Gestión Estratégica de Los Recursos Humanos
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Gestión Estratégica de Los Recursos Humanos
DOCENTES
10 DE JUNIO DE 2019
CONTENIDO
Temario Pág.
1. USE ¿Por qué puede afirmarse que el proceso de generación y ejecución de una 2
estrategia es completamente un acto emprendedor?
2. De acuerdo por la estratega planteada por Kellogg, establezca los procesos 2
organizacionales que tuvieron que dar un cambio como soporte de la estrategia
nueva.
3. ¿Por qué comunicar los objetivos hacia el exterior de la organización como lo 3
ha hecho Kellogg, se convierte en un acto novedoso por parte de la organización?
4. ¿Cuál es la diferencia entre objetivo y meta? 4
5. ¿Qué políticas de reclutamiento y selección debe asumir Kellogg toda vez que 4
ya definió su estrategia de mercado?
6. ¿Qué estrategia de capacitación utilizaría para introyectar en los empleados el 5
sentido de responsabilidad social corporativa kellog´s?
7. ¿Qué políticas de remuneración implementaría para mantener la armonía y 5
competitividad de Kellog´s?
8. ¿Qué criterios de evaluación del desempeño implementaría para premiar al 6
mejor empleado de Kellog´s?
9. Conclusión. 8
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CASO PRACTICO GESTION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS
Preguntas
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Responsabilidad social Corporativa: El segundo nivel fue el área de impacto
externo, estableciendo como querían impactar positivamente y mediante qué medios a la
comunidad, por medio de la información nutricional y la promoción del deporte.
Marketing. Quizás una de las áreas más afectadas, ya que era la responsable de
dar conocer todo este cambio, los nuevos propósitos de la compañía y los medio por los
cuales iba a alcanzarlos, con el propósito de generar una recordación de marca hacia la
nutrición y la salud.
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Creo que este acto es fundamental en las empresas de hoy, en su estrategia
comercial y de responsabilidad social corporativa. Se debe dar a conocer e implicar a
varios sectores de la comunidad objeto en el proceso.
Una política puede ser indagar sobre los estilos de vida del postulante y dar puntos
adicionales en el proceso a quien cumpla con los requisitos de selección, pero adicional
haga algún deporte y se alimente en lo posible saludablemente.
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6. ¿Qué estrategia de capacitación utilizaría para introyectar en los empleados el
sentido de responsabilidad social corporativa kellog´s?
Bien dice el refrán que el ejemplo inicia en casa, por tal razón se debe generar un
proceso de capacitación continua para nuevos y antiguos donde se den a conocer las
metas y objetivos de responsabilidad social de la empresa, se debe involucrar a los
funcionarios y en lo posible a sus familias en el proceso, de tal forma que permee interna
y externamente todas las áreas de la compañía. Con esta premisa se deben realizar
procesos de inducción y reinducción corporativa, actividades como ferias, lúdicas,
competencias deportivas, actividades físicas, talleres, conferencias, etc. Por otro lado
mensualmente se podrían obsequiar 2 cajas del producto a cada empleado, para fidelizar
el consumo de sus familias; todo lo anterior con el propósito de que el empleado viva la
experiencia que la compañía promociona con el cliente.
Las políticas de remuneración del personal tienen que estar alineadas con la
misión, la visión y los objetivos de la empresa; teniendo en cuenta que no todas las
remuneraciones son monetarias, ya que existen salarios emocionales y otro tipo de
beneficios alternativos que incentivan al trabajador, esto incluye salarios justos, tiempo
libre, oportunidades de crecimiento profesional, personal y medidas tendientes a mejorar
su calidad de vida dando mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal.
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mal pagado, 5) Que no existan posibilidades de crecimiento, 6) Que el trabajo no sea
flexible. (Rivero, 2019)
Alejandro Martínez dice que el trabajo por objetivos consiste en un plan de trabajo
que responda a metas con sus respectivas actividades, por ejemplo, para un vendedor, su
objetivo podría ser contactar con 20 clientes por día, mientras que, para un editor de
artículos, la corrección de 20 trabajos.
Además, trabajar por objetivos es una muy buena estrategia para poder medir
objetivamente los diversos aspectos relacionados con la tarea a desempeñar. La empresa
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va a contar con resultados medibles, con las métricas de los tiempos, costos, y resultado
del equipo, la organización puede analizar las tareas, y realizar cambios con base en caso
de ser necesario. (Martinez, 2017)
Por otro lado, se deben generar criterios cualitativos de gestión como la calidad
del trabajo, ya que no se trata solo de cumplir una meta, sino de hacerlo de forma eficaz
y eficiente, los cuales varían de acuerdo al cargo, sus funciones y responsabilidades. No
basta con hacer las cosas, se deben hacer correctamente con la mejor gestión de los
recursos posibles; en ese orden de ideas plantearía 3 criterios diferentes, cuantitativos,
cualitativos y organizacionales.
Criterio
Unidades vendidas 100 100 ó mas 90 ó mas 89 ó menos
Cuantitativo
% sobre las
Incentivos Comisiones Monetarias 10% 5% 0%
ventas
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9. Conclusión:
Los recursos humanos son la base fundamental de una empresa ya que son las
personas las que dan valor diferencial al servicio, los procesos pueden estandarizarse en
muchas partes, pero lograr que los empleados se involucren en el proceso y vivan la
experiencia del cliente es algo mucho más complejo. Por tal razón no debe darse
reconocimiento solo a las áreas o los equipos de trabajo, sino también a las personas como
individuos, con cualidades y aptitudes que fortalecen el cumplimiento de las metas de la
compañía.
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REFERENCIAS
Bibliografía
OCDE Publishing, Medición de las Actividades Científicas y Tecnológicas. Directrices propuestas para
recabar e interpretar datos de la innovación tecnológica: Manual Oslo, París, 2005 (tercera edición).