1

UNIVERSIDAD DE CIENCIAS
EMPRESARIALES Y SOCIALES

Complete el formulario con el texto que introdujo en los cuadros del

entrenamiento realizado.
FORMULARIO PARA LA PRESENTACION DE PLAN DE
DOCTORADO EN PSICOLOGÍA
1) Nombre del aspirante.
Vivianny Lemos Barreto

2) Carrera en el marco de la cual se presenta el PLAN

Doctorado en Psicología

3) Nombre del CONSEJERO DE ESTUDIOS.

UCES propone un orientador una vez que el plan está aprobado

4) Area temática.
4.1. Tema principal de interés:
Acoso psicológico en el trabajo: políticas y prácticas de prevención y combate
en organizaciones privadas en Argentina y Brasil.

4.2. Experiencia y/o Vinculación del doctorando con la temática elegida:

Tengo experiencia en psicología y más de 17 años de experiencia profesional
en empresas privadas en Brasil de diversos segmentos.
 2

Como psicóloga institucional, trabajo con el establecimiento de

planes preventivos (información, capacitación), así como con la activación de planes de
acción paliativos de los efectos del acoso y curativos de las consecuencias que este
proceso ha causado a los empleados acosados.

4.3. Accesibilidad al tema y/o la población objeto de estudio:

El objeto de estudio de esta investigación está compuesto por empresas
privadas de Argentina y Brasil, fuente de mi red de contactos profesionales.

5) Formulación tentativa de el/los Problemas a investigar.

5.1. Formulación del problema:
Según Hirigoyen (2009), el acoso laboral es: "cualquier conducta abusiva
(gesto, palabra, comportamiento, actitud ...) que amenaza, por su repetición, contra la
dignidad o integridad psíquica o física de una persona, amenazante empleo o
degradación del clima laboral” (p.17). Este es un tema relevante porque tiene
consecuencias para la salud de los trabajadores, incluidos los síntomas
psicopatológicos, psicosomáticos y de comportamiento (FREITAS, 2007) y para las
empresas, ya que puede resultar en costos considerables para las empresas causadas
por el absentismo, bajo productividad y aumento de la rotación de personal
(GUIMARÍES; RIMOLI, 2006). Frente a las prácticas de acoso laboral, las respuestas
organizacionales pueden actuar en dos frentes: prevención (procesos vinculados a
medidas preventivas contra el bullying) y combate (se refiere a mecanismos de control y
castigo a los responsables de prácticas perversas).
Pregunta del problema: ¿Cuáles son las políticas para prevenir y combatir el
acoso psicológico en el trabajo que las grandes organizaciones privadas en Argentina
y Brasil están adoptando?

Originalidad da pesquisa: el tema del acoso psicológico en el trabajo se ha

estudiado durante muchos años, pero las políticas para prevenir y combatir el acoso
psicológico que las grandes organizaciones privadas en Argentina y Brasil están
adoptando no se han estudiado en profundidad. En este sentido, la investigación es
original.
 3

5.2. Formulación del objetivo general:

Explore las políticas para prevenir y combatir el acoso psicológico en el trabajo
adoptado por grandes organizaciones privadas en Argentina y Brasil.
6) Marco conceptual
Marco Substantivo:
Acoso Laboral - El investigador alemán Heinz Leymann, considerado el
precursor de los estudios empíricos sobre el acoso escolar, investigó en varias
organizaciones en Suecia sobre el acoso escolar en la década de 1980 (LEYMANN,
1990; 1996). Los estudios de Leymann se referían a la investigación del sufrimiento en
el trabajo, obteniendo resultados que lo alentaron a ampliar su investigación a nivel
nacional 3, que luego se extendió a la región escandinava y a los países de origen
alemán. El objetivo, por lo tanto, era sensibilizar a los empleados, sindicatos, gerentes,
médicos y abogados sobre la gravedad de esta situación, alentándolos a combatir y
prevenir el acoso escolar (FREITAS; HELOANI; BARRETO, 2008). Para Leymann
(1990; 1996), la intimidación se caracteriza por la participación de una comunicación
hostil y poco ética, dirigida sistemáticamente por uno o más individuos a un objetivo
que, durante la intimidación, se coloca en una posición indefensa e indefensa.
manteniéndose en esta condición a través de acciones hostiles (LEYMANN, 1990;
1996). Leymann influyó con sus estudios en varios investigadores, que adoptaron
principios similares definidos por el autor, es decir, los conceptos y definiciones del
acoso posterior a Leymann son similares. Según Hirigoyen (2009), el acoso laboral es:
"cualquier conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud ...) que amenaza,
por su repetición, contra la dignidad o integridad psíquica o física de una persona,
amenazante empleo o degradación del clima laboral” (p.17). La Organización Mundial
de la Salud define la intimidación en el lugar de trabajo como "comportamiento repetido
y poco razonable hacia un empleado o grupo de empleados en particular, lo que crea
un riesgo para la salud y la seguridad".
Políticas y prácticas de prevención y combate: las respuestas
organizacionales a las prácticas de acoso escolar pueden tener dos frentes: prevención
y combate (Heloani y Barreto, 2010). El primero implica construir una nueva mentalidad
en el lugar de trabajo, redefiniendo algunos términos cuando es cierto que los equipos
son las herramientas más efectivas para mejorar el rendimiento. El segundo frente se
refiere al presente inmediato, con la necesidad de instrumentos y mecanismos de
control y castigo para los responsables de prácticas perversas. Una política para
 4

prevenir y combatir el acoso escolar debe ser amplia y tener un carácter

informativo, administrativo, legal y / o psicológico (Heloani, 2011; Heloani y Barreto,
2010; Freitas, Heloani y Barreto, 2008).
La política tiene dos funciones inmediatas: actúa como una declaración de
intenciones y también como un documento para guiar a todas las partes interesadas a
través de procesos formales e informales vinculados a la prevención del acoso escolar
y qué intervención se llevará a cabo si se produce dicha violencia (Richards y Daley,
2003; Rayner y Lewis, 2011).

7) Estado actual del arte

1. Título: Rodríguez, J. M. (2017). Variables Psicosociales de la Acidez Laboral
en la Dirección de Centros Residenciales. Objetivo: explorar la relación existente y el
impacto de los factores psicosociales y organizativos más relevantes en la gestión de
los centros residenciales de acoso laboral, estableciendo relaciones precedentes con
edad, género, estilo de liderazgo, habilidades de la industria, ambigüedad de roles,
justicia organizacional, los resultados económicos y el grado de autonomía laboral y
las consiguientes relaciones con el grado de satisfacción laboral, la intención de
abandonar el puesto, el desempeño laboral, el compromiso con la organización, la
organización climática y la finalización de las tareas. Muestras: 59 casos. Enfoque:
instrumento cuantitativo: cuestionario, escala de Cisneros y escala de perfil profesional.
Resultados: de un total de 59 casos evaluados, se detectaron diferencias
estadísticamente significativas en las variables estudiadas, como el grado de
autonomía en el trabajo, la satisfacción laboral, el desempeño laboral, el clima
organizacional y el cumplimiento de la tarea. No se encontraron diferencias
estadísticamente significativas con las variables establecidas, tales como justicia
organizacional, edad, género, estilo de liderazgo, competencias de la industria,
ambigüedad de roles, resultados económicos y compromiso con la organización.
2. Título: Zabala, J.I (2015). Evaluación Psicológica del Acoso Psicológico
en el Trabajo o Mobbing en España Mediante el Cuestionario Cisneros. Objetivo:
investigar, conocer y describir la incidencia del acoso psicológico en el trabajo entre los
trabajadores españoles activos. Muestras: 1,303 trabajadores de una amplia gama de
sectores. Enfoque: cuantitativo / cualitativo. Instrumento: Escala de Cisneros
Resultado: los resultados de los estudios ofrecieron una incidencia de bullying en
España de entre el 9% y el 11% de todos los trabajadores activos y confirmaron que
 5

los sectores con mayor acoso son las administraciones públicas, las
empresas que prestan servicios sociales y personales a la comunidad, sector de la
salud y organizaciones del sector terciario. Con respecto a la violencia física o verbal
directa denunciada por los trabajadores contra ellos, se observó que el sector de la
salud, los servicios subcontratados para las empresas y el sector educativo estaban en
la cima.
3. Título: Vugnier, J. (2016). Gestión de Personas, Prevención y Lucha Contra
el Acoso Moral en una Organización con un Signo de Estar Saludable. Objetivo:
comprender la relación entre políticas y prácticas de gestión y prevención de personas
y luchar contra el acoso escolar en una organización con signos de salud. Muestra:
Estudio de caso en una organización del sector de Tecnología de la Información con
99 trabajadores. La información se recopiló mediante análisis de documentos
proporcionados por la organización investigada y mediante entrevistas con 5 líderes y
7 miembros. Enfoque: representación social / cualitativa. Instrumento: guión
semiestructurado. Resultados: con respecto a la percepción de los participantes de la
relación positiva entre políticas y prácticas en el área de gestión de personas y la
prevención y lucha contra el acoso en el trabajo, la mayoría se da cuenta de que lo
mismo ocurre porque esta área tiene la práctica de mejorar relaciones entre
trabajadores, así como llevar a cabo con calidad el proceso de selección y la
socialización de nuevos miembros. Por lo tanto, está claro que el área de gestión de
personas en la organización investigada tiene un papel importante, incluso si no hay
acciones específicas, en la prevención y el combate del bullying, cuidando que las
relaciones entre los trabajadores sean más saludables, tanto desde el punto de vista.
física, así como psíquica. Se encontró que en las organizaciones, cuyos gerentes
priorizan la calidad de vida, el bienestar y la felicidad, los trabajadores son entendidos
como un factor contribuyente y decisivo para la construcción de organizaciones
consideradas saludables. En estas organizaciones, por creencias políticas y prácticas
de gestión saludables, se entiende que realmente valoran las relaciones respetuosas
entre las personas y, por lo tanto, contribuyen a la construcción de un entorno que no
sea propicio para la aparición de acoso en el trabajo.
4. Título: Cebey, M.C. (2014). Situaciones de Acoso en Los Procesos de
Trabajo: Aproximación a Homegeneidades Y Diferencias em Organizaciones Públicas
y Privadas. Objetivo: explore, identifique y analice los componentes y factores del
deterioro subjetivo, interaccional y organizacional comprometidos con la producción o
 6

el potencial de acoso laboral en organizaciones públicas y privadas.

Muestras: Trabajadores de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y Gran Buenos Aires,
al menos 6 (seis) meses en la organización de diferentes áreas, en ambos sectores,
que tienen la autopercepción de las víctimas de violencia o acoso en el lugar de trabajo
en particular, o que han presenciado o escuchado sobre este tipo de fenómeno en
organizaciones donde trabajan actualmente o han trabajado en el pasado. Enfoque:
cualitativo / cuantitativo. Instrumentos: entrevista semiestructurada, cuestionario VAL-
MOB, escala de condiciones de trabajo, escala de clima sociolaboral, escala de
disponibilidad laboral, escala de autoconcepto laboral y cuestionario de datos
sociodemográficos y sociolaborale
Resultados: La tasa ponderada de producción de bullying es ligeramente
mayor en el sector privado, el 100% de la muestra experimenta descalificación, 78%
de relación, 67% de bajo cumplimiento normativo, 50% de sintomatología y 18% de
intrusión. La combinación de relacionalidad y descalificación es la peor de todas,
seguida de la descalificación y el cumplimiento normativo y la descalificación y
sintomatología. Ambos afectan a más trabajadores del sector privado, La
descalificación parece ser una condición extendida en el mercado laboral local y afecta
más a los que pertenecen a organizaciones privadas.
Los criterios subjetivos y el objetivo de evaluar el acoso laboral no son
equivalentes. Juntos permiten diferenciar víctimas, objetivos, factores de riesgo y
exposición a sí mismos,
Hay una mayor presencia de testigos y de quienes han oído hablar del
acoso laboral en organizaciones privadas, el 10% de los que dicen haber presenciado
o escuchado también se autodenominan como víctimas de acoso laboral; y, entre
aquellos que se perciben a sí mismos como víctimas, el 69% también fue testigo o
escuchó, quienes presenciaron o escucharon están en mayor riesgo que aquellos que
pueden estimar a partir de criterios subjetivos. Además, se encuentran en una situación
más vulnerable que aquellos que informan que no han sido testigos y / o no han
escuchado sobre el acoso escolar en sus organizaciones, la descalificación afecta a
más trabajadores del sector privado, lo que puede explicarse por las diferencias.
estructural y procesal entre los dos tipos de organizaciones y para ambos grupos de
trabajadores, la violencia en el lugar de trabajo se percibe y significa: a) abuso de
autoridad; b) una forma de abuso; c) un tipo de violación de derechos, para ambos
grupos, la expresión de violencia en el trabajo toma tres formas: direccionalidad; b)
 7

sistematización; c) la intencionalidad, el análisis de la atribución de

responsabilidad por el acoso laboral juzgado por testigos y aquellos que escucharon,
refuerza la comprensión de la violencia en el lugar de trabajo como un proceso
situacional, multicausal, colectivo y relacional. En orden descendente, la
responsabilidad se asigna al jefe (59%), las reglas de la organización (47%), el
incumplimiento (43%), los superiores y un socio (42%), la organización (35%), los
clientes (26 %), varios de suscolegas (23%) y un grupo de trabajadores (7%).
Lo mismo es cierto para la alta participación y el grado medio-alto: 90% por
incumplimiento de las reglas de la organización, 88% para el jefe, 83% para las reglas
de la organización y para un socio, 72% para los superiores.

A partir de la investigación presentada en el estado actual de la técnica, nos damos cuenta

de que el acoso psicológico en el trabajo es un fenómeno antiguo, conocido y presente en
varias culturas que merece atención porque es una epidemia silenciosa que provoca daños
graves a nivel individual, grupal y grupal. social Se observa que en el contexto argentino y
brasileño faltan estudios sobre prácticas para prevenir y combatir el acoso psicológico en
el trabajo, por lo que este estudio amplía la contribución científica de estos fenómenos
estudiados en relación con lo que buscamos en el desarrollo de esta investigación.

10) Bibliografía de referencia

Barreto, M. (2000). Uma jornada de humilhações. São Paulo, Dissertação
(Mestrado), Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, Pontifícia Universidade
Católica de São Paulo, São Paulo, SP, Brasil.
BARRETO, M. M. S. Violência, saúde e trabalho: uma jornada de humilhações.
São Paulo: Educ, 2003.
Heloani, J. R. (2005). Assédio moral: a dignidade violada. Aletheia, 22, 101-108.
415
Heloani, R. & Barreto, M. (2010). Aspectos do trabalho relacionados à saúde
mental e violência psicológica. En: Glina, D. M. R. & Rocha, L. E. (Orgs.). Saúde mental
no trabalho: da teoria à prática. São Paulo: Roca. Heloani, J. R. & Silva, E. P. (2015).
Diversidade no trabalho. In: Bendassolli, P. F. & Borges-Andrade, J. E. (Orgs.).
Dicionário de psicologia do trabalho e das organizações. (pp. 303-309). São Paulo:
Casa do Psicólogo.
 8

HIRIGOYEN, M.F. Assédio moral: a violência perversa no cotidiano.

Tradução Maria Helen Kühner. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2000.
Hirigoyen, M. (2002). Mal-estar no trabalho, redefinindo o assédio moral. São
Paulo: Bertrand.
LEYMANN, H. Mobbing and psychological terror at workplaces. Violence and
Victims, New York, v. 5, n. 2, p. 119-126, 1990.
Leymann, H. (1992). Leymann inventory of psychological terror. Violen:
Karlskrona.
PIÑUEL Y ZABALA, I.; CANTERO, A. O. La incidencia del ‘mobbing’ o acoso
psicológico en el trabajo en España: resultados del barómetro Cisneros II® sobre
violencia en el entorno laboral. Lan Harremanak, Bilbao, n. 7, p. 3562, 2002.
Richards, J & Daley, H. (2003). Bullying policy: development, implementation and
monitoring. En: Einarsen, s., Hoel, H., Zapf, D. & Cooper, C. L. Bullying and emotional
abuse in the workplace: international perspectives in research and practice. Londres y
Nova York: Taylor & Francis.

11) Observaciones del responsable de la admisión:

.......................................................................................
...............................................................................................
...............................................................................................
Firma y aclaración del alumno:
..........................................................................

Firma y aclaración del Consejero:

………………………………………...................

Firma y aclaración del Director de la Carrera:

....................................................

Firma y aclaración del Secretario Académico:

...................................................