendo proyectos el empleado esté prestando servicios. La diligencia
de descargos no podrá programarse para el mismo día en la que se entregue la citación
al empleado.
En el evento que no sea posible adelantar diligencia de descargos presencial, además

del contenido de la comunicación antes mencionada, se trasladarán las pruebas con
las cuales cuenta la empresa, señalando el término en el cual deberán rendirse los
descargos por escrito respecto de los hechos señalados en la comunicación entregada
o enviada por el empleador, así como el lugar al cual debe remitir sus descargos.
ii. Diligencia de descargos
Instalada la diligencia, la jefatura de Gestión Humana o su delegado, quien fungirá
como operador disciplinario en primera instancia, abrirá acta en la que le hará las
prevenciones de rigor al empleado y le brindará las garantías propias de un debido
proceso, trasladándole todas y cada una de las pruebas en las que se fundamentan los
cargos formulados, dándole la oportunidad de controvertirlas y solicitar pruebas a su
favor.
Una vez realizada la diligencia, se practicarán las pruebas de oficio o solicitadas por el
empleado que sean pertinentes para llegar a la verdad sobre los hechos y sobre la
presunta falta. 46
Si el colaborador solicita la práctica de pruebas y estas son pertinentes, y si el operador

disciplinario estima que deben practicarse nuevas pruebas, se podrá suspender el
proceso por un término no superior a cinco (5) días hábiles.
En caso de decretar por pertinente una prueba que requiera oficiar petición a un agente
externo público o privado se podrá suspender el término necesario hasta que se
obtenga una respuesta efectiva.
Igualmente, EL EMPLEADOR podrá posteriormente y dentro de un término razonable,

citar a una ampliación de la diligencia de descargos, citación que deberá cumplir con
lo señalado en literal a) de este artículo.
iii. Decisión
En un término no mayor a ocho (8) días hábiles después de realizada la diligencia, se

calificará el expediente disciplinario en un acta congruente y motivada y, de encontrarse
mérito, se declarará la sanción que corresponda de acuerdo con la gravedad de la falta.
Dicha sanción será comunicada al empleado, quien una vez notificado, si lo estima,
tendrá dos (2) días hábiles para presentar recurso de apelación ante el Representante
Legal, como operador disciplinario de segunda instancia. Si el empleado no presenta
el recurso oportunamente o renuncia a términos, quedará en firme la sanción y la
jefatura de Gestión Humana o su delegado, si es llamado de atención, enviará copia a
la hoja de vida del empleado y, si es sanción consistente en suspensión del contrato
de trabajo, tomará la decisión con el superior inmediato del empleado de la fecha en la
que se hará efectiva la sanción y lo comunicará al empleado.
Si se presenta recurso, el representante legal de la empresa, dispondrá de hasta de

diez (10) días hábiles para resolver el recurso. Lo resuelto se le comunicará al
empleado y al superior inmediato para proceder, a archivar si la decisión es revocatoria
o, al cumplimiento de la sanción pertinente en los términos señalados en el literal
anterior.
Si hecha la valoración de la declaración o descargos del empleado y de las pruebas

acopiadas, en su sano criterio, el operador disciplinario de primera instancia advierte,
por la gravedad de la falta, que se trata de una justa causa para la terminación del
contrato de trabajo, así lo indicará en el acta de cierre y calificación, se abstendrá de
sancionar e indicará que remite el expediente por competencia al representante legal
de la empresa para la toma de la decisión pertinente.
El representante legal de la empresa revisará el expediente y tomará la decisión. Si es

de terminación con justa causa del contrato de trabajo, procederá a sustanciar y
entregar al empleado a través de la jefatura de Gestión Humana o su delegado, la carta
con todas las prevenciones legales; si en su sano criterio, al revisar el expediente,
encuentra que no hay una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo,
recomendará la sanción a imponer y devolverá el expediente al operador disciplinario
de primera instancia para que continúe con el procedimiento señalado en los numerales
anteriores. 47
ARTÍCULO 57. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación
del trámite señalado en el anterior artículo (CST, Artículo 115).
CAPÍTULO XIX - RECLAMOS: PERSONAS ANTE QUIENES DEBE PRESENTARSE Y

SU TRÁMITE
ARTÍCULO 58. Los reclamos de los trabajadores se harán ante el líder de Gestión Humana
quien los oirá y resolverá en justicia y equidad. En campo se harán ante los Coordinadores
y/o Supervisores de Gestión Humana quienes los oirán y remitirán a la líder de Gestión
Humana o quine haga sus veces, para que resuelva en justicia y equidad.
De igual forma, los trabajadores podrán presentar sus reclamaciones ante el comité de
convivencia laboral de la compañía.
ARTÍCULO 59. Se deja claramente establecido que para efectos de los reclamos a que se
refieren los artículos anteriores, el trabajador o trabajadores pueden asesorarse del
sindicato respectivo si lo hubiere.
CAPÍTULO XX - MECANISMOS DE PREVENCION DEL ACOSO LABORAL Y

PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCION (LEY 1010 DE 2006, RESOLUCION 652,
1356 DE 2012 Y LEY 2209)
ARTÍCULO 60. Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos
por METALPAR S.A.S., constituyen actividades tendientes a generar una conciencia
colectiva conviviente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía
entre quienes comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en la empresa y
proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.
ARTÍCULO 61 En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, METALPAR

S.A.S., ha previsto los siguientes mecanismos:
1. METALPAR S.A.S., dará información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006 y
de la Resolución 652 y 1356 de 2012, que incluya campañas de divulgación preventiva,
conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha Ley, particularmente en
relación con las conductas que constituyan acoso laboral, las que no, las circunstancias
agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.
2. Los Gerentes facilitarán espacios para el dialogo, círculos de participación o grupos de

similar naturaleza para la evaluación periódica de la vida laboral, con el fin de promover
coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al
interior de la empresa.
3. Diseño y aplicación de las actividades con participación de los trabajadores, a fin de:
a) Establecer mediante construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan la vida 48

laboral conviviente.
b) Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con

situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y
hábitos.
c) Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros

hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando
las recomendaciones correspondientes.
4. Creación de un Buzón de denuncias que operara así:
a. Electrónico: La compañía tiene como canal de comunicación el correo electrónico

comité.convivencia@metalpar.co a través del cual los trabajadores podrán enviar las
denuncias sobre acoso laboral, dirección que igualmente será administrada por el
Presidente del comité de convivencia.
El responsable asignado del manejo del buzón garantizara la confidencialidad

firmando un acuerdo sobre el manejo confidencial de las denuncias en donde se
advierte que la divulgación no autorizada de la misma constituye una falta grave
suficiente para dar por terminado el contrato de trabajo, cláusula que aplica de igual
manera a los miembros del comité de convivencia.
5. Simultáneamente en la inducción al personal que ingresa a la compañía se reforzaran

los valores y hábitos que promuevan vida laboral conviviente y a su vez cada jefe en la
retroalimentación en la evaluación de desempeño resaltara los valores institucionales.
6. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para

desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.
ARTÍCULO 62. Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas
de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se pretende
desarrollar las características de confidencialidad efectiva y naturaleza conciliatoria
señalada por la Ley para este procedimiento.
1. METALPAR S.A.S., tendrá Comité de Convivencia Laboral el cual estará integrado por
el número de miembros correspondiente de acuerdo con la Resolución 652 de 2012 y
la Resolución 1356 de 2012 o las normas de lo modifiquen. Los integrantes del Comité
preferiblemente deben contar con competencias actitudinales y comportamentales,
tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en
el manejo de información y ética; así mismo, habilidades de comunicación asertiva,
liderazgo y resolución de conflictos. Este comité se denominará “Comité de
Convivencia Laboral.
El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir por mutuo acuerdo entre sus
miembros, un presidente, quien tendrá a su cargo las funciones establecidas en la
Resolución 652 de 2012 del Ministerio del Trabajo y normas que la complementen o
modifiquen.
49
2. Los trabajadores a los que se les haya formulado una queja de acoso laboral, o que
hayan sido víctimas de acoso laboral, en los seis (6) meses anteriores a la
conformación del Comité de Convivencia Laboral no podrán ser elegidos como
miembros de este Comité.
3. Mecanismo de elección y periodo de los miembros del Comité de Convivencia Laboral.

El empleador designará directamente a sus representantes y los trabajadores elegirán
los suyos a través de votación secreta que represente la expresión libre, espontánea y
auténtica de todos los trabajadores, y mediante escrutinio público, cuyo procedimiento
deberá señalarse en la respectiva convocatoria de la elección.
El período de los miembros del Comité de Convivencia será de dos (2) años, a partir
de la conformación del mismo, que se contarán desde la fecha de la comunicación de
la elección y/o designación.
4. El Comité de Convivencia Laboral realizara las siguientes actividades:
a) Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la empresa en relación con el buen

ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las áreas
responsables o involucradas, las sugerencias y consideraciones a que estimare
necesarias.
b) Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se refiere los

artículos anteriores.
c) Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos específicos
o puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o
circunstancias de acoso laboral.
d) Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir, renovar

y mantener la vida laboral conviviente en las situaciones presentadas, manteniendo
el principio de la confidencialidad en los casos que así lo ameriten.
e) Hacer las sugerencias que considere necesarias para la realización y desarrollo de

los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan
de manera más efectiva la eliminación de situaciones de acoso laboral, especialmente
de aquellas que tuviere mayor ocurrencia al interior de la vida laboral de la empresa.
f) Atender las comunicaciones preventivas que formulen los Inspectores de Trabajo en
desarrollo de lo previsto en el numeral 2 del artículo 9º de la Ley 1010 de 2006 y
disponer las medidas que se estimaren pertinentes.
g) Las demás actividades inherentes o conexas con funciones aterieren.
5. Este Comité se reunirá por lo menos una vez cada tres (3) meses de forma ordinaria y
extraordinaria cuando lo amerite, y sesionará con la mitad más uno de sus integrantes
y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su inmediata
intervención y podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes.
50
El Comité designará de su seno un coordinador ante quien podrán presentarse las
solicitudes de evaluación de situaciones eventuales con figurantes de acoso laboral
con destino al análisis que debe hacer el Comité, así como las sugerencias que a través
del Comité realizaren los miembros de la comunidad empresarial para el mejoramiento
de la vida laboral.
6. Trámite de las solicitudes presentadas:
a) Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el Comité
en la sesión respectiva las examinará, escuchando si a ello hubiere lugar, a las
personas involucradas; construirá con tales personas la construcción del tejido
conviviente, si fuere necesario; formulará las recomendaciones que emite
indispensables y en casos especiales, promoverá entre los involucrados compromisos
de convivencia.
b) Si como resultado de la actuación del Comité, este considere prudente adoptar

medidas disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a los
funcionarios o trabajadores competentes de la empresa, para que adelanten los
procedimientos que correspondan de acuerdo con lo establecido para estos casos en
la Ley en el presente Reglamento.
c) Si las partes han llegado a un acuerdo, el Comité debe hacer seguimiento a los
compromisos adquiridos por las partes involucradas en la solicitud o queja, verificado
el cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
d) Si las partes no llegan a un acuerdo, no cumplen las recomendaciones formuladas o la

conducta persiste, el Comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso
y el trabajador podrá presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante
el juez competente.
e) En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo no

impide ni afecta el derecho de quien se considere víctima de acosos laboral para
adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la Ley
100 de 2006 y en la Resolución 652 de 2012.
ARTÍCULO 63. Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán en tres (3) años a partir
de la fecha en que hayan ocurrido las conductas mencionadas (Ley 2209 de 2022).
CAPÍTULO XXI - TELETRABAJO
ARTÍCULO 63. Objeto y Ámbito de aplicación. El objeto del presente capitulo es el de

establecer las condiciones laborales especiales del teletrabajo que regirán las relaciones
entre empleadores y teletrabajadores en relación de dependencia. Lo anterior, de
conformidad con lo estipulado en la Ley 1221 de 2008 y el Decreto 884 de 2012.
ARTÍCULO 64. POLÍTICA DE TELETRABAJO. METALPAR cuenta con una política de

Teletrabajo donde se define el teletrabajo y los teletrabajadores. Asimismo, establece las
obligaciones y prohibiciones de los teletrabajadores y su aplicación.
51
ARTÍCULO 65. Auxilio de transporte, horas extras, dominicales y festivos para los
teletrabajadores.
Cuando las actividades laborales no demanden gastos de movilidad al teletrabajador, no

habrá lugar al auxilio de transporte.
Cuando el teletrabajo sea ejecutado donde sea verificable el tiempo laborado con
autorización previa del empleador, el trabajador tendrá derecho al pago de horas extras,
dominicales y festivos, en los términos previstos por la legislación vigente y la jurisprudencia
aplicable. Lo anterior, respecto del teletrabajador que no haya sido catalogado como de
dirección, confianza y manejo y que el tiempo laborado haya sido demostrado y autorizado
previamente por el empleador por escrito.
ARTÍCULO 66. En la empresa podrán prestarse los servicios contratados a través de la

figura del teletrabajo, previo acuerdo entre el trabajador y la empresa, en aquellos casos
donde las funciones y actividades propias del cargo sean susceptibles de ser ejecutadas
mediante la utilización de las tecnologías de la información y la comunicación –TIC-, y que
por lo tanto, no se requiere la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo
determinado para tal fin por la empresa (artículo 2° Decreto 884 de 2012).
PARÁGRAFO PRIMERO: El acuerdo celebrado entre la empresa y el teletrabajador para

la prestación del servicio sin necesidad de determinarse por parte de la empresa un sitio
específico de trabajo, no obsta para que el teletrabajador deba presentarse en las
instalaciones de la empresa o donde y cuando el empleador así lo determine.
ARTÍCULO 67. Salvo pacto en contrario, para efectos de la prestación del servicio a través
de la figura del teletrabajo, el empleador suministrará al teletrabajador, de conformidad con
lo establecido en el artículo 57, numeral 1° del Código Sustantivo del Trabajo, a título de
herramientas de trabajo, los elementos, equipos, programas e información que se
consideren necesarios para la efectiva prestación del servicio, según las características del
mismo, sin requerirse la presencia del trabajador en las instalaciones de la empresa o en
cualquier lugar específico determinado para tal fin (artículo 5° Decreto 885 de 2012).
PARÁGRAGO PRIMERO: En el documento mediante el cual se acuerde con el trabajador

la aplicación de la figura del teletrabajo, se especificarán los elementos, equipos, programas
e información que la empresa suministrará al teletrabajador, así como cualquier otra
herramienta de trabajo que se considere necesaria para el cabal cumplimiento de las
obligaciones a cargo del trabajador.
PARÁGRAFO SEGUNDO: En virtud de lo señalado en el artículo 57, numeral 1° del Código
Sustantivo del Trabajo, la empresa y el teletrabajador podrán acordar, en el mismo
documento que se pacte la implementación de la figura del teletrabajo, las herramientas de
trabajo que deberán ser suministradas por el teletrabajador.
ARTÍCULO 68. En el documento mediante el cual se acuerde la implementación de la figura

del teletrabajo, se acordarán las condiciones específicas y especiales de ejecución e
implementación de la figura del teletrabajo, conforme las características propias del servicio
a prestar y en atención al lugar en el cual se ejecutará la modalidad del teletrabajo.
52
CAPÍTULO XXII - TRABAJO REMOTO
ARTÍCULO 69. Objeto y Ámbito de aplicación. El objeto del presente capítulo es el de

establecer las condiciones laborales especiales del trabajo remoto que regirán las
relaciones entre empleadores y trabajadores en relación de dependencia. Lo anterior, de
conformidad con lo estipulado en la Ley 2121 de 2021, lo cual, a su vez, se ajustará
conforme la legislación que se encuentre vigente sobre el asunto.
ARTÍCULO 70. El trabajo remoto debe ser pactado por las partes y se debe desarrollar a
través de las tecnologías existentes u otros medios que permitan ejercer la labor contratada
de manera remota.
Su aplicación se dará garantizando todos los derechos laborales establecidos en la

legislación laboral vigente.
ARTICULO 71. Todas las etapas del contrato de trabajo bajo esta modalidad laboral deben
realizarse de manera remota, usando las nuevas tecnologías o las ya existentes sin requerir
la presencialidad de ninguna de las partes involucradas, los acuerdos a los que lleguen las
partes, incluido el contrato de trabajo que se suscriba, se deberá hacer de forma remota y
con firma electrónica o digital.
ARTÍCULO 72. Excepcionalmente, se podrá solicitar la presencialidad del trabajador en las

instalaciones de la empresa, únicamente para los siguientes casos:
• Verificación de estándares de los equipos y herramientas de trabajo.

• Cuando se deban instalar manualmente programas en los equipos de
trabajo.
• Cuando el trabajador presente reiterado incumplimiento a sus funciones y
sea citado a un proceso disciplinario.
ARTÍCULO 73. Los artículos mencionados son aplicables a los trabajadores que se
encuentren domiciliados dentro del territorio nacional. (Ley 2121 de 2021).
CAPITULO XXIII - PUBLICACIONES
ARTÍCULO 74. El presente reglamento se publicará en los lugares de trabajo, en lugar

visible. Con el reglamento deberá fijarse la circular interna de notificación a los trabajadores
en donde se señalará la fecha desde la cual entrará en aplicación (Artículo 17 de la ley 1429
de 2010).
ARTÍCULO 75. Efectuada la publicación del presente reglamento, y una vez notificado a
los trabajadores, estos dispondrán del término de quince (15) días hábiles para presentar
las observaciones y comentarios que se estimen necesarios, cuando se considere que las
cláusulas que se contienen en el Reglamento contravienen los Arts.106, 108, 111, 112, o 53
113 del Código Sustantivo del Trabajo.
PARÁGRAFO 1: Si no hubiere acuerdo, se seguirá el trámite correspondiente según las

normas legales vigentes.
CAPÍTULO XXIV - VIGENCIA
ARTÍCULO 76. El presente reglamento entrará a regir a partir de su publicación y quedará

en firme luego de agotar las instancias previstas en el artículo anterior.
CAPÍTULO XXV - DISPOSICIONES FINALES
ARTÍCULO 77. Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan sin efecto
las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha, haya tenido la empresa.
CAPÍTULO XXVI - CLAUSULAS INEFICACES
ARTÍCULO 78. No producirá ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren
las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos
individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbítrales los cuales sustituyen las
disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador (Artículo 109,
C.S.T.).
Ciudad: Palermo - Huila

Dirección: Carrera 7P Nº. 37-21 Km2 Vía Bogotá
Telefono: 875 64 98 - 875 86 21
ANDRÉS CASTRO ESCOBAR

REPRESENTANTE LEGAL
METALPAR S.A.S.

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1

Fecha de publicación Inicial - Junta de Accionistas:

Fecha Entrada en Vigencia - Junta de Accionistas:

Mantenernos en el mercado como la empresa de construcción de obras civiles, mecánicas,

ARTÍCULO 1. El presente es el Reglamento Interno de Trabajo que regirá para la Sociedad

ARTÍCULO 2. Quien aspire a desempeñar un cargo en METALPAR S.A.S., debe hacer la

Además, el aspirante deberá someterse a los exámenes, pruebas de aptitudes o

PARÁGRAFO 2: METALPAR S.A.S., se abstiene de vincular personal que tenga

PARÁGRAFO 3: Cualquier inexactitud de los datos suministrados a la Empresa para el

CAPÍTULO III - PERIODO DE PRUEBA

ARTÍCULO 6. Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado

CAPÍTULO IV - TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS

ARTÍCULO 7. Son meros trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en

CAPÍTULO V - HORARIO DE TRABAJO

ARTÍCULO 8. La jornada ordinaria de trabajo en la Empresa es la máxima legal que se

La Empresa realizará la disminución de la jornada laboral de manera gradual, tal como lo

La Empresa, en caso de contingencias, queda facultada para ajustar la jornada ordinaria

DIAS LABORABLES: 46.5 horas semanales

En la mañana de 9:25 AM a 9:30 AM y en la tarde de 3:25 PM a 3:30 PM. (Pausas activas)

En cuanto al personal que desempeñe el cargo de conductor, su jornada laboral en tanto 7

PARÁGRAFO 1: La empresa de acuerdo con las circunstancias, queda facultada en todo

PARÁGRAFO 3: JORNADAS ESPECIALES. A continuación, se relacionan las diferentes

JORNADA ESPECIAL DE 36 HORAS SEMALANES: El empleador y los trabajadores

JORNADA ESPECIAL LABORAL FLEXIBLE: El empleador y el trabajador podrán acordar

El empleador no podrá, aún con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la

TRABAJO POR TURNOS. Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continuada

TRABAJO SIN SOLUCIÓN DE CONTINUIDAD. También puede elevarse el límite de la

El empleador no podrá, aún con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la

PARÁGRAFO 4: Es obligación del trabajador marcar el ingreso y salida de su jornada de

PARÁGRAFO 5: En caso de que el trabajador no cumpla con los horarios pactados de

En todo caso, la desconexión laboral se atenderá y aplicará de acuerdo con la Política de

CAPITULO VII - HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO

ARTÍCULO 13. Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada

ARTÍCULO 14. El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos

ARTÍCULO 15. Tasas y liquidación de recargos.

PARÁGRAFO 1: La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno,

ARTÍCULO 16. METALPAR S.A.S. no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras,

PARÁGRAFO 1: Cuando la jornada de trabajo se amplié por acuerdo entre EL

Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y trabajadores a

PARÁGRAFO 1: La empresa remunerará el descanso dominical o festivo con el salario

PARÁGRAFO 2: TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO. Artículo 26 Ley 789/02 Modificó

3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en

Se interpreta la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido

PARÁGRRAFO 3: Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de

PARÁGRAFO 4: AVISO SOBRE TRABAJO DOMINICAL. Cuando se tratare de trabajos

CAPITULO IX - VACACIONES REMUNERADAS

PARÁGRAFO: Del reconocimiento de vacaciones en caso del retiro de servicio o

ARTÍCULO 21. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el

PARÁGRAFO: Cuando el contrato termina sin que el trabajador hubiere disfrutado de

ARTÍCULO 24. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario

ARTÍCULO 25. Se llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de

CAPITULO X - PERMISOS Y LICENCIAS

En caso de grave calamidad doméstica, entendiéndose por ésta, la desgracia, caso

C. En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa

D. En la licencia por luto se concederá al empleado en caso de fallecimiento de su

E. Para el caso de licencia de paternidad de conformidad con lo normado en el parágrafo

Por su parte, el trabajador podrá gozar de la licencia parental compartida o de la licencia 15

F. Licencia de Maternidad: La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en