LA DINAMICA Y COMPETITIVIDAD

GESTIÓN DEL RRHH

Los cambios y las transformaciones del
escenario mundial
Desde que nuestro viejo antepasado Adán decidió hacer caso omiso de
las recomendaciones del Creador, el trabajo ha sido una constante en la
existencia del ser humano. A lo largo de la historia ha habido avances
de la actividad laboral del ser humano. Quién trabaja para quién, quién
hace la guerra para quién, quién es esclavo de quién, quién es el
dominador, quién es el jefe y los asuntos de género demuestran que el
trabajo se desempeña de múltiples formas y con diferentes tipos y
usos. No obstante, el concepto actual de trabajo surge a partir de la
Revolución Industrial. Ahora, conforme transcurre el siglo xxi, este
concepto adopta una nueva definición.
El siglo xx trajo grandes cambios y
transformaciones en la estructura de las
organizaciones, así como en su administración y
comportamiento. Es un periodo que puede
definirse como el siglo de las burocracias o el siglo
de las fábricas, a pesar de que el cambio se aceleró
en las últimas décadas. Además, sin duda alguna,
los cambios y las transformaciones que registró
marcaron la manera de administrar los recursos
humanos. En ese sentido, durante el siglo xx
podemos encontrar tres eras organizacionales
distintas: la era industrial clásica, la era industrial
neoclásica y la era del conocimiento. Las
características de cada una de ellas permiten
comprender las filosofías y prácticas para lidiar con
las personas que participan en las organizaciones.
Era de la industrialización
clásica
El periodo que se presentó justo
después de la Revolución Industrial
se extendió hasta mediados de la
década de 1950, abarcando la
mitad del siglo. Su principal
característica fue intensificar el
fenómeno de la industrialización
en el mundo entero, y provocó el
surgimiento de los países
desarrollados o industrializados.
LA IMPORTANCIA EN LAS
RELACIONES INDUSTRIALES
Bajo esta perspectiva, la administración de recursos humanos recibía el
nombre de relaciones industriales. Los departamentos de relaciones
industriales (DRI) actuaban como órganos intermediarios y
conciliadores entre la organización y las personas (el capital y el
trabajo), a efecto de limar las aristas de los conflictos laborales; como si
ambas partes fueran compartimentos bien cerrados y ajenos. Los
puestos se diseñaban para ser fijos y definitivos y así obtener la
máxima eficiencia del trabajo, los empleados se debían ceñir a ellos.
Todo tenía el objeto de servir a la tecnología y a la organización. El
hombre era un apéndice de la máquina y debía, tal como ella, tener un
funcionamiento estándar, en la medida de lo posible.
En este contexto, la cultura organizacional predominante se orientó
hacia el pasado y conservó los valores tradicionales. Las personas eran
recursos para la producción, al igual que las máquinas, el equipo y el
capital, dentro del conjunto típico de los tres factores tradicionales de
la producción: la tierra, el capital y el trabajo
Era de la industrialización
neoclásica
Periodo que se extiende entre la década
de 1950 y 1990. Se inició justo después
de la Segunda Guerra Mundial, cuando el
mundo empezó a cambiar con más
rapidez e intensidad. La velocidad del
cambio tuvo un aumento progresivo. Las
transacciones comerciales pasaron del
ámbito local al regional y del regional al
internacional, fueron cada vez más
intensas y menos previsibles, acentuaron
la competencia entre las empresas.
A la teoría clásica la sustituyó la teoría de la administración neoclásica,
y la teoría estructuralista redimensionó al modelo burocrático. La teoría
de las relaciones humanas fue sustituida por la teoría conductual. La
teoría de los sistemas surge durante este periodo y, al final del mismo,
la teoría de las contingencias. La visión sistémica y multidisciplinaria
(holística) y el relativismo dan cuenta de la teoría administrativa.

El viejo modelo burocrático y funcional, centralizador y piramidal, que

se utilizó para dar forma a las estructuras organizacionales, se hizo
demasiado rígido y lento para seguir el ritmo de los cambios y las
transformaciones del ambiente. Las organizaciones intentaron nuevos
modelos estructurales para incentivar la innovación y la adaptación a
las condiciones externas cambiantes.
LA IMPORTANCIA EN LOS RECURSOS
HUMANOS
Hace poco tiempo que la cultura organizacional imperante en las empresas
dejó de privilegiar las tradiciones antiguas y pasadas y se concentró en el
presente; con ello, provocó que el conservadurismo y la preservación del
statu quo dieran paso a la innovación y al cambio de hábitos en las maneras
de pensar y actuar. La vieja concepción de las relaciones industriales se
sustituyó por una nueva manera de administrar al personal, la cual recibió el
nombre de administración de recursos humanos. Los departamentos de
recursos humanos (DRH) empezaron a ver a las personas como recursos
vivos e inteligentes, y ya no como factores inertes de producción. Los RH se
convirtieron en el recurso más importante de la organización y en el factor
determinante del éxito de la empresa. La tecnología pasó por un increíble e
intenso desarrollo y comenzó a influir en el comportamiento de las
organizaciones y de las personas que participaban en ellas. El mundo seguía
cambiando. Además, los cambios eran cada vez más veloces.
Era del conocimiento
Periodo que comenzó al inicio de la década
de 1990. Es la época que estamos viviendo
en la actualidad. La característica principal
de esta nueva era son los cambios, que se
han vuelto rápidos, imprevistos y
turbulentos. La tecnología de la
información, que integra la televisión, el
teléfono y la computadora, trajo desarrollos
imprevisibles y convirtió al mundo en una
verdadera aldea global. Su impacto es
comparable al de la Revolución Industrial en
su época. El conocimiento empezó a cruzar
el planeta en milésimas de segundos. La
tecnología de la información sentó las
condiciones básicas para la globalización de
la economía, la economía internacional se
transformó en una economía mundial y
global.
Kiernan señala que las organizaciones entraron en un periodo de
permanente volatilidad y turbulencia debido al efecto de las siguientes
tendencias globales extremas que rompen viejos paradigmas, a saber:
1. La influencia de las tecnologías de la información y las
comunicaciones, TIC (que reciben el nombre de revolución digital,
revolución de multimedia o supercarretera de la información), que
eliminan fronteras políticas y organizacionales.
2. La globalización de los mercados, la competencia, las asociaciones,
el capital financiero y la innovación administrativa traen una nueva
visión cosmopolita del mercado global.
3. La sustitución de una economía sustentada en la manufactura y la
exploración de recursos naturales por una economía basada en el
valor del conocimiento, la información y la innovación.
4. La diferenciación de la verdadera economía global de la economía
“virtual” en las transacciones mundiales y en los instrumentos
financieros sintéticos.
5. El nuevo equilibrio geopolítico que se deriva del nuevo orden
económico mundial: la hegemonía de los países de la Organización
para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) llegó a su fin,
mientras que en el sudeste de Asia parece que apenas comienza.
6. La gradual incapacidad de los gobiernos nacionales para controlar
sus propios destinos político-económicos.
7. La convergencia sectorial e industrial; es decir, el creciente “tercer
sector”, que forman la sociedad civil y la amplia variedad de
ciudadanos, con base en la cooperación y en las fusiones, dificulta
la posibilidad de distinguir al sector público del privado.
8. El surgimiento de formas inéditas de organización empresarial,
dentro y entre empresas, con equipos interdisciplinarios no
jerárquicos, la proliferación de alianzas estratégicas, las
organizaciones virtuales y la enorme competencia entre alianzas
rivales de industrias como la automotriz, la aeroespacial y la de
chips de computadoras
9. La sustitución del “centro de gravedad” económico del mundo
empresarial; es decir, de empresas multinacionales de gran tamaño
a empresas más pequeñas, ágiles y emprendedoras. El tamaño y la
masa corporativa dejan de ser una ventaja competitiva y se
convierten en una desventaja.
10. El aumento geométrico de la importancia comercial, política y social
del ambiente y la creciente preocupación ecológica.
Según Kiernan, estas fuertes tendencias generan la transformación más
drástica e intensa de todas: la elevación exponencial de la velocidad, la
complejidad y la imprevisibilidad del cambio.
Los cambios y las transformaciones
de la función de RH
Las tres eras que se presentaron a la largo del siglo xx —la
industrialización clásica, la neoclásica y la era del conocimiento—
aportaron diferentes enfoques sobre cómo lidiar con las personas
dentro de las organizaciones. A lo largo de tres eras, en paralelo, el área
de la ARH pasó por tres etapas distintas: las relaciones industriales, los
recursos humanos y la gestión del talento humano. enfoque se ciñe a
las normas de su época, la mentalidad predominante y las necesidades
de las organizaciones
Personal/relaciones industriales
En la industrialización clásica surgen los antiguos departamentos de
personal y, posteriormente, los departamentos de relaciones
industriales. Los departamentos de personal eran unidades destinadas
a hacer cumplir las exigencias legales relativas al empleo: la admisión
con un contrato individual, los registros en la nómina, el conteo de
horas trabajadas para efecto de la paga, la aplicación de advertencias y
medidas disciplinarias por incumplimiento de contrato, la
programación de vacaciones, etc.
Más adelante, los departamentos de relaciones industriales asumen el
mismo papel, aunque añaden otras tareas como la relación de la
organización con los sindicatos y la coordinación interna con los demás
departamentos para enfrentar problemas sindicales de contenido
reivindicativo. Los departamentos de relaciones industriales se
limitaban a las actividades operativas y burocráticas, recibían
instrucciones de la cúpula sobre cómo proceder. A las personas se les
consideró un apéndice de las máquinas y meras proveedoras de
esfuerzo físico y muscular, predominó el concepto de la mano de obra
Recursos humanos
• En la era de industrialización neoclásica surgieron los
• departamentos de recursos humanos que sustituyen a
• los antiguos departamentos de relaciones industriales.
• Además de las tareas operativas y burocráticas, los DRH
• cumplieron funciones operativas y tácticas, como unidades
• prestadoras de servicios especializados. Se encargaron
• del reclutamiento, la selección, la formación, la
• evaluación, la remuneración, la higiene y la seguridad
• en el trabajo y las relaciones laborales y sindicales, con
• distintas dosis de centralización y monopolio de esas
• actividades.
Gestión del talento humano
En la era del conocimiento surgen los equipos de gestión del talento
humano, que sustituyen a los departamentos de recursos humanos. Las
prácticas de RH se delegan a los gerentes de línea de toda la
organización y ellos se convierten en administradores de recursos
humanos, mientras que las tareas operativas y burocráticas no
esenciales se transfieren a terceros por medio de subcontratación
(outsourcing). Los equipos de gestión de talento humano se libran de
las actividades operativas y se ocupan de proporcionar asesoría interna
para que el área asuma las actividades estratégicas de orientación
global, de frente al futuro y al destino de la organización y de sus
miembros.
Las personas dejan de ser agentes pasivos a quienes se administra, y se
convierten en agentes activos e inteligentes que ayudan a administrar los
demás recursos de la organización. El viraje es enorme. A las personas ahora
se les considera asociados de la organización que toman decisiones en sus
actividades, cumplen metas y alcanzan resultados previamente negociados y
que sirven al cliente con miras a satisfacer sus necesidades y expectativas. En
la era del conocimiento, lidiar con las personas dejó de ser un problema y se
convirtió en una solución para las organizaciones. Dejó de ser un desafío y se
convirtió en una ventaja competitiva para las organizaciones con éxito. Pero
¿qué sucede con la ARH? En realidad, la ARH se adapta rápidamente a los
nuevos tiempos. ¿Cómo? De una manera amplia e irreversible; deja de ser
ARH para transformarse en gestión del talento humano. Ha dejado de ser el
área cerrada, hermética, monopólica y centralizadora que la caracterizó en el
pasado y se convierte en un área abierta, amigable, compartidora,
transparente y descentralizadora
Los desafíos del tercer milenio
El tercer milenio apunta hacia cambios cada vez más veloces e intensos
en el ambiente, en las organizaciones y en las personas. El mundo
moderno se caracteriza por tendencias que involucran: la globalización,
la tecnología, la información, el conocimiento, los servicios, la
importancia del cliente, la calidad, la productividad, la competitividad.
Todas esas tendencias afectan la forma en que las organizaciones
emplean a las personas.
Los nuevos papeles de la administración
de recursos humanos
Con todas las transformaciones y cambios en el mundo entero, el área
de RH atraviesa por cambios profundos.

Los dos ejes de la fi gura definen cuatro funciones principales de la

ARH, a saber:
1. Administración de estrategias de recursos humanos. La manera en
que RH ayuda a impulsar la estrategia de la organización.
2. Administración de la infraestructura de la empresa. La manera en
que RH ofrece una base de servicios a la organización para ayudarla
a ser eficiente y eficaz.
3. Administración de la contribución de los trabajadores. La manera en
que RH ayuda a la participación y el compromiso de los
trabajadores, los transforma en agentes emprendedores, asociados
y proveedores de la organización.
4. Administración de la transformación y el cambio. La manera en que
RH ayuda a la creación de una organización creativa e innovadora.
Administración de los talentos
humanos y del capital intelectual
En la era del conocimiento, en la que ya estamos aprendiendo a vivir,
los cambios que ocurren en las empresas no son sólo estructurales.
Son, sobre todo, cambios culturales y conductuales que transforman el
papel de las personas que participan en ellas. Estos cambios no pueden
pasar inadvertidos para la ARH, puesto que ocurren también en esta
área, y provocan una profunda transformación en sus características,
Talento humano
Administrar el talento humano se convierte cada día en algo
indispensable para el éxito de las organizaciones. Tener personas no
significa necesariamente tener talentos. ¿Cuál es la diferencia entre
personas y talentos? Un talento es siempre un tipo especial de
persona. Y no siempre toda persona es un talento. Para ser talento, la
persona debe poseer algún diferencial competitivo que la valore. Hoy
en día el talento incluye cuatro aspectos esenciales para la
competencia individual:
1. Conocimiento. Se trata del saber. Constituye el resultado de aprender a
aprender, de forma continua, dado que el conocimiento es la moneda
más valiosa del siglo xxi.
2. Habilidad. Se trata de saber hacer. Significa utilizar y aplicar el
conocimiento, ya sea para resolver problemas o situaciones, crear e
innovar. En otras palabras, habilidad es la transformación del
conocimiento en resultado.
3. Juicio. Se trata de saber analizar la situación y el contexto. Significa
saber obtener datos e información, tener espíritu crítico, juzgar los
hechos, ponderar con equilibrio y definir prioridades.
4. Actitud. Se trata de saber hacer que ocurra. La actitud emprendedora
permite alcanzar y superar metas, asumir riesgos, actuar como agente
de cambio, agregar valor, llegar a la excelencia y enfocarse en los
resultados. Es lo que lleva a la persona a alcanzar la autorrealización de
su potencial.
Capital humano
El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital
humano, el patrimonio invaluable que una organización puede reunir
para alcanzar la competitividad y el éxito. El capital humano está
compuesto por dos aspectos principales:
1. Talentos. Dotados de conocimientos, habilidades y competencias
que son reforzados, actualizados y recompensados de forma
constante. Sin embargo, no se puede abordar el talento de forma
aislada como un sistema cerrado. Solo no llega lejos, pues debe
existir y coexistir en un contexto que le permita libertad, autonomía
y cobertura para poder expandirse.
2. Contexto. Es el ambiente interno adecuado para que los talentos
florezcan y crezcan. Sin él, los talentos se marchitan o mueren. El
contexto es determinado por aspectos como:
• Una arquitectura organizacional con un diseño flexible, integrador, y una
división del trabajo que coordine a las personas y el flujo de los procesos y de
las actividades de manera integral. La organización del trabajo debe facilitar el
contacto y la comunicación con las personas.
• Una cultura organizacional democrática y participativa que inspire confianza,
compromiso, satisfacción, espíritu de equipo. Una cultura basada en la
solidaridad y la camaradería entre las personas.
• Un estilo de administración sustentado en el liderazgo renovador y en el
coaching, con descentralización del poder, delegación y atribución de
facultades (empowerment) . .
Capital intelectual
Es uno de los conceptos de mayor polémica recientemente. Al
contrario del capital financiero, que es cuantitativo y numérico y se
fundamenta en activos tangibles y contables, el capital intelectual es
totalmente invisible e intangible. De ahí la dificultad de administrarlo y
contabilizarlo de manera adecuada. El capital intelectual está
compuesto por capital interno, capital externo y capital humano, Ahora
más que nunca, la ARH se enfoca en el capital humano y en sus
consecuencias para el capital intelectual de la organización. Así, el
campo de influencia de la ARH se extiende no sólo a “nuestras
personas”, sino también a “nuestra organización” y a “nuestros
clientes”.