García Villanueva, Anacleta Luz 2018 GTTHH
García Villanueva, Anacleta Luz 2018 GTTHH
García Villanueva, Anacleta Luz 2018 GTTHH
TESIS
TESISTA
Bach. GARCÍA VILLANUEVA, Anacleta Luz
ASESOR
Mtra. CRISTOBAL LOBATON Idelia Mirta
Huánuco – Perú
2018
I
II
DEDICATORIA
III
AGRADECIMIENTOS
IV
ÍNDICE
Dedicatoria iii
Agradecimientos iv
Índice v
Resumen vii
Abstract viii
Introducción ix
CAPITULO I
PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
1.1 Descripción del problema 10
1.2 Formulación del problema 11
1.3 Objetivo general 12
1.4 Objetivos específicos 12
1.5 Justificación de la investigación 12
1.6 Limitaciones de la investigación 13
1.7 Viabilidad de la investigación 14
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
2.1 Antecedentes de la investigación 15
2.2 Bases teóricas 18
2.3 Definiciones conceptuales 29
2.4 Hipótesis 32
2.5 Variables
2.5.1 Variable independiente 33
2.5.2 Variable dependiente 33
2.6 Operacionalización de las variables 33
CAPITULO III
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1 Tipo de investigación 34
3.1.1 Enfoque 34
3.1.2 Alcance o nivel 34
V
3.1.3 Diseño 34
3.2 Población y muestra 36
3.3 Técnicas e instrumento de recolección de datos 36
3.3.1 Para la recolección de datos 37
3.3.2 Para la presentación de datos 37
3.3.3 Para el análisis y interpretación de datos 37
CAPITULO IV
RESULTADOS
4.1 Procesamiento de datos (cuadros estadísticos con su respectivo
análisis e interpretación 38
4.2 Contrastación de hipótesis y prueba de hipótesis 44
CAPITULO V
DISCUSION DE RESULTADOS
5.1 Presentar la contrastación de los resultados del
trabajo de investigación 52
CONCLUSIONES
Conclusiones 56
RECOMENDACIONES
Recomendaciones 57
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Referencias bibliográficas 58
ANEXOS 63
Anexo No 01 Matriz de Consistencia
Anexo No 02 Cuestionario Talento Humano
Anexo No 03 Cuestionario Compromiso organizacional
VI
Resumen
VII
Abstract
The objective of this research was to determine the degree of relationship that
exists in the "Human talent management and organizational commitment of
the San Miguel Arcángel home, San Miguel district, Lima, 2018".
The type of study that was considered was of a basic type with the design
of non-experimental, correlational descriptive research, because it was sought
to determine the degree of relationship that exists between the two study
variables; This allowed us to carry out the research in a sample of 46
collaborators to whom the questionnaire was applied with a nominal Likert
scale, applying the survey technique.
VIII
Introducción
Presento a ustedes mi tesis titulada “Gestión del talento humano y el
compromiso organizacional de la casa hogar San Miguel Arcángel, distrito de
San Miguel, Lima, 2018”.
Actualmente en las entidades públicas como el Ministerio de la Mujer y
Poblaciones Vulnerables, que mediante Ley Nº 29174 “Ley General de
Centros de Atención Residencial de Niñas, Niños y Adolescentes”, regula el
funcionamiento de las Casas Hogares en estos últimos años, viene
desarrollando la gestión del talento humano, debido a que existía una
sobrecarga laboral en dichas Casas Hogares; sobre todo en la Casa Hogar
San Miguel Arcángel del distrito de San Miguel, existiendo un problema
observado, es la falta de compromiso, esto se debe a la planificación del
talento humano la misma que es un proceso fundamental en el cumplimiento
de las normas legales, por lo tanto, la integración del talento humano se lleva
a cabo de forma empírica sin los debidos procesos y herramientas con que
cuenta, desde la fase de reclutamiento, la selección y la inducción de personal,
lo que dió origen al problema general de la investigación ¿Cuál es la relación
entre la gestión del talento humano y el compromiso organizacional del
personal de la Casa Hogar San Miguel Arcángel, distrito de San Miguel, Lima,
2018?.
Su objetivo fue determinar la relación entre la gestión del talento humano
y el compromiso organizacional conforme el personal de la Casa Hogar San
Miguel Arcángel, distrito de San Miguel, Lima, 2018, la investigación justifica
porque sus resultados permitieron conocer la relación de la gestión del
talento humano y el compromiso organizacional de la Casa Hogar San Miguel
Arcángel del distrito de San Miguel permitiendo efectuar recomendaciones
que sirvan como fuente de consulta para cualquier lector que se encuentre
interesado en las variables en estudio, se tuvo como limitaciones la
disponibilidad de tiempo por parte de los trabajadores para absolver las
preguntas del cuestionario.
Como resultado de la estadística se concluye en que, existe relación
directa y significativa entre la gestión del talento humano y el compromiso
organizacional del personal de la Casa Hogar San Miguel Arcángel, distrito de
San Miguel, Lima, 2018 (r= 0,651 y p = 0,00
IX
CAPÍTULO I
PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
Problema general
¿Cuál es la relación entre la gestión del talento humano y el
compromiso organizacional del personal de la Casa Hogar San Miguel
Arcángel, distrito de San Miguel, Lima, 2018?
Problemas específicos
a) ¿Qué relación existe entre la adquisición y el compromiso
organizacional conforme, el personal de la Casa Hogar San Miguel
Arcángel, distrito de San Miguel, Lima, 2018?
11
d) ¿Cuál es la relación que existe entre la remuneración y el
compromiso organizacional conforme, el personal de la Casa Hogar
San Miguel Arcángel, distrito de San Miguel, Lima, 2018?
Justificación teórica
Mediante el presente trabajo de investigación se determinó que existe
una relación entre la gestión del talento humano y el compromiso
organizacional en la Casa Hogar San Miguel Arcángel 2017. Así como
12
los factores que determinan cada variable y el grado de relación
existente en ellas.
Justificación metodológica
En la investigación se empleó el estudio descriptivo correlacional a
través de la ejecución de encuestas y el instrumento fue el cuestionario
dirigido al personal de la Casa Hogar San Miguel Arcángel, distrito de
San Miguel, con el fin de obtener los resultados para el sustento de la
hipótesis de estudio.
Justificación práctica
La investigación permitió que sus resultados permitan conocer la
relación de la gestión del talento humano y el compromiso
organizacional de la Casa Hogar San Miguel Arcángel del distrito de
San Miguel. Los resultados permitirán efectuar recomendaciones que
sirvan como fuente de consulta para cualquier lector que se encuentre
interesado en las variables en estudio.
Justificación social
Los aportes de la investigación permitirán una mejor administración,
beneficiando de manera directa al personal de la Casa Hogar San
Miguel Arcángel, distrito de San Miguel con una mejor atención y buena
calidad de sus servicios.
13
1.7 Viabilidad de la investigación
14
CAPÌTULO II
MARCO TEORICO
Antecedentes Internacionales
Mejía I. (2014), en su trabajo de investigación: “Principales
factores del clima laboral y su relación con el compromiso en el trabajo,
en una institución educativa” para obtener el grado de Maestro en
Administración, de la Escuela de Administración en la Universidad
Autónoma de Querétaro – México, señalo como objetivo identificar la
relación entre los principales factores del clima organizacional y el
compromiso organizacional. Empleando la siguiente metodología: tipo
de investigación descriptivo, transversal de campo y correlacional, con
diseño no experimental, el universo fue un CENDI de nivel preescolar,
del estado de Querétaro incluyendo profesoras, personal administrativo
y de intendencia, su muestra fue de 30 empleados, con un muestreo
de tipo no probabilística utilizando el instrumento cuestionario de
preguntas cerradas tipo Likert. Llegando a concluir que el buen clima
laboral va muy de la mano con el compromiso en la organización, el
cual es importante por lo que tendremos que trabajar en el clima de la
institución para tener personas más comprometidas con la institución.
Además dicha investigación confirmo la hipótesis planteada a través de
la prueba de correlación de Pearson.
15
Utilizando la siguiente metodología: tipo de investigación descriptiva –
cuantitativa, diseño no experimental, presentando como población
trabajadores de entidades financieras, teniendo una muestra: 35
hombres y 35 mujeres, total 70 personas usando como instrumento el
cuestionario Likert. Llegando a concluir que partir de los resultados y
análisis en la presente investigación en la ONG es posible concluir que
pese a que la generación “Y” suele buscar trabajos que tengan un
sentido y los haga sentir importantes (100% en la ONG), que los
enorgullezca (100% en la ONG), donde perciban que pueden contribuir
al éxito de la organización (100% en la ONG) donde el compromiso es
alto y donde la satisfacción general es alta (92,3% en la ONG), no
aseguran la permanencia en la organización.
Antecedentes nacionales
Flores G. (2017) desarrollo su tesis “Gestión del talento humano
y el compromiso organizacional del personal de la municipalidad
provincial de San Martin, 2016 ", Maestría en Gestión Pública,
Universidad Cesar Vallejo, Perú. Administración del Talento Humano,
tuvo como objetivo general el determinar qué relación existe entre la
Gestión del talento humano y el compromiso organizacional del
personal de la Municipalidad Provincial de San Martin 2016; Constituido
por una población de 166 trabajadores y una muestra de 117
trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Martín, en los cuales
se ha empleado las variables: Gestión del talento humano y
compromiso organizacional. El método empleado en la investigación
fue el hipotético deductivo, esta investigación utilizó para su propósito
el diseño no experimental de nivel correlacional, que recogió la
información en un período específico, que se desarrolló al aplicar el
instrumento: Cuestionario de Gestión del talento humano en la escala
de Likert (Siempre, Casi Siempre, A Veces, Casi Nunca, Nunca) y el
cuestionario de compromiso organizacional en la escala de Likert
(Siempre, Casi Siempre, A Veces, Casi Nunca, Nunca), que brindaron
información acerca de la Gestión del talento humano y el compromiso
16
organizacional en sus dimensiones, cuyos resultados que existe
una fuerte relación fuerte entre la gestión del talento humano y
compromiso organizacional.
Antecedentes Regionales
Llerena L. (2014), en su tesis “Propuesta de un plan estratégico
para la gestión del talento Humano en la Sociedad Eléctrica del Sur”,
menciona la importancia de desarrollar las capacidades y destrezas
que son necesarias para la gestión del talento humano y mejorarlas a
través de modelos de gestión; para lo cual propone el diseño del
desarrollo de ventajas competitivas, lo cual permitiría estructurar y
gestionar adecuadamente los recursos del capital humano. Los
17
objetivos de la investigación se basaron en realizar un balance
scorecard el cual estaba orientado al área del recursos humanos, y
sirvió como un instrumento de medición, por otra parte, se realizó un
diagnóstico del área de recursos humanos que permitió conocer los
detalles de la realidad problemática. El investigador concluyo que
existía la falta de identificación de los colaboradores con la empresa,
haciendo falta mejorar la gestión del talento humano respecto al clima
laboral, fortalecimiento de competencias laborales, reforzamiento de la
cultura, la seguridad y responsabilidad social y el realizar capacitación
in house.
18
personas que trabajan juntas para alcanzar los objetivos
organizacionales e individuales” (p.163).
Humano:
Dimensión 1: Adquisición
19
depende solo de las características individuales, también
influyen las organizaciones”, teniendo como principios básicos
las siguientes:
Dimensión 2: Entrenamiento
20
b. Proporcionar al personal oportunidades para el
continuo desarrollo en sus cargos actuales, como en otras
funciones para las cuales la persona puede ser
considerada.
c. Cambiar la actitud de las personas para crear un clima
más satisfactorio entre empleados, aumentar la
motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de
supervisión y gerencia (p. 7).
Dimensión 3: Evaluación
21
Según Chiavenato I. (2006)
“La formación es el desarrollo de capacidades nuevas
mientras que el entrenamiento es la mejora de
capacidades ya en ejercicio. La formación y el
entrenamiento comparten los objetivos de mejorar las
capacidades, los conocimientos y las actitudes y aptitudes
de las personas”
Dimensión 4: Remuneración
22
De la Cueva (1977), refiriò que
"el salario -que nosotros llamamos remuneración- es
retribución que debe percibir el trabajador por su trabajo,
a fin de que pueda conducir a una existencia que
corresponda a la dignidad de la persona humana, o bien
una retribución que asegure al trabajador y a su familia
una existencia decorosa" (p. 297).
23
Edel, García y Casiano (2007), definieron al Compromiso
organizacional o lealtad de los empleados, “como el grado en el
que un empleado se identifica con la organización y desea seguir
participando activamente en ella” (p.52).
24
Los colaboradores presentan tener compromiso afectivo
cuando tienen apego emocional hacia la empresa, que fue
logrado como resultado de una buena satisfacción de sus
necesidades, por ello se sienten orgullosos de pertenecer a la
empresa.
25
Dimensión 2: El compromiso de continuidad (necesidad)
26
a la organización en forma a voluntaria ya que se sienten
identifican con ella (p. 56).
27
sensación de deuda hacia la organización. Por haberle dado la
oportunidad de pertenecer a ella.
28
ella, quizá por recibir ciertas prestaciones; se da cuando
la institución envía cubriendo sus costos a que se
capaciten, creándose un sentido de compromiso con la
organización.
Aprendizaje
Es la adquisición y desarrollo de conocimientos, habilidades, valores y
actitudes a partir de experiencias previas, profesionales,
capacitaciones, prácticas y otras formas que presenta el trabajador
29
para un cambio de conducta en un sentido positivo y benéfico a efecto
de favorecerse el empleado y la empresa.
Capacitación
Es la acción destinada a desarrollar las aptitudes del trabajador con el
propósito de prepararlo para desempeñar adecuadamente un puesto
de trabajo que puede ser: Capacitación interna y externa. Es decir, que
el empleado pueda tener una solución rápida y efectiva a cualquier
contrariedad que se le presente.
Capacidades
Se define como la facultad de toda persona para actuar
conscientemente sobre una realidad, sea para resolver un problema o
cumplir un objetivo, haciendo uso flexible y creativo de los
conocimientos, las habilidades, las destrezas, la información o las
herramientas que tienen disponibles y se considere pertinente a la
situación.
Desempeño
El desempeño define el rendimiento laboral, es decir, la capacidad de
una persona para producir, hacer, elaborar, acabar y generar trabajo
en menos tiempo, con menor esfuerzo y mejor calidad, estando dirigido
a la evaluación la cual dará como resultado su desenvolvimiento.
Competencia
Es el conjunto de conocimientos, actitudes y destrezas necesarias para
desempeñar una función.
Asimismo, se define también, como competencias profesionales al
ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una
ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo.
Retribución
La retribución, se define como todo tipo de recompensas, tanto
monetarias como no monetarias, que reciben los empleados a cambio
de su trabajo.
30
Prestaciones y servicios
Las prestaciones representan la compensación económica indirecta,
pagada por medio de recompensas y servicios que proporciona la
organización, además de los salarios, como los pagos de ley para la
previsión social, los seguros, los planes de jubilación, los pagos por
antigüedad en la compañía, los bonos por desempeño y una parte de
los costos de servicios relacionados con la alimentación, el transporte,
entre otros.
Identificación
La identificación está vinculada a la identidad, que es el conjunto de
los rasgos propios de un sujeto o de una comunidad. Dichos rasgos
caracterizan al individuo o al grupo frente a los demás. La identidad
es, por otra parte, la conciencia que un ser humano tiene respecto a
sí mismo.
Organización
La organización es un sistema cuya estructura está diseñada para que
los recursos humanos, financieros, físicos, de información y otros, de
forma coordinada, ordenada y regulada por un conjunto de normas,
logren determinados fines.
Necesidad
Estado de carencia percibida que puede ser física (de alimento,
abrigo, seguridad) o mental (de pertenencia, afecto conocimiento y
autoexpresión) del que es difícil sustraerse porque genera una
discrepancia entre el estado real (lo que es en un momento dado) y el
deseado (que supone el objeto, servicio o recurso que se necesita
para la supervivencia, bienestar o confort).
Permanencia
Es mantenerse sin mutación o cambio en un mismo sitio, estado o
calidad. También se define como permanente, duración estable,
constancia, firmeza, inmutabilidad.
31
Lealtad
La lealtad no es más que la permanente devoción o fidelidad sobre
aquello en lo que se sienta honrado a pertenecer, puede ser a una
nación, a una institución de trabajo o de estudio, e inclusive se le
puede ser leal a una persona que signifique mucho en el cuadro
sentimental.
2.4 Hipótesis
32
Casa Hogar San Miguel Arcángel, distrito de San Miguel,
Lima, 2018.
2.5 Variables
1.1. Aptitudes
Adquisición 1.2. Aprendizaje
1.3. Capacitaciones
1.4. Medios orientadas a la
V1. GESTIÓN Entrenamiento formación de capacidades y
DEL TALENTO aprendizaje
HUMANO.
1.5. Desempeño del empleado.
Evaluación
1.6. Retribución adecuada.
Remuneración
1.7. Prestación y servicios.
Compromiso de
V2. COMPROMISO
continuidad 2.2 Permanencia en la institución
ORGANIZACIONAL
33
CAPÍTULO III
METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1.3. Diseño
El presente estudio fue de diseño no experimental,
correlacional, transversal.
34
dado. Es como tomar una fotografía de algo que sucede”
(Hernández et al, 2010, p.151).
V1
M r
V2
M = Muestra de estudio
r: Relación.
35
3.2 Población y muestra
Para el presente trabajo de investigación se consideró la
población de 12 funcionarios y 34 trabajadores que son nombrados y
contratados en el área de atención como en lo administrativo en la Casa
Hogar San Miguel Arcángel ubicada en el distrito de San Miguel.
Instrumentos
El instrumento que se empleó fue el cuestionario. El Cuestionario
para Bernal (2006, p.217), “es un conjunto de preguntas diseñadas
para generar los datos necesarios para alcanzar los objetivos del
proyecto de investigación".
36
numérica, lo que permitió luego calcular el alfa de Cronbach para poder
comprobar la correlación de las variables. La escala de Likert tendrá
las siguientes calificaciones:
Muy de acuerdo ……....................... (5)
De acuerdo …………………………..... (4)
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo……... (3)
En desacuerdo…………………………... (2)
Muy en desacuerdo……………………… (1)
37
CAPITULO IV
RESULTADOS
Interpretación
De los resultados obtenidos en la tabla 1 y figura 1, se observa que el 13,3 %
de los trabajadores de la Casa Hogar San Miguel Arcángel, distrito de San
Miguel, Lima, 2018 considera que la gestión del talento humano es malo, el
50 % regular y el 37 % buena.
38
Descripción de los resultados de la variable: Compromiso
organizacional
Tabla 2
Distribución de frecuencias y porcentajes del personal de la Casa Hogar San
Miguel Arcángel, distrito de San Miguel, Lima, 2018 según el compromiso
organizacional
-Compromiso organizacional
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Bajo 9 19,6 19,6 19,6
Moderado 21 45,7 45,7 65,2
Alto 16 34,8 34,8 100,0
Total 46 100,0 100,0
Interpretación
De los resultados obtenidos en la tabla 2 y figura 2, se observa que el 19,6 %
de los trabajadores de la Casa Hogar San Miguel Arcángel, distrito de San
Miguel, Lima, 2018 considera que el compromiso organizacional es bajo, el
45,7 % moderado y el 34,8 % alto.
39
Descripción de los resultados de la dimensión: Adquisición
Tabla 3
Distribución de frecuencias y porcentajes del personal de la Casa Hogar San
Miguel Arcángel, distrito de San Miguel, Lima, 2018 según la adquisición
-Adquisición
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Interpretación
De los resultados obtenidos en la tabla 3 y figura 3, se observa que el 17,4 %
de los trabajadores de la Casa Hogar San Miguel Arcángel, distrito de San
Miguel, Lima, 2018 considera que la adquisición es mala, el 65,2 % regular y
el 17,4 % buena
40
Descripción de los resultados de la dimensión: Entrenamiento
Tabla 4
Distribución de frecuencias y porcentajes del personal de la Casa Hogar San
Miguel Arcángel, distrito de San Miguel, Lima, 2018 según el entrenamiento
-Entrenamiento
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Interpretación
De los resultados obtenidos en la tabla 4 y figura 4, se observa que el 17,4 %
de los trabajadores de la Casa Hogar San Miguel Arcángel, distrito de San
Miguel, Lima, 2018 considera que el entrenamiento es malo, el 45,7 % regular
y el 37 % buena
41
Descripción de los resultados de la dimensión: Remuneración
Tabla 5
Distribución de frecuencias y porcentajes del personal de la Casa Hogar San
Miguel Arcángel, distrito de San Miguel, Lima, 2018 según la remuneración
-Remuneración
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Interpretación
De los resultados obtenidos en la tabla 5 y figura 5, se observa que el 8,7 %
de los trabajadores de la Casa Hogar San Miguel Arcángel, distrito de San
Miguel, Lima, 2018 considera que la remuneración es mala, el 56,5 % regular
y el 34,8 % buena
42
Descripción de los resultados de la dimensión: Evaluación
Tabla 6
Distribución de frecuencias y porcentajes del personal de la Casa Hogar San
Miguel Arcángel, distrito de San Miguel, Lima, 2018 según la evaluación
-Evaluación
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Interpretación
43
Descripción de los resultados de la dimensión: Compromiso afectivo
Tabla 7
Distribución de frecuencias y porcentajes del personal de la Casa Hogar San
Miguel Arcángel, distrito de San Miguel, Lima, 2018 según el compromiso afectivo
-Compromiso afectivo
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Interpretación
De los resultados obtenidos en la tabla y figura, se observa que el 15,2 % de
los trabajadores de la Casa Hogar San Miguel Arcángel, distrito de San
Miguel, Lima, 2018 considera que el compromiso afectivo es bajo, el 30,4 %
moderado y el 54,3% alto
44
Descripción de los resultados de la dimensión: Compromiso de
continuidad
Tabla 8
Distribución de frecuencias y porcentajes del personal de la Casa Hogar San
Miguel Arcángel, distrito de San Miguel, Lima, 2018 según el compromiso de
continuidad
-Compromiso de continuidad
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Interpretación
De los resultados obtenidos en la tabla y figura, se observa que el 15,2 % de
los trabajadores de la Casa Hogar San Miguel Arcángel, distrito de San
Miguel, Lima, 2018 considera que el compromiso de continuidad es bajo, el
34,8 % moderado y el 50% alto
45
Descripción de los resultados de la dimensión: Compromiso de
normatividad
Tabla 9
Distribución de frecuencias y porcentajes del personal de la Casa Hogar San
Miguel Arcángel, distrito de San Miguel, Lima, 2018 según el compromiso de
normatividad
-Compromiso de normatividad
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Interpretación
46
4.2 Contrastación de hipótesis y prueba de hipótesis
Hipótesis general
47
Hipótesis específicas 1
Compromiso
organizaciona
Adquisición l
N 46 46
N 46 46
48
Hipótesis específicas 2
Compromiso
Entrenamiento organizacional
N 46 46
N 46 46
49
Hipótesis específicas 3
Correlaciones
Compromiso
Remuneración organizacional
N 46 46
N 46 46
50
Hipótesis específicas 4
Compromiso
Evaluación organizacional
N 46 46
N 46 46
51
CAPÍTULO V
DISCUSIÒN DE RESULTADOS
52
señalar que la relación es significativa, por lo tanto existe relación
directa y significativa entre la adquisición y el compromiso
organizacional conforme, el personal de la Casa Hogar San Miguel
Arcángel, distrito de San Miguel, Lima, 2018, resultados que tienen
similitud con Ramos A. (2017), quien en su tesis Gestión del Talento
Humano y el desempeño laboral de la Municipalidad Distrital de
Pichanaqui, 2017, Universidad de Huánuco, Huánuco-Perú, sus
conclusiones determinan que: La gestión del talento humano y el
Desempeño laboral en la Municipalidad Distrital de Pichanaqui luego
de someterse al coeficiente de Spearman arrojó un valor de 0.819, lo
que indica que existe una correlación positiva alta, entre gestión de
talento humano y desempeño laboral. Demostrando así que, si se
desarrolla una buena gestión de talento humano, se apreciará en el
desempeño laboral del trabajador, al respecto Chiavenato (2009, p.
186), refiere que la adquisición es el comportamiento de las personas
presenta una serie de características, las cuales no depende solo de
las características individuales, y es muy influyente en las
organizaciones”.
53
profesional con capacitaciones para ampliar la eficiencia de sus
funciones y también se puedan comprometer más con la empresa,
asimismo Guzmán (1990), refiere que el entrenamiento “es el acto de
proporcionar medios que permitan el aprendizaje en un sentido positivo
y beneficiosos para que los individuos de una empresa puedan
desarrollar de manera más rápida sus conocimientos, aptitudes y
habilidades”.
54
traer consigo la insatisfacción de los trabajadores y por consecuencia
un bajo desempeño afectando directamente a la empresa” (p. 21).
55
CONCLUSIONES
56
RECOMENDACIONES
57
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
58
En las organizaciones. México: Mc Graw Hil.
59
Jericó, P. (2001). La nueva gestión del talento: construyendo compromiso.
España: Pearson Prentice Hall
60
Huánuco-Perú, Tesis
Robbins, S., y Coulter, M. (2010). Administración. México D.F.: Pearson
Educación
61
Universidad de Santiago de Compostela., Mario Lado Campelo. (2017).
Recuperado de http://www.cielolaboral.com/wp-content/uploads /2016
/10/mijares_noticias_cielon92016.pdfhttps://definicion.de/identificacion/
62
ANEXOS
63
Matriz de consistencia
Gestión del talento humano y el compromiso organizacional del personal de la Casa Hogar San Miguel Arcángel, distrito de San
Miguel, Lima, 2018
PROBLEMA OBJETIVO HIPOTESIS VARIABLES METODOLOGIA
Problema general Objetivo general Hipótesis general Tipo de investigación
¿Cuál es la relación entre la Determinar la relación que Existe relación directa y Gestión del talento humano del presente trabajo es de tipo
gestión del talento humano y el existe entre la gestión del significativa entre la gestión del Dimensiones descriptivo, correlacional,
compromiso organizacional del talento humano y el talento humano y el Adquisición explicativo
Entrenamiento
personal de la Casa Hogar San compromiso organizacional del compromiso organizacional del Evaluación Nivel:
Miguel Arcángel, distrito de personal de la Casa Hogar San personal de la Casa Hogar San Remuneración Por el propósito: Aplicativo
San Miguel, Lima, 2018? Miguel Arcángel, distrito de Miguel Arcángel, distrito de
San Miguel, Lima, 2018. San Miguel, Lima, 2018 Compromiso organizacional Enfoque: Cuantitativo
¿Cuál es la relación que existe Identificar la relación entre el Existe relación directa y
entre el entrenamiento y el entrenamiento y el compromiso significativa entre el
compromiso organizacional organizacional conforme, el entrenamiento y el compromiso
conforme, el personal de la personal de la Casa Hogar San organizacional conforme, el
Casa Hogar San Miguel Miguel Arcángel, distrito de personal de la Casa Hogar San
Arcángel, distrito de San San Miguel, Lima, 2018 Miguel Arcángel, distrito de
Miguel, Lima, 2018? San Miguel, Lima, 2018
64
¿Cuál es la relación que existe Identificar la relación que existe Existe relación directa y
entre la remuneración y el entre la remuneración y el significativa entre la
compromiso organizacional compromiso organizacional remuneración y el compromiso
conforme, el personal de la conforme, el personal de la organizacional conforme, el
Casa Hogar San Miguel Casa Hogar San Miguel personal de la Casa Hogar San
Arcángel, distrito de San Arcángel, distrito de San Miguel Arcángel, distrito de
Miguel, ¿Lima, 2018? Miguel, Lima, 2018 San Miguel, Lima, 2018.
65
Anexo 02
UNIVERSIDAD DE HUANUCO
Objetivo
Determinar la relación que existe entre la gestión del talento humano y el compromiso
organizacional en la casa hogar San Miguel Arcángel, distrito de San Miguel, Lima, 2018.
Deberá contestar según las alternativas presentadas y que estén de acuerdo a su opinión.
1 = Muy en desacuerdo. 2 =En desacuerdo 3 =Ni en desacuerdo ni de acuerdo
4 =De acuerdo. 5 =Muy de acuerdo
1 2 3 4 5
Dimensión 1: Adquisición
1. ¿Cree usted que el personal desarrolló un test psicológico antes
de ser contratado en la CHSMA?
2. ¿Cree usted que el personal fue admitido por tener aptitudes
(habilidades innatas y mejoradas) acordes al puesto que
desempeña?
3. ¿Cree usted que las aptitudes incrementan la eficiencia y
eficacia del desempeño organizacional?
4. ¿Cree usted que el personal adquiere a través de
capacitaciones los conocimientos, habilidades, valores y actitudes
para el cumplimiento de sus funciones?
5. ¿Cree usted que el personal de CHSMA tiene cambios de
conducta positivos y benéficos después de ser capacitado?
6. ¿Cree usted que el personal cuenta con los conocimientos,
habilidades, valores y actitudes necesarias a partir de experiencias
previas, profesionales, capacitaciones, prácticas y otras formas para
el cumplimiento de sus funciones?
Dimensión 2: Entrenamiento
7. ¿Cree usted, que el personal debe recibir nuevas capacitaciones?
8. ¿Cree usted, que la formación y el entrenamiento permite la
mejora de las capacidades, los conocimientos y las actitudes de las
personas?
9. ¿Cree usted que las capacitaciones recibidas por parte de la
CHSMA son suficientes para sus funciones?
10. ¿Cree usted que en las capacitaciones, los medios
(comunicación, técnicas, metodologías, etc) son adecuados para la
formación, desarrollo, de capacidades y aprendizaje?
Dimensión 3: Evaluación
66
11. ¿Cree usted que el rendimiento laboral es óptima en la atención
de NNA de la CHSMA?
12. ¿Cree usted que el rendimiento laboral está relacionado con los
objetivos de la CHSMA?
Dimensión 4: Remuneración
15. ¿Cree usted que la retribución adecuada permite que el
trabajador se desempeñe de manera eficiente?
67
Anexo 03
UNIVERSIDAD DE HUANUCO
8. ¿Cree usted que uno de los motivos principales por lo que sigue trabajando en
la institución, es porque afuera, le resultaría difícil conseguir un trabajo mejor?
9. ¿Cree usted que el esfuerzo invertido en la CHSMA es reconocido?
13. ¿Cree usted que brindó tiempo extra para la mejora de la CHSMA?
14. ¿Cree usted que podría tener problemas con sus jefes si se enteran que va a
renunciar?
68
Base de datos de la variable gestión del talento humano
69
41 3 1 2 3 2 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4
42 4 4 4 4 3 3 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3
43 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 3 3 4 2 4 4 4 3
44 1 1 1 4 2 2 1 4 4 1 1 2 2 3 4 4 1 4
45 4 2 3 4 4 3 4 2 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3
46 2 2 2 1 1 1 5 5 1 1 4 4 4 4 4 4 4 1
70
Base de datos de la variable compromiso organizacional
71
42 5 5 5 5 4 4 3 5 5 5 5 3 1 1 3
43 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 1 1 3
44 1 2 4 2 4 2 2 2 2 2 1 2 1 1 2
45 5 4 4 4 4 3 3 4 4 3 5 3 1 2 2
46 4 1 2 5 1 2 5 2 5 2 3 2 3 2 4
72