PROCEDIMIENTO

DE EVALUACION
DEL DESEMPEÑO
EN SSTA

PROCEDIMIENTO Evaluación de Desempeño. Código Versión: 01

: PR-01 04 Mayo de
2022
Evaluar y calificar el desempeño laboral de los servidores de MADEINFANTE, de conformidad con las directrices y parámetros previamente establecidos que
OBJETIVO: permitan fundamentar un juicio objetivo sobre su conducta laboral y sus aportes al cumplimiento de las metas institucionales; con el fin de determinar la permanencia
en el servicio, adquirir derechos de carrera o ascender en esta y / o otorgar incentivos a los funcionarios de la entidad.

ALCANCE Inicia a partir de la definición y/o revisión del Instrumento de evaluación de desempeño y termina con la elaboración del programa de Formación de MADEINFANTE.
RESPONSABLE: Director Administrativo y Financiero/Profesional con funciones de Talento Humano.
PROCESO Gestión del Talento Humano.
ASOCIADO:

N ACTIVI TAR AUTOCONTROL RESPONSAB REGISTR TIEMPO

o. DAD EA LE O
1. Definir y/o revisar el instrumento de Evaluación de
Desempeño teniendo en cuenta que sirva de guía para Instrument Definición del
sistematizar el desenvolvimiento del empleado y Profesional de o de sistema una
No Aplica.
fortalecer el desarrollo profesional obteniendo talento humano Evaluación sola vez.
1 Definir y/o revisar el Instrumento información que permita conocer las carencias de de
de Evaluación de Desempeño conocimiento habilidades y actitudes de los Desempeñ
colaboradores de MADEINFANTE S.A.S. o
2. Identificar los factores de Evaluación. Se identifica
el evaluado, las metas institucionales a las que Desde el 1 de
contribuye el desempeño de sus funciones, de acuerdo Comité
con el perfil del manual de funciones, así mismo se No Aplica. Acta del comité enero hasta el
institucional de 31 de marzo de
definen los compromisos comportamentales.
Desarrollo cada vigencia.
Administrativo
1. Programar jornadas de sensibilización a los actores
sobre el método de evaluación, el diligenciamiento del
formato, los temas a evaluar, los compromisos y la Profesional de Según
2 Realizar jornadas de aplicación de los resultados de la evaluación; con el No Aplica. Lista de
sensibilización a los actores talento humano asistencia cronograma del
objeto de actualizar tanto a evaluadores como a
del proceso de evaluación evaluados cuando se emitan nuevos lineamientos al PIC.
respecto o cuando se haya posesionado un nuevo
director o jefe de área
1. Solicitar a los responsables de la evaluación de Desde 1al
desempeño la concertación de compromisos laborales Profesional de 15 de
3 Solicitud y fijación de No Aplica. Comunicado
compromisos laborales en el formato correspondiente, se debe imprimir y talento humano febrero de
firmar por el evaluador y el evaluado y remitir a cada
Talento vigencia
humano.
 1. Orientar a evaluadores y evaluados en cada una de
las fases del proceso de evaluación a saber: fijación de
compromisos, evaluaciones parciales semestrales,
Orientar a los funcionarios en consolidado de la calificación definitiva. Acceso al Profesional de
4 situaciones especiales para niel sobresaliente conforme a los últimos lineamientos No Aplica. talento humano No aplica. Permanente
evaluación de desempeño expedidos por la entidad para tal fin.

Brindar información requerida para el caso de las

evaluaciones de periodo de prueba y de las
evaluaciones eventuales a que haya lugar.
1. Realizar Seguimiento y registrar las evidencias a los
compromisos laborales y comportamentales. El
seguimiento de los compromisos laborales y Formatos
comportamentales se hará de acuerdo con la de En las fechas
5 Seguimiento al desempeño laboral presentación de las evidencias de los servidores No Aplica. Evaluador y evaluación pactadas en la
y registro de evidencias del primer públicos, que será el soporte de estos compromisos. Evaluados del fijación de
semestre 2. Revisar conjuntamente los compromisos fijados y desempeñ compromisos
calificar el grado de cumplimiento de los mismos. La o laborales
Oficina de Control diligenciad
Interno da criterios para esta calificación considerando os y
el informe de firmados.
auditoría de control interno.
Formatos
1. Realizar la evaluación desempeño laboral de
evaluación Del 1 al 15 de
6 Primera evaluación parcial correspondiente al primer semestre, se debe realizar en No Aplica. Evaluador y agosto de cada
semestral del
el formato existente para tal fin, imprimirlo y firmarlo Evaluados vigencia
desempeñ
por las partes. o
diligenciad
os y
firmados.
 PROCEDIMIENTO
DE EVALUACION
DEL DESEMPEÑO
EN SSTA

Código: Versión: 01
PROCEDIMIENTO Evaluación de Desempeño.
PR-001 Mayo 04 de 2021

Evaluar y calificar el desempeño laboral de los servidores de carrera de MADEINFANTE, de conformidad con las directrices y parámetros previamente establecidos que permitan
OBJETIVO: fundamentar un juicio objetivo sobre su conducta laboral y sus aportes al cumplimiento de las metas institucionales; con el fin de determinar la permanencia en el servicio, adquirir
derechos de carrera o ascender en esta y /o otorgar incentivos a los funcionarios de la entidad.

ALCANCE Inicia a partir de la definición y/o revisión del Instrumento de evaluación de desempeño y termina con la elaboración del programa de Formación de APC Colombia.
RESPONSABLE: Director Administrativo y Financiero/Profesional con funciones de Talento Humano.
PROCESO ASOCIADO: Gestión del Talento Humano.

Formatos
Punto de Control: ¿Se Del 1 al 15 de
1. Realizar segunda evaluación parcial, adicionalmente, de
requiere fijar un plan de evaluación febrero de la
7 Segunda evaluación y calificación consolidar la calificación correspondiente a 1er y 2do mejoramiento? Evaluador y vigencia siguiente
del
definitiva semestre y remitir al procedimiento de incentivos A-PR-029. De ser así, continúa con la Evaluados desempeño a la evaluada.
actividad No.8. De lo contrario diligenciado
pasa a la actividad No. 9. sy
firmados.
Funcionarios de Dentro de los 5
1. Acordar entre el evaluador y el evaluado si es necesario MADEINFANTE Plan de
8 Realizar plan de mejoramiento No Aplica. días posteriores
formular un plan de mejoramiento individual, teniendo en Directores Técnicos mejoramiento
individual a la evaluación.
cuenta la calificación definitiva. Individual.
1.Elaborar Programa de Formación teniendo en cuenta
para su elaboración, además de los resultados de la Entre el 16 de
Evaluación de Desempeño laboral, las necesidades de Profesional de Informe febrero y el 15 de
9 Realización del informe anual formación No Aplica. marzo de la
talento humano. Consolidado de
Resultados. vigencia siguiente
2. Incluir los compromisos para la siguiente anualidad a la evaluada.
firmados por las partes y adjuntar el plan de mejoramiento
si existe.

Competencia: Es la habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes. Normalmente se conoce como el conjunto de características y cualidades requeridas para la ejecución de tareas específicas
las cuales comprenden los siguientes factores: Educación, experiencia, formación, y habilidades.
Desempeño: Grado de
cumplimiento de las funciones
(responsabilidades y autoridad)
establecidas en el “Manual de
Funciones”.
Educación: Nivel de enseñanza formal (Estudios básicos, técnicos, tecnológicos o profesionales) necesarios para el adecuado desempeño del cargo. Puede validarse con un nivel de educación más bajo
que el requerido, más un tiempo mínimo de experiencia en el cargo o cargos similares, según lo que se establezca en el respectivo “Manual de Funciones”
Experiencia: Tiempo mínimo en trabajos anteriores, que se considera necesario para que el ocupante del cargo logre un estándar de calidad y desempeño aceptables
Evaluación de desempeño: Es un proceso para estimar el valor, la excelencia, las cualidades o destrezas de la persona, permite la apreciación del desenvolvimiento del individuo en el cargo, y su
 potencial desarrollo.

PROCEDIMIENTO
DE EVALUACION
DEL DESEMPEÑO
EN SSTA

PROCEDIMIENTO Evaluación de Desempeño. Código Versión: 01

: PR- Mayo 04 de
001 2022
Evaluar y calificar el desempeño laboral de los servidores de carrera de APC-Colombia, de conformidad con las directrices y parámetros previamente establecidos que
OBJETIVO: permitan fundamentar un juicio objetivo sobre su conducta laboral y sus aportes al cumplimiento de las metas institucionales; con el fin de determinar la permanencia
en el servicio, adquirir derechos de carrera o ascender en esta y /o otorgar incentivos a los funcionarios de la entidad.

ALCANCE Inicia a partir de la definición y/o revisión del Instrumento de evaluación de desempeño y termina con la elaboración del programa de Formación de MADEINFANTE.
RESPONSABLE: Director Administrativo y Financiero/Profesional con funciones de Talento Humano.
PROCESO Gestión del Talento Humano.
ASOCIADO:

Formación específica o conocimientos adicionales: Conocimientos necesarios para que el ocupante del cargo pueda desarrollar adecuadamente sus funciones/
responsabilidades.
Habilidades: Características o cualidades necesarias que requiere el ocupante del cargo para desarrollar las funciones/responsabilidades y ejercer adecuadamente la autoridad
establecida en su “Manual de Funciones”. Su aplicación normalmente se considera “Competencia” y se clasifican como: Generales (aplicable a todos los cargos) o específicas.

TRAZABIL
IDAD
VERSIÓ CÓDI NOMBRE DEL ACT CONTROL DE
GO DOCUMENTO O CAMBIOS
N
1 DA-PR-001 Procedimiento Administración de Personal Acta 11, Nuevo 21/12/2012
Dic21/2012
2 DA-PR-001 Procedimiento Administración de Personal Acta 36, Cambio no identificado
Sep04/2013
Nace como procedimiento
1 A-PR-028 Procedimiento Evaluación de Desempeño Acta Dic22/2015 independiente para tratar los
asuntos relacionados con
Evaluación de Desempeño.
2 A-PR-028 Procedimiento Evaluación de Desempeño Brújula, Agosto 17 Se ajustaron actividades y
de 2016 tiempos.
3 A-PR-028 Procedimiento Evaluación de Desempeño Brújula, marzo 14 Se ajusta a la nueva imagen
de 2017 institucional.