PROCESO DE GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

FORMATO GUÍA DE APRENDIZAJE

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUÍA DE APRENDIZAJE

 Denominación del Programa de Formación: Tecnología en Gestión del Talento Humano

 Código del Programa de Formación: 112005 Versión 101
 Nombre del Proyecto: Elaboración y aplicación de un manual de procesos interactivo, para
desarrollar las labores propias de la gestión del talento humano en 8 pymes de la ciudad de
Ibagué.
 Fase del Proyecto: Análisis.
 Actividad de Proyecto: Identificar y comprender los procesos asociados a la gestión del talento
humano que se adelantan en la organización.
Competencias:

210201020: Estructurar cargos y competencias según direccionamiento estratégico y

normatividad vigente.

 Resultados de Aprendizaje:

o Identificar los cargos y roles de trabajo de acuerdo con los niveles ocupacionales y
necesidades de la organización

o Diseñar instrumentos para determinar competencias laborales de roles identificados en

los niveles ocupaciones de la organización

o Determinar los cargos y roles de trabajo en los niveles ocupacionales de la organización y

las competencias laborales requeridas para el desempeño de los trabajadores

o Ajustar los perfiles, funciones a los roles de trabajo, las competencias laborales
relacionadas de acuerdo con las necesidades actuales de la organización.

o Proponer planes de mejoramiento en las actividades de la estructuración de los roles y

competencias laborales, de acuerdo con el direccionamiento estratégico de la
organización y la normatividad vigente.
  Duración de la Guía: 110 Horas.

2. PRESENTACIÓN

El análisis y descripción de puestos de trabajo (ADPT) es el proceso

fundamental del que dependen las demás actividades relacionadas
con la gestión del talento humano. Su propósito es proporcionar
información pormenorizada sobre cómo se llevan a cabo las tareas
en una organización, cómo se tienen asignadas las competencias y
responsabilidades y, por tanto, cómo logra la organización sus objetivos y metas.

El análisis y descripción de puestos de trabajo es el proceso que consiste en analizar, describir y registrar el
fin de un puesto de trabajo, sus principales cometidos y actividades, las condiciones bajo las que éstas se
llevan a cabo y los conocimientos, habilidades y aptitudes (CHA) necesarios. El análisis del puesto de
trabajo a menudo da lugar a dos tareas principales: la descripción del puesto de trabajo y la especificación
de los requisitos del puesto de trabajo.

Además de servir de ayuda a la hora de tomar diversas decisiones relativas a la gestión del talento
humano, el ADPT se necesita para validar los métodos y técnicas que se emplean en dichas decisiones. El
análisis Y descripción del puesto de trabajo es, asimismo, importante porque proporciona la base para el
establecimiento o la reevaluación de los siguientes temas generales que conciernen a la organización:

• Estructura de la organización: Ayuda a decidir de qué forma deberá dividirse el conjunto total de
tareas de la organización en unidades, divisiones, departamentos, unidades de trabajo, etc.

• Estructura de los puestos de trabajo: Ayuda a decidir de qué forma deberán agruparse los
trabajos en puestos y familias de puestos.

• Grado de autoridad: Ayuda a comprender la forma en que se distribuye la autoridad para la

toma de decisiones.

• Alcance de control: Ayuda a conocer las relaciones de dependencia jerárquica en una

organización, así como la cantidad y tipo de puestos (personas) que están bajo las órdenes de uno
de nivel superior (jefe).

• Criterios de rendimiento: Debido a que los criterios de rendimiento se establecen en relación al

puesto de trabajo, puede evaluarse el rendimiento individual y de grupo.

• Redundancia de empleados: El análisis del puesto de trabajo ayuda a determinar las duplicidades
de empleados que se producen durante las fusiones, las adquisiciones y las reducciones del
tamaño de la plantilla.

La presente guía aborda el paso a paso requerido para poder llegar a desarrollar el análisis y descripción
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de los puestos de trabajo de cualquier organización y poder de esta forma estructurar de manera sólida las
bases sobre las cuales se definen los demás procesos de la gestión del talento humano.

3 FORMULACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

.
3 Actividades de Reflexión inicial:
.
1
a Reflexione junto a los integrantes de su equipo de trabajo sobre las siguientes cuestiones:
)  ¿Qué busca toda organización?
 ¿Qué es lo más importante en una organización?
 ¿Cuál es la diferencia entre Capital Humano, Recursos Humanos y Talento Humano?
 ¿Cuál es el objetivo de las áreas de Talento Humano?

b ¿Considera usted que existe alguna relación entre la razón de ser de una empresa, las metas que
) se
traza, la forma en como busca cumplir esas metas y el grupo de trabajadores que la integran?

c Junto a su equipo de trabajo elabore un mapa mental, empleando aplicaciones como

) Goconqr
(https://www.goconqr.com/es/), Canva (https://www.canva.com/es_co/) o
Lucidchart
(https://www.lucidchart.com/pages/es), en donde plasma la relación que usted estableció en los
puntos anteriores.

3.2 Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el

aprendizaje.

a. En forma grupal y según la edad o teoría asignada prepare una exposición que incluya:

 Indicar el periodo en el que se ubica la edad (fechas – acontecimientos históricos).

 Culturas predominantes de la edad
 Características sociales, productivas y económicas de esas culturas.
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  Elementos de la administración y del trabajo que se conservan.
 Diseñar una actividad de retroalimentación.

b. A partir de la revisión adelantada desde la edad de piedra hasta la edad contemporánea a los

c. elementos asociados al trabajo y su administración, resuelva los siguientes puntos:

 Indique los nombres de las diferentes edades en las que se ha clasificado la historia de la
humanidad; relacione las fechas y los acontecimientos que marcaron tanto la historia del
trabajo como el inicio y fin de cada edad.

PRINCIPALES DESCRIPCIÓN DEL

ACONTECIMIENTOS O EVENTO
EDAD O CORRIENTE TEÓRICA FECHA
POSTULADOS HISTÓRICO O
S
ASOCIADOS AL TEÓRICO
TRABAJO MÁS
IMPORTA
NTE
EDAD DE
PIEDRA
EDAD DE LOS METALES
EDAD
ANTIGUA
EDAD
MEDIA
EDAD
MODERNA
EDAD CONTEMPORANEA
ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA
ADMINISTRACIÓN CLÁSICA
ESCUELA RELACIONES HUMANAS
ESCUELA NEO HUMANO RELACIONISTA Y
DEL
COMPORTAMIENTO

 Explique con sus palabras el papel que juega el área de Talento Humano en la organización.

 Relacione las diferencias técnicas existentes entre los conceptos de “Capital Humano”,
“Recursos Humanos” y “Talento Humano”.

c. Especifique el origen de:

 La división de tareas en el trabajo

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  La agricultura
 La ganadería

 El comercio
 Los Estados Nación
 El Contrato laboral
 El monoteísmo
 Las Universidades
 La Burguesía
 Las Agremiaciones comerciales
 Las Agremiaciones sindicales
 La Democracia

d. Ubique en la base de datos E Libro de la biblioteca virtual del SENA el texto Gutiérrez, Aragón, Óscar.
Fundamentos de administración de empresas (2a. ed.), Difusora Larousse - Ediciones Pirámide, 2016.
Lea los capítulos 1 y 2.

 Junto a su equipo de trabajo prepare 10 preguntas con sus respectivas respuestas de cada uno
de los capítulos.
 Las preguntas y las respuestas serán sus herramientas para participar contra los otros equipos
en el 1er campeonato del conocimiento, donde se escogerá al campeón en comprensión y
análisis de lectura.

e. Ubique y analice los siguientes videos:

 ¿A QUÉ GENERACIÓN PERTENECES?

https://www.youtube.com/watch?v=fx6N-EcpMo0

 ENCUESTA MILLENIALS COLOMBIA

https://www.youtube.com/watch?v=OFBQdtBJDzw
Acompañe este video de la infografía ubicada en: https://www2.deloitte.com/co/es/pages/about-
deloitte/articles/millennialsurvey-2017.html

 Investigue y relacione las características de las generaciones: Baby Boomers, X, Y y Z.

 Resalte los elementos de la “ENCUESTA MILLENIALS COLOMBIA” que más le llamaron la
atención.

f. Ubique y analice los siguientes textos:

 TENDENCIAS GLOBALES DEL CAPITAL HUMANO 2017

https://www2.deloitte.com/uy/es/pages/human-capital/articles/tendencias-globales-en-capital-
humano.html

 TENDENCIAS GLOBALES EN CAPITAL HUMANO 2018

https://www2.deloitte.com/uy/es/pages/human-capital/articles/Tendencias-Globales-en-Capital-
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 Humano-2018.html
g. Investigue los términos y conceptos desconocidos que encuentre en los textos.

h. Para cada uno de los textos identifique:

 Población objeto de estudio
 Metodología de investigación empleada
 Principales resultados obtenidos o planteamientos expuestos.

 Haga un cuadro comparativo entre los 10 Retos Específicos de Talento Humano de 2017 con los 10
de 2018.

i. Ubique en su portafolio de evidencias de aprendizaje el “Programa de Formación”, identifique las

competencias asociadas al proceso de Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo y organice los
resultados de aprendizaje de estas competencias, estableciendo una secuencia lógica.

j. Por equipos de trabajo se ubicará un espacio determinado dentro del Centro de Formación, el cual
será observado detalladamente por parte de cada integrante.

 Como parte de esa observación se emplearán las diferentes herramientas y estrategias

consideradas como necesarias para poder adquirir la mayor información posible sobre el
espacio escogido.

k. Una vez recogida toda la información, el equipo de trabajo procederá a listar las distintas
características que encontró en el espacio escogido.

 En dicha lista se emplearán términos y conceptos que sean de fácil entendimiento para todos
los aprendices del grupo de formación.

 Se deben evitar impresiones subjetivas y/o personales al referirse a las características del
espacio. Por ejemplo, se debe evitar decir: “El espacio es pequeño y desagradable”. Una forma
de expresar algo similar en términos objetivos (de entendimiento general) es: “El espacio mide
3 m de largo por 2m de ancho y se encuentra desaseado”.

l. Tras haber listado todas las características del espacio escogido de forma clara y precisa, lea dichas
características en voz alta al resto de integrantes del grupo de formación, sin decir cuál es el espacio o
con qué nombre se conoce. La idea es que a partir de las características que usted lee, los demás
aprendices puedan deducir a qué espacio está su equipo de trabajo haciendo referencia.

m. Cuando se hayan identificado todo el espacio escogido, se discutirán a nivel grupal los siguientes
interrogantes:

 ¿Qué tan fácil le resultó a sus compañeros identificar el espacio por ustedes escogido?
 ¿En qué cree radicó esa facilidad o dificultad?
 ¿qué tan determinantes resultaron las herramientas y estrategias definidas por su equipo de
trabajo en el momento de recoger la información?
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  ¿Qué dificultades se afrontaron al momento de efectuar la lista de características empleando
términos claros y precisos?
 ¿Qué orden secuencial le asignaría a los siguientes elementos?

o Analizar (clarificar, ordenar, clasificar y entender) la información recogida.

o Escoger el espacio.
o Disponer la información de forma clara para que sea entendida por los demás.
o Definir estrategias y herramientas para recoger información sobre el espacio.
 ¿Considera que elementos de información como historia, razón de ser y requisitos
arquitectónicos que cumple el espacio asignado, entre otros, pueden ser valiosos? ¿por qué?
 Elabore una conclusión general sobre la actividad y socialícela con el grupo de formación.

3.3 Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y Teorización).

a. Lea el Capítulo 2: “Análisis de puestos” del libro: “Othón Juárez Hernández, José. Administración de la
compensación, sueldos, salarios incentivos y prestaciones. México: Larousse - Grupo Editorial Patria,
2014. (El cual encuentra en la biblioteca virtual, base de datos E-libro).

b. Redacte 5 preguntas, con sus respectivas respuestas, sobre los elementos más importantes del capítulo.
 Cerciórese de que esas 5 preguntas que su equipo elabora son distintas a las de los otros
equipos de trabajo.

 Posteriormente y trabajando en conjunto con los demás equipos de trabajo, deberán elaborar
un Juego de Escalera, en donde integran todas las preguntas.
 Escoja un representante por equipo de trabajo para que participe en el juego. Todos los
representantes deben llegar al final de la escalera.

c. Junto a su equipo de trabajo analice el impacto que tiene el ADPT en los procesos del área de talento
humano y diligencie el siguiente cuadro:
Puede apoyarse en el Capítulo 4 “Utilidad del análisis y descripción de puestos de trabajo” del Libro:
Fernández-Ríos, Manuel. Análisis y descripción de puestos de trabajo: teoría, métodos y ejercicios,
Ediciones Díaz de Santos, 2004. El cual en encuentra en la base de datos E-Libro de la biblioteca
virtual.

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d. Elabore (individualmente) una infografía donde explica y relaciona los siguientes conceptos:

 Misión y Visión de la empresa.

 Objetivos Organizacionales.
 Planeación Estratégica.
 Estructura Organizacional.
 Funciones y Responsabilidades por Cargos.
 Competencias Laborales.
 Condiciones de Salud y Bienestar del Trabajador.

 Para realizar la infografía apóyese en el siguiente material:

 Texto “LAS INFOGRAFÍAS COMO FUENTE DE INFORMACIÓN”
http://www.huesca.es/_archivos/ficheros/2015_3936.pdf
 Video ¿Qué es, para qué y cómo hacer una infografía?
https://www.youtube.com/watch?v=lkxd0Lz6x2w
 Video “Tutorial elaborar infografías con Piktochart”.
https://www.youtube.com/watch?v=1EirtHzC_Sg

e. Junto a su equipo de trabajo y accediendo a la biblioteca del Centro o a la biblioteca virtual, investigue
sobre los siguientes temas:

 Definición y características de la investigación cualitativa.

 Requisitos de los métodos y técnicas de recolección de información en la investigación científica.
 Objetividad y subjetividad en la investigación.
 La observación como técnica de investigación.
 Tipos de observación.
 Fases o etapas del proceso de observación.
 La entrevista como técnica de investigación cualitativa.
 Tipos de entrevista.
 Fases o etapas de la entrevista.
 Cuestionarios, encuestas y tests (Cuándo se emplean, qué miden y cuáles son las formas de
aplicación).
 La investigación documental.

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  El grupo de discusión como técnica de investigación.
 Elabore un cuadro resumen con los conceptos principales, el cual le será de utilidad para
determinar qué instrumentos aplicar según los cargos y la empresa en la que efectuará el ADPT.

 Apoye el desarrollo de la actividad consultando los capítulos 5 y 7 del libro: Análisis y

descripción de puestos de trabajo: teoría, métodos y ejercicios. Madrid: Ediciones Díaz de
Santos; 2004. El cual encuentra en la base de datos E-Libro de la biblioteca virtual del SENA.

f. Integrando uno de los cinco grupos de trabajo, prepare una exposición sobre el método de recolección
de información asignado: Observación, Entrevista, Cuestionario, Grupos de discusión, Análisis de
Contenidos.

g. Elabore un formato que le sirva para registrar toda la información asociada a los diferentes puestos de
trabajo teniendo en cuenta los siguientes referentes:
 Capítulo 9 del libro: Análisis y descripción de puestos de trabajo: teoría, métodos y ejercicios.
Madrid: Ediciones Díaz de Santos; 2004.
 Base de Datos Gestión Humana, formato “Perfil de Cargo por Competencias”:
http://www.gestionhumana.com.bdigital.sena.edu.co/gh4/BancoConocimiento/P/perfil-
cargo-herramienta/perfil-cargo-herramienta.asp
 Formato Profesiograma, ubicado en la Plataforma Blackboard, en la carpeta “material de
formación” del proceso ADPT.

h. Junto a sus compañeros de equipo ubique un puesto de trabajo dentro del centro de formación, el
cual será objeto de Análisis y descripción. Por ejemplo: servicio de fotocopias, servicio de impresión,
aseadora, vigilante, personal de mantenimiento, cargos a nivel administrativo, etc.
 Teniendo en cuenta las características del cargo, determine las técnicas de recolección de
información que más le favorezcan y aplíquelas (Observación, entrevista, cuestionario, grupos
de discusión, análisis de contenidos, etc.).
 Emplee el formato diseñado para registrar toda la información del puesto de trabajo
(Identificación, Misión, Comunicación y Funciones y Responsabilidades.
i. Socialice con el grupo:
 Las virtudes y dificultades de las técnicas y el formato empleados.
 Los aprendizajes que generó tras efectuar la actividad.

j. Ingrese a la página web del Observatorio Laboral y Ocupacional Colombiano y lea el tutorial sobre la
Clasificación Nacional de Ocupaciones.

 Descargue el archivo en Excel que contiene la Clasificación de ocupaciones 2017.

 Descargue el Mapa Ocupacional de Recursos Humanos e identifique las ocupaciones que lo
componen.
 Para cada cargo relacione, en un cuadro resumen, la ocupación, la descripción del cargo, las
diferentes denominaciones que recibe, las funciones relacionadas y los requisitos de habilidades y
conocimientos.
 Investigue sobre el MANUAL DE CLASIFICACIÓN OCUPACIONAL UNIFORME 2010 (SOC)
https://www.bls.gov/soc/soc_2010_Spanish_Version.pdf y la CLASIFICACIÓN INTERNACIONAL
UNIFORME DE OCUPACIONES ADAPTADA PARA COLOMBIA, julio 2015 (CIUO)
https://www.dane.gov.co/files/sen/nomenclatura/ciuo/CIUO_08_AC_2015_07_21.pdf :
 Descargue los archivos respectivos.
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  Identifique (en la SOC y CIUO) los cargos, las descripciones y las funciones que en cada una de
estas clasificaciones se hace sobre puestos de trabajo a fines con Talento Humano.
 Elabore un cuadro resumen por Clasificación relacionando: denominación, descripción y funciones
de los respectivos cargos.

k. Ubique en las Clasificaciones anteriormente relacionadas la información asociada al puesto de trabajo

del centro de formación que está analizando.
l. Investigue y defina el concepto de Competencia laboral. las competencias Genéricas, Transversales y
Longitudinales o Específicas.
 Para desarrollar esta actividad tenga en cuenta:
 La norma ISO 9001
 Los conceptos de “competencias Genéricas, Transversales y Longitudinales o Específicas”.
 El libro: Alles, Martha Alicia. Diccionario de competencias: las 60 competencias más utilizadas
en gestión por competencias. La trilogía. Tomo 1 (2a. ed.), Ediciones Granica, 2015. El cual
encuentra en la base de datos E-Libro.

3.4 Actividades de transferencia del conocimiento.

a. Retome el formato “Profesiograma” donde había diligenciado la información del puesto de trabajo del
centro de formación y con base en la información tratada en el punto anterior y el formato
“RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN, DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES Y DEFINICIÓN
DE COMPETENCIAS”, el cual ubica en la plataforma Blackboard, carpeta Material De Formación, del
Proceso ADPT, describa las Funciones y Responsabilidades del Puesto de Trabajo y las respectivas
Competencias Laborales (Requisitos de Selección).

b. Socialice con sus compañeros de grupo el profesiograma del puesto de trabajo realizado.
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c. Teniendo en cuenta todo lo aprendido hasta el momento, elabore un cuadro resumen en
donde indica cuáles son las actividades que componen en proceso de Análisis y descripción de
Puestos de Trabajo con sus respectivas entradas y salidas.

4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN

a. Identifique en la organización en donde adelantará su proyecto formativo la existencia, estado

b. y desarrollo del proceso de ADPT y a partir de esa información y las particularidades de la

organización, elabore los ajustes requeridos.

c. Diseñe el proceso de ADPT de forma interactiva y socialice el producto de esta actividad con
el grupo de formación.

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 Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos
de Evaluación

Evidencias de Conocimiento : Aplica las Control de lectura.

funciones
Aplica de forma oportuna y Exposición.
administrativas de
adecuada todos los conceptos
planeación, y organización, Argumentación oral.
teóricos y técnicos manejados
tendiente a la descripción de
en esta guía y sobre todo los Diligenciamiento de
funciones en la organización
relacionados con Planeación formatos.
en el contexto de los
Estratégica,
conceptos de autoridad y
Redacción de informes.
responsabilidad
Estructura Organizacional,
relacionándolos con los
Sistemas de Gestión de la
cargos, niveles ocupacionales,
Calidad, Herramientas de
y roles de trabajo de la
Clasificación de Ocupaciones,
organización.
Herramientas de recolección
de información, Análisis de Identifica y define las
datos, fuentes de información, competencias a los roles y
360 grados, Profesiograma, ocupaciones requeridas por
competencia laboral y la organización.
descripción de funciones y
responsabilidades. Determina la función,
finalidad y ocupación, de la
Evidencias de Desempeño: competencia, y establece sus
similitudes y diferencias
Participa activamente de las
en
sesiones y las actividades
las
establecidas.
organizaciones.
Se involucra en el trabajo
Utiliza las funciones y roles de
colaborativo y efectúa aportes
trabajo, en los niveles
de calidad para el producto
ocupacionales dela
final requerido.
organización y los relaciona
Cumple con los tiempos y con el cargo.
especificaciones para la
Diseña los instrumentos para
entrega de los trabajos y/o
levantar la información.
actividades asignadas.
Define con compromiso las
Evidencias de Producto:
competencias a los roles,
Informe final sobre el trabajo perfiles y ocupaciones de la
organización.
adelantado en la
Describe las competencias
organización
básicas, laborales, y
funcionales
y las relaciona con
las
sobre el análisis y descripción competencias
de puestos de trabajo. comportamental
es
Proceso interactivo de ADPT
redactado para ser incluido en Verifica las funciones frente
el Manual de Procesos del al cargo, el rol, el perfil y la
proyecto formativo. ocupación para el
desempeño laboral.

Produce y presenta con

responsabilidad y objetividad
los informes la estructuración
de roles y competencias
laborales teniendo en cuenta,
niveles ocupacionales,

perfiles ocupacionales, la
normatividad vigente y los
procesos misionales de la
organización.

Organiza el cargo, teniendo

en cuenta la funciones, roles
de trabajo y la estructura
organizacional

Redacta las funciones del

manual teniendo en cuenta la
metodología adoptada, de
verbo, objeto y condiciones
de calidad.

Establece los resultados

esperados, competencias y
requisitos del cargo de
acuerdo con la metodología
adoptada y la normatividad
vigente.

Elabora manual de funciones

por competencias laborales
teniendo en cuenta la
metodología adoptada por la
organización
 Socializa el manual de
funciones y competencias en
la instancia correspondiente
en la organización.

5. GLOSARIO DE TÉRMINOS

 Actitud: Orientación duradera, afectiva y evaluativa hacia algún objeto que incluye: opiniones,
creencias y expectativas. Se aprende con la experiencia.
 Ampliación de puestos: Incremento del número de tareas que realiza el individuo o integración
horizontal. Es lo contrario de la fragmentación. No implica necesariamente mayor responsabilidad y
autoridad.
 Análisis funcional: Técnica deductiva utilizada para identificar las competencias laborales. Parte de lo
existente y de cómo se hace; compara los resultados y habilidades, conocimientos y aptitudes.
 Análisis ocupacional: Acción de identificar las actividades y factores técnicos que constituyen una
ocupación. Este proceso es más que el análisis de puestos tradicionales y comprende la descripción
compleja de la tarea dentro del contexto de la organización fuera del estrecho ámbito del puesto de
trabajo.
 Aptitud: Habilidad en potencia.
 Autoridad organizacional: Grado de libertad de acción que le confiere la organización a las personas el
derecho y responsabilidad de tomar decisiones.
 Benchmarking: Proceso sistemático y continuo de evaluación de los productos, servicios y
procedimientos de trabajo de las empresas que se reconocen con las mejores prácticas; su propósito
es mejorar la organización. Implica el establecimiento de compromisos y sociedades.
 Burocracia (estructuras mecanicistas): Estructuras de gran centralismo, complejidad y formalismo que
agrupan las actividades en departamentos funcionales y son altamente estandarizadas.
 Calificación: Capacidad adquirida para realizar un trabajo o desempeñar un puesto de trabajo.
 Cambio organizacional: Reajuste radical de factores organizativos debido a cambios en el ambiente
externo —condiciones económicas y financieras, disponibilidad de materias primas, mercados,
innovación tecnológica— o en el ambiente interno —sistemas y procedimientos, recursos humanos—.
 Capital intelectual: Se compone de los conocimientos, capacidades y valores de los individuos, así
como de la capacidad de cambio, de aprendizaje, de establecer la misión y la estrategia de una
organización.
 Centralización de autoridad: Capacidad efectiva (real y demostrada) para llevar a cabo una actividad
con éxito. Son los conocimientos, las capacidades y las cualidades profesionales requeridas, sirven al
trabajador de guía para su desarrollo y la adquisición de nuevas capacidades, para realizar un
determinado trabajo con las exigencias necesarias. Establecer condiciones de ejecución y de desarrollo
es más que saber y saber hacer, es una compleja estructura de atributos que, además de
conocimientos y destrezas, incluye actitudes, cultura, comportamiento. Implica el establecimiento
de plazos para
 adquirir la formación requerida. Se basa en una flexibilidad organizativa, movilidad funcional y una alta
motivación.
 Competencia profesional: Idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo
eficazmente, para poseer las calificaciones requeridas para ello.
 Competitividad: Se basa en la creciente y sistemática innovación e incorporación orgánica de
conocimientos en las organizaciones para responder eficazmente al entorno interno y externo.
 Comportamiento organizacional: Estudio interdisciplinario que analiza e interpreta qué ocurre con las
personas dentro de las empresas y busca las causas de su comportamiento y su repercusión en las
organizaciones para mejorar la eficacia de la empresa.
 Consultoría de procesos: Conjunto de actividades desarrolladas por un personal altamente calificado,
interno o externo a la organización, que ayuda, asesora, enseña al cliente a percibir, entender, conocer
y actuar sobre los procesos que ocurren en el interior de la empresa o en relación con ésta.
 Control: Función de dirección que se encarga del seguimiento de las actividades con el objetivo de
garantizar que se cumplan de acuerdo con el plan.
 Control de calidad: Tarea encaminada a garantizar la calidad mediante la combinación de inspecciones
finales y actividades de aseguramiento.
 Control total: Se basa en un sistema administrativo coherente que se concentra en atender las
necesidades del cliente y evalúa su grado de satisfacción. No depende de la inspección de calidad
masiva, su concepción es atender los procesos para suprimir los defectos.
 Cultura organizacional: Conjunto de creencias, valores y formas de manifestarlas y trasmitirlas, de
actuar en situaciones concretas, las cuales van a caracterizar los comportamientos, los procesos y la
estructura y van a tener una influencia en las funciones directivas y las decisiones de la organización.
 Departamentalización: Estructuración horizontal del sistema organizativo que establece las
relaciones de coordinación entre las subdivisiones.
 Desarrollo organizacional: Esfuerzo planificado y sistemático de renovación que involucra a la
dirección y abarca a todo el sistema de la empresa con el objetivo de aumentar la efectividad general.
Enfoque que se nutre de la planificación empresarial, la dirección por objetivos y las ciencias del
comportamiento para producir cambios de manera paulatina, pero sostenida.
 Descentralización de autoridad: Delegación de autoridad para la toma de decisiones en el área de
ocurrencia de los hechos a cualquier nivel de la estructura de la empresa.
 Desempeño: Actuación de los individuos en la consecución de determinados objetivos con una
dirección dada en la cual se combinan, y evalúan, los resultados alcanzados y los comportamientos del
individuo para alcanzar los mencionados resultados. Son determinantes: la percepción que se tiene de
la situación, el potencial, las capacidades y la personalidad del individuo. Implica una
retroalimentación y comunicación permanente jefe-subordinado, así como una autoevaluación.
 Dirección: Función que se encarga de motivar, guiar, establecer la comunicación más eficaz, así como
resolver conflictos.
 Dirección estratégica: Proceso continuado, reiterativo y transnacional dirigido a mantener a una
organización en un conjunto acoplado de manera apropiada con el ambiente.
 Dirección participativa: Favorece una organización y regulación colectiva. Se basa en el alto grado
de confianza recíproca entre los directivos y los demás trabajadores, en la responsabilidad colectiva
por los resultados, los aportes y las decisiones tomadas.
 Dirección por objetivos: Proceso mediante el cual se determinan y realizan los objetivos a través de
la participación de todos los integrantes de la organización. Red interconectada de objetivos entre los
distintos niveles de la organización. Supone la determinación conjunta de objetivos entre la dirección y
los trabajadores. Se basa en una participación activa de los trabajadores que posibilita el proceso de
transferencia de objetivos de la organización a objetivos de base determinados.
 División del trabajo: Descomposición del trabajo en actividades simples y repetitivas.
 Empleabilidad: Concepto relacionado con competencia laboral, capacitación y empleo. Mayor
posibilidad de empleo que brinda la capacitación y adquisición de conocimientos y competencias, que
le dan respuesta no sólo a la necesidad actual de la empresa, sino a la necesidad del entorno, extra
empresa.
 Enriquecimiento de puestos: Integración vertical de actividades operativas y funcionales que
implica mayor responsabilidad y autoridad para realizar el trabajo.
 Entorno (externo): Todo aquello ajeno a la organización, pero con potencial para afectar su
rendimiento.
 Especificación de puesto: Calificación específica, básica y complementaria que debe poseer el
personal —capacidades, aptitudes, actitudes, formación, experiencia— para realizar el conjunto de
tareas, deberes y responsabilidades en el contexto de unas condiciones de trabajo dadas.
 Estrategia: Pauta o plan que integra los objetivos, las políticas y la secuencia de acciones principales de
una organización en un todo coherente con las medidas o recursos implicados.
 Estructura organizativa: Representa las relaciones entre las personas y las funciones diseñadas para
conseguir los objetivos de la organización. Expresa los límites y posibilidades formales en que se
coordinan las actividades para lograr un esfuerzo unificado y establecer la cooperación entre las
personas. Es la forma y el procedimiento de actuación de una organización. Se caracteriza por el grado
de complejidad —diferencias horizontales y verticales—, grado de formalismo — estandarización— y
grado de centralización —concentración de la toma de decisiones—.
 Flexibilidad: Característica estructural organizativa definida por la capacidad de adaptación y
respuesta a los cambios del entorno externo e interno para adecuarse a las demandas.
 Función: Conjunto de actividades repetitivas pertenecientes a un puesto o a un grupo de puestos.
 Gestión: Es la forma en que se aplica el saber.
 Gestión de recursos humanos: Acciones de aplicar el saber a un conjunto de funciones, desde la
obtención de personal, la planificación y su organización, hasta el desarrollo y mantenimiento del
personal que la empresa necesita.
 Gestión de recursos humanos por competencias: Mejoramiento de los niveles de productividad y
competitividad mediante un enfoque basado en la movilización del conocimiento y de la capacidad de
aprendizaje de la organización.
 Habilidades humanas: Capacidad de trabajar con otras personas, ya sea de manera individual o en
grupo.
 Habilidad técnica: Capacidad para aplicar conocimientos o experiencias.
 Integración de funciones: Recombinación de puestos y actividades de módulos fraccionados de una
unidad reconocible en unidades, puesto o tareas más complejas. Implica polivalencia del personal para
diversas funciones.
 Liderazgo: Capacidad para influir en un grupo con el objetivo de que alcance determinadas metas.
Puede ser formal o informal en dependencia si se presenta dentro o fuera de la estructura formal de la
organización.
 Método interactivo: Forma de adquirir conocimientos y habilidades, compartiendo experiencias y
poniéndolas a prueba en debates y situaciones de trabajo simuladas. Intercambio activo de ideas en el
seno de un grupo.
 Misión: Razón de ser de la empresa. Es la finalidad que explica la existencia de una organización y
contiene, entre otros, información sobre los productos o servicios, los clientes, los valores esenciales
de la organización, la tecnología utilizada, la imagen.
 Modelo: Es una abstracción de la realidad.
 Motivación: Proceso que determina la conducta del individuo. Impulso para satisfacer un
deseo. Las necesidades percibidas dan lugar a deseos o metas que se buscan, lo cual ocasiona una
tensión que provoca acciones para satisfacerlas.
 Normas de comportamiento: Reglas referidas al comportamiento que se espera de los
individuos; contienen elementos evaluativos. Los parámetros le indican a las personas el
comportamiento que deben observar y lo que deben evitar.
 Objetivo: Es la meta o blanco hacia el que se orientan los esfuerzos que lleva a cabo una organización,
grupo o individuo. Constituyen los fundamentos para la formulación de la estrategia.
 Organización: Función que se encarga de determinar qué actividades se realizan, quiénes las
hacen, cómo se agrupan las personas para hacerlas y dónde se toman las decisiones.
 Organizaciones: Conjunto de estructuras, relaciones, normas, procedimientos, políticas, funciones y
actividades.
 Organizaciones de aprendizaje: Organizaciones que tienen capacidad de aprender mediante la
potenciación de oportunidades para el desarrollo de la capacidad intelectual de sus trabajadores y que
le dan un sentido real al aprendizaje, haciendo partícipes a los trabajadores de todos los asuntos.
 Outsourcing: Herramienta de gestión que implica la externalización de servicios o actividades
complementarias mediante el establecimiento de contratos de asociación a largo plazo, sobre unas
relaciones de mutua confianza y riesgos compartidos. Rompe con el modelo de empresa monolítica y
autosuficiente. Se reducen costos y se mejora la efectividad de la organización empresarial. En la
actualidad se aplica en la informática, la logística y las compras.
 Participación activa: Contribución de las personas vinculadas con los procesos de organización. Implica
la cooperación, confianza, comunicación constante y toma de decisiones compartidas.
 Planeación estratégica: Decisiones de alto nivel, globales, que se relacionan con las direcciones
básicas de la organización y la manera en que se utilizan los recursos.
 Planificación empresarial: Proceso que comienza con los objetivos, la estrategia y los planes para
lograrlos, así como el establecimiento de una organización para tomar decisiones y controlar su
comportamiento.
 Polivalencia: Capacidad profesional de una persona para desarrollar diversas funciones, a partir
de una formación o rotación de puestos experimentada.
 Proceso de trabajo: Sucesión de acciones, actividades o fases que completan un conjunto identificable.
 Productividad Medida de rendimiento que incluye eficiencia y eficacia.
 Productividad global Gestión que persigue el objetivo de mejorar la productividad atendiendo a
todos los factores que la condicionan.
 Profesiograma Representación gráfica cuantitativa y cualitativa de los requerimientos de un puesto
de trabajo que posibilita buscar el perfil de la persona idónea para ocuparlo.
 Puesto La manera en que se divide y agrupa la actividad de trabajo. Compuesto de tareas y
elementos.
 Racionalidad (empresarial) Alternativas que posibilitan alcanzar con parámetros óptimos una meta
deseada, disponiendo de información suficiente y necesaria, capacidad de análisis y tiempo.
 Redes (estructura) Interconexión flexible entre las áreas y grupos que posibilita relaciones
transfuncionales. La cima es ocupada temporalmente de acuerdo con los objetivos priorizados.
 Redimensionamiento Acciones de ajuste para volver a dimensionar los recursos —locales,
instalaciones, equipos, suministros, energía, capital, recursos humanos— de acuerdo con los
resultados deseados. El equilibrio de los recursos con los resultados.
 Reingeniería Enfoque de rediseño total, integral, en el que el control de los cambios no puede
perderse. Comienza con la determinación de metas, el establecimiento del nuevo entorno —inversión,
recursos humanos, materiales, financieros, ventas— y sigue con el rediseño, el establecimiento de las
bases y la implementación.
 Reorganización Ajustes organizativos relacionados con las dimensiones técnicas, estructurales, así
como de los comportamientos individuales, grupales, organizacionales, para crear ambientes de
trabajo de alta ejecución.
 Roles en los grupos Comportamientos y actuaciones que las personas observan en su calidad de
miembros de un grupo, diferente al comportamiento fuera de ese contexto. Rotacion de personal:
Traslados y/o cambios de personal para cubrir necesidades de la empresa y/o desarrollo profesional
de las personas.
 Sistema de gestión de recursos humanos Conjunto de factores mediante normas, procedimientos y
actuaciones que permite la materialización de los objetivos acordados a través de una participación
activa de los trabajadores. Parte del sistema general de gestión de la empresa.
 Sistema organizativo Conjunto de normas, procedimientos y criterios de actuación que integran
puestos y persigue objetivos superiores.
 Visión Resume los valores y aspiraciones de la organización, de forma genérica, sin
especificaciones.

6. REFERENTES BIBLIOGRÁFICOS

 Fernández-Ríos, Manuel. Análisis y descripción de puestos de trabajo: teoría, métodos y ejercicios.

España: Ediciones Díaz de Santos, 2007.
 Rojas López, Miguel David, and Medina Marín, Laura Johana. Planeación Estratégica: Fundamentos
y Casos. Colombia: Ediciones de la U, 2011.
 Pavía Sánchez, Inmaculada. Organización empresarial y de recursos humanos (UF0517). España: IC
Editorial, 2012.
 Sandín Esteban, Mª Paz (2003) "Investigación Cualitativa en Educación. Fundamentos y
Tradiciones". Madrid. Mc Graw and Hill Interamericana de España.
 Zayas Agüero, Pedro Manuel. La función de la organización y el análisis y descripción, las
especificaciones, la matriz para elaborar el perfil de las competencias de los cargos u ocupaciones.
España: B - EUMED, 2012.
 William B. Werther y Keith Davis, ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, EL CAPITAL
HUMANO DE LAS EMPRESAS. McGraw-Hill/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. de C.V. Sexta
Edición, 2008
 LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS CÓMO ATRAER, RETENER Y DESARROLLAR CON ÉXITO
EL CAPITAL HUMANO EN TIEMPOS DE TRANSFORMACIÓN”, Simon L. Dolan, Ramón Valle Cabrera,
Susan E. Jackson y Randall S. Schuler, McGRAW-HILL/INTERAMERICANA DE ESPAÑA, S. A. Tercera
edición, 2007.
 Torres Hernández, Zacarías. Teoría general de la administración (2a. ed.). México: Larousse -
Grupo Editorial Patria, 2014.
 Alles, Martha Alicia. Diccionario de competencias: las 60 competencias más utilizadas en gestión
por competencias. La trilogía. Tomo 1 (2a. ed.), Ediciones Granica, 2015.
 Witzel, Morgen. Historia del pensamiento administrativo. México: Larousse - Grupo Editorial
Patria, 2014.

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor (es) Arnulfo Garcia Instructor Convenio UNIMINUTO Abril de 2021

Cabezas SENA
8. CONTROL DE CAMBIOS (diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)

Nombre Cargo Dependencia Fech Razón del

a Cambio
Autor (es)