UNIVERSIDAD DE ORIENTE

NUCLEO MONAGAS
COORDINACION DE POSTGRADO EN CIENCIA ADMINISTRATIVA
NUCLEO MONAGAS

EVALUACIÓN DEL IMPACTO EN EL AUSENTISMO LABORAL EN EL

DESARROLLO DE LAS ACTIVIDADES DE SEGURIDAD CIUDADANA DEL
CUERPO DE POLICÌA DEL ESTADO MONAGAS
Proyecto de trabajo de grado presentado como requisito parcial para optar al
Título de Magíster Scientiarum en Ciencias Administrativas
Mención Gerencia General

Profesor titular: Msm. Omaira García

Autor: Lcdo. Darwin Marín

Maturín, Septiembre del 2019

 UNIVERSIDAD DE ORIENTE
NUCLEO MONAGAS
COORDINACION DE POSTGRADO EN CIENCIA ADMINISTRATIVA
NUCLEO MONAGAS

EVALUACIÓN DEL IMPACTO EN EL AUSENTISMO LABORAL EN EL

DESARROLLO DE LAS ACTIVIDADES DE SEGURIDAD CIUDADANA DEL
CUERPO DE POLICÌA DEL ESTADO MONAGAS
Autor: Lcdo. Darwin Marín
Tutor: Msm. Omaira García
Maturín, Septiembre 2019
RESUMEN

El presente trabajo de grado tiene como objetivo evaluar las causas generadoras del
ausentismo en los policías que laboran en el Estado Monagas, el cual se origina por
diferentes causa entre ellas: enfermedades generales, salarios bajos, stress laboral,
malas relaciones interpersonales, factores sociales, falta incentivos para asistir, falta
de satisfacción personal, dificultades o problemas financieros; que influyen en las
competencias de los funcionarios en las actividades de la seguridad ciudadana, donde
se desprenden los objetivos específicos: describir los factores sociales que afectan el
desempeño laboral, que intervienen en las capacidades profesionales, para ellos se
establecerá la matriz FODA de la institución policial Cuerpo Policial del Estado
Monagas, para dar respuestas a las ausencias del personal policial, se realizará una
investigación de campo, de nivel descriptivo, bajo el paradigma cualitativo. Para la
recolección de la información, se aplicará la técnica de la encuesta, tipo cuestionario
que será aplicada dentro de la institución Policial. La población en estudio está
conformada por 890 ochocientos noventa funcionarios 14 Nivel Estratégico,
doscientos ochenta y ocho (298) funcionarios del Nivel Táctico, quinientos setenta y
ocho (578) funcionarios del Nivel Operacional, de dicha población, se extraerá una
muestra representativa no probabilística de tipo intencional de los individuos
seleccionados de los niveles antes mencionados.

Descriptores: ausentismo laboral, factores sociales, enfermedades generales, salarios

bajos, stress laboral, malas relaciones interpersonales,
 INTRODUCCIÓN

Venezuela está atravesando un proceso de transformación, que influye en el

desarrollo económico y social. En el cual, las organizaciones tanto públicas, como
privadas desempeñan un papel muy importante para el desarrollo del país. Es por ello,
que éstas deben estar conformadas por un grupo de hombres y mujeres bajo normas,
valores y metas a seguir. Por consiguiente, es necesario que cuente con un personal
altamente calificado para el desarrollo de la misma y a su vez, el de su
entorno. De sus capacidades y actitudes depende en gran medida las
condiciones de la organización.
El Estado venezolano, se ha centrado muy especialmente en las
organizaciones públicas u organizaciones sociales, las cuales pueden ser
nacionales, estatales o municipales. De acuerdo a sus fines, algunas son de
producción, bienes y servicios, salud, alimentación, educación, seguridad, entre otras,
según la política del Estado. No importa el fin de la organización, lo importante
es que cada una de ellas, brinde un aporte significativo al desarrollo y progreso
del país.
Una organización se distingue por su personal, este es la presentación de la
misma. En la medida que exista en ellos la capacidad emprendedora, los
resultados serán más favorables, y por ende, aumentará la profesionalidad como
empuje para el desarrollo humano de las competencias que ejecuta el funcionario
policial, en consecuencia una mejor actitud y disposición laboral; sin embargo,
debido a los cambios generados en la sociedad venezolana, es muy necesario
contar con una organización policial que cumpla con las expectativas mínimas de
los ciudadanos. Contar con un grupo de profesionales con capacidades y actitudes
de impulso, que contribuya al desarrollo personal, profesional y por ende,
organizacional de la institución policial.
El personal que labora en el Cuerpo de Policía del Estado Monagas debe ser
un ejemplo a seguir, dentro y fuera de ella. A un cuando, los esfuerzos del
Estado en mejorar a los cuerpos policiales, son pocos perceptibles trae como
consecuencia pérdida de recursos, de personal, tiempo y esfuerzos; dando como
resultado un compendio de egresos mensuales significativo de funcionarios de la
institución policial. Sobre el asunto expuesto, cabe mencionar que en la medida que la
organización policial se ha desarrollado, su recurso humano ha luchado para ir
profesionalizándose en los diferentes niveles, pero debido a la situaciones
económicas, los pocos beneficios laborales, la escases de protección social han
generado manifestaciones de ausentismo laboral, justificadas con enfermedades,
segundos trabajos o su retiro definitivo de la institución; mientras otros quienes
muestran un serpenteo y resentimiento a cierto grupos generando discusiones,
derivado de las malas relaciones interpersonales, por situaciones de aptitud que al
parecer interviene en la preparación profesional de los funcionarios de esta
organización, traspasando a sus miembros así como su conducta en el mismo entorno.
De esta realidad, emerge la necesidad investigativa del presente trabajo que
se enmarca en la temática se relacionada con las causa del ausentismo laboral de los
funcionarios del Cuerpo de Policía del Estado Monagas fijando una estructura base
como la siguiente:
EL CAPÍTULO I El Problema, donde se expone el planteamiento del problema,
objetivo general y los específicos, justificación, alcances y limitaciones.
EL CAPÍTULO III El Marco Metodológico, esboza los aspectos inherentes a la
metodología aplicada, tales como: tipo, diseño y nivel de la investigación, población
Y muestra, técnica e instrumentos de recolección de datos, validación y confiabilidad
del instrumento y las técnicas para la tabulación y análisis de los datos.

CAPÍTULO I
 EL PROBLEMA

En este capítulo se expone el planteamiento del problema, delimitación del

problema, objetivos de la investigación, general y específicos, definición de términos
básicos y limitaciones.

1.1 Planteamiento del problema

Las sociedades a nivel mundial están expuestas a una diversidad de cambios,

enmarcados en las necesidades de sus habitantes. Gracias a ello, surgen las
organizaciones para dar respuesta a los requerimientos y satisfacer la demanda
pública en función de mejorar las condiciones de vida y por ende, proporcionar
bienestar social. Entendiéndose éste como seguridad, económica, social, familiar y
personal, a través de los cuales son ejecutadas por los organismo de seguridad que
son los encargados de brindar la protección de los ciudadanos, de sus bienes y
servicios, parra su tranquilidad, resguardo y paz; elementos motivadores para
contribuir al desarrollo económico y social de un país.
Desde esta perspectiva muchos países se han dado a la tarea de invertir
en la seguridad de sus ciudadanos, creando organizaciones policiales con un
alto nivel de preparación técnica. Uno de ellos, es Estados Unidos, país que se
distingue por poseer un personal preparado técnica, tecnológica y
profesionalmente, con los mejores beneficios protección social. Así lo señala Pérez,
J. (2016) “ Estados Unidos es un ejemplo a seguir en seguridad ciudadana,
cuenta con funcionarios capacitados para desenvolverse en las diferentes situaciones
que se les presenta día a día. El 60% del presupuesto nacional se invierte en
seguridad” (p.67) De acuerdo a lo planteado autor, ese país está consciente de la
importancia que tienen en invertir en el recurso humano policial para brindar un
mejor servicio de seguridad a la sociedad.
 En Venezuela, los líderes políticos están inconscientes de algunas
necesidades que poseen los cuerpos de seguridad, pero han evadido algo importante
dentro del medio laboral, el funcionario interactúa con diferentes condiciones de
trabajo que pueden afectarlo positiva o negativamente. Por eso el trabajo puede
convertirse en un instrumento tanto de salud como de enfermedades para el
individuo la cual afectara la productividad. Según el autor Rincón Martínez, (2014)
hace mención del tema sobre la investigaciones de este tipo hacen evidente que el
stress relacionado con la actividad laboral se ha convertido en un patrón de reacciones
de tipo psicológico, emocional, cognitivo y conductual que se relacionan
directamente con características propias de la labor que se desempeña, sumado a esto
un salario inadecuado y las condiciones de seguridad social y de salud en el trabajo.
Es allí donde los factores socio-económicos que afectan a los funcionarios policiales
suelen aumentar el ausentismo en las instituciones policiales, en cuyos casos los
funcionarios realizan otras actividades comerciales para compensar las debilidades
económicas.
En tal sentido las causas principal del ausentismo laboral presentada por los
funcionarias del Cuerpo de Policía del Estado Monagas, es atribuida a diversos
factores como: salarios bajos, stress laboral, malas relaciones interpersonales, factores
sociales, falta incentivos, falta de satisfacción personal, dificultades o problemas
financieros; pero sobre todo según el último trimestre de las estadística manejada por
la Oficina de Talento Humano(2019) las enfermedades generales son la primera
causa presentada por los y las policías, aunque la evidencia disponible sugiere que la
enfermedad no es siempre la verdadera raíz del problema, ya que a pesar que la
atención de salud existe desde la misma circunscripción, las tasas de ausentismo sigue
incrementándose dentro de la institución policial.

Estas implicaciones y como consecuencia de los elementos señalados, ha

generado un problema en la deficiencia del personal, desmejorando el desempeño de
los funcionarios así como su eficiencia en el trabajo, esta escenario ha presentando
una ruptura laboral asumiendo viejas prácticas aferrándose al viejo modelo policial,
por los diferentes excesos en el trabajo liderazgo arcaico con actitudes despectivas,
agresividad, demostrando carencia de la ética transcrita en el Decálogo Policial como
principio base de la institución.
De esta situación, surgen varias interrogantes del presente estudio descriptivo
que se pretende responder: ¿Cuales son las condiciones de empleo y condiciones de
trabajo relacionadas al ausentismo que suelen presentar los funcionarios policiales del
CPEM? ¿De qué manera los factores socio-económicos intervienen en la ausencia en
las diferentes estaciones? ¿Qué metodología se puede aplicar sobre la experiencia de
evaluación desde un análisis del servicio, los efectos, y la consecuencia para corregir
el problema?

1.2. Delimitación del problema

La presente investigación se realizó con base en las constantes ausencias
injustificadas a las labores en los distintas parroquias, municipios y sectores del
Estado Monagas que vienen afectando la eficiencia en el desempeño y funciones de
los funcionarios. La línea de investigación comprende las causas sociales y
económicas que causan abstención deliberada de acudir al trabajo y se basó en una
evaluación interpersonal realizada a los funcionarios policiales caso: Municipio
Maturín, funcionarios que trabajan en las distintas estaciones del Cuerpo de Policía
del Estado Monagas. Este estudio se realizara con el fin de optar al Título de
Magíster Scientiarum en Ciencias Administrativas Mención Gerencia general

1.3 Justificación de la Investigación

La importancia del trabajo de Investigación radica en la necesidad de corregir

las ausencias deliberadas de los funcionarios involucrados en los distintos niveles, a
fin de que se intervenga en los egresos de la institución policial, siendo de interés
para la organización un profesional capacitado que contribuya con el desarrollo de la
seguridad ciudadana; el estudio es de relevancia para la comunidad policial y la
sociedad, debido a que tiende a suministrar conocimientos sobre las directrices de
carácter administrativo y del proceso de competencias que asume los funcionarios del
Cuerpo de Policía del Estado Monagas.
Además de describir los elementos anteriores se considera de relevancia el
trabajo de investigación porque pretende realizar una evaluación del impacto en
contextos reales dentro de la institución policial, para generar planteamientos que
permita fortalecer las debilidades socio económicas que causan la el ausentismo
laboral en la institución para optimizar las labores de los funcionarios del Cuerpo
Policía del Estado Monagas,
Con el objeto de hacer notable la indagación se desea aprovechar desde un
punto de vista práctico, las recomendaciones y sugerencias que surgirán desde
presente escrito para que se corrija dicho problema con los basamentos certeros y
centralizados dentro de los nuevos esquemas planteado por el Consejo General de
Policías, sirviendo a su vez de base para otros investigadores preocupados por la
problemática que actualmente sucede en los espacios Organizacionales.
Aunado a la situación, una de las razones que motiva la indagación es a
metodología en que se abordará los factores que intervienen en el problema dentro
de la institución policial a través de la sistematización de experiencia y su validez por
los instrumento de la recolección de los datos aplicados, así como la tabulación de los
mismo, de manera que el análisis que se obtengan de ellos pueda servir de
antecedentes para otras investigaciones, debido que tiene coyuntura en el ámbito
laboral, y en el desempeño de las actividades inherentes a los cargos y
responsabilidades que ocupan los funcionarios del Cuerpo de Policía del Estado
Monagas, por ende, dicha investigación servirá al mejoramiento del desempeño
laboral y el desarrollo de la buena gestión productiva de la Organización.

1.4 Objetivos de la Investigación

1.4.1 Objetivo General

Evaluar el impacto del ausentismo laboral generado por las causas que se presentan
dentro de la institución del Cuerpo de Policía del Estado Monagas.

1.4.2 Objetivos Específicos

1. Identificar los factores socio-económicos que intervienen en la ausencia de los

diferentes niveles Jerárquicos del Cuerpo de Policía del Estado Monagas.

2. Describir el ausentismo laboral mediante las características sobre las condiciones

de trabajo presentada por las y los funcionarios del CPEM?

3. Elaborar una evaluación de impacto a través de una metodología de

sistematización de experiencia de desde los tres ámbitos (el servicio, los efectos, y
la consecuencia) al recurso humano existente.

4. Realizar un análisis comparativo de la sistematización experiencias y los

resultados de la evaluación de impacto que involucren los distintos puntos de
vistas de los actores.

1.5. Definición de Términos

1.5.1 Ausentismo: Se refiere al modo abstención deliberada de acudir al trabajo; (Del

lat. absentāre). tr. Hacer que alguien parta o se aleje de un lugar.
(Microsoft® Encarta® DRAE 2009).

1.5.2 Comunicación: Según Prieto (2008) “Es una construcción diaria; en las
reuniones, en el intercambio diario, permanente, en los espacios de discusión y de
reflexión (seminarios, reuniones, clases), en la difusión de mensajes (notas,
memorandos, teléfono, carteleras, afiches), en los encuentros casuales, en el
reconocimiento y respeto por las expresiones del otro”. (p. 9).

1.5.3 Comunicación Asertiva: De acuerdo con Castenyer (2013), existen numerosas

definiciones de asertividad como un enfoque comunicacional moderno y dinámico,
debido al enfoque de cada autor, debido a que la palabra “proviene del latín” asserere,
asser tum”, la cual significa aserción o afirmación” (p. 44). En otras palabras, el
referido autor plantea que la comunicación asertiva es aquella cuyo proceso permite
la comunicación segura y eficiente, con muestra de veracidad de los hechos y la
transmiten las personas seguras de sí mismas, con autoestima alta y una fe gozosa del
triunfo, de la justicia y la verdad.
1.5.4 Comunicación Organizacional: La comunicación dentro de una empresa
adquiere un carácter jerárquico basado en órdenes y mandatos, aceptación de
políticas, etc. Es por ello que hay que destacar la importancia de la relación individual
frente a las relaciones colectivas y la cooperación entre directivos o altos mandos y
trabajadores. La efectividad y el buen rendimiento de una empresa dependen
plenamente de una buena comunicación organizacional. Así pues, la comunicación
organizacional estudia las formas más eficientes dentro de una organización para
alcanzar los objetivos esperados y proyectar una buena imagen empresarial al público
externo.
1.5.5 Comportamiento: Cualquier cosa que realice una persona como: hablar,
caminar, pensar o soñar despierto. (Molero, 2010. p.720).

1.5.6 Efectividad: Realizar un objetivo, cuyos efectos están en armonía con las
intenciones que los planificadores tienen en mente. (Microsoft® Encarta® DRAE
2009).
1.5.7 Motivación: Lo realiza en el sentido que esclarece a los empleados qué es lo
que debe hacer, si se están desempeñando de forma adecuada y lo que deben hacer
para optimizar su rendimiento. En este sentido, el establecimiento de metas
específicas, la retroalimentación sobre el avance hacia el logro de la meta y el
reforzamiento de un comportamiento deseado, incita la motivación y necesita
definitivamente de la comunicación.
1.5.8 La Murmuración: De igual manera, Chiavenato, I. (2010), expresa que: "La
murmuración apaga la luz del corazón y extingue la vida del alma" (p.79); ello indica
que lo único que puede matar una buena comunicación es la murmuración. Y esto es
uno de los males que aqueja el rendimiento de los trabajadores en todos los ámbitos
organizacional; en el ambiente laboral es muy común detectar este tipo de mal sanos
comentarios, lo cual coloca al descubierto la falta de entendimiento laboral.
1.5.9 Satisfacción: Un criterio de eficacia que se refiere a la capacidad de la
organización para satisfacer las necesidades de sus miembros. (Corchs, A. 2012.
Documento en línea).

1.6 Limitaciones
La presente investigación, pretende proporcionar aspectos resaltantes sobre los
factores que generan el ausentismos laboral en los funcionarios del Cuerpo de Policía
del Estado Monagas, donde se llevará a cabo el proceso de investigación.
En primer lugar se considera una limitante particular la constante fluctuación de
las labores en los Funcionarios del Nivel Táctico del Cuerpo Policía del Estado
Monagas, está incongruencia en el tiempo, donde ha intervenido el proceso de la
investigación, por lo tanto se dificulta indagar con profundidad la problemática,
debido a sus cargos y actividades que desempañan.

CAPÍTULO II

MARCO TEORICO

Elementos Teóricos del Ausentismo Laboral

A continuación se expondrá los elementos teóricos más relevantes sobre el
ausentismo laboral desarrollados por autores de diversas disciplinas que van desde la
psicología organizacional hasta la economía de mercado, con el propósito de
comprender mejor el abordaje de este fenómeno que afecta la productividad de las
organizaciones.

Definición Ausentismo Laboral

El termino de ausentismo Laboral, sinónimo absentismo, proviene del vocablo

latino adsens-entis ausente y del vocablo Ingles absenteeism. La Real Academia de
la Lengua Española lo define como: La abstención deliberada de acudir al trabajo,
costumbre de abandonar el desempeño de funciones y deberes ajenos a un cargo, y
costumbre de residir el propietario fuera de la localidad en que radican sus bienes.
Con la llegada de la revolución industrial este término es adoptado por los
empleadores para referirse exclusivamente a los trabajadores que se ausentaban de
sus labores en las fábricas.

Diferentes autores han intentado consensuar algunos tópicos respecto al

ausentismo laboral en el transcurso del tiempo. Si en (1963) Briner define el
ausentismo como “la falta de asistencia al trabajo de un empleado cuando se
esperaba la asistencia por el empleador”. Steers y Rhodes en (1990) lo define como
un fenómeno endémico que se distribuye ubicuamente entre organizaciones, grupos y
países muy diversos, y es costoso para la organización y para el individuo”. Luego en
1998 Samanlego integra algunos modelos causales al concepto llegando a expresar
que el “absentismo es el incumplimiento por parte del empleado de sus obligaciones
laborales, faltando al trabajo de manera imprevista cuando debería acudir al mismo”,
señalando además que algunas causas de absentismo son involuntarias, como los
problemas médicos, obligaciones legales o familiares, y otras, por el contrario, son
voluntarias”.

Tipos de Ausentismo
 Existen diferentes circunstancias y comportamientos que pueden ser la base de
la ausencia al trabajo. El ausentismo no debe ser considerado solo como una conducta
individual, por lo que las distinciones entre sus clases permiten una mejor compresión
y gestión de este.

Las conclusiones de diversos autores han llegado a agrupar el ausentismo

laboral en dos tipos principales: el ausentismo involuntario y justificado, producido
por causas conocidas legalmente como la incapacidad temporal y los permisos, donde
la empresa, donde la empresa es informada oportunamente; y el ausentismo
voluntario e injustificado, producido por el incumplimiento de jornada de trabajo, que
desde el abordaje de los factores psicosociales se produce un abandono del puesto de
trabajo sin autorización de la empresa (retraso, salir a fumar, recados, cuidado de los
hijos o de personas mayores, etc.) y desde la mirada de la satisfacción laboral del
individuo, esta ausencia implica una decisión del trabajador sobre si debe asistir en
un día determinado a su determinación a su trabajo, mediado por la motivación, los
valores y metas que tenga sobre su desempeño.

La mayoría de la literatura con cuerda en que el ausentismo de causa medica

es de tipo involuntario y justificado, originado por enfermedad común, enfermedad
laboral o accidente, y el que los trabajadores se ausente de sus trabajos, radica en
características individuales y organizacionales de la empresa a la cual pertenecen.

Modelos causales

Teniendo en cuenta que existen diferentes tipos de ausencia y estos se

correlacionan con diferentes causas, ninguna teoría es capaz de dar cuanta de todos
los eventos causales del ausentismo laboral. Sin embargo, a lo largo de la historia la
psicología organizacional y social se han desarrollado varios modelos explicativos
intentando abordar la causa más común.

Modelos Medico
 En este modelo la causa principal del ausentismo laboral es atribuida a la
enfermedad de los trabajadores, aunque la evidencia disponible sugiere que la
enfermedad no es siempre la verdadera causa, ya que a pesar que la atención de salud
ha mejorado a lo largo de la historia, las tasas de ausentismo parecen seguir
incrementaciones en todo el mundo.

Estudios Internacionales en países desarrollados han detectado que las

ausencias por enfermedad atribuidas a diferentes factores. Las najas por enfermedad
son elevadas en países con generosas coberturas y protección al desempleo, y cuando
existe una baja retribución por resultados sobre todo en empresas grandes con sueldos
bajos. Otros estudios arrojan diferencias en el perfil de los absentistas, es decir, las
bajas por enfermedad son superiores en hombres del sector industrial, empresas
privadas, y nivel bajo de estudio, por el contrario, las mujeres que se ausentan mas
por enfermedad son aquellas que pertenecen al sector servicios, empresas públicas y
tienen un nivel medio de estudio, aunque si se excluye la maternidad, su ausentismo
es menor que los hombres.

Modelo Económico

El modelo económico el ausentismo laboral esta mediado por dos

dimensiones, una es la motivación propia del trabajador y la otra es la oferta laboral
presente en el mercado, las cuales se explican a continuación.

En el caso de la motivación, este modelo explica que el trabajador se ausenta

de su trabajo con el propósito de participar en alternativas de trabajo económicamente
más atractivas, sobre todo cuando considera que sus condiciones de empleo son
adversas. También se piensa que si las personas le otorgan más valor al tiempo fuera
del trabajo, se ausentan con mayor frecuencia según el momento desarrollando por
Dunn y Youngblood (1986)
 En el contexto del mercado, cuando las tasas de desempeño son altas la
ausencia tiende a disminuir, lo que indica que los trabajadores pueden estar haciendo
algún tipo de análisis de costo-beneficio en cuanto a decidir si ir a trabajar o no.
Además, el estar ausente significa una mayor posibilidad de pérdida de trabajo
cuando los empleos son escasos, por lo que el valor relativo al ocio puede disminuir.

Ahora bien, no todos los autores concuerdan con esta última dimensión del
modelo económico, ya que pareciera ser que los ciclos de la economía como factor
explicativo del ausentismo encuentran controversias dentro de la literatura. En los
estudios de Thaimeter (1999) para Alemania y Bim (2002) para Austria, hablaron
que el desempeño es determinante en el ausentismo por enfermedad, en cambio, en
el estudio transversal de Osterkampo y Rohn (2006) realizado en 29 países OCDE no
se pudo determinar al desempeño como un factor explicativo de ausentismo laboral.

Modelo Psicosocial

El modelo psicosocial analiza el ausentismo laboral desde la interacción que

se produce entre los individuos, sus compañeros de trabajo y la organización como
tal.

Desde la mirada de los individuos ha existido siempre un fuerte debate de

como el comportamiento de los trabajadores predice el ausentismo. Mientras el
supuesto teórico de Judge, Martocchio y Thoresen (1997) sostiene que este
comportamiento de ausentismo es debido a las características de la personalidad de
los trabajadores, como niveles extremos de inestabilidad emocional, ansiedad,
desorientación, agresión, autoconfianza y sociabilidad. Otros autores como
Chadwick-Jones, Nicholson y Brown (1882) simplemente asocian el ausentismo a
actitudes puntuales frente a contextos organizacionales más que individuales.

Otros análisis del comportamiento individual del ausentismo como los

estudios desarrollados por Steers y Rhodes, han llegado a la conclusión que el modelo
diagnostico del ausentismo esta mediano por dos dimensiones, una es la motivación
de asistencia y la otra es la percepción sobre la capacidad de asistir. La primera
dimensión esta regulada por tres factores principales, las políticas y prácticas
organizacionales, la cultura absentista imperante en la organización, y los valores y
metas del empleado. Donde cada uno de estos factores puede encontrarse tanto en el
individuo, como en el grupo o en la organización. Estas conclusiones, permiten dar
un valor agregado a la falta de motivación individual de los trabajadores más que a la
insatisfacción laboral como causa del ausentismo, teorías desarrolladas por los
mismos autores entre los años 1978-1990.

Respecto a los compañeros de trabajo, el ausentismo conlleva a consecuencias

positivas y negativas. En forma positiva les proporciona cierta<s oportunidades, al
tener que realizar nuevas tareas que implica el desarrollo y enriquecimiento de sus
puestos de trabajo. Pero los aspectos negativos acarrean un aumento de la carga de
trabajo sin un beneficio económico reconocido, estando obligados a realizar nuevas
actividades sin conferirse la responsabilidad adecuada.

Desde el punto de vista de las organizaciones, las diferencias en las tasas de

ausentismo que se dan dentro de las unidades de una misma organización depende del
intercambio social dentro de la empresa, más que las motivaciones individuales. Para
Nicholson y Jobs (1985) el ausentismo en los trabajadores estará influenciado por la
cultura empresarial imperante, por lo tanto, el ausentismo se podría predecir el grado
de importancia que tiene esta conducta de ausencia en los diferentes grupos de
empleados de la organización. También se podrá medir el tipo de contracto
psicológico u obligaciones que estén presente. Para estos investigadores la
importancia de esta cultura absentista se sustenta en las creencias sobre el ausentismo,
asumidas por los empleados y vista como elementos de autocontrol.
 CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

A continuación se presentan la naturaleza de la investigación sobre el uso de

los aspectos metodológicos como herramienta útil para comprender su desarrollo.
3.1 Tipo de investigación

Esta investigación es cualitativa, corresponde a un diseño de campo. En el

cual, Balestrini, M. (2012) señala que:

La investigación de campo se basa en la búsqueda directa de

la información, por parte de los investigadores, lo que les
permite a estos percatarse de las verdaderas condiciones
en la que se ha recogido los datos, haciendo posible su
modificación, en caso de que surjan dudas de acuerdo a su
calidad. (p.45)

En base a lo expresado por la autora, la investigación de campo

le brinda información directa al investigador desde el sitio donde se
generan los acontecimientos. Para los efectos de la indagación del presente
estudio, la información se recolectará en la organización con los sujetos de
estudio.

3.2 Nivel de la Investigación

El nivel de investigación es descriptivo, la cual consiste en llegar a conocer

las situaciones, costumbres y actitudes predominantes en la problemática, a través de
la descripción exacta de las actividades, objetos, procesos y personas.
Respecto a las investigaciones de tipo descriptivas Best, (2013) expresa “es
aquella que consiste en describir algunas características fundamentales de conjuntos
homogéneos de fenómenos, utilizando criterios sistemáticos para destacar los
elementos esenciales de su naturaleza” (p.58).
Con respecto a lo planteado por el autor, se define que la investigación
descriptiva se debe enfatizar en observar y definir cada uno de los elementos que
caracterizan la situación o problema, en este caso, el estudio está basado en describir
los factores o elementos que intervienen en la capacitación y que afectan el
desarrollo personal y organizacional que se establecen en el Nivel Táctico de la
Policía del Estado Monagas, así mismo en el estudio descriptivo se destina la
búsqueda de información acerca de una realidad concreta.

3.3 Universo o Población

En una investigación es necesario contar con un número de personas o elementos

de información que sean capaz de esclarecer de algún modo los problemas que se
plantean en un estudio investigativo. Según, Hurtado (2010) “La población se refiere
a un conjunto de elementos, seres o eventos, concordantes entre sí en cuanto a una
serie de características, de los cuales se desea obtener alguna información” (p. 152).
En otras palabras, la población de la investigación estará constituida por un conjunto
de 890 funcionarios policiales de los cuales se hará el estudio del problema, y que
además, comparten características comunes.
Para la aplicación del instrumento, es necesario contar con una muestra
representativa de la población. Palella y Martins (2010) definen la muestra como “la
escogencia de una parte de una población, cuyas características reproduce de la
manera más exacta posible la información”. (p.106).
En este sentido, la muestra es en esencia un subconjunto de elementos que
pertenecen a ese conjunto definido en sus características al que llamamos población.
Para determinar el tamaño de la misma, se utilizó la fórmula de Azorin Poch (1995)
citado por Herrera (2008) donde, la Ecuación Estadística para el cálculo de un
modelo de estimación porcentual.

3.4 Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

.
 Las técnicas utilizadas para recabar la información necesaria y útil al estudio
implica una serie de técnicas y procedimientos de los cuales debe hacer uso el
investigador para obtener la información necesaria y alcanzar los objetivos del
estudio. En esta investigación se utilizó la observación participante, la entrevista y la
encuesta.
3.4 1 La Observación Directa
Técnica privilegiada por la investigación cualitativa. Proporciona
descripciones de los recursos y las instrucciones que se observan pero igual la
vivencia, la experiencia de lo observado dentro de una comunidad, institución entre
otros. El autor registra los datos obtenidos por la técnica aplicada, junto con las
técnicas de medición. Por lo tanto, se entiende que siempre hay ciertas limitaciones
en la toma de observaciones. Es decir, lo que aparece ante el campo del observador
no todo tiene importancia y, si la tiene, no siempre en el mismo grado; no todos los
datos se refieren a las mismas variables o indicadores, y es preciso estar alerta para
separar adecuadamente frente a todo este conjunto posible de informaciones.

3.4 2 La Entrevista semi estructurada

Para los autores citados, la entrevista es una "forma oral de comunicación

interpersonal, que tiene como finalidad obtener información en relación a un
objetivo" (Acevedo y López, 2000: 10). Adicionalmente, consideran la entrevista
como un experimento controlado, ya que se trata de una forma estructurada de
interacción que es artificial y planificada, dirigida a objetivos concretos, y que busca
la objetividad y el control (sin necesidad de que el entrevistador se ciña a un
procedimiento rígido y mecánico).

Es la acción de desarrollar unas conversaciones con una o más personas con

el objetivo de hablar sobre estrategias para la conciliación del conflicto y con un fin
determinado. El investigador se sitúa frente al investigado y le formula preguntas, a
partir de cuyas respuestas habrán de surgir datos de interés. Se establece así un
diálogo, pero un diálogo peculiar, asimétrico, donde una de las partes busca recoger
informaciones y la otra se nos presenta como fuente de estas informaciones.

3.4 3 La Encuesta tipo cuestionario

Ruiz y Blanco (2014), la encuesta consiste: “En un formulario de preguntas

específicas referidas a un aspecto determinado del problema que se investiga, el cual
permite que las respuestas tengan mayor objetividad, exactitud y fácil manejo para
agruparlas en categorías estándares” (p.18). En tal sentido, la finalidad de la encuesta
es adquirir información significativa acerca de la problemática de estudio, para luego
realizar un análisis cuantitativo y de los resultados obtenidos y emitir las
conclusiones.
La encuesta permite a través de un cuestionario (instrumento) obtener datos
de varias personas, cuyas opiniones interesan al investigador. Así, la información
recabada, al ser procesada, facilita visualizar las tenencias, relaciones y apreciaciones
de la problemática planteada. La encuesta, por ser impersonal, el individuo que la
responde queda en el anonimato, lo cual facilita que la información que se obtiene a
través de ella sea más objetiva y veraz.

3.5 Validación del Instrumento

De acuerdo con Hernández, Fernández y Baptista (2009), “La validez en términos

generales, se refiere al grado en que un instrumento realmente mide la variable que
pretende medir” (p.43). En tal sentido, la investigación requiere de un tratamiento
científico con el fin de obtener un resultado que pudiera ser apreciado por la
comunidad científica como tal. La validez del instrumento de recolección de datos de
la presente investigación, se realizó a través de la validez de contenido, es decir, se
determina hasta donde los ítems que contiene el instrumento son representativos del
dominio o del universo contenido en lo que se desea medir.
Atendiendo a estas consideraciones, los instrumentos diseñados para la
recolección de información de la presente investigación, fueron validados por el tutor,
experto en metodología de la investigación, el instrumento basado en las sugerencias
de los especialistas.

3.6 Técnica de Análisis

Una vez obtenida y recopilada la información se procesa, esto implica el cómo

ordenar y presentar de la forma más lógica e inteligible los resultados obtenidos con
los instrumentos aplicados, de tal forma que la variable refleje el peso específico de
su magnitud, por cuanto el objetivo final “es construir con ellos cuadros estadísticos,
promedios generales y gráficos ilustrativos de tal modo que se sinteticen sus valores y
puedan, a partir de ellos, extraer enunciados teóricos”

Sabino (2002) explica“(…) el procesamiento de los datos no es otra cosa que

el registro de los datos obtenidos por los instrumentos empleados, mediante una
técnica analítica en la cual se comprueba la hipótesis y se obtienen las
conclusiones(…)”

3.7 Operacionalizaciòn de las Variables

La Operacionalizaciòn de las variables es una parte importante dentro del proceso

de investigación, que señala como dirigir el estudio, partiendo de los objetivos y
llevándolos de un plano abstracto a uno más específico.

Al respecto, Castillo (2010) define variable “como una propiedad o característica que
adquiere distintos valores” (p. 59), es decir, son factores, conceptos, características o
propiedades que tienen la posibilidad de modificarse, de cambiar, de valores tanto
cuantitativos como acumulativos. A continuación se presentan las variables de este
estudio.

Cuadro Nro. 2 (siguiente página)

 OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES

OBJETIVO ESPECIFICO VARIABLE CONCEPTUALIZACION DIMENCION INDICADORE

DE LAS VARIABLE S
1. Identificar los factores socio-  Sexo
económicos que intervienen en la Son componentes que  Relación Social  Edad
ausencia de los diferentes niveles Factores constituyen las relaciones  Aspecto  Estudios
Jerárquicos del Cuerpo de Policía Socio- interpersonales de los Profesional Realizado
del Estado Monagas. económicos individuos en una sociedad,  Aspecto  Tiempo de
organización o comunidad, Cultural servicio en
los cuales están sujetas a los la Institución
normas de convivencia
establecidas por dicha
organización.
Es el intercambio diario,
2. Describir el ausentismo laboral Ausentismo permanente de aficiones entre  Comportamient  Comunicació
mediante las características sobre laboral un grupo de individuos donde o n
las condiciones de trabajo intervienen la comunicación,  Proceso  Asertividad
presentada por las y los el compañerismo, dialectico  Murmuración
funcionarios del CPEM?
 cooperativismo las actitudes
aptitudes personales donde
existe el reconocimiento y
respeto por las expresiones
del otro; acorde a los
principios de la ética.

3. Elaborar una evaluación de Es aquella acciones o errores  Rendimiento  Calidad

impacto a través de una Evaluación de cometido por un funcionarios  Responsabilida  Resultados
metodología de sistematización impacto (el que carece de capacidad, d  Capacidad y
de experiencia de desde los tres servicio, los habilidad, conocimiento del  Problemas Destrezas
ámbitos (el servicio, los efectos,
efectos, y la área que le compete y que Laborales  Dificultades
y la consecuencia) al recurso
humano existente.
consecuencias) carecen de eficiencia.  Conocimiento en el área de
trabajo

4. Realizar un análisis
comparativo de la Son todas aquellas pautas o  Criterios  Puntualidad
sistematización experiencias y normas que rigen la conducta Institucionales  Responsabili
los resultados de la evaluación apegadas a los principios de  Satisfacción dad
de impacto que involucren los Análisis
Comparativo la institución u organización Laboral  Respeto
distintos puntos de vistas de los
actores.
que la establezca.  Alto  Eficiencia
Desempeño  Autodomino
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