CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO REFERENCIAL

El marco Teórico Referencial, está relacionado con toda la información de aportes, donde
se analizan y exponen teorías, investigaciones, leyes y antecedentes consideradas válidas y
confiables, en dónde se organiza y conceptualiza el estudio. Así mismo, el marco referencial
debe reflejar las implicaciones de la investigación, su relación con otras áreas de conocimiento,
partiendo de la observación propia de los hechos, del conjunto de experiencias y de los
antecedentes teóricos.

Al respecto Arias, F. (2012) “el marco teórico referencial consiste en una recopilación de
ideas, postura de autores, conceptos y definiciones, que sirven de base a la investigación.” (p.79).
Según el autor el marco referencial es una guía con información referente al tema de
investigación, que permitirá sustentar el desarrollo, donde la misma debe mostrar los contenidos
del tema, su correlación con otras áreas.

Antecedentes de la Investigación

Barrera (2020) presentó un trabajo titulado “Comportamiento Organizacional en la empresa

“Bodegón Casandra”. La autora observó en los empleados un trato inadecuado hacia los clientes,
un continuo ausentismo, un personal que no participa en la toma de decisiones, un ambiente de
conflicto general y una comunicación inadecuada, además de la desmotivación, manifiesta en el
incumplimiento del horario de trabajo. En este sentido empleó un trabajo descriptivo de campo,
para evaluar las variables psicológicas, motivación, precepción, personalidad en los trabajos de
la empresa.

Este trabajo se ubicó dentro de los parámetros de la investigación de campo, por cuanto los
datos fueron tomados directamente de la realidad objeto de estudio. El nivel de investigación fue
de tipo descriptivo, sus variable es relacionada con la “cultura” para que la organización creara
sus propias cultura organizacional, se buscó la obtención de datos confiables y precisos para
desarrollar un estudio completo que determine el comportamiento de los empleados del área en
estudio. Recolectaron información que aplicaron mediante un cuestionario a los trabajadores el
cual se estructuro en preguntas de carácter abierto y cerrado para su realización se solicitó la
colaboración del gerente administrativo para hacer posible la entrega del mismo a los
trabajadores y de esta manera obtener la información requerida y así lograr el propósito del
estudio.

Se determinó que la mayoría del personal de la empresa está en edad adulta esto indica que
son personas maduras con una amplia experiencia laboral y que conocen sus necesidades,
encontraron que un porcentaje significativo fue de género masculino lo cual obedecía a la
naturaleza en sus funciones labores que se realizaban en la empresa exigiendo fuerza física.

Este trabajo tiene relevancia teórica para la presente investigación, por cuanto se relaciona
con el tema del comportamiento organizacional.
Sánchez (2019) en su trabajo de grado titulado “Motivación al logro y Comportamiento
Organizacional”, cuyo objetivo general fue analizar la relación entre la motivación al logro y el
comportamiento organizacional de los empleados de la Empresa Macro, de la Ciudad de
Maracaibo, estado Zulia. En tal sentido, la investigación realizada se ajusto a un diseño de
campo, la técnica utilizada es esta Investigación fue el cuestionario auto administrativo definido
por Arias (2006), “La modalidad de Encuesta que se realizan de forma escrita mediante un
instrumento o formato en papel contentivo de una serie de datos, que debe ser llenado por el
encuestado sin intervención del cuestionario” (p.74).
La población estuvo conformada por 52 empleados cuyas funciones erán vendedores,
pastilleros, y mantenimiento. Finalmente se concluyó que existe una relación estadísticamente
significativa entre la Motivación al logro de los trabajadores y el comportamiento
Organizacional.
Este trabajo significa un aporte para la presente investigación desde el punto de vista
teórico y metodológico por cuanto el instrumento utilizado servirá como modelo, para medir la
dimensión e indicador de la variable comportamiento organizacional.
Castejón (2018), titulado “Comportamiento organizacional y Gestión estrategica”, el cual
fue el Trabajo de Grado para obtener la Maestría en Gerencia Educativa en la Universidad Dr.
Rafael Belloso Chacín. La investigación tuvo como objetivo determinar el comportamiento
organizacional y su relación con la Gerencia estratégica, Maracaibo, Estado Zulia. El estudio se
realizó a la luz de las teorías propuestas por Robbins (2004).
La línea de investigación estuvo enmarcada en el comportamiento organizacional. El tipo
de investigación fue correlacional y de campo con un diseño no experimental transversal, una
población 120 empleados.
Se utilizó como técnica la encuesta con un (1) instrumento tipo cuestionario,
dirigido a los directores y reorientado en las preguntas para los docentes, la cual se le
aplicó la validez de criterios de expertos, asimismo se realizó la confiabilidad
determinándose por medio de la formula Alfa de Cronbach obteniéndose un valor
significativo para los instrumentos de 0.98.
Los resultados arrojaron la conclusión de que existe una correlación positiva
considerable, lo que indica que un mayor valor del comportamiento organizacional,
traduce un mayor valor en la generación de tecnología educativa y viceversa.
La investigación presenta semejanzas en las bases teóricas del comportamiento
organizacional tales como, la personalidad, el locus de control que están muy
relacionados con el actual estudio, por lo tanto, su aporte se considera importante para
lograr comprender la relación comportamiento organizacional y el logro de objetivos y
metas.

Bases Teóricas

Para analizar el comportamiento organizacional y establecer los parámetros del

adiestramiento al personal, es necesario realizar una exploración documental con toda la
amplitud posible para lograr un basamento teórico – conceptual que sustente la variable. Por lo
tanto, es importante profundizar en toda su magnitud los conceptos de comportamiento
organizacional.
Comportamiento Organizacional
Toda organización posee un sistema de comportamiento organizacional, lo cual incluye
varios elementos que se combinan para crear una cultura donde las actitudes de los trabajadores
y los factores externos pueden generar motivación para el logro de objetivos.
Según Dailey (2003) el comportamiento organizacional es el estudio del comportamiento y
de las actitudes de las personas en el seno de las organizaciones. Es un método aplicado que
pretende explicar el comportamiento dentro de las organizaciones, manejando para ello las
teorías convenientes. Así mismo plantea que en el estudio del comportamiento organizacional se
recurre a diversas teorías para explicar el comportamiento de los agentes que participan en una
organización.
Por su parte Newstrom (2007) define comportamiento organizacional como el estudio y
aplicación sistemática del conocimiento sobre la forma en que la gente como individuos y grupos
actúan en las organizaciones. Para Robbins (2003) el comportamiento organizacional es el
campo de estudio que investiga el impacto que tienen individuos, grupos y estructuras en la
conducta dentro de la organización, con la finalidad de aplicar estos conocimientos en la mejora
de la eficacia de la empresa.
En el caso de Robbins y Coulter (2007) comportamiento organizacional son las acciones de
las personas en el trabajo. El campo del comportamiento organizacional comprende tres unidades
de análisis: la persona, el grupo y la organización. Las dos primeras unidades se encuentran
enmarcadas en un enfoque micro y resaltan aspectos como la personalidad, las actitudes de los
empleados, las motivaciones de su comportamiento, la formación de grupos y la toma de
decisiones en grupo. El enfoque macro o global, parte de la organización como unidad de
análisis primaria. Aquí se abordan cuestiones tales como estructura, cultura y clima.
Considerando lo planteado por Dailey (2003), Newstrom (2007), Robbins (2003) y
Robbins y Coulter (2007), el comportamiento organizacional es el estudio y aplicación
sistemática del conocimiento, sobre la forma en que la gente como individuos y grupos se
comportan dentro de las organizaciones. Así mismo, el comportamiento organizacional investiga
el impacto que tienen individuos, grupos y estructuras en la conducta dentro de la organización,
con la finalidad de aplicar estos conocimientos en la mejora de la eficacia y eficiencia de la
empresa.

Comportamiento Humano en las Organizaciones

Kart Lewin, citado por Dailey (2003), sostiene que el comportamiento humano varía en
función de la persona y del medio: C = f (P,M). El modelo EORC desarrolla esta idea simple y
nos ofrece un mecanismo para el análisis sistemático del comportamiento humano dentro de una
organización. En la sigla EORC, la E representa los estímulos, que incluyen la luz, los sonidos,
las exigencias laborales, los supervisores, las características de los compañeros de trabajo, y el
equipo. La letra O (organismo) hace referencia a las características de la persona, incluso su
personalidad, sus necesidades, actitudes, valores e intenciones. La letra R hace referencia a las
respuestas o las acciones del comportamiento de la persona en la situación en cuestión.
Finalmente la C representa las consecuencias o los efectos que se asocian con las respuestas del
comportamiento. En la figura 1 se ilustra la secuencia de acciones.

Fuente: Dailey (2003)

Este modelo EORC, tal como explica Dailey (2003), establece una secuencia “micro” para
comprender el comportamiento de las personas. El autor plantea que los individuos se
desempeñan según varios factores. Los gerentes irrumpen en este desempeño o comportamiento,
al tratar de influir por medio de órdenes y recomendaciones. Como se explica el modelo EORC a
la realidad organizacional: los gerentes piden realizar una tarea al empleado, una vez completada
la actividad, el gerente evalúa el resultado de dicha actividad, para darle una retroalimentación
edificadora de su desempeño.
La parte de evaluación corresponde al punto C en el modelo EORC. Toda actividad que un
trabajador ejecuta, genera una reacción en su entorno y en la gestión del gerente. Por lo tanto
para entender la interacción entre los gerentes, las organizaciones y empleados, es necesario
caracterizar las diferencias entre las necesidades de los empleados y el logro de los objetivos
empresariales.
En este sentido el autor con el modelo EORC, intenta explicar la forma de cómo los
trabajadores de forma individual (organismo) se comportan, según los estímulos a los cuales son
sometidos (favorables o desfavorables), y que luego al reaccionar (comportamiento y acciones)
generan resultados positivos o negativos (consecuencias o efectos).
La importancia de este conocimiento tiene que ver con la forma de cómo
convenientemente un gerente, para lograr un comportamiento en el trabajador acorde a lo
esperado, conciba estímulos dirigidos a lograr como resultado ese tipo de comportamiento.
Diferencias individuales que influyen en el Comportamiento Organizacional
La influencia en las variables es definitivo en los comportamientos laborales básicos,
como la productividad, creatividad y desempeño de los trabajadores. Las diferencias que
influyen son los factores hereditarios, las capacidades y habilidades, las actitudes y la
personalidad.
 Factores Hereditarios: Robbins (2004) “la herencia comprende factores que están
determinados en la 34 concepción; es decir, por composición biológica, fisiológica y
psicológica” (p. 94). Para Ivancevich et al. (2006) en sus investigaciones sostiene que: La
herencia nos ofrece una explicación científica para ciertos aspectos de la variabilidad humana.
Entre los análisis de la herencia se hallan los debates sobre género raza y antecedentes étnicos.
La herencia genética influye en las diferencias psicológicas, mentales y morales. El fundamento
genético de las diferencias individuales es complicado y controvertido. Desde casi 100 años se
debate si la herencia o el ambiente determinan en buena medida o no el comportamiento humano
(p. 79). La genética que heredamos influye en el comportamiento psicológico, mental y moral las
personas. Los administradores y dueños de las organizaciones deben entender que las existencias
de estas diferencias influyen en el comportamiento del personal, ya sea hombre o mujer.
 Capacidades y habilidades: Como se sabe la capacidad es el talento que tiene una
persona para realizar una actividad. Ivancevich (2006) hace referencia que: Algunos empleados,
aunque muy motivados, sencillamente no poseen las capacidades o habilidades para
desempeñarse bien. Las capacidades y habilidades desempeñan una función importante en el
comportamiento y desempeño individuales. La capacidad es el talento de una persona para
realizar una tarea mental o física. La habilidad es el talento aprendido que una persona adquiere
para realizar una labor. La capacidad de una persona por lo general es estable en 35 el tiempo.
Las habilidades cambian conforme una se capacita y adquiere experiencia. Cuando a una persona
se le capacita, adquiere nuevas capacidades (p. 81).
 Actitudes: Para Robbins (2004) “las actitudes son enunciados de evaluación–favorable o
desfavorable– de los objetos, personas o eventos. Reflejan cómo se siente alguien respecto de
algo” (p. 75). Las actitudes de las personas son parte intrínsecas de su personalidad. A pesar de
ello diversas teorías explican la formación y el cambio de actitudes.
Para Ivancevich et al. (2006) las actitudes son determinantes debido a que estas: Se vinculan a
la percepción, personalidad, sentimientos y motivación. Una actitud es un estado mental de
preparación aprendida y organizada por medio de la experiencia y ejerce una determinada
influencia en la respuesta de una persona ante la gente, objetos y situaciones con que se
relaciona. Cada uno de nosotros tiene actitudes sobre diversos temas –computadoras, correr,
restaurantes, amigos, trabajos, religión, gobierno, atención a los ancianos, delincuencia,
educación e impuestos (p. 83). Según lo definido en estas líneas las actitudes tienen consecuencia
en los administradores, ya que en primera instancia las actitudes son aprendidas. En segunda
instancia, las actitudes definen las predisposiciones que se tiene a ciertos aspectos del mundo. En
tercer lugar, las actitudes forman parte del fundamento emocional de las relaciones
interpersonales y con las demás personas. Y en cuarto lugar, las actitudes están organizadas y
cercanas a la personalidad es decir algunas actitudes son persistentes y duraderas.
 La personalidad: En opinión de Robbins (2004) “las primeras indagaciones en la
estructura de la personalidad giraron en torno de los intentos por identificar y nombrar
características duraderas que describirán el comportamiento de un individuo” (p. 96). Para
Ivancevich et al. (2006) al definir estos aspectos afirma que “La relación entre comportamiento y
personalidad es quizá uno de los asuntos más complejos que deben entender los gestores de
empresas y administradores” (p. 88). Referente a la personalidad de una persona se hace
referencia al “conjunto de sentimientos y comportamientos que se formaron por medio de
factores genéticos y ambientales. Aunque no se entienden a cabalidad muchos aspectos de la
formación, el desarrollo o la expresión de la personalidad, se aceptan como verdaderos algunos
principios”. (p. 88).
Según esta definición podemos llegar a la conclusión de que la personalidad es un resultado
de la genética y crianza. Cuando hablamos de naturaleza nos referimos a la herencia genética del
individuo, es decir la composición genética heredada por sus padres tiene cierta influencia en la
personalidad que posee el individuo. Y cuando nos referimos a la crianza, nos referimos al
patrón de experiencias que hemos tenido durante toda nuestra vida, este patrón abarca las
experiencias que hemos tenido en el ámbito familiar y social. d. Manejo del mal comportamiento
Como en toda organización los administradores suelen enfrentar comportamientos impropios y/o
problemáticos dentro de la organización que deben de resolver lo más pronto posible para
prevenir consecuencias de mayores magnitudes o de negativas adicionales.
La comprensión del manejo del personal queda inconclusa si no se estudia, analiza, anticipa y
37 enfrenta estas situaciones dentro del entorno laboral, ya que si no se le trata en el momento
debido se repetirá el mal comportamiento del personal y cada vez con consecuencias más graves.
Para Ivancevich et al. (2006) “el manejo del mal comportamiento del empleado implica que
los administradores adopten una posición activa porque son responsables de actuar, resolver y
corregir los problemas. Algunos dicen que el mal comportamiento es una forma de conducta
antisocial” (p. 246).
Detección de Necesidades de Adiestramiento (DNA)
Es un proceso mediante el cual se establecen los requerimientos de adiestramiento para el
personal que labora en la organización para programar las diferentes acciones de adiestramiento;
Elaborar la planificación, programación y ejecución de los programas de adiestramiento, que
permiten adecuar al trabajador para el ejercicio de determinada función o para la ejecución de
tareas especificas establecidos por la organización en cada puesto de trabajo.
Importancia de la Detección de Necesidades de Adiestramiento
La detección de necesidades nos permite localizar e identificar en una situación de trabajo, los
obstáculos que se presentan en el logro de los objetivos. En este orden de ideas, una necesidad de
adiestramiento es la falta de conocimiento, habilidad o destreza, en una persona que impide el
desarrollo de su trabajo satisfactoriamente o interfiere con el desarrollo completo de su potencial
y así prepararse para sus grandes responsabilidades.
Instrumento Para la Detección de Necesidades de Adiestramiento
Está representado por un formato en el cual el supervisor vaciará toda la información
requerida, éste permitirá visualizar el tipo de entrenamiento requerido por su personal.
Partes Del Instrumento:
 Datos personales del trabajador.
 Adiestramiento recibido durante los 3 últimos años del trabajador. Adiestramiento en función
del cargo.
 Conformado (firma del funcionario). Adiestramiento en función del desarrollo.
Observaciones del supervisor.
 Programa individual para el desarrollo.
Técnicas Para Determinar Necesidades De Adiestramiento
Desde el punto de vista administrativo, se entiende por técnica el conjunto de procedimientos
y recursos para llevar a cabo una labor, así como el arte y la pericia para usar esos
procedimientos. Las técnicas para la Detección de Necesidades de Adiestramiento (DNA)
implican los dos elementos de la definición.
 Las técnicas para DNA pueden ir desde una simple pregunta formulada por escrito u
oralmente (por ejemplo; ¿en qué tareas presentan deficiencias sus subordinados originados por la
falta de conocimientos, habilidades y actitudes, y qué problemas operativos manifiestan?), hasta
un complejo diseño de investigación. A continuación se describen algunas técnicas:
Análisis del Cargo o Puesto de Trabajo: El primer paso, en este caso, es el de analizar
cuidadosamente la misión del cargo, ello permitirá visualizar con claridad los aspectos básicos
del cargo en cuestión. El segundo paso, es la de analizar las funciones y tareas del cargo, para
determinar necesidades más específicas. El tercer paso, es la de analizar el tipo de relación de
trabajo y comunicacional del cargo, tanto interna como externamente, este análisis determinará la
necesidad, grado e importancia de sus relaciones. El cuarto paso, es el del análisis de los perfiles
del cargo. A través de este análisis se detectan cada uno de los requisitos exigidos por el perfil
Escala de Actitud: Es un instrumento que permite medir la predisposición favorable,
desfavorable o indiferente que existe en los individuos hacia personas, objetos o situaciones. Se
parte del supuesto de que toda persona posee una predisposición, cualquiera esta sea. La
predisposición es aprendida a través del proceso de socialización y por ende susceptible a ser
medida.
Entrevista: Es un interrogatorio dirigido por un investigador (entrevistador), con el propósito
de obtener información de un sujeto (entrevistado), en relación con un aspecto especifico. Para
su desarrollo se requiere el siguiente material: Guión de entrevista y grabadora, cuando el
entrevistado no tiene inconveniente en que se utilice. Según la naturaleza de las preguntas y el
control que ejerza el entrevistador, las entrevistas pueden ser: Dirigida. Semidirigida. Abierta.

Glosario de Términos
Actitud: Es el comportamiento de una persona, de cómo debe actuar y de qué manera emplea
sus actividades.
Actividades: Consiste en la ejecución de ciertos procesos o tareas (mediante la utilización de
los recursos humanos, materiales, técnicos, y financieros asignados a la actividad con un costo
determinado)
Adiestramiento: Es un proceso continuo, sistemático y organizado que permite desarrollar en
el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempeñar
eficientemente el puesto de trabajo.
 Aptitudes: Es la habilidad de una persona o cosa que posee para efectuar una determinada
actividad o la capacidad y destreza para el buen desempeño de un negocio, industria, arte, entre
otros.
Ausentismo: Es toda aquella ausencia o abandono del puesto de trabajo y de los deberes
ajenos al mismo. Incumpliendo las condiciones establecidas en el contrato de trabajo.
Causas: Se entiende por causas a los fundamentos o el comienzo de una situación
determinada.
Conceptualización: Es una perspectiva abstracta y simplificada del conocimiento que tenemos
del "mundo", y que por cualquier razón queremos representar
Conducta: Es la modalidad que tiene una persona para comportarse en diversos ámbitos de su
vida.
Comportamiento: Es la forma de proceder que tienen las personas u organismos ante los
diferentes estímulos que reciben y en relación al entorno en el cual se desenvuelven.
Diagnosticar: Examinar una cosa, un hecho o una situación para buscar solución a sus males.
Empresa: Es una organización con fines de lucro que otorga un servicio o bien a la sociedad.
Habilidades: Como una aptitud innata o desarrollada. Al grado de mejora que se consiga a
través de ella y mediante la práctica, se le denomina también talento.
Inadecuado: Que no es adecuado u oportuno a las circunstancias del momento.
Investigación: Es una actividad reflexiva porque se requiere el examen profundo, atento y
minucioso de diferentes elementos: de las fuentes de conocimiento
Interacción: Es una acción que se ejerce de forma recíproca entre dos o más sujetos, objetos,
agentes, fuerzas o funciones.
Liderazgo: Es una influencia que se ejerce sobre las personas y que permite incentivarlas para
que trabajen en forma entusiasta por un objetivo común.
Motivación: Son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y
persistir en ellas para su culminación.
Organización: Es un sistema social, formado con el fin de alcanzar un mismo objetivo en
común.
Perspectivas: Es un ilusión visual que percibe el observador que le ayuda a determinar la
profundidad y situación de los objetos a distintas distancias.
Productividad: Es un rendimiento de relación entre la cantidad de productos lograda por un
sistema productivo y los recursos utilizados.
Programa: Hace referencia a un plan o proyecto organizado de las distintas actividades que se
irá a realizar.
Propuesta: Es una oferta o invitación que alguien dirige a otro o a otros, persiguiendo algún
fin; que puede ser concretar un negocio, una idea, una relación personal, un proyecto laboral o
educacional, una actividad lúdica, etcétera.
Técnica: Se define la manera en que un conjunto de procedimientos, materiales o
intelectuales, es aplicado en una tarea específica, con base en el conocimiento de una ciencia o
arte, para obtener un resultado determinado.
Sistema de Variables

Variable: Comportamiento Organizacional

Definición Conceptual: En el caso de comportamiento organizacional “son las acciones de las
personas en el trabajo. El campo del comportamiento organizacional comprende tres unidades de
análisis: la persona, el grupo y la organización. Las dos primeras unidades se encuentran
enmarcadas en un enfoque micro y resaltan aspectos como la personalidad, las actitudes de los
empleados, las motivaciones de su comportamiento, la formación de grupos y la toma de
decisiones en grupo.(Robbins y Coulter, 2007 p. 114))
Definición Operacional: Son las características personales de cada individuo: comunicación,
actitud, expresión, valores liderazgo y motivación pero que inciden significativamente en el
desarrollo de la empresa u orgnizacion. En este trabajo estará medido por la diferencias
individuales y las causas del Comportamiento Organizacional.
 Cuadro de operacionalización de las Variables.
TITULO: Programa de adiestramiento para el mejoramiento del comportamiento organizacional de la empresa Traki
OBJETIVO GENERAL: Proponer un Programa de adiestramiento para el mejoramiento del comportamiento organizacional de la
empresa Traki
Objetivos Específicos Variable Dimensiones Indicadores Ítems
Caracterizar las  Factores Hereditarios:
diferencias individuales
 Capacidades y habilidades:
en el comportamiento Diferencias Individuales
 Actitudes:
organizacional en la
empresa Traki.  La personalidad:
Determinar las causas
del comportamiento
Comportamiento
organizacional en la
Organizacional
empresa Traki. Rendimiento
Implementar el programa Satisfacción
Causas
de adiestramiento para el Productividad
mejoramiento del y motivación.
comportamiento
organizacional en la
empresa Traki.