COACHING APLICADA A LA

SEGURIDAD LABORAL
 CHARLAS EFECTIVAS DE 05 MINUTOS

COACHING
APLICADA A LA
SEGURIDAD
LABORAL
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INTRODUCCIÓN

El coaching requiere de:

 Compromiso del cliente.
 Confidencia del coach.
 Que sea un proceso, no una acción
puntual.
Estableciendo las reglas del
curso…..
 ¿Qué compromisos desea asumir para
sacarle máximo provecho al curso?
 ¿Qué reglas necesitamos seguir todos para
estar conectados con el curso?
 ¿Qué desea hacer con las dudas que le
vayan surgiendo?
 ¿Qué necesita hacer o decir antes de cada
sesión para estar realmente presentes
aquí?
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Otros temas complementarios:

Temario principal:
 Actitud y comportamiento. ¿Por dónde empezar a gestionar?.
 Estructura de un sistema de gestión  Gestión del error y de las actitudes.
basado en comportamiento  El PRC (peligro, riesgo, y control aplicable al control
 Identificación de comportamientos psicológico.
críticos riesgosos. Descripción de  Identificación de peligros, evaluación y control de riesgos
comportamientos observables. psicológicos.
Desarrollo de una lista de  La persona como fuente de peligro. Como detectar personas
comportamientos observables. peligrosas y que controles aplicar.
 Educar o entrenar ¿Qué aporta más al  ¿Qué es un comportamiento crítico operativo? ¿cómo
cambio de comportamiento?. identificarlo y describirlo correctamente?.
 Técnicas de intervención para modificar  ¿Qué es un resultado de comportamiento?.
comportamientos riesgosos.  Inventario del CCO. Fuentes de información para la
 Safety Coaching. El proceso: Cuide, confección del CCO.
Observe, Analice, Comunique, Ayude.  Estrategias para monitorear los CCO.
 Coach Deportivo vs Coach de  La observación planeada del trabajo vs la observación del
Seguridad (Safety coach). CCO. Ventajas y desventajas operativas.
 El modelo: Reflexión, Acción,  Indicadores del monitoreo del CCO. Herramienta para
Aprendizaje. El poder del feedback. predecir la probabilidad de incidentes asociados a
 Las preguntas poderosas del coaching. comportamientos.
 Factores claves de éxito para obtener mejoras en la gestión
de un programa de comportamiento.
 El OHSAS 18001:2017 y su integración con la gestión.
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“Si continuas
haciendo lo
mismo seguirás
teniendo los
mismos
resultados”
¿CÓMO CONECTAN CON MI EXPERIENCIA?
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MODELO DE GESTIÓN
OHSAS 18001
(Taller) Identificación de comportamientos por elementos
Implementación y Verificación y Acción 17. Revisión
1. Política Planeación
Operación Correctiva Gerencial

5.Estructura y 12. Monitoreo y

2. PRC
responsabilidad medición
6. Entrenamiento, 13. Evaluación de
3. Requisitos
concientización y cumplimiento legal y
legales y
competencia otros
otros
7.Comunicación, 14. Investigación de
4. Objetivos y participación y consulta incidentes, NC, AC,
programa de 8. Documentación APG
gestión 15. Control de
9. Control doc.
registros
10. Control operativo
16. Auditorías
11. Rpta. Emergencias internas
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¿SABE USTED DISEÑAR PROGRAMAS PARA MODIFICAR

COMPORTAMIENTOS?

¿Qué pautas debo seguir para diseñar un

programa de trabajo con objetivos claros y
alcanzables?
Nota 1: Un sistema de gestión es un grupo de
elementos interrelacionados usados para
establecer la política y objetivos y para
cumplirlos.

Nota 2: Un sistema de gestión incluye la

estructura organizacional, la planificación de
actividades (por ejemplo, evaluación de riesgos y
la definición de objetivos), responsabilidades,
prácticas, procedimientos (3.20) procesos y
recursos.
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El PRC – Peligro, Riesgo y control aplicable al control psicológico.

Peligros Riesgos Controles

1. Tareas rutinarias .
2. Tarea no rutinarias.
Combinación de 3. Actividades de todo el personal con acceso al lugar de
trabajo (ctta y vitas.
la probabilidad de
4. Comportamiento, capacidad y otros factores personales.
 Fuente ocurrencia de un
5. Peligros fuera del lugar de trabajo que puedan afectar la
 Situación evento o salud o seguridad de los trabajadores.
exposición
 Acto 6. Peligros generados cerca de los lugares de trabajo que
peligrosa y la puedan afectar a externos (comunidades).
Con el potencial
severidad de las 7. Infraestructura, equipos y materiales en el lugar de
de daño (lesión lesiones, daños o
trabajo, provistos por la empresa.
o enfermedad) enfermedad que 8. Cambios o propuestas de cambios en la organización, sus
puede provocar el actividades o materiales.
evento o la 9. Modificaciones al SSG SSO, incluyendo cambios
exposición temporales y sus impactos sobre las operaciones,
procesos y actividades.
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EDUCAR O ENTRENAR
¿Qué aporta más al cambio del comportamiento?

AMBIENTE
Equipos, herramientas,
PERSONA maquinas, orden/limpieza,
Conocimiento, habilidades, calo/frio, diseños de
aptitudes, inteligencia, ingeniería, estándares,
expectativas, personalidad. CULTURA DE procedimientos de operación
SEGURIDAD

COMPORTAMIENTO
Obediencia, tutoría, «coaching»,
reconocimientos, comunicación,
demostración del «cuidado
activo».
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FASES DEL CRECIMIENTO DE UN SISTEMA DE GESTIÓN

LOGROS EN SEGURIDAD LIDERES

¿Cómo se INICIO MEJORA EXITOS
«arma» un
sistema de
gestión?

«La clave es dependiente independiente interdependiente

articular todas • ARRIVA - ABAJO • ABAJO – ARRIBA • Empoderamiento
• Condición de • Compromiso personal • Compromiso de equipo
las piezas del ejemplo • Seguridad por si • Seguridad por otros
• Seguridad por mismo • Reconocimiento del
sistema obligación legal • Incentivos por comportamiento
• Falta de incentivos desempeño • Ambiente/persona/com
por desempeño • Enfoque en el portamiento.
«GTCC » • Enfoque en comportamiento • Sistemas de
ambiente de trabajo • Búsqueda de hechos pensamiento
• Búsqueda de fallas • Seguridad es una • Seguridad es un
• La seguridad es prioridad. . valor/necesidad
importante. • Mejoramiento continuo.
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El impacto de las intervenciones puede medirse en relación con la lejanía
de la casualidad

1 LESION

OBSERVACIÓN
REDUCCIÓN
MAYOR DE LESIONES

DIRECTA
10 LESIONES
MENORES CAMBIOS EN LOS
AMBIENTES DE TRABAJO
30 INCIDENTES CON
DAÑO
CAMBIO DEL
600 CUASI ACCIDENTES COMPORTAMIENTO

CUESTIONARIOS
- COACHING
PERCEPCIÓ, CREENCIAS, ACTITUDES,
INTENCIONES

GANANCIA DEL CONOCIMIENTO

(EDUCACIÓN
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HERRAMIENTAS PARA MEDIR EL IMPACTO DE LAS ESTRATEGIAS DE

INTERVENCIÓN SOBRE EL COMPORTAMIENTO

¿Qué medir? ¿Cómo medir? ¿ Qué resulta?

Reportes de casi accidentes Frecuencia y tipo casi accidente

REDUCCIÓN LESIONES Reportes de lesiones Número y tipo de lesiones

Costo de accidentes por trabajar Gastos monetarios

Observaciones de campo Porcentaje de condiciones seguras por oportunidad

CAMBIOS EN LOS
AMBIENTES DE TRABAJO
Auditorias de orden de limpieza - COACHING porcentaje de items en su lagar

Observación directa del comportamiento -

Porcentaje de comportamientos seguros por oportunidad
COMPORTAMIENTO COACHING

Encuesta de medidas correctivas Numero de items corregidos por toda la seguridad

ACTITUDES, Cuestionarios Reflejo total de la actitud segura, percepción o estado de las personas - COACHING
PERCEPCIONES, ESTADOS
DE LAS PERSONAS COACHING - Entrevistas Estados de actitudes específicas o generales acerca de la seguridad - COACHING

Cuestionarios Porcentaje correcto

CONOCIMIENTO Indicador del estado de la conciencia un peligro o un procedimiento de seguridad -
COACHING - Entrevistas
COACHING

OPINIONES COACHING - Cuestionarios Resultado de opinión - COACHING

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CAUSAS DE ACCIDENTES Y LA NECESIDAD

DE GESTIONAR EL COMPORTAMIENTO

LOS ACTOS INSEGUROS

SON CAUSANTES DEL
MAYOR PORCENTAJE DE
ACCIDENTES

La seguridad es una constante lucha con la

naturaleza humana. Scott Galler
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ACTITUD Y COMPORTAMIENTO
¿Por dónde empezar?
NO OBSERVABLE OBSERVABLE

Poder hacer RESULTADO DE

APTITUD COMPORTAMIENTO

Saber hacer
COMPORTAMIENTO
CONOCIMIENTO

ACTOS
Querer hacer SEGUROS/INSEGUROS
SE OPSERVA DESPUES
ACTITUD QUE LOS ACTOS
SUCEDIERON
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ENTRENAMIENTO Y CAPACITACIÓN. CONTROL DE RIESGOS PSICOLÓGICOS

90%
Nro de accidentes 1. APTO
2. APTO CONDICIONAL
80%
75%
80%
76% 3. NO APTO 75%
73%
70% 67%
65%
62% 63%
60%

50%

40% 38%
36% 35% 33%

30% 27%
25% 25%
24%
20%
20%

10%

0%
Marzo
2003 2004 2005 2006 Enero Febrero Abril Mayo
2017
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IDENTIFICACIÓN DE PERSONAS PELIGROSAS

PELIGROS RIESGOS CONTROLES

1. Capacitación
2. COACHING – Feedback
APTO MEDIO / BAJO
3. Promociones
4. Reconocimientos
1. Cuidado con la asignación del puesto de
trabajo
2. capacitación (más horas que el APTO) -
lento para captar
APTO CONDICIONAL ALTO / MEDIO
3. COACHING – Feedback
4. Promociones – cuidado
5. Reconocimientos – cuidado
6. Supervisión - estricta, casi permanente

NO APTO ALTO NO CONTRATAR

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Un comportamiento es …
 Aquello que se puede ver o escuchar
 Son cuantificables y observables
 Descripción correcta de un
comportamiento.
 La observación de varios
supervisores da el mismo
resultado, en relación a su
ocurrencia o no ocurrencia.
 Ojo:
 Un comportamiento no es una
actitud o un estado de ánimo,
como ser depresivo, estar triste,
etc.
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CONCEPTOS BÁSICOS
 COMPORTAMIENTO
 Es lo que la persona hace o dice (actos) y puede ser observados por otros

 RESULTADO DEL COMPORTAMIENTO

 Es la evidencia permanente o temporal de lo que uno dice o hace

 DESCRIPCIÓN CORRECTA DE UN COMPORTAMIENTO

 La observación de varios supervisores da el mismo resultado, en relación a su ocurrencia
o no ocurrencia.

 APTITUDES (poder hacer)

 Físicamente apto

 CONOCIMIENTOS (saber hacer)

 Conoce la tarea

 ACTITUDES (querer hacer) – tiene que ver con valores, creencias, sentimientos
 Desea realizar la tarea.
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METODO «DOIT»…ESTRATEGIAS PARA MONITOREAR

LOS COMPORTAMIENTOS CRÍTICOS OPERATIVOS

 Definir… el comportamiento observable

 Observar… la ocurrencia del comportamiento
 Intervenir… para reforzar o cambiar el comportamiento
 Test… para medir el impacto de la intervención
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«D» - DEFINICIÓN DE COMPORTAMIENTOS

OBSERVABLES. INVENTARIOS DE CCO.

 Análisis de accidentes, incidentes.

 Información de reportes de ocurrencias .
 Inspección.
 Entrevistas – COACHING
 RLAP, análisis de riesgos por puesto de trabajo:
Riesgo significativo
Lugar
Acción
Persona
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EJEMPLO DE UN INVENTARIO DE COMPORTAMIENTOS CRITICOS

«Durante la conducción de un vehículo»

N° COMPORTAMIENTO OBSERVABLE C NC
1 Usa cinturón de seguridad
2 Activa la luz direccional 30 metros antes de doblar
3 Se detiene 8 segundos en las señales del pare
4 Conduce a no mas de 60 kph
5 Cede el paso a los vehículos a su derecha
Adelante a otros vehículos en las alineas
6
descontinuas
7 Ceda el paso a los peatones
8 Cruza las vías solo en luz verde
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PLAN PILOTO PARA APLICAR LA

INTERVENCIÓN DIRECTA EN EL
PROGRAMA DE COMPORTAMIENTO
SEGURO

«EL ÉXITODEPENDE DE LA MAXIMA

PARTICIPACIÓN Y COMPROMISO DE TODOS»
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MODELO DEL ÉXITO EN CUATRO ETAPAS

APLICACIÓN AL COMPORTAMIENTO SEGURO

Definir el comportamiento que se quiere

1 Definir lo que se quiere lograr
modificar

Acción para lograr lo que se Acción sobre el comportamiento

2
quiere (intervención) (intervención)

Evaluar el resultado obtenido (medir

3 Evaluar el nivel del logro
impacto de la intervención)

Cambiar lo que se hace, hasta Modificar o continuar intervención hasta

4
lograr el estado deseado lograr el comportamiento
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GESTION DEL ERROR Y LAS ACTITUDES

CONOCIMIENTO

ERROR
CONCIENTIZACIÓN
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CONTROL DEL ERROR CRITICO

ESTADOS CRITICOS
• Prisa
• Fatiga
SAFESTART
• Frustración
HERRORES CRITICOS
• Complacencia
• Ojos no en la tarea
• Mente no en la tarea
• Entrar o permanecer en la línea
de fuego
• Perdida de equilibrio, tracción o
agarre
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COACHING…
 El coaching consiste en trabajar junto con los
clientes en un proceso creativo, estimulante que le
sirva de inspiración para maximizar su potencial
personal y profesional.
 Relación de coaching profesional, se establece
cuando el coaching incluye un acuerdo o contrato
comercial que estipula las responsabilidades de
cada parte.
El coaching requiere
establecer reglas:
 Compromiso del cliente
 Confidencial del coach
 Que sea un proceso, no una acción puntal
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Demuestre su preocupación. Cree intimidad y confianza.
 Cuide Ponga ejemplos cuidadosos. Sea espontáneo y abierto.
Demuestre aprecio incondicional por su cliente.

Define los comportamientos observables. Defina el foco del

 Observe proceso. Registres los comportamientos observados. Escuche lo
que se dice y no dice.

 Analice Identifique contingencias existentes. Identifique contingencias

potenciales. Haga preguntas profundas y abiertas.

Escuche activamente, atentamente. Comunicase abiertamente.

 Comunique Converse aplicando las competencias del coaching. Digas
verdades sin temor, use de su intuición.

 Ayude Haga reconocimiento del ser, las mejoras que observe.