Tarea 7.2 - 298237

Universidad Autónoma de Chihuahua
Facultad de Contaduría y Administración

Seminario de Recursos Humanos
Adriana Arzate Piñón
Tarea: Proceso de Capacitación y

Entrenamiento
Alumno: Martín Alfonso Galván Flores

Matricula: 298237
Fecha: 24/09/2019
1
Introducción
La capacitación y entrenamiento constituyen actividades de educación laboral que

preparan al trabajador para desarrollar un cargo o una función dentro de una
organización con mayor eficiencia. La capacitación es la transferencia de
conocimientos a un empleado con el fin de mejorar su eficiencia y efectividad en la
posición o el cargo que desempeña dentro de la organización; los conocimientos
que se transfieren por lo general se refieren a algún tema que atañe a la empresa,
por ejemplo, acerca del funcionamiento de la empresa sobre las características de
los productos o servicios sobre el sistema y los procesos de producción sobre la
operación de más máquinas y equipos, etc.
El entrenamiento es el desarrollo de habilidades y destrezas para la ejecución de

las tareas y operaciones que se ejecutan en el cargo o puesto, por ejemplo, técnicas
de manejo defensivo de vehículos para choferes, operación más productiva de los
equipos y maquinas en la planta de producción, uso de más herramientas de un
software informático, etc. También puede orientarse al desarrollo de actitudes
positivas para el trabajo y una mejor interacción entre empleados y una mejora en
la motivación de las personas.
La capacitación y el entrenamiento constituye actividades que proporcionan

conocimientos y ayudan a desarrollar de manera más rápida conceptos, aptitudes,
actitudes, habilidades y destrezas para desarrollar un cargo de manera óptima. Son
importantes en la organización porque contribuyen a la eficacia y la eficiencia
organizacional, asimismo ayudan al desarrollo personal y profesional del trabajador.
Las actividades de capacitación hacen que el empleado se sienta más agradecido
y comprometido con la empresa, tenga mayor sensación de competencia y un
repertorio mayor de habilidades y destrezas con lo que se logra una mayor
satisfacción laboral, más permanencia y se reduce la rotación de personal.
2
Capacitación
La capacitación como todo proceso educativo cumple una función eminente; la

formación y actualización de los recursos humanos, reditúa en el individuo como
progreso personal y en beneficio de sus relaciones con el medio social. En la
sociedad actual, la capacitación es considerada como una forma extraescolar de
aprendizaje, necesaria para el desarrollo de cuadros de personal calificado e
indispensable para responder a los requerimientos del avance tecnológico y elevar
la productividad en cualquier organización.
Una empresa que lleva a cabo acciones de capacitación en base a situaciones

reales orientadas hacia la renovación de los conocimientos, habilidades y actitudes
del trabajador, no solamente va a mejorar el ambiente laboral, sino que además
obtendrá un capital humano más competente.
Concepto de capacitación
La relevancia del tema obliga a manejar un concepto práctico de capacitación y a

conocer los objetivos que ésta pretende alcanzar, al operar programas de formación
en el interior de las unidades productivas: La capacitación es un proceso a través
del cual se adquieren, actualizan y desarrollan conocimientos, habilidades y
actitudes para el mejor desempeño de una función laboral o conjunto de ellas.
Objetivos de la capacitación
1. Fomentar el desarrollo integral de los individuos y en consecuencia el de la

empresa.
2. Proporcionar conocimientos orientados al mejor desempeño en la ocupación
laboral.
3. Disminuir los riesgos de trabajo.
4. Contribuir al mejoramiento de la productividad, calidad y competitividad de
las empresas.
3
Tipos de Capacitación
La capacitación para su análisis, se ha conceptualizado tradicionalmente en dos

aspectos fundamentales: primero, referido a la tarea del sector educativo para
preparar y formar a las personas con el objeto de incorporarlas al mercado laboral,
lo que representa la capacitación para el trabajo. El segundo aspecto, corresponde
a las actividades que realizan las empresas para la formación integral del personal
que desempeña un trabajo en la organización, por lo que se le denomina
capacitación en el trabajo; modalidades que se detallan a continuación.
Capacitación para el trabajo
Es la dirigida por un profesor, a jóvenes en formación académica, impartida por

instituciones educativas públicas o privadas, con el propósito de que los alumnos
acumulen conocimientos teóricos impartidos en base a programas educacionales
de carácter general. El resultado de la formación, se mide en función del contenido
del aprendizaje y por el resultado de los exámenes que presenta el educando, lo
que le permite obtener una calificación y grado académico.
Capacitación en el trabajo.
Es la formación y actualización permanente que proporcionan las empresas a sus

trabajadores con base en los requerimientos detectados por nivel de ocupación. La
finalidad es la de desarrollar conocimientos, habilidades y actitudes en el personal
para mejorar su desempeño en la organización.
Organización Del Proceso Capacitador
Con el objeto de fomentar en los centros de trabajo el establecimiento de una

infraestructura de capacitación, se ha conformado un mecanismo metodológico que
orienta la elaboración y desarrollo de planes y programas para formar y actualizar
al personal en todos los niveles ocupacionales conforme a las necesidades reales
que presenten las empresas. Este instrumento técnico denominado Proceso
Capacitador consta de cinco etapas interactuantes, con acciones específicas
encaminadas al cumplimiento de objetivos comunes en la organización.
4
Análisis situacional
La capacitación es una alternativa fundamental para apoyar el crecimiento de las

unidades productivas, sobre todo cuando para ello se realizan esfuerzos planeados
y dirigidos en base a situaciones reales, por lo que es importante una revisión de la
empresa, en cuanto a sus objetivos, metas y políticas laborales, recursos humanos,
técnicos, materiales y financieros, etc., así como la determinación de problemas
reflejados en cada puesto de trabajo, todo esto con la finalidad de disponer de los
elementos informativos reales para la adecuada toma de decisiones y así garantizar
el éxito en la preparación integral de los trabajadores.
Detección De Necesidades
La detección de necesidades de capacitación, consiste en desarrollar un estudio de

la problemática identificada en el análisis situacional, que abarque cada nivel de
ocupación laboral, para ubicar los problemas que serán resueltos con capacitación
y los que requerirán de una atención distinta por parte de la empresa. Mediante la
elaboración y desarrollo de planes y programas de formación integral, se buscará la
solución de los primeros, dirigiendo el estudio al cumplimiento de los siguientes
objetivos:
• Determinar si las dificultades se localizan en los trabajadores o en la

organización, con el propósito de identificar al personal que requiere
capacitación.
• Identificar las áreas prioritarias de atención.
• Reconocer en el personal las carencias de conocimiento y habilidades, o bien
la falta de un reforzamiento de sus actitudes, que repercuten en el
desempeño laboral.
• Definir necesidades de capacitación, tanto presentes como futuras, éstas
últimas atendiendo posibles cambios en la empresa.
5
Entrenamiento
El entrenamiento es un método probado, sistemático y práctico para orientar a una

persona sobre cómo hacer su trabajo correctamente, con seguridad y eficiencia
desde la primera vez. Su propósito es brindar toda la información necesaria para
que la persona pueda desarrollar las habilidades y destrezas que le permitan
desempeñar su trabajo con los estándares de calidad, productividad, control de
costos y seguridad, desde el momento mismo en que inicie sus labores. El
supervisor debe participar en el diseño del plan de entrenamiento de las personas
nuevas y debe ser el responsable de su aplicación y de la cobertura que se le dé
tanto al personal directo como a los temporales. Para esto puede contar con la
colaboración de personas líderes en la sección, pero sin olvidar que la
responsabilidad por el éxito del proceso no es delegable.
Preparación
Elaboración del plan de entrenamiento: Este plan debe tener claramente definidos
los objetivos en términos de las habilidades o destrezas que se espera adquiera el
trabajador al finalizar el período de entrenamiento. Una forma fácil de especificar los
contenidos del plan, es utilizando el método de “análisis de riesgo por oficio” que
consiste en dividir la tarea, que se ha de enseñar, en una serie de pasos en
secuencia lógica, con el fin de identificar en cada uno de ellos los factores de riesgo,
métodos y procedimientos seguros para su ejecución, así como las herramientas,
equipos y material que se necesitan para el desarrollo del oficio.
Un plan de entrenamiento debe por lo tanto incluir los siguientes aspectos:
• Definir los objetivos del entrenamiento.

• Identificar las características principales de la persona que recibirá el
entrenamiento: Nivel académico, generalidades de la personalidad,
experiencias anteriores en el oficio, y otras.
• Conocer las tareas que desempeñará el nuevo empleado. Que exigencias de
tipo síquico y físico se requieren para poderlo efectuar.
6
• Tener en cuenta el tiempo disponible para el entrenamiento y como se
desarrollarán cada una de las sesiones de trabajo, con el propósito de hacer
una buena planeación de las actividades.
Bibliografía
• Arechavala, R. y Madriga, B. (2000). Métodos de estudios de la pequeña y

mediana empresa: el argumento a favor de los estudios de casos. IV
Congresos de investigación en México, 4(1), 47-66.
• Serra, R., Iriarte, J. y Le Fosse, G. H. (2000). El nuevo juego de los negocios.
Buenos Aires: Norma.
• Goodstein., L. D. (1998). Planeación estratégica aplicada. Estados unidos:
Mac Graw Hill.
• Thompson, A. A., Strickland, A. J., & Gamble, E. (2012). Administración
estrategia. En &. A. Arthur. A. T., Administración estrategia. Mac Graw Hill.
• Material proporcionado en clase recuperado el día 17 de septiembre del 2019

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