III Plan Igualdad Cermi Estatal

III PLAN DE IGUALDAD
2021-2025
ÍNDICE
1.- INTRODUCCIÓN
2.- AMBITO DE APLICACIÓN PERSONAL,

TERRITORIAL Y TEMPORAL. VIGENCIA DEL
PLAN
3.- FASE DE DIAGNÓSTICO
4.-PLAN DE IGUALDAD
5.-SEGUIMIENTO, EVALUACIÓN Y REVISIÓN
ANEXOS
III PLAN DE IGUALDAD DEL CERMI ESTATAL 2

1.- INTRODUCCIÓN
El III Plan de Igualdad responde al firme compromiso del CERMI con la igualdad
de oportunidades entre mujeres y hombres recogida en la Ley Orgánica 3/2007,
de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
A pesar de que la Ley de Igualdad no le obliga a elaborar un plan de igualdad,

atendiendo al número de personas trabajadoras, desde el año 2012 el CERMI
cuenta con un Plan de Igualdad que va renovando al finalizar su vigencia,
encontrándonos en el III Plan de Igualdad de la organización en este momento.
Un Plan de Igualdad que nace de nuestro compromiso firme con la promoción de

la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, que se refleja de forma
transversal en todas las acciones que desarrollamos, y de forma específica
abordando, junto a la Fundación CERMI Mujeres, líneas de trabajo especializadas
para afrontar la discriminación de mujeres y niñas con discapacidad y madres y
mujeres cuidadoras de personas con discapacidad, y que se traduce también en
avanzar en la igualdad de oportunidades del Equipo Humano que integra la
entidad.
Este III Plan de Igualdad es resultado de la evaluación del II Plan de Igualdad y

de la adaptación a la recientemente aprobada normativa, tanto el RD-Ley 6/2019,
de 1 de marzo, de Medidas Urgentes para la Garantía de la Igualdad de Trato
y Oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación; como
el Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su
registro y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva
entre mujeres y hombres.
Con la elaboración del presente Plan se pretende alcanzar el objetivo que

fundamenta la Ley 3/2007, así como seguir avanzando en el desarrollo de un
marco favorable de relaciones laborales basado en la igualdad de oportunidades,
la no discriminación y el respeto a la diversidad, promoviendo un entorno seguro
y saludable.
Previa a la negociación del Plan se ha realizado por un lado la revisión y

evaluación de las medidas y acciones contenidas en el II Plan de Igualdad, a fin
de conocer su grado de implantación, así como los resultados prácticos de las

mismas, por otro el diagnóstico de la situación actual de la entidad tanto en cuanto
a la plantilla como a la estrategia de gestión de personas y finalmente se han
tenido en cuenta las aportaciones del Equipo Humano a través de la encuesta
realizada.
El examen del II Plan de Igualdad ha permitido medir la eficacia de las medidas

puestas en marcha, comprobar aquellas pendientes de desarrollar y estimar las
que deben seguir desarrollándose en el III Plan de Igualdad.
El informe de Diagnóstico ha posibilitado conocer la realidad de la plantilla,

detectar las posibles necesidades y definir los objetivos y actuaciones que la
organización se propone implantar o seguir desarrollando a corto y medio plazo y
que constituyen el III Plan de Igualdad de CERMI.
Un diagnóstico que deja de manifiesto que la cultura de igualdad de

oportunidades, implantada por la entidad desde la aprobación en el año 2012 de
su I Plan de Igualdad, está permitiendo su inclusión de manera transversal como
valor fundamental que inspira y orienta la actuación del CERMI.
Se observa cómo el compromiso con la igualdad transciende el contenido del Plan

de Igualdad para aplicarse en toda la estrategia y acción de incidencia política,
comunicativa, organizativa y de gestión de personas.
El Plan constituye un mecanismo de visibilización y sistematización de aquello que

viene realizando el CERMI desde hace años, además de permitir introducir nuevas
medidas y adaptar el Plan de Igualdad a la normativa reciente.
Como plan estratégico que es, se han planteado las medidas y acciones que se
van a desarrollar, fijando el calendario de actuación de las mismas, así como los
mecanismos de gestión, los indicadores para el seguimiento y evaluación de las
actuaciones y los medios y presupuesto destinado a su puesta en marcha.
Combinando, así mismo, actuaciones específicas con otras de carácter
transversal, como forma más eficaz de promoción del principio de igualdad de
oportunidades. Estas últimas se plantean además tanto en el seno de la
organización como en las actividades de incidencia política y defensa de derechos
que ofrece.
Hay que destacar que la estrategia de recursos humanos del CERMI responde a
un sistema de gestión integral basado en la persona, acorde con la cultura e
integrado plenamente en la estrategia general del CERMI, como una de sus partes
esenciales.

En atención a todo lo señalado y siguiendo con el mandato incluido en el Plan de
Actuación, aprobado por el Comité Ejecutivo, se actualiza este Plan de Igualdad,
dirigido a la consecución plena de la igualdad entre mujeres y hombres.
1.1 PRESENTACIÓN DEL CERMI
El Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad, más

conocido por sus siglas, CERMI, es la plataforma de representación, defensa y
acción de la ciudadanía española con discapacidad, más de 3,8 millones de
hombres y mujeres, más sus familias, que conscientes de su situación de grupo
social desfavorecido, deciden unirse, a través de las organizaciones en las que se
agrupan, para avanzar en el reconocimiento de sus derechos y alcanzar la plena
ciudadanía en igualdad de derechos y oportunidades con el resto de componentes
de la sociedad.
El CERMI, como plataforma de encuentro y acción política de la discapacidad,

está constituida por las principales organizaciones estatales y autonómicas de
personas con discapacidad.
Representa la expresión de la sociedad civil española organizada en torno a la

discapacidad para la interlocución, la presión y la incidencia políticas. Siendo,
jurídicamente, una organización de naturaleza privada, de carácter asociativo, de
ámbito nacional, inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones del Ministerio
del Interior del Gobierno de España.
El CERMI aborda la discapacidad desde un enfoque de derechos humanos,

siendo su eje de la acción reivindicativa la defensa de la plenitud de derechos, la
no discriminación, la igualdad de oportunidades, la inclusión en la comunidad, la
autodeterminación, la promoción de la autonomía personal, la vida independiente
y la emancipación social. En coherencia con esta perspectiva, su estrategia está
presidida por un enfoque inclusivo.
Defiende la no discriminación por razón de discapacidad y sexo y el

empoderamiento de las mujeres con discapacidad, liderando los cambios que
deban impulsarse desde el sector social de la discapacidad en defensa de la
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

Su labor se realiza a través de tres grandes líneas de actuación:
 Incidencia política y toma de conciencia

 Orientación Jurídica
 Generación y Difusión de Conocimiento
Es de destacar que la labor de CERMI no puede entenderse sin la perspectiva de

género, que preside toda su práctica social, y que cuenta como referente esencial
la labor de la Fundación CERMI Mujeres.
La Fundación CERMI MUJERES es una organización sin ánimo de lucro cuyo

objetivo fundamental es favorecer las condiciones para que las mujeres y niñas
con discapacidad, así como las madres y mujeres cuidadoras de personas con
discapacidad, puedan disfrutar plenamente y en igualdad de condiciones de todos
los derechos humanos y libertades fundamentales. Nace en el año 2014 de la
preocupación expresada por gran parte de la sociedad civil organizada en torno a
la desigualdad de género, que también se produce en este sector de la población
y ante la necesidad de profundizar en el conocimiento y en la articulación de
respuestas a estas situaciones de discriminación.
La Fundación defiende la igualdad efectiva de las mujeres y niñas con

discapacidad desde una perspectiva de los derechos humanos, aplicando el
contenido de la Convención sobre los Derechos de las Personas con
Discapacidad y de la Convención para la Eliminación de Todas las Formas de
Discriminación contra la Mujer, CEDAW, haciendo especial hincapié en los
principios de no discriminación, igualdad de oportunidades, inclusión en la
comunidad, vida independiente y acción positiva y promoviendo a su vez el
empoderamiento individual y colectivo de las mujeres y niñas con discapacidad.
La Fundación CERMI Mujeres está promovida por el CERMI para apoyar,

acompañar y dar soporte operativo al CERMI en la consecución de sus fines
sociales en relación con la ampliación y extensión de los derechos, la inclusión y
el bienestar sociales de las mujeres y niñas con discapacidad, y la aplicación
efectiva del principio de igualdad de trato en el movimiento social de la
discapacidad.
El CERMI se dotó en el año 2012 de su I Plan de Igualdad, de manera voluntaria

puesto que no está obligado por ley, en respuesta a su compromiso con la
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
La gestión de personas de la entidad cumple con la perspectiva de género, desde

un sistema de gestión integral basado en la persona. Ciñéndose al Código Ético

de la entidad, según el cual, las personas responsables de la política de gestión
de los recursos humanos deben aplicar, en todo momento, los valores, principios
y mandatos de la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas
con Discapacidad (CDPD), como criterio fundamental para cualquier estrategia de
gestión de personas que se elabore para ser aplicada en el CERMI.
Los Órganos de Gobierno del CERMI son la Asamblea de Representantes, el

Comité Ejecutivo, la Comisión Permanente del Comité Ejecutivo, como órganos
colegiados, y la Presidencia, siete Vicepresidencias y la Secretaría General, como
órganos unipersonales. Dependiendo de la Secretaria General se engloba toda la
estructura administrativa del CERMI, encabezada por la persona responsable de
la Dirección Ejecutiva y compuesta por el equipo humano imprescindible para el
funcionamiento y cumplimiento básico de su finalidad.
Bajo el principio de democracia paritaria, el CERMI trata de buscar el equilibrio de

género en la provisión de los cargos sociales y en la composición de los Órganos
de Gobierno de la Asociación hasta conseguir la paridad entre mujeres y hombres.
CULTURA ORGANIZATIVA
El CERMI incluye la igualdad de oportunidades como principio y valor

fundamental, elevándolo a la categoría de valor ético. Por ello, todas las normas,
de la entidad están redactadas atendiendo a la perspectiva de género.
En la estructura de la entidad también se recoge esta perspectiva, a través de la

labor de la Comisionada de Igualdad y Género y el área de Género.
Es de destacar, como se ha comentado anteriormente, la constitución en 2014 de

la Fundación CERMI Mujeres, como medio para canalizar toda la actividad
instrumental del CERMI en materia de género y discapacidad.
La Fundación CERMI Mujeres viene desarrollando desde su inicio, una intensa

actividad para avanzar en el objetivo prioritario y estratégico de garantizar que
mujeres y niñas con discapacidad puedan disfrutar plenamente y en igualdad de
condiciones todos los derechos humanos y libertades fundamentales.
Destacan de entre las más recientes: el Informe Anual sobre Derechos Humanos
de las Mujeres y Niñas con Discapacidad; la I, II, III y IV Conferencia Sectorial de
las Mujeres con Discapacidad; el I, II, III y IV Foro Social de Mujeres con
Discapacidad.

Además, desde 2019, se ofrece a las mujeres y niñas con discapacidad, así́ como
a las madres y cuidadoras de personas con discapacidad, un servicio de
orientación jurídica especializada para combatir la discriminación múltiple a la que
se ven sometidas.
Destacar también la figura de la Comisionada de Igualdad y Género, creada en

2004.
Respecto al funcionamiento de los órganos de gobierno, en todas las reuniones

del Comité́ Ejecutivo y Asamblea de Representantes de la entidad figura entre los
puntos del orden del día uno específico dedicado a cuestiones relacionadas con
género y mujeres con discapacidad.
En cuanto a los documentos oficiales de la entidad, tanto la Memoria Anual de

Actividades como el Plan de Actuación incluyen un capítulo específico dedicado
a la Igualdad.
El CERMI está representado en varios órganos y redes relevantes en materia de

igualdad, de entre los que destaca el Consejo de Participación de la Mujer
vinculado al Instituto de las Mujeres, el Observatorio Estatal para la Violencia de
la Mujer, el Observatorio Estatal contra la Violencia Doméstica y de Género, el
Real Patronato sobre Discapacidad, el Comité́ de Mujeres del Foro Europeo de la
Discapacidad, la Red DIE, ECOSOC, a través de su estatuto consultivo, la
Plataforma del Tercer Sector, la alianza “Dónde están ellas” del Parlamento
Europeo.
ESTRATEGIA POLÍTICA
Entre los fines de la entidad se encuentra la atención, con carácter transversal, a

las mujeres y niñas con discapacidad, así como su promoción, avance y desarrollo
personal y social, garantizando el pleno ejercicio y goce de todos los derechos
humanos y libertades en igualdad, tanto en la esfera social general como en la del
propio movimiento asociativo de personas con discapacidad.
1.2 MARCO JURÍDICO

La igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres es un principio
universalmente reconocido, que se ha ido desarrollando y articulando a través de
diferentes normativas de ámbito internacional, nacional y autonómico.
A escala internacional nos remontamos a la Declaración Universal de los

Derechos Humanos de 1948; la Convención sobre los derechos públicos de la

mujer de 1952; la Convención sobre la eliminación de toda forma de
discriminación contra la mujer (CEDAW) de 1979, ratificada por España en 1983;
la Plataforma de Acción de Beijing, aprobada en la IV Conferencia Mundial de las
Mujeres organizada por Naciones Unidad en 1995; y recientemente los Objetivos
de desarrollo sostenible de la Agenda 2020, aprobada en 2015, cuyo Objetivo 5
llama a los estados a “lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas
las mujeres y las niñas”.
En nuestro país, la Constitución de 1978 proclama en su Art. 14 que los españoles

son iguales ante la ley sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón
de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o
circunstancia personal o social. Encomendando el Art. 9.2 a los poderes públicos
a promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los
grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que
impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos
en la vida política, económica, cultural y social. Concretando el Art. 35.1 que todos
los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección
de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración
suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún
caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.
El reconocimiento con la igualdad de oportunidades se complementó con la

aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva
entre hombres y mujeres (LOIEMH), dirigida a hacer efectiva la igualdad real entre
mujeres y hombres removiendo los obstáculos que impiden conseguirla.
Estableciendo el Art. 43 que, mediante la negociación colectiva, se podrán
establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al
empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no
discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres. Respecto
a la elaboración y aplicación de los planes de igualdad el Art. 45 obliga a las
empresas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral
y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de
discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar,
y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la
forma que se determine en la legislación laboral. Aclarando que, en el caso de las
empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad
deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con la
representación legal de los trabajadores y trabajadoras.
LOIEMH que ha sido modificada por el RD-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de Medidas

Urgentes para la Garantía de la Igualdad de Trato y Oportunidades entre hombres

y mujeres en el empleo y la ocupación, que establece que las empresas de más
de 50 trabajadores deberán contar con un plan de igualdad.
Y más recientemente a través del Real Decreto 901/2020, por el que se regulan
los planes de igualdad y su registro, con entrada en vigor el 14 enero de 2021.
Y del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre

mujeres y hombres, que entra en vigor el 14 abril de 2021.
1.3 NATURALEZA DEL PLAN

El III Plan de Igualdad del CERMI es un documento estratégico de la Asociación,
que se plantea como “un conjunto ordenado de medidas, adoptadas entre mujeres
y hombres para eliminar la discriminación por razón de sexo”.
El Plan contiene objetivos, medidas y acciones viables y realistas, tanto en los

plazos de su desarrollo como en los recursos requeridos y en las metas
planteadas; adaptados a la realidad de la organización y tras el diagnóstico de la
situación; evaluables y medibles.
Se trata además de un Plan:

 Integral: diseñado para todas las personas que trabajan en CERMI.
 Participativo y dialogado: en el que se ha dado voz y han participado
activamente los y las trabajadoras de CERMI.
 Transversal: siendo uno de los principios rectores y una estrategia de
CERMI la aplicación de la igualdad de género de manera transversal en
todas la estructuras y políticas de la organización.
 Dinámico, flexible y adaptable: a los cambios normativos o de
funcionamiento de la propia organización.
 Temporal: con una duración máxima de 4 años tras lo cual se realizará una
evaluación de eficacia de resultados, es decir, si los objetivos previstos se
han cumplido. Evaluación que servirá de base para el nuevo plan.
2.- ÁMBITO DE APLICACIÓN PERSONAL, TERRITORIAL Y

TEMPORAL. VIGENCIA DEL PLAN
TRODUCCIÓN
El Plan de Igualdad será de aplicación al Equipo Humano de la entidad y a toda
la política de comunicación y gestión que desarrolle.

El III Plan de Igualdad de CERMI tendrá una vigencia de 4 años desde febrero
de 2021 a febrero del año 2025.
El Plan de Igualdad se mantendrá vigente en tanto la normativa legal o

convencional no obligue a su revisión o que la experiencia indique su necesario
ajuste.
3- FASE DE DIAGNÓSTICO
3.1 COMISIÓN NEGOCIADORA
El CERMI dispone, desde hace años, de un Comité de Igualdad, que ha sido

adaptado a los requerimientos del Real Decreto 901/2020, pasando a llamarse
Comisión Negociadora y a convertirse en un órgano paritario en representación
de mujeres y hombres y respecto a la representación de empresa y plantilla.
La Comisión Negociadora, constituida en diciembre de 2020, asume el encargo

del diseño, negociación e impulso del III Plan de Igualdad. Así como su
seguimiento y evaluación periódica y final.
3.1.1 COMPOSICIÓN
La composición actual de la Comisión es la siguiente:
En representación de la dirección de la entidad:

 Luis Cayo Pérez Bueno.
 Pilar Villarino.
En representación del Equipo Humano:

 Luis Javier Alonso Calzada.
 Cintia Fernández Gutiérrez.
No contando con representantes legales de los trabajadores y siendo un plan

elaborado de forma voluntaria, la comisión se ha constituido de forma paritaria en
representación de la entidad y del propio Equipo Humano y de forma paritaria en
cuanto al género.
La Comisión ha mantenido, desde el inicio del proceso, una actitud transparente

con toda la plantilla, informando de los avances y solicitando participación de la

misma, a través de una encuesta, para la elaboración de propuestas y
recomendaciones que han sido recogidas y plasmadas en acciones concretas en
el Plan de Igualdad.
La Comisión Negociadora, además de los trabajos de elaboración y negociación

del Plan de Igualdad, mantiene reuniones periódicamente y asume el compromiso
de realizar una evaluación anual del desarrollo de las medidas recogidas en el
Plan, para valorar la efectividad de las mismas, así como la evaluación intermedia
y evaluación final que servirá de inicio del IV Plan de Igualdad.
3.1.2 REGLAMENTO DE FUNCIONAMIENTO
Se adjunta al final del documento el Acta de la Constitución de la Comisión

Negociadora y el Reglamento de Funcionamiento que ha guiado los pasos de
dicha Comisión.
El Reglamento establece no sólo las funciones de la comisión, sino el régimen de

funcionamiento de la misma.
3.2 RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN II PLAN DE

IGUALDAD
Se adjunta en anexo la evaluación detallada de cada uno de los objetivos y

acciones recogidas en el II Plan de Igualdad, no obstante, antes de proceder al
diagnóstico de la situación actual de la entidad debemos detallar los siguientes
aspectos observados tras el análisis del II Plan.
Se manifiesta que el compromiso del CERMI con la Igualdad de oportunidades es

real y efectivo, convirtiendo en un principio transversal la inclusión de la
perspectiva de género en el diseño, planificación, ejecución y evaluación de toda
su estrategia.
Prácticamente todas las medidas recogidas en el II Plan de Igualdad han sido

implantadas con éxito, de las 42 medidas recogidas, quedan pendientes de
ejecutar, dado que el Plan no ha cumplido toda su vigencia, tan sólo 3 medidas,
representando un escaso 7%, frente al 93% de medidas implantadas. Todas las
medidas que no ha sido posible implantar, junto a las medidas ya en vigor, cuyo
análisis ha mostrado que contribuyen a la mejora de la igualdad, han sido
incorporadas al III Plan de Igualdad.

Se comprueba en el análisis de resultados el papel fundamental de la Fundación
CERMI Mujeres, en el apoyo, acompañamiento y soporte operativo al CERMI en
la consecución de sus fines sociales en relación con la ampliación y extensión de
los derechos, la inclusión y el bienestar sociales de las mujeres y niñas con
discapacidad, madres y cuidadoras de personas con discapacidad, y la aplicación
efectiva del principio de igualdad de trato en el movimiento social de la
discapacidad.
La evaluación del II Plan de Igualdad muestra cómo el CERMI ha introducido la

perspectiva de género como principio y valor fundamental en toda la política
de la entidad, quedando reflejadas las distintas acciones que realiza CERMI y la
Fundación CERMI Mujeres para la consecución de dicho objetivo en la Memoria
de RSE.
Es importante destacar, asimismo, que el CERMI dispone del Distintivo Igualdad

en la Empresa, DIE, que reconoce la labor de las entidades y empresas con la
igualdad.
En la evaluación del II Plan de Igualdad se observa un número importante de

medidas de incidencia política e institucional destinadas a la defensa de los
derechos de las mujeres y niñas con discapacidad. Acciones que el CERMI ha
desarrollado, de forma transversal, para lograr la igualdad de género y empoderar
a todas las mujeres y niñas, creando espacios permanentes de participación de
mujeres y niñas con discapacidad.
En el ámbito de la comunicación, se han ido desarrollando multitud de eventos de

diversa índole que han permitido consolidar la vocación de intermediación,
información y elaboración de propuestas por y para las mujeres con discapacidad
en el ámbito de sus derechos. Y son muchos los estudios y publicaciones que se
recogen tanto en la página web del CERMI, como en la de la Fundación CERMI
Mujeres, incluidos en su mayor parte en la Colección Generosidad.
En el ámbito de los servicios es importante reconocer el servicio de orientación

jurídica específico para mujeres con discapacidad, puesto en marcha en 2019.
En cuanto a las medidas destinadas en el II Plan de Igualdad directamente a la

plantilla del CERMI, señalar:
En el Acceso, selección y promoción profesional, con el objetivo de lograr el

equilibrio en la representación de sexos en las diferentes categorías profesionales
en el CERMI, la entidad se ha dotado en la selección y promoción de personal de

los CV Anónimos, y facilita la promoción de mujeres y hombres en igualdad de
condiciones, como se ha visto con las últimas promociones en la plantilla.
Se observa en la estructura de órganos colegiados una mayor presencia

masculina que femenina del Comité Ejecutivo. Debe tenerse en cuenta que los
miembros del Comité Ejecutivo representan a sus distintas asociaciones y son
aquellas las que eligen a sus representantes. No obstante, en los dos últimos años
se ha apreciado una evolución positiva de las cifras, habiéndose incorporado más
mujeres a dicho comité.
Por su parte, bajo el principio de democracia paritaria, que preside la acción del
CERMI, la entidad trata de buscar el equilibrio de género en la provisión de los
cargos sociales y en la composición de los Órganos de Gobierno de la Asociación
para conseguir la paridad entre mujeres y hombres, dotándose de un conjunto de
normas reguladoras dirigidas a garantizar que la actuación realizada cumple con
los fines de la entidad y poder profundizar en una gobernanza responsable. Estas
normas son los Estatutos Sociales, el Reglamento de Régimen Interior, el
Reglamento Electoral, el Código Ético, el Código de Buen Gobierno y el Plan de
Igualdad.
Además, todos los Grupos de Trabajo, Comisiones, Asesorías y Comisarías

disponen de enfoque de género. Y en cada asamblea ordinaria hay un punto en
el orden del día donde se da cuenta de las acciones desarrolladas en materia de
Igualdad.
Subrayar que en materia de conciliación y corresponsabilidad destacan las

numerosas medidas para favorecer la conciliación de la vida familiar, personal y
laboral, así como las facilidades que se ofrece a la plantilla en temas de permisos,
flexibilidad horaria, teletrabajo, de los que disfrutan las y los trabajadores,
quedando pendiente la elaboración de un protocolo sobre teletrabajo que será uno
de los compromisos que se recogerá en el III Plan de Igualdad.
Respecto a la formación, la entidad cuenta con un Plan de Formación que va

desarrollándose periódicamente y que recoge la formación en igualdad como uno
de sus objetivos, además de introducir la perspectiva de género en el plan de
formación de manera transversal.
Toda la plantilla ha recibido formación en género y las personas responsables de

los recursos humanos cuentan con formación específica de manera continuada.
Destaca el interés de la entidad por conocer y dar a conocer a los y las
trabajadoras las novedades legislativas en materia de igualdad.

En materia de Acoso sexual y por razón de sexo, el CERMI dispone de un
Protocolo de prevención y denuncia del acoso sexual y acoso moral y por
razón de género, que reconoce la gravedad de estas acciones y apuesta por
medidas preventivas que promuevan las condiciones de trabajo que eviten el
acoso sexual y por razón de sexo, arbitrando procedimientos específicos para su
prevención, así como dando cauce a las denuncias o reclamaciones.
La estrategia de comunicación pasa por que la imagen y comunicación de la

entidad cumpla con la igualdad, así mismo, se utiliza el lenguaje no sexista en
todas sus comunicaciones y publicaciones. Tanto en la Página de Internet
corporativa, como en cada publicación y estudio elaborado por el CERMI se tiene
en cuenta la perspectiva de género. Además, existen publicaciones específicas
destinadas a la Igualdad.
Por tanto, la evaluación demuestra que las medidas implantadas en el Plan de

Igualdad son eficaces y contribuyen a mejorar la igualdad de oportunidades
en el equipo humano del CERMI, además de servir como línea estratégica en
toda la política de la entidad. Este análisis sirve, junto al diagnóstico de situación,
para identificar los objetivos y acciones que se incorporan al III Plan de Igualdad.
3.3 DIAGNÓSTICO DE SITUACIÓN
Con el objetivo de conocer la situación real de la entidad en relación con la

igualdad de oportunidades y trato entre mujeres y hombres, se ha realizado un
análisis con perspectiva de género, tanto desde el punto de vista cuantitativo,
como cualitativo de la situación de los recursos humanos de la entidad. De esta
forma, se conoce la situación de las personas trabajadoras y se construyen las
respuestas para, a través de las acciones recogidas en el Plan, poner solución o
mejorar las cuestiones que detecte el diagnóstico deban ser mejoradas.
Además, se ha remitido un cuestionario a los y las trabajadoras para recabar sus

opiniones y propuestas, que han sido incorporadas a las acciones del Plan.
3.3.1. ÁREAS DEL DIAGNÓSTICO
Se han analizado en este diagnóstico las siguientes áreas:

1. Procesos de selección y contratación.
2. Clasificación Profesional.
3. Formación.
4. Promoción Profesional.

5. Condiciones de trabajo. Auditoría Salarial.
6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal,
familiar y laboral.
7. Infrarrepresentación femenina.
8. Retribuciones.
9. Prevención del Acoso Sexual y por razón de sexo.
Los datos para la elaboración del diagnóstico, así como la encuesta al equipo
humano y los datos de auditoría salarial fueron recogidos durante el mes de
diciembre de 2020, las personas que componen la Comisión Negociadora fueron
las responsables de la recogida de datos, en función de los indicadores
establecidos en el RD 901/2020, así como de la elaboración del Informe de
Diagnóstico.
3.3.2.-DATOS CUANTITATIVOS
El CERMI cuenta en el momento del diagnóstico con una plantilla de 9 personas

trabajadoras, 4 hombres (44,5%) y 5 mujeres (55,5%).
Mujeres
44%
56% Hombres
Respecto a la edad, observamos cómo las franjas de edad con mayor porcentaje
de personas trabajando se encuentra entre los 46 y más años, franja en la que
hay 5 personas, 4 de ellas hombres. Siendo la edad de las mujeres menos alta
que la de los hombres, ya que 4 de las 5 trabajadoras cuentan con menos de 45
años.
Se evidencia una mayor disparidad de representación en franjas de edad entre

los 46 y más años, en la que los hombres ganan más representatividad, un 80%
respecto a las mujeres.

EDAD
1 1
DE 20 A 29 AÑOS DE 30 A 45 AÑOS 46 Y MÁS AÑOS
Mujeres Hombres
Respecto a la antigüedad el 66,6% del Equipo Humano, 3 hombres y 3 mujeres

llevan más de 6 años trabajando en la entidad. Sólo 3 personas, 2 hombres y 1
mujer llevan menos 6 años en la entidad.
ANTIGÜEDAD
2 2
1 1 1 1 1
DE 1 A 2 AÑOS DE 3 A 5 AÑOS DE 6 A 10 AÑOS MÁS DE 10 AÑOS
Mujeres Hombres

Mujeres
20%
De 1 a 2 años
40% De 3 a 5 años
De 6 a 10 años
Más de 10 años
40%
Hombres
25% 25% De 1 a 2 años

De 3 a 5 años
De 6 a 10 años
25% 25% Más de 10 años
Todas las personas trabajadoras (el 100%) cuentan con contrato fijo.
El 33,4% de la plantilla tienen cargas familiares, mientras que el 66,6% no las

tiene. De entre las personas con responsabilidades familiares el 33,4 % (3) son
mujeres y ningún hombre tiene hijos o hijas.

Título del gráfico
4
SIN RESPONSABILIDADES FAMILIARES
2
0
CON RESPONSABILIDADES FAMILIARES
3
0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5
Hombres Mujeres
Mujeres
Con responsabilidades
40% familiares
Sin responsabilidades
60%
familiares
Los datos respecto al nivel de estudios muestran que 8 de las 9 personas de la

plantilla (el 88,8%) cuentan con estudios universitarios, de ellos 4 mujeres y 4
hombres, habiendo equilibrio de género. Repartidas en todas las categorías
profesionales. El resto de la plantilla, 1 trabajadora tiene estudios primarios.

NIVEL ESTUDIOS
4 4
1
0
PRIMARIOS UNIVERSITARIOS
Mujeres Hombres
En el momento de realizar el diagnóstico la mayoría de la plantilla (88,8%) del

CERMI, realiza una jornada laboral a tiempo completa. Existe 1 contrato a
tiempo parcial en el momento de la realización del diagnóstico, ocupados por una
mujer.
Tipo Jornada
4 4
1
0
JORNADA PARCIAL JORNADA COMPLETA
Mujeres Hombres
Respecto a la contratación indefinida, no hay diferencias de género, el 100 %

de la plantilla tiene contratos fijos (44,5% hombres y 55,5% mujeres).
No se observan diferencias a tener en cuenta en la distribución de las distintas

categorías por género, existiendo paridad en los puestos directivos intermedios
y entre el personal técnico, representando las mujeres el 50% del total de estas
categorías, mostrando que acceden a los distintos puestos de responsabilidad en
condiciones de igualdad.

El personal administrativo lo representan dos trabajadoras. Sumando el personal
técnico y el administrativo vemos que hay un porcentaje más elevado de mujeres
en estas categorías, siendo un total de 4 mujeres frente a 2 hombres, por tanto,
un 66,6% de mujeres, frente al 44,4% de hombres, habiendo una
infrarrepresentación masculina.
Clasificación Profesional
2 2
1 1
DIRECCIÓN PERSONAL TÉCNICO PERSONAL ADMINISTRATIVO
Mujeres Hombres
Respecto a las horas trabajadas 7 de las 9 personas del Equipo Humano (4

hombres y 3 mujeres) trabajan 40 horas semanales, mientras que otra trabajadora
tiene reducción de jornada trabajando 35 horas y otra un contrato a tiempo parcial.
Horas trabajadas/semana
DE 20 A 35 40 HORAS
Mujeres Hombres
Todas las personas del equipo humano tienen el mismo tipo de horario y no hay
turnos de trabajo.

Respecto a la formación los datos muestran que han accedido a distintos cursos
de formación todas las personas trabajadoras durante el último año.
En el último año ha habido un cambio en la modalidad de contrato de una

trabajadora, pasando de contrato en prácticas a un contrato indefinido. No se
registra ninguna baja.
En cuanto a la promoción, una trabajadora ha promocionado en el último año

representando el 100% de los ascensos en la entidad.
3.3.3.-CONCLUSIONES
Del análisis de dichos datos, junto a los datos cualitativos han surgido las
siguientes conclusiones:
1.-Acceso al empleo. Proceso de selección y contratación.
Nos encontramos con una entidad de 9 miembros en los que el 55,5% son
mujeres, por lo que cuenta con una representación equilibrada entre mujeres y
hombres en cuanto al número de personas trabajadoras.
Tampoco se observan diferencias sustanciales respecto a la edad del Equipo

Humano, representando las mujeres el porcentaje de menor edad, y a su vez las
que mayores cargas familiares tienen, por lo que no se observa ningún problema
en la entidad respecto al cumplimiento efectivo de las medidas de conciliación
establecidas.
En cuanto a la antigüedad el 66,6% del Equipo Humano lleva más de 6 años

trabajando en la entidad, siendo 6 personas, el 50% hombres y el 50% mujeres,
por lo que se observa permanencia similar en el puesto de trabajo.
Respecto a la distribución de la plantilla por nivel de estudios y puesto de trabajo,

se demuestra que no existen diferencias entre mujeres y hombres entre el nivel
formativo y las exigencias de cada puesto de trabajo. El 88,88% de los
trabajadores (4 mujeres y 4 hombres) tienen estudios universitarios.
En cualquier proceso de selección, contratación y promoción, y a fin de evitar

cualquier tipo de discriminación por motivo de discapacidad, el CERMI establece
como prioridad las candidaturas de personas con discapacidad, siempre desde
una perspectiva de género que garantice la igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres. Perspectiva de género, junto a la accesibilidad universal, que

se mantienen a la hora de difundir cualquier oferta de empleo. Difusión de ofertas
de empleo, junto a procesos de selección, formación y promoción que, además,
utilizan un lenguaje respetuoso con la igualdad y bajo el principio de uso del
lenguaje no sexista. Y todo ello apoyándose en empresas, organizaciones y
Centros Especiales de Empleo especializados en contratación de personas con
discapacidad a la hora de difundir las vacantes que surjan, así como en las bases
de datos de búsqueda de empleo.
En los casos de puestos en promoción el CERMI utiliza para comunicar sus

vacantes internamente el correo electrónico y las reuniones de equipo. Para dar
a conocer las vacantes externamente los canales usados son los mismos que para
difundir los puestos de trabajo.
Tanto los procesos, como los métodos de contratación, así como los puestos de
trabajo se adaptan a las necesidades de las personas con discapacidad, siguiendo
con la política de igualdad en cada uno de los procesos. Incluyendo sistemas
objetivos de selección de personal y contratación.
Existen protocolos específicos en la organización para retener el talento, así como

para facilitar la integración de las nuevas incorporaciones.
A fin de evaluar la gestión de los recursos humanos, se realizan periódicamente

estudios de clima laboral, aplicando los resultados del mismo a la estrategia de
gestión.
En el último año ha habido un cambio en la modalidad de contrato de una

trabajadora, pasando de contrato en prácticas a un contrato indefinido. No se
registra ninguna baja.
No ha habido en el último año ninguna baja por maternidad o paternidad. Ha

habido una baja por accidente laboral en el último año de un trabajador que ya se
ha incorporado a su puesto de trabajo.
Entre el equipo humano del CERMI existe un contrato a tiempo parcial en el

momento de la realización del diagnóstico, ocupado por una mujer, lo que
representa un 11,11% del total de la plantilla, por propia voluntad de la
trabajadora.
Paralelamente se observa cómo se tienen previstas acciones positivas para que,

en idénticas condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo
infrarrepresentado para el acceso a la jornada a tiempo completo o a la

contratación indefinida, así como la transformación de contratos temporales en
indefinidos.
2.- Clasificación profesional.
El CERMI presenta una estructura de plantilla que se halla dentro de los márgenes
de representación equilibrada de ambos sexos, mayormente feminizada en su
conjunto, con un 55,5% de representación femenina, siendo el total de la
plantilla 4 hombres y 5 mujeres.
Al analizar las categorías profesionales observamos que hay 4 categorías: una

Presidencia ocupada por un hombre; 2 puestos de dirección intermedia ocupados
por una mujer y un hombre, existiendo paridad en esta categoría; 4 puestos de
personal técnico, con 2 mujeres y 2 hombres, por lo que las mujeres representan
el 50% del total del personal técnico mostrando que acceden a categorías de
puestos de responsabilidad con igualdad; y 2 mujeres como personal
administrativo.
Sumando el personal técnico y el administrativo vemos que hay un porcentaje más

elevado de mujeres en estas categorías, siendo un total de 4 mujeres frente a 2
hombres, por tanto, un 66,6% de mujeres, habiendo una menor representación
masculina.
Los datos obtenidos permiten deducir que no hay segregación horizontal ni

vertical en cuanto a la clasificación profesional.
Por otra parte, con arreglo al principio de democracia paritaria, los Estatutos
Sociales estipulan el equilibrio de género en la provisión de cargos sociales y en
la composición de los Órganos de Gobierno hasta conseguir la paridad.
De esta manera en el Comité Ejecutivo del CERMI, donde se encuentran

representadas las distintas organizaciones de la discapacidad, la representación
de mujeres supera el 30%, habiéndose producido un incremento en los últimos
años, representando en las estructuras de apoyo las mujeres un 42,5%.
Del análisis del Diagnóstico se concluye que tanto en el acceso como en la

promoción se siguen criterios de cualificación profesional, experiencia, implicación
y compromiso en la aplicación de las actuaciones que integran la estrategia de
recursos humanos.

Los procesos de selección se basan en la gestión por competencias, demostrando
el análisis del diagnóstico la ausencia de elementos discriminatorios hacia la
contratación o promoción de mujeres.
Además, destaca la formación en igualdad que pueden acreditar las personas

que intervienen más directamente en los procesos de selección y promoción, tanto
de la dirección como la persona responsable del área de recursos humanos.
En los casos de puestos en promoción el CERMI utiliza para comunicar sus

vacantes internamente el correo electrónico y las reuniones de equipo. Para dar
a conocer las vacantes externamente los canales usados son los mismos que para
difundir los puestos de trabajo.
Todas las vacantes de promoción se realizan usando un lenguaje no sexista.
Se fomenta la promoción interna de los y las trabajadoras de la entidad, sin que

influyan las responsabilidades familiares, ni exista ningún obstáculo en la
promoción de mujeres, de hecho, en el último año ha habido una única promoción,
siendo la persona que ha ascendido una de las trabajadoras de la entidad.
3.- Formación.
Respecto a la formación los datos muestran que han accedido a distintos cursos
de formación todas las personas trabajadoras durante el último año el 100%.
El CERMI cuenta con un Plan de formación y realiza formación destinada a las

personas trabajadoras para mejorar sus competencias en las actividades que
desarrollan, realizando evaluaciones de la eficacia y resultados de las mismas.
El Código Ético de la entidad establece la necesidad de contar con formación

continuada y aprendizaje permanente en materia de discapacidad como
presupuestos para la excelencia en su quehacer profesional y como derivado de
su compromiso con las personas con discapacidad.
El CERMI fomenta la formación permanente de todas las personas integrantes del

equipo, para lo cual se atiende a cualquier petición de formación recibida de forma
individual, al tiempo que se ofrece al equipo información periódica de cursos que
puedan interesar para el mejor desempeño de sus competencias o las
necesidades que van surgiendo en la entidad por causas internas o externas.

La entidad participa en el coste de la formación de las personas integrantes del
equipo humano.
Anualmente se elabora un calendario con la formación prevista del que se informa

a las personas trabajadoras.
Durante el pasado año se han registrado solicitudes individuales de formación.

Asimismo, el equipo ha recibido formación en materia de Derechos de las
Personas con Discapacidad, cursos de Igualdad y Diversidad y cursos para
mejorar competencias en uso de herramientas digitales y de comunicación.
Todo el equipo humano del CERMI ha participado en cursos de formación en el

último año, no pudiendo observarse diferencia de asistencia de uno u otro sexo,
fomentando la entidad la máxima participación de todo el equipo.
La difusión de las ofertas de formación se realiza mediante los sistemas de

comunicación internas, especialmente los correos electrónicos y las propias
reuniones de equipo.
En el CERMI se fomenta la formación de modo que se aceptan las peticiones de

los y las trabajadoras, pero también se promueve la formación dirigida al conjunto
del equipo que es obligatoria, especialmente la relacionada con género e igualdad
de oportunidades.
Mucha de la formación se ofrece en formato digital y en muchas ocasiones fuera

de la jornada laboral, aunque el CERMI ofrece a las personas trabajadoras
facilidades para la adaptación de los horarios y reducción de la jornada laboral
para asistir a los mismos, si es necesario. Concediendo ayudas como permisos y
ayudas económicas al personal que realiza formación externa como cursos,
master, etc.
4.- Promoción profesional.
En el último año se ha producido la promoción de una trabajadora con

modalidad de contrato fijo a tiempo completo, tras dos años de contrato temporal.
Se fomenta desde el CERMI la promoción interna de los y las trabajadoras, así en

los casos de puestos en promoción se utiliza para comunicar las vacantes
internamente el correo electrónico y las reuniones de equipo. Para dar a conocer
las vacantes externamente los canales usados son los mismos que para difundir
los puestos de trabajo, es decir, el apoyo en empresas, organizaciones y Centros

Especiales de Empleo especializados en contratación de personas con
discapacidad.
Tanto los procesos, como los métodos de contratación, así como los puestos de
trabajo se adaptan a las necesidades de las personas con discapacidad, siguiendo
con la política de igualdad en cada uno de los procesos. Incluyendo sistemas
objetivos de selección de personal y contratación.
Existen protocolos específicos en la organización para retener el talento, así como

para facilitar la integración de las nuevas incorporaciones.
Y todas las ofertas de promoción, igual que en el resto de política de comunicación

son respetuosas con el lenguaje no sexista.
5.- Condiciones de trabajo. Auditoría salarial.
Se observa ausencia de discriminación en los salarios del equipo humano del

CERMI.
El CERMI no aplica diferencias salariales entre hombres y mujeres para

funciones y contenidos del puesto iguales.
Los salarios corresponden al Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de la

Comunidad de Madrid.
La entidad ofrece determinados incentivos y beneficios como son seguro de vida,

seguro de accidentes, seguro por jubilación (a partir de una determinada franja de
edad) y seguro médico. El criterio establecido para determinar la distribución de
incentivos y beneficios sociales es su carácter voluntario por lo que todo el equipo
puede beneficiarse. En el caso del seguro médico se observa que hay personas
que no han querido hacer uso de esta prerrogativa.
6.- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal,

familiar y laboral.
En materia de conciliación y corresponsabilidad destacan las facilidades que se

ofrece a la plantilla en temas de permisos, jornadas reducidas, así como la
flexibilidad horaria de la que disfrutan las y los trabajadores.

El diagnóstico nos muestra cómo entre las personas con responsabilidades
familiares el 33% (3) son mujeres y ningún hombre tiene hijos o hijas. Teniendo
otras personas del Equipo Humano responsabilidades familiares.
En el momento de realizar el diagnóstico la mayoría de la plantilla (88,9%) del

CERMI, realiza una jornada laboral completa. Existe 1 contrato a tiempo parcial
en el momento de la realización del diagnóstico, ocupado por una mujer.
Los canales de información y comunicación utilizados para informar a trabajadores

y trabajadoras sobre los derechos de conciliación y corresponsabilidad son los
mismos que para la mayoría de las comunicaciones internas, Instrucciones que
son enviadas mediante correos electrónicos a todas las personas trabajadoras,
así como reuniones internas.
En materia de Conciliación y Corresponsabilidad destacan las medidas que han

sido establecidas, atendiendo a lo dispuesto en el II Plan de Igualdad:
♦ Se ha establecido como horario de finalización de la actividad

laboral las 16.00 horas para hacer compatible la jornada laboral con
la personal y familiar.
♦ Las reuniones se programan para que finalicen antes de la hora de
finalización de la jornada laboral.
♦ Posibilidad de teletrabajo, siempre que las funciones y tareas del
puesto lo permitan. Las condiciones de esta modalidad de trabajo a
distancia se establecen de forma individual con la persona que lo
solicita.
♦ Los turnos de vacaciones se reparten teniendo en cuenta el criterio
de elección preferente de la atención y el cuidado de familiares a
cargo (menores, personas con discapacidad o que requieran apoyos
para su autonomía, personas mayores, etc.).
♦ Se permite ausencias del puesto de trabajo en aquellos supuestos
en que por razones de conciliación personal cualquier integrante del
equipo deba dejar de realizar sus tareas para atender asuntos de
índole personal y relacionados con la atención y cuidados a
familiares, asistencia a tutorías y otras actividades escolares,
realización de tareas administrativas o financieras de relevancia, u
otras de índole similar.
♦ Se ha establecido un sistema de videoconferencias para facilitar el
acceso y la celebración de reuniones no presenciales.
♦ Se ha aplicado la flexibilidad horaria de las personas trabajadoras.

7.- Infrarrepresentación femenina.
No se observa en el CERMI infrarrepresentación femenina representando las

mujeres el 55,5% del total de la plantilla.
No existiendo tampoco infrarrepresentación femenina en los diferentes puestos

de trabajo, como se ha visto al analizar la clasificación profesional.
8.- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
La plantilla no considera que exista discriminación en la entidad y cuentan con

importante concienciación desarrollada a través de los dos primeros planes de
igualdad.
Existe en el II Plan de Igualdad un protocolo de atención sobre Acoso sexual y

acoso por razón de género (se adjunta).
Dicho protocolo tiene por objeto promover las condiciones de trabajo que eviten
el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, arbitrando procedimientos
específicos para su prevención, así como dando cauce a las denuncias o
reclamaciones. Todo ello para fomentar y garantizar el respeto, la consideración
y trato justo entre todo el equipo humano del CERMI, ofreciendo la adecuada
formación e información sobre los valores que inspiran y orientan la actuación de
la entidad.
En los últimos años no se han registrado denuncias que hayan obligado a aplicar
dicho protocolo.
9.- Comunicación.
La imagen y comunicación de la entidad cumplen con la igualdad, utilizan el

lenguaje no sexista, y existe una estructura donde el principio de igualdad de
oportunidades está incorporado de forma transversal en todas las políticas
estratégicas de la entidad a través de la inclusión del enfoque de género en la
organización.
La comunicación interna con los y las trabajadoras se realiza a través de las

reuniones semanales del equipo, correo electrónico, cuestionarios de información
y las Instrucciones internas.

En cuanto a la comunicación externa desde la página web del CERMI hay un
enlace específico a la página de la Fundación CERMI Mujeres.
Además, en el apartado destinado a la presentación de la entidad se recoge el

Plan de Igualdad.
10.- Riesgos laborales y salud laboral.
El diagnóstico muestra cómo el CERMI dispone de la calificación como entidad

BEQUAL PREMIUM, lo que certifica su compromiso con la inclusión de las
personas con discapacidad en su organización, funcionamiento y servicios,
habiendo superado las distintas auditorías anuales.
Se dispone de un Plan de Prevención de Riesgos Laborales y se realiza una

auditoría externa anual para evaluar su aplicación y establecer posibilidades de
mejora.
Además, dispone de un enfoque de gestión por procesos, que incluye

herramientas destinadas a la gestión de incidencias, acciones correctivas y
acciones para abordar riesgos y oportunidades.
Las acciones implementadas para el abordaje de riesgos y oportunidades han

sido consideradas como eficaces.
Anualmente se revisa la situación y se activan mecanismos para su corrección en

el momento de detectarse cualquier riesgo.
No se han recibido reclamaciones oficiales en los libros y hojas de reclamaciones

del CERMI, ni a través de organismos oficiales, clientes u otras partes interesadas
del CERMI.
Del resultado de las encuestas realizadas no se ha detectado ninguna

reclamación.
Del análisis del diagnóstico se deduce que el III Plan de Igualdad permitirá
reafirmar las medidas y acciones desarrolladas por los anteriores y adaptarse a
las novedades normativas, así como a los cambios producidos en la organización
en los últimos años. Por lo tanto, las partes firmantes del acuerdo (dirección y
personas trabajadoras) consideran que será un instrumento positivo tanto para las
mujeres, como para los hombres de la organización, y para toda la estructura de
la misma.

11.- Violencia de Género
El CERMI cuenta con un protocolo de prevención y denuncia de la violencia de

género en el seno de la organización .
Además, desde la preocupación que para la entidad representa el hecho de que

las mujeres y niñas con discapacidad están expuestas a discriminación y
exclusión en mayor medida, siendo vulnerables a conductas de violencia de
género y de otras clases, a maltrato y a abuso, y a acosos de distinto tipo, la
Fundación CERMI Mujeres (FCM) puso en marcha en enero de 2019, un servicio
de primera orientación jurídica para casos graves de discriminación y de violencia,
abusos y maltrato contra mujeres y niñas con discapacidad.
Siendo así se observa que, la violencia de género y la múltiple discriminación que

sufren las mujeres y niñas con discapacidad preocupa y ocupa al CERMI, que
viene desarrollando numerosas actividades de sensibilización, formación,
concienciación y apoyo a las víctimas de esta violencia.
3.4 AUDITORIA SALARIAL
3.4.1. INTRODUCCIÓN
EL Art. 46.2.e) de la LOIHM, así como el Real Decreto 902/2020 de Igualdad

Retributiva, establecen la obligación a las empresas que cuentan con un Plan de
Igualdad de realizar una Auditoría Salarial.
Auditoría que pretende obtener información sobre si el sistema retributivo de la

empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del
principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia retributiva. Deberá
permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir obstáculos y
dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad
retributiva.
3.4.2. DIAGNÓSTICO
Para la realización de la auditoría salarial del CERMI han sido analizados los
siguientes factores:
⇒ Distribución del personal.

⇒ Puesto de trabajo.
⇒ Clasificación profesional.

⇒ Antigüedad.
⇒ Desempeño.
⇒ Tipo de contrato.
⇒ Horas de trabajo en el periodo de referencia.
⇒ Tipo de jornada.
⇒ Estudios.
⇒ Situación personal.
⇒ Beneficios sociales.
⇒ Salario base.
⇒ Retribuciones extrasalariales.
⇒ Complementos salariales totales.
⇒ Complementos no salariales totales.
⇒ Días con baja laboral.
⇒ Retribuciones en especie.
⇒ Planes de pensiones.
Con los datos analizados se concluye que no existen desigualdades en los

horarios, teniendo tanto las trabajadoras como los trabajadores del CERMI el
mismo horario estipulado.
Se observa así mismo, que no existen desigualdades en las tareas realizadas por
las y los trabajadores y que las diferencias de desempeño obedecen a los distintos
puestos de trabajo de cada una de las personas de la plantilla.
Respecto a los sueldos, hay equiparación de sueldos en las distintas categorías.
Respecto a la diferencia salarial entre hombres y mujeres en la organización, en

ningún caso se puede derivar de los procesos de contratación seguidos, si no, de
la dificultad de medición dado el escaso número de personal existente.
No se aprecia en el análisis de brecha salarial, ni en el análisis de los datos

cualitativos del diagnóstico ninguna relación causal entre los procesos de
contratación y las diferencias de sueldos en el CERMI.
Las 9 personas trabajadoras del CERMI (5 mujeres y 4 hombres) cuentan con la

siguiente clasificación:
 Personal directivo:
o 1 hombre
 Personal directivo intermedio:
o 1 mujer

o 1 hombre
 Personal técnico:
o 2 mujeres
o 2 hombres
 Personal administrativo:
o 2 mujeres
o 0 hombres
Toda la plantilla trabaja 40 horas semanales, menos una de las trabajadoras que
tiene reducción de jornada a 35 horas por cuidado de menores y otra de las
trabajadoras que tiene un contrato a tiempo parcial. Esta diferencia de horas
trabajadas en dos de las 5 trabajadoras del CERMI produce una diferencia salarial
que no tiene relación con algún tipo de discriminación de género.
El primer cálculo realizado para determinar la existencia de brecha salarial ha sido

la diferencia en la tasa de pago por hora entre hombres y mujeres. Hemos creído
conveniente excluir del cálculo al presidente de la organización porque
consideramos que las características del puesto conllevan un desempeño y
responsabilidad que no pueden asemejarse a ningún otro dentro de la
organización y nos daría una visión distorsionada del resultado. La organización
tiene un promedio de tasa de pago por hora de los hombres de 21,45€ y un
promedio de tasa pago hora de las mujeres de 14,77€. Esta diferencia, aunque en
principio puede parecer llamativa, tiene relación con las responsabilidades y
tareas acometidas y por la antigüedad. Debiéndose principalmente a que, en un
número tan reducido de empleados, la diferencia de sueldo por ocupar los puestos
de mayor responsabilidad dentro de la organización y también tener el mayor pago
por antigüedad, hace aumentar la media considerablemente en la tasa de pago
por hora de los hombres. Por el contrario, en el lado opuesto nos encontramos
con que el puesto de auxiliar administrativo (considerado como el puesto de menor
valoración por el grado de responsabilidad y tareas acometidas) es ocupado por
una mujer y esto produce justo el efecto contrario en el cálculo, es decir, baja la
media de tasa por hora en el grupo de mujeres. Por todo lo anterior, el resultado
de los cálculos arroja el dato de una diferencia salarial del 31%, no obstante, este
dato no nos lleva a la conclusión de que se produce una discriminación salarial
por razón del sexo, ya que ha quedado explicado el motivo de las diferencias en
los salarios.
En segundo lugar, se ha analizado la posible brecha salarial por categorías

profesionales. Se han considerado cuatro categorías: nivel directivo (un hombre),
nivel directivo intermedio compuesto por un hombre y una mujer, el personal

técnico, formado por dos hombres y dos mujeres y por último el personal
administrativo que cuenta con dos mujeres y por tanto, no cabe el análisis de
brecha en esta categoría.
En cuanto al nivel directivo intermedio no existe brecha salarial de género, se

aprecia claramente que el salario percibido por la mujer es superior al del hombre
y también su antigüedad en la organización. En la categoría de personal técnico,
formada por dos hombres y dos mujeres, los cálculos arrojan una brecha del 25%,
es decir, los salarios de los hombres son un 25% superiores a los de las mujeres.
Aquí, debemos hacer la siguiente aclaración: una de las mujeres perteneciente a
esta categoría, es un técnico de apoyo por lo que la valoración de su puesto de
trabajo sería inferior a los puestos ocupados por los hombres, por tanto, se puede
concluir que aun perteneciendo a la misma categoría profesional sus puestos no
cuentan con la misma valoración y sus salarios tampoco son equivalentes, no
pudiendo hablar de brecha salarial de género en ninguna de las categorías
profesionales.
En el cálculo de la brecha salarial se excluye al directivo y presidente de la fundación por los motivos que
se explican en la auditoría salarial, asimismo tampoco se recoge el personal administrativo por estar
formado únicamente por mujeres.
Respecto al análisis efectuado de los complementos extrasalariales, se observa

lo siguiente:
 Bonus, cantidad que la organización ha abonado para compensar los

posibles gastos producidos por el teletrabajo llevado a cabo durante los
meses del confinamiento y Estado de alarma. La cantidad abonada por
este concepto es idéntica en el grupo de hombres y de mujeres y
asciende a 300€ en un solo pago. Por lo que podemos concluir que no
existe brecha de género en bonus.
El 25% de los hombres ha recibido el bonus abonado por la organización, mientras

que el porcentaje se eleva hasta el 80% de las mujeres que lo han recibido. No
han percibido bonus, uno de los trabajadores estaba de baja laboral, no habiendo
incurrido en los gastos extra por los que se concedió el bonus, mientras que en
los otros dos supuestos la actividad desarrollada no ha requerido de gastos extra.
 Seguro médico, complemento extrasalarial voluntario, a pesar de

haberse ofrecido a toda la plantilla, del mismo se benefician 7 de las 9
personas trabajadoras, 4 hombres y 3 mujeres, renunciando al mismo
el resto de las y los trabajadores, no existiendo ningún tipo de
discriminación en su uso.

Para la realización de los siguientes cálculos se ha segmentado a la plantilla por
cuartiles en función del importe de la tasa de pago por hora según el género, con
el siguiente resultado:
El cuartil inferior está compuesto por 2 personas de la plantilla, de las cuales el

100% son mujeres. El cuartil medio inferior compuesto por 2 personas
trabajadoras, ocupado al 50% por hombres y mujeres. El cuartil medio superior
compuesto por 3 perosnas trabajadoras, donde el 67% son hombres y el 33%
mujeres. Y, por último, el cuartil superior está compuesto por 2 personas
trabajadoras, ocupado al 50% por hombres y mujeres.
La distribución de hombres y mujeres por cuartiles explica una de las razones de

la diferencia salarial existente, en el cuartil más bajo ningún hombre, éstos se
reparten en un 25% entre el cuartil medio inferior y el cuartil superior y la mayor
concentración de hombres se da en el cuartil medio superior con un 50% de los
hombres en esta banda. Así mismo, observamos que el mayor porcentaje de
mujeres se da en el cuartil inferior, donde se sitúan el 40% de las mujeres de la
plantilla, segmento donde la tasa de pago hora es más baja, mientras que en el
resto de cuartiles la representación femenina es del 20% en cada uno de ellos.
No obstante, todo lo anterior, hay que indicar que todos los y las trabajadoras del
CERMI tienen acceso en igualdad de condiciones a las medidas de conciliación o
corresponsabilidad, y que no existe especial dificultad de promoción profesional o
económica por parte de las mujeres de la organización, destacando el hecho de
que la única incorporación producida en los últimos años es una mujer, y así
mismo, es una de las trabajadoras la que ha mejorado su salario en los últimos
meses.
Por todo ello, concluimos que no existe brecha salarial, no teniendo relación la
posible diferencia salarial en la organización con la existencia de discriminación
entre mujeres y hombres como se ha venido explicando en el análisis efectuado.
3.4.3. PLAN DE ACTUACIÓN
Visto el resultado de los datos analizados se propone un Plan de Actuación que

busca corregir las desigualdades retributivas que puedan o pudieran darse,
estableciendo objetivos, actuaciones, así como el cronograma y las personas
responsables de su implantación y seguimiento.
Se han ido estableciendo, a lo largo de las acciones del Plan de Igualdad objetivos
y medidas tendentes a reducir hasta eliminar la posible brecha salarial de género
existente. Estas son:

⇒ En el área de clasificación profesional el objetivo de “Alcanzar,
de manera progresiva, una presencia equilibrada en toda la
estructura del CERMI, especialmente en los puestos donde hay
menos representación, así como en los órganos directivos de
la entidad”. Así como “Establecer una catalogación y valoración
de los puestos de trabajo con criterios no discriminatorios”.
⇒ Una de las acciones que directamente afecta a la brecha salarial es
el objetivo de “Contar con un sistema retributivo basado en el
respeto de los principios de objetividad, equidad y no
discriminación”, desarrollado a través de las siguientes medidas:
o Asegurar una política retributiva basada en el desempeño, sin
discriminación por razón de sexo.
o Regular una estructura retributiva clara y trasparente, para
facilitar el control anti discriminatorio, incluyendo la definición
y condiciones de pluses y complementos salariales.
⇒ En el área de acceso al empleo se establece el objetivo prioritario
de “Garantizar la igualdad de oportunidades en los procesos de
selección y promoción”.
⇒ Se establece en el área de ordenación de los tiempos de trabajo,
Conciliación y corresponsabilidad, el objetivo de “Conseguir que
la plantilla pueda hacer compatible su desarrollo profesional
con el personal y familiar”. Así como “Reducir el impacto del
cuidado de menores o personas dependientes o con
discapacidad, en la promoción profesional de los y las
trabajadoras”.
El compromiso de la entidad es velar por que estos objetivos no dejen de

cumplirse.
Serán encargados de su aplicación y desarrollo tanto la Dirección ejecutiva como

la Gerencia y la Adjunta a la Gerencia.
3.5 ENCUESTA AL EQUIPO HUMANO
Además de la evaluación del II Plan de Igualdad y del Diagnóstico de situación,

uno de los elementos que sirven para la identificación de las necesidades de la
entidad es la encuesta realizada a los y las trabajadoras, de la misma se
desprenden las siguientes conclusiones y se aportan nuevas acciones a
incorporar al III Plan de Igualdad.

Las áreas que mayoritariamente consideran que deben ser mejoradas son las de
Conciliación y Corresponsabilidad y la de Salud Laboral, además de
Retribución, Comunicación, Lenguaje no sexista.
La Comisión Negociadora ha estudiado las medidas propuestas:
⇒ Área de Conciliación y Corresponsabilidad:
♦ Posibilidad de instaurar la modalidad de teletrabajo.
♦ Establecimiento de un protocolo de teletrabajo, para implantar de aquí

al final del período de ejecución del III Plan de Igualdad.
♦ Proponer a las trabajadoras y trabajadores, días de teletrabajo,

semanales, que permitan compaginar sus responsabilidad y despeño
laboral, con el cuidado de menores (hijas e hijos) o personas mayores
(padres, madres) o personas con discapacidad o en situación de
dependencia.
♦ Posibilidad de elección de días de asuntos propios, sin necesidad de

justificación.
♦ Establecimiento de una bolsa de horas a disposición de cada persona

del Equipo Humano.
♦ Respetar las medidas de conciliación relacionadas con la hora de

finalización de la jornada laboral, los horarios de las reuniones y eventos
y la formación en horario laboral.
♦ Incluir la perspectiva de transformación digital.
⇒ Área de Retribuciones:
♦ Realización de un estudio sobre igualdad retributiva en la Empresa,

para detectar en su caso posible brecha salarial por razón de sexo y
medidas para atajarla y lograr la plena equiparación.
⇒ Área de Salud Laboral:
♦ Mejorar las acciones relacionadas con salud laboral.

♦ Fomentar campañas de información sobre problemas de salud laboral
(depresión, ansiedad) que afectan en mayor proporción a las mujeres.
♦ Proceso de acompañamiento personalizado de salud laboral para las

mujeres de la plantilla de la Empresa, ligadas a la condición sexual, para
detectar situaciones de salud relevantes para las cuales fuera preciso
intervenir como empleador, respetando siempre la privacidad y la
voluntad de la trabajadora.
♦ En cuanto al salud laboral, respeto del horario de la jornada laboral.
⇒ Área de Comunicación. Lenguaje no sexista.
♦ Garantizar que los actos del CERMI haya paridad de ponentes

mujeres y hombres, así como de ponentes con discapacidad y sin
discapacidad.
♦ En cuanto a la comunicación, asegurar que se use el lenguaje no sexista

e inclusivo.
♦
♦ 4. PLAN DE IGUALDAD
4.1 OBJETIVOS GENERALES
El objetivo principal del III Plan de Igualdad es conseguir la plena igualdad entre
mujeres y hombres en la acción del CERMI, en toda su estructura y política de
gestión, corrigiendo los desequilibrios todavía existentes y previniendo
potenciales desequilibrios futuros, extendiendo el enfoque de género a la esfera
representativa y de incidencia política.
Teniendo en cuenta la evaluación del II Plan de Igualdad y el diagnóstico

realizado, el presente Plan de Igualdad articula todas sus acciones en torno a la
consecución de los siguientes objetivos generales:
• Promover la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres

dentro del Equipo Humano del CERMI, combatiendo cualquier forma de
discriminación, acoso o segregación por razón de sexo.

• Mantener la igualdad de género en todos los ámbitos de
funcionamiento e incidencia de la entidad.
• Garantizar en la entidad la ausencia de discriminación, directa o
indirecta, por razón de sexo.
• Fomentar la participación de toda la plantilla en la implantación de las
medidas recogidas en este plan.
• Prevenir el acoso sexual y acoso por razón de sexo.
• Promover mediante acciones de comunicación y formación la igualdad de
oportunidades en todos los niveles organizativos.
• Potenciar y facilitar el desarrollo de la corresponsabilidad y la
conciliación de la vida profesional, personal y familiar de todas las
personas trabajadoras del CERMI.
• Reforzar la formación y sensibilización en materia de género de las
personas que trabajan en la entidad, velando por asegurar la
incorporación de la perspectiva de género en todas y cada una de las
acciones, programas, proyectos y comunicaciones internas y
externas.Estos objetivos han llevado a una serie de medidas encaminadas
a seguir trabajando para conseguir una efectiva igualdad de oportunidades
entre los y las trabajadoras. Estas medidas se han estructurado en once
áreas:

4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Para cada una de estas áreas se definen distintos aspectos que se deben mejorar,
con sus respectivos objetivos, y se detallan las acciones previstas para
alcanzarlos, indicando el calendario para su implantación, los indicadores y
sistemas para su evaluación, las personas responsables de su implantación y
desarrollo, así como los medios y recursos para su puesta en marcha.
El resumen de objetivos específicos en cada una de las áreas es el siguiente:
1.Área de procesos de selección y contratación.
 Garantizar la igualdad de oportunidades en los procesos de selección y

promoción.
2. Área de ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal,

familiar y laboral.
 Conseguir que el equipo humano pueda trabajar y desarrollar su talento en

el entorno laboral de manera compatible con el resto de su desarrollo
personal.
 Reducir el impacto del cuidado de hijos o de personas dependientes en la
promoción profesional de los y las trabajadoras.
3 Área de Clasificación profesional.
 Alcanzar, de manera progresiva, una presencia equilibrada en toda la

estructura de la entidad, incluyendo los órganos colegiados. Potenciar la
participación de mujeres en representación de la entidad en los distintos
órganos internos y organismos externos.
 Catalogación y valoración de los puestos de trabajo con criterios no
discriminatorios.

4. Área de Promoción y desarrollo de la carrera profesional
 Facilitar la promoción profesional de las mujeres a categorías donde

se encuentran subrepresentadas.
5. Área de Formación continua.
 Fomentar la formación en igualdad de oportunidades y en género y

discapacidad desde un enfoque interseccional.
 Asegurar la igualdad de oportunidades en el acceso a la formación.
6. Área de Condiciones de trabajo, Auditoría salarial. Retribución.
 Contar con un sistema retributivo basado en el respeto a los

principios de objetividad, equidad y no discriminación.
 Facilitar la promoción profesional de las mujeres a categorías donde
se encuentran subrepresentadas.
 Aumentar la conciencia sobre el género en todas las subvenciones
y proyectos.
7. Área de Infrarrepresentación femenina.
 Facilitar el acceso y la promoción profesional de las mujeres a

categorías donde se encuentran subrepresentadas.
8. Área de Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
o Prevenir comportamientos de acoso sexual y por razón de sexo.
9. Área de Comunicación. Lenguaje no sexista e inclusivo.

 Garantizar una imagen y lenguaje no sexista e inclusivo en cada
acción y comunicación del CERMI.
 Información al equipo humano del CERMI del III Plan de Igualdad.
10. Área de Salud laboral.
 Establecer herramientas preventivas para identificar riesgos y

adoptar medidas correctoras con perspectiva de género.
11. Área de Violencia de Género.
 Prevenir comportamientos de Violencia de Género.
4.3 MEDIDAS Y ACCIONES
Las fichas de medidas del Plan figuran en el Anexo.
5- SEGUIMIENTO, EVALUACIÓN Y REVISIÓN
La Comisión Negociadora del CERMI, será la responsable del seguimiento y

evaluación del Plan de Igualdad, mantendrá reuniones periódicas, una vez al
trimestre, para ir haciendo el seguimiento e implementación de las medidas y
acciones recogidas en el III Plan de Igualdad.
El seguimiento permite conocer el desarrollo del plan, así como el grado de

eficacia de las medidas propuestas, por lo que se determina ir haciéndolo de
manera simultánea a la ejecución del plan y de manera sistemática y rigurosa.
Se procederá a realizar evaluaciones con carácter anual y una evaluación

intermedia a los dos años de vigencia del Plan.
La evaluación anual que se realice permitirá ajustar los tiempos y revisar las
prioridades en función de los recursos disponibles y las necesidades detectadas,
ya que el Plan es un elemento dinámico, concebido para reflejar la situación del
CERMI a tiempo real y adaptarlo a las circunstancias que lo requieran.

Las evaluaciones permiten tener un conocimiento preciso sobre las acciones
realizadas y los efectos que éstas tienen sobre los objetivos diseñados, con el fin
de poder tomar decisiones que nos permitan reforzar, revisar o eliminar elementos
del plan que no estén generando los resultados previstos. Por tanto, es un
elemento clave que debe planificarse desde el diseño del plan.
Al finalizar el periodo de vigencia del Plan en 2025 se realizará una evaluación

final para analizar el grado de cumplimiento de las medidas establecidas, así como
la eficacia de las mismas.
Para la realización más eficaz de la evaluación se han establecido en cada una

de las medidas y acciones recogidas en el Plan un cronograma de ejecución, así
como indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información.
ANEXOS
Anexo 1. MEDIDAS

ÁREA 1.- PROCESOS DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN.
OBJETIVO 1 GARANTIZAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN Y

PROMOCIÓN
Medida 1.1 Revisión de estos procesos con perspectiva de género, eliminando cualquier criterio en las bases de la convocatoria que
discrimine a las mujeres.
Medida 1.2 Uso de un lenguaje no sexista en las ofertas de empleo.
Medida 1.3 Mantenimiento de un sistema de Currículum Ciego en las convocatorias de empleo.
Medida 1.4 Establecimiento de procedimientos escritos para la selección de personal insertando la perspectiva de género, asegurando
entrevistas objetivas y no discriminatorias.
Medida 1.5 Publicación de ofertas de empleo basadas en información ajustada a las características del puesto, exigencias y condiciones.
Medida 1.6 Compromiso de formación y toma de conciencia a las personas que intervienen en el proceso de selección y promoción en
materia de igualdad de oportunidades.
Medida 1.7 Preferencia, en igualdad de condiciones, a la contratación del sexo infrarrepresentado en los procesos de selección de personal
auxiliar administrativo y personal técnico, en aras a la búsqueda de equilibrio en la representación de sexos en las diferentes
categorías profesionales.
Medida 1.8 En idénticas condiciones de idoneidad, preferencia a personas del sexo infrarrepresentado para el acceso a la jornada a tiempo
completo o a la contratación indefinida.
Órgano Dirección Ejecutiva. Gerencia
encargado
Sin coste. Se utilizarán todos los medios materiales y humanos de los departamentos implicados en su ejecución.
Presupuesto-
Medios
El coste de la formación en igualdad se imputa al Plan de Formación.
Durante toda la vigencia del Plan.
Plazo de
aplicación
Las medidas 1.1, 1.3, 1.4 serán acometidas durante el primer año del Plan
Evaluación Anualmente se elaborará una estadística de contrataciones de mujeres y hombres.
Respecto de las medidas cualitativas, verificación de su ejecución y respecto de las cuantitativas, constatar con la estadística
Indicador
cumplimiento
de evaluación el incremento de mujeres en plantilla. Analizar número de candidaturas y número de procesos de selección.
Número y porcentajes, desagregados por sexo, de personas efectivamente incorporadas.
ÁREA 2.- EJERCICIO CORRESPONSABLE DE LOS DERECHOS DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL
OBJETIVO 2 CONSEGUIR QUE EL EQUIPO HUMANO PUEDA TRABAJAR Y DESARROLLAR SU TALENTO EN EL ENTORNO LABORAL DE MANERA
COMPATIBLE CON EL RESTO DE SU DESARROLLO PERSONAL
Medida 2.1 Establecimiento de medidas que permitan la elección preferencial del periodo vacacional o turnos de trabajo a las personas con responsabilidades familiares (menores,
personas con discapacidad o personas en situación de dependencia a cargo).
Medida 2.2 Adopción de medidas de flexibilidad horaria, en los supuestos de circunstancias relacionadas con la atención de responsabilidades familiares o personales.
Medida 2.3 Posibilidad de teletrabajo, siempre que las funciones y tareas del puesto de trabajo lo permitan.
Medida 2.4 Uso de sistemas de videoconferencias para facilitar el acceso y celebración de reuniones no presenciales.
Medida 2.5 Establecimiento del horario límite máximo para la finalización de reuniones del CERMI a las 16.00 horas y convocarlas con 48 h. de antelación como mínimo.
Medida 2.6 Establecimiento del horario de finalización de la jornada laboral a las 16.00 h.
Medida 2.7 Reconocimiento de la utilización de la sede del CERMI para hijas e hijos menores de las personas integrantes del equipo humano.
Medida 2.8 Elaboración de un protocolo sobre Teletrabajo.
Medida 2.9 Información a todo el Equipo Humano sobre las medidas de conciliación vigentes en la entidad.
Medida 2.10 Información a toda la plantilla sobre los cambios legales que se vayan introduciendo en el Estatuto de los Trabajadores y normativa reguladora de la jornada laboral.
Medida 2.11 Impulso de la Corresponsabilidad, fomentando campañas de sensibilización dirigidas a los hombres para que hagan uso de estas medidas.
Órgano encargado Dirección Ejecutiva. Gerencia. Adjunta a la gerencia

Presupuesto- El coste de las medidas será el coste de las licencias, permisos o medidas efectivamente utilizadas por las personas que lo soliciten. Serán utilizados todos los medios
Medios materiales y humanos de los departamentos implicados para el desarrollo y comunicación de las medidas.
Plazo de aplicación
Anualmente se elaborará una estadística de personas beneficiarias de cada una de las medidas, así como una estadística de disfrute de medidas de conciliación
Evaluación desagregado por sexos.
Número de personas beneficiarias de la medida, número de solicitudes y número de concesiones. Respecto de las medidas cualitativas, verificación de su ejecución
Indicador de y respecto de las cuantitativas verificar que se incrementa el porcentaje de hombres que hacen usos de las medidas de corresponsabilidad.
cumplimiento
OBJETIVO 3 REDUCIR EL IMPACTO DEL CUIDADO DE MENORES O PERSONAS DEPENDIENTES EN LA PROMOCIÓN

PROFESIONAL DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS

Medida 3.1 Promover el acceso a la formación continua o de reciclaje de las personas que se incorporan a su puesto tras un periodo
de excedencia por cuidado de hijas o hijos menores de 18 años o persona en situación de dependencia a cargo.
Medida 3.2 Informar a los y las trabajadoras que se encuentran en excedencia por cuidado de familiares de los cursos de formación
de desarrollo personal.
Medida 3.3 Informar a los y las trabajadoras que se encuentran en excedencia por cuidado de familiares de las vacantes de promoción
interna que pudieran darse en dicho periodo.
Órgano encargado Dirección Ejecutiva. Gerencia. Adjunta a la Gerencia
Serán utilizados todos los medios materiales y humanos de los departamentos implicados para el desarrollo y
Presupuesto-
comunicación de las medidas. El coste de la formación dependerá del número de personas trabajadoras que accedan a
Medios
la medida.
Plazo de
aplicación
Anualmente se elaborará un informe donde aparezca el número de personas que, tras una excedencia por cuidado de
hijos e hijas o familiares en situación de dependencia, han participado en los cursos mencionados en la medida 3.2,
Evaluación diferenciando entre mujeres y hombres. Como criterio de evaluación de consecución del objetivo, anualmente se
elaborará un informe donde aparezca el número de personas que tras una excedencia por cuidado de hijos o familiares
dependientes han participado en un proceso de promoción de la medida 3.3, diferenciando entre mujeres y hombres.
Porcentaje de personas que durante o tras una excedencia por cuidado de hijas e hijos menores de 18 años o familiares
Indicador de
en situación de dependencia han sido convocadas en los cursos mencionados en relación con el número total de personas
cumplimiento
que han disfrutado de este tipo de excedencias durante el año.
ÁREA 3.-CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.
OBJETIVO 4 ALCANZAR, DE MANERA PROGRESIVA, UNA PRESENCIA EQUILIBRADA EN TODA LA ESTRUCTURA DE LA

ENTIDAD, INCLUYENDO LOS ÓRGANOS COLEGIADOS. POTENCIAR LA PARTICIPACIÓN DE MUJERES EN
REPRESENTACIÓN DE LA ENTIDAD EN LOS DISTINTOS ÓRGANOS INTERNOS Y ORGANISMOS EXTERNOS

Medida 4.1 Inclusión del impacto de género en la cultura del CERMI, recogiendo dicho análisis en los informes anuales del Sistema
de Gestión de Calidad del CERMI
Medida 4.2 Difusión de la guía sobre el proceso electoral de los órganos de gobierno y cargos sociales del CERMI con enfoque de
género.
Medida 4.3 Fomento del equilibrio entre hombres y mujeres en los órganos de gobierno del CERMI, mediante la aplicación estricta
del art.8.4 de los Estatutos Sociales a la hora de elaborar las listas con las delegaciones representativas de cada una
de las organizaciones miembros del CERMI.
Medida 4.4 Análisis periódico de la representación del CERMI en organismos externos, con desagregación por sexo.
Medida 4.5 Establecimiento de criterios claros, objetivos, no discriminatorios y abiertos en los procesos de promoción asegurando
que sean neutros y no discriminatorios.
Medida 4.6 Impulso de la promoción interna a la plantilla antes que cubrir con convocatorias externas.
Medida 4.7 Establecimiento de medidas de acción positiva, para que, a igualdad de méritos y capacidad, en las bases de la
promoción interna, se dé preferencia a las mujeres en aquellos puestos, categorías, grupos profesionales o niveles en
los que estén menos representadas.
Órgano encargado Presidencia. Dirección Ejecutiva. Adjunta a la gerencia. Área de Género
Presupuesto-Medios
comunicación de las medidas. Sin coste.
Plazo de aplicación Durante toda la vigencia del Plan
Anualmente se elaborará una estadística de las incorporaciones a los distintos órganos de gobierno de mujeres y en
cada una de las delegaciones representativas de las organizaciones miembros del CERMI. En la medida 4.3 se analizará
Evaluación
el número de instituciones donde participa el CERMI, número de mujeres en puestos de representación, número de
organizaciones específicas de género.
Indicador de Número de mujeres y hombres representantes de cada entidad en los órganos colegiados.
cumplimiento
OBJETIVO 5 CATALOGACIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO CON CRITERIOS NO DISCRIMINATORIOS
Medida 5.1 Las denominaciones de las categorías contenidas en el acuerdo de clasificación profesional incluirán, en su caso, su
forma femenina.

Medida 5.2 En caso de creación de una nueva categoría, en la descripción de sus funciones, su adscripción a un bloque
competencial y los requerimientos de acceso se garantizará que no se introduce ninguna discriminación por razón de
sexo.
Dirección Ejecutiva. Gerencia. Adjunta a la gerencia

Órgano encargado
Presupuesto- Medidas comunicación de las medidas. Sin coste.

Anualmente se elaborará una estadística de nuevas categorías profesionales.

Evaluación
Porcentaje de categorías profesionales con nueva denominación femenina partido por las que inicialmente no incluían
Indicador de ésta, así́ como el número de nuevas categorías creadas bajo estas condiciones en convenio.
cumplimiento

ÁREA 4- PROMOCIÓN Y DESARROLLO DE LA CARRERA PROFESIONAL
OBJETIVO 6 FACILITAR LA PROMOCIÓN PROFESIONAL DE LAS MUJERES A CATEGORÍAS DONDE SE ENCUENTRAN

SUBREPRESENTADAS
Medida 6.1 Logro de la mayor objetividad en todo el proceso de promoción interna en cualquier nivel de responsabilidad con el fin
de garantizar su realización sin elementos de discriminación directa o indirecta mediante la creación de un protocolo o
procedimiento de seguimiento de las promociones.
Medida 6.2 Determinación de los nombres de los miembros de los tribunales de evaluación de la promoción con la suficiente
antelación para corregir, en la medida de lo posible, la falta de presencia de mujeres o de hombres.
Medida 6.3 Información, formación y motivación a mujeres para que participen en procesos de promoción profesional.
Medida 6.4 Publicidad adecuada, para conocimiento de la plantilla, sobre los puestos vacantes para su posible participación en los
procesos de promoción interna.
Órgano encargado Dirección Ejecutiva. Gerencia. Adjunta a la gerencia. Dirección de Recursos Humanos.
Presupuesto-
comunicación de las medidas. Sin coste las acciones de promoción, la formación dependerá del número de
Medidas
trabajadoras que la soliciten y se imputa al Plan de Formación.
Anualmente se elaborará una estadística donde aparezca el número de mujeres y hombres que han promocionado a
Evaluación las distintas categorías que se han ofertado en concurso interno.
Aumento respecto de años anteriores de la proporción de mujeres en categorías subrepresentadas. Número de

Indicador de procesos de promoción, número y porcentaje, desagregado por sexo, de candidaturas presentadas. Número y
cumplimiento porcentaje, desagregado por sexo, de personas que participan en los procesos de promoción y de personas que
finalmente proporcionan.

ÁREA 5.- FORMACIÓN CONTINUA
OBJETIVO 7 FOMENTAR LA FORMACIÓN EN IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y EN GÉNERO Y DISCAPACIDAD DESDE UN

ENFOQUE INTERSECCIONAL
Medida 7.1 Mantenimiento de la perspectiva de género en el Plan de Formación del CERMI.

Medida 7.2 Aula de Derechos Humanos sobre Mujeres y Niñas con Discapacidad.
Medida 7.3 Seminario sobre mujeres con discapacidad LGTBIQA+
Medida 7.4 Iniciativa “Dónde están ellas”.
Medida 7.5 Organización de una Conferencia Sectorial sobre mujeres y discapacidad, con carácter anual.
Medida 7.6 Organización anual de un Foro Social de Mujeres y Niñas con Discapacidad.
Medida 7.7 Dedicación de, al menos, uno de los estudios anuales a una materia relacionada con el género y discapacidad.
Publicación en la colección generosidad.
Medida 7.8 Fomento de la participación activa de las niñas en las actividades formativas del CERMI.
Medida 7.9 Elaboración de una Guía de Derechos y Recursos para mujeres con discapacidad LGTBIQA+
Dirección Ejecutiva. Gerencia. Área de Género. Fundación CERMI Mujeres. Comisarías
Órgano encargado
CERMIs Autonómicos. Dirección de Comunicación.
Presupuesto-Medios
comunicación de las medidas.
Durante toda la vigencia del Plan, algunas medidas con carácter anual. La medida 7.10 deberá estar concluida antes
Plazo de aplicación de la finalización de la vigencia del Plan de Igualdad.
Evaluación Anualmente se elaborará una estadística de las acciones formativas.
Número de acciones formativas, proporción de mujeres que asisten, el número total de participantes menores (8.9).
Evaluación de las medidas 8.3, 8.4 y 8.5, Programas de los Congresos, Foros, Conferencias, valoración del espacio
Indicador de
dedicado a esta materia. Evaluación de la medida 8.8 analizando las publicaciones anuales de la colección
cumplimiento
generosidad. Medida 8.10 Revisión de las publicaciones realizadas.

OBJETIVO 8 ASEGURAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL ACCESO A LA FORMACIÓN
Medida 8.1 Fomento de la formación en igualdad de oportunidades y en género a las personas responsables de la gestión de
recursos humanos.
Medida 8.2 Garantía del acceso en igualdad de condiciones a la formación interna con el fin de promover el desarrollo profesional.
Medida 8.3 Promoción de la formación para facilitar la promoción de trabajadoras a puestos directivos de la organización, puestos
de responsabilidad y/o categorías profesionales en las que estén subrepresentadas.
Medida 8.4 Facilitación del acceso a cursos de reciclaje para el personal que se incorpora tras un permiso de paternidad,
maternidad y/o excedencia.
Medida 8.5 Formación y sensibilización en materia de igualdad, diversidad y prevención de acoso al equipo humano del CERMI.
Medida 8.6 Garantía de la presencia de las personas trabajadoras en los cursos que soliciten y les sean aprobados, permitiendo
poder adaptar su jornada de trabajo a los horarios lectivos.
Medida 8.7 En caso de asistencia a cursos realizados por otras entidades o instituciones facilitación del acceso a los mismos.
Favorecimiento de que la formación sea compatible con la vida personal y familiar de la plantilla.
Dirección Ejecutiva. Gerencia. Adjunta a la gerencia. Área de Género. Fundación CERMI Mujeres. Comisarías
Órgano encargado CERMIS Autonómicos. Dirección de Comunicación.
Presupuesto-Medios comunicación de las medidas. El coste de los cursos se estimará en función del número de personas participantes y
se imputa al Plan de Formación.
Para evaluar la medida 9.1 ver los cursos realizados por las personas responsables de los recursos humanos.
Evaluación
Indicador de Análisis de los cursos realizados por el equipo humano, número de personas, contenido, duración, horario,
cumplimiento desagregado por sexo.

ÁREA 6.-CONDICIONES DE TRABAJO, AUDITORÍA SALARIAL Y RETRIBUCIÓN
OBJETIVO 9 CONTAR CON UN SISTEMA RETRIBUTIVO BASADO EN EL RESPETO DE LOS PRINCIPIOS DE

OBJETIVIDAD, EQUIDAD Y NO DISCRIMINACIÓN
Medida 9.1 Asegurar una política retributiva basada en el desempeño, sin discriminación por razón de sexo.
Medida 9.2 Implantación de una estructura retributiva clara y transparente, para facilitar el control anti discriminatorio, incluyendo
la definición y condiciones de pluses y complementos salariales.
Medida 9.3 Realización de un estudio de retribución anual.
Dirección Ejecutiva. Gerencia. Adjunta a la gerencia.
Órgano encargado
Presupuesto-Medios comunicación de las medidas. Coste del estudio del Registro Retributivo anual.

Anualmente se elaborará una auditoría salarial y el Registro retributivo.

Evaluación
Indicador de Auditoría salarial y registro retributivo establecidos en RD 902/2020.

cumplimiento

OBJETIVO 10 AUMENTAR LA CONCIENCIA SOBRE EL GÉNERO EN TODAS LAS SUBVENCIONES Y PROYECTOS
Medida 10.1 Inclusión del impacto de género en todos los proyectos que se elaboren desde el CERMI dirigidos a la solicitud de
financiación externa/mediante subvenciones públicas o privadas y convenios de colaboración.
Medida 10.2 Inclusión del impacto de género en las cuentas anuales y en el presupuesto de ingresos y gastos de la entidad.
Dirección Ejecutiva. Gerencia. Adjunta a la gerencia. Área de gobierno
Órgano encargado
Presupuesto-Medios comunicación de las medidas. El coste de los cursos se estimará en función del número de personas participantes
y se imputa al Plan de Formación. Sin coste.
Anual.
Evaluación
Indicador de Anualmente se elaborará un informe con impacto de género de los proyectos presentados y subvenciones recibidas.
cumplimiento Asimismo, se analizará la cantidad dedicada a esta materia en las cuentas anuales y del presupuesto.

ÁREA 7.- INFRARREPRESENTACIÓN FEMENINA
OBJETIVO 11 FACILITAR EL ACCESO Y LA PROMOCIÓN PROFESIONAL DE LAS MUJERES A CATEGORÍAS DONDE SE
ENCUENTRAN SUBREPRESENTADAS
Medida 11.1 Establecimiento de medidas de acción positiva, para que, a igualdad de méritos y capacidad, tanto en el acceso como
en la promoción interna, se dé preferencia a las mujeres en aquellos puestos, categorías, grupos profesionales o
niveles en los que estén menos representadas.
Medida 11.2 Establecimiento de la preferencia de promoción del género subrepresentado a igualdad de méritos y capacidad en el
puesto de trabajo de que se trate.
Órgano encargado Dirección Ejecutiva. Gerencia. Adjunta a la gerencia. Dirección de Recursos Humanos.
Presupuesto- Serán utilizados todos los medios materiales y humanos de los departamentos implicados para el desarrollo y
Medidas comunicación de las medidas.

Anualmente se elaborará una estadística donde aparezca el número de mujeres y hombres que han promocionado a
Evaluación las distintas categorías que se han ofertado en concurso interno.
Indicador de Aumento respecto de años anteriores de la proporción de mujeres en categorías subrepresentadas. Número de
cumplimiento procesos de selección y promoción que incluya datos, desagregados por sexo.

ÁREA 8.-PREVENCIÓN DE ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO
OBJETIVO 12 PREVENIR COMPORTAMIENTOS DE ACOSO SEXUAL O POR RAZÓN DE SEXO

Medida 12.1 Mantenimiento actualizado del Protocolo de prevención y denuncia del acoso sexual y por razón de sexo.
Medida 12.2 Consideración explícita del acoso como falta muy grave en las relaciones laborales dentro de las causas de despido.
Medida 12.3 Realización de formaciones periódicas sobre el Acosos sexual y por razón de sexo.
Medida 12.4 Establecimiento de canales de asesoramiento y denuncia para aquellas personas del equipo humano que puedan ser
víctimas de este tipo de comportamientos.
Medida 12.5 Difusión del Protocolo de prevención y denuncia del acoso sexual y por razón de sexo.
Dirección Ejecutiva. Gerencia. Área de género. Coordinación de Fundación CERMI Mujeres. Asesoría Jurídica
Órgano encargado
Presupuesto-Medios comunicación de las medidas. El coste de los cursos de formación se imputa al Plan de Formación.

La medida 12.5 se realizará antes de finalizar el primer año de vigencia del Plan de Igualdad.
Anual
Evaluación
Indicador de Anualmente se elaborará un informe con las incidencias que pudieran producirse en este sentido. Se realizará también
cumplimiento informe con el número de formaciones sobre la medida e información ofrecida al equipo humano.

ÁREA 9.-COMUNICACIÓN. LENGUAJE Y COMUNICACIÓN NO SEXISTA
OBJETIVO 13 GARANTIZAR UNA IMAGEN Y LENGUAJE NO SEXISTA EN CADA ACCIÓN Y COMUNICACIÓN DEL CERMI
Medida 13.1 Utilización de lenguaje no sexista en toda la comunicación del CERMI.
Medida 13.2 Aplicación de la Guía sobre la utilización del lenguaje e imágenes no sexistas.
Medida 13.3 Inclusión de la perspectiva de género en todas las publicaciones y estudios elaborados por el CERMI.
Medida 13.4 Introducción de contenidos sobre género y discapacidad en la Revista Cermi.es semanal.
Medida 13.5 Revisión y actualización de la normativa interna (instrucciones y comunicaciones internas) para asegurar la no
discriminación e igualdad de oportunidades. Información al equipo humano de las novedades.
Medida 13.6 Información al equipo humano de las novedades legislativas y de otro tipo existentes en materia de Igualdad.
Medida 13.7 Publicación en la Página de Internet del CERMI de todas las novedades legislativas o de otro tipo en materia de Igualdad.
Medida 13.8 Publicación en la Página de Internet del CERMI de los avances en materia de igualdad y conciliación.
Área de género. Departamento de Comunicación.
Órgano encargado
Presupuesto-Medios comunicación de las medidas. Sin coste.
Plazo de aplicación Durante toda la vigencia del Plan.

Anual.
Evaluación
Indicador de Revisión de la comunicación, publicaciones y estudios realizados.

cumplimiento

OBJETIVO 14 INFORMACIÓN AL EQUIPO HUMANO DEL CERMI DEL III PLAN DE IGUALDAD
Medida 14.1 Información a las y los trabajadores, así como a los órganos colegiados del CERMI de la aprobación y contenido del
III Plan de Igualdad.
Medida 14.2 Sensibilización al equipo humano sobre el contenido del III Plan de Igualdad
Medida 14.3 Utilización de los medios internos de comunicación como el cermi.es semanal, tablones de anuncios, intranet, etc. para
difundir el Plan de Igualdad.
Medida 14.4 Inclusión de un punto permanente sobre género y discapacidad en las asambleas ordinarias anuales, como
compromiso con la estrategia de incorporar la perspectiva de género en toda la acción del CERMI.
Dirección Ejecutiva. Área de Género. Dirección de Comunicación.
Órgano encargado
Presupuesto-Medios comunicación de las medidas. Sin coste.

Anual.
Evaluación
Indicador de Revisión de las comunicaciones y acciones de sensibilización realizadas relacionadas con la difusión del III Plan de
cumplimiento Igualdad. Análisis del orden del día de la Asamblea Ordinaria.

ÁREA 10.-SALUD LABORAL
OBJETIVO 15 ESTABLECER HERRAMIENTAS PREVENTIVAS PARA IDENTIFICAR RIESGOS Y ADOPTAR MEDIDAS

CORRECTORAS, CON PERSPECTIVA DE GÉNERO.
Medida 15.1 Mantenimiento en el Código Ético de la entidad la perspectiva de género.
Medida 15.2 Realización de un estudio de prevención de riesgos laborales en puestos de trabajo de la empresa ocupados
fundamentalmente por mujeres.
Medida 15.3 Elaboración de un Protocolo de prevención de riesgos laborales para trabajadoras embarazadas.
Medida 15.4 Impulso de acciones dirigidas a favorecer el bienestar en el trabajo, realizando, siempre que sea posible, campañas
específicas que repercutan en un entorno de trabajo saludable.
Medida 15.5 Impulso de medidas de mejora continua para promover y proteger la salud, seguridad y bienestar de la plantilla.
Medida 15.6 Posibilidad, para las personas del Equipo Humano, de recibir o acudir a rehabilitación por motivo de discapacidad.
Medida 15.7 Fomento de campañas de información sobre problemas de salud laboral (depresión, ansiedad) que afecten en mayor
medida a las mujeres.
Dirección Ejecutiva. Adjunta a la gerencia. Área de género. Coordinación de Fundación CERMI Mujeres. Asesoría Jurídica
Órgano encargado
Presupuesto- Serán utilizados todos los medios materiales y humanos de los departamentos implicados para el desarrollo y
Medios comunicación de las medidas. Sin coste, salvo el coste de elaboración de la medida 14.4.
Durante toda la vigencia del Plan. Las medidas 14.2, 14.3, 14.4 y 14.5 se irán desarrollando antes de la finalización del
Plan de Igualdad.
Anual. Las medidas 14.2, 14.3 y 14.4 14.5 serán ejecutadas antes de finalizar la vigencia del Plan de Igualdad.
Evaluación
Indicador de Campañas realizadas, acciones llevadas a cabo.
cumplimiento

ÁREA 11.-VIOLENCIA DE GÉNERO
OBJETIVO 16 PREVENIR COMPORTAMIENTOS DE VIOLENCIA DE GÉNERO

Medida 16.1 Aplicación del protocolo de prevención y denuncia de violencia de género dirigido al equipo humano del CERMI.
Medida 16.2 Asesoramiento jurídico gratuito por parte de la entidad, acompañamiento permanente y orientación por parte de todo el
Equipo Humano del CERMI y la Fundación CERMI Mujeres.
Medida 16.3 Difusión del Protocolo de prevención y denuncia de violencia de género dirigido al equipo humano del CERMI.
Dirección Ejecutiva. Gerencia. Área de género. Coordinación de Fundación CERMI Mujeres. Asesoría Jurídica
Órgano encargado
Presupuesto-Medios comunicación de las medidas. El coste del asesoramiento jurídico.

Anual
Evaluación
Anualmente se elaborará un informe con las posibles denuncias de violencia de género del Equipo Humano.
Indicador de
cumplimiento
Informe anual de asesoramiento realizado.

Anexo 2. EVALUACIÓN II PLAN DE IGUALDAD
En el análisis de las distintas áreas recogidas en el II Plan de Igualdad, podemos concluir
que las medidas han sido desarrolladas en su totalidad o parcialmente durante su periodo
de vigencia.
Análisis de las acciones desarrolladas por cada una de las áreas:
ÁREA 1: CULTURA INSTITUCIONAL
⇒ Objetivo 1: Aumentar la concienciación sobre el género:
Acción 1.-Inclusión del impacto de género en la cultura del CERMI.
Acción 2.-Inclusión del impacto de género en los informes de seguimiento

elaborados en el sistema de gestión de calidad del CERMI.
El CERMI ha introducido la perspectiva de género como principio y valor

fundamental en toda la política de la entidad, quedando reflejadas las distintas
acciones que realiza CERMI y la Fundación CERMI Mujeres para la consecución
de dicho objetivo en la Memoria de RSE.
Tanto en los Estatutos Sociales, como en el Reglamento de Régimen Interior, el

Reglamento Electoral, el Código Ético, el Código de Buen Gobierno y el Plan de
Igualdad se recoge la perspectiva de género.
Además, el CERMI está calificada como entidad Bequal Premium y en 2020

renovó por segunda vez su sistema de gestión de calidad basado en la Norma
ONG Calidad.
Es importante destacar, asimismo, que el CERMI dispone del Distintivo Igualdad

en la Empresa, DIE, que reconoce la labor de las entidades y empresas con la
igualdad.
Por tanto, se cumplen estos objetivos y acciones del II Plan de Igualdad. No

obstante, son objetivos y acciones que se incorporarán en el III Plan de Igualdad
por su importancia.
⇒ Objetivo 2: Contribuir al empoderamiento de las niñas con discapacidad:
Acción 3.-Empoderamiento de las niñas con Discapacidad. Fomento de la

participación activa de las niñas en las actividades del CERMI
Durante la vigencia del II Plan de Igualdad, han sido muchas las acciones que el
CERMI ha desarrollado, de forma transversal, para lograr la igualdad de género y
empoderar a todas las mujeres y niñas, algunas de las principales acciones han sido:
∞ Acciones de incidencia política con motivo del Día Internacional de la Mujer.
∞ Celebración anual de la Conferencia Sectorial de Mujeres con Discapacidad,
habiéndose celebrado el pasado septiembre la IV edición.
∞ Participación en el Informe de Derechos Humanos de las Mujeres y Niñas con
Discapacidad de 2018 y 2019.
∞ Acciones de lucha contra la violencia machista, con motivo del Día
Internacional de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer.
∞ Participación activa en el Pacto de Estado contra la Violencia de Género.
∞ Programa de intermediación dirigido a Mujeres con Discapacidad víctimas de
Violencia, ejecutado por la Fundación CERMI Mujeres.
∞ III Edición del Concurso GENEROSIDAD, abordando como tema central el
Empoderamiento de las niñas con discapacidad para el disfrute de una vida libre
de violencia.
∞ Acciones para eliminar todas las prácticas nocivas, como la esterilización
forzosa.
∞ Acciones para asegurar la participación plena y efectiva de las mujeres y la
igualdad de oportunidades de liderazgo a todos los niveles decisorios de la vida
política, económica y pública, a través del III y IV Foro Social de Mujeres y Niñas
con Discapacidad.
∞ Presentación de la aplicación móvil “Me Respetas”, herramienta contra el
acoso escolar hacia adolescentes con discapacidad.
∞ Acciones para la múltiple discriminación por razón de orientación sexual y
discapacidad.
A través de Fundación CERMI Mujeres se han creado espacios permanentes de

participación de mujeres y niñas con discapacidad.
Se han ido desarrollando multitud de eventos de diversa índole que han permitido
consolidar la vocación de intermediación, información y elaboración de propuestas
por y para las mujeres con discapacidad en el ámbito de sus derechos.
Además, se han creado comisiones de mujeres en el marco de los CERMIS

Autonómicos, de manera que ya disponen de una comisión de trabajo específica los
de Andalucía, Aragón, Asturias, Canarias, Cantabria, Castilla La Mancha, Castilla-
León, Cataluña, Extremadura, Galicia, Comunidad de Madrid, Región de Murcia,
Navarra y Comunidad Valenciana. Del mismo modo, se empiezan a crear comisiones
y grupos de trabajo sobre los asuntos de género en el seno de las organizaciones de
personas con discapacidad y sus familias, lo que supone poder avanzar también en
las demandas y necesidades por tipo de discapacidad.
Destaca, asimismo, la Red Estatal de Mujeres con Discapacidad creada para

compartir información y trabajar conjuntamente en esta temática, opera en internet y
está abierta también a mujeres sin discapacidad, pero con experiencia profesional en
estos ámbitos.

Por tanto, se han cumplidos estos objetivos y acciones del área 1. No obstante, por su
importancia, se mantendrán en el III Plan de Igualdad.
ÁREA 2: ESTRATEGIA POLÍTICA
⇒ Objetivo: Aumentar la concienciación, sensibilización y formación sobre la

necesaria transversalidad de la discapacidad en la política de género, desde
un enfoque interseccional.
Acción 1.-Inclusión de la perspectiva de género en todas las propuestas de

incidencia política elaboradas por el CERMI.
Acción cumplida puesto que la transversalidad de género en la actividad de incidencia

política del CERMI se viene desarrollando de forma general en todas y cada una de
las propuestas elaboradas por el CERMI.
Acción 2.-Activación de la incidencia política del CERMI en las políticas públicas

sobre mujer.
Además de las ya descritas en el Objetivo 2, Acción 3, podemos destacar algunos de

los logros obtenidos en los últimos tiempos como la aprobación de la modificación del
Código Penal para prohibir la esterilización forzada de personas con discapacidad.
O la exigencia a las distintas administraciones de que en la reconstrucción social y

económica del país tras la pandemia por Covid-19, se tenga en cuenta a las personas
con discapacidad, de forma especial a mujeres y niñas con discapacidad, grupo
poblacional en mayor riesgo de exclusión.
Acción 3.-Dedicación de al menos uno de los estudios anuales a una materia

relacionada con género y discapacidad. Publicación en la Colección
Generosidad
Publicaciones de FUNDACIÓN CERMI Mujeres en 2019 y 2020 dentro de la Colección

Generosidad:
 Libro nº 12.- El derecho a la salud de las mujeres y niñas con discapacidad

26.12.2019
 Libro nº 11.- Guide To Mainstreaming Gender and Disability in European Social
Fund Programmes. 04.06.2019
 Libro nº 10.- Derechos Humanos de las Mujeres y Niñas con Discapacidad.
Informe España 2018. 01.03.2019
 Libro nº 9.- Diversas Mujeres Diversas. 14.02.2019

Libro nº 8.- Derechos humanos de las mujeres y niñas con discapacidad.
14.02.2019
Acción 4.-Organización de una Conferencia Sectorial sobre Mujeres y

discapacidad, con carácter anual.
Se han celebrado las siguientes Conferencias Sectoriales por parte de la

Fundación CERMI Mujeres:
-I Conferencia Sectorial de Mujeres con Discapacidad, celebrada el 3 de marzo de
2017 en el Congreso de los Diputados.
-II Conferencia Sectorial de Mujeres con Discapacidad, celebrada el 2 de marzo
de 2018 en el Senado de España.
-III Conferencia Sectorial de Mujeres con Discapacidad, celebrada el 21 de marzo
de 2019, en el Salón de Actos del Ministerio de Trabajo.
-IV Conferencia Sectorial de Mujeres y niñas con Discapacidad, celebrada los días
23 y 24 de septiembre de 2020, desarrollada en formato virtual.
Acción 5.-Organización anual de un Foro Social de Mujeres y Niñas con

Discapacidad.
Se han celebrado los siguientes Foros Sociales en los últimos años:
- I Foro Social de Mujeres y Niñas con Discapacidad, celebrado los días 16 y 17

de noviembre de 2017, en Sevilla.
- II Foro Social de Mujeres y Niñas con Discapacidad, celebrado los días 22 y 23

de noviembre de 2018, en Murcia.
- III Foro Social de Mujeres y Niñas con Discapacidad, celebrado los días 21 y 22
de noviembre de 2019, en Pamplona.
- VI Foro Social de Mujeres y Niñas con Discapacidad, celebrado los días 2 y 3 de

diciembre de 2020, en formato virtual.
Acción 6.-Elaboración de una Guía de Defensa de Derechos y Recursos para

mujeres con discapacidad LGTBIQA+.
Queda pendiente su ejecución y será uno de los compromisos recogidos en el III

Plan de Igualdad.
Acción 7.-Inclusión de la perspectiva de género asociada a la discapacidad

en las empresas de la economía social.

Plan de Igualdad.

Acción 8.-Inclusión de la perspectiva de género asociada a la discapacidad
en las entidades del Tercer Sector de Acción Social.
El CERMI está integrado por 40 organizaciones, agrupadas en socios

(fundadores, ordinarios y adheridos), junto a los CERMIs autonómicos y otras
entidades vinculadas. Por tanto, más de 8.000 asociaciones que representan a
3,5 millones de personas forman parte de esta plataforma.
Con su trabajo constante de incidencia política y social tiene capacidad de

trasladar la perspectiva de igualdad que preside sus acciones a las organizaciones
más representativas de la discapacidad.
Además, hay que destacar que el CERMI está presente en todos los foros y
organismos nacionales y muchos internacionales relevantes en materia de
igualdad, de entre los que destacan: el Consejo de Participación de la Mujer, el
Observatorio Estatal para la Violencia de la Mujer, el Observatorio Estatal contra
la Violencia Doméstica y de Género, el Real Patronato sobre Discapacidad, el
Comité de Mujeres del Foro Europeo de la Discapacidad, la Red DIE, ECOSOC,
la Plataforma del Tercer Sector, la alianza “Dónde están ellas” del Parlamento
Europeo. Foros, donde su implicación y participación constante le ha permitido
consolidarse como la entidad de referencia de la discapacidad en nuestro país y
el reconocimiento unánime por parte de los poderes públicos y de la sociedad civil
de su papel como interlocutor válido de los hombres y mujeres con discapacidad
y de sus familias.
Acción 9.-Inclusión de la perspectiva de discapacidad en las entidades del

Movimiento de Mujeres.
Como hemos visto en cumplimiento de la Acción nº 8, el CERMI participa en todos

los foros donde también están presentes las asociaciones feministas más
representativas como Consejo de Participación de la Mujer, el Observatorio
Estatal para la Violencia de la Mujer, el Observatorio Estatal contra la Violencia
Doméstica y de Género, el Real Patronato sobre Discapacidad, el Comité́ de
Mujeres del Foro Europeo de la Discapacidad, la Red DIE, por lo que tiene la
oportunidad de trasladar en cada reunión de los distintos órganos las especiales
necesidades de mujeres y niñas con discapacidad en reconocimiento y protección
de sus derechos.
Las múltiples comparecencias de las responsables de la Fundación CERMI

Mujeres en distintas instituciones y foros están recogidas en la página web
corporativa dentro del apartado de agenda:
http://www.fundacioncermimujeres.es/es/agenda

Los objetivos y las acciones del Área 2 son objetivos incorporados en la cultura de
la organización por lo que, a pesar de estar cumplidos en su mayor parte, se
mantendrán como objetivos que seguirán desarrollándose en el III Plan de
Igualdad.
Las convocatorias de Foro Social y Conferencias Sectoriales seguirán siendo

anuales, las publicaciones se seguirán realizando y los estudios específicos
también.
ÁREA 3: ORIENTACIÓN JURÍDICA
⇒ Objetivo: ofrecer orientación jurídica a mujeres con discapacidad
Acción 1.- Creación de un servicio de orientación jurídica específico para

mujeres con discapacidad
El CERMI presta orientación jurídica a las personas con discapacidad, sus familias
y las entidades que lo solicitan.
La Fundación CERMI Mujeres (FCM) puso en marcha en enero de 2019, un nuevo

servicio de primera orientación jurídica para casos graves de discriminación y de
violencia, abusos y maltrato contra mujeres y niñas con discapacidad.
Este servicio se inscribe en la estrategia activa de defensa legal de los derechos

humanos de las mujeres y niñas con discapacidad que viene desarrollando la
FCM, y que ahora se refuerza y amplía con este acompañamiento jurídico para
casos de discriminación.
Las mujeres y niñas con discapacidad están expuestas en grado muy intenso a
supuestos de discriminación y exclusión, así como a conductas de violencia de
género y de otras clases, a maltrato y a abuso, y a acosos de distinto tipo.
Por estos motivos, resulta imprescindible fortalecer y extender los mecanismos de

defensa y protección legales, para que, a través de herramientas jurídicas, toma
de conciencia y empoderamiento jurídico, las mujeres con discapacidad estén en
mejor disposición para la protección de sus derechos.
Es un objetivo realizado que se mantendrá como compromiso con las mujeres con
discapacidad en el III Plan de Igualdad.
Enlace al servicio de orientación jurídica de la web de la FCM:

http://www.fundacioncermimujeres.es/es/novedades/orientacion-juridica
ÁREA 4: ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

⇒ Objetivo: Potenciar candidaturas de mujeres en los órganos de gobierno y
representación de la entidad.
Acción 1.- Difundir la Guía sobre el proceso electoral de los órganos de

gobierno y cargos sociales del CERMI con enfoque de género.
Acción 2.- Fomentar el equilibrio entre hombres y mujeres en los órganos de

gobierno del CERMI.
Acción 3.- Inclusión de un punto permanente sobre género y discapacidad

en las asambleas ordinarias anuales.
Acción 4.- Analizar periódicamente la representación del CERMI en

organismos externos, desagregada por sexo.
Acción 5.- Incluir el enfoque de género en el Plan de Trabajo de las

estructuras de apoyo del CERMI: Comisiones, Grupos de Trabajo,
Asesorías, Comisarías.
Se observa en la estructura de órganos colegiados una mayor presencia

masculina que femenina, formando parte del Comité Ejecutivo un total de 26
personas, siendo de ellas 18 hombres y 8 mujeres (el 30,7%). Debe tenerse en
cuenta que los miembros del Comité Ejecutivo representan a sus distintas
asociaciones, lo que motiva esta infrarrepresentación femenina. No obstante, en
los dos últimos años se ha apreciado una evolución positiva de las cifras,
habiéndose incorporado más mujeres a dicho comité.
Bajo el principio de democracia paritaria, que preside la acción del CERMI,

la entidad trata de buscar el equilibrio de género en la provisión de los
cargos sociales y en la composición de los Órganos de Gobierno de la
Asociación para conseguir la paridad entre mujeres y hombres.
El CERMI se ha dotado de un conjunto de normas reguladoras dirigidas a

garantizar que la actuación realizada cumple con los fines de la entidad y poder
profundizar en una gobernanza responsable. Estas normas son los Estatutos
Sociales, el Reglamento de Régimen Interior, el Reglamento Electoral, el Código
Ético, el Código de Buen Gobierno y el Plan de Igualdad.
Además, el CERMI dispone de una Guía sobre el proceso electoral de la entidad,

persiguiendo sus decisiones por consenso.
Todos los Grupos de Trabajo, Comisiones, Asesorías y Comisarías disponen de

enfoque de género.

En cada asamblea ordinaria hay un punto en el orden del día donde se da cuenta
de las acciones desarrolladas en materia de Igualdad.
Las acciones de esta área se han ido implementando, aunque en el III Plan de
Igualdad se recogerán acciones específicas para mejorar la representación de
mujeres en los órganos del CERMI.
El siguiente gráfico muestra los indicadores de sexo y discapacidad en nuestros

órganos de gobierno, cargos sociales y estructuras de apoyo.
PcD % H M %M
PcD
ÓRGANOS PRESIDENCIA 1 100 1 0%
UNIPERSONAL %
ES VICEPRESIDENCIAS (7) 3 42.8 5 2 28.5
% %
SECRETARÍA GENERAL 1 100 1 0%
%
ÓRGANOS COMITÉ EJECUTIVO (26) 13 50% 18 8 30.7
COLEGIADOS %
COMISARÍAS (3) 3 100 1 2 66.6
ESTRUCTURA % %
S DE APOYO DELEGACIONES/ASESORÍAS 4 50% 6 2 25%
(8)
PRESIDENCIAS 9 42.8 15 6 28.5
COMISIONES/GRUPOS (21 ) % %
APOYO DIRECTIVO 1 50% 1 1 50%
SECRETARÍA GENERAL (2)
ÁREA 5: POLÍTICA DE GESTIÓN DE PERSONAS
⇒ Objetivo 1: Promoción de la Conciliación de la vida personal, familiar y

profesional y la Corresponsabilidad del equipo humano del CERMI.
Acción 1.- Conciliación de vida personal, familiar y profesional.

Establecimiento de medidas que permiten la elección preferencial del
período vacacional o turnos de trabajo a las personas con
responsabilidades familiares (hijas e hijos o personas en situación de
dependencia a cargo).

Acción 2.- Establecimiento de medidas que complementen la flexibilidad
horaria en los supuestos de circunstancias motivadas por la atención de
responsabilidades familiares o personales.
Acción 3.- Implantación del uso de herramientas informáticas que

complementen el trabajo presencial en la oficina (One Drive, Dropbox,
acceso en remoto a las cuentas de correo electrónico y a la red de archivos),
que reúnan condiciones de accesibilidad universal. Implantación en la sede
del CERMI de un sistema de videoconferencia para la celebración de
reuniones.
Acción 4.- Establecimiento como horario límite máximo para la finalización

de las reuniones del CERMI a las 16.00 horas.
Acción 5.- Establecimiento como horario de finalización de la actividad

laboral las 16.00 horas.
Acción 6.- Reconocimiento de la utilización de la sede del CERMI para hijas

e hijos menores de las personas integrantes del equipo humano.
Acción 7.- Elaboración de un protocolo sobre teletrabajo.
En materia de conciliación y corresponsabilidad destacan las facilidades que

se ofrece a la plantilla en temas de permisos, así como la flexibilidad horaria de la
que disfrutan las y los trabajadores.
En materia de Conciliación y Corresponsabilidad se han establecido las siguientes

medidas, atendiendo a este objetivo:
♦ Se ha establecido como horario de finalización de la actividad laboral las

16.00 horas para hacer compatible la jornada laboral con la familiar.
♦ Las reuniones se programan para que terminen antes de la hora de
finalización de la jornada laboral.
♦ Posibilidad de teletrabajo, siempre que las funciones y tareas del puesto
así lo permitan. Las condiciones de esta modalidad de trabajo a distancia
se establecerán de forma individual en el contrato que se realice con la
persona que lo solicite.
♦ Se permite la utilización de la sede del CERMI para hijas e hijos menores
de las personas integrantes del equipo humano, cuando es necesario.
♦ Los turnos de vacaciones se reparten teniendo en cuenta como criterio de
elección preferente la atención y el cuidado de familiares a cargo
(menores, personas con discapacidad o que requieran apoyos para su
autonomía, personas mayores, etc.).
♦ Se ha aplicado la flexibilidad horaria con las personas trabajadoras.

♦ Se permite ausencias del puesto de trabajo en aquellos supuestos en que
por razones de conciliación personal cualquier integrante del equipo deba
dejar de realizar sus tareas para atender asuntos de índole personal y
relacionados con la atención y cuidados a familiares, asistencia a tutorías
y otras actividades escolares, realización de tareas administrativas o
financieras de relevancia, u otras de índole similar.
♦ Se ha establecido un sistema de videoconferencias para facilitar el acceso
y la celebración de reuniones no presenciales, además de ofrecer
formación a toda la plantilla para adquirir las competencias técnicas
necesarias para su correcto funcionamiento.
Por tanto, las acciones 1, 2, 3, 4, 5 y 6 han sido cumplidas de forma efectiva, con la
consiguiente satisfacción del equipo humano.
Quedando pendiente la elaboración de un protocolo sobre teletrabajo que será

uno de los compromisos que se recogerá en el III Plan de Igualdad.
⇒ Objetivo 2: Lograr el equilibrio en la representación de sexos en las

diferentes categorías profesionales en el CERMI.
Acción 8.- Dar preferencia, en igualdad de condiciones, a la contratación de

varones en el momento en que se abra un procedimiento para cubrir puestos
de la categoría correspondiente a personal auxiliar administrativo y a
personal técnico.
Se incorpora en la selección y promoción de personal los CV Anónimos. Pero dada

la subrepresentación masculina en los perfiles técnico administrativos, se busca
equilibrar la representación como medio de fomentar la igualdad de oportunidades
y no mantener los estereotipos de género que vinculan determinados puestos más
administrativos con las mujeres.
Es una medida que no ha podido poner en marcha por la falta de incorporaciones,

pero que se mantendrá en el III Plan de Igualdad.
ÁREA 6: ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO
⇒ Objetivo: Prevenir situaciones de acoso en el equipo humano de la entidad
Acción 1.- Protocolo de prevención y denuncia del acoso sexual y acoso

moral y por razón de género.
Acción 2.- Considerar explícitamente el acoso como falta muy grave en las
relaciones laborales dentro de las causas de despido.

Estas acciones han sido desarrolladas por el CERMI que cuenta con un Protocolo
de Atención en materia de Acoso Sexual y Acoso por razón de sexo. Protocolo
que reconoce la gravedad de estas acciones y apuesta por medidas preventivas
que promuevan las condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y por razón
de sexo, arbitrando procedimientos específicos para su prevención, así como
dando cauce a las denuncias o reclamaciones.
Medidas en aras a fomentar y garantizar el respeto, la consideración y trato justo

entre todo el equipo humano del CERMI, ofreciendo la adecuada formación e
información sobre los valores que inspiran y orientan la actuación de la entidad.
Es un objetivo cumplido que será incorporado en el III Plan de Igualdad dada su

importancia.
ÁREA 7: ESTRATEGIA DE COMUNICACIÓN
⇒ Objetivo 1: Asegurar la utilización de lenguaje e imágenes no sexistas
Acción 1.- Utilización de lenguaje e imágenes no sexistas en todos los

productos de comunicación del CERMI.
Acción 2.- Inclusión de la perspectiva de género en todas las publicaciones y

estudios elaboradas por el CERMI.
La imagen y comunicación de la entidad cumplen con la igualdad, utilizan el lenguaje

no sexista, y existe una estructura donde el principio de igualdad de oportunidades
está incorporado de forma transversal en todas las políticas estratégicas de la entidad
a través de la incorporación del enfoque de género en la organización.
Desde la página de Internet corporativa, como en cada publicación y estudio

elaborado por el CERMI, se tiene en cuenta la perspectiva de género. Además,
existen publicaciones específicas destinadas a la Igualdad como hemos visto en la
evaluación de los objetivos del área 1 y 2.
Además, en el apartado destinado a la presentación de la entidad se recoge el Plan

de Igualdad.
⇒ Objetivo 2: Aumentar la visibilidad de los aspectos de género
Acción 3.- Actividades relacionadas con el Distintivo de Igualdad en la Empresa,

DIE.
Acción 4.- Introducir contenidos sobre género y discapacidad en el cermi.es

semanal.

En la revista Cermi.es. es semanal, existe un apartado específico sobre Mujeres con
Discapacidad y se da cuenta puntual de las actividades de la Fundación CERMI
Mujeres y de los temas de actualidad referidos a esta materia, así como de las
celebraciones de los Días Internacionales o de especial relevancia que tengan lugar
en las fechas de publicación.
Además, se participa activamente en las distintas actividades organizadas

anualmente que tienen relación con el Distintivo de Igualdad en la Empresa.
⇒ Objetivo 3: Actualización permanente de las novedades legislativas

destinada a la Igualdad de oportunidades.
Acción 5.- Revisión y actualización de normativa interna en todas las esferas de

la organización para asegurar la no discriminación e igualdad de oportunidades
de sus miembros. Información al equipo humano.
Acción 6.- Información a la plantilla de las novedades en materia de Igualdad.
Una de las máximas del CERMI es estar permanentemente informado de aquella

normativa que tiene que ver con la igualdad e intentar, en aquellas que puede, incidir
en la perspectiva de discapacidad.
Además del conocimiento de las novedades legislativas el CERMI informa a su equipo

humano de las mismas y las recoge en sus distintos canales de difusión de la
información.
Buena prueba de su afán por actualizarse con las novedades normativas en materia
de igualdad es la revisión y actualización del II Plan de Igualdad y la aprobación del
III Plan de Igualdad de acuerdo con la legislación recientemente aprobada.
Por tanto, se han cumplido con estos objetivos que al ser permanentes en el tiempo
serán recogidos en el III Plan de Igualdad.
ÁREA 8: FORMACIÓN
⇒ Objetivo 1: Fomentar la formación en igualdad de oportunidades y en género

y discapacidad desde un enfoque interseccional.
Acción 1.- Formación en género e igualdad de oportunidades a las personas

responsables de la gestión de recursos humanos.
El CERMI recoge en el eje 3 de su Plan de Formación, una específica formación

en materia de género e igualdad de oportunidades dirigida a su equipo humano.

Este año, la adjunta a la gerencia del CERM, responsable de la gestión de los
recursos humanos, ha realizado un Curso Técnico en Igualdad y Conciliación de
la Universidad de Nebrija.
Acción 2.- Introducción de la perspectiva de género en el plan de formación

del CERMI.
El CERMI a través de su Plan de Formación detecta y planifica las necesidades

de formación de su equipo humano, con el objetivo de mejorar el desarrollo de las
competencias que tienen encomendadas. Lo hace con perspectiva de género y
buscando la retención de talento a través de una formación continuada para lograr
la excelencia de sus trabajadores y trabajadoras.
Ofrece formación permanente al equipo humano en la que incorpora formación

específica en materia de género e igualdad de oportunidades como eje 3 de su
Plan de Formación.
Acción 3.- Aula de Derechos Humanos sobre Mujeres y Niñas con

Discapacidad.
La Fundación CERMI Mujeres y el Real Patronato sobre Discapacidad han puesto

en marcha en 2020 el Aula de Derechos Humanos de Mujeres y Niñas con
Discapacidad, se trata de una acción formativa abierta a todas las personas
interesadas en la promoción de los derechos fundamentales de esta parte de la
ciudadanía, con el objetivo de acercar la Convención sobre los Derechos de las
Personas con Discapacidad a las mujeres con discapacidad y a mujeres
cuidadoras de familiares con discapacidad de base de toda la comunidad
iberoamericana desde una perspectiva interseccional de género y derechos
humanos de las mujeres.
Acción 4.- Seminario sobre mujeres con discapacidad LGTBIQA+.

Plan de Igualdad.
Acción 5.- Desarrollo de la iniciativa “Dónde están ellas”.
El CERMI, junto a la Fundación CERMI Mujeres (FCM), vienen apoyando la
iniciativa #DóndeEstánEllas, desde 2018 cuando se puso en marcha, para

impulsar la presencia de mujeres expertas como ponentes en conferencias y
debates.
La Fundación CERMI Mujeres y CERMI se sumaron a esta estrategia como

expresión de su compromiso de que también en el sector de la discapacidad se

estimulara la participación de mujeres expertas en los debates y se llevaran a cabo
auditorías de todas las actividades de comunicación para, al cabo del año, dar
cuenta de la tasa de participación de mujeres alcanzada.
Así, el 56 por ciento de las personas ponentes que han participado en actos y
eventos públicos de la FCM y del CERMI durante el año 2018 han sido mujeres,
con lo que la presencia femenina ha sido mayoritaria en las actividades de estas
entidades representativas de la discapacidad.
En concreto, en 2018, participaron como ponentes o intervinientes en actos

públicos de FCM y del CERMI 229 personas en total, de las que 148 eran mujeres
y 115 hombres. Atendiendo a la situación de discapacidad, 63 fueron mujeres con
discapacidad y 43, hombres en esta situación.
En 2020 participaron como ponentes o intervinientes en actos públicos de FCM y

del CERMI 165 personas en total, de las que 90 eran mujeres y 75 hombres.
Atendiendo a la situación de discapacidad, 27 fueron mujeres con discapacidad y
23, hombres en esta situación.
ÁREA 9: GESTIÓN ECONÓMICA- FINANCIERA
⇒ Objetivo 1: Aumentar la concienciación sobre el género y la visibilidad de

los aspectos de género.
Acción 1.- Inclusión del impacto de género en todos los proyectos que se
elaboren desde el CERMI dirigidos a la solicitud de financiación externa
/mediante subvenciones públicas o privadas y convenios de colaboración.
Acción 2.- Inclusión del impacto de género en las cuentas anuales y en el

presupuesto de ingresos y gastos de la entidad.
El CERMI incorpora la perspectiva de género y el impacto en mujeres y niñas con

discapacidad en los distintos proyectos y convenios de colaboración que realiza.
La gestión económico-financiera del CERMI viene recogida en los Estatutos

Sociales y el Reglamento de Régimen Interno de la entidad, ambos se rigen por
el principio de igualdad e incorporan la perspectiva de género.
También aparece la perspectiva de género reflejada en sus cuentas anuales,

como dan cuenta las distintas auditorías externas realizadas por la compañía
Deloitte.
ÁREA 10: RESPONSABILIDAD SOCIAL

⇒ Objetivo 1: Información sobre el protocolo de atención a víctimas de
violencia de género dirigido a las personas integrantes del equipo humano
del CERMI.
Acción 1.- Aplicación del protocolo de prevención y denuncia de la violencia

de género dirigido al equipo humano del CERMI.
Existe en el CERMI un protocolo de atención sobre Acoso sexual y acoso por

razón de género.
Protocolo que tiene por objeto promover las condiciones de trabajo que eviten el
acoso sexual y el acoso por razón de sexo, arbitrando procedimientos específicos
para su prevención, así como dando cauce a las denuncias o reclamaciones. Todo
ello para fomentar y garantizar el respeto, la consideración y trato justo entre todo
el equipo humano del CERMI, ofreciendo la adecuada formación e información
sobre los valores que inspiran y orientan la actuación de la entidad.
Anexo 3. PROTOCOLO DE ACOSO SEXUAL Y POR

RAZÓN DE SEXO
El CERMI cuenta con un Protocolo de atención en materia de Acoso Sexual y
acoso por razón de sexo, que reconoce la gravedad de estas acciones y apuesta
por medidas preventivas que promuevan las condiciones de trabajo que eviten el
acoso sexual y por razón de sexo, arbitrando procedimientos específicos para su
prevención, así como dando cauce a las denuncias o reclamaciones.
Todo ello para fomentar y garantizar el respeto, la consideración y trato justo entre
todo el equipo humano del CERMI, ofreciendo la adecuada formación e
información sobre los valores que inspiran y orientan la actuación de la entidad.
Estableciendo el Protocolo de actuación las pautas de actuación a desarrollar en

el caso de que una persona integrante del equipo humano del CERMI considere
que está siendo objeto de acoso sexual o acoso por razón de sexo en el trabajo,
o cualquier persona del equipo sospeche que dichas conductas se están
ejerciendo

PROTOCOLO DE ATENCIÓN EN MATERIA DE ACOSO SEXUAL Y ACOSO
POR RAZÓN DE SEXO DEL CERMI
1.- Introducción
Desde el Área de Género del CERMI se ha elaborado el presente Protocolo en

materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo, dirigido a las personas
integrantes del equipo humano del CERMI, para prevenir y solucionar los
conflictos en materia de acoso por las circunstancias citadas.
El protocolo se enmarca en el Área 5 del Plan de Igualdad del CERMI,

denominada “Acoso sexual y acoso por razón de sexo”, así como en el punto 5
del Código Ético del CERMI, sobre IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE
MUJERES Y HOMBRES.
El CERMI reconoce que el acoso sexual y el acoso por razón de sexo atentan
contra la dignidad de la persona, por lo que se adoptarán todas las medidas
necesarias para impedirlo.
Es responsabilidad de todas las personas que integran el equipo del CERMI

asegurar un ambiente de trabajo respetuoso, acorde con los derechos y fines
perseguidos por el CERMI, garantizando que no se produzca situaciones de acoso
en el trabajo, cualquiera que sea la modalidad bajo la que se dé.
El objetivo del presente Protocolo es promover las condiciones de trabajo que

eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, arbitrando procedimientos
específicos para su prevención, así como dando cauce a las denuncias o
reclamaciones. Todo ello para fomentar y garantizar el respeto, la consideración
y trato justo entre todo el equipo humano del CERMI, ofreciendo la adecuada
formación e información sobre la los valores que inspiran y orientan la actuación
de la entidad.
En el caso en el que deban llevarse a cabo las medidas aquí comprendidas,

porque existan actuaciones de acoso sexual o por razón de sexo, se actuará
conforme a los procedimientos establecidos.
2.- Marco Normativo
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo establece en su artículo 48.1 las medidas

para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo, imponiendo la
obligación de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso y arbitrar
procedimientos específicos tanto para su prevención como para su denuncia por
parte de quienes hayan sido objeto del mismo.

Artículo 48 Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón
de sexo en el trabajo
1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso

sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su
prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan
formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los
representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de
códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones
de formación.
Tanto el Estatuto de los Trabajadores, como el Estatuto Básico del Empleado

Público y la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social consideran el acoso
sexual y por razón de sexo como infracción muy grave, pudiendo ser causa de
despido disciplinario de la persona acosadora y causa justa para que la víctima
solicite la resolución del contrato de trabajo.
3.- Definiciones
ACOSO SEXUAL
La Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y

hombres define lo que es acoso sexual, entendiéndose éste como “cualquier
comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o
produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular
cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo” (art 7.1).
ACOSO POR RAZÓN DE SEXO
La Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y

hombres define lo que es acoso por razó
a persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un

entorno intimidatorio, degradante u ofensivo” (art 7.2).
Podrán considerarse como conducta de acoso sexual, entre otras:
 Requerimiento de favores sexuales, acompañado de promesas explícitas

o implícitas de trato preferencial o de amenazas en caso de no acceder a
dicho requerimiento, haciendo depender la mejora de las condiciones de
trabajo o la estabilidad de la negación a este tipo de propuestas sexuales.
 Contacto físico de carácter sexual: no deseado, que puede ir desde
tocamientos innecesarios al intento de violación y coacción para relaciones
sexuales. Puede ir acompañado o no de comentarios o gestos ofensivos,
con o sin empleo de fuerza o intimidación.

 Conducta verbal de naturaleza sexual: insinuaciones sexuales molestas,
proposiciones ofensivas, obscenas, etc.
 Conducta no verbal de naturaleza sexual: invitaciones impúdicas o
comprometedoras o uso de material pornográfico en el centro de trabajo.
 Bromas o chistes sobre sexo, abuso del lenguaje, comentarios sexuales
sobre la apariencia, el aspecto o con observaciones sugerentes y/o
desagradables.
Podrán considerarse como conducta de acoso por razón de sexo, entre otras:
 Cualquier trato que impida el acceso a mujeres a determinados trabajos

considerados masculinos.
 Cualquier conducta discriminatoria que incomode o excluya mediante
continuas referencias al sexo, y mantenga una estratificación laboral que
suponga una discriminación por razón de sexo.
 Cualquier otra discriminación por razón de sexo, edad, estado civil, origen
racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas,
orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, por razón de lengua, por
razón de discapacidad, etc.
4.- Protocolo de actuación
En el caso de que una persona integrante del equipo humano del CERMI
considere que está siendo objeto de acoso sexual o acoso por razón de sexo en
el trabajo, o cualquier persona del equipo sospeche que dichas conductas se
están ejerciendo sobre una compañera o compañero, se establecerán las
siguientes pautas de actuación:
4.1.- Actuaciones preliminares
La persona que considere que está siendo objeto de acoso laboral puede intentar
solucionar el problema mediante el diálogo. Si esto no es suficiente deberá remitir
un escrito de denuncia a la persona titular de la Gerencia, para que la entidad
tenga conocimiento del conflicto suscitado.
4.2.- Mediación
Por medio de esta vía se trata de que con la ayuda de una persona tercera ajena
a la controversia se intente llegar a una solución propuesta por el mediador, la
cual puede ser aceptada o no por las partes.
4.3.-Procedimiento
La persona titular de la Gerencia del CERMI con apoyo de asesoría jurídica del
CERMI remitirá el escrito de denuncia al Comité de Igualdad, al objeto de que éste
dilucidar la veracidad o no de la denuncia interpuesta.

La denuncia iniciará este procedimiento, durante el que se llevarán a cabo
investigaciones, entrevistas, acceso a documentos y dependencias, reuniones
con las partes o testigos, etc. Terminará con un informe final o informe de
conclusiones, en el que se contendrá la existencia o no del referido acoso laboral.
En el inicio del procedimiento puede pedirse asesoramiento tanto interno como

externo. Durante el curso de los procedimientos y de manera cautelar podrá
acordarse, si es posible, la separación de las partes implicadas dentro del entorno
laboral, sin que ello suponga para la persona denunciante un menoscabo o
perjuicio en sus condiciones de trabajo, ni la modificación sustancial de éstas.
Los procedimientos previstos en el presente protocolo deberán tramitarse con la

máxima celeridad y general credibilidad, garantizándose el principio de
contradicción, igualdad y defensa de las partes e impulsarse de oficio en todos
sus trámites.
La Dirección y la Gerencia garantizarán la protección adecuada a las víctimas en

cuanto a seguridad y salud se refiere, adoptando las medidas organizativas que
fueren necesarias.
Las denuncias que se acrediten falsas serán susceptibles de expediente

disciplinario.
Cuando se acredite que se han producido represalias por parte de la persona

denunciada sobre la persona denunciante, se determine o no la existencia de
acoso, se aplicarán las medidas disciplinarias correspondientes.
En todos los procedimientos será obligatorio mantener una estricta

confidencialidad y reserva sobre lo tratado, en orden a la protección de la dignidad
e intimidad de las personas implicadas de la denuncia.
El acoso por razón de sexo y el acoso sexual tendrán la consideración de falta

muy grave, motivo de despido disciplinario.

Anexo 4. GLOSARIO
Este III Plan de Igualdad contiene un conjunto de medidas y acciones, con el

objetivo de cumplir con las previsiones legales a partir de las líneas de mejora que
se han detectado en el II Plan de Igualdad y sobre las que la Comisión de Igualdad
ha venido trabajando.
Se trasladan a continuación definiciones contenidas en la Ley Orgánica de

Igualdad y que este documento contiene, para facilitar su entendimiento e
interpretación.
⇒ Principio de Igualdad de trato entre mujeres y hombres. Art. 3 LOIEMH.

Supone la ausencia de toda discriminación directa o indirecta, por razón de
sexo, y especialmente las derivadas de la maternidad, la asunción de
obligaciones familiares y el estado civil.
⇒ Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la

formación y en la promoción profesional, y en las condiciones de
trabajo. Art. 5 LOIEMH
El principio de Igualdad de trato y de oportunidades

entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el
del empleo público, se garantizará en los términos previstos en
la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajador por
cuenta propia, en la formación profesional,
en la promoción profesional,
en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas
y las de despido, y en la afiliación y participación en
las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización
cuyos miembros ejerzan una profesión concreta incluidas las prestaciones
concedidas por las mismas.
⇒ Discriminación directa e indirecta. Art.6 LOIEMH
Se considerará discriminación directa por razón de sexo la situación en la

que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en
atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación
comparable.
Se considera discriminación indirecta por razón de sexo

la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente

neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto
a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan
justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los
medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
En cualquier caso, se considerará discriminatoria toda orden de

discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo.
⇒ Acoso sexual y acoso por razón de sexo. Art.7 LOIEMH
Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de

naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar
contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo.
Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en

función del sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar
contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u
ofensivo.
Se considerará en todo caso discriminatorio el acoso sexual y el acoso por

razón de sexo. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de
derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de
acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por
razón de sexo.
⇒ Acciones positivas. Art.11 LOIEMH

Con el fin de hacer efectivo
el derecho constitucional
de la igualdad, los Poderes Públicos adoptarán las
medidas específicas a favor
de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho
respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto
subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas
en relación con el objetivo perseguido en cada caso.
⇒ Tutela jurídica efectiva. Art.12 LOIEMH

Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a
la igualdad de acuerdo con lo establecido en el artículo 53.2 de la
Constitución, incluso tras la terminación de la relación en
la que supuestamente se ha producido la discriminación.

⇒ Promoción de la igualdad en la negociación colectiva. Art.43 LOIEMH
De acuerdo con lo establecido legalmente, mediante la negociación
colectiva se podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer
el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de
igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre
mujeres y hombres.
⇒ Derechos de Conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Art.44

LOIEMH
Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se
reconocerán a los trabajadores y trabajadoras de forma que fomenten la
asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda
discriminación basada en su ejercicio.
⇒ Corresponsabilidad
Término que hace alusión a que los hombres se responsabilicen de las

tareas domésticas, del cuidado y atención de hijas e hijos, ascendientes u
otras personas dependientes y, por tanto. Se acojan a las medidas de
conciliación que ofrezcan las empresas en la misma medida que las
mujeres.
⇒ Igualdad de remuneración por trabajos de igual valor. Art.28 del

Estatuto de los Trabajadores.
El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual

valor a la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y
cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extra salarial, sin
que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno
de los elementos o condiciones de aquella.
Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de Igualdad Retributiva. En

su art. 4.2 desarrolla la obligación de igual retribución por trabajo de igual
valor, así conforme al art.28.1 del Estatuto de los Trabajadores, define los
trabajos de igual valor “cuando por la naturaleza de las funciones o
tareas; las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas;
los factores estrictamente relacionados con el desempeño de las
condiciones laborales en las que se lleven a cabo las actividades sean
iguales.

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1.3 NATURALEZA DEL PLAN

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2.- ÁMBITO DE APLICACIÓN PERSONAL, TERRITORIAL Y

III PLAN DE IGUALDAD DEL CERMI ESTATAL 10

El Plan de Igualdad se mantendrá vigente en tanto la normativa legal o

3.1 COMISIÓN NEGOCIADORA

El CERMI dispone, desde hace años, de un Comité de Igualdad, que ha sido