Glosario de Practica Laboral

GLOSARIO DE PRÁCTICA LABORAL.
1. PRINCIPIO DE TUTELARIDAD. Establece que el derecho de trabajo,

otorga una protección jurídica preferente al trabajador, para compensar
la desigualdad económica entre trabajadores y los patronos.
Código De Trabajo
CONSIDERANDO IV
El derecho de Trabajo es un Derecho tutelar de los trabajadores, puesto
que trata de compensar la desigualdad económica de estos,
otorgándoles una protección jurídica preferente.
Constitución Política De La Republica De Guatemala
Artículo 103. Tutelaridad de las leyes de trabajo. Las leyes que regulan
las relaciones entre empleadores y el trabajo son conciliatorias, tutelares
para los trabajadores y atenderán a todos los factores económicos y
sociales pertinentes. Para el trabajo agrícola la ley tomara especialmente
en cuenta sus necesidades y las zonas en que se ejecuta.
Todos los conflictos relativos al trabajo están sometidos a jurisdicción
privativa, la ley establecerá las normas correspondientes a esa
jurisdicción y los órganos encargados de ponerlas en práctica.
2. PRINCIPIO DE JUSTICIA SOCIAL. Es una expresión perteneciente al

derecho de trabajo, que se refiere a la tendencia doctrinal y práctica que
se encamina a la protección de las personas débiles económicamente
para elevar su nivel de vida y cultura, excluyendo de ciertos privilegios a
las clases económicamente fuertes quienes provocan desigualdades
sociales.
Artículo 2. Deberes Del Estado. Es deber del Estado garantizarle a los
habitantes de la Republica la vida, la libertad, la justicia, la seguridad, la
paz y el desarrollo integral de la persona.
Artículo 101. Derecho Al Trabajo. El trabajo es un derecho de la persona
y una obligación social. El régimen laboral del país debe organizarse
conforme a principios de justicia social.
3. PRINCIPIO DE DERECHOS MÍNIMOS. Tradicionalmente el derecho

laboral ha comprendido derechos mínimos con vocación de ser superado.
Por lo mismo, al enunciarse en la ley una cifra de estipulación concreta,
debe entenderse que la misma tiene que cumplirse independientemente
de la voluntad o de los acuerdos de las partes.
4. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD. Se encuentra estrechamente

relacionado con el principio de tutelaridad y con el de obligatoriedad; con
el primero porque este principio tutela que el trabajador no renuncie a
sus derechos.
Articulo 106. Irrenunciabilidad De Los Derechos Laborales. Los derechos
consignados en esta sección son irrenunciables para los trabajadores,
susceptibles de ser superados a través de la contratación individual o
colectiva, y en forma que fija la ley. Para este fin el Estado fomentara y
protegerá la negociación colectiva. Serán nulas ipso jure y no obligaran a
los trabajadores, aunque se expresen en un contrato colectivo o
individual de trabajo, en un convenio o en otro documento, las
estipulaciones que impliquen renuncia, disminución tergiversación o
limitación de los derechos reconocidos a favor de los trabajadores en la
Constitución, en la ley, en los trabajadores internacionales ratificados por
Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones relativas al trabajo.
En caso de duda sobre la interpretación o alcance de las disposiciones
legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, se
interpretaran en el sentido más favorable para los trabajadores.
Código De Trabajo
Artículo 12. Son nulos ipso jure y no obligan a los contratantes, todos los
actos o estipulaciones que impliquen renuncia, disminución o
tergiversación de los derechos que la Constitución de la República, el
presente Código, sus reglamentos y las demás leyes y disposiciones de
trabajo o de previsión social otorguen a los trabajadores, aunque se
expresen en un reglamento interior de trabajo, un contrato de trabajo u
otro pacto o convenio cualquiera.
Artículo 22. En todo contrato individual de trabajo deben entenderse
incluidos por lo menos, las garantías y derechos que otorguen a los
trabajadores la Constitución, el presente Código, sus reglamentos y las
demás leyes de trabajo o de previsión social.
5. PRINCIPIO DE SUPERACIÓN. Consiste en que patrono y trabajador

pueden pactar derechos más allá de los derechos mínimos.
Artículo 102.- Derechos sociales mínimos de la legislación del trabajo.
Son derechos sociales mínimos que fundamentan la legislación del
trabajo y la actividad de los tribunales y autoridades:
a. Derecho a la libre elección de trabajo y a condiciones económicas
satisfactorias que garanticen el trabajador y a su familia una
existencia digna;
b. Todo trabajo será equitativamente remunerado, salvo lo que al
respecto determine la ley;
c. Igualdad de salario para igual trabajo prestado en igualdad de
condiciones, eficiencia y antigüedad;
d. Obligación de pagar al trabajador en moneda de curso legal. Sin
embargo, el trabajador del campo puede recibir, a su voluntad,
productos alimenticios hasta en un treinta por ciento de su salario. En
este caso el empleador suministrará esos productos a un precio no
mayor de su costo;
e. Inembargabilidad del salario en los casos determinados por la ley.
Los implementos personales de trabajo no podrán ser embargados
por ningún motivo. No obstante, para protección de la familia del
trabajador y por orden judicial, sí podrá retenerse y entregarse parte
del salario a quien corresponda;
f. Fijación periódica del salario mínimo de conformidad con la ley;
g. La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede exceder de
ocho horas diarias de trabajo, ni de cuarenta y cuatro horas a la
semana, equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos
exclusivos del pago del salario. La jornada ordinaria de trabajo
efectivo nocturno no puede exceder de seis horas diarias, ni de
treinta y seis a la semana. La jornada ordinaria de trabajo efectivo
mixto no puede exceder de siete horas diarias, ni de cuarenta y dos a
la semana. Todo trabajo efectivamente realizado fuera de las
jornadas ordinarias, constituye jornada extraordinaria y debe ser
remunerada como tal. La ley determinará las situaciones de
excepción muy calificadas en las que no son aplicables las
disposiciones relativas a las jornadas de trabajo. Quienes por
disposición de la ley por la costumbre o por acuerdo con los
empleadores laboren menos de cuarenta y cuatro horas semanales
en jornada diurna, treinta y seis en jornada nocturna, o cuarenta y
dos en jornada mixta, tendrán derecho a percibir íntegro el salario
semanal. Se entiende por trabajo efectivo todo el tiempo que el
trabajador permanezca a las órdenes o a disposición del empleador;
h. Derecho del trabajador a un día de descanso remunerado por cada
semana ordinaria de trabajo o por cada seis días consecutivos de
labores. Los días de asueto reconocidos por la ley también serán
remunerados;
i. Derecho del trabajador a quince días hábiles de vacaciones anuales
pagadas después de cada año de servicios continuos, a excepción de
los trabajadores de empresas agropecuarias, quienes tendrán
derecho de diez días hábiles. Las vacaciones deberán ser efectivas y
no podrá el empleador compensar este derecho en forma distinta,
salvo cuando ya adquirido cesare la relación del trabajo;
j. Obligación del empleador de otorgar cada año un aguinaldo no
menor del ciento por ciento del salario mensual, o el que ya estuviere
establecido sí fuere mayor, a los trabajadores que hubieren laborado
durante un año ininterrumpido y anterior a la fecha del otorgamiento.
La ley regulará su forma de pago. A los trabajadores que tuvieren
menos del año de servicios, tal aguinaldo les será cubierto
proporcionalmente al tiempo laborado;
k. Protección a la mujer trabajadora y regulación de las condiciones en
que debe prestar sus servicios. No deben establecerse diferencias
entre casadas y solteras en materia de trabajo. La ley regulará la
protección a la maternidad de la mujer trabajadora, a quien no se le
debe exigir ningún trabajo que requiera esfuerzo que ponga en
peligro su gravidez. La madre trabajadora gozará de un descanso
forzoso retribuido con el cinto por ciento de su salario, durante los
treinta días que precedan al parto y los cuarenta y cinco días
siguientes. En la época de la lactancia tendrá derecho a dos períodos
de descanso extraordinarios, dentro de la jornada. Los descansos pre
y postnatal serán ampliados según sus condiciones físicas, por
prescripción médica;
l. Los menores de catorce años no podrán ser ocupados en ninguna
clase de trabajo, salvo las excepciones establecidas en la ley. Es
prohibido ocupar a menores en trabajos incompatibles con su
capacidad física o que pongan en peligro su formación moral. Los
trabajadores mayores de sesenta años serán objeto de trato
adecuado a su edad;
m. Protección y fomento al trabajo de los ciegos, minusválidos y
personas con deficiencias físicas, psíquicas o sensoriales;
n. Preferencia a los trabajadores guatemaltecos sobre los extranjeros en
igualdad de condiciones y en los porcentajes determinados por la ley.
En paridad de circunstancias, ningún trabajador guatemalteco podrá
ganar menor salario que un extranjero, estar sujeto a condiciones
inferiores de trabajo, ni obtener menores ventajas económicas u
otras prestaciones;
o. Fijación de las normas de cumplimiento obligatorio para empleadores
y trabajadores en los contratos individuales y colectivos de trabajo.
Empleadores y trabajadores procurarán el desarrollo económico de la
empresa para beneficio común;
p. Obligación del empleador de indemnizar con un mes de salario por
cada año de servicios continuos cuando despida injustificadamente o
en forma indirecta a un trabajador, en tanto la ley no establezca otro
sistema más conveniente que le otorgue mejores prestaciones. Para
los efectos del cómputo de servicios continuos se tomarán en cuenta
la fecha en que se haya iniciado la relación de trabajo, cualquiera que
ésta sea;
q. Es obligación del empleador otorgar al cónyuge o conviviente, hijos
menores o incapacitados de un trabajador que fallezca estando a su
servicio, una prestación equivalente a un mes de salario por cada año
laborado. Esta prestación se cubrirá por mensualidades vencidas y su
monto no será menor del último salario recibido por el trabajador. Si
la muerte ocurre por causa cuyo riesgo esté cubierto totalmente por
el régimen de seguridad social, cesa esta obligación del empleador.
En caso de que este régimen no cubra íntegramente la prestación, el
empleador deberá pagar la diferencia;
r. Derecho de sindicalización libre de los trabajadores. Este derecho lo
podrán ejercer sin discriminación alguna y sin estar sujetos a
autorización previa, debiendo únicamente cumplir con llenar los
requisitos que establezca la ley. Los trabajadores no podrán ser
despedidos por participar en la formación de un sindicato, debiendo
gozar de este derecho a partir del momento en que den aviso a la
Inspección General de Trabajo. Sólo los guatemaltecos por
nacimientos podrán intervenir en la organización, dirección y asesoría
de las entidades sindicales. Se exceptúan los casos de asistencia
técnica gubernamental y lo dispuesto en tratos internacionales o en
convenios intersindical es autorizados por el Organismo Ejecutivo;
s. El establecimiento de instituciones económicas y de previsión social
que, en beneficio de los trabajadores, otorguen prestaciones de todo
orden especialmente por invalidez, jubilación y sobrevivencia;
t. Si el empleador no probare la justa causa del despido, debe pagar al
trabajador a título de daños y perjuicios un mes de salario si el juicio
se ventila en una instancia, dos meses de salario en caso de
apelación de la sentencia, y si el proceso durar e en su trámite más
de dos meses, deberá pagar el cincuenta por ciento del salario del
trabajador, por cada mes que excediere el trámite de ese plazo,
hasta un máximo, en este caso, de seis meses; y
u. El Estado participará en convenios y tratados internacionales o
regionales que se refieran a asuntos de trabajo y que concedan a los
trabajadores mejores protecciones o condiciones.
En tales casos, lo establecido en dichos convenios y tratados se
considerará como parte de los derechos mínimos de que gozan los
trabajadores de la República de Guatemala.
6. PRINCIPIO DE NECESIDAD. Es necesario porque se separa de la

concepción generalizada en el Derecho Común, que supone
erróneamente que las partes de todo contrato tienen una libre y absoluta
disposición para perfeccionar un convenio.
7. Principio de Realismo. Este principio consiste en que el derecho de

trabajo estudia al individuo en su realidad social, resolviendo los
conflictos con equidad atendiendo todos los factores económicos y
sociales pertinentes.
Código De Trabajo
CONSIDERANDO IV
Literal d
d. El Derecho de Trabajo es un Derecho realista y objetivo; lo primero,
porque estudia al individuo en su realidad social y considera que para
resolver un caso determinado a base de una bien entendida equidad, es
indispensable enfocar, ante todo, la posición económica de las partes, y
lo segundo, porque su tendencia es la de resolver los diversos problemas
que con motivo de su aplicación surjan, con criterio social y a base de
hechos concretos y tangibles.
Artículo 106. Irrenunciabilidad De Los Derechos Laborales. Los derechos
8. PRINCIPIO DE OBJETIVIDAD. Es la imposición legal que recae en el

Ministerio Publico en el sentido de investigar y recabar, con el mismo
celo, los antecedentes de un hecho delictivo que conduzcan a establecer
la culpabilidad de un imputado como aquellos que puedan probar su
inocencia.
Código De Trabajo
CONSIDERANDO IV
Literal d
d. El Derecho de Trabajo es un Derecho realista y objetivo; lo primero,
porque estudia al individuo en su realidad social y considera que para
resolver un caso determinado a base de una bien entendida equidad, es
indispensable enfocar, ante todo, la posición económica de las partes, y
lo segundo, porque su tendencia es la de resolver los diversos problemas
que con motivo de su aplicación surjan, con criterio social y a base de
hechos concretos y tangibles.
Artículo 106. Irrenunciabilidad De Los Derechos Laborales. Los derechos
9. Principio Democrático. Por principio, todo derecho debe ser expresión del
ejercicio real de la democracia, más aun tratándose del derecho de
trabajo.
Código De Trabajo
CONSIDERANDO IV
Literal f
f. El Derecho de Trabajo es un derecho hondamente democrático porque
se orienta a obtener la dignificación económica y moral de los
trabajadores, que constituyen la mayoría de la población, realizando así
una mayor armonía social, lo que no perjudica, sino que favorece los
intereses justos de los patronos; y porque el Derecho de Trabajo es el
antecedente necesario para que impere una efectiva libertad de
contratación, que muy pocas veces se ha contemplado en Guatemala,
puesto que al limitar la libertad de contratación puramente jurídica que
descansa en el falso supuesto de su coincidencia con la libertad
económica, impulsa al país fuera de los rumbos legales individualistas,
que sólo en teoría postulan a la libertad, la igualdad y la fraternidad.
10. PRINCIPIO DE CONCILIACIÓN. El derecho laboral debe evitar en lo

posible la Litis entre las partes, por lo que debe velar siempre por la
conciliación entra las mismas. Código De Trabajo
Artículo 103. Tutelaridad de las leyes de trabajo. Las leyes que regulan
las relaciones entre empleadores y el trabajo son conciliatorias, tutelares
para los trabajadores y atenderán a todos los factores económicos y
sociales pertinentes. Para el trabajo agrícola la ley tomará especialmente
en cuenta sus necesidades y las zonas en que se ejecuta.
Todos los conflictos relativos al trabajo están sometidos a jurisdicción
privativa. La ley establecerá las normas correspondientes a esa
jurisdicción y los órganos encargados de ponerlas en práctica.
CONSIDERANDO IV
Literal f
f. El Derecho de Trabajo es un derecho hondamente democrático porque
se orienta a obtener la dignificación económica y moral de los
trabajadores, que constituyen la mayoría de la población, realizando así
una mayor armonía social, lo que no perjudica, sino que favorece los
intereses justos de los patronos; y porque el Derecho de Trabajo es el
antecedente necesario para que impere una efectiva libertad de
contratación, que muy pocas veces se ha contemplado en Guatemala,
puesto que al limitar la libertad de contratación puramente jurídica que
descansa en el falso supuesto de su coincidencia con la libertad
económica, impulsa al país fuera de los rumbos legales individualistas,
que sólo en teoría postulan a la libertad, la igualdad y la fraternidad.
Artículo 17. Para los efectos de interpretar el presente Código, sus
reglamentos y demás leyes de trabajo, se debe tomar en cuenta,
fundamentalmente, el interés de los trabajadores en armonía con la
conveniencia social.
TÍTULO NOVENO
ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA DE TRABAJO
CAPÍTULO PRIMERO
MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL
Artículo 274. El Ministerio de Trabajo y Previsión Social tiene a su cargo
la dirección, estudio y despacho de todos los asuntos relativos a trabajo
y a previsión social y debe vigilar por el desarrollo, mejoramiento y
aplicación de todas las disposiciones legales referentes a estas materias,
que no sean de competencia de los tribunales, principalmente las que
tengan por objeto directo fijar y armonizar las relaciones entre patronos
y trabajadores. Dicho Ministerio y el Instituto Guatemalteco de Seguridad
Social deben coordinar su acción en materia de previsión social, con
sujeción a lo que dispone la Ley Orgánica de este último y sus
reglamentos.
11. INVERSIÓN DE CARGA DE LA PRUEBA. Conocida también como inversión

de la prueba, es la previsión que excepciona la regla del «onus
probandi» establecida como habitual.
12. SISTEMA DE VALORACIÓN DE LA PRUEBA EN CONCIENCIA. A

apreciación de la prueba en conciencia, significa plenamente que al
apreciarla no se haga con un criterio estricto y legal, sino que se analice
la prueba rendida con un criterio lógico y justo, como lo haría el común.
13. PATRONO. Se puede entender al patrono como la persona, natural o

jurídica, que en nombre propio y por su cuenta asume las obligaciones,
beneficios, pérdidas y demás riesgos de la entidad laboral de forma
directa. Este tiene a su cargo la dirección y la administración legal, moral
y social de los trabajadores bajo su dependencia en la empresa o entidad
de trabajo.
Código De Trabajo
Artículo 2. Patrono. Es toda persona individual o jurídica que utiliza los
servicios de uno o más trabajadores, en virtud de un contrato o relación
de trabajo.
Ley Orgánica De Los Trabajadores
Artículo 40 Definición de patrono o patrona. Se entiende por patrono o
patrona, toda persona natural o jurídica que tenga bajo su dependencia
a uno o más trabajadores o trabajadoras, en virtud de una relación
laboral en el proceso social de trabajo.
14. TRABAJADOR. En el ámbito del derecho del trabajo, el significado de

trabajador puede ser el siguiente: la persona física que presta a otra,
física o moral, un trabajo personal subordinado.
Código De Trabajo
Artículo 3. Trabajador. Es toda persona individual que presta a un
patrono sus servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros, en
virtud de un contrato o relación de trabajo.
15. COLABORADOR. Trabajo en conjunto; en especial, en obra literaria o
científica cuando los autores son dos o más.
16. INTERMEDIARIO LABORAL. Indivíduos, sujetos o personas que contratan

los servicios de otra u otras para ejecutar trabajos en beneficio de un
empleador, aun cuando aparezcan como empresarios independientes
organizando los servicios de determinados trabajadores para realizar
trabajos en los cuales utilicen locales, equipos, materiales u otros
elementos de un empleador.
Código De Trabajo
Artículo 5. Intermediario es toda persona que contrata en nombre propio
los servicios de uno o más trabajadores para que ejecuten algún trabajo
en beneficio de un patrono. Este último queda obligado solidariamente
por la gestión de aquel para con el o los trabajadores, en cuanto se
refiere a los efectos legales qué se deriven de la Constitución, del
presente Código, de sus reglamentos y demás disposiciones aplicables.
No tiene carácter de intermediario y sí de patrono, el que se encargue
por contrato, de trabajos que ejecute con equipos o capitales propios.
17. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS. Aquel que limita

la autonomía de la voluntad para ciertos casos específicos relacionados
con los contratos individuales de trabajo.
18. SUPLETORIEDAD ADJETIVA. Procede para integrar una omisión en

la ley o para interpretar sus disposiciones y que se integren con
otras normas o principios generales contenidos en otras leyes.
Código De Trabajo
Artículo 326. En cuanto no contraríen el texto y los principios procesales
que contiene este Código, se aplicarán supletoriamente las disposiciones
del Código de Enjuiciamiento Civil y Mercantil y de la Ley Constitutiva del
Organismo Judicial. Si hubiere omisión de procedimientos, los Tribunales
de Trabajo y Previsión Social están autorizados para aplicar las normas
de las referidas leyes por analogía, a fin de que pueda dictarse con
prontitud la resolución que decida imparcialmente las pretensiones de las
partes. Las normas contenidas en este título se aplicarán a su vez, si no
hubiere incompatibilidad, en silencio de las demás reglas del presente
Código.
Los únicos incidentes, incidencias y recursos que se tramitarán en la
misma pieza de autos, serán los que señale expresamente este Código.
Los demás se substanciarán en pieza separada, sin interrumpir el
proceso. Los procedimientos y plazos procesales solamente quedarán
interrumpidos cuando llegado el momento de dictar sentencia o auto que
ponga fin al proceso hubieren incidentes o recursos sin resolver, cuando
los mismos no deban resolverse en sentencia.
19. SUPLETORIEDAD SUSTANTIVA. Regula derechos y obligaciones o

configura los delitos. Es lo opuesto de ley adjetiva o procesal.
20. PRINCIPIO IN DUBIO PRO OPERARIO. Es una locución latina, que

expresa el principio jurídico de que en caso de duda en la hermenéutica
de la norma, se favorecerá al trabajador (operario). Es un principio
interpretativo de Derecho laboral, que podría traducirse como "ante la
duda a favor del operario o trabajador. Ver articulo 106 CPRG.
Artículo 106.- Irrenunciabilidad de los derechos laborales. Los derechos
colectiva, y en la forma que fi ja la ley. Para este fin el Estado fomentará
y protegerá la negociación colectiva. Serán nulas ipso jure y no obligarán
a los trabajadores, aunque se expresen en un contrato colectivo o
Constitución, en la ley, en los tratados internacionales ratificados por
interpretarán en el sentido más favorable para los trabajadores.
21. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. El Contrato individual de trabajo,

cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual
una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado.
Ver articulo 18 CT
Código De Trabajo
TÍTULO SEGUNDO
CONTRATOS Y PACTOS DE TRABAJO
CAPÍTULO PRIMERO
DISPOSICIONES GENERALES Y CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
Artículo 18. Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su
denominación, es el vínculo económico-jurídico mediante el que una
persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus
servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la
dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de esta última,
a cambio de una retribución de cualquier clase o forma.
En el caso de los gerentes, directores, administradores,
superintendentes, jefes generales de empresa, técnicos y demás
trabajadores de categoría análoga a las enumeradas, dicha delegación
puede incluso recaer en el propio trabajador.
La exclusividad para la prestación de los servicios o ejecución de una
obra, no es característica esencial de los contratos de trabajo, salvo el
caso de incompatibilidad entre dos o más relaciones laborales, y sólo
puede exigirse cuando así se haya convenido expresamente en el acto
de la celebración del contrato.
La circunstancia de que el contrato de trabajo se ajustare en un mismo
documento con otro contrato de índole diferente o en concurrencia con
otro u otros, no le hace perder su naturaleza y por lo tanto a la
respectiva relación le son aplicables las disposiciones de este Código.
22. DEPENDENCIA CONTINÚA. Estado de carácter permanente en que se

encuentran las personas que, por razones derivadas de la edad,
la enfermedad o la discapacidad, y ligadas a la falta
o pérdida de autonomía física, mental, intelectual o sensorial, precisan
de la atención de otra u otras personas para realizar actividades básicas
de la vida diaria.
23. DIRECCIÓN INMEDIATA. Se manifiesta como una prerrogativa natural

del patrono, ya que no se prevé formalmente en el contrato de trabajo,
resultando así en forma directa de la prestación de los servicios y que
imprime la relación de trabajo un carácter especial.
Código De Trabajo
Artículo 4. Representantes del patrono son las personas individuales que
ejercen a nombre de éste funciones de dirección o de administración,
tales como gerentes, directores, administradores, reclutadores y todas
las que estén legítimamente autorizadas por aquél.
Los representantes del patrono en sus relaciones con los trabajadores,
obligan directamente al patrono. Dichos representantes en sus relaciones
con el patrono, salvo el caso de los mandatarios, están ligados con éste
por un contrato o relación de trabajo.
24. SERVICIOS PERSONALES. Toda actividad, labor o trabajo prestado

directamente por una persona natural, que se concreta en, una
obligación de hacer, sin importar que en la misma predomine el factor
material o intelectual, y que genera una contraprestación en dinero, en
especie, independientemente de su denominación o forma de
remuneración.
25. RELACIÓN LABORAL. Es aquella relación contractual entre una empresa

o persona llamada empleador y una persona natural llamada trabajador
o empleado, relación mediante la cual el trabajador pone a disposición
del empleador su capacidad física e intelectual para desarrollar una
actividad determinada.
26. ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. Es
un organismo especializado de las Naciones Unidas dedicado a
la cooperación social entre los países y fue establecido por el Tratado de
Versalles de 1919, al propio tiempo que la Sociedad de Naciones, pero
como organización independiente, ya que la necesidad de llegar a una
reglamentación internacional en materia de trabajo.
27. PRACTICAS REITERADAS. Es la acción que se desarrolla con la aplicación

de ciertos conocimientos.
28. CONDICIONES DE TRABAJO. Es una de las condiciones de trabajo es

una de las principales objetivos de la organización internación del
trabajo.
29. SUSTITUCIÓN PATRONAL. Es el hecho mediante el cual la ley laboral

permite a dos patronos poder remplazarse uno por otro en la propiedad
de una empresa y, consecuentemente, asumir y sucederse en las
obligaciones y derechos laborales.
Código De Trabajo
Artículo 23. La sustitución del patrono no afecta los contratos de trabajo
existentes, en perjuicio del trabajador. El patrono sustituido queda
solidariamente obligado con el nuevo patrono por las obligaciones
derivadas de los contratos o de las disposiciones legales, nacidas antes
de la fecha de la sustitución y hasta por el término de seis meses.
Concluido este plazo, la responsabilidad subsiste únicamente para el
nuevo patrono. Por las acciones originadas de hechos u omisiones del
nuevo patrono no responde, en ningún caso, el patrono sustituido.
30. TRABAJADORES A PLAZO FIJO. También denominado contrato por

tiempo determinado es aquel en el cual se especifica fecha para su
terminación; o cuando se ha previsto el acaecimiento de algún hecho.
Código De trabajo
Artículo 25 literal b.
b. A plazo fijo, cuando se especifica fecha para su terminación o cuando
se ha previsto el acaecimiento de algún hecho o circunstancia como la
conclusión de una obra, que forzosamente ha de poner término a la
relación de trabajo. En este segundo caso, se debe tomar en cuenta la
actividad del trabajador en sí mismo como objeto del contrato, y no el
resultado de la obra.
Artículo 84. En los contratos a plazo fijo y para ejecución de obra
determinada, cada una de las partes puede ponerles término, sin justa
causa, antes del advenimiento del plazo o de la conclusión de la obra,
pagando a la otra los daños y perjuicios correspondientes, a juicio de un
inspector de trabajo o si ya ha surgido litigio, a juicio de los Tribunales
de Trabajo y Previsión Social.
Si la terminación prematura del contrato ha sido decretada por el
patrono, los daños y perjuicios que éste debe de pagar al trabajador, no
pueden ser inferiores a un día de salario por cada mes de trabajo
continuo ejecutado, o fracción de tiempo menor, si no se ha ajustado
dicho término. Este mínimum de daños y perjuicios debe ser satisfecho
en el momento mismo de la cesación del contrato y es deducible del
mayor importe de daños y perjuicios que posteriormente puedan
determinar las autoridades de trabajo.
31. TRABAJADORES PARA OBRA DETERMINADA. Puede celebrarse este tipo

de contratos en los casos que así lo exija la naturaleza de la obra que se
va a ejecutar, en cuyo caso las partes (patrono y trabajador) ajustan
globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del trabajador.
Código De Trabajo
Artículo 25 literal c.
c. Para obra determinada, cuando se ajusta globalmente o en forma
alzada el precio de los servicios del trabajador desde que se inician las
labores hasta que éstas concluyan, tomando en cuenta el resultado del
trabajo, o sea, la obra realizada.
Aunque el trabajador reciba anticipos a buena cuenta de los trabajos
ejecutados o por ejecutarse, el contrato individual de trabajo debe
entenderse para obra determinada, siempre que se reúnan las
condiciones que indica el párrafo anterior.
32. TRABAJADORES POR TIEMPO INDEFINIDO. La estabilidad en el trabajo

sería una mentira si los patronos pudieran establecer libremente
periodos de duración de las relaciones de trabajo.
Código De Trabajo
Articulo 25 literal a.
a. Por tiempo indefinido, cuando no se especifica fecha para su
terminación.
33. PRINCIPIO DE ESTABILIDAD LABORAL. Consiste en el derecho que

tienen in trabajador de conservar su puesto indefinidamente, de no
incurrir en faltas previamente determinadas o de no acaecer en
especiales circunstancias.
34. CONTRATO VERBAL DE TRABAJO. Es un acuerdo de palabra entre el

empleador y el trabajador donde acuerdan que labor se va a desarrollar,
el lugar y la remuneración por el trabajo. Ver articulo 27 CT.
Código De Trabajo
Artículo 27. El contrato individual de trabajo puede ser verbal cuando se
refiera:
a. A las labores agrícolas o ganaderas;
b. Al servicio doméstico;
c. A los trabajos accidentales o temporales que no excedan de sesenta
días; y
d. A la prestación de un trabajo para obra determinada, siempre que el
valor de ésta no exceda de cien quetzales, y si se hubiere señalado
plazo para la entrega siempre que éste no sea mayor de sesenta
días. En todos estos casos el patrono queda obligado a suministrar al
trabajador, en el momento en que se celebre el contrato, una tarjeta
o constancia que únicamente debe contener la fecha de iniciación de
la relación de trabajo y el salario estipulado, y al vencimiento de cada
período de pago, el número de días o jornadas trabajadas, o el de
tareas u obras realizadas
35. DIRECCIÓN GENERAL DEL TRABAJO. Es una dependencia pública del

Ministerio de Trabajo y Previsión Social, que tiene a su cargo los asuntos
relacionados con las organizaciones sindicales. Ver articulo 274 CT
Código De Trabajo
TÍTULO NOVENO
ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA DE TRABAJO
CAPÍTULO PRIMERO
MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL
Artículo 274. El Ministerio de Trabajo y Previsión Social tiene a su cargo
la dirección, estudio y despacho de todos los asuntos relativos a trabajo
y a previsión social y debe vigilar por el desarrollo, mejoramiento y
aplicación de todas las disposiciones legales referentes a estas materias,
que no sean de competencia de los tribunales, principalmente las que
tengan por objeto directo fijar y armonizar las relaciones entre patronos
y trabajadores. Dicho Ministerio y el Instituto Guatemalteco de Seguridad
Social deben coordinar su acción en materia de previsión social, con
sujeción a lo que dispone la Ley Orgánica de este último y sus
reglamentos.
36. CAPACIDAD RELATIVA LABORAL. La celebración validad de un contrato

de trabajo requiere que ambos contratantes tengan capacidad de obrar,
esto es, capacidad para contratar.
Código Civil
Artículo 259. (Capacidad relativa de los menores). Los mayores de
catorce años tienen capacidad para contratar su trabajo y percibir la
retribución convenida, con la que ayudarán a sus padres para su propio
sostenimiento.
37. CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO. También llamado convenio

colectivo de trabajadores o convención colectiva de todos los trabajos, es
un tipo peculiar del cual se deriva de contrato celebrado entre los
trabajadores.
Código De Trabajo
CAPÍTULO SEGUNDO
CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
Artículo 38. Contrato colectivo de trabajo es el que se celebra entre uno
o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o
varios sindicatos de patronos, por virtud del cual el sindicato o sindicatos
de trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad, a que algunos
o todos sus miembros ejecuten labores determinadas, mediante una
remuneración que debe ser ajustada individualmente para cada uno de
éstos y percibida en la misma forma.
38. SINDICATO. Es una asociación estable y permanente de trabajadores
para la representación, defensa y promoción de los intereses económicos
y sociales de estos, que cuenta con personalidad jurídica y capacidad de
obrar. Ver articulo 206 CT y 216.
Código De Trabajo
TÍTULO SEXTO
SINDICATOS
CAPÍTULO ÚNICO
DISPOSICIONES GENERALES
Artículo 206. Sindicato es toda asociación permanente de trabajadores o
de patronos o de personas de profesión u oficio independiente
(trabajadores independientes), constituida exclusivamente para el
estudio, mejoramiento y protección de sus respectivos intereses
económicos y sociales comunes.
Son sindicatos campesinos los constituidos por trabajadores campesinos
o patronos de empresas agrícolas o ganaderas o personas de profesión u
oficio independiente, cuyas actividades y labores se desarrollan en el
campo agrícola o ganadero.
Son sindicatos urbanos los no comprendidos en la definición del párrafo
anterior.
Las disposiciones del presente capítulo son aplicables a toda clase de
sindicatos, sean urbanos o campesinos.
39. PLURALIDAD DE SINDICATOS. Se alude a una doble posibilidad que el

régimen se base en el sindicato único o bien que se admita la existencia
de más de un sindicato por empresa, profesión, etc.
40. PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO. Es una convención

celebrada entre un sindicato o cualquier otra colectividad obrera
legalmente reconocida y uno o varios patronos o un sindicato de
patronos. Ver articulo 49 CT
Código De Trabajo
CAPÍTULO TERCERO
PACTOS COLECTIVOS DE CONDICIONES DE TRABAJO
SECCIÓN PRIMERA
DISPOSICIONES GENERALES Y PACTOS COLECTIVOS DE EMPRESA O DE
CENTRO DE PRODUCCIÓN DETERMINADO
Artículo 49. Pacto colectivo de condiciones de trabajo es el que se
celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios
patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, con el objeto de
reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y las
demás materias relativas a éste.
El pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene carácter de ley
profesional y a sus normas deben adaptarse todos los contratos
individuales o colectivos existentes o que luego se realicen en las
empresas, industrias o regiones que afecte.
Las disposiciones de los Artículos 45 a 52 inclusive, son aplicables al
pacto colectivo de condiciones de trabajo en lo que fueren compatibles
con la naturaleza esencialmente normativa de éste.
41. LEY PROFESIONAL DEL PACTO COLECTIVO. Sus normas deben

adaptarse todos los contratos individuales o colectivos existentes o que
luego se realicen en las empresas, industrias o regiones que afecte. De
condiciones de trabajo tienen carácter profesional y sus normas deben
adaptarse todos los contratos individuales o colectivos
42. ERGA OMNES. Es una locución latina que significa respecto a todos o
frente a todos, utilizada en derecho para referirse a la aplicabilidad de
una norma o un contrato.
43. HOMOLOGACIÓN. Dar a las partes firmeza de cosa juzgada al fallo de los
árbitros, en virtud del consentimiento tácito, por haber dejado pasar el
término legal sin apelar la resolución.
Código Procesal Civil y Mercantil
Artículo 495. (Homologación). El juez que recibiere las actuaciones, ya
sea en virtud de lo dispuesto por el Artículo 493, o porque el notario lo
estima conveniente, si encontrare que están en forma, procederá a su
aprobación sin más trámite, dictando auto en que consigne: lo. Que está
probado el fallecimiento del causante o su muerte presunta; 2o. El
nombre y dirección del notario ante quien se tramita el proceso sucesorio
extrajudicial; 3o. El nombre de los herederos que justificaron su
condición de tales; 4o. La declaratoria respecto a las cláusulas que
contengan condiciones imposibles de cumplir o disposiciones contrarias a
la moral o a la ley; y 5o. La aprobación del inventario, si fuere el caso.
Este auto será apelable. Al quedar firme la decisión judicial el expediente
volverá a poder del notario con certificación de lo resuelto
44. PACTO COLECTIVO DE INDUSTRIA. Comprende aquellos que tienen su
aplicación en todas aquellas empresas que se dedican a una industria
determinada como podría ser en la actividad.
Código De Trabajo
SECCIÓN SEGUNDA
PACTOS COLECTIVOS DE INDUSTRIA, DE ACTIVIDAD ECONÓMICA O DE
REGIÓN DETERMINADA
Artículo 54. Para que el pacto colectivo se extienda con fuerza de ley
para todos los patronos y trabajadores, sindicalizados o no, de
determinada rama de la industria, actividad económica o región del país,
es necesario:
a. Que se haga constar por escrito, en tres ejemplares, uno para cada
parte y otro para acompañarlo junto con la solicitud de que habla el
inciso d);
b. Que esté suscrito por el sindicato o sindicatos o grupos de patronos
que tengan a su servicio las dos terceras partes de los trabajadores
que en ese momento se ocupen en ellas;
c. Que esté suscrito por el sindicato o sindicatos que comprendan las
dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados en ese
momento en la rama de la industria actividad económica o región de
que se trate;
d. Que cualquiera de las partes dirija una solicitud escrita al Ministerio
de Trabajo y Previsión Social para que, si el Organismo Ejecutivo lo
cree conveniente, declare su obligatoriedad extensiva; la petición si
se reúnen los requisitos a que se refieren los incisos b) y c), debe ser
publicada inmediatamente y durante tres veces consecutivas en el
Diario Oficial y en uno de los periódicos de propiedad particular de
mayor circulación en la República, concediendo un término
improrrogable de quince días, contados a partir de la última
publicación, para que cualquier patrono o sindicato de trabajadores
que resulte directa o indudablemente afectado, formule oposición
razonada contra la extensión obligatoria de pacto; y
e. Que transcurrido dicho término sin que se formule oposición o
desechadas las que se hayan presentado, el Organismo Ejecutivo
emita acuerdo declarando su obligatoriedad en lo que no se oponga a
las leyes de interés público y de carácter social vigentes, y la
circunscripción territorial, empresas o industrias que ha de abarcar.
Es entendido que el pacto colectivo declarado de extensión
obligatoria debe aplicarse a pesar de cualquier disposición en
contrario contenida en los contratos individuales o colectivos que las
empresas que afecte tengan celebrados, salvo en aquellos puntos en
que las estipulaciones de estos contratos sean más favorables para
los trabajadores.
Para los efectos de este inciso, cuando se presente una oposición en
tiempo, el Ministerio de Trabajo y Previsión Social debe dar audiencia
por diez días comunes a quien la haga y a los signatarios del pacto,
para que todos aleguen lo que crean pertinente; este término
empieza a contar desde el día siguiente a aquél en que se practicó la
última notificación o aviso personal por un inspector de trabajo y, una
vez transcurrido, el mencionado Ministerio debe emitir dictamen
definitivo; caso de declarar con lugar la oposición, debe procurar
avenir a las partes sometiéndoles un nuevo proyecto de pacto
colectivo, que si es aprobado por éstas, debe ser declarado de
extensión obligatoria en los términos a que se refiere el párrafo
anterior.
45. PACTO COLECTIVO DE ACTIVIDAD ECONÓMICA. Su aplicación es más

amplia se refiere a una actividad económica.
Código De Trabajo
SECCIÓN SEGUNDA
REGIÓN DETERMINADA
es necesario:
inciso d);
que se trate;
los trabajadores.
anterior.
46. PACTO COLECTIVO DE REGIÓN DETERMINADA. Es una situación
territorial, ya sea de carácter municipal, departamental y nacional,
obedeciendo este a un aspecto e interés propiamente en razón del
territorio.
Código De Trabajo
SECCIÓN SEGUNDA
REGIÓN DETERMINADA
es necesario:
inciso d);
que se trate;
los trabajadores.
anterior.
47. ACUERDO GUBERNATIVO. En ese orden de ideas debemos entender que

se trata de documento que interesa a toda la sociedad. Este es firmado
por el Presidente de la Republica en Consejo de Ministros.
48. REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO. Es un documento de suma

importancia de toda empresa, debido a que se convierte en norma
reguladora de las relaciones internas de la empresa con el trabajador.
Código De Trabajo
CAPÍTULO CUARTO
REGLAMENTOS INTERIORES DE TRABAJO
Artículo 57. Reglamento interior de trabajo es el conjunto de normas
elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos
colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar y
regular las normas a que obligadamente se deben sujetar él y sus
trabajadores con motivo de la ejecución o prestación concreta del
trabajo.
No es necesario incluir en el reglamento las disposiciones contenidas en
la ley.
49. LICENCIA LABORAL. Es un permiso concedido por el empleador a su
trabajador, cuyo efecto es la suspensión del contrato de trabajo.
Código De Trabajo
CAPITULO QUINTO
OBLIGACIONES DE LOS PATRONOS
Artículo 61 inciso ñ.
Ñ. Conceder licencia con goce de sueldo a los trabajadores en los siguientes
casos:
1. Cuando ocurriere el fallecimiento del cónyuge o de la persona con la
cual estuviese unida de hecho el trabajador, o de los padres o hijos,
tres días.
2. Cuando contrajera matrimonio, cinco días.
3. Por nacimiento de hijo, dos días.
4. Cuando el empleador autorice expresamente otros permisos o
licencias y haya indicado que éstos serán también retribuidos.
5. Para responder a citaciones judiciales por el tiempo que tome la
comparecencia y siempre que no exceda de medio día dentro de la
jurisdicción y un día fuera del departamento de que se trate.
6. Por desempeño de una función sindical, siempre que ésta se limite a
los miembros del comité ejecutivo y no exceda de seis días en el
mismo mes calendario, para cada uno de ellos. No obstante lo
anterior el patrono deberá conceder licencia sin goce de salarios a los
miembros del referido comité ejecutivo que así lo soliciten, por el
tiempo necesario para atender las atribuciones de su cargo.
7. En todos los demás casos específicamente previstos en el convenio o
pacto colectivo de condiciones de trabajo.
50. INCIDENTE DE LANZAMIENTO LABORAL. Es aquello que sucede en el

curso de un asunto y que tiene la fuerza por las implicancias que
conlleva, de cambiar por completo su curso y por supuesto obstaculizar
que la situación se desarrolle normalmente como lo venía haciendo.
51. DESPIDO DIRECTO JUSTIFICADO. Es una de las diferentes maneras de

dar por la finalizada una relación laboral. Sin embargo, existe múltiples
formas de terminar un contrato de trabajo, llamadas también formas de
terminación de contrato.
Código De Trabajo
Artículo 77. Son causas justas que facultan al patrono para dar por
terminado el contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte:
a. cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma
abiertamente inmoral o acuda a la injuria, la calumnia o a las vías de
hecho contra su patrono o los representantes de éste en la dirección
de las labores;
b. cuando el trabajador cometa alguno de los actos enumerados en el
inciso anterior contra algún compañero de trabajo, durante el tiempo
que se ejecuten las labores, siempre que como consecuencia de ello
se altere gravemente la disciplina o se interrumpan las labores;
c. cuando el trabajador, fuera del lugar donde se ejecutan las labores y
en horas que sean de trabajo, acuda a la injuria, a la calumnia o a las
vías de hecho contra su patrono o contra los representantes de éste
en la dirección de las labores, siempre que dichos actos no hayan
sido provocados y que, como consecuencia de ellos, se haga
imposible la convivencia y armonía para la realización del trabajo;
d. cuando el trabajador cometa algún delito o falta contra la propiedad
en perjuicio del patrono, de alguno de sus compañeros de trabajo o
en perjuicio de un tercero en el interior del establecimiento; asimismo
cuando cause intencionalmente por descuido o negligencia, daño
material en las máquinas, herramientas, materias primas, productos y
demás objetos relacionados, en forma inmediata o indudable con el
trabajo;
e. cuando el trabajador revele los secretos a que alude inciso g) del
artículo 63;
f. cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono
o sin causa justificada, durante dos días laborales completos y
consecutivos o durante seis medios días laborables en un mismo mes
calendario.
La justificación de la inasistencia se debe hacer al momento de
reanudarse las labores, si no se hubiere hecho antes;
g. cuando el trabajador se niegue de manera manifiesta a adoptar las
medidas preventivas o a seguir los procedimientos, indicados para
evitar accidentes o enfermedades; o cuando el trabajador se niegue
en igual forma a acatar las normas o instrucciones que el patrono o
sus representantes en la dirección de los trabajadores le indiquen con
claridad para obtener la mayor eficacia y rendimiento en las labores;
h. cuando infrinja cualquiera de las prohibiciones del artículo 64, o del
reglamento interior de trabajo debidamente aprobado, después de
que el patrono lo aperciba una vez por escrito. No será necesario el
apercibimiento en el caso de embriaguez cuando, como consecuencia
de ella, se ponga en peligro la vida y la seguridad de las personas o
de los bienes del patrono;
i. cuando el trabajador, al celebrar el contrato haya inducido en error al
patrono, pretendiendo tener cualidades, condiciones o conocimientos
que evidentemente no posee, o presentándole referencias o
atestados personales cuya falsedad éste luego compruebe, o
ejecutando su trabajo en forma que demuestre claramente su
incapacidad en la realización de las labores para la cuales haya sido
contratado;
j. cuando el trabajador sufra pena de arresto mayor o se le imponga
prisión correccional, por sentencia ejecutoriada; y
k. cuando el trabajador incurra en cualquier otra falta grave a las
obligaciones que le imponga el contrato.
Es entendido que siempre que el despido se funde en un hecho
sancionado también por las leyes penales, queda a salvo el derecho
del patrono para entablar las acciones correspondientes ante las
autoridades penales comunes.
Ley De Servicio Civil
CAPITULO II
Régimen de Despido
Artículo 76. Despido Justificado. Los servidores públicos del Servicio
por Oposición, sin Oposición solo pueden ser destituidos de sus
puestos, si incurren en causal de despido debidamente comprobada.
Son causas justas que facultan a la autoridad nominadora para
remover a los servidores públicos del Servicio por Oposición, sin
responsabilidad de su parte:
1. Cuando el servidor se conduzca durante sus labores en forma
abiertamente inmoral o acuda a la injuria, a la calumnia o a las
vías de hecho, contra su jefe o los representantes de este en la
dirección de las labores.
2. Cuando el servidor cometa alguno de los actos enumerados en el
inciso anterior contra otro servidor público, siempre que como
consecuencia de ello altere gravemente la disciplina o interrumpan
las labores de la dependencia.
3. Cuando el servidor, fuera del lugar donde se ejecutan las labores
y en horas que no sean de trabajo, acuda a la injuria, a la
calumnia o las vías de hecho contra su jefe o contra los
representantes de éste en la dirección de las labores, siempre que
dichos actos no hayan sido provocados y que, como consecuencia
de ellos, se haga imposible la convivencia y armonía para la
realización del trabajo.
4. Cuando el servidor cometa algún delito o falta contra la propiedad
en perjuicio del Estado, de alguno de sus compañeros de labores,
o en perjuicio de tercero en el lugar de trabajo; asimismo, cuando
cause intencionalmente, por descuido o negligencia, daño material
en el equipo, máquinas, herramientas materiales, productos y
demás objetos relacionados en forma inmediata e indudable con
el trabajo.
5. Cuando el servidor falte a la debida discreción, según la
naturaleza de su cargo, así como cuando revele los secretos que
conozca por razón del puesto que ocupe.
6. Cuando el servidor deje de asistir al trabajo sin el correspondiente
permiso o sin causa debidamente justificada, durante dos días
laborales completos o durante cuatro medios días laborales en un
mismo mes calendario. La justificación de la inasistencia debe
hacerse al momento de reanudar sus labores, si no lo hubiera
hecho antes.
7. Cuando el servidor de niegue de manera manifiesta a adoptar las
medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para
evitar accidentes o enfermedades.
8. Cuando el servidor se niegue de manera manifiesta a acatar las
normas o instrucciones, que su jefe o su representante, en la
dirección de los trabajos le indique con claridad para obtener la
mayor eficiencia y rendimiento en las labores.
9. Cuando el servidor viole las prohibiciones a que esta sujeto o las
que se establezcan en los manuales o reglamentos internos de la
dependencia en que preste sus servicios, siempre que se le
aperciba una vez por escrito. No será necesario el apercibimiento
en los casos de embriaguez cuando como consecuencia de ella, se
ponga en peligro la vida o la seguridad de las personas o los
bienes del Estado.
10. Cuando el servidor incurra en negligencia, mala conducta
insubordinación, marcada disciplina, ebriedad consuetudinaria, o
toxicomanía en el desempeño de sus funciones.
11. Cuando el servidor sufra la pena de arresto mayor o se le
imponga prisión correccional por sentencia ejecutoria.
12. Cuando el servidor incurra en actos que impliquen cualquier otra
infracción grave de esta ley y sus reglamentos, de los reglamentos
internos o manuales de la dependencia en que preste sus
servicios. El reglamento hará la calificación de las faltas
52. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. Puede definirse como la

situación de una relación laboral, originada por la voluntad de las partes
o por la ley, caracterizada por la exoneración temporal de las
obligaciones básicas de trabajar y remunerar el trabajo.
Código De Trabajo
CAPITULO SEPTIMO
SUSPENSION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO
Artículo 65. Hay suspensiones de contratos de trabajo cuando una o las
dos partes que forman la relación laboral deja o dejan de cumplir parcial
o totalmente, durante un tiempo, alguna de sus respectivas obligaciones
fundamentales (prestación del trabajo y pago del salario), sin que por
ello terminen dichos contratos ni se extingan los derechos y obligaciones
que emanen de los mismos.
La suspensión puede ser:
a. individual parcial, cuando afecte a una relación de trabajo y una de
las partes deja de cumplir sus obligaciones fundamentales;
b. individual total, cuando afecta a una relación de trabajo y las dos
partes dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales;
c. colectiva parcial, cuando por una misma causa se afectan la mayoría
o la totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o
lugar de trabajo, y el patrono y sus trabajadores dejan de cumplir sus
obligaciones fundamentales; y
d. colectiva total cuando por una misma causa se afectan la mayoría o
la totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o
obligaciones fundamentales.
53. SUSPENSIÓN INDIVIDUAL PARCIAL. Se da cuando se afecta a una

relación de trabajo y una de las partes deja de cumplir con sus
Código De Trabajo
Artículo 65. Hay suspensiones de contratos de trabajo cuando una o las
dos partes que forman la relación laboral deja o dejan de cumplir parcial
o totalmente, durante un tiempo, alguna de sus respectivas obligaciones
fundamentales (prestación del trabajo y pago del salario), sin que por
ello terminen dichos contratos ni se extingan los derechos y obligaciones
que emanen de los mismos.
La suspensión puede ser:
a. individual parcial, cuando afecte a una relación de trabajo y una de
las partes deja de cumplir sus obligaciones fundamentales;
b. individual total, cuando afecta a una relación de trabajo y las dos
partes dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales;
c. colectiva parcial, cuando por una misma causa se afectan la mayoría
o la totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o
obligaciones fundamentales; y
d. colectiva total cuando por una misma causa se afectan la mayoría o
la totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o
Artículo 66. Son causas de suspensión individual parcial de los
contratos de trabajo:
a. las licencias, descansos y vacaciones remunerados que
impongan la ley o los que conceda el patrono con goce de
salario;
b. las enfermedades, los riegos profesionales acaecidos, los
descansos pre y post-natales y los demás riesgos sociales
análogos que produzcan incapacidad temporal comprobada
para desempeñar el trabajo; y
c. la obligación de trabajo sin goce de salario adicional que
impone el artículo 63, inciso e).
54. TRABAJADOR INTERNO. Es una serie de normas que tanto trabajadores

como empleadores deben cumplir al trabajador en una empresa o
establecimiento, es decir, son obligatorias para las dos partes.
55. SUSPENSIÓN INDIVIDUAL TOTAL. interrupción de los efectos del

contrato de trabajo sin que haya ruptura de el. La huelga, la enfermedad
de corta duración, la maternidad, el servicio militar, las vacaciones,
suspemden el contrato de trabajo.
Código De Trabajo
CAPITULO SEPTIMO
Artículo 65 literal b.
b. Individual total, cuando afecta a una relación de trabajo y las dos
partes dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales
Artículo 68. Son causas de suspensión individual total de los contratos
de trabajo:
a. las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden patronos y
trabajadores;
b. los casos previstos en el artículo 66, inciso b), una vez transcurridos
los términos en los que el patrono está obligado a pagar medio
salario como se alude en dicho artículo; y
c. la prisión provisional, la prisión simple y el arresto menor que en
contra del trabajador se decreten.
Esta regla rige en el caso de la prisión provisional, siempre que la misma sea
seguida de auto que la reforme, de sentencia absolutoria o si el trabajador
obtuviera su excarcelación bajo fianza, únicamente cuando el delito por el que
se le procesa no se suponga cometido contra el patrono, sus parientes, sus
representantes o los intereses de uno u otros.
Sin embargo, en este último supuesto, el trabajador que obtuviere reforma del
auto de prisión provisional o sentencia absolutoria tendrá derecho a que el
patrono le cubra los salarios correspondientes al tiempo que de conformidad
con las normas procesales respectivas deba durar el proceso, salvo el lapso que
el trabajador haya prestado sus servicios a otro patrono mientras estuvo en
libertad durante la tramitación del proceso.
Es obligación del trabajador dar aviso al patrono de la causa que le impide
asistir al trabajo, dentro de los cinco días siguientes a aquel en que empezó su
prisión provisional, prisión simple o arresto menor y reanudar su trabajo dentro
de los dos días siguientes a aquel en que obtuvo su libertad. Si no lo hace, el
patrono puede dar por terminado el contrato, sin que ninguna de las partes
incurra en responsabilidad, salvo que la suspensión deba continuar conforme al
inciso b) del artículo 66.
En estos casos rige la regla del último párrafo del artículo 67.
A solicitud del trabajador, el alcaide o jefe de la cárcel bajo pena de multa de
diez a quinientos quetzales, que impondrá el respectivo juez de trabajo, debe
extenderle las constancias necesarias para la prueba de los extremos a que se
refiere el párrafo segundo de este artículo.
56. SUSPENSIÓN COLECTIVA PARCIAL. Se refiere a la inhabilitación

temporal de todas las relaciones de trabajo dentro de un sector laboral,
empresa o establecimiento. Ver art 70 AL 73 CT.
Código De Trabajo
CAPITULO SEPTIMO
Artículo 65 literal c.
c. Colectiva parcial, cuando por una misma causa se afectan la mayoría
o la totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa
de trabajo, y el patrono y sus trabajadores dejan de cumplir sus
Artículo 70. Son causas de suspensión colectiva parcial de los
contratos de trabajo:
a. la huelga legalmente declarada, cuyas causas hayan sido
estimadas imputables al patrono por los Tribunales de Trabajo
y Previsión Social;
b. los casos previstos por los artículos 251 y 152, párrafo
segundo;
c. a falta de materia prima para llevar adelante los trabajos;
siempre que sea imputable al patrono, según declaración de
los mismos tribunales; y
d. las causas que enumera el artículo siguiente, siempre que los
patronos hayan accedido de previo o accedan después a pagar
a sus trabajadores durante la vigencia de la suspensión, sus
salarios en parte o en todo.
En el caso del inciso a) rige la regla del artículo 242, párrafo
segundo, y en el caso del inciso c) los tribunales deben
graduar discrecionalmente, según el mérito de los autos, la
cuantía de los salarios caídos que el patrono debe pagar a sus
trabajadores.
Artículo 73. La suspensión colectiva, parcial o total, surte
efecto:
a. en caso de huelga o de paro, desde el día en que una u
otro se lleven a cabo, siempre que esto ocurra dentro de
los términos que establece este Código; y
b. en los demás casos, desde que concluya el día del hecho
que le haya dado origen, siempre que el patrono inicie ante
la Inspección General de Trabajo la comprobación plena de
la causa en que se funda, dentro de los tres días
posteriores al ya mencionado.
Si la Inspección General de Trabajo llega a la conclusión de que no existe la
causa alegada o de que la suspensión es injustificada, debe declarar sin lugar la
solicitud a efecto de que los trabajadores puedan ejercitar su facultad de dar
por concluidos sus contratos, con responsabilidad para el patrono.
57. HUELGA LEGAL JUSTA. Es la huelga ilícita en el cual el propósito

corresponde a un desequilibrio real de intereses o derechos.
Código De Trabajo
Artículo 242. Es justa la huelga cuando los hechos que la motivan son
imputables al patrono, por incumplimiento de los contratos individuales o
colectivos de trabajo o del pacto colectivo de condiciones de trabajo o por la
negativa injustificada a celebrar este último u otorgar las mejoras económicas
que los trabajadores pidan y que el patrono esté en posibilidades de conceder.
Es injusta la huelga cuando no concurre ninguno de estos motivos.
Si la huelga se declara justa, los Tribunales de Trabajo y Previsión Social deben
condenar al patrono al pago de los salarios correspondientes a los días en que
éstos hayan holgado. Los trabajadores que por la naturaleza de sus funciones
deban laborar durante el tiempo que dure la huelga tendrán derecho a salario
doble.
Si la huelga legal se declara injusta, los trabajadores que hayan holgado no
tendrán derecho a salario por el tiempo que durare la huelga y los que
hubieren laborado no tendrán derecho a salario doble.
58. PARO ILEGAL. Producido sin autorización legal o el autorizado que se

prolongue por más tiempo que el fijador por el tribunal, dará derecho a
los trabajadores.
Código De Trabajo
Artículo 250. Es paro ilegal el que no llene los requisitos que establece el
artículo anterior, así como todo acto malicioso del patrono que imposibilite a los
trabajadores el normal desempeño de sus labores.
59. PARO LEGAL. Es la suspensión y abandono temporal del trabajo,

ordenados y mantenidos por una o varios patronos , en forma pacifica y
con el exclusivo propósito de defender frente a sus trabajadores los
intereses económicos. Ver art. 245 CT
Código De Trabajo
CAPITULO SEGUNDO
PAROS
Artículo 245. Paro legal es la suspensión y abandono temporal del
trabajo, ordenado y mantenido por uno o más patronos, en forma
pacífica y con el exclusivo propósito de defender frente a sus
trabajadores los intereses económicos que sean propios de ellos, en su
caso, comunes a los mismos.
El paro legal implica siempre el cierre total de la o las empresas en que
se declare.
60. SUSPENSIÓN COLECTIVA TOTAL. Situación considerada, fuerza mayor o

al caso fortuito no imputable al patrón, que tenga como consecuencia
directa la imposibilidad de que los trabajos sigan siendo realizados.
Código De Trabajo
Artículo 73. La suspensión colectiva, parcial o total, surte efecto:
a. en caso de huelga o de paro, desde el día en que una u otro se lleven
a cabo, siempre que esto ocurra dentro de los términos que establece
este Código; y
b. en los demás casos, desde que concluya el día del hecho que le haya
dado origen, siempre que el patrono inicie ante la Inspección General
de Trabajo la comprobación plena de la causa en que se funda,
dentro de los tres días posteriores al ya mencionado.
Si la Inspección General de Trabajo llega a la conclusión de que no existe la

causa alegada o de que la suspensión es injustificada, debe declarar sin lugar la
solicitud a efecto de que los trabajadores puedan ejercitar su facultad de dar
por concluidos sus contratos, con responsabilidad para el patrono.
61. TERMINACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO. Cuando hablamos de

una terminación nos estamos refiriendo, a que por una de las partes, por
consentimiento de ambas o por causa justa que se le imputa a la otra, se
le puede poner fin al contrato, pudiendo hacerlo, tanto el patrono como
el trabajador.
Código De Trabajo
CAPITULO OCTAVO
TERMINANCION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO
Artículo 76. Hay terminación de los contratos de trabajo cuando una o
las dos partes que forman la relación laboral le ponen fin a esta,
cesándola efectivamente, ya sea por voluntad de una de ellas, por mutuo
consentimiento o por causa imputable a la otra, o en que ocurra lo
mismo, por disposición de la ley, en cuyas circunstancias se extinguen
los derechos y obligaciones que emanan de dichos contratos.
62. CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO. Es la acción de la cual un empleador da

por finalizado unilateralmente un contrato laboral con su empleado.
Código De Trabajo
Artículo 77. Son causas justas que facultan al patrono para dar por
terminado el contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte:
a. cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma
hecho contra su patrono o los representantes de éste en la dirección
de las labores;
b. cuando el trabajador cometa alguno de los actos enumerados en el
se altere gravemente la disciplina o se interrumpan las labores;
c. cuando el trabajador, fuera del lugar donde se ejecutan las labores y
en horas que sean de trabajo, acuda a la injuria, a la calumnia o a las
vías de hecho contra su patrono o contra los representantes de éste
en la dirección de las labores, siempre que dichos actos no hayan
sido provocados y que, como consecuencia de ellos, se haga
imposible la convivencia y armonía para la realización del trabajo;
d. cuando el trabajador cometa algún delito o falta contra la propiedad
en perjuicio del patrono, de alguno de sus compañeros de trabajo o
en perjuicio de un tercero en el interior del establecimiento; asimismo
cuando cause intencionalmente por descuido o negligencia, daño
material en las máquinas, herramientas, materias primas, productos y
demás objetos relacionados, en forma inmediata o indudable con el
trabajo;
e. cuando el trabajador revele los secretos a que alude inciso g) del
artículo 63;
f. cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono
o sin causa justificada, durante dos días laborales completos y
consecutivos o durante seis medios días laborables en un mismo mes
calendario.
La justificación de la inasistencia se debe hacer al momento de
reanudarse las labores, si no se hubiere hecho antes;
g. cuando el trabajador se niegue de manera manifiesta a adoptar las
medidas preventivas o a seguir los procedimientos, indicados para
evitar accidentes o enfermedades; o cuando el trabajador se niegue
en igual forma a acatar las normas o instrucciones que el patrono o
sus representantes en la dirección de los trabajadores le indiquen con
claridad para obtener la mayor eficacia y rendimiento en las labores;
h. cuando infrinja cualquiera de las prohibiciones del artículo 64, o del
reglamento interior de trabajo debidamente aprobado, después de
que el patrono lo aperciba una vez por escrito. No será necesario el
apercibimiento en el caso de embriaguez cuando, como consecuencia
de ella, se ponga en peligro la vida y la seguridad de las personas o
de los bienes del patrono;
i. cuando el trabajador, al celebrar el contrato haya inducido en error al
patrono, pretendiendo tener cualidades, condiciones o conocimientos
que evidentemente no posee, o presentándole referencias o
atestados personales cuya falsedad éste luego compruebe, o
ejecutando su trabajo en forma que demuestre claramente su
incapacidad en la realización de las labores para la cuales haya sido
contratado;
j. cuando el trabajador sufra pena de arresto mayor o se le imponga
prisión correccional, por sentencia ejecutoriada; y
k. cuando el trabajador incurra en cualquier otra falta grave a las
Es entendido que siempre que el despido se funde en un hecho sancionado
también por las leyes penales, queda a salvo el derecho del patrono para
entablar las acciones correspondientes ante las autoridades penales comunes.
63. INJURIA. En sentido lato, todo dicho o hecho contrario a la razón o a la

justicia. Daño o incomodidad que causa una cosa. Manifestación de la
injuria de aspectos muy varios, se aborda por separado, en las voces
siguientes las tres ramas jurídicas expresadas.
Código De Trabajo
Artículo 77 literal a y b
a. Cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma
hecho contra su patrono o los representantes de este en la dirección
de las labores.
b. Cuando el trabajador cometa alguno de los actos enumerados en el
se altere, gravemente la disciplina o se interrumpan las labores.
64. CALUMNIA. Es una de las figuras penales de los delitos contra el honor.
Consiste la calumnia en la falta imputación de un delito de los que dan
lugar a procedimiento de oficio.
Código De Trabajo
Articulo 77 literal a
a. Cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma
hecho contra su patrono o los representantes de este en la dirección
de las labores.
65. SECRETO PROFESIONAL. Es el deber que tienen los miembros de ciertas

profesiones, como médicos, abogados y notarios, etc, de no descubrir a
tercero los hechos que han conocido en el ejercicio de su profesión.
66. APERCIBIMIENTO. Requerimiento hecho por el juez, para que no ejecute
lo que le manda o tiene mandado, o para que proceda como debe
conminándole con multa, pena o castigo si no lo hiciere.
Código De Trabajo
Articulo 77 literal h
h. Cuando infrinja cualquiera de las prohibiciones del artículo 64, o del
reglamento interior de trabajo debidamente aprobado, después de que el
patrono lo aperciba una vez por escrito. No será necesario el
apercibimiento en el caso de embriaguez cuando, como consecuencia de
ella, se ponga en peligro la vida y la seguridad de las personas o de los
bienes del patrono.
67. DESPIDO INDIRECTO. Disolución o ruptura del vínculo o contrato de

trabajo por parte de un trabajador.
Código De Trabajo
Artículo 79. Son causas justas que facultan al trabajador para dar por
terminado su contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte:
a. cuando el patrono no le pague el salario completo que le
corresponda, en la fecha y lugar convenidos o acostumbrados:
quedan a salvo las deducciones autorizadas por la ley;
b. cuando el patrono incurra durante el trabajo en falta de probidad u
honradez, o se conduzca en forma abiertamente inmoral o acuda a la
injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra el trabajador;
c. cuando el patrono directamente, uno de sus parientes, un
dependiente suyo o una de las personas que viven en casa del
primero, cometa con su autorización o tolerancia, alguno de los actos
enumerados en el inciso anterior contra el trabajador;
d. cuando el patrono directamente o por medio de familiares o
dependientes, cause maliciosamente un perjuicio material en las
herramientas o útiles del trabajador;
e. cuando el patrono o su representante en la dirección de las labores
acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra el
trabajador fuera del lugar donde se ejecutan las labores y en horas
que no sean de trabajo, siempre que dichos actos no hayan sido
provocados y que como consecuencia de ellos se hagan imposibles la
convivencia y armonía para el cumplimiento del contrato;
f. cuando el patrono, un miembro de su familia o su representante en la
dirección de las labores u otro trabajador esté atacado por alguna
enfermedad contagiosa, siempre que el trabajador deba permanecer
en contacto inmediato con la persona de que se trate;
g. cuando exista peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o
de su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas al lugar de
trabajo, por excesiva insalubridad de la región o porque el patrono no
cumpla con las medidas de prevención y seguridad que las
disposiciones legales establezcan;
h. cuando el patrono comprometa con su imprudencia o descuido
inexcusable, la seguridad del lugar donde se realizan las labores o la
de la persona que allí se encuentre;
i. cuando el patrono viole alguna de las prohibiciones contenidas en el
artículo 66;
j. cuando el patrono o su representante en la dirección de las labores
traslade al trabajador a un puesto de menor categoría o con menos
sueldo o le altere fundamental o permanentemente cualquiera otra
de sus condiciones de trabajo. Si embargo, en el caso de que el
trabajador hubiere ascendido a un cargo que comprenda funciones
diferentes a las desempeñadas por el interés en el cargo anterior, el
patrono dentro del período de prueba puede volverlo a su cargo
original, si establece la manifiesta incompetencia de éste en el
desempeño del puesto al que fue promovido. Cuando el ascenso o
aumento de salario lo hiciere en forma temporal, en virtud de
circunstancias calificadas, el patrono tampoco incurre en
responsabilidades al volver al trabajador a sus condiciones originales;
y
k. cuando el patrono incurra en cualquiera otra falta grave a las
La regla que contiene el párrafo final del artículo 77 rige también a favor de los
trabajadores.
Artículo 80. La terminación del contrato conforme a una o varias de las
causas enumeradas en el artículo anterior, constitutivas de despido
indirecto, surte efecto desde que el trabajador la comunique al patrono
debiendo aquel en este caso cesar inmediatamente y efectivamente en el
desempeño de su cargo. El tiempo que se utilice en la entrega no se
considera comprendido dentro de la relación laboral, pero el patrono debe
remunerarlo al trabajador de acuerdo con el salario que a éste le
corresponda. En el supuesto anterior, el patrono goza del derecho a
emplazar al trabajador ante los Tribunales de Trabajo y Previsión Social y
antes de que transcurra el término de prescripción, con el objeto de
probarle que abandonó sus labores sin justa causa. Si el patrono prueba
esto último, en los casos de contratos por tiempo indefinido, debe el
trabajador pagarle el importe del preaviso y los daños y perjuicios que haya
ocasionado según estimación prudencial que deben hacer dichos tribunales;
y si se trata de contratos a plazo fijo o para obra determinada, el trabajador
debe satisfacer las prestaciones que indica el artículo 84.
El trabajador que se dé por despedido en forma indirecta, goza asimismo del

derecho de demandar a su patrono, antes de que transcurra el término de
prescripción, el pago de las indemnizaciones y demás prestaciones legales que
procedan.
68. PERIODO DE PRUEBA LABORAL. Es aquel periodo durante el cual se

somete al trabador a la demostración de su aptitud profesional y el
empresario durante el cual cualquiera de ellos puede dar por finalizada la
relación laboral.
Código De Trabajo
Artículo 81. En todo contrato por tiempo indeterminado los dos primeros
meses se reputan de prueba, salvo que por mutua conveniencia las
partes pacten un período menor.
Durante el período de prueba cualquiera de las partes puede poner
término al contrato, por su propia voluntad, con justa causa o sin ella,
sin incurrir en responsabilidad alguna.
Se prohíbe la simulación del periodo de prueba, con el propósito de
evadir el reconocimiento de los derechos irrenunciables de los
trabajadores y los derivados del contrato de trabajo por tiempo
indefinido. Si una o varias empresas contrataren trabajadores para
prestar sus servicios a otra empresa, esta última será responsable frente
a los trabajadores afectados, de conformidad con la ley.
Ley De Servicio Civil
Artículo 54. Término del período de prueba. Toda persona nombrada en
un puesto dentro del servicio por Oposición mediante inscripción de su
nombre en un registro, debe someterse a un período de prueba práctica
en el desempeño del puesto de que se trate. El periodo de prueba se
inicia a partir de la fecha de toma de posesión y dura seis meses como
máximo para los nuevos servidores y tres meses para los casos de
ascenso. Queda a salvo el derecho del servidor de ser restituido a su
cargo anterior si fuere separado del nuevo puesto durante la prueba por
razones que no constituyen falta. Si la persona estuviere desempeñando
el cargo mediante nombramiento provisional, et tiempo así servido debe
ser tomado en cuanta para el cómputo del período probatorio
correspondiente. Al terminar satisfactoriamente el periodo de prueba, el
servidor público debe ser considerado empleado regular.
69. INDEMNIZACIÓN POR TIEMPO SERVIDO. Es la indemnización por

despido que el empleador debe dar al trabajador, en proporción a la
cantidad de años que el segundo ha trabajado para el primero. Ver
articulo 82 CT y 111 CPRG
Artículo 101.- Derecho al trabajo. El trabajo es un derecho de la persona
y una obligación social. El régimen laboral del país debe organizarse
conforme a principios de justicia social.
Código De Trabajo
Artículo 82. Si el contrato de trabajo por tiempo indeterminado concluye
una vez transcurrido el período de prueba, por razón de despido
injustificado del trabajador, o por alguna de las causas previstas en el
artículo 79, el patrono debe pagar a éste una indemnización por tiempo
servido equivalente a un mes de salario por cada año de servicios
continuos y si los servicios no alcanzan a un año, en forma proporcional
al plazo trabajado. Para los efectos del cómputo de servicios continuos,
se debe tomar en cuenta la fecha en que se había iniciado la relación de
trabajo, cualquiera que ésta sea.
La indemnización por tiempo servido se rige, además, por estas reglas:
a. su importe no puede ser objeto de compensación, venta o cesión, ni
puede ser embargado, salvo en los términos del artículo 97;
b. su importe debe calcularse tomando como base el promedio de los
salarios devengados por el trabajador durante los últimos seis meses
que tengan de vigencia el contrato, o el tiempo que haya trabajado,
si no se ha justificado dicho término;
c. la continuidad del trabajo no se interrumpe por enfermedad,
vacaciones, licencias, huelgas legal u otras causas análogas que
según este Código suspenden y no terminan el contrato de trabajo;
d. es nula ipso jure la cláusula del contrato que tienda a interrumpir la
continuidad de los servicios prestados o por prestarse; y
e. el patrono que despida a un trabajador por causa de enfermedad o
invalidez permanente o vejez, no está obligado a satisfacer dicha
indemnización, siempre que el asalariado de que se trate esté
protegido por los beneficios correlativos del Instituto Guatemalteco
de Seguridad Social y quede devengado, desde el momento mismos
de la cesación del contrato, una pensión de invalidez, enfermedad o
vejez, cuyo valor actuarial sea equivalente o mayor a la expresada
indemnización por tiempo servido.
Si la pensión que cubra el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social fuere
menor, según su valor actuarial que conforme la expectativa de vida del
trabajador determine dicho Instituto, el patrono queda obligado únicamente a
cubrir la diferencia.
Si no gozaré de dicha protección, el patrono queda obligado a pagar al
trabajador la indemnización por tiempo servido que le corresponda.
El trabajador que por enfermedad o invalidez permanentes o por vejez se vea
imposibilitado de continuar en el desempeño de las atribuciones de su cargo y
por cualquiera de esas circunstancias, que debe justificar previamente, se
retire, tiene derecho a que el patrono le cubra el cincuenta por ciento de la
indemnización prevista en este artículo, siempre que no goce de los beneficios
correlativos del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, pero si
disfrutándolos, éste únicamente le reconoce una pensión cuyo valor actuarial
sea menor que la que le correspondería conforme a la regla inmediatamente
anterior, de acuerdo con la expectativa de la vida que para dicho trabajador fije
el indicado Instituto, el patrono sólo está obligado a cubrir en el acto del retiro
la diferencia que resulte para completar tal indemnización. En el caso de que la
pensión que fije al trabajador el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social,
sea superior o igual a la indemnización indicada en este párrafo, según las
normas expresadas, el patrono no tiene obligación alguna.
70. CONTINUIDAD DEL TRABAJO. Es el que instruye al juez, ante duda,
estimar la duración del contrato individual de trabajo en la mayor
extensión posible según los hechos y la realidad demostrada.
Ley Reguladora De La Prestación Del Aguinaldo Para Los Trabajadores
Del Sector Privado.
Artículo 3. La continuidad del trabajo no se interrumpe por licencias con
o sin goce de salario, suspensiones individuales o colectivas, parciales o
totales de que haya gozado el trabajador durante el transcurso de la
relación laboral.
71. DESPIDO ESPECIAL. Suspensión definitiva del asalariado por el

empleador, que toma la iniciativa de la ruptura del contrato de trabajo.
Código De Trabajo
Artículo 83. El trabajador que desee dar por concluido su contrato por
tiempo indeterminado sin justa causa o atendiendo únicamente a su
propia voluntad y una vez que haya transcurrido el período de prueba
debe dar aviso previo al patrono de acuerdo con lo que expresamente se
estipule en dicho contrato, o en su defecto de conformidad con las
siguientes reglas:
a. antes de ajustar seis meses de servicios continuos, con una semana
de anticipación por lo menos;
b. después de seis meses de servicios continuos pero menos de un año,
con diez días de anticipación por lo menos;
c. después de un año de servicios continuos pero menos de cinco años,
con dos semanas de anticipación por lo menos; y
d. después de cinco años de servicios continuos, con un mes de
anticipación por lo menos.
Dichos avisos se deben dar siempre por escrito, pero si el contrato es verbal, el
trabajador puede darlo en igual forma en caso de que lo haga ante dos
testigos; no pueden ser compensados pagando el trabajador al patrono una
cantidad igual al salario actual correspondiente a las expresadas plazas, salvo
que este último lo consienta; y el patrono, una vez que el trabajador le haya
dado el aviso respectivo, puede ordenar a éste que cese en su trabajo, sea por
haber encontrado sustituto o por cualquier otro motivo, sin incurrir por ello en
responsabilidad.
Son aplicables al preaviso las reglas de los incisos c) y d) del artículo 82.
Igualmente lo es la del inciso b) del mismo texto legal, en todos aquellos casos
en que proceda calcular el importe en dinero del plazo respectivo.
72. RENUNCIA. Terminación anormal de un proceso por el que una parte

manifiesta su voluntad de abandonar su pretensión renunciado al
derecho material que la apoya, es decir, que posteriormente no puede
volver a entablar idéntico pleito.
73. PREAVISO. Lapso de tiempo que debe trascurrir obligatoriamente entre

el anuncio, por una de las partes en el contrato de trabajo de duración
indeterminada, de su decisión de poner fin al contrato, y la cesación
efectiva de el.
74. INDEMNIZACIÓN LABORAL POST MORTEM. Consiste en el pago que se

otorga a los beneficiarios del trabajador posterior a la muerte de este.
Artículo 102 literal p
p. obligación del empleador de indemnizar con un mes de salario por
cada año de servicios continuos cuando despida injustificadamente o en
forma indirecta a un trabajador, en tanto la ley no establezca otro
sistema mas conveniente que le otorgue mejores prestaciones.
Para los efectos del cómputo de servicios continuos se tomaran en
cuenta la fecha en que se haya iniciado la relación de trabajo, cualquiera
que esta sea.
Código De Trabajo
Artículo 84 segundo párrafo. Si la terminación prematura del contrato ha sido
decretada por el patrono, los daños y perjuicios que éste debe de pagar al
trabajador, no pueden ser inferiores a un día de salario por cada mes de
trabajo continuo ejecutado, o fracción de tiempo menor, si no se ha justificado
dicho término. Este mínimum de daños y perjuicios debe ser satisfecho en el
momento mismo de la cesación del contrato y es deducible del mayor importe
de daños y perjuicios que posteriormente pueden determinar las autoridades de
trabajo.
75. INCIDENTE POST-MORTEM. Resolución en la cual el Juez de Trabajo

otorga dicha calidad a la persona o personas que corresponda,
ordenando se les haga efectivo el pago de las prestaciones de limitarle,
al patrono. Ver articulo 85 literal a 2do párrafo
Código De Trabajo
Artículo 85 literal a.
a. muerte del trabajador, en cuyo caso, si éste en el momento de su
deceso no gozaba de la protección de dicho Instituto, o si sus
dependientes económicos no tienen derecho a sus beneficios
correlativos por algún motivo, la obligación del patrono es la de cubrir
a dichos dependientes el importe de un mes de salario por cada año
de servicios prestados, hasta el límite máximo de quince meses, si se
tratare de empresas con veinte o más trabajadores, y de diez meses,
si fueren empresas con menos de veinte o más trabajadores. Dicha
indemnización debe cubrirla el patrono en mensualidades
equivalentes al monto de salarios que por el propio lapso devengaba
el trabajador. En el supuesto de que las prestaciones otorgadas por el
Instituto, en caso de fallecimiento de trabajador, sean inferiores a la
regla enunciada, la obligación del patrono se limita a cubrir, en la
forma indicada, la diferencia que resulte para completar este
beneficio.
La calidad de beneficiarios del trabajador fallecido debe ser
demostrada ante los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, por
medio de los atestados del Registro Civil o por cualquiera otro medio
de prueba que sea pertinente, sin que se requieran las formalidades
legales que conformen al derecho común fueren procedentes, pero la
declaración que el juez haga al respecto no puede ser invocada sino
para los fines de este inciso. La cuestión se debe tramitar en
incidente.
76. QUIEBRA DE EMPRESA. Estado que se encuentra la empresa o

empresario insolvente que suspende el pago de sus obligaciones.
77. SALARIO. Es el pago de la cantidad de dinero por parte del patrón, quien
cubre así la prestación de un servicio prestado por el trabajador; empero
el salario es mucho más que esta idea.
Artículo 102 literal f
f. Fijación periódica del salario mínimo de conformidad con la ley
Código De Trabajo
TITULO TERCERO
SALARIOS, JORNADAS Y DESCANSOS
CAPITULO PRIMERO
SALARIOS Y MEDIDAS QUE LO PROTEGEN
Artículo 88. Salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar
al trabajador en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la
relación de trabajo vigente entre ambos.
Salvo las excepciones legales, todo servicio prestado por un trabajador a
su respectivo patrono, debe ser remunerado por este.
El cálculo de esta remuneración, para el efecto de su pago, puede
pactarse:
a. Por unidad de tiempo (por mes, quincena, semana, día u hora)
b. Por unidad de obra (por pieza, tarea, precio alzado o destajo);y
c. Por participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el
patrono, pero en ningún caso el trabajador deberá asumir los riesgos
de pérdidas que tenga el patrono.
78. Sistemas de cálculo del salario. Ser calculado dependiendo de las

características de la empresa, institución o centro de trabajo en donde el
laborante preste sus servicios.
Código De Trabajo
Articulo 88 segundo párrafo.
El cálculo de esta remuneración, para efecto de su pago, puede
pactarse:
b. Por unidad de obra (por pieza, tarea, precio alzado o destajo);y
c. Por participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el
patrono, pero en ningún caso el trabajador deberá asumir los riesgos
de pérdidas que tenga el patrono.
79. SALARIO POR UNIDAD DE TIEMPO. Es el que se paga por hora,
semana, quincena o mes trabajado.
Código De Trabajo
Artículo 88 literal a.
80. SALARIO POR UNIDAD DE OBRA. Es el salario que se remunera al

trabajador atendiendo a la cantidad y calidad de trabajo sin tener en
cuenta el tiempo invertido en su realización.
Código De Trabajo
Artículo 88 literal b
b. Por unidad de obra (por pieza, tarea, precio alzado o a destajo); y
81. SALARIO POR PARTICIPACIÓN EN UTILIDADES. Consiste en un pago

que la empresa realiza a sus empleados de acuerdo a las ganancias
obtenidas en el mercado.
Código De Trabajo
Artículo 88 literal c
c. Por participación en las utilidades, ventas que haga el patrono, pero
en ningún caso el trabajador deberá asumir los riesgos de pérdidas
que tenga el patrono
82. REMUNERACIÓN EQUITATIVA. Que le asegure, así como a su familia,

una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada,
en caso necesario, por cualquier otro medio de protección social.
Artículo 102 literal h.
h. Derecho del trabajador a un día de descanso remunerado por cada
semana ordinaria de trabajo o por cada seis días consecutivos de
labores. Los días de asueto reconocidos por la ley también serán
remunerados.
83. DEMANDA DE REAJUSTE SALARIAL. Es el procedimiento y el resultado

de reajustar. Es el procedimiento y el resultado de reajustar.
84. PRINCIPIO DE FORMA DE PAGO. Es el modo natural de extinguir una

obligación por el cumplimiento de lo debido, ya sea que consista en dar,
prestar o hacer. El pago extingue totalmente el vínculo obligacional, con
accesorios y garantías.
85. VENTAJAS ECONÓMICAS. Es fundamental para la legislación laboral

guatemalteca, ya que mediante las mismas los trabajadores del país
obtienen beneficios mediante sumas en dinero, bienes o servicios como
prestaciones.
86. INEMBARGABILIDAD DEL SALARIO. El salario que se puede embargar
variara en función de los ingresos que se obtenga a partir del salario
mínimo interprofesional.
Código De Trabajo
Artículo 96. Se declaran inembargables:
a. Los salarios mínimos y los que sin serlos no excedan de treinta
quetzales al mes;
b. El noventa por ciento de los salarios mayores de treinta quetzales o
más, pero menores de cien quetzales al mes;
c. El ochenta y cinco por ciento de los salarios de cien quetzales o más,
que menores de doscientos quetzales al mes;
d. El ochenta por ciento de los salarios de doscientos quetzales o más,
pero menores de trescientos quetzales al mes; y
e. El sesenta y cinco por ciento de los salarios mensuales de trescientos
quetzales o más
LEY DE SALARIOS DE LA ADMINISTRACION PÚBLICA
Artículo 18. Inembargabilidad Del Salario. No puede ser objeto de
embargo la totalidad de los sueldos o salarios devengados por los
servidores públicos, salvo sobre los porcentajes autorizados por la
presente ley. Para este efecto se declaran inembargables los salarios que
no excedan de cuarenta quetzales, al mes; los demás salarios pueden
embargarse en la siguiente proporción:
1. Hasta un diez por ciento de los salarios mayores de cuarenta
quetzales y menores de cien quetzales al mes,
2. Hasta un quince por ciento de los salarios mayores de cien quetzales
y menores de doscientos quetzales al mes,
3. Hasta un veinte por ciento de los salarios mayores de doscientos
quetzales y menores de trescientos quetzales al mes;
4. Hasta un veinticinco por ciento de los salarios mensuales mayores de
trescientos quetzales al mes.
87. INEMBARGABILIDAD DE HERRAMIENTAS. En derecho, los bienes

inembargables son aquellos bienes que están excluidos de la ejecución y
no pueden ser embargados.
Código De Trabajo
Artículo 98. Como protección adicional del salario se declaran también
inembargables los instrumentos, herramientas o útiles del trabajador que
sean indispensables para ejercer su profesión u oficio, salvo que se trate
de satisfacer deudas emanadas únicamente de las adquisición a crédito
de los mismos.
88. SALARIO MINIMO

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GLOSARIO DE PRÁCTICA LABORAL.

1. PRINCIPIO DE TUTELARIDAD. Establece que el derecho de trabajo,

2. PRINCIPIO DE JUSTICIA SOCIAL. Es una expresión perteneciente al

3. PRINCIPIO DE DERECHOS MÍNIMOS. Tradicionalmente el derecho

4. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD. Se encuentra estrechamente

5. PRINCIPIO DE SUPERACIÓN. Consiste en que patrono y trabajador

6. PRINCIPIO DE NECESIDAD. Es necesario porque se separa de la

7. Principio de Realismo. Este principio consiste en que el derecho de

8. PRINCIPIO DE OBJETIVIDAD. Es la imposición legal que recae en el

10. PRINCIPIO DE CONCILIACIÓN. El derecho laboral debe evitar en lo

11. INVERSIÓN DE CARGA DE LA PRUEBA. Conocida también como inversión

12. SISTEMA DE VALORACIÓN DE LA PRUEBA EN CONCIENCIA. A

13. PATRONO. Se puede entender al patrono como la persona, natural o

14. TRABAJADOR. En el ámbito del derecho del trabajo, el significado de

16. INTERMEDIARIO LABORAL. Indivíduos, sujetos o personas que contratan

17. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS. Aquel que limita

18. SUPLETORIEDAD ADJETIVA. Procede para integrar una omisión en

19. SUPLETORIEDAD SUSTANTIVA. Regula derechos y obligaciones o

20. PRINCIPIO IN DUBIO PRO OPERARIO. Es una locución latina, que

21. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. El Contrato individual de trabajo,

22. DEPENDENCIA CONTINÚA. Estado de carácter permanente en que se

23. DIRECCIÓN INMEDIATA. Se manifiesta como una prerrogativa natural

24. SERVICIOS PERSONALES. Toda actividad, labor o trabajo prestado

25. RELACIÓN LABORAL. Es aquella relación contractual entre una empresa

27. PRACTICAS REITERADAS. Es la acción que se desarrolla con la aplicación

28. CONDICIONES DE TRABAJO. Es una de las condiciones de trabajo es

29. SUSTITUCIÓN PATRONAL. Es el hecho mediante el cual la ley laboral

30. TRABAJADORES A PLAZO FIJO. También denominado contrato por

31. TRABAJADORES PARA OBRA DETERMINADA. Puede celebrarse este tipo

32. TRABAJADORES POR TIEMPO INDEFINIDO. La estabilidad en el trabajo

33. PRINCIPIO DE ESTABILIDAD LABORAL. Consiste en el derecho que

34. CONTRATO VERBAL DE TRABAJO. Es un acuerdo de palabra entre el

35. DIRECCIÓN GENERAL DEL TRABAJO. Es una dependencia pública del

36. CAPACIDAD RELATIVA LABORAL. La celebración validad de un contrato

37. CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO. También llamado convenio

39. PLURALIDAD DE SINDICATOS. Se alude a una doble posibilidad que el

40. PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO. Es una convención

41. LEY PROFESIONAL DEL PACTO COLECTIVO. Sus normas deben

45. PACTO COLECTIVO DE ACTIVIDAD ECONÓMICA. Su aplicación es más

47. ACUERDO GUBERNATIVO. En ese orden de ideas debemos entender que

48. REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO. Es un documento de suma

50. INCIDENTE DE LANZAMIENTO LABORAL. Es aquello que sucede en el

51. DESPIDO DIRECTO JUSTIFICADO. Es una de las diferentes maneras de

52. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. Puede definirse como la

53. SUSPENSIÓN INDIVIDUAL PARCIAL. Se da cuando se afecta a una

54. TRABAJADOR INTERNO. Es una serie de normas que tanto trabajadores

55. SUSPENSIÓN INDIVIDUAL TOTAL. interrupción de los efectos del

56. SUSPENSIÓN COLECTIVA PARCIAL. Se refiere a la inhabilitación

57. HUELGA LEGAL JUSTA. Es la huelga ilícita en el cual el propósito

58. PARO ILEGAL. Producido sin autorización legal o el autorizado que se

59. PARO LEGAL. Es la suspensión y abandono temporal del trabajo,

60. SUSPENSIÓN COLECTIVA TOTAL. Situación considerada, fuerza mayor o

Si la Inspección General de Trabajo llega a la conclusión de que no existe la

61. TERMINACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO. Cuando hablamos de

62. CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO. Es la acción de la cual un empleador da

63. INJURIA. En sentido lato, todo dicho o hecho contrario a la razón o a la

65. SECRETO PROFESIONAL. Es el deber que tienen los miembros de ciertas

67. DESPIDO INDIRECTO. Disolución o ruptura del vínculo o contrato de