1.

Clarificar los objetivos y metas del

departamento al que pertenece el
empleado.
2. Que el colaborador conozca hacia
dónde va la empresa y el departamento.
3. Identificar los nuevos proyectos y
oportunidades que se ofrecen a los
empleados.
4. Definir claramente y en forma
colaborativa los objetivos, metas e
indicadores del
puesto.
El papel del capital humano se ha vuelto
5. Identificar los recursos que están
relevante en las organizaciones, ya que Es necesario que cada organización
disponibles o que se requerirán para el
uno de los principales retos de los cuente con un sistema formal de
logro de Las evaluaciones deben de tener
Importancia de las Evaluaciones directivos es conocer el valor agregado evaluación del desempeño, donde cada
¿Que beneficios tienen las Evaluaciones? los objetivos. continuidad de lo contrario no tendrán
de Desempeño que cada trabajador aporta a la supervisor y directivo revise el avance,
6. Contar con un parámetro éxito en mejorar la ejecución
organización, así como el aseguramiento logros y dificultades que cada colaborador
documentado por escrito, sobre los
del logro de los objetivos corporativos y su tiene en sus áreas de trabajo.
resultados de cada
aportación a los resultados finales
colaborador, para poder tomar decisiones
sobre el plan de carrera, promociones y
Dentro de la gestión del departamento de remuneraciones.
Recursos Humanos, es muy importante la 7. Contribuir a mejor comunicación y
tarea de evaluar el desempeño. La entendimiento entre directivos y
evaluación del desempeño constituye una empleados,
función esencial que de una u otra generando un buen ambiente de trabajo.
manera suele efectuarse en toda 8. Crear la oportunidad de interacción
organización moderna. La evaluación del entre directivos y empleados,
desempeño es un instrumento que se intercambiando
utiliza para comprobar el grado de puntos de vista sobre la organización y las
cumplimiento de los objetivos propuestos labores diarias.
a nivel individua

La evaluación del
La mayor parte de los empleados procura
desempeño constituye La evaluación del desempeño es muy La evaluación del desempeño constituye
obtener realimentación sobre la manera Dependiendo de los comentarios del
el proceso por el cual se importante dentro de cualquier el proceso por el cual se estima el
en que cumple sus actividades, y los supervisor y el gerente, el empleado
organización ya que permite detectar rendimiento global del empleado; dicho
estima el rendimiento areas de oportunidad y fortalezas dentro de otra manera, su contribución total a la
administradores de las labores de otros obtiene una evaluación que puede ser
empleados deben evaluar el desempeño sobresaliente, simplemente satisfactoria, o
global del empleado; su de la gestión y administración del Recurso organización; y en último término, justifica
individual para decidir las acciones que deficiente, en algunos casos.
contribución total a la Humano. su permanencia en la empresa
deben tomar.
organización.

Es importante detectar los aspectos

disfuncionales en el desempeño de un
Procesos equivocados o pobres de
colaborador y establecer los objetivos y
selección, inducción y capacitación.
acciones concretas que coadyuben al
desarrollo del individuo

identificar problemas en el sistema de

información sobre recursos de capital
humano
Ventajas de la Evaluación de
Es oportuno que si se detecta bajo
Desempeño Este plan de Remediación se llevara de
Igualmente importante resulta identificar desempeño se identifique cuales son los
manera conjunta entre el jefe inmediato,
el desempeño inferior al esperado factores que lo producen y establecer un
RH y los Jefes de Area
plan de remediación

Definimos la evaluación del desempeño Sin embargo, el concepto y los métodos

como el sistema que mide de forma La evaluación de desempeño servía en el han variado a lo largo del tiempo para
Es importante que exista continuidad en
objetiva e integral la conducta profesional, pasado para comprobar el grado de añadir aspectos como las habilidades,
la evaluación y desarrollo de las
las competencias, el rendimiento y la cumplimiento de las expectativas y los aptitudes, relaciones con compañeros,
habilidades
productividad. En definitiva, cómo es la objetivos propuestos a nivel individual. responsabilidad y cualquier variable
persona, qué hace y qué logra. relacionada con el desempeño.

Por norma general, el departamento de

recursos de capital humano desarrolla Por directamente relacionados con el
Gracias a la uniformidad en el diseño y la Las evaluaciones deben de estar
evaluaciones del desempeño para los puesto, se entiende que el sistema califica
práctica, es más fácil comparar los relacionadas directamente con el puesto,
empleados de todos los departamentos. sólo elementos de importancia vital para
resultados entre grupos similares de y hacer evaluar elementos de importancia
El Jefe inmediato, en la mayoría de las Esta centralización obedece a la obtener éxito en la labor que corresponde
empleados. vital para el desempeño y éxito del puesto
empresas es el responsable de realizar necesidad de dar uniformidad al al individuo.
dichas evaluaciones (60%) pues es quien procedimiento.
tiene mayor información de
comportamientos, aptitudes y actitudes Un sistema estandarizado para toda la
organización es muy útil, porque permite
¿Quién debe de efectuar las prácticas iguales y comparables
Evaluaciones?
Puede haber evaluaciones, que sean
La Calidad del Recurso Humano es realizadas por compañeros de trabajo por
Directamente proporcional a la calidad ejemplo existen las evaluaciones 360
del Recurso Humano con el que se Cuenta donde los compañeros tendrán
oportunidad de evaluar a cualquier
colaborador

Para realizar una evaluación del

desempeño se requiere definir los
Para ser efectivos, los parámetros de
parámetros del desempeño, que
El ejecutar una evaluación con los desempeño deben guardar relación Basándose en las responsabilidades y
constituyen los estándares o mediciones
parámetros establecidos, dará a todos los estrecha con los resultados que se desean labores listadas en la descripción del
que permiten decisiones más objetivas.
participantes de dicha evaluación la en cada puesto. No pueden fijarse puesto, el analista puede decidir qué
Con frecuencia, estos parámetros se
certeza de equidad y confianza en el arbitrariamente; por el contrario, se elementos son esenciales y deben ser
describen en el lenguaje administrativo en
proceso desprenden en forma directa del análisis evaluados en todos los casos.
términos de benchmarking, expresión en
de puestos.
inglés que significa “establecer medidas” o
“establecer comparaciones”.

• Escalas de puntuación
• Listas de verificación
• Método de selección obligatoria
Enfoques de evaluación comparativa
• Método de registro de acontecimientos Método de selección forzada Escalas de calificación conductual
Posiblemente el método más antiguo y de Listas de verificación Los enfoques de evaluación comparativa,
notables El método de selección forzada obliga al Las escalas de calificación conductual Distribución forzosa
uso más común en la evaluación del El método de evaluación del desempeño Método de registro de acontecimientos Método de verificación en el campo también llamados de evaluación en Método de establecimiento de categorías Método de comparaciones pareadas
• Estimación de conocimientos y evaluador a seleccionar la frase más utilizan el sistema de comparación del En el método de distribución forzosa se
desempeño sea la utilización de escalas de llamado lista de verificación requiere que notables el método de registro de Siempre que se emplean mediciones grupos, pueden dividirse en varios El método de establecimiento de En el método de comparaciones pareadas
Las técnicas de evaluación del desempeño asociaciones descriptiva del desempeño del empleado desempeño del empleado con pide a cada evaluador que ubique a sus
Escalas de Puntuación puntuación, en el que el evaluador debe la persona que otorga la calificación acontecimientos notables requiere que el subjetivas del desempeño, las diferencias métodos que tienen en común la categorías lleva al evaluador a clasificar a el evaluador debe comparar a cada
de uso más común son: • Método de puntos comparativos en cada par de afirmaciones que determinados parámetros conductuales empleados en diferentes clasificaciones.
conceder una evaluación subjetiva del seleccione oraciones que describan el evaluador lleve una bitácora en su en las opiniones de los evaluadores característica de que se basan en la sus empleados en una escala de mejor a empleado contra todos los que están
• Métodos de evaluación comparativa encuentra. Con frecuencia, ambas específicos. El objetivo de este método es Por norma general, cierta proporción debe
desenvolvimiento del empleado en una desempeño del empleado y sus computadora personal. pueden conducir a distorsiones. comparación entre el desempeño del peor evaluados en el mismo grupo.
• Escalas de calificación conductual expresiones son de carácter positivo, o la reducción de los elementos de colocarse en cada categoría.
escala que vaya de bajo a alto. características. empleado y el de sus compañeros de
• Método de verificación de campo ambas son de carácter negativo distorsión y subjetividad.
trabajo
• Establecimiento de categorías
• Método de distribución obligatoria
• Método de comparación contra el total
“Evaluación del
Las mediciones objetivas del desempeño
Desempeño” son las que resultan verificables por otras
personas. Por ejemplo, el número de
metros cuadrados que cubre un pintor en
su labor diaria constituye un resultado
objetivo y verificable. Por norma general,
las mediciones objetivas tienden a ser de
índole cuantitativa. Se basan en aspectos
como el número de unidades producidas,
las que resultan defectuosas, la tasa de
ahorro de materiales, la cantidad vendida
en términos financieros o cualquier otro
Es muy importante que en la medición
aspecto que pueda expresarse en forma
del desempeño no se involucren juicios de
matemáticamente precisa
carácter personal o subjetivo ya que esto
influira de manera negativa en la
Las mediciones subjetivas del desempeño
Parámetros para Evaluar objetividad de la medición
son las calificaciones no verificables que
pueden considerarse opiniones del
evaluador. Al comparar la precisión de las
mediciones objetivas y las subjetivas,
mostrando que las subjetivas son de
baja precisión. Cuando las mediciones
subjetivas son también indirectas, el grado
La evaluación del desempeño también de precisión baja aún más. Por estas
requiere disponer de mediciones del razones, los especialistas en personal
Medición del Desempeño
desempeño, que son los sistemas de prefieren las mediciones directas y
calificación de cada labor objetivas.

Llevar a los empleados a efectuar una

autoevaluación puede constituir una
técnica de evaluación muy útil, en los
Puede involucrarse en la Evaluación todo casos en que el objetivo sea alentar el
aquel colaborador que se relaciones o desarrollo individual. Cuando los
interactué con las actividades del empleados se autoevalúan, es mucho
individuo. menos probable que se presenten
actitudes defensivas, lo cual es un factor
que alienta el desarrollo individual. En
circunstancias en que las autoevaluaciones
se utilizan para determinar las áreas que
necesitan mejorarse, esta técnica puede
resultar de gran utilidad para la
determinación de objetivos personales a
futuro.

El investigador Leonard Mertens señala la

importancia del contexto para el
establecimiento de parámetros de
desempeño. Pero estos parámetros no se
imponen desde afuera de la empresa con
un modelo preestablecido, sino que “se
• Ser comprendido y aceptado por el
van construyendo de acuerdo con la Los parámetros de evaluación de alguna
personal y reflejar sus capacidades
realidad y necesidad productiva de la manera favorecen la integración de la
individuales y colectivas.
organización. La medición no debe Organización, ya que todos pueden
• Incorporar la complejidad de los
quedar como un fin en sí, sino que debe participar en la construcción y diseño de
objetivos.
considerarse como vehículo para analizar los parámetros a considerar para la
• Adaptarse a nuevas circunstancias y
debilidades y fortalezas en la manera de evaluación
exigencias.
trabajar”. Los parámetros en todo caso
deben estar siempre dentro de la
posibilidad de alcanzarse. Además,
considera que, para que un sistema de
medición sea idóneo, necesita las
siguientes características:

Elementos legales
Para ser ética y legalmente aceptables, los
sistemas de evaluación del desempeño de
la organización deben partir de bases
objetivas de medición de labores y
resultados. No es aceptable introducir
elementos en el sistema que no resulten
transparentes para los auditores internos o
externos, o para los observadores
independientes, ni justificar las decisiones
únicamente en “la experiencia”, “el sexto
sentido” o “el buen ojo” del evaluador

Prejuicios del evaluador

Las mediciones subjetivas del desempeño
pueden conducir a distorsiones de la
calificación, que suelen ocurrir con mayor
frecuencia cuando el calificador no logra
conservar su imparcialidad en varios
aspectos, entre los cuales se cuentan:
• Elementos subjetivos
• Error por tendencia al promedio
• Permisividad e inflexibilidad
• Elementos culturales
• Prejuicios personales

Elementos subjetivos
Cuando el evaluador permite que sus
percepciones y opiniones personales sobre
el evaluado interfieran en su juicio pueden
introducirse elementos que distorsionan
todo el proceso posterior. Éstos pueden
ser favorables o desfavorables al empleado.
Cuando el evaluador sostiene a priori una
opinión personal anterior a la evaluación,
basada en estereotipos, el resultado puede
ser gravemente distorsionado.
Desafíos que tiene la Evaluación
Error por tendencia al promedio
Algunos evaluadores tienden a evitar las
calificaciones muy altas o las muy bajas,
distorsionando de esta manera sus
mediciones para que se acerquen al
promedio. En muchas ocasiones, los
departamentos de capital humano
alientan esta fuente de errores
cuando piden información adicional
respecto a puntuaciones muy altas o muy
bajas. En realidad, al colocar a todos sus
evaluados en los promedios de
desempeño, los evaluadores ocultan los
problemas de los que no alcanzan los
niveles exigidos y perjudican a las personas
que han llevado a cabo un esfuerzo
sobresaliente.

Permisividad e inflexibilidad
Con frecuencia, determinados factores
psicológicos pueden interferir en la
objetividad de un proceso de evaluación.
Por ejemplo, algunos evaluadores son
movidos por el deseo inconsciente de
agradar y conquistar popularidad, o de
imponer un grado alto de respeto y
distancia.

Elementos culturales
Inevitablemente, todos los seres humanos
juzgamos las situaciones que se nos
presentan desde cierta perspectiva cultural.