LA DIRECCIÓN

5.1 Concepto e importancia.

Esta etapa del proceso administrativo comprende la influencia del administrador en la

realización de los planes, obteniendo una respuesta positiva de sus empleados mediante la
comunicación, la supervisión y la motivación.

La importancia de la dirección es trascendental por:

• Pone en marcha todos los lineamientos establecidos durante la planeación y la

organización.
• A través de ella se logran las formas de conducta más deseables en los miembros de la
estructura organizacional.
• La dirección eficientemente es determinante en la moral de los empleados y,
consecuentemente, en la productividad.
• Su calidad se refleja en el logro de los objetivos, la implementaron de métodos de
organización, y en la eficacia de los sistemas de control.
• A través de ella se establece la comunicación necesaria para que la organización
funcione.

5.2 Importancia del recurso humano en la administración.

La importancia del departamento de recursos humanos radica en que ayuda a conseguir los
objetivos estratégicos de las empresas y a mejorar su eficiencia y efectividad. Su objetivo es
que las empresas cumplan con sus metas, que son el principal propósito y razón de ser de la
organización.

5.3 Modelos de comportamiento humano en la organización.

En el mismo entorno organizacional, las personas se comportan de manera diferente. Una

persona siempre es libre de elegir una forma u otra de conducta. Puede aceptar o no, las
formas y normas de comportamiento existentes en la empresa, sus valores, compartir o no la
filosofía y objetivos. Dependiendo de cómo se combinan estos componentes básicos del
comportamiento, se distinguen 4 modelos de comportamiento organizacional de los
empleados:

• Miembro disciplinado y dedicado de la organización

Un miembro disciplinado y dedicado de la organización acepta plenamente todas las normas

de comportamiento y los valores establecidos. En este caso, el empleado intenta comportarse
de tal manera que sus acciones no entren en conflicto con los intereses de la empresa: trata de
ser siempre disciplinado, de cumplir sus funciones en estricta conformidad con los estándares
y la forma de comportamiento aceptados. Los resultados de las acciones de dicho empleado,
por regla general, dependen de sus habilidades y capacidades personales, así como de cuán
correctamente se determina el contenido de sus funciones y roles en la organización.

• Miembro oportunista

El oportunista no acepta los valores de la organización, pero intenta estructurar su

comportamiento completamente de acuerdo con las formas y normas de comportamiento
adoptadas en la compañía. Hace todo de acuerdo con las reglas y correctamente, pero no
puede ser clasificado como un miembro confiable de la organización, porque aunque sea un
ejecutivo y un buen empleado, puede dejar la organización o realizar acciones de beneficio
personal y al mismo tiempo contrarias a los intereses de la empresa. Por ejemplo, un
empleado así lo dejará fácilmente tan pronto como otra compañía le ofrezca las mejores
condiciones salariales y sin ningún remordimiento revelará los secretos corporativos a los
competidores. Debe tenerse en cuenta que los oportunistas son el tipo de comportamiento
más común entre el personal.

• Miembro original

El original acepta los objetivos de la organización, pero no acepta las normas de

comportamiento y tradiciones que se han desarrollado en ella. En este caso, el empleado
puede crear muchas dificultades en las relaciones tanto con la gerencia como con los colegas.
En un equipo, parece un cuervo blanco. Sin embargo, si la dirección muestra flexibilidad para
abandonar los estándares de comportamiento ya establecidos en relación con los empleados y
les da la libertad de elegir formas de comportamiento, este perfil podrá ocupar su lugar en la
organización y también brindarle un gran beneficio. Este tipo de categoría incluye muchas
personas creativas con talento que son capaces de generar soluciones originales y nuevas
ideas.

• Miembro rebelde

Un rebelde es un individuo que no acepta valores o normas de comportamiento. Este

empleado es un rebelde abierto que constantemente entra en conflicto con el medio
ambiente y crea situaciones de conflicto. A menudo, los "rebeldes" con su comportamiento
causan una gran cantidad de problemas que complican enormemente la vida de la
organización y a veces incluso la dañan. Sin embargo, no es cierto que este tipo de
comportamiento organizacional sea inaceptable, y los empleados que se comportan de esta
manera sean inútiles para la organización. Entre ellos también hay muchas personas
talentosas que, por su presencia, son de gran beneficio, incluso a pesar de todos los
inconvenientes.

5.4 Enfoques y teorías de la motivación.

La motivación ha sido en las últimas décadas un objeto de estudio que ha dado origen a
numerosas teorías, de las cuales las más importantes han dado lugar a un sinnúmero de
investigaciones. Podemos clasificar estas teorías de la siguiente forma:

Teorías de contenido: Agrupa aquellas teorías que consideran todo aquello que puede motivar
a las personas.

Teorías de procesos: Agrupa aquellas teorías que consideran la forma (proceso) en que la
persona llega a motivarse.

• Teorías de contenido

Jerarquía de las necesidades de Maslow.

Teoría bifactorial de Herzberg.

Teoría de la existencia, relación y progreso de Alderfer

Teoría de las tres necesidades de McClelland.

 • Teorías de procesos

Teoría de la expectación de Vroom.

Teoría de la equidad de Adams.

Teoría de la modificación de la conducta de Skinner

✓ Teorías de contenido

Teoría de las necesidades humanas – Abraham Maslow

De acuerdo con esta teoría, el resorte interior de una persona está constituido por una serie
de necesidades en orden jerárquico, que va desde la más material a la más espiritual [4]. Se
identifican cinco niveles dentro de esta jerarquía:

• Fisiológicas: Tienen que ver con las condiciones mínimas de subsistencia del hombre:
Alimento, vivienda, vestimenta, etc.
• Seguridad: Se relaciona con la tendencia a la conservación frente a situaciones de
peligro. Conservación de su propiedad, de su empleo, etc.
• Sociales: El hombre por naturaleza tiene la necesidad de relacionarse, de agruparse
informalmente, en familia, con amigos o formalmente en las organizaciones.
• Estima: A esta altura de la pirámide el individuo necesita algo más que ser un
miembro de un grupo, se hace necesario recibir reconocimiento de los demás en
término de respeto, status, prestigio, poder, etc.
• Autorrealización: Consiste en desarrollar al máximo el potencial de cada uno, se trata
de una sensación auto superadora permanente. Son ejemplo de ella autonomía,
independencia, autocontrol.

Teoría bifactorial de Herzberg

Mientras Maslow sustenta su teoría de la motivación en las diversas necesidades humanas

(enfoque orientado hacia el interior de la persona), Herzberg basa su teoría en el ambiente
externo y en el trabajo del individuo (enfoque orientado hacia el exterior).

La teoría bifactorial tuvo como sustento los estudios que Frederick Herzberg junto con su
grupo de investigación desarrollaron en empresas de Pittsburgh, Estados Unidos. La
investigación consistía en un cuestionario en el cual se preguntaba a ingenieros y contadores
acerca de los factores que producían satisfacción e insatisfacción en su trabajo. De dicha
investigación se lograron separar dos tipos de factores, que se muestran en el gráfico
siguiente.

• Factores higiénicos: En la gráfica se comparan con el nivel de agua mínimo necesario

para poder tener a flote el barco. La presencia de estos factores permite que la
persona no se sienta insatisfecha en su trabajo, pero no implica que generaran la
motivación necesaria para la consecución de los objetivos. Ejemplos de estos factores
son: Las condiciones de trabajo, la supervisión recibida, el salario, etc.
• Factores motivacionales: En función de la gráfica se representa como la energía que
da el impulso necesario para conducir a las personas a depositar sus fuerzas en la
organización con el objeto de alcanzar los resultados. Ejemplos: El grado de
responsabilidad, el reconocimiento, la posibilidad de progreso, etc.
Teoría de la existencia, relación y progreso de Alderfer

La revisión efectuada por el autor tuvo como resultante la agrupación de las necesidades
humanas en las tres categorías mencionadas.

• Existencia: Agrupa las necesidades más básicas consideradas por Maslow como
fisiológicas y de seguridad.
• Relación: Estas necesidades requieren, para su satisfacción, de la interacción con otras
personas, comprendiendo las necesidades sociales y el componente externo de la
clasificación de estima efectuada por Maslow.
• Crecimiento: Representado por el deseo de crecimiento interno de las personas.
Incluyen el componente interno de la clasificación de estima y la de autorrealización.

Teoría de las tres necesidades de McClelland.

Con el objeto de entender la motivación este autor clasificó las necesidades en tres categorías:

• Necesidad de logro: Impulso de sobresalir, de luchar por tener éxito. Esta clasificación
agrupa a aquellas personas que anteponen en su accionar el éxito en sí mismo a los
premios, buscan situaciones en las cuales puedan asumir responsabilidades y les
disgusta el logro de méritos por azar.
• Necesidad de poder: Necesidad de que otros realicen una conducta que sin su
indicación no habrían observado. Las personas que la poseen disfrutan de la
investidura de “jefe” , tratan de influir en los demás y se preocupan más por lograr
influencia que por su propio rendimiento.
• Necesidad de afiliación: Deseo de establecer relaciones interpersonales. Quienes la
poseen prefieren situaciones de cooperación a las de competencia, destacándose las
primeras por un alto grado de colaboración.

✓ Teorías de procesos

Modelo de expectativas de Vroom

El autor de esta teoría explica que la motivación es el resultado de multiplicar tres factores:

• Valencia: Demuestra el nivel de deseo de una persona por alcanzar determinada meta
u objetivo. Este nivel de deseo varía de persona a persona y en cada una de ellas
puede variar a lo largo del tiempo, estando condicionada por la experiencia de cada
individuo. El rango de valores que puede admitir la valencia en esta ecuación
matemática es entre –1 y 1. Cuando una persona no quiere llegar un determinado
resultado (Ej. ser despedido de su trabajo) el valor adoptado es –1, cuando el
resultado le es indiferente (Ej. Compensación en dinero o en ticket) el valor es 0 y
cuando la persona pretende alcanzar el objetivo (Ej. Obtener un ascenso)
• Expectativa: Esta representada por la convicción que posee la persona de que el
esfuerzo depositado en su trabajo producirá el efecto deseado. Su valor varía entre 0 y
1 ya que la expectativa es la probabilidad de ocurrencia del resultado deseado. Las
expectativas dependen en gran medida de la percepción que tenga la persona de sí
misma, si la persona considera que posee la capacidad necesaria para lograr el
 objetivo le asignará al mismo una expectativa alta, en caso contrario le asignará una
expectativa baja.
• Instrumentalidad: Esta representada por el juicio que realiza la persona de que una
vez realizado el trabajo, la organización lo valore y reciba su recompensa.

Modelo de equidad de Stacy Adams

Los modelos expuestos hasta el momento analizan al hombre en forma aislada, como si este
no formara parte de una organización por más pequeña que sea y como si esta a su vez no
formara parte de un contexto con el cual el hombre se relaciona. El modelo que se explica a
continuación subsana la omisión indicada, demostrando el efecto que produce sobre la
motivación, a favor y en contra, la capacidad de las personas para efectuar comparaciones con
el ambiente interno y externo que lo rodea.

Stacy Adams considera que a los empleados además de interesarles la obtención de

recompensas por su desempeño, también desean que estas sean equitativas, lo que
transforma en más compleja la motivación. Es decir, existe una tendencia a comparar los
aportes (esfuerzo) y resultados (recompensas), pero además a realizar comparaciones con
otras personas ya sea de la organización o no.

Teoría de la modificación de la conducta de B. F. Skinner

B.F. Skinner, dice que todos somos producto de los estímulos que recibimos del mundo
exterior. Si se especifica lo suficientemente el medio ambiente, se pueden predecir con
exactitud las acciones de los individuos. La afirmación contenida en el párrafo precedente es
de difícil aplicación en su integridad debido a que no se puede especificar el medio ambiente
en forma tan completa como para poder predecir comportamientos. A pesar de la crítica
efectuada a su trabajo, sobresale del mismo el concepto de “refuerzo positivo”.

El refuerzo positivo consiste en las recompensas por el trabajo bien efectuado, produciendo
cambios en el comportamiento, generalmente, en el sentido deseado. No solo forma el
comportamiento, sino que además enseña.

El refuerzo negativo está constituido por las amenazas de sanciones, que en general produce
un cambio en el comportamiento, pero en forma impredecible e indeseable. El castigo
producido como consecuencia de una conducta indebida no implica la supresión de hacer mal
las cosas, ni tampoco asegura que la persona esté dispuesta a comportarse de una forma dada,
a lo sumo puede aprender a evitar los castigos. El autor de esta teoría propone como ejemplo
el caso de una persona que es objeto de castigo por no tratar bien al cliente. El solo castigo no
enseña a la persona la forma en que debe atender a un cliente, pero si es probable que
aprenda a evitar el contacto con la clientela (conducta de escape).
5.5 Teoría X y Y

• La Teoría X

Según la teoría X, que representa el punto de vista tradicional sobre la dirección y el control de
los recursos humanos:

El ser humano ordinario siente una desgana intrínseca hacia el trabajo y lo evitara siempre que
pueda.

Debido a la tendencia humana a rehuir el trabajo, la mayor parte de las personas tienen que
ser obligadas a trabajar por la fuerza, dirigidas, controladas y amenazadas con castigos para
que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la entidad.

El ser humano común prefiere que lo dirijan, quiere esquivar responsabilidades, tiene pocas
ambiciones y desea, más que nada, seguridad.

El eje de la motivación de la teoría X es el binomio recompensa-penalización. Los líderes tienen

comportamientos autoritarios y son los responsables de dictar la manera en la que se trabaja y
los tiempos para el cumplimiento de los objetivos.

• La Teoría Y

Según la teoría Y, propuesta que parte de la idea de que los empleados quieren y también
necesitan trabajar y, por tanto, las metas de empleados y empresa no están en conflicto se
basa en:

El desarrollo del esfuerzo en el trabajo (mental o físico) es tan natural como el descanso. Al ser
humano común no le disgusta trabajar.

El control y el castigo no son los únicos medios para lograr una adhesión del trabajador hacia
los objetivos de la empresa y así, el compromiso de los trabajadores con los objetivos de la
empresa se asocia a compensaciones por su logro: satisfacción de las necesidades y realización
personales.

El ser humano se habitúa, en las debidas circunstancias, a aceptar responsabilidades e incluso

a buscar nuevas responsabilidades

La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el ingenio y la

capacidad creadora para resolver los problemas de la organización es característica de
grandes, no pequeños, sectores de la población.

5.6 Teoría de los dos factores de motivación.

La teoría de Herzberg es conocida como la teoría de motivación-higiene o teoría de los dos

factores. Afirma que el rendimiento de las personas en el trabajo depende del nivel de
satisfacción que experimentan en su ambiente laboral. Es importante destacar, que esta es
una teoría que se basa en la motivación.

5.7 Teoría de las necesidades.

La teoría de las necesidades de Maslow sobre la motivación humana cumple una serie de
rasgos en la sociedad. El principal parámetro es el enunciado de que sólo las necesidades no
satisfechas influyen en el comportamiento de las personas, pues la necesidad satisfecha no
genera comportamiento alguno
5.8 Teoría de la motivación.

Esta teoría sostiene que las personas tienen tres características que los motiva hacia sus
metas: logro, poder y afiliación. Basada en la teoría de Maslow. Destaca tres necesidades para
lograr la motivación: existencia, relación y crecimiento.

5.9 Teoría de la expectativa.

La teoría de la expectativa propone que una persona decida a comportarse o actuar

irreverentemente de cierta manera porque están motivados para seleccionar un
comportamiento específico sobre otros comportamientos debido a lo que esperan que el
resultado de ese comportamiento seleccionado será.

5.10 Teoría de la equidad.

La Teoría de la Equidad (Adams, 1963, 1965 explica la influencia que la percepción de un trato
justo tiene en la motivación de los individuos. O, desde otro punto de vista, en su
desmotivación.

Las personas tendemos a compararnos con los demás. Con las situaciones de otras personas,
dentro y fuera del trabajo. Así, conformamos una percepción sobre lo que es justo o injusto.

5.11 Teoría del reforzamiento

Explicado de una manera más sencilla, la Teoría del reforzamiento hace hincapié en que una
persona tiene más probabilidades de repetir una conducta que es reforzada de manera
positiva, así como será más probable que repita aquellas que estén asociadas a estímulos o
refuerzos negativos.