UD Administración del personal

“AÑO DEL FORTALECIMIENTO DE

LA SOBERANÍA NACIONAL”

INSTITUTO SUPERIOR TECNOLÓGICO PRIVADO

CERTUS
UD: ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL
DOCENTE:WENDY ELIZABETH SOLIS RODRIGUEZ
INTEGRANTES:
● Grecia Castañeda choque
● Luz Fiorela Ochoa Piñares
● Danny Utane Aquije
● Jack Donovan Justo Mayhua
● Danuska Yoselin Quispe Salda
CICLO: IV
AÑO: 2022

CERTUS - AREQUIPA
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1. Elaboración de la misión y visión, teniendo en cuenta los planes de crecimiento.

01. MISIÓN:
"La misión de MECAMAX S.A es seguir creciendo como empresa que fabrica y
comercializa accesorios para la industria minera.
Mejorando su nivel de competitividad y manteniendo su margen de ventas anuales,
buscando implementar nuevas estrategias para el bien de sus clientes"

02. VISIÓN:
“Su visión es ser una empresa líder y competitiva a nivel nacional e internacional,
potenciando para implementar procesos administrativos logrando niveles óptimos de
calidad y seguridad”

03. VALORES

2. Elaboración de los objetivos (a corto y mediano plazo) organizacionales.

04. OBJETIVOS A CORTO PLAZO:

● Mejorar la parte estratégica y su gestión como empresa
● Contratar asesores con el fin de que ayuden a profesionalizar.
● Mantener una mejor coordinación entre áreas, ya que hay fallas en la
comunicación y en los roles que se le asigna a cada persona.
● Diseñar una base organizacional.
● El área de RRHH asumirá el rol de asesor
● Se realizará un organigrama con el fin de trazar líneas de dependencia,
reportes y niveles de autonomía.

05. MEDIANO PLAZO:

● Las ventas anuales se encuentran alrededor de los USD 33 millones y se espera
que dentro de 5 años estas alcancen los USD 120 millones.
● Posicionar a MECAMAX en el rubro minero internacional.

06. LARGO PLAZO:

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● Establecerse en el mercado internacional y abrir sucursales en las

principales ciudades del mundo.

● Crecer al menos un 70% en sus ganancias netas sin incurrir en despidos de

personal.
● Incursionar en las ventas on-line con un margen de éxito sostenible.
● Incrementar el personal fijo contratado y ampliar las coordinaciones existentes a
nivel regional.
● Fomentar entre los empleados la cultura del crecimiento, el ahorro y la educación de
manera sostenida.
● Preparar a los departamentos de finanzas y de cobro para la auditoría anual con el
menor margen de irregularidades posible..
● Diseñar una estructura empresarial novedosa que permita la expansión de la
empresa luego de su cambio de directiva
● Aparte de ello también espera que sus hijos
● tomen la empresa como gerente y subgerente general .
● Se espera que en unos años pueda incrementar más locales en distintos lugares

3. Elaboración del FODA.

07. FODA: JACK

FORTALEZAS
● Buena estabilidad económica y retorno de inversión
● Rápido crecimiento de la empresa y varios colaboradores.
● Buen conocimiento del negocio.
OPORTUNIDADES

● Estar dentro del top 3 en ventas dentro del Perú.

● Buenas ventas anuales de USD 33 MILLONES.
● Expansión a Brasil para abastecer a todo Sudamérica.

DEBILIDADES

● Dificultad para contratar técnicos mecánicos y de mantenimiento.

● Cultura organizacional paternalista.
● Falta de coordinación entre áreas.

AMENAZAS

● Bajar sus ventas y que la competencias los supere.

● Una segunda pandemia llegando a disminuir sus clientes y estar en una crisis
económica e incertidumbre política.
● Mayor inversión para el desarrollo de sus operaciones debido al ausentismo del
estado.

4. Organigrama que considere las siguientes áreas: Gerencia General y Sub Gerencia
General Finanzas, Logística, Recursos Humanos, Producción, Ventas, Seguridad.

DANY
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5. Elabore una propuesta de descripción y análisis de puesto para el próximo Jefe de

Recursos Humanos

07. IDENTIFICACIÓN DEL PERFIL

1.1. Nombre del Puesto: JEFE RECURSOS HUMANOS LUZ

REQUISITOS

Educación Experiencia Competencias

Ø Bachiller o Experiencia profesional Ø Relación con el

maestría en entre 5 a 8 años. entorno laboral.
administración.
Ø Ser empático.
Ø Ingles intermedio.
Ø Capacidad para
Ø Maestría en liderar.
RR.HH.
(opcional). Ø Habilidad para
comunicar.
Ø Especialización en
RR.HH Ø Escucha activa.

08. CONOCIMIENTOS

Saber generar estrategias para atraer, desarrollar y retener al talento humano, creando
y fortaleciendo una cultura de servicio al ciudadano; y contribuyendo al cumplimiento de
los objetivos institucionales
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09. FUNCIONES DEL PUESTO (funciones o responsabilidades clave)

1 Realizar reclutamiento y selección para el personal nuevo, luego hacerles un

examen psicológico.

2 Brindar capacitaciones para todo el personal y así cumplan correcta y

eficientemente sus funciones en sus correspondientes áreas.

3 Gestionar los perfiles de puesto de manera sostenida como soporte de los

demás subsistemas y actividades del área.

4 Administración del proceso de incorporación, ejecución de concursos públicos

e inducción del personal.

5 Determinar bien las funciones para cada puesto de trabajo y dividirlos por área
como se muestra en el organigrama planteado.

6 Administrar el sistema de compensaciones y beneficios (remuneraciones y

pensiones).

7 Desarrollar actividades orientadas al bienestar del personal y al mejoramiento

del clima y cultura institucional.

8 Supervisar los procesos de administración de personal (control de asistencia,

incidencias, legajos de personal, sanciones)

9 Otras funciones que le sean asignadas por su superior inmediato

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6. Responder: ¿Por qué es importante el inicio de este proceso de profesionalización

y establecimiento del diseño organizacional? GRECIA

Es importante ya que para establecer un diseño organizacional permitirá llevar a cabo de

una manera las tareas que se deben ejecutar para obtener los resultados deseados. Sin un
diseño organizacional no se tendría un rumbo claro hacia dónde quiere llegar la empresa y
de que manera se debe enfocar para cumplir sus metas
De manera que la estructura organizacional representa la forma en la que se organiza el
trabajo dentro de la empresa. También se establece el modo de comunicación y de
coordinación que se entabla entre cada puesto para llevar a buen término las tareas,
funciones y responsabilidades que tienen que cumplir cada miembro dentro de una empresa
para alcanzar los objetivos a corto y largo plazo.

¿Qué dificultades encontrarán Federico y Lucía? (indicar al menos 3)

● Problemas en Implementación de RRHH

Se sabe que al implementar el área de RRHH ayudará mucho a la empresa y sus
colaboradores, sin embargo cuando existe un cambio en la empresa este suele afectar en
un plazo corto a los colaboradores, además tener una buena gestión. Pero con el paso del
tiempo este problema irá disminuyendo ya que al implementar una área de RRHH trae
consigo muchas ventajas, alcanzando así una buena aceptación por parte de los
colaboradores y alcanzando una buena gestión.
Este caso se afrontará creando un plan de implementación de RRHH.
● Falta de coordinación entre áreas.
Encontraron una falta de orden dentro de la empresa ya que no había una organización,
comunicación y relación entre las diferentes áreas lo cual representaba un problema que a
la larga podría haber sido perjudicial para la organización.
Ese caso se afronta con la creación de una estructura organizacional.
● La cultura organizacional es tipo paternalista, las decisiones siempre las toma el dueño y
esto genera demora y retraso en las actividades
Los problemas que se presentaban dentro y que ameritaba una solución inmediata o
urgente no se podían solucionar en el acto ya que primero se le debía informar al gerente
de la empresa (padre de ambos) y este se tomaba su tiempo para analizar la situación y
poder tomar una decisión que soluciones este problema.
● Ese caso se afronta con un cambio generacional.

¿Cómo lo deberán afrontar?

•Realizando un buen diseño organizacional ya que el desarrollo organizacional permite a las
empresas realizar este proceso de análisis y cambios dentro de la empresa para mejorar la
efectividad, rendimiento y conocimiento, tanto individual como colectivo, para hacer frente a
los retos, proyectos y problemas que representan.

10. CONCLUSIONES DANU

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Después de elaborar el informe llegamos a la conclusión donde

la empresa MECAMAX que fabrica y comercializa accesorios
para la industria minera de nuestro país. crece gradualmente,
generando mayor inversión para el desarrollo de sus
operaciones, satisfaciendo así estándares de calidad de sus
clientes donde se basa en calidad de mejora continua y
capacidad innovadora llegando a estar en las tres primeras
empresas top en ventas de nuestro país.
11. RECOMENDACIÓN

● Se le recomienda a la empresa MECAMAX tener un mejor

manejo de la jerarquía, para poder tener una mejor posición en el
mercado, ya que sabemos que la empresa no está bien
organizada
● Contratar un mejor personal acreditando su puesto de trabajo
● Tener constantemente comunicación con los trabajadores, ya que
estos son muy importantes para tener un mejor desarrollo en la
empresa
● Establecer capacitaciones en un predeterminado tiempo para asi
poder ir evaluando los avances.

AA2
1: DATOS GENERALES DE LA EMPRESA
● La empresa se llama MECAMAX S.A.
● Es una empresa peruana.
● Que fabrica y comercializa accesorios para la industria minera del país.
● En sus 15 años viene atravesando por un incremento en sus ventas y
expansión.
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● En este año sus estados financieros son de un 55% reflejan un incremento

de ventas.
● Se sabe que, en el segundo semestre del año los clientes suelen elevar sus
pedidos de fabricación y compras pues deben reponer los stocks usados en
el primer semestre, así como generar stocks suficientes para el inicio del
próximo año.
● Usted fue contratado hace 3 meses como jefe de Recursos Humanos.
● Cuenta con equipo formado por: 01 Analista de Planillas, 01 Trabajadora
Social, 01 Analista de Capacitación y 01 Analista de Reclutamiento y
Selección.
● Federico viene trabajando en el plan de diseño organizacional y ha previsto
un próximo incremento de la demanda productiva.
● El jefe de RRHH debe contratar de manera rápida a las siguientes vacantes:
15 Técnicos Mecánicos con especialización en labores de centros
mecanizados, 02 Supervisor de Planta y 01 Analista de Tesorería.
● Se busca la posibilidad de realizar una búsqueda interna para cubrir la
posición de Supervisor de Planta, pues desea dar un mensaje a la compañía
que hay línea de carrera y oportunidades de crecimiento.

1.1 IDENTIFICACIÓN DE LA PROBLEMÁTICA

Debido al incremento muy fuerte en sus ventas y expansión de 55% en relación al

mismo periodo del año anterior (enero a mayo 2021), Federico necesita contratar
más personal en la empresa, por ello ha pedido que se realice la rápida contratación
de personal para cubrir las siguientes vacantes, por lo que podría surgir dificultades
en el reclutamiento, por ejemplo:

● Falta de candidatos calificados.

● Rechazo del puesto por poco beneficio.

● Candidatos con poca capacidad.

2. Elija y sustente qué medios y fuentes de reclutamiento utilizará.

Reclutamiento Externo: Cuando se recluta personal fuera de la empresa.

Anuncios.- Son una verdadera herramienta para atraer a futuros candidatos a ocupar un
puesto dentro de la organización, estos pueden estar dirigidos a un grupo especifico de
solicitantes de empleo, estos tiene la limitación de que solo serán vistos por las personas
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que compren los diarios y revistas, además de que se verán limitados a un tiraje, de quien
los anunciara.

1. Portales de empleo para la publicación de los puestos disponibles, estos

pueden ser gratuitos o de paga para llegar a más candidatos.
2. Redes sociales que, además, nos permitirán generar valor de marca.
3. Eventos, es una manera muy interesante de asegurarse de que el candidato
está enfocado en lo que buscamos y en nuestro sector.
4. Las bolsas de empleo en universidades y escuelas suelen contar con bolsas
de empleo donde los estudiantes se han inscrito. Se trata de una fuente de
reclutamiento de personal ideal para perfiles que están empezando en el
mundo laboral.
5. Ferias de empleo: se trata de una opción muy viable que nos permitirá
analizar el talento de primera mano y atraer perfiles más específicos.
6. Página de empleo de la compañía: donde subir las distintas ofertas junto con
los valores corporativos.
7. Blog corporativo: muy similar al punto anterior.
8. Contenido multimedia: vídeos en YouTube o similares que muestran «lo
genial» que es trabajar con nosotros.
9. Agencias de colocación: tipo ETT, que pueden ayudarnos en algunos casos
puntuales, en especial si el proceso de contratación ha de ser rápido.

FUENTES INTERNAS: Consiste en cubrir un puesto de trabajo.

RECONTRATACIÓN:

Si en algún momento la empresas se vio obligada a despedir a algún trabajador

porque ya no se necesita ese puesto en concreto o porque ha disminuido la
demanda. La compañía podría recurrir a la recontratación. El empresario ya sabe
que el trabajador funciona correctamente, conoce los procesos y se identifica con la
cultura organizacional.

BECARIOS:

La empresa podría tomar a los practicantes que están ya varios meses dentro de la
compañía (propinas o sin ningún sueldo) y a demás aprovechar que estos tienen un
buen desenvolvimiento como trabajadores fijos y contratarlos con todos los
beneficios de ley para que formen parte de la empresa, esto motiva mucho a estos
trabajadores y los fideliza ya que verían que sus esfuerzos fueron recompensados.

PROGRAMAS REFERIDOS:
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Solicitar a los trabajadores de la empresa que recomienden a una persona de su

entorno capacitada para cubrir un nuevo puesto.Los candidatos seleccionados de
esta manera se adaptan mejor porque conocen de antemano los valores de la
empresa y cómo se trabaja. Además, se esforzará más para no defraudar a quien lo
recomendó porque será más productivo.

3. Elabore un cronograma de trabajo (etapas) para cada búsqueda

encomendada y según el medio y fuente de reclutamiento seleccionada
desde el pedido de personal hasta la contratación. DANUSKA

ETAPA ACTIVIDADES FECHA Asignado

S PROGRA
MADA

Identificar los requisitos para el 24/10/2022 RR.HH

área asignada

Elección de la página web/ portal 24/10/2022 Reclutamiento/

de empleo/ red social Selección

Diseño de convocatoria 24/10/2022 Analista de

Planillas
Pre
selección
Colocar la oportunidad de empleo 27/10/2022 Reclutamiento/
en los distintas plataformas Selección

Listado de preselección 27/10/2022 Reclutamiento/

Selección

Revisión de CV 29/10/2022 Reclutamiento/

Selección

Comunicarnos con los pre 29/10/2022 Reclutamiento/

seleccionados Selección
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Presentación de los pres 31/10/2022

seleccionados

Entrevista de manera individual 31/10/2022 RR.HH

Selecció
n Aplicar Pruebas asignadas por el 02/11/2022 RR.HH
área

Reunión de jefes de área 03/11/2022

Ultima selección de o de los 03/11/2022 Reclutamiento/

candidatos Selección

Confirmación del candidato al 03/11/2022

puesto de trabajo

Presentación de contrato 04/11/2022 RR.HH

Firma de contrato 04/11/2022 Jefe de Área

· PORTALES DE EMPLEO / PAGINAS WEB / REDES SOCIALES

· UNIVERSIDADES E INSTITUCIONES DE ENSEÑANZA

Etapas Actividades Fecha Asignado

programada

Identificar los requisitos para el 24/10/2022 RR.HH

área asignada

Diseño de Convocatoria 24/10/2022 RR.HH

Selección de Universidades / 25/10/2022 Reclutamiento/

instituciones de enseñanza Selección
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Realizar el envió de 25/10/2022 Reclutamiento/

convocatoria a las Selección
universidades / instituciones de
enseñanza

Universidades / instituciones de 30/10/2022 Reclutamiento/

enseñanza nos brindan Selección
Pre información de los alumnos
selección interesados

Comunicarnos con los alumnos 30/10/2022 Reclutamiento/

pre seleccionados de las Selección
distintas universidades /
instituciones de enseñanza

Presentación de los candidatos 31/10/2022

Entrevista individual 31/10/2022 RR.HH

Aplicar las pruebas asignadas 02/11/2022 RR.HH

por el área

Selección Reunión con los jefes de cada 03/11/2022

área

Ultima selección de o de los 03/11/2022 Reclutamiento/

candidatos Selección

Confirmación del candidato al 03/11/2022

puesto de trabajo

Presentación de contrato 04/11/2022 RR.HH

Firma de contrato 04/11/2022 Jefe de Área

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· Recomendaciones
Etapa ACTIVIDADES FECHA Asignado
PROGRAMADA

Identificar los requisitos 24/10/2022 RR.HH

para el área asignada
Pre selección

Recomendaciones de 25 al 31/2022 Reclutamiento/

Trabajares, amigos o Selección
familiares

Presentación de los 02/11/2022

candidatos

Aplicar las pruebas 02/11/2022 RR.HH

asignadas por el área
Selección
Reunión con los jefes de 03/11/2022
cada área

Ultima selección de o de 03/11/2022 RR.HH

los candidatos

Confirmación del 03/11/2022

candidato al puesto de
trabajo

Presentación de contrato 04/11/2022 RR.HH

 UD Administración del personal

Firma de contrato 04/11/2022 Jefe de Área

4. Elabore un aviso u oferta laboral para su publicación en redes

sociales para el puesto de Técnico Mecánico. GRECIA

Misión del cargo:

Cumplir con todas las operaciones de mantenimiento eficientemente.

Funciones del cargo:

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Ejecutar labores de mantenimiento mecánico programados y de

prioridad siguiendo procedimientos del manual de mantenimiento, libros
de consultas técnicas y procedimientos establecidos por la jefatura del
área

Realizar lectura de planos hidráulicos y manuales de partes,

calibraciones y ajustes menores de equipos y maquinaria pesada.

Realizar reparaciones de mediana y baja complejidad, así como apoyar

en la ejecución de reparaciones mayores y especializadas en taller y
campo utilizando los equipos y herramientas para el cumplimiento del
trabajo.

Cumplir con la ejecución del programa de mantenimiento mecánico,

reportar el cierre de las órdenes de mantenimiento, registrando de forma
detallada en la O.M., reporte de guardia y cuaderno de reporte de fallas
loas eventos suscitados, acciones realizadas, uso de recursos y
observaciones encontradas con información verídica y confiable.

Informar oportunamente la necesidad de trabajos adicionales como

reparaciones, fabricación de piezas, soldadura mecánica o eléctrica y
fabricación observada durante la ejecución de los trabajos de
mantenimiento eléctrico programados y de prioridades o inspección de
los equipos y maquinarias.

Solicitar oportunamente adquisición de componentes, elementos y

repuestos necesarios para la ejecución de los trabajos de
mantenimientos eléctricos e instrumentación planificados y de
prioridad. Así como, Retiro de materiales verificando el estado y reportar
faltas de stock o devoluciones.

Reportar cualquier evento anómalo en equipos, maquinarias,

componentes, elementos, sistemas propios o de terceros que pudieran
representar situaciones de riesgo para las operaciones, seguridad y
cuidado ambiental del puerto.
 UD Administración del personal

Efectuar los procedimientos de bloqueo de los sistemas, equipos,

maquinarias y IPERC para trabajos de riesgo antes de su intervención
en circunstancias programadas y de emergencia.

Requisitos:

Técnico en mantenimiento mecánico de equipo pesado, maquinaria

pesada ó mecánica automotriz

Conocimiento teórico y/o práctico de electrohidráulica. electricidad

automotriz

Operación elevadora, plataforma aérea articulada, Conocimiento de

seguridad matriz IPERC

Manejo de software: Módulo SAP PM y Office a nivel usuario.

Licencia de conducir A2b(obligatorio)

2 años de experiencia en el mismo puesto

Condiciones Oferta: Beneficios:

Ingreso a Planillas con todos los beneficios de ley.

Facilidades de transporte.

Participación de utilidades

Descripción Proceso de Selección:

El proceso de selección se realiza a través de distintas plataformas de

reclutamiento diseñadas para mejorar tu experiencia de postulación.

Para postular solo necesitas:

1. Postular a la oferta

2. Revisar tu email
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5. Elabore una guía de entrevista (06 preguntas) como marco de

referencia para el proceso de Analista de Tesorería, 02 preguntas
introductorias y 04 preguntas que evalúen las competencias requeridas
para el puesto (conocimientos, habilidades y actitudes) LUZ

Para Analista de Tesorería :

1. ¿Nombra tres defectos y virtudes tuyos?

2. ¿Por qué te gustaría trabajar con nosotros ?
3. ¿Tienes experiencia en este sector?
4. ¿Por qué crees que eres el mejor candidato para este puesto?
 UD Administración del personal

5. ¿Tuviste algún desacuerdo con un compañero de trabajo y cómo lo

solucionaste ?
6. ¿Cómo te ves tú dentro de 5 años en la empresa, que te gustaría haber
conseguido?

6. Responder: ¿Qué dificultades encontrará usted durante el proceso de

Reclutamiento y Selección? (indicar al menos 3) ¿Cómo lo deberán
afrontar? DANY Y LUZ

DIFICULTADES:
● Usar siempre las mismas plataformas para publicar las ofertas de
empleo
● Ofrecer falsas expectativas de crecimiento laboral
● No ofrecer el trabajo justo después del proceso de reclutamiento y
selección de personal
● Ausencia de clave personal durante el proceso de reclutamiento y
selección de personal
● Esperar que el candidato tenga el mismo perfil que la persona que
ocupaba antes el puesto

SOLUCIONES:
● No usar la única plataforma de contratación del personal siempre, tener en cuenta
que podemos usar varias plataformas para los que no tengan el conocimiento de las
distintas plataformas que se tiene.
● El reclutador debe hablar de manera directa y sincera, contar la realidad de la
empresa, el sueldo, las actividades,entre otras.
● El reclutador no debe poner un alto si cree que ya encontró el mejor
candidato y cerrar las entrevistas, estaría cometiendo un error, después de
ese personaje puede haber otro mejor que si está dispuesto a sobresalir.
● Es muy importante que la persona que será seleccionada para este puesto
de trabajo sea puntual y responsable, eso da mucho de qué hablar del
candidato.
 UD Administración del personal

● Es importante dar oportunidades a otras personas para que puedan

desarrollar sus cualidades y no esperar que sea igual al anterior trabajador,
cada quien tiene su potencial .

7. ELABORACIÓN DE PROPUESTAS:

Propuesta 1: Dedicar mayor atención a la parte personal de los candidatos durante

las entrevistas teniendo en cuenta que los empleados no son máquinas ni robots a
disposición, son personas que merecen la mayor atención y respeto optar por
conversaciones reales, en las que los candidatos sean escuchados y se le
comunique cada una de las necesidades de la empresa.

Propuesta 2 : Tener respeto con los candidatos ya que es muy importante a nivel
empresarial, es demostrar una cultura de respeto y apreciación no sólo para el
público interno, sino también a nivel externo.

Propuesta 3: Incluir asignaciones especiales en el proceso de reclutamiento y

selección aplicando exámenes psicométricos, entrevistas personalizadas para
evaluar el perfil del candidato donde el candidato deba aplicar sus habilidades y
conocimientos para resolver determinada situación permitiéndonos interactuar un
poco más con el candidato y descubrir talentos que posiblemente no serás capaz de
detectar a través de una simple conversación o un examen escrito.

8. CONCLUSIONES:
Para seleccionar a los mejores candidatos se pueden aplicar diferentes tipos de
pruebas, simulaciones, además de verificar los antecedentes y referencias de los
postulantes. Luego, se realizan las entrevistas, la herramienta más importante. Para
realizar una entrevista eficaz deben estructurar la entrevista, prepararse, realizar
una buena relación con el aspirante, realizar preguntas, cerrar la entrevista y
finalmente revisar la nota sobre la entrevista para disminuir los juicios apresurados y
las observaciones negativas.

● El reclutamiento y selección de personal es un proceso por el cual las

empresas contratan al personal adecuado para ocupar un puesto. El programa de
reclutamiento y selección de personal debe estar dentro de la planeación estratégica
de la empresa para que se encamine a cumplir los objetivos de la empresa.
 UD Administración del personal

● Exámenes médicos estas evaluaciones permiten a las organizaciones

conocer las condiciones físicas y médicas de los colaboradores. De ese modo, se
optimiza el desempeño de la compañía, el clima laboral y el logro de los objetivos
empresariales.
● Para concluir, este proceso es de vital importancia pues de este se estará
coordinando y creando el equipo de trabajo que llevará a su marcha el cumplimiento
de las metas y objetivo de las organizaciones si bien se entiende que el capital
humano es el recurso más importante dentro de la empresa.

9. RECOMENDACIONES
● Se recomienda a la empresa hacer reclutamiento interno de los puestos
medios para arriba de la jerarquía, de esa manera fomentan el crecimiento
profesional al interior de la organización.
● Antes de elaborar anuncios laborales y percatarse de no caer en mensajes
discriminatorios que excluyan de manera injusta a los candidatos. Por ejemplo, en
un anuncio no debería ir (género, año, no tener hijos, nacionalidad, tener buena
estatura o presencia).

● La selección del personal no se debe fundamentar en una prueba única. La

entrevista es una de las técnicas que más surte efecto dentro de las pruebas de
selección. Ahora bien, si la empresa desea cumplir con un proceso adecuado de
reclutamiento debe anexar a la entrevista una serie de filtros adicionales.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

https://www.cuidatudinero.com/13152280/preguntas-de-entrevista-para-un-analista-de-
tesoreria
https://www.icims.com/es/blog/cuales-son-los-problemas-de-reclutamiento-y-seleccion-de-
personal-con-los-que-se-puede-encontrar-el-candidato/

TERCERA PARTE AA3

INTRODUCCIÓN

DATOS GENERALES DE LA EMPRESA

PROBLEMÁTICA A SOLUCIONAR
 UD Administración del personal

Con la información brindada propón a Federico un plan de Capacitación dirigido a los

Técnicos Mecánicos para los próximos meses.

1. Formule el objetivo, público, modalidad y duración del programa de capacitación

propuesto.

2. Elija el método recomendado (justificar) para realizar el levantamiento de las necesidades

de capacitación, teniendo en cuenta el tamaño de la empresa, la complejidad del puesto
evaluado (Técnicos Mecánicos) y/o particularidades de las actividades.

Bueno utilizamos la herramienta de observación que nos permite detectar necesidades de la

empresa ya que con esta táctica se ve la conducta del empleado en el trabajo para
compararla con lo que se espera y de esta manera detectar las deficiencias que indica las
necesidades de capacitar.

Se detectó de MECAMAX S.A., que viene atravesando un incremento muy fuerte en sus
ventas y expansión, para lo cual prevé contratar al menos 50 personas más en lo que queda
del año es por eso que se implementara urgentemente un nuevo personal y diseñar un
programa de capacitación para los de nuevos ingresos.
 UD Administración del personal

Realizaremos un análisis para identificar las necesidades y objetivos que se pretenden

lograr.

HABILIDADES DEL EMPLEADO - Habilidad de uso de herramientas

en el área.
- Lectura de los planos automotrices y
electrohidráulicos.
- Manejo de software: Módulo SAP
PM y office a nivel de usuario.
- Conocimiento técnico de electro
hidraulico, electricidad.

REQUISITOS EXIGIDOS POR MECAMAX - Licencia de conducir A2B contando

con 6 meses de experiencia en el
mismo puesto.
- Manejo de software y excel a nivel
intermedio.
- Técnico de mantenimiento mecánico
y equipos pesados.

NECESIDADES DE UNA CAPACITACIÓN - Operar correctamente y

herramientas.
- Fortalecer la comunicación y la
cultura interna así teniendo
liderazgo y habilidades directivas.
- Trabajo en equipo
- Manejo en situación crítica.

3. Elabore una propuesta de programa de capacitación para los Técnicos Mecánicos,

indicar tiempo, temas a tratar.
● PRESENTACIÓN:
Esta capacitación se realizará con el objetivo de mejorar las habilidades,
destrezas de los trabajadores, utilizando herramientas e instrumentos, para
así mejorar el servicio de la empresa.
● DIRIGIDO A:
Aquellos estudiantes Técnicos de Mantenimiento de centros mecanizados,
que son egresados de institutos como SENATI , TECSUP, entre otras.
● ¿POR QUÉ INGRESAR A LA CAPACITACIÓN?
La empresa desde hace 15 años ha estado incrementando muy fuertemente en
sus ventas y expansión, para lo cual el gerente necesita contratar al menos 50
personas, para ello darles un capacitación para identificar sus destrezas y
tener conocimiento sobre la empresa.
● REQUISITOS:
Que la persona a trabajar sea muy responsable y le guste lo que hace.
● ¿QUÉ COMPETENCIAS TENDRÁ AL CULMINAR EL PROGRAMA?
 UD Administración del personal

Al culminar el programa estarás en la capacidad de:

1. Utilizar las herramientas e instrumentos para realizar el mantenimiento
básico de las máquinas y la fabricación de las 500.000 piezas.

2. Estarás en la capacidad de desenvolverte en el trabajo

3. Obtendrás una destreza intelectual y física para poder cumplir tu trabajo
4. Línea de mando:Es la línea de autoridad que se extiende de los niveles
organizativos más altos (nivel estratégico) a los más bajos (nivel
operativo)
● CERTIFICACIÓN:
Al culminar los 4 puntos además de mejorar tus habilidades, obtendrás un
certificado de la capacitación.
● DURACIÓN:
100 horas a lo largo de tres meses, siendo dos veces al año.

La capacitación se realizará de manera interna y externa tomando cursos de teoría y

también salir al campo .

4. Proponga al menos 02 indicadores para la medición de resultados de la efectividad del

programa de capacitación

● Reacción:
Aquí se mide cómo reaccionan los participantes durante este proceso de formación.
Recursos humanos espera una respuesta positiva de los trabajadores.
Se debe evitar obviar que la reacción también puede ser negativa ya sea porque no
se sintieron suficientemente motivados para aprender o fueron por obligación.
Se aplica a través de encuestas básicas de satisfacción.

● Aprendizaje:
Se verificará si se están cumpliendo sus objetivos planteados y su grado de
conocimiento sobre los temas tratados en las capacitaciones brindadas, que nuevas
herramientas y técnicas utilizan hacía adelante.
Esto se mide mediante exámenes, trabajos prácticos y presentaciones grupales.

● Comportamiento:
Su nivel de desempeño de los colaboradores.
Adhieren nuevas conductas que ayudan a un mejoramiento de resultados y a la vez
el desprendimiento de conductas pasadas negativas y problemáticas.

● Resultados:
Estos se miden tomando en cuenta si hay un aumento en la producción, una mejor
calidad, una reducción de costos, un aumento de ventas, si se reduce la rotación de
plantilla o la obtención de mejores resultados. Se aplica mediante reportes de
resultados.
 UD Administración del personal

CONCLUSIONES

RECOMENDACIONES

CUADRO DE PARTICIPACIÓN:

INTEGRANTES % DE PARTICIPACIÓN

Luz Fiorela Ochoa Piñares 100%

Grecia Castañeda 100%

Danuska 90%

Dany Utane 80%

Jack Justo 80%