Módulo CAPACITACIÓN Y DESARROLLO Día 01

CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO DEL
TALENTO HUMANO
Facilitadora: Nelcy Jiménez
Capacitación y Desarrollo
Objetivo general:
Planear, implementar y evaluar el plan de

capacitación, para la profesionalización, capacitación
y desarrollo del servidor público; tomando en cuenta
el perfil de los puestos incluidos en el manual de
cargos, y los resultados de la evaluación del
desempeño, con el fin de garantizar la mejora
continua en el desempeño de sus funciones.
Resultados esperados:
Diseñar e implementar el
plan de las actividades
formativas para la
profesionalización,
capacitación y desarrollo de
los servidores públicos,
garantizando el buen
desempeño en el desarrollo
de sus funciones.
Conceptos
Recibe diferentes denominaciones, aun
cuando cada una posee un significado
específico:
1. Capacitación
2. Entrenamiento
3. Desarrollo
Conceptos
La capacitación es entendida como una actividad de

transferencia de conocimientos a un colaborador,
cuya finalidad es mejorar su eficiencia y efectividad
en la posición o el cargo que desempeña dentro de la
organización.
Esos conocimientos que se transfieren, por lo general

se refieren a temas relacionados al negocio de a la
empresa: su funcionamiento, características de los
productos o servicios, sobre el sistema y los procesos
de producción, operación de las maquinarias y
equipos, etcétera.
Conceptos
El entrenamiento es el desarrollo de habilidades y destrezas para la

ejecución de las tareas y operaciones que se ejecutan en el cargo o
puesto. Por ejemplo, técnicas de manejo defensivo de vehículos
para choferes, operación más productiva de los equipos y
maquinarias en la planta de producción, uso de más herramientas
de un software informático, etcétera.
Puede orientarse también al desarrollo de actitudes positivas para
el trabajo, mejora de la interacción entre empleados y aumentar la
motivación de las personas.
Conceptos
El desarrollo se refiere al proceso de crecimiento

integral de la persona y actividades que preparan al
individuo para ejercer responsabilidades futuras.
Incluye conceptos como:
• Filosofía de vida.
• Valores.
• Actitudes.
• Manejo de las emociones.
Estas actividades proporcionan conocimientos y ayudan a
desarrollar de manera más rápida conceptos, aptitudes,
actitudes, habilidades y destrezas para desempeñar un puesto
de manera optima.
Contribuyen a la eficacia y la eficiencia organizacional, y ayudan

al desarrollo personal y profesional del trabajador.
A través de ellas se logra además, aumentar el sentido de

pertenencia y compromiso del colaborador hacia la
organización, una mayor satisfacción laboral, mas
permanencia y se reduce la rotación de personal.
La capacitación es una herramienta fundamental para
la Gestión de Recursos Humanos, ya que mejora los
niveles de desempeño y es considerada como un
factor de competitividad en el mercado laboral actual.
Es un proceso planificado,
sistemático y organizado,
cuyo objetivo central es
modificar, mejorar y
ampliar las
compentencias.
La Capacitación es una herramienta
fundamental para la Gestión Humana.
• Busca modificar, desarrollar y

ampliar los conocimientos,
habilidades y actitudes del
personal.
• Mejora los niveles de
desempeño por lo que es
considerada un factor que
incide en la competitividad
del mercado laboral actual.
Objetivos Principales de la Capacitación
• Preparar al colaborador para la ejecución de las

tareas particulares que componen el puesto de
trabajo que desempeña.
• Cambiar las actitudes de las personas y
desarrollar un clima laboral armonioso y
motivador.
• Proporcionar herramientas actualizadas de
desarrollo profesional y personal, que permitan
que el colaborador pueda ocupar posiciones de
mayor responsabilidad.
• Entre otros objetivos.
Objetivos Principales:
1. Conducir a la organización a una mayor rentabilidad, a

través del aumento de la productividad laboral.
2. Preparar al colaborador para la ejecución de las tareas
particulares que componen el puesto de trabajo que
desempeña.
3. Cambiar las actitudes de las personas y desarrollar un
clima laboral armonioso y motivador.
4. Proporcionar herramientas actualizadas de desarrollo
profesional y personal, que permitan que el colaborador
pueda ocupar posiciones de mayor responsabilidad.
5. Entre otros.
¿QUÉ HACE LA CAPACITACIÓN?

Habilita para mejorar el desempeño.
¿PARA QUÉ MEJORAR EL DESEMPEÑO?
Para aumentar la contribución personal y de

equipo al logro de la satisfacción de los
usuarios, las metas institucionales y el
desarrollo de su personal
Incidencia de la Capacitación:
1. Productividad.
En las actividades de capacitación deben estar involucrados
todos los colaboradores, con el objetivos de ofrecerles los
conocimientos e informaciones que le ayudarán a aumentar
su destrezas y habilidades para alcanzar un desempeño
óptimo, lo que es vital para aumentar la productividad
laboral.
2. Calidad.
Los programas de capacitación y desarrollo, diseñados a la
medida de las necesidades de los puestos de trabajo,
contribuyen también a elevar la calidad de la producción; ya
que los colaboradores son menos propensos a cometer
errores en los procesos de trabajo.
3. Planeación de los recursos humanos.

Incide en ésta debido a que las necesidades futuras de
personal dependerán, en gran medida, de la
capacitación y desarrollo de los colaboradores.
4. Salud y seguridad.
La capacitación en prevención de riesgos laborales y
salud ocupacional ayuda a reducir los accidentes y
enfermedades ocupacionales.
5. Dimensión psicológica.
La capacitación genera cambios en la motivación y la
actitud en los colaboradores, lo cual beneficia las
interacciones laborales y personales.
6. Desarrollo personal.
Los trabajadores también se benefician en el ámbito
personal al recibir capacitación, ya que aumenta su
nivel de competencia en el mercado laboral por
adquirir un repertorio mayor y mas fortalecido de
habilidades y destrezas.
Beneficios de la Capacitación:
1. A la organización:
• Conduce a una rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.

• Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
• Eleva la moral de la fuerza laboral.
• Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la
organización.
• Crea mejor imagen empresarial.
• Mejora la relación supervisores y supervisados.
• Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.
• Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
• Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
• Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
• Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
• Ayuda a reducir costos en la operación.
2. Al individuo:
• Ayuda en la solución de problemas y en la toma de

decisiones.
• Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
• Forja líderes y mejora las habilidades de comunicación.
• Aumenta el nivel de satisfacción en el puesto de trabajo.
• Permite el logro de metas individuales.
• Elimina los temores a la incompetencia o ignorancia
individual.
3. Al individuo:
• Mejora la comunicación entre grupos e individuos.

• Ayuda en la orientación de los nuevos empleados.
• Proporciona información sobre disposiciones y normas
organizacionales.
• Alienta la cohesión de los equipos de trabajo.
• Mejora el clima organizacional.
• Promueve un ambiente de colaboración y aprendizaje.
• Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para
trabajar.
Principios Fundamentales de la Capacitación
El contenido de los programas de capacitación

involucra cuatro cambios de comportamiento:
1. Transmisión de informaciones.
2. Desarrollo de habilidades.
3. Desarrollo y modificación de actitudes.
4. Desarrollo de conceptos.
1. Transmisión de informaciones: Ofrecer

informaciones como un cuerpo de
conocimientos. Generalmente genéricas que
hacen referencia al trabajo (políticas, servicios,
reglamentos, etc.
2. Desarrollo de habilidades: Destrezas y

conocimientos directamente relacionados con el
desempeño actual del colaborador. Orientada a
las tareas y operaciones.
3. Desarrollo actitudes: Se refiere al cambio de actitudes

negativas manifestadas por el colaborador, por otras más
favorables. También se relaciona al aumento de la
motivación y al desarrollo de la sensibilidad de la
gerencia y supervisión, en cuanto a las relaciones,
sentimientos y nuevos hábitos.
4. Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar

conducida a elevar el nivel de abstracción y
conceptualización de ideas, ya sea para facilitar la
aplicación de conceptos en la práctica administrativa o
para elevar el nivel de generalización.
El contenido de los programas de

capacitación conlleva a establecer
algunos principios que son
inherentes a éstos.
Entre ellos el crecimiento y las
necesidades individuales de las
personas, los conocimientos y
experiencias a las que han estado
expuestos los participantes y la
motivación.
FORMACIÓN Y CULTURA FUNCIONES

ORGANIZACIONAL
Proceso de
Formación
Organizacional
Promover Preservar
Generar nuevo Gestionar
conocimiento conocimiento
Saber que existente
debemos saber Saber que
Desarrollar sabemos
Promover la
competitividad
Conocimiento
individual, grupal y
organizacional
La cultura de la
organización
Cuando se desarrolla un
Plan de Capacitación se
enseña a alguien un
conocimiento que
aumenta el valor de la
persona dentro de la
organización.
Competencia
Es una característica subyacente en un individuo
que esta causalmente relacionada a un estándar
de efectividad y/o a un rendimiento superior en
un trabajo o situación.
Spencer y Spencer
Característica subyacente,
subyacente la competencia es una parte profunda de la
personalidad.
Causalmente relacionada,
relacionada origina y anticipa el comportamiento y desempeño.
Estándar de efectividad,
efectividad significa que la competencia realmente predice
rendimiento.
Competencia
“Una persona competente es una persona que sabe
actuar de manera pertinente en un contexto
particular, eligiendo y movilizando un equipamiento
doble de recursos:
 Recursos personales (conocimientos, saber hacer, cualidades,

cultura, recursos emocionales…).
 Recursos de redes (bancos de datos, redes documentales, redes de

experiencia especializada…).
Guy Le Boterf, 2000

Elementos de la Competencia Laboral
• Leer
• Escribir
• Habilidades
Numéricas
• Etc.
• Comunicación Competencias
• Trabajo en Equipo
• Adaptabilidad Básicas
• Etc.
Desempeño
• Operar una Máquina

• Llenar un Formulario
• Análisis financiero
• Etc.
Competencias Competencias
Transversales Técnicas
(Específicas)
Elementos de la Competencia Laboral
ACTITUDES
Implican
sinergia interna
QUERER
COMPETENCIAS
LABORALES
CONOCIMIENTOS HABILIDADES
SABER PODER
Factores del aprendizaje:
En el proceso de aprendizaje
existen una serie de factores
que determinan el éxito o no
de la formación.
El principal factor es la actitud necesariamente

de predisposición del que la recibe. Es decir, es
necesario querer aprender.
1. Debe existir la necesidad de aprender.
El trabajador debe encontrarse realmente en la

situación de que necesita poseer un cierto
conocimiento o habilidad para el correcto
desarrollo de su trabajo.
Debe tener fijado en su mente un objetivo de

aprendizaje, esto es qué desea aprender. Este
objetivo de aprendizaje debe responder a la
cobertura de una necesidad surgida en su interior.
2. Será fundamental tener en

consideración la capacidad del que
aprende.
Se hace referencia a sus capacidades intelectuales

personales tales como la memoria, la concentración,
el hábito de estudio, la retentiva, su capacidad
analítica, aplicativa, numérica, espacial, verbal o
cualquiera en concreto que requiera para adquirir esa
formación.
3. Recursos disponibles
para llevar a cabo el
aprendizaje.
Estos son los medios para

que se produzca el
aprendizaje, tanto recursos
materiales como personales.
4. Disponibilidad del que aprende.
La actitud del que aprende es el

aspecto más destacado de
estos factores.
Se debe tener un espacio

dedicado al estudio, que esté
acondicionado para ello.
5. Método de transferencia del conocimiento.
Las nuevas tecnologías han revolucionado los

métodos de enseñanza-aprendizaje. Se ha
evolucionado desde los métodos presenciales, con
papel y lápiz, hasta los entrenamientos a distancia a
través del internet.
Asignación para la próxima sesión:
Elija un área de trabajo de la institución donde laboras

e investigue cuáles necesidades de capacitación tienen
los colaboradores.
Puede hacerlo preguntando a éstos cuáles son las

competencias que piensan necesitan reforzar, o
directamente con el supervisor.
Con esta información podrá determinar una pequeña

lista de entrenamientos que utilizaremos como base
para la elaboración del plan de capacitación.
Contacto:
nelcy_jimenez@hotmail.com
Cel. (809) 981 - 9877

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Planear, implementar y evaluar el plan de

La capacitación es entendida como una actividad de

Esos conocimientos que se transfieren, por lo general

El entrenamiento es el desarrollo de habilidades y destrezas para la

El desarrollo se refiere al proceso de crecimiento

Contribuyen a la eficacia y la eficiencia organizacional, y ayudan

A través de ellas se logra además, aumentar el sentido de

• Busca modificar, desarrollar y

• Preparar al colaborador para la ejecución de las

1. Conducir a la organización a una mayor rentabilidad, a

¿QUÉ HACE LA CAPACITACIÓN?

¿PARA QUÉ MEJORAR EL DESEMPEÑO?

Para aumentar la contribución personal y de

3. Planeación de los recursos humanos.

• Conduce a una rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.

• Ayuda en la solución de problemas y en la toma de

• Mejora la comunicación entre grupos e individuos.

El contenido de los programas de capacitación

1. Transmisión de informaciones: Ofrecer

2. Desarrollo de habilidades: Destrezas y

3. Desarrollo actitudes: Se refiere al cambio de actitudes

4. Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar

El contenido de los programas de

FORMACIÓN Y CULTURA FUNCIONES

 Recursos personales (conocimientos, saber hacer, cualidades,

 Recursos de redes (bancos de datos, redes documentales, redes de

Guy Le Boterf, 2000

• Operar una Máquina

Elementos de la Competencia Laboral

El principal factor es la actitud necesariamente

1. Debe existir la necesidad de aprender.

El trabajador debe encontrarse realmente en la

Debe tener fijado en su mente un objetivo de

2. Será fundamental tener en

Se hace referencia a sus capacidades intelectuales

Estos son los medios para

4. Disponibilidad del que aprende.

La actitud del que aprende es el

Se debe tener un espacio

5. Método de transferencia del conocimiento.

Las nuevas tecnologías han revolucionado los

Elija un área de trabajo de la institución donde laboras

Puede hacerlo preguntando a éstos cuáles son las

Con esta información podrá determinar una pequeña

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