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    Gestion Del Talento Humano Ana

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    Este documento propone métodos para evaluar el desempeño y remuneración del talento humano en una empresa. Se selecciona el cargo de cajera y se propone un método de evaluación basado en una escala de calificación y dimensiones de desempeño como manejo de software, atención al cliente y organización. También se proponen formas de remuneración como bonos y capacitación, así como recomendaciones para el diseño de programas de capacitación como la detección de necesidades y el seguimiento de la implementación.

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    Este documento propone métodos para evaluar el desempeño y remuneración del talento humano en una empresa. Se selecciona el cargo de cajera y se propone un método de evaluación basado en una escala de calificación y dimensiones de desempeño como manejo de software, atención al cliente y organización. También se proponen formas de remuneración como bonos y capacitación, así como recomendaciones para el diseño de programas de capacitación como la detección de necesidades y el seguimiento de la implementación.

    Descripción original:

    TALENTO HUMANO

    Derechos de autor

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    Este documento propone métodos para evaluar el desempeño y remuneración del talento humano en una empresa. Se selecciona el cargo de cajera y se propone un método de evaluación basado en una escala de calificación y dimensiones de desempeño como manejo de software, atención al cliente y organización. También se proponen formas de remuneración como bonos y capacitación, así como recomendaciones para el diseño de programas de capacitación como la detección de necesidades y el seguimiento de la implementación.

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    Este documento propone métodos para evaluar el desempeño y remuneración del talento humano en una empresa. Se selecciona el cargo de cajera y se propone un método de evaluación basado en una escala de calificación y dimensiones de desempeño como manejo de software, atención al cliente y organización. También se proponen formas de remuneración como bonos y capacitación, así como recomendaciones para el diseño de programas de capacitación como la detección de necesidades y el seguimiento de la implementación.

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    GESTION DE TALENTO HUMANO

    TAREA 3 - PROPONER UN MÉTODO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y DE


    REMUNERACIÓN DEL TALENTO HUMANO

    PRESENTADO POR:

    ANA MARIA RIOS MEDINA

    CC. 1016111092

    GRUPO: 121012A_614

    TUTOR:

    VILMA STELLA LEÓN

    UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA – UNAD


    ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS Y
    DE NEGOCIOS

    24 DE NOVIEMBRE DEL 2019


    Actividades a desarrollar

    Actividad individual:

    1. Realizar la lectura comprensiva de los contenidos de la Unidad 3.

    2. Con base a la empresa seleccionada de manera grupal durante la tarea


    anterior, seleccionar un cargo basado en el organigrama presentado y
    proponer un método para llevar a cabo la evaluación del desempeño.
    Es importante tener en cuenta que dicha evaluación se realiza teniendo
    en cuenta las funciones del cargo que desarrolla la persona que ocupa
    dicho cargo.

    Cajera: Primeramente, se define el desempeño a partir de una escala de


    calificación basada en el comportamiento que describa ejemplos específicos
    relacionados con un desempeño eficaz y otro ineficaz.

    A. Desempeño Eficaz: Puntual en su llegada de trabajo, cuenta el dinero de


    forma rápida, conoce y maneja el software del restaurante para cobrar,
    maneja varios tipos de máquinas de cobro, ágil y rápida en el tiempo de
    cobro, es atenta a nueva información que se le debe proporcionar al cliente,
    organizada cundo da el servicio al cliente.
    B. Desempeño Ineficaz: Impuntual, lenta para contar el dinero, no maneja los
    programas eficientemente en la computadora, no sabe o no es ágil en el
    uso de máquinas de cobro, no mide el tiempo de cobro y se realiza de
    manera lenta sin medir la atención para los otros clientes.

    3. Cada estudiante diseña un modelo de formato para evaluación de


    desempeño de acuerdo al método seleccionado y lo comparte en el
    foro.

    Una vez se realiza el análisis del comportamiento se elabora una definición de


    incidentes críticos observados o conocidos en el puesto de trabajo el cual debe
    ejercer unas funciones específicas.
    Cajera 1: Su atención al cliente es muy eficiente, y brinda la suficiente información
    que el cliente necesita saber. Es rápida en el cobro y maneja todos los programas
    del software de cobro, su imagen es presentable y es limpia en su área de trabajo.

    Cajera 2: No muestra interés por atender a los clientes de forma cordial, su área
    de trabajo no está ordenada y muestra un gran desinterés en la limpieza como
    también no maneja el software y la base de datos del restaurante de manera ágil.

     Agruparlas en dimensiones de desempeño.

    Manejo de software de cobro

    Atención al cliente

    Organización (personal, área de trabajo)

    Conoce, informa y promueve las ofertas o nuevos platos que tenga el


    restaurante.

     Desarrollo de la escala de calificación.

    Muy eficiente
    Eficiente
    Buena
    Regular
    Mala
    Ineficiente
    Totalmente ineficiente

     Elaborar subconjuntos de incidentes (Base del comportamiento para cada


    dimensión)

    Habilidad del conteo y manejo del dinero

    Identificado, está atenta a revisión de billetes falsos.


    Maneja el software de cobro

    ATENCION AL CLIENTE

     Amable
     Cordial
     Disponibilidad para responder a dudas de los clientes

    ORGANIZACIÓN (PERSONAL, AREA DE TRABAJO)

     Tiene y llega con una buena imagen y presentación personal


     Su área de trabajo está organizada y despejada
     Su área de trabajo está limpia

    CONOCE, INFORMA Y PROMUEVE LAS OFERTAS Y BENEFICIOS DEL


    RESTAURANTE.

     Conoce las promociones del restaurante.


     Ofrece servicios a los clientes además de cobrar.
     Está al tanto de la nueva información que se les proporciona.
    Escala Grafica de Calificación – PARTE I

    PARTE II – Escala de Calificación


    PARTE III – Desempeño General
    4. Cada estudiante propone las formas de remuneración que considera
    convenientes para este cargo y argumenta su selección. Recuerden
    que las remuneraciones no solo son de tipo económico.

    Para el cargo seleccionado cajera la remuneración que a continuación nombrare


    son los bonos ya que es una compensación directa para el empleado, en este
    sentido es un incentivo para aumentar el rendimiento de los empleados para un
    determinado objetivo, ya sea de tiempo o de volumen.

     Compensación no monetaria.

    Capacitación: Uno de los aspectos que los colaboradores potenciales evalúan


    más al momento de tomar la decisión de trabajar para una organización son
    las oportunidades de capacitación y educación, ofrecer a los empleados la
    oportunidad de aumentar sus conocimientos en las áreas de interés tanto para
    ellos como para el restaurante es una estrategia muy valiosa.

    Recreativos: La calidad de vida y el entretenimiento es indispensable para que


    los empleados no sientan que trabajan para una organización monótona. Por eso
    es importante fomentar el bienestar integral e incentivarlos mediante
    oportunidades de descanso, como entradas a parques recreativos, vacaciones,
    actividades recreacionales para las familias y más.

    5. Cada estudiante plantea por lo menos dos recomendaciones sobre los


    principales aspectos y temas que consideren necesarios para llevar a
    cabo capacitación y desarrollo del cargo seleccionado, con el fin de
    contribuir en el logro de los objetivos y metas de la organización.

    Detección de la necesidad o requerimientos de capacitación: en este punto debo


    ser muy enfática de la manera en la que debemos determinar cuál es la necesidad
    acorde a los puestos que se están evaluando para el restaurante Crepes &
    Waffles.
    No se trata de capacitar por capacitar (por cumplir con un sistema de gestión de
    calidad) o simplemente por acabarnos el presupuesto para deducir impuestos.
    Para este primer procedimiento podemos utilizar:

    Encuestas: recabar información con la aplicación de un cuestionario simple.

    Entrevistas: mantener un diálogo con el jefe directo del empleado para


    determinar sus áreas de oportunidad.

    Observación: observar la conducta de su trabajo y compararla con las


    competencias que requieren su puesto.

    Descripción y perfil de puesto: analizar funciones y competencias inherentes a


    la persona que lo desempeña. En resumen, es un comparativo entre lo que se
    requiere contra lo que hace.

    Evaluación de desempeño: se compara el desempeño de la persona contra los


    estándares establecidos para el puesto.

    Este primer paso se puede determinar con un procedimiento interno o bien


    contratar a un consultor externo que haga la aplicación y el diagnóstico de las
    herramientas.

    Diseño del programa de capacitación: una vez que se tiene detectada la


    necesidad, a través de las herramientas aplicadas, se tiene que determinar cómo y
    qué se usara para diseñar el programa de capacitación, tomado en cuenta dos
    factores primordiales para esto:

    -Reflejar los planes generales del personal en la compañía Crepes & Waffles.
    -Derivarlos de las metas de la organización.

    Recursos: esto quiere decir, determinar los elementos con los que se cuenta para
    llevar a cabo la estrategia de capacitación y así cumplir con las expectativas del
    programa, en siempre del objetivo general de la empresa.
    Algunos de los recursos de los que podemos echar mano son los siguientes:

    -Cursos: desarrolla la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes.

    -Conferencias: son breves, de alto impacto, claras y con claves precisas, y sobre
    todo son de interés general.

    -Talleres: es un evento de capacitación que desarrolla temas vinculados a la


    práctica.

    -Seminarios: tiene como objetivo la investigación o estudio de temas relacionados


    con la empresa.

    Implementación: Este punto es de los más importantes, ya que es la acción que


    se tomara para medir los resultados que arroje nuestra estrategia de capacitación
    y donde se podrá evaluar el aprendizaje obtenido en cualquiera de los recursos
    que se haya seleccionado para llevar a cabo el programa de capacitación. Para
    este efecto debemos utilizar:

     Tareas.
     Compromisos.
     Resultados.
     Métricas de avances.

    Seguimiento: Si las estrategias y las acciones que se implementan no tienen un


    seguimiento adecuado, se puede perder todo el trabajo hecho en los puntos
    anteriores. Esto no significa que la estrategia de capacitación este equivocada,
    simplemente no se están ejecutando de manera correcta los procesos descritos en
    ella. Por esta razón la supervisión de manera personalizada con los responsables
    de la ejecución es imprescindible.

    Algunos mecanismos que se pueden utilizar para medir este resultado son:
     -Plan de trabajo.
     -Reportes.
     -Bitácoras.
     -Prácticas en salón y en campo.
     -Sistemas de SAP o CRM

    Evaluación Final: Es la parte final que se hara a través de una sencilla evaluación
    de procesos en marcha, lo que nos servirá para medir el retorno de inversión en el
    programa de capacitación.
    De esta manera, se tendrá un mejor control de nuestra inversión, pero aún más de
    las estrategias y procesos, pudiendo regresar en cualquier punto para revisar si se
    está dejando de hacer algo o hacer cosas diferentes que nos den resultados
    diferentes. Se puede cambiar mil veces de estrategia, pero nunca de Meta.

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