Tesis Eliana Completa-6-1

UNIVERSIDAD FERMÍN TORO
VICERRECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
LINEAMIENTOS ESTRATEGICOS PARA EL MEJORAMIENTO EN LAS

RELACIONES INTERPERSONALES DEL COLEGIO SANTA ROSA DE LIMA,
CABUDARE MUNICIPIO PALAVECINO ESTADO LARA
Autor: Eliana Zambrano

Tutor: Juana González
Tutor Metodològico: Alisbeth Araujo
CABUDARE, JULIO 2015


Trabajo de Grado presentado como requisito para optar al Título de Licenciada en
Relaciones Industriales

Tutor Metodològico: Alisbeth Araujo
CABUDARE, JULIO 2015

iii
DEDICATORIA
Hoy en dia en mis 23 años de vida que llevo,

les dedico mi trabajo de grado a mis Padres,
Noris y Freddy gracias a ustedes llegue a mi
meta de ser graduada en Universidad, hoy,
mañana y siempre sere agradecida con
ustedes.
Tambien dedico mi trabajo de grado a mi

hermana mayor que ya partio espero que
desde el cielo angelito estes contenta por mi,
siempre te llevare en mi corazon.
Este trabajo de grado tambien se la dedico a

toda mi familia, mi abuela, mis tios, tias,
primos y primas que cada dia de mi vida
siempre recibi consejos de cada uno de
ustedes, mil gracias familia Zambrano
Alvarez, Dios los bendiga hoy, mañana y
siempre…
iv
AGRADECIMIENTO
Mi agradecimiento va dirigido principalmente a Dios, mis padres y mi hermana que
ya partió que me guía en todos los caminos que recorro, a mi tutora Juana González que
me asesoró con mucha calma, a mis jurados el profesor Daniel Ruffo y la profesora Norma
Lozada.
A mis padres, por alentarme a progresar como profesional y como persona, por darme
las herramientas indispensables para mi desarrollo, por su apoyo incondicional en todos los
proyectos que me he propuesto como ser una profesional hoy en día, gracias a ellos por
acompañarme siempre en lo que los necesite, porque gracias a ellos he llegado hasta donde
estoy, son parte de mi vida, el pilar que me sostiene, los amo con toda mi alma y mi
corazón, mil GRACIAS.
Gracias a la señora Elia que también me apoyó con mi trabajo de grado y por ultimo
no podían faltar mis compañeros de la universidad en especial a mi amiga Leidy que en
muchas oportunidades me brindo asistencia en lo relacionado a material, información,
recordatorios y lo esencial compañerismo.
v
INDICE GENERAL Pp.
DEDICATORIA…………………………………..……………....………… iv
AGRADECIMIENTO………………………..………………….….……… v
INDICE GENERAL……………………………………..………….……… vi
LISTA DE CUADROS……………………………………..……….……… vii
LISTA DE FIGURAS…………………………………………….….…… viii
RESUMEN.…………………………………………………………..……… ix
INTRODUCCION………………………………………………………….. 1
CAPITULO
I EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema……………………...…………… 3
Objetivos de la investigación……………………..…………… 09
Objetivo General………………………………………….…… 09
Objetivos Específicos……………………………………..…… 09
Justificación e Importancia …………………………………… 10
vi
Alcances y Limitaciones…………………….…………………… 12
II MARCO TEORICO
Antecedentes de la Investigación ………………………..……… 14
Bases teóricas……………………………………………..…….. 21
Reseña Histórica de las Relaciones Interpersonales ………… 22
Relaciones Interpersonales …………………………………… 24
Importancia de las Relaciones Interpersonales ………….…… 25
Procesos que Intervienen en las Relaciones Interpersonales … 27
Elementos Presentes en el Proceso de las Relaciones
Interpersonales …………………………………………………. 29
Conflicto………………………………………………………… 29
Conflicto a Nivel de la Organización…………………………… 30
Factores que inciden en las Relaciones Interpersonales ………. 30
Teorias acerca de las Relaciones Interpersonales…………..…. 31
34
Definición de Términos Básicos………………………..….…..
Sistema de Variables ……………………………....……..……
37
Definicion Conceptual………………………………………….
38
vii
Definición Operacional……………………………………..…. 38
Cuadro Operacionalización de Variables…………………….. 39
III MARCO METODOLÓGICO
Naturaleza de la Investigación………………………………… 40
Población y Muestra ………………………………..………… 41
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos…….……… 42
Validación del Instrumento ………………..........……..……… 44
Confiabilidad ……………………………………………………. 45
Técnicas de Análisis de los resultados ……………………..…… 46
IV ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
Cuadro 3.Frecuencias y porcentajes obtenidos en la Dimension :

“Valores”
Grafico 1. Porcentaje de Indicadores de Valores……………….. 51
Cuadro4.Frecuencias y porcentajes obtenidos en la Dimension:

“Empatìa”
Grafico 2. Porcentaje de Indicadores de Empatìa……………… 54
Cuadro 5.Frecuencias y porcentajes obtenidos en la Dimension:

“Congruencia”
Grafico 3. Porcentaje de Indicadores de Congruencia………… 57
viii
Cuadro 6.Frecuencias y porcentajes obtenidos en la Dimension:
“ Cordialidad”
Grafico 4. Porcentaje de Indicadores de Cordialidad 60
Cuadro 6.Frecuencias y porcentajes obtenidos en la Dimension: “

Cordialidad”
Grafico 4. Porcentaje de Indicadores de Cordialidad 62
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
V
Conclusiones………………………………………………..… 64
Recomendaciones……………………………………..………
65
VI REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS……………………… 68
ANEXOS…………………………………………………….. 70
ix


Tutor Metodologico: Alisbeth Araujo
AÑO 2015
RESUMEN
x
La presente investigación tendrá como propósito analizar las relaciones interpersonales en
el Colegio Santa Rosa de Lima, el cual se encuentra ubicado en la Urbanizacion La Mata
Cabudare Municipio Palavecino del Estado Lara. Por lo que se evidenció un deterioro en el
manejo comunicacional, donde las barreras de la comunicación son evidentes entre los
docentes, la investigación es de tipo descriptiva, apoyada en un diseño de campo no
experimental, la población se encuentra representada por catorce (14) docentes y personal
directivo , en relación a la técnica e instrumento de recolección de datos, se utilizò la
encuesta mediante un cuestionario que està estructurado por ítems escala tipo Likert.y para
el cálculo de la confiabilidad se utilizò la fórmula coeficiente de Alfa-Cronbach.El análisis
de la interpretación de los resultados fue a través del software Excel 2010, donde se calculó
la desviación estándar y los cuadros y gráficos se realizaron con este programa el cual
sirvió de apoyo para las conclusiones y recomendaciones.
Descriptores: Relaciones Interpersonales, Productividad del Talento Humano
xi
INTRODUCCION
Hoy en día, se habla de un avance tecnológico en lo que a la comunicación se refiere.
Son muchos los medios utilizados para vencer la distancia entre las personas: el Internet, la
telefonía celular, el correo electrónico, entre otros. Sin embargo, en muchos casos se hace
cuesta arriba el poder superar las fallas presentes en la comunicación. En toda organización,
la gestión depende de la calidad de la comunicación y de las relaciones interpersonales que
se establezcan entre sus miembros. De manera particular, en el entorno edcativo el alcance
de los objetivos institucionales depende en gran medida de la creación de un ambiente
armónico. Es por ello que el trabajo mancomunado y la sinergia de sus miembros, son
elementos determinantes de la calidad en la gestión.
Cabe señalar, que en toda comunicación debe estar presente una serie de elementos
para llevar a cabo el proceso que en apariencias es sencillo pero a la vez complejo, no
basta solo con hablar; es necesario ir más allá, romper la barrera de lo superficial, no se
trata solamente de trasmitir información, sino de expresar ideas, opiniones, sentimientos,
emociones, tanto de un lado ( emisor), como del otro ( receptor), para que se pueda lograr la
comunicación entre dos personas, debe existir un intercambio mutuo.
En la presente investigación se desarrollaránlos lineamientos estrategicos para el
mejoramiento en las relaciones interpersonales del Colegio Santa Rosa de Lima, siendo lo
relevante del estudio facilitar el flujo comunicacional entre los docentes.
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A continuación se presenta un resumen detallado del contenido de cada capítulo:
En el Capítulo I, el cual se hace referencia al planteamiento del problema, los
objetivos de la investigación como lo es el general y los específicos, la justificación, el
alcance, como también el sistema de variable y el cuadro de operacionalización de la
variable.
Capítulo II, se encuentra desglosado de la siguiente manera: Marco teórico,
antecedentes de la investigación, bases teóricas, definición de términos básicos, sistema de
variables.
Capítulo III, se enmarca en la metodología utilizada, comprendido por la naturaleza
de la investigación, tipo, diseño, método, población, muestra, instrumento de recolección de
datos, procesamiento y análisis de datos.
Capitulo IV, este se enmarca dentro de los analisis y la interpretacion de los cuadros y
gràficos.
Capitulo V, este ultimo capitulo se desarrolla en base a las conclusiones y
recomendaciones producto de la investigacion.

CAPITULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
La sociedad tanto a nivel mundial como en latinoamerica gira dentro de una dinámica de
cambios producto de la globalización, en donde se ponen de manifiesto una de las más
profundas transformaciones; las cuales han traido consigo oportunidades de crecimiento
económico, que han sido aprovechadas por los distintos países,abordando diversos espacios
en las estructuras políticas, económicas, culturales y sociales. Es por ello, que se esta
viviendo un proceso de modernización conjuntamente con un crecimiento económico
acelerado, por el tipo de economías que cada vez son mas abiertas,muy competitivas donde
los procesos cada día son mas emergentes con el uso de la tecnología la cual se aplica para
la producción de bienes y servicios.
En este sentido, la sociedad globalizada la cual se mueve en un mundo tan
competitivo y cambiante, requiere de organizaciones dinámicas que se adapten con
velocidad a estos cambios buscando desarrollar en sus trabajadores comportamientos más
flexibles y creativos, para que sean capaces de satisfacer las necesidades especificas de un
exigente mercado que opere en un ambiente dinámico y altamente competitivo, es por ello
que los nuevos retos de estos entornos exigen generar dinámicas donde el desempeño en los
puestos de trabajo estén determinados por una serie de conductas, actitudes, habilidades,
seguido de los conocimientos y las destrezas, que vendrían asociadas al éxito, significando
4
una forma diferente de conducir las organizaciones hacia una visión compartida.
Con base en ello, hoy en día las organizaciones se preocupan por realizar grandes
esfuerzos para crear ambientes caracterizados por una gran cantidad de aspectos que
permitan mantener los niveles de productividad institucional indispensables para sobrevivir,
resistiéndose a la crisis y adaptándose a los cambios, todo esto sin perder de vista el capital
humano, factor importante y primordial para lograr su confianza y respaldo con la finalidad
de lograr el éxito por el esfuerzo realizado.
Es por eso que, surge un factor determinante, las Relaciones Interpersonales las cuales
juegan un papel elemental en el desarrollo integral de la persona, pues a través de ellas, el
individuo obtiene importantes refuerzos sociales del entorno más inmediato que favorecen
su adaptación al mismo, En contrapartida, la carencia de estas habilidades puede provocar
rechazo, aislamiento y, en definitiva, limitar la calidad de vida. De acuerdo a Jiménez
(2012), Las relaciones interpersonales son:
El principal activo estratégico de cualquier organización, seguido por el

conocimiento (activo dinámico que puede mejorar o empeorar en el tiempo
pero que nunca se mantienen igual) y por las actitudes y habilidades para la
cooperación entre las personas. Cuando las relaciones interpersonales se
utilizan cooperativamente y con generosidad, bajo enfoques de ganar, los
conocimientos corporativos crecen exponencialmente y se generan ventajas
competitivas que caracterizan a las empresas excelentes (p.10)
Por ello las Instituciones, deben dar a las Relaciones Interpersonales la relevancia que
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estas tienen realizando un esfuerzo metodológico para mantenerlas. Asimismo, el construir
las relaciones interpersonales en las Instituciones en un contexto de alta complejidad,
cambio o incertidumbre es un alto desafío. Para Bauman (2007), “el debilitamiento de las
relaciones interpersonales en el contexto actual se puede relacionar a que privan intereses
individualistas y una alta desconfianza social” (p.101).
En el contexto institucional, se estima que es difícil que los trabajadores mantengan
relaciones interpersonales de confianza experimentando altos niveles de satisfacción
laboral. Es por ello, que toda institución que se precie de progresista debe tomar en cuenta
las relaciones interpersonales entre sus trabajadores para mantener un equilibrio armònico
que podría favorecer la eficiencia,y por ende la eficacia de los trabajadores, usando esta
como una herramienta poderosa que permita compartir toda clase de conocimientos, donde
tanto los objetivos como las metas a cumplir cuenten con el trabajo en equipo.
Toda organización requiere de estas interacciones, donde las informaciones sean
manipuladas de forma veraz y oportuna llegando a tener un producto final que se
determinara en trabajar juntos, en equipo, los valores mas importantes que se visualizan en
un ambiente de esa naturaleza son: ayuda mutua, autogestión, solidaridad, todos estos se
conjugan para dar cumplimiento a los objetivos económicos y sociales ellos enmarcados en
el desarrollo de la comunidad laboral encontrándose inmersos en la gestión del Recurso
Humano.
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Cuando los grupos laborales funcionan con buenas relaciones interpersonales las tareas a
realizar son mas sencillas, ya que el trabajo a ejecutar se hacen en conjunto, y se cumplen
los objetivos logrando compartir las responsabilidades tornándose el ambiente donde estas
se desarrollan en satisfactorio y agradable. Por su parte Villegas (2003), destaca que las
relaciones interpersonales son como “las pautas fijadas para la empresa y por los
trabajadores organizados, con el fin de establecer las normas que servirán de guía para el
logro de los objetivos, tanto de la organización empresarial como de la organización
sindical” (p.341).
Generalmente la gerencia es la encargada de realizar las acciones necesarias para que la
organización y los grupos que las constituyen funciones adecuadamente, con la finalidad de
mantener la armonía en las relaciones que estén entre ellos.En este contexto es importante
destacar que a través del adecuado manejo de las relaciones interpersonales se contribuye al
éxito de la institución y con la satisfacción del personal. Esto se podría alcanzar mediante la
implementación de políticas dirigidas a promover el bienestar, y la seguridad de los
trabajadores, mantener una comunicación fluida y desarrollar estrategias de motivación
hacia sus trabajadores.
Es por eso que se ha propuesto esta investigacion a fin de estudiar lineamientos para el
mejoramiento de las relaciones interpersonales en el Colegio “Santa Rosa de Lima”,
ubicado entre las calles 9 y 10 Urbanización La Mata Cabudare Estado Lara por lo que
actualmente se han presentado situaciones que ponen de manifiesto la existencia de una

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marcada problemática en las que las Relaciones Interpersonales, la poca colaboración
entre compañeros en la ejecución de sus labores, falta de comunicación permanente entre
ellos, poca empatía por el trabajo fuera de aula (incumplimiento de guardias), apatia por
los controles y descuido de la disciplina institucional.
Todo esto fue observado durante visita realizada a este Centro de Estudio y
confirmada por entrevista realizada a docentes y directivos. Cuando el ambiente no es
propicio se presentan una serie de inconvenientes ya que el trabajo en equipo no funciona,
produciéndose barreras en la comunicación que dificultan las relaciones interpersonales,
originándose problemas que dificultan el desarrollo de actividades y por ende el objetivo
común deja de serlo para que se dividan las acciones y las funciones se dispersen.
En este sentido se ha generado un bajo nivel de pertenencia de los trabajadores hacia la
institución, igualmente se ha encontrado que no se cumple con lo asignado por los
superiores lo que ha generado conflictos laborales en cuanto al tiempo de trabajo, donde
no se han logrado diálogos provechoso, de esta manera a través de esta investigación se
buscarà proponer una serie de lineamientos estratégicos para el mejoramiento de las
relaciones interpersonales en función de la satisfacción laboral del Colegio “Santa Rosa de
Lima”, ubicado entre las calles 9 y 10, Urbanización La Mata Cabudare Estado Lara
Siendo el objetivo de esta investigación conocer como funcionan estas relaciones entre el
personal docente que labora en el Colegio, esta es una Institución Educativa que cuenta
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con un grupo de docente, los cuales reciben una supervisión directa de la Directora y del
Coordinador, donde mensualmente se realizan reuniones para revisar las acciones y los
objetivos planteados a comienzo del año escolar, en la actualidad cuenta con ocho (08)
aulas de clases.
Estos se encuentran distribuidos de la siguiente manera: tres primer año, dos segundo año,
un tercer año, un cuarto año y un quinto año, la misma tiene una trayectoria de
aproximadamente 20 años, liderada por una educadora con mas de 40 años de experiencia
en el área de la docencia, donde se imparten no solo educación, que son losconocimientos
necesarios para optar a la Educación de Pregrado, sino valores de honestidad,
responsabilidad, respeto.
La plantilla de educadores son profesionales egresados de las mejores Instituciones del
Estado con una mística de trabajo, sin embargo se presentan problemas con la
comunicación, siendo la anarquía quien gana la partida a losdeseos de hacer las cosas, por
lo que se hace necesario revisar las actuaciones de cada uno de los docentes a fin de
determinar donde esta la raíz del problema, con el fin de lograr una interacción efectiva
para el desarrollo de sus actividades diarias y se conviertan en un apoyo para la
optimización de los resultados, promoviendo así un ambiente de trabajo placentero,que
estimule al personal que allí labora. Para ello se formularán las siguientes interrogantes:
¿Cuál es la situación actual en cuanto al manejo de la Relaciones interpersonales en el

9
Colegio Santa Rosa de Lima?
¿Qué factores influyen en las relaciones interpersonales del personal que labora en el
¿Cómo pueden mejorarse las relaciones interpersonales del personal que labora en el
Objetivos de la Investigación.
Objetivo General.
Proponer lineamientos estratégicos para el mejoramiento de las relaciones interpersonales
en función de la satisfacción laboral del Colegio Santa Rosa de Lima, ubicado entre las
calles 9 y 10 Urbanización La Mata Cabudare Estado Lara
Objetivos Específicos
1.- Diagnosticar la situación actual en cuanto al manejo de las relaciones interpersonales en
el Colegio Santa Rosa de Lima.
2.- Determinar los factores que influyen en las relaciones interpersonales del personal que
labora en el Colegio Santa Rosa de Lima.
3.- Analizar lineamientos estratégicos para el mejoramiento de las relaciones
interpersonales dirigidas a los trabajadores del colegio Santa Rosa de Lima.

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Justificación e Importancia
Las relaciones interpersonales son uno de los aspectos que se deben tomar en cuenta,
en toda institución, debido a que las mismas permiten un buen funcionamiento, y así
mantener un ambiente de trabajo adecuado, esto va mas allá de compartir juntos,
colaborando en actividades que a pesar de poder hacerlas solos, acompañadas son mas
eficienteso efectivas, donde se rinden mejores frutos, logrando así un ambiente
satisfactorio, esto implica familiaridad, solidaridad y compromiso, este tiene además una
serie de implicaciones para que se pueda decir que se esta cumpliendo la meta.
Asimismo, al mantener abierto los canales de armonía, entendimiento, confianza y respeto
se lograran diálogos provechosos entre los trabajadores, independiente del nivel jerárquico
que posean, logrando así alcanzar resultados beneficiosos para todos, por consiguiente no
hay duda que el conocimiento pleno del significado de las relaciones interpersonales y sus
beneficios son el elemento clave y esencial para lograr el éxito que toda institución
persigue.
Por otra parte la investigación que se le esta realizando al personal que labora en el Colegio
Santa Rosa de Lima, se convierte en una herramienta, para el mejoramiento de las
relaciones interpersonales y los múltiples factores que intervienen en las mismas, para así
lograr una alta competitividad laboral que alcance de manera efectiva los objetivos de la
11
Institución.
El resultado de esta investigación será de gran ayuda y permitirá implementar el
mismo a futuro a otras Instituciones Educativas que deseen revisar ciertas actitudes dentro
de su personal tanto docente como administrativo, además esta investigación permitirá
llegar a una serie de conclusiones, las cuales darán origen a un cuerpo de recomendaciones
que el Colegio podría poner en práctica. Si así sucediera, se estaría en presencia de
condiciones más favorables para alcanzar el éxito laboral y un mejor desempeño en las
funciones logrando el flujo asertivo y eficaz de la comunicación.
Para este fin es vital que la institución ponga en practica, una metodología de
mejoramiento de las relaciones interpersonales, sin perder de vista que como seres
humanos, todas las personas no soloposeen características sino tambien atributos
individuales que marcan la diferencia entre unos seres y otros pero al ser bien encauzados e
integrados a un ambiente donde el trabajador perciba el valor que la institución le otorga a
su trabajo, en cuanto a su rendimiento, productividad como por el resultado de su trabajo,
sea recompensado con un efectivo sistema de gratificación.
Bajo una perspectiva metodológica, existe la expectativa que la presente investigación
contribuya a dar respuestas eficientes a la problemática planteadas permitiendo formular
una solución coherente, sistemática y permanente en el tiempo, en base al mejoramiento de
las relaciones interpersonales en las actividades propias de la institución.

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Estas consideraciones ponen en manifiesto la pertenencia de emprender este trabajo
que, para su desarrollo ha sido definido como una investigación de campo, de tipo
descriptiva, no experimental, ubicada en el Polo 1: Promoción de la Paz, de acuerdo a Las
Líneas de Investigación de la Escuela de Relaciones Industriales de la Universidad Fermín
Toro, siendo el objetivo de dicho Polo, estudiar y proyectar un clima laboral positivo en el
ámbito institucional.
En cuanto a la línea de investigación el estudio corresponde a El Talento Humano y las
Organizaciones; por cuanto esta dirigido al mejoramiento de las relaciones interpersonales
del personal en función de la satisfacción laboral, que conlleva a desarrollar un clima
laboral positivo. Finalmente se destaca que el estudio atiende al eje conceptual
Comportamiento Organizacional, que apunta a mejorar las relaciones interpersonales entre
los trabajadores a partir de la satisfacción y promoción del talento humano.
Alcances y Limitaciones
El estudio estuvo dirigido a proponer una serie de lineamientos para el mejoramiento
de las relaciones interpersonales en función de la satisfacción laboral del personal del
Colegio Santa Rosa de Lima ubicado entre las calles 9 y 10 La Mata, Municipio
Palavecino, Asimismo se pretenderá confirmar la importancia que tiene para la institución
el mejoramiento de las relaciones interpersonales del personal que labora en el Colegio
Santa Rosa de Lima.

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Es importante destacar que la investigación puede servir de modelo para los docentes de
otros Institutos Educativos, A fin de que se pueda aplicar los resultados de esta
investigación donde una comunicación eficaz entre los docentes lleve a lograr un ambiente
satisfactorio con un clima laboral perfecto y unas relaciones interpersonales acordes con la
misión del Colegio, en cuanto a las limitaciones no se ha presentado ninguna, debido a que
cuenta con el apoyo de Directivos y Personal de la institución para la realización del
estudio.
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
Antecedentesde la Investigacion
Con el propósito de desarrollar la presente investigación, se realizó la consulta en
diferentes fuentes bibliográficas, trabajos escritos que tienen relación de forma directa o
indirecta con el presente estudio, por lo que en este capítulo se mencionan algunos
antecedentes relacionados con estudios realizados sobre comunicación asi como de
relaciones interpersonales, las bases teóricas, definición de los principales términos
involucrados en el estudio, a nivel nacional e internacional se presentaron las siguientes
investigaciones.
Pernia (2012), presentò una investigacion titulada Relaciones Interpersonales en la
función docente. de la Universidad del Zulia, Trabajo de Grado para optar al título
deMagister en Orientación Educativa, la cual tuvo como objetivo determinar la relación
existente entre lasrelaciones interpersonales y la función docente de los educadores del
Liceo MilitarJáuregui. Fue un trabajo desarrollado desde el enfoque cuantitativo, utilizando
unmétodo de investigación correlacional – descriptivo, la muestra fue de treinta y ocho
(38)docentes.Latécnica que se utilizó fue la encuesta, se manejaron dos cuestionario

comoinstrumentos de recolección de datos; el primero llamado RELINT con el cual se
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midiólas relaciones interpersonales y el segundo FUNDOC que permitió medir la
funcióndocente, la validez de contenido estuvo a juicio de ocho (8) expertos en el área
deOrientación, Psicología y Metodología de la Investigación, para calcular la
confiabilidadse utilizó el Alfa Cronbach , el instrumento RELINT arrojó 0,989 y el
FUNDOC 0,987resultando ambos altamente confiables.
Para hacer el análisis de los datos se empleóel programa estadístico SPSS versión 12.0, con
el fin de realizar las pruebascorrespondientes, y para su graficado, el programa Microsoft
Office Excel 2007. Lasrelaciones interpersonales fueron estudiadas mediante tres
dimensiones: inclusión,control y afecto las cuales reflejaron resultados inadecuados tanto
en inclusión como enafecto y medianamente adecuados del control del liderazgo. La
función docente fueestudiada a través de seis dimensiones: enseñanza-aprendizaje,
actividadesextracurriculares, orientación estudiantil, atención a la comunidad,
actualizacionespedagógicas y por último las actividades de planeación y evaluación
institucional lascuales reflejaron dificultades en el desarrollo de las mismas.
La correlación existenteentre las variables es de 0,216 que se considera una correlación
positiva muy débil, locual se interpreta como una correlación estadísticamente no
significativa entre lasvariables estudiadas. El resultado se puede interpretar como que las
relacionesinterpersonales no permiten explicar el cómo se desarrolla la función docente,
dado queno hay correlación significativa entre ambas variables.
15
16
Se llegò a la conclusiòn despuès de realizado este trabajo que se hace necesario que el
servicio de orientación facilite al personal docente, militar,administrativo, obrero y
alumnado algunas actividades que le permita desarrollarhabilidades de escucha activa, para
estar atento a las necesidades personales,académicas y vocacionales que el alumno exprese,
para que pueda ayudar abuscar solución a las inquietudes, en el momento que éste se lo
solicite paralograr el éxito en el proceso de enseñanza-aprendizaje a nivel institucional.
Este trabajo fue resaltado en la presente investigacion ya que es de vital importancia
lo indicado en el mismo acerca de la escucha activa que es uno de los pilares fundamentales
para que funcionen las relaciones interpersonales entre cualquier grupo de trabajo, sobre
todo a nivel educativo donde los docentes deben enseñar con el ejemplo.
Aguilarte, Calcurian y otros (2010), presentaron una investigación titulada La
Comunicación Asertiva como Estrategia para mejorar las Relaciones Interpersonales
en los Docentes, de la Universidad Central de Venezuela Facultad de Humanidades y
Educación Núcleo Barcelona, en este trabajo se abordó la comunicación asertiva como
estrategia para mejorar las relaciones interpersonales entre los docentes y alumnos del 6to
grado, ya que la situación que se evidenció en la institución denota ciertas barreras
comunicacionales por parte de los docentes hacia sus estudiantes de modo que las
relaciones interpersonales y el desarrollo del alumno se ven afectados.
Es por ello que, el objetivo de la investigación se enfocó en la propuesta de un módulo
16
17
instruccional para aplicar correctivos a dicha problemática. Es así como este estudio quedó
sustentado en la teoría Humanista de Rogers, C.(1999), quien plantea que el ser humano
debe ser cada día mejor persona, en la Teoría del Aprendizaje Social de Bandura, A.(1980),
que aboga por el aprendizaje por imitación, la Teoría del Aprendizaje Significativo de
David Ausubel. (1983), que sostiene que el aprendizaje se hace efectivo cuando se
internaliza con nuevos conceptos lógicos, el Neoconductismo de Skinner (1952), que
plantea el refuerzo como técnica paramejorar las conductas, y la Teoría de la Comunicación
de Wilbur Schramm (1963), que establece al emisor y receptor como elemento
indispensable en la comunicación.
Por otra parte la metodología utilizada fue la denominada investigación de campo, puesto
que se presentan, se describen, analizan e interpretan los datos obtenidos en el estudio y el
nivel es descriptivo, porque se detallan los acontecimientos. La obtención de los datos de
este trabajo fueron aportados por una muestra representativa de treinta (30) alumnos en una
población de ciento ochenta (180) estudiantes, seis (06) docentes como población total.
Para la obtención de información ésta se recolectó a través de la aplicación de técnicas
como la observación directa, así mismo los instrumentos aplicados fueron la lista de cotejo
y el cuestionario. Una vez recolectada la información se constató que tanto los docentes
como los alumnos están en la mejor disposición para entablar mejores relaciones
interpersonales, las cuales serían orientadas por el docente.
17
18
En este caso, los autores, hicieron referencia a un aspecto muy importante dentro de la
comunicación asertiva: tomar en consideración el punto de vista de la otra persona; es
decir, saber escuchar para así hacer más efectivo el intercambio.
Cárdenas (2010), presentó un trabajo titulado Relaciones interpersonales entre directivos
docentes, para optar al título de Magister en Gerencia Educativa de la Universidad
Nacional Experimental del Táchira, el cual tuvo como finalidad promover estrategias
dirigidas al personal directivo y docente con el propósito de mejorar las relaciones
interpersonales, su influencia en el clima organizacional en el Núcleo Escolar Rural Nº 529,
Municipio Uribante, Estado Táchira.
El estudio realizado buscó en primera instancia el manejo adecuado de las relaciones
humanas para el logro de los objetivos. La investigación se adecua en un proyecto factible
de campo de naturaleza descriptiva, cuya población estuvo integrada por veintisiete (27)
docentes y (cuatro) 04 directivos. En cuanto al instrumento sediseñaron dos (02)
cuestionarios de preguntas cerradas en una escala tipo Likert, con cinco opciones de
respuestas uno para cada estrato. Estos instrumentos se sometieron a una validación de
contenidos mediante la técnica "Juicio de expertos".
Asimismo, la confiabilidad se calculó a través del método Alfa Cronbach, determinado en
0,81 para los directivos y 0,94 para los docentes. La información arrojó como conclusiones
que la mayoría de los docentes perciben que los directivos poseen escasas habilidades para
18
19
propiciar estrategias dirigidas al fortalecimiento de las relaciones interpersonales y tienden
a no fomentar la participación en las actividades escolares de manera activa y decidida
afectando el clima organizacional.
Además se percibe un estilo de gerencia autoritario, existe poca satisfacción laboral, no se
promueve la rotación del personal en sus diferentes grados, generando un clima de los
principios administrativos. Finalmente, de acuerdo con el análisis se propone un conjunto
de estrategias y acciones administrativas para mejorar las relaciones interpersonales y el
clima organizacional del personal directivo y docente objeto de estudio.
Matos (2008), presento un trabajo titulado “Comunicación y Relaciones
Interpersonalesentre Directivos y Docentes” Trabajo de Grado para optar al Título
deMagíster Scientiarum En Orientación Educativa. Universidad del Zulia, Facultad
deHumanidades y Educación, el cual tuvo como objetivo fundamental diseñar un modelo
de intervenciónpara mejorar la comunicación y las relaciones interpersonales entre docentes
ydirectivos del Núcleo Escolar Rural 365, del municipio Valera estado Trujillo.
Lametodología que se utilizó fue de tipo descriptivo con diseño de campo no experimental.
La muestra estuvo compuesta por veinte (20) docentes y dos (02) directivos a quienesse le
suministrò un cuestionario de ciento cincuenta (150) ítems, validado por tres (3)expertos, y
para el cálculo de la confiabilidad se utilizó una prueba piloto aplicando,posteriormente la
fórmula coeficiente de Alfa-Cronbach donde el instrumento alcanzóuna confiabilidad de
19
20
0,71 significando que el instrumento fue confiable.
Se analizaronlos datos utilizando la estadística descriptiva mediante el cálculo de
frecuencias paraluego obtener valores promedios en las subdimensiones y dimensiones de
cadavariable. Los resultados revelan que, el proceso de comunicación y las
relacionesinterpersonales que existen entre directivos y docentes del NER 365, ubicado en
elmunicipio Valera del estado Trujillo, no han alcanzado su pleno desarrollo ni los
nivelesóptimos, hecho que se revela, en el caso de la comunicación, en el predominio del
tipode comunicación descendente propia de contextos autoritarios, así como bajo el
patrónacusador centrado en faltas o errores que puedan cometer el personal de la
institución.
Respecto a las relaciones interpersonales, éstas se caracterizan por ser superficiales,con
presencia de conflictos y marcadas por el individualismo. En tal sentido, se diseñaun
modelo de intervención desde el ámbito de la Orientación para mejorar ambosprocesos en
el contexto abordado. Dicho diseño se ubica en la perspectiva aportada porCastejón y
Zamora (2001), enfocado en las áreas de la orientación: Área PersonalSocial, Recreacional
y Laboral por ser las de mayor pertinencia para la investigación.
Se diagnosticò que el problema en las relaciones interpersonales surgeporque la
comunicación no esta fluyendo en todos los sentidos incumpliendo con loscanales
establecidos. Se tomó este estudio porque se consideró que es de primacía mantener y
20
21
fortalecer la comunicacion, desarrollandola de manera asertiva, eficaz y efectiva dentro de
la Institución educativa lo que conllevaría a fortalecer las relaciones interpersonales y por
ende el clima laboral se vería favorecido y los objetivos cumplidos.
Bases Teóricas
La postura explicativa es de gran importancia, permite al sujeto que realiza el
proyecto tener una mayor comprensión del problema objeto de estudio cuando lo refiere al
referencial teórico que genera el problema para poderlo abordar. La explicación permite
que el investigador encuentre las relaciones lógicas entre las diversas temáticas que se
derivan de las variables que entran en el contexto de la investigación
SegúnMatos (2008), presento un trabajo titulado “Comunicación y Relaciones
Interpersonalesentre Directivos y Docentes” Trabajo de Grado para optar al Título
deMagíster Scientiarum En Orientación Educativa. Universidad del Zulia, Facultad
deHumanidades y Educación,), las bases teóricas tiene que ver con las teorías que brindan
al investigador el apoyo inicial dentro del conocimiento del objeto de estudio (p. 306), es
decir, cada problema posee algún referente teórico, lo que indica, que el investigador no
puede hacer abstracción por el desconocimiento, salvo que sus estudios se soporten en
investigaciones puras o bien exploratorias.
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Reseña Histórica de las Relaciones Interpersonales
El movimiento moderno de las relaciones humanas nació con los estudios de Elton
Mayo, quien demostró a través de los estudios de Hawthorne, en la Western Eléctric, que la
productividad está ligada aparte de las condiciones físicas del trabajo al factor humano, en
este estudio se llegó a la conclusión de que una organización es un sistema social y el
trabajador, sin duda el elemento más importante dentro del mismo. Estos experimentos
demostraron que el trabajador no es una simple herramienta, sino una persona compleja que
interactúa en una situación de grupo, que con frecuencia resulta difícil de comprender.
La primera Guerra Mundial alteró por completo el rígido orden de la escala social.
Por ejemplo, las mujeres se vieron obligadas a salir del hogar para sustituir en las fábricas y
en los servicios a los hombres convertidos en soldados. Sin embargo al terminar el conflicto
bélico muchas de ellas continuaron en sus puestos de trabajo a veces por la sencilla razón
de que los patrones preferían una mano de obra más barata y menos conflictiva.
Esta incorporación de la mujer al trabajo significó cambios no sólo en su apariencia
física, las faldas y los cabellos se acortaron, sino también en las relaciones familiares: los
hijos y el hogar quedaron al cuidado de terceros o simplemente no se les prestó tanta
atención. Esta primera Guerra Mundial estuvo precedida por grandes luchas sociales y
sindicales. Basta recordar las campañas por las jornadas por ocho horas y la seguridad
laboral. Al final de la Guerra, el viejo mundo se vio conmocionado por revoluciones que
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pusieron fin a muchos Imperios y Monarquías.
Precisamente es a partir de los años treinta cuando comienza a surgir un empresario
inteligente, que busca nuevos caminos en el plano de las Relaciones Humanas. Eran los
hijos de los viejos pioneros, habían ido a las mejores universidades, sabían que la clave del
triunfo estaba en el aprovechamiento de las nuevas tecnologías, pero estas demandaban a su
vez, un personal más calificado.
El personal calificado exigía otro trato. Grandes empresas norteamericanas y
europeas, como Ford, Western Electric o Siemens, ofrecieron por propia iniciativa a sus
empleados notables mejoras sociales y laborales, como eran los sueldos elevados, becas
para los trabajadores y sus hijos, planes de jubilación, mejores condiciones ambientales de
trabajo, entre otros, se abrió paso a la idea de que un trabajador contento produce más.
El modo de pensar de los empresarios ha ido cambiando a medida que el proceso de
industrialización se hace mucho más complejo, hasta sentir la necesidad de aplicar el
método científico al control de conducta humana. Este enfoque olvida que la base de las
buenas relaciones humanas exige la humanización de las relaciones entre los individuos y
grupos, esto se llama Relaciones Interpersonales al respecto Villegas (1998), indica que:
En la actualidad el término de las Relaciones Interpersonales constituye un

conjunto de conocimientos, cuyo objetivo es la predicción y explicación del
comportamiento humano dentro de las organizaciones. Por ello, las buenas
relaciones entre las personas necesitan de un marco de justicia en el trabajo,
que se creen condiciones que faciliten la equidad económica, y un clima de
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libertad para que florezcan las relaciones interpersonales, el desarrollo humano

y la productividad. (p. 31)
Relaciones Interpersonales
El ser humano no vive aisladamente, sino en continua interacción con sus semejantes;
esta relación mutua influye sobre la actitud que la otra ira a tomar y viceversa. Las
relaciones interpersonales constituyen un conjunto de discernimientos, cuyo objetivo es la
explicación y predicción del conocimiento humano dentro de las organizaciones, estos son
indispensables para lograr las metas organizacionales, pues mediante los contactos que
establezcan entre sí las personas se procurará la sofisticación de las necesidades de contacto
social, y solo las personas satisfecha podrán colaborar eficazmente con los objetivos
planteados.
De este modo Soria (1989), define las relaciones interpersonales de la siguiente
manera:
“Las relaciones interpersonales constituyen un cuerpo sistemático de

conocimientos, cada vez más voluminoso y cuyo objetivo es la explicación y
predicción del comportamiento humano en el mundo industrial actual, su
finalidad es el desarrollo de una sociedad cada vez más justa, productiva y
satisfecha”. (p. 185)
Al abordar esta definición se observa que las buenas relaciones entre las personas
necesitan de un marco de justicia en el trabajo, que facilite la equidad económica y un
clima de libertad para que progresen las relaciones interpersonales, el desarrollo humano y
la productividad, Las relaciones interpersonales son indispensables para lograr los objetivos
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organizacionales, pues mediante los contactos que establezcan entre si las personas
procurará las satisfacciones de las necesidades del contacto social, y solo si están
satisfechas podrán colaborar eficazmente con las metas planteadas.
Las relaciones interpersonales son aquellas interacciones que se refieren al trato,
contacto y comunicación que se establece en las personas en diferentes contextos y en
diferentes intervalos de tiempo, en otras palabras, son las relaciones que establecen
diariamente con nuestros semejantes: llamase compañeros de estudios, trabajos, oficina,
jefe, esposa, hijos, entre otros. Es así que Albert (1.999), define las relaciones
interpersonales como:
Las relaciones interpersonales son un elemento irreducible de la realidad. Los

sentimientos interpersonales, las transacciones emocionales o afectivas, son los datos
esenciales de una relación. El amor es tan real como el odio o la soledad…, los
sentimientos interpersonales están vinculados a la experiencia intima de los
individuos, a sus reacciones viscerales, sus dolores, preocupaciones y placeres, su
alegría y sus disgustos, su amor, su miedo, su aburrimiento, etc. Todos estos
sentimientos son básicamente privados y personales, difíciles de comunicar. (p. 60).
De todo lo expuesto anteriormente se puede afirmar que los sentimientos influyen de
manera determinante en las relaciones interpersonales, y están vinculadas a las experiencias
íntimas de los individuos de manera que el organismo es el receptor de todas las emociones.
Importancia de las Relaciones Interpersonales
Las relaciones interpersonales son multidimensionales, se pueden analizar como un
producto de la estructura económica, de los hábitos y tradiciones de la sociedad, es lo más
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importante que existe tanto en lo personal como a nivel organizacional, pues es el que pone
en marcha los recursos materiales y tecnológicos para el buen funcionamiento de la
organización, afirmar que el ser humano es lo más importante en la organización, está
basado en varios aspectos fundamentales, según Pascuali (1980), El ente humano por sí
mismo requiere de respeto y consideración y las relaciones que resulten de sus
interrelaciones son la imagen de la organización (p.130).
Las relaciones interpersonales dentro y fuera del trabajo, tienen un lugar importante
en la administración laboral, es bueno tener en cuenta las costumbres y manera de las
diversas culturas o clases sociales. El peligro viene cuando nosotros actuamos sobre
algunas de estas generalizaciones, sobre todo cuando están basadas en observaciones
defectuosas como el contacto ocular, el espacio personal, el interés en la participación de
toma de decisiones y el contacto físico entre las personas.
Se debe saber que para poder desenvolvernos bien en nuestro lugar de trabajo, hay
que tener en cuenta que además de las presiones y el ritmo de vida acelerado, la interacción
con los demás es otra fuente de stress para muchas personas. Aprender a defender los
propios derechos sin agredir ni ser agredido es una estrategia útil para lograr relaciones
interpersonales, relajadas y positivas, y así poder vivir mejor y realizar nuestras labores
cotidianas con una conducta social acertadas con nuestros compañeros de labores, y así
mismo tener mejores resultados satisfactorios para nosotros mismos y para la empresa
donde trabajamos.
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A continuación Filley (1991), especifica algunos puntos de mucha importancia que
podría ser de utilidad para lograr el éxito y tener una mejor estabilidad laboral y económica.
1.- Tenga un buen concepto de sí mismo. Recuerde que usted es tan importante como
los demás.
2.- Sea educado, exponga su opinión.
3.- Discúlpese cuando sea necesario.
4.- No arrincone a los demás. Esto provoca cólera y resentimiento.
5.- Nunca recurra a las amenazas.
6.- Acepte la derrota cuando sea necesario. (p. 14).
Podemos cultivar las buenas relaciones humanas con las demás personas, teniendo
con ello una comunicación efectiva, y practicando la interacción, además de tomar en
cuenta que cada persona es diferente a otra y dependiendo de las características de cada una
se definirá una conducta buena o mala de nosotros hacia ellos, las relaciones se van
mejorando a medida que se va conociendo al individuo brindándole un trato prudente y
respetuoso.
Elementos Presentes en el Proceso de las Relaciones Interpersonales.
Según Robbins (1987), existen varios factores que moldean y que a veces distorsionan
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la percepción. Estos factores residen en el perceptor, en el objeto (objetivo) que va a
percibirse, o bien en el contexto de la situación donde se realiza la percepción. (p. 208), el
perceptor es cuando un individuo mira un objeto e intenta interpretar lo que ve; en la
interpretación influyen mucho las características personales del perceptor individual.
Entre las más importantes características personales que afectan la percepción se
encuentran las actitudes, los motivos, intereses, experiencias anteriores y expectativas, las
actitudes se adquieren de los padres, maestros, miembros del grupo de personas de la
misma edad y en general, durante el proceso de socialización. Por ello, como una persona
perciba una determinada situación diferirán de la forma como las observen los demás,
debido a que se observan lo mismo, pero lo interpretan en forma distinta.
Las necesidades o motivos insatisfechos estimulan a las personas, pudiendo ejercer
una fuerte influencia sobre sus percepciones. Del mismo modo, los intereses personales
difieren de persona en persona, donde estas perciben aquello con lo cual es posible
relacionarse, los objetos o sucesos que han sido experimentales antes, tiene un carácter
menos insólito o singular que las nuevas experiencia. No obstante muchas veces las
experiencias pasadas intervienen e incapacitan el interés de un objeto.
Las características del objeto que está siendo observado, pueden influir en lo que
percibe. Por lo tanto el movimiento, sonido, tamaño y otros atributos de los objetivos
configuran la forma en que se observa, Como los objetivos no son contemplados en
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aislamiento, la relación entre un objeto y su fondo influye en la percepción, del mismo
modo que la tendencia a agrupar las cosas que se hayan cerca una de otra, o se parecen,
además de ello es importante el contexto dentro del cual se observan los objetos o sucesos.
Los elementos del ambiente circundante influyen en la percepción.
El tiempo en que su objeto o hecho, se observa, puede influir en la atención, lo mismo
que el sitio, iluminación, temperatura u otros factores situacionales. Dentro de este
contexto, la percepción se constituye como la visión del mundo que tiene un individuo. Las
personas perciben su medio en un marco de referencia organizado que han creado a partir
de sus propias experiencias y valores. Sus problemas, intereses y antecedentes controlan su
percepción de cada situación.
Procesos Sociales que Intervienen en las Relaciones Interpersonales
Conflicto
El conflicto es definido por Davis y Newstrom (1991), como: “Desacuerdo respecto a
las metas o a los métodos con que se alcancen”. (p. 296). Por tal motivo el conflicto es un
desacuerdo entre las partes que intervienen en el proceso de relaciones interpersonales, este
es necesario que sea percibido por las partes. Su existencia o inexistencia es una cuestión de
percepción. Las situaciones surgen cuando existe oposición entre las personas, una bloquea
la obtención de los objetivos de la otra.
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En las organizaciones las personas normalmente no son capaces de atacar
directamente la barrera, de manera que la agresión se desplaza hacia otro objetivo o
persona. En algunos casos extremos, las personas retornan a un comportamiento infantil
capaz de atacar (como si estuviera tramando la venganza o un negativismo general) cuando
se han sentido extremadamente frustrados, las reacciones ante el conflicto interno aumentan
los niveles de stress y de tensión interna. Cuando los directivos observen un
comportamiento que insinúe, que está teniendo lugar tales procesos de adaptación, deben
tomar medidas para modificar factores relevantes dentro de la organización.
Conflicto a Nivel de la Organización
Los conflictos no pueden evitarse entre las personas de diferentes organizaciones, ni
entre las pertenecientes a distintas unidades o departamentos de una organización. Además
el conflicto a nivel de subunidades no tiene por qué ser precisamente malo o
contraproducente para la consecución de los objetivos organizacionales, los grupos tienden
a comportarse de formas diferentes, pero coherentes, dependiendo de si se consideran
ganadores o perdedores de un conflicto.
Factores que inciden en las Relaciones Interpersonales
En realidad existen muchos factores que inciden en las Relaciones Interpersonales
unas con mayor o menor peso, algunos de ellas son la generación a la que pertenece la
persona, la etnia, las creencias, el carácter o forma de ser de cada una de las personas y por
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último, la educación, podemos observar fácilmente que la mentalidad o forma de ser de
cada uno está íntimamente relacionada o ligada con la educación que ha recibido, es por
ello que la comunicación, el respeto, la cooperación y la cortesía son determinantes cuando
se trata de relaciones entre seres humanos, Es importante tomar conciencia que una
adecuada actitud hacia las demás personas es la clave que determinará buenos resultados y
el éxito en el ambiente laboral.
Teorías acerca de las Relaciones Interpersonales
La primera es la Teoría de la Penetración Social (TPS), realizada por Altman y
Taylor. Ellos afirman que (1973) “las relaciones comprenden diversos niveles de intimidad,
de intercambio o grado de penetración social”(p. 218), esta afirmación se comprende mejor
con las premisas que desarrollaron dentro de la teoría, las cuales mencionan que existen
ciertos niveles en las relaciones humanas y estás evolucionan primeramente de relaciones
íntimas a no íntimas, durante este proceso de evolución pasan por un desarrollo sistemático
y predecible que posteriormente va a dar resultado a la despenetración o la disolución de
dicha relación.
La Teoría de la Penetración Social propone un modelo por fases para el desarrollo de
una relación: la fase 1 es la ORIENTACIÓN: El individuo se comporta de acuerdo a los
estándares sociales y culturales que se le han enseñado. (Revelar poco a poco); la fase 2 es
el INTERCAMBIO AFECTIVO EXPLORATORIO: El individuo muestra más acerca de
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su “YO” interno. (Se muestra la verdadera personalidad); la fase 3 es el INTERCAMBIO
AFECTIVO: El individuo se muestra más espontáneo y cómodo. El nivel de intimidad se
eleva. (Compromiso y comodidad) y por último la fase 4 es el INTERCAMBIO
ESTABLE: Esta fase la alcanzan muy pocas relaciones. La franca expresión de
sentimientos, pensamientos y comportamientos. (Intimidad en bruto).
La segunda es la Teoría de la Reducción de Incertidumbre (TRI), formulada por
Berger y su discípulo Richard Calabrese a mediados de los años 70. Su principal objetivo es
el de la reducción de la incertidumbre en la comunicación interpersonal, la cual se entiende
como algo que condiciona lo que pensamos sobre otro individuo. Al conocer a alguien
nuevo se generan ciertas dudas como si esa persona pensará igual que yo, le gustará lo
mismo que a mí, será buen o mal amigo, será de carácter fuerte, será extrovertido o
introvertido, etcétera. Berger afirma dentro de su teoría que para interactuar de una manera
tranquila y comprensible, uno tiene que ser capaz de predecir cómo se comportará su
compañero de interacción y de acuerdo a estas predicciones, seleccionar aquellas respuestas
que mejorarán los resultados de la interacción.
La Teoría de la Reducción de Incertidumbre TRI también cuenta con varias premisas
en las cuales se afirma que: Las personas experimentan la incertidumbre a causa de
inseguridad y nerviosismo al conocer a una nueva persona; La incertidumbre es un estado
desagradable y genera incomodidad y tensión; La comunicación interpersonal se desarrolla
a través de fases como se ve en la TPS y finalmente indica que la comunicación es el
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principal medio para reducir la incertidumbre.
Otra teoría muy estudiada y usada es la propuesta por Thibaut y Harold Kelley y a la
que llamaron Teoría del intercambio social, la cual habla acerca de las predicciones que
hacen las personas al relacionarse, donde las personas intentan calcular el costo y el
beneficio de sus relaciones y por lo tanto son capaces de elegir las acciones que mejor les
convengan. Thibaut y Kelley (1959), “Todo individuo entra y permanece en una relación
únicamente en la medida que ésta es suficientemente satisfactoria en términos de sus
recompensas y costos”. (p. 89)
Entre sus principales premisas se encuentra que: Los humanos buscan la recompensa
y evitan el castigo. Estos son actos naturales; Las escalas que los humanos utilizan para
evaluar costos y recompensas varían en el tiempo y de una persona a otra. Esta teoría se
basa principalmente en el valor que las personas le dan a sus relaciones. La principal crítica
de esta teoría radica precisamente en eso, ya que no varía mucho el nivel de valoración que
le da cada persona a sus relaciones.
Por último esta la Teoría de las dialécticas relacionales (TDR), propuesta por Baxter y
Montgomery. Sostiene que la vida relacional se caracteriza por tensiones continuas entre
impulsos contradictorios, teniendo entre sus premisas que Las relaciones no son lineales,
sufren alteraciones entre deseos que se contradicen; Las relaciones se caracterizan por el
cambio; Las relaciones se caracterizan por sus contradicciones. Esto es lo que provoca la
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tensión, para evitar que la tensión aumente la comunicación es esencial. Esta teoría acierta
en cuanto al constante cambio dentro de las relaciones.
Todas estas teorías tienen al hombre como centro de todas las acciones, de sus
actitudes, comportamientos, y de todas las acciones que este desarrolla cuando de
relaciones se trata, aquí también entra en juego las necesidades y los intereses de cada uno
de ellos, es por eso que se hace necesario comprender al hombre y uno de los puntos más
importantes para que la comunicación sea fluida y las relaciones interpersonales claras es
colocarse en el puesto del otro.
En la investigación que se está desarrollando se basara en la Teoría de la Exploración
Social, que abarca los puntos o pasos necesarios para que una relación fluya y pueda
establecerse con el día a día, de trato, resolución de problemas, proyectos comunes que
deben existir en una Institución Educativa, y donde no se puede escapar el Colegio Santa
Rosa de Lima, donde los objetivos son comunes a nivel de todos los docentes y que además
involucran al resto del personal, ya que lo que se quiere es aplicar una educación de calidad
y valores.
Definición de Términos Básicos
Actitudes: respuesta valorativa, relativamente estable ante a un objeto y que tiene
consecuencia o componentes cognitivos, afectivos y probablemente comportamentales.
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Ambiente de Trabajo: Es el factor esencial en el rendimiento humano; por lo que es
necesario que el hombre no trabaje más de los límites de sus resistencias y condiciones
ambientales adecuadas.
Competencia: Situación donde una persona procura alcanzar sus metas o favorecer sus
intereses, sin importar el influjo que su comportamiento ejerza sobre los demás.
Comunicación: es la capacidad de las personas para obtener información respecto a su
entorno y compartirla con el resto de la gente.
Conducta: Es el resultado complejo de nuestras intenciones, de la forma como perciben
una situación inmediata y de las supuestas o creencias que tiene sobre una situación y sobre
la gente que está en ella.
Conflicto: Proceso en que A se propone deliberadamente anular los esfuerzos de B en
alguna forma de bloqueo que frustra a B en la consecución de sus metas o intereses.
Dinámica de Grupo: Estudio de la conducta de los seres humanos en grupo en especial de
las interacciones que se producen entre personas de grupos pequeños relacionadas entre sí
por actividades de trabajo o social.
Empatía: Es la capacidad que tiene el ser humano para conectarse a otra persona y
responder adecuadamente a las necesidades del otro, a compartir sus sentimientos, e ideas
de tal manera que logra que el otro se sienta muy bien con él.
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Estrategias: Es la construcción de los procesos mentales los cuales interactúan de manera
directa con el medio ambiente, facilitando de esa manera la internalización de la realidad.
Grupos: Conjunto de personas que se comunican cara a cara a lo largo de cierto periodo de
tiempo para conseguir un objetivo común.
Interacción: Influencia recíproca.
Liderazgo: Proceso de influir en las personas para actuar en sus esfuerzos en la obtención
de una meta o metas en particular.
Motivación: Disposición a ejercer altos niveles de esfuerzo para conseguir las metas de la
organización.
Necesidad: Deficiencia que tiene un individuo en un punto dado del tiempo.
Percepción: Proceso en virtud del cual los individuos organizan e interpretan sus
impresiones sensoriales a fin de darle significado a su ambiente.
Proceso comunicativo: está formado por la emisión de señales (sonidos, gestos, señas) con
el objetivo de dar a conocer un mensaje.
Procesos Sociales: Modo de comportamiento que implica una pluralidad.
Relaciones Humanas: término aplicado al comportamiento organizacional en las primeras
etapas de su historia y particularmente aplicado a prácticas que eran menos complejas,
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limitadas y pasajeras.
Relaciones Interpersonales: Conjunto de elementos y procesos que surgen como
consecuencia de la interacción entre dos personas o grupos.
Sistema de Variable
La variable es una propiedad que puede fluctuar y cuya variación es susceptible de

adoptar diferentes valores, los cuales pueden medirse u observarse. Las variables adquieren
valor para la investigación cuando se relacionan con otras variables, es decir, si forman
parte de una hipótesis o de una teoría.
Según Hurtado y Garrido (1997),
Es todo aquello que puede cambiar o adoptar distintos valores, calidad, cantidad
o dimensión, es cualquier característica que puede cambiar cualitativamente o
cuantitativamente. En una investigación las variables son las distintas
propiedades, factores o características que presenta la población estudiada, que
varían en cuanto a su magnitud, como la edad, la distancia, la productividad, la
calidad de un trabajo realizado y tantas otras. (p. 7)
Las variables pueden ser cualitativas o cuantitativas; las variables cuantitativas: Son
las que poseen valores cuantificables o que pueden expresarse numéricamente se clasifican
o son de tipo discretas o continuas: las discretas son las que presentan valores enteros no
fraccionables, como el número de unidades de un producto fabricado o la cantidad de
muertos en un accidente, entre otros, y continuas las que poseen valores numéricos
fraccionables, como: la distancia la edad, el peso, los ingresos económicos o las ganancias
de una campaña en todo caso es bien importante saber diferenciarlas porque cada tipo
requerirá de la aplicación de diferentes estadísticas a la hora de realizar el análisis
cuantitativo de los datos.
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Definición Conceptual
En este estudio la variable que investigaremos será Las Relaciones Interpersonales
que Según Bisquerra (2003), “es una interacción recíproca entre dos o más personas.” Se
trata de relaciones sociales que, como tales, se encuentran reguladas por las leyes e
instituciones de la interacción social. (p.23). Para Fernández (2003), “trabajar en un
ambiente laboral óptimo es sumamente importante para los empleados, ya que un entorno
saludable incide directamente en el desempeño que estos tengan y su bienestar emocional.”
(p.23).
Definición Operacional
Interacción que un individuo sostienen con colegas y subordinados o superiores, en
este sentido, se refiere a las relaciones positivas entre el personal de una organización, sin
tomar en consideración la jerarquía, función y autoridad. Se muestra la Operacionalización
de la variable la misma detalla la relación entre dimensión e indicadores.
La variable en estudio, se medirá a través de lasValores,Empatía, Congruencia,
Corrdialidad, Manejo del Conflicto, con los Indicadores: comunicación, cortesía, respeto,
ética; empatía: comprensión, colaboración, amistad; congruencia: convivencia, reproches,
injusticia; cordialidad: familiaridad, compartimiento de recursos, sinceridad; Manejo de
conflictos: trabajo en equipo.
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Cuadro 1
Cuadro técnico metodológico de la Operacionalización de la variable
Variable Dimensiones Indicadores Fuente Técnica Instrument Ítems
o
Valores Comunicación 1
Cortesía 2
Respeto 3
Ética 4
Comprensión
Empatía Colaboración 5
Amistad 6
7
Relaciones Interpersonales Convivencia Colegio Santa
Congruencia 8
Reproches Rosa de Lima,
Cabudare 9
Injusticia
Municipio Encuesta Cuestionario 10
Cordialidad Familiaridad Palavecino
Estado Lara 11
Compartimiento de 12
recursos 13
Sinceridad
Manejo del Trabajo en equipo

Conflicto
14
Fuente: Zambrano
(2014)
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CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Naturaleza de la Investigación
La presente investigación es de carácter descriptivo con un diseño de campo. Según lo
señala el Manual de Normas de la Universidad Fermín Toro para la presentación de
Trabajo de Grado (2000), la modalidad de investigación estudio de campo “una
investigación de campo se emplean datos de fuentes primarias, puesto que es el
investigador quien los recaba directamente, sin embargo utiliza datos de fuentes
secundarias en ciertas ocasiones y situaciones”.(p.5), es decir, en la investigación de
campo, el investigador extrae los datos de la realidad mediante cuestionarios, entrevistas y
observación directa, a fin de alcanzar los objetivos planteados en su estudio.
Por otra parte, Arias (2006) establece que la investigación de campo “es aquella que
consiste en la recolección de datos directamente de los sujetos investigados, o de la realidad
donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar variable alguna” (p. 31). Es decir, el
investigador obtiene la información pero no altera las condiciones existentes.
En atención al diseño de campo, señala Hurtado (2007) que, “hace referencia a los
aspectos operativos de la misma, lo cual implica el donde y cuando se recopila la

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información, de modo que se pueda dar respuesta a la pregunta de investigación de la forma
más idónea posible” (p. 178). Además, la modalidad antes definida, se apoyará en un
estudio de tipo descriptivo, el cual Arias (2006), lo define como “la caracterización de un
hecho, fenómeno, individuo o grupo, con el fin de establecer su estructura o
comportamiento”(p.24). Dicha descripción permitió conocer los procedimientos que la
organización debería utilizar para asegurar la satisfacción laboral con resultados positivos
en la confianza de los trabajadores.
De esta manera, se puede afirmar que el presente trabajo investigativo se realizará
siguiendo los postulados de un diseño de campo y a nivel descriptivo, de la cual se aspira
obtener todas las informaciones pertinentes que faciliten la presentación de conclusiones y
recomendaciones.
Población
Se define según, Rodríguez (2008), como “el conjunto de mediciones que se pueden
efectuar sobre una característica común de un grupo de seres u objetos”. (p. 151). Cabe
destacar que, al definir la población se especifican ciertos factores comunes a todos los
objetos. Por otra parte, Arias (2006) destaca “población o en términos más específicos
población objetivo, es un conjunto finito o infinito de elementos con características
comunes para los cuales serán extensivas las conclusiones de la investigación”. (p. 81).
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La población es relativamente pequeña, por lo que se tomará toda la población a
objeto de estudio. En este sentido la población objeto de este estudio, estuvo conformada
por doce (14) docentes siendo la totalidad de trabajadores que hacen vida laboral en la
Unidad Educativa Colegio Santa Rosa de Lima ubicada en Cabudare Municipio Palavecino
Estado Lara.
Cuadro 2
Distribución de la población examinada
Tipo de población Cantidad de población

encuestada
Docentes 14
Fuente: Zambrano (2015)
Muestra
Se puede definir como un subconjunto representativo y finito que se extrae de la
población accesible, según Arias, F. (2006). En este caso se encuestó la totalidad de la
población con la implementación de un (01) instrumento para los docentes; puesto que la
misma es pequeña, es decir, integrada por un número baja de sujetos, no requiriendo por
tanto, utilizar técnicas de muestreo.
Técnica e Instrumento de Recolección de Datos
Otro aspecto importante a desarrollar está relacionado con la definición de los

43
métodos, instrumentos y técnicas de recolección de la información, razón por la cual se
debe seleccionar la técnica e instrumento de recolección de datos pertinentes para así poder
responder las interrogantes formuladas, todo esto en concordancia con el problema, los
objetivos y el diseño de la investigación.
Para efecto de la presente investigación, relativa a las características de las Relaciones
interpersonales, se utilizó como instrumento el cuestionario, la misma está diseñada bajo la
modalidad escrita, todo esto de acuerdo a lo expuesto por Arias (2006) sobre la relación
entre técnica e instrumento, de donde se desprende lo siguiente “en un trabajo de diseño de
investigación de campo se pueden aplicar las técnicas de observación, encuesta y entrevista,
en donde la encuesta puede ser oral o escrita”. (p. 66).
Por su parte según, Arias (2006) se entenderá por técnica “el procedimiento o forma
particular de obtener o información, las técnicas son particulares y específicas de una
disciplina, por lo que sirven de complemento al método científico, el cual posee una
aplicabilidad general” (p.67). Es un recurso que puede valerse el investigador para
acercarse a los fenómenos y extraer de ellos la información de este modo el instrumento
sintetiza en si toda la labor previa de la investigación, resume los aporte del marco teórico
al seleccionar datos que corresponden a los indicadores, y por lo tanto a las variables o
conceptos utilizados.
La encuesta es una técnica de recogida de datos mediante la aplicación de un

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cuestionario a una muestra de individuos. A través de las encuestas se pueden conocer las
opiniones, las actitudes y los comportamientos de los ciudadanos. Según Tamayo y Tamayo
(2008) la encuesta “es aquella que permite dar respuestas a problemas en términos
descriptivos como de relación de variables, tras la recogida sistemática de información
según un diseño previamente establecido que asegure el rigor de la información obtenida.
(p.24)
Por su parte según Tamayo y Tamayo (2008), señala que “el cuestionario contiene los
aspectos del fenómeno que se consideran esenciales; permite, además, aislar ciertos
problemas que nos interesan principalmente; reduce la realidad a cierto número de datos
esenciales y precisa el objeto de estudio
Validación del Instrumento
Para que un instrumento de recolección de datos sea apto para su aplicación es
necesario primero que nada, que se verifique la validez del mismo, en este sentido
Rodríguez (2008), señala que “el rango de validez depende del grado de generalización que
se haga dentro de las poblaciones realizadas. Si se tienen pocas condiciones comunes, el
rango de validez es más amplio, pero esto se debe hacer siempre y cuando la varianza no
resulte demasiado grande”. (p. 113).
En este caso la validez del estudio será sometida a juicio de tres (3) profesionales y
45
expertos en el área, la selección se realizó tomando en cuenta el dominio de dos (2) de
ellos, en cuanto a los conocimientos de gestión de recursos humanos específicamente las
Relaciones Interpersonales, y uno (1) en el manejo en el área metodológica de la
investigación, el mismo se encargará de revisar lo relacionado a la presentación e
instrucciones de los objetivos que se persiguen con el mismo y las variables de estudio.
Confiabilidad del Instrumento
Una vez validado el instrumento se determinó la confiabilidad que comprende la
precisión con que este mide lo que se pretende valorar, refiere Rodríguez (2008) “está
determinado por el propósito de su aplicación; si el propósito es tomar decisiones sobre un
individuo se requiere de mayor confiabilidad que si es de tomar decisiones en grupo”. (p.
115). En otras palabras una investigación que es confiable es aquella según Martínez
(2006), “estable segura, congruente e igual asimismo en diferentes tiempos y previsible
para el futuro”. (p.288).
Sobre lo cual Hernández y otros (2003), refieren existen diversos procedimientos
para calcular la confiabilidad de un instrumento de medición, todos utilizan fórmulas que
producen coeficientes de confiabilidad (p. 462).Todos utilizan fórmulas que producen
coeficientes de confiabilidad (p. 462), para determinar la confiabilidad del instrumento se
utilizó el Coeficiente Alfa de Cronbach, por lo que a continuación se describe la fórmula
aplicada.
46
Dónde:
N: Número de ítems contenido en el instrumento (14) N- 1 = 13
ST²: Varianza Total de la prueba = 17,78
Si ²: Varianza individual de los ítems. = 1,07
El Coeficiente Alfa de Cronbach = 0,09
Este resultado le da una alta confiabilidad a la encuesta aplicada, además de denotar la
relación que existe con el problema abordado.
Análisis Interpretación de los Resultados
En esta etapa se determinó como analizar los datos y que herramienta de análisis
estadística es la adecuada para este proceso. Cabe agregar que según Rodríguez (2008), el
análisis de datos “es el precedente para la actividad de interpretación. La interpretación se
realizó en término de los resultados de la investigación. Esta actividad consiste en
establecer inferencias sobre las relaciones entre las variables estudiadas para extraer
conclusiones y recomendaciones”. (p. 161).

47
Es decir, establecer categorías, ordenar, manipular y resumir los datos. En esta etapa
del proceso de investigación se procedió a racionalizar los datos colectados a fin de explicar
e interpretar las posibles relaciones que expresan la variable estudiada.Los datos
obtenidos, fueron procesados a través del software SPSS 20.0, programa estadístico que
permite obtener la confiabilidad del instrumento y los gráficos se realizaron a través de
Excel 2010.
CAPÍTULO IV
RESULTADOS
Análisis e Interpretación de los Resultados
Para desarrollar este capítulo fue necesario aplicar el instrumento dirigido al personal
de la empresa, con el fin de recoger la información que permita diagnosticar la situación
actual referente alineamientos estrategicos para el mejoramiento en las relaciones
interpersonales en el Colegio santa Rosa de Lima, En este sentido, se realizó un
instrumento contentivo de 14 preguntas, aplicado a los docentes de esa institucion
Educativa, diseñado en la escala de Likert.
Según Selltiz (1995):
El análisis implica el establecimiento de categorías, la ordenación y

manipulación de los datos para resumirlos y poder sacar algunos resultados en
función de las interrogantes de la investigación, este proceso tiene como fin
último, el reducir los datos de una manera comprensible, para poder
interpretarlo y poner a prueba algunas relaciones de los problemas estudiados
(p. 62).
Una vez recabada la información se procedió a efectuar el análisis de los datos,
obtenidos a través de la aplicación del instrumento de recolección de información diseñado
para los catorce (14) docentes del Colegio Santa Rosa de Lima.
49
En este sentido, se realizaron 14 planteamientos cuyas opciones de respuesta se
encuentran en escala de Likert, del 5 al 1, donde 5 responde a SIEMPRE, 4 se refiere a
CASI SIEMPRE, 3 representa NEUTRAL, 2 es la opción para NUNCA y finalmente 1 se
ajusta a la opción CASI NUNCA.
El análisis se realizó aplicando estadística descriptiva a los datos organizados en
atención a las dimensiones de la variable, para la dimensión Valores, se analizó con los
indicadores Comunicación, Cortesía, Respeto, Ética, en cuanto a la dimensión Empatía, los
indicadores fueron Comprensión, Colaboración, Amistad, en cuanto a la dimensión
Congruencia , los indicadores fueron Convivencia, Reproches e Injusticia con respecto a la
dimensión Cordialidad, los indicadores fueron familiaridad, compartimiento de recursos y
sinceridad, finalmente a la dimensión Manejo de conflictos el indicador fue trabajo en
equipo.
Luego de recoger la información, se presentan el análisis e interpretación de los
resultados obtenidos, a través de la distribución de frecuencia en escala cuantitativa,
representando los resultados mediantes cuadros y gráficos de columnas, con valoración
porcentual, para percibir las tendencias respectivas. A continuación se presentan los
resultados obtenidos en la aplicación del cuestionario.
Tomando en cuenta lo dicho por Tamayo (2004), al plantear que “…los datos tienen
su significado únicamente en función de las interpretaciones que le da el investigador. De

50
nada servirá una abundante información sino se somete a un adecuado tratamiento
analítico; pueden utilizarse técnicas lógicas y estadísticas” (p. 181), en consecuencia los
resultados obtenidos de la tabulación de datos e interpretación de los mismos, son los
siguientes:
51
Cuadro Nº 3
Dimensión Valores
Ítems Indicador 5 4 3 2 1
Σ Promedio
Siempr Casi Neutra Nunca Casi
e siempre l nunca
Piensas que abrirse o Comunicación 0 3 3 3 5 32 2.28

cordializar con los demas
puede acarrera
inconvenientes y no
muchas compensaciones.
Escuchas con atencion Cortesia 5 1 4 3 1 48 3,42

cuando tus compañeros de
trabajo, se dirigen a ti o
simplemente los ignoras.
Utilizas el saludo al pasar, Respeto 9 4 0 0 1 62 4,42

el gracias, el por favor, y e
con permiso cuando tienes
que tratar con tus
compañeros y tus
superiores.
Cuestionas con frecuencia Etica 0 3 2 3 6 30 2,14

la actitud de tus
compañeros,
comparandolas con las
propias
Zambrano (2015)
52
Gráfico 1
INDICADOR DE VALORES
70 62
60
48
50
40
Axis Title
32 30
30
20
2.28 3.42 4.42 2.14
10
0
Comunicación Cortesia Respeto Etica
Al observar la tabla de agrupación de datos se puede ver que el Indicador respeto tiene
un ponderado de 4,42 %, donde los docentes siempre mantienen una relación de respeto
frente a sus colegas considerándolo como un factor positivo para realizar las actividades
dentro del área de trabajo por lo que se puede inferir que es importante para mantener buenas
relaciones laborales.
En cuanto al indicador Cortesia este está ubicado en 3,42% de la escala donde el
personal se inclinó por la opción de siempre, aquí se demuestra que la cortesia ayuda a
53
mantener el clima organizacional, este indicador debe ser muy común en las empresas y sirve
para generar un buen ambiente organizacional.
Por su parte el indicador comunicación se encuentra ubicado en tercer lugar con un
2,28% lo que el personal consideró que casi nunca, se abren a relaciones cordiales con los
demas a fin de evitar inconvenientes, por lo que evitan las comunicaciones informales, de
amistad y solo basan las mismas en respeto hacia el otro,por lo que se infiere que es
sumamente necesario mejorarla misma.
Asimismo esta el indicador etica con un 2,14% de ponderacion, donde se puede
evidenciar que casi nunca cuestionan la actitud de sus compañeros, comparandolas con las
propias. Aquí se puede ver claramente que la relacion de respeto y cortesia es mutua, pero
que falta mas fluidez en las comunicaciones interpersonales, así mismo se puede inferir que
es importante promover la comunicación entre el grupo de docentes para que esta sea mas
fluida y el grupo mas participativo. Al respecto Bartoli (1992) considera la comunicación,
como aquella que es programada y estructurada en el diseño de la organización y se da
dentro de los marcos preestablecidos.

54
Cuadro Nº 4
Dimensión: Empatía
Σ Promedio
e siempre l nunca
Cuando te piden que Comprension 5 2 7 0 0 54 3,85

trabajes en equipo con tus
compañeros de trabajo te
sientes comodo
Cuando se esta trabajando Colaboracion 5 6 1 1 1 55 3,92

en una tarea comun existe
ayuda mutua
Se aclaran las situaciones Amistad 5 5 4 0 0 57 4,07

de conflictividad o por el
contrario tienden a evadirse
las comunicaciones
Zambrano (2015)
55
Grafico 2
INDICADOR DE EMPATIA
55 57
60 54
50
40
Axis Title
30
20
3.85 3.92 4.07

10
0
F(i) Promedio
Comprension - Colaboracion-Amistad
Al observar la tabla donde se agruparon los datos de la información, de la dimensión
Empatia , el indicador Amistad indica un 4,07% de ponderacion, donde mas del 50% de los
docentes consideran que las situaciones de conflictividad se aclaran a pesar de no mantener
relaciones interpersonales muy fluidas.
Por su parteel indicador colaboracion arrojó un ponderado de 3,92 lo que quiere decir
que la mayoría de los encuestados se inclinó por la opción casi siempre a la pregunta sobre
si cuándo se está trabajando en una tarea común existe ayuda mutua. Mientras que a la del
indicador Comprension, los encuestados respondieron estar de acuerdo cuya ponderacion

56
fue de 3,85%, dandole gran importancia al trabajo en equipo. Al respecto Yánez (2009),
comenta que “en el trabajo en equipo se establecen reglas que todos los miembros del
equipo deben respetar”

57
Cuadro Nº 5
Dimension Congruencia
Σ Promedio
e siempre l nunca
Entre el perosnal existe la Convivencia 2 4 2 4 2 42 3,92

suficente confianza para
escuchar los problemas
tanto laborales como
personales con miras a
resolverlos.
Guardas silencio y te Reproche 5 2 1 5 1 47 3,61

muestras indiferente
cuando uno de tus
compañeros actua
injustamente hacia los
alumnos o hacia los propios
compañeros de trabajo.
Elogias con sinceridad los Injusticia 5 3 5 1 0 54 3,07

logros de tus alumnos o por
el contrario nunca le
resaltas sus acciones
positivas.
Zambrano (2015)
58
Gràfico 3
INDICADOR DE CONGRUENCIA
54
60
47
42
50
40
Axis Title
30
20
3.92 3.61 3.07
10
0
F(i) Promedio
Convivenvia - Reproches - Injusticia
Al observar la tabla de agrupación de datos se puede evidenciar que el indicador
Injusticia se ubicó en 3.07% de la ponderaciòn, donde el personal encuestado considera
que siemprese elogia con sinceridad los logros de los alumnos, demostrando que no existe
injusticia hacia estos, puesto que, se le exaltan los valores positivos ayudandoles a resaltar
sus esfuerzos y logros.
Con respecto al indicador reproche se ubicó en un promedio 3.61% de ponderacion,
donde casi el 50% de los encuestados consideran que los docentes guardan silencio y se
59
muestran indiferentes cuando uno de los compañeros actua injustamente hacia los alumnos
o hacia los propios compañeros de trabajo y el otro 50% considera lo contrario, notandose
que no hay consenso al respecto.
Asimismo el indicador Convivencia se ubicò en un 3.92%, a la pregunta efectuada
que dice entre el personal existe la suficiente confianza para escuchar los problemas tanto
laborales como personales con miras a resolverlos?, donde el 40% de los docentes
respondiò siempre o casi siempre, el otro 40% nunca o casi nunca y solo el 20% estuvo
neutro en la respuesta, lo que se infiere que un pequeño grupo de docentes mantienen una
relacion de amistad.
60
Cuadro Nº 6
Cordialidad
Σ Promedio
e siempre l nunca
Sientes que tu ambiente de Familiaridad 2 5 5 2 0 49 3,15

trabajo es un equipo o
simplemente un grupo
Gustas de reunirte con tus Compartimiento 4 2 5 2 1 48 6,4

compañeros de trabajo, de Recursos
departiendo y cordializando
con frecuencia
Cree que el liderazgo Sinceridad 0 1 4 5 4 30 3,53

utilizado en la Institucion
es el mas adecuado
Zambrano (2015)
61
Grafico 4
INDICADOR DE CORDIALIDAD
49 48
50
45
40 30
35
30
Axis Title
25
20
15 6.4
3.15 3.53
10
5
0
F(i) Promedio
Familiaridad - Compartimiento de Recursos - Sinceridad
La tabla de agrupación de datos muestra que los resultados del
indicadorfamiliariaridad tiene un ponderado de 3,15 donde demuestra que en algunas
momentos el ambiente laboral es un equipo y en otras es solo un grupo, esto sugiere que los
docentes requieren de màs motivaciòn y mas sentido de pertenencia para sentirse a gusto en
la organización y asi poder formar un verdadero equipo de trabajo, a la vez que se requiere
de cierta motivacion. Al respecto Yánez (2009) comenta que la motivación “es un estado
interno que activa, dirige y mantiene la conducta del individuo”.

62
En cuanto alindicador Compartimiento de recursos, la ponderación fue de 6,4%
notándose la poca importancia a reunirse con los compañeros de trabajo, a fin de departir y
cordializar entre si, puesto que la mayoria respondiò en forma neutral, y finalmente está el
indicador sinceridad, la cual se analizò de acuerdo a la pregunta que se formulò acerca del
liderazgo ejercido dentro de la organización donde las respuestas fueron entre neutra y casi
nunca, lo que demuestra una ausencia de liderazgo o asi lo sienten los docentes lo que
agrava la situaciòn de las relaciones puesto que no hay lineamientos claros por la ausencia
de un lider que encamine las funciones y los objetivos a cumplir.
Cuadro Nº 7
Dimension: Manejo de Conflictos
Σ Promedio
e siempre l nunca
Piensa que las Trabajo en equipo 5 4 2 3 0 53 7,06

relaciones
interpersonales entre
los docentes son
sinceras o
simplemente son
cordiales para
mantener un clima
organizacional sin
presion
Zambrano (2015)
63
Grafico 5
INDICADOR DE MANEJO DE CONFLICTO

41
45
40
35
30
Axis Title
25
20
15
10 3.15
0
Trabajo en Equipo
En esta tabla de agrupacion de datos, el indicador trabajo de equipo se ubicó en
3,15% de la ponderacion, donde el personal encuestado considera que las relaciones
interpersonales son cordiales solo para mantener un clima organizacional sin presiòn,
notandose una vez mas que no existe un verdadero equipo de trabajo sino solo existe unas
relaciones de trabajo, donde cada uno realiza su trabajo de manera independiente, por lo
que se requiere fortalecer el clima organizacional y las relaciones interpersonales,
haciendose necesario aplicar estrategias que mejoren esta capacidad.

CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
Una vez realizada la investigación y después de haber aplicado el instrumento que
permitió recolectar la información de la variable en estudio, se puede concluir que:
1. Con respecto al diagnóstico se evidenció que la comunicación en la organización
no es la más adecuada ya que la falta de liderazgo hace que se soventen ciertos
inconvenientes pero sin llegar a la raiz del problema, que es basicamente una comunicación
sin fluidez y sin sinceridad.
2. En cuanto a los elementos que intervienen para una buena comunicación y un buen
desarrollo del clima organizacional en la empresa, con la aplicación del instrumento se
determinó que estos están presentes pero no fortalecidos, incluso en muchos casos por
debajo de la media lo que representa una debilidad para la empresa en cuanto al
compromiso que pueda asumir cada docente para el cumplimiento y logro de los objetivos,
debido a no estar en el mejor clima organizacional.
3. Se evidenció a través de los diversos análisis realizados que La omunicacion y
todos sus componentes están muy por debajo de los estándares establecido, por lo que la
65
Institucion debe aplicar estrategias que le permitan mejorar la comunicación y que se
aclaren y se definan las lineas de mando, lo que repercute en el clima organizacional, y por
ende en las actividades que se desarrollan en el mismo.
4.- El Personal evidenciò que no existe confianza entre ellos, lo que hace solo que las
relaciones sean exlusivamente de trabajo y solo en casos muy contados la familiaridad entra
en juego.
5.- El liderazgo se encuentra ausente en las relaciones laborales, lo que obstaculiza en
muchos momentos las actividades y las ordenes se distorsionan no logrando el objetivo
deseado.
Recomendaciones
Al realizar las conclusiones en una investigación esto permite emitir juicio para hacer
las recomendaciones pertinentes:
1. Buscar estrategias a fin de mejorar las condiciones de la comunicación entre los
Docentes de la U.E. Colegio Santa Rosa de Lima, ya que estos son el activo más
importante de la Institucion, puesto que al ser una Institucion Educativa se debe dar una
imagen de coherencia, efectividad y eficiencia, ya que son los formadores de jovenes y
adolescentes a los que deben dar una imagen de solidaridad y cohesion.

66
2. La jefatura de la Instituciòn, debe establecer estrategias que le permitan mejorar la
comunicación organizacional y que los docentes se sientan a gusto dentro de la misma, que
tengan sentido de pertenencia y que el clima mejore a fin de lograr los objetivos y metas
con un alto grado de eficiencia y eficacia.
3. Propiciar el mejoramiento del proceso comunicacional, a través de reuniones
especiales con los miembros de la Instituciòn, implementando la realimentación y sobre
todo proporcionar información clara y precisa a cerca de todo aquello aspecto que lograría
afectar el desarrollo del trabajo, lo cual podría lograrse utilizando entre otros, manuales de
procedimientos.
4. En cuanto a las estrategias que la institución puede aplicar se sugiere entre algunas
programas de capacitación, cursos de relaciones públicas o interpersonales, cursos de
liderazgo, para la toma de decisiones se sugiere las técnicas de tormenta de ideas, planes de
socialización, técnica Delphi, o juicio de expertos. Para el desarrollo del clima
organizacional se recomienda a la organizaciòn aplicar recompensas, coaching entre otros.
5.Asignar metas retadoras y responsabilidades de mucha importancia, queconlleven al
alcance de mayor número de objetivos mejorando la calidad deltrabajo y desechar la
individualidad del mismo como manera de disminuir lasdiferencias y problemas sociales.

67
6.- Implementar el desarrollo de actividades extra laborales, lo que permitira el
surgimiento de grupos informaleslo que constituira fuente de necesidades sociales lo que
traira como resultadorelaciones interpersonales armoniosa

BIBLIOGRAFIA
AGUILARTE, CALCURIAN Y OTROS (2010), La Comunicación Asertiva como
Estrategia para mejorar las Relaciones Interpersonales en los Docentes, de la
Universidad Central de Venezuela Facultad de Humanidades y Educación Núcleo
Barcelona
ARIAS, F. (2006). El Proyecto de Investigación: introducción a la metodología
Científica (5ta ed.) Caracas.
CÁRDENAS (2010), Relaciones interpersonales entre directivos docentes, Universidad
Nacional Experimental del Táchira
CHIAVENATO, I. (2004). Administración de los Nuevos Tiempos. México. (5ta ed.).
DAVIS, K. y NEWSTROM, J. (1991). Comportamiento Humano en el Trabajo
DUBRIN, A. (2003). Fundamentos de comportamiento organizacional. México:
CengajeLearning.
FERNÁNDEZ-RÍOS, M. (Director) (2003). Diccionario de recursos humanos. México:
6ta edición
HURTADO, J. (2007). El proyecto de investigación. (6a. e.) Caracas: Quirón.
MATOS (2008), “Comunicación y Relaciones Interpersonales entre Directivos y
Docentes” Universidad del Zulia, Facultad de Humanidades y Educación.

69
PERNIA (2012), Relaciones Interpersonales en la función docente Universidad del
Zulia.
ROBBINS, S. (1987). Comportamiento Organizacional

ANEXOS
“A”
CALCULO DE LA DESVIACION ESTANDART

71
CALCULO DE LA DESVIACION ESTANDART

item1
docentes Ítem 1 Item2 Item3 Item4 Item5 Item6 Item7 Item8 Item9 Item10 Item11 Item12 Item13 4 Total
1 1 5 5 1 3 5 5 5 3 5 3 3 3 3 50
2 1 5 5 1 4 4 4 4 2 5 3 4 3 2 47
3 1 5 5 1 5 5 5 4 2 5 3 5 3 4 53
4 4 3 5 3 3 4 4 4 2 3 3 5 1 3 47
5 2 2 5 1 5 1 4 1 1 3 2 5 2 4 38
6 4 3 4 4 5 3 3 3 5 3 4 3 1 5 50
7 2 3 1 4 3 2 3 4 5 3 4 2 1 4 41
8 3 3 5 3 3 5 3 2 5 2 5 3 2 5 49
9 4 2 5 4 3 5 5 2 2 5 5 2 2 5 51
10 3 5 5 2 5 4 5 1 4 5 4 4 2 5 54
11 1 2 4 1 4 4 4 2 5 4 4 1 4 4 44
12 2 4 4 2 3 4 4 3 4 4 4 3 2 5 48
13 3 1 4 2 5 4 3 2 2 3 3 5 3 2 42
14 1 5 5 1 3 5 5 5 5 4 2 3 1 2 47
Total columnas 32 48 62 30 54 55 57 42 47 54 49 48 30 53 661
promedio 2,2857 3,4286 4,4286 2,143 3,8571 3,9286 4,071 3,92 3,61 3,077 3,154 6,4 3,53 7,07 40,92
Desv. estándar 1,16 1,34 1,04 1,18 0,91 1,16 0,79 1,30 1,44 0,98 0,90 1,23 0,91 1,14 4,42
ANEXOS
“B”
CUADROS DE LAS DIMENSIONES Y SUS INDICADORES

73
CUADROS DE LAS DIMENSIONES Y SUS INDICADORES
DIMENSION VALORES F(i) Promedio

Comunicación 32 2,28
Cortesía 48 3,42
Respeto 62 4,42
Ética 30 2,14
DIMENSION EMPATIA F(i) Promedio

Comprensión 54 3,85
Colaboración 55 3,92
Amistad 57 4,07
DIMENSION CONGRUENCIA F(i) Promedio

Convivencia 42 3,92
Reproches 47 3,61
Injusticia 54 3,07
DIMENSION CORDIALIDAD F(i) Promedio

Familiaridad 49 3,15
Compartimiento de Recursos 48 6,4
Sinceridad 30 3,53
DIMENSION MANEJO DE CONFLICTO F(i) Promedio

Trabajo en Equipo 41 3,15

ANEXOS
“C”
INSTRUMENTO DE APLICACIÓN DE LA ENCUESTA

75
INSTRUMENTO DE APLICACIÓN DE LA ENCUESTA
INSTRUCCIONES
1. Lea cuidadosamente el instrumento antes de comenzar a contestar.

2. Sea lo más sincero y objetivo posible.
3. Se le plantean catorce (14) preguntas, las cuales todas deben ser respondidas.
4. En caso de alguna duda, consultar al encuestador.
5. Responda a cada pregunta, marcando con una (x) una sola alternativa en el recuadro
donde aparecen las frecuencias, atendiendo a las siguientes categorías:
1.- Siempre (5)

2.- Casi siempre (4)
3.- Neutral (3)
4.- Nunca (2)
5.- Casi nunca (1)
6. Cada respuesta tendrá una ponderación del 1 al 5, las cuales se promediarán a fin
de elaborar las gráficas respectivas.
76
1. ¿Piensas que abrirse o cordializar con los demás puede acarrear

inconvenientes y no muchas compensaciones?
Siempre (5)
Casi siempre (4)
Neutral (3)
Nunca (2)
Casi nunca (1)
2.- ¿Escuchas con atención cuando tus compañeros de trabajo, se dirigen a ti o

simplemente los ignoras?
Siempre (5)
Casi siempre (4)
Neutral (3)
Nunca (2)
Casi nunca (1)
3.- ¿Utilizas el saludo al pasar, el gracias, el por favor y el con permiso cuandotienes
que tratar con tus compañeros y superiores?
Siempre (5)
Casi siempre (4)
Neutral (3)
Nunca (2)
Casi nunca (1)
4.- ¿Cuestionas con frecuencia la actitud de tus compañeros, comparándolas con las
propias?
Siempre (5)
Casi siempre (4)
Neutral (3)
Nunca (2)
Casi nunca (1)
77
5.- ¿Cuándo te piden que trabajes en equipo con tus compañeros de trabajo te sientes
cómodo?
Siempre (5)
Casi siempre (4)
Neutral (3)
Nunca (2)
Casi nunca (1)
6. ¿Cuándo se está trabajando en una tarea común existe ayuda mutua?

Siempre (5)
Casi siempre (4)
Neutral (3)
Nunca (2)
Casi nunca (1)
7. ¿Se aclaran las situaciones de conflictividad o por el contrario tienden a evadirse las
comunicaciones?
Siempre (5)
Casi siempre (4)
Neutral (3)
Nunca (2)
Casi nunca (1)
8.- ¿Entre el personal existe la suficiente confianza para escuchar los problemas tanto
laborales como personales con miras a resolverlos?
Siempre (5)
Casi siempre (4)
Neutral (3)
Nunca (2)
Casi nunca (1)
78
9.- ¿Guardas silencio y te muestras indiferente cuando uno de tus compañeros actúa
injustamente hacia los alumnos o hacia los propios compañeros de trabajo?
Siempre (5)
Casi siempre (4)
Neutral (3)
Nunca (2)
Casi nunca (1)
10.- ¿Elogias con sinceridad los logros de tus alumnos o por el contrario nunca le
resaltas sus acciones positivas?
Siempre (5)
Casi siempre (4)
Neutral (3)
Nunca (2)
Casi nunca (1)
11.- ¿Sientes que tu ambiente de trabajo es un equipo o simplemente un grupo?
Siempre (5)
Casi siempre (4)
Neutral (3)
Nunca (2)
Casi nunca (1)
12.- ¿Gustas de reunirte con tus compañeros de trabajo, departiendo y cordializando

con frecuencia?
Siempre (5)
Casi siempre (4)
Neutral (3)
Nunca (2)
Casi nunca (1)
79
13. ¿Cree que el liderazgo utilizado en la Institución es el más adecuado?
Siempre (5)
Casi siempre (4)
Neutral (3)
Nunca (2)
Casi nunca (1)
14.- Piensa que las relaciones interpersonales entre los docentes son sinceras o
simplemente son cordiales para mantener un clima organizacional sin presión?
Siempre (5)
Casi siempre (4)
Neutral (3)
Nunca (2)
Casi nunca (1)

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UNIVERSIDAD FERMÍN TORO

LINEAMIENTOS ESTRATEGICOS PARA EL MEJORAMIENTO EN LAS

Autor: Eliana Zambrano

CABUDARE, JULIO 2015

LINEAMIENTOS ESTRATEGICOS PARA EL MEJORAMIENTO EN LAS

Autor: Eliana Zambrano

CABUDARE, JULIO 2015

Hoy en dia en mis 23 años de vida que llevo,

Tambien dedico mi trabajo de grado a mi

Este trabajo de grado tambien se la dedico a

Mi agradecimiento va dirigido principalmente a Dios, mis padres y mi hermana que

corazón, mil GRACIAS.

no podían faltar mis compañeros de la universidad en especial a mi amiga Leidy que en

muchas oportunidades me brindo asistencia en lo relacionado a material, información,

recordatorios y lo esencial compañerismo.

LISTA DE CUADROS……………………………………..……….……… vii

LISTA DE FIGURAS…………………………………………….….…… viii

Planteamiento del Problema……………………...…………… 3

Justificación e Importancia …………………………………… 10

Antecedentes de la Investigación ………………………..……… 14

Reseña Histórica de las Relaciones Interpersonales ………… 22

Relaciones Interpersonales …………………………………… 24

Importancia de las Relaciones Interpersonales ………….…… 25

Procesos que Intervienen en las Relaciones Interpersonales … 27

Elementos Presentes en el Proceso de las Relaciones

Conflicto a Nivel de la Organización…………………………… 30

Factores que inciden en las Relaciones Interpersonales ………. 30

Teorias acerca de las Relaciones Interpersonales…………..…. 31

Cuadro Operacionalización de Variables…………………….. 39

III MARCO METODOLÓGICO

Población y Muestra ………………………………..………… 41

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos…….……… 42

Validación del Instrumento ………………..........……..……… 44

Técnicas de Análisis de los resultados ……………………..…… 46

IV ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS

Cuadro 3.Frecuencias y porcentajes obtenidos en la Dimension :

Cuadro4.Frecuencias y porcentajes obtenidos en la Dimension:

Cuadro 5.Frecuencias y porcentajes obtenidos en la Dimension:

Cuadro 6.Frecuencias y porcentajes obtenidos en la Dimension: “

LINEAMIENTOS ESTRATEGICOS PARA EL MEJORAMIENTO EN LAS

Autor: Eliana Zambrano

Descriptores: Relaciones Interpersonales, Productividad del Talento Humano

Hoy en día, se habla de un avance tecnológico en lo que a la comunicación se refiere.

la gestión depende de la calidad de la comunicación y de las relaciones interpersonales que

se establezcan entre sus miembros. De manera particular, en el entorno edcativo el alcance

de los objetivos institucionales depende en gran medida de la creación de un ambiente

elementos determinantes de la calidad en la gestión.

trata solamente de trasmitir información, sino de expresar ideas, opiniones, sentimientos,

comunicación entre dos personas, debe existir un intercambio mutuo.

En la presente investigación se desarrollaránlos lineamientos estrategicos para el

A continuación se presenta un resumen detallado del contenido de cada capítulo:

En el Capítulo I, el cual se hace referencia al planteamiento del problema, los

objetivos de la investigación como lo es el general y los específicos, la justificación, el

alcance, como también el sistema de variable y el cuadro de operacionalización de la

Capítulo II, se encuentra desglosado de la siguiente manera: Marco teórico,

antecedentes de la investigación, bases teóricas, definición de términos básicos, sistema de

Capítulo III, se enmarca en la metodología utilizada, comprendido por la naturaleza

de la investigación, tipo, diseño, método, población, muestra, instrumento de recolección de