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Nombre: Matricula:
Miguel Angel Andrade Barrios 4514460
Jorge Raúl Cortés Lara 2892861
José Luis Anaya Hernández 2864953
Materia: Maestro:
Administración de la Calidad Lic. Mitzy Adriana Martínez Gaviño
Modulo: Evidencia 2:
3y4 Fundamentación y Propuesta de Solución
Tema:
Rol del recurso humano en la implementación de un sistema de administración
total de calidad en los Ingenios Azucareros de Grupo Promotora Azucarera S.A.
de C.V. (PIASA).
Fecha de Elaboración: 30 de mayo de 2019
Índice:
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Los Ingenios de Grupo PIASA durante la zafra, realizan la producción de azúcar refinada,
siguiendo procedimientos bien establecidos para la producción de azúcar refinada, así como
también se le da seguimiento a los siguientes Key Performance Indicator (KPI’s):
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Según cifras de Capital Humano, se tiene registro que en los últimos 3 años, se tiene un
promedio de 200 personas por zafra que tienen que ser cambiadas o sustituidas, a pesar de
este problema el ciclo de zafra en un Ingenio Azucarero no se detiene, y se debe continuar
con la producción de azúcar, bajo los procedimientos establecidos en los Sistemas de
Gestión de Calidad y Producción.
Por lo anterior, es necesario que el área de Capital Humano renueve sus procedimientos,
metodologías y uso de nuevas tecnologías para el proceso de selección y contratación del
personal, para ello se realizará un diagnóstico de los resultados que se han tenido en el
proceso de selección del personal durante el año 2018.
2.- Antecedentes
ISO son las siglas en inglés International Organization for Standardization (Organización
Internacional de estandarización). Es una organización no gubernamental e independiente,
dedicada a la creación de estándares para asegurar la calidad, seguridad y eficiencia de
productos y servicios.
Este organismo está presente en 164 países y busca homologar los requisitos básicos de
fabricación, ya que se presentaba el problema de que cuando los productos se fabrican bajo
diferentes normativas, se puede presentar el caso de que el producto cumpla con la norma
en un país pero no en otro, aumentando los riesgos y obstaculizando el comercio.
La norma más conocida es la ISO 9001, y está enfocada a la gestión de calidad de cualquier
organización.
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En sus inicios, este estándar estaba enfocado principalmente en fijar la directriz para el
diseño, desarrollo, producción e instalación del control de calidad de un proceso y sus
servicios íntimamente relacionados.
Sin embargo, con el paso del tiempo, se han realizado varios cambios, pasando de control
de calidad, a un sistema de gestión de calidad enfocado en el proceso, se incluyó al cliente
como punto fundamental del desarrollo y control de los procesos hasta llegar a la versión
actual, en la que se incorporar nuevos enfoques y mejoras como ir más allá del cliente, hasta
llegar al consumidor final, analizando el enfoque de riesgos, oportunidades y contexto de la
organización.
El camino ha sido largo, pero hoy en día, se tiene un estándar robusto que incluye a todas
las partes de una empresa y como colabora cada una de ellas en el logro de los objetivos
con la calidad deseada.
Un punto sumamente importante que hoy menciona la ISO 9001, es el valor y compromiso
de todos los individuos de la organización y el impacto que tiene cada uno con sus acciones
en el logro de objetivos de la organización.
Si bien en sus inicios no se pensaba de forma integral, hoy el día el rol del recurso humano
es vital en la organización, por ello, en la norma ISO 9001, se aborda el concepto del recurso
humano de una organización.
Es cuestionable la relación que estas áreas tienen, sin embargo, tienen que ver más de lo
que se puede imaginar, ya que cualquier empresa, para satisfacer a sus clientes con
productos de calidad, debe contar con personal de calidad.
La norma ISO 9001, considera el recurso humano como competente, cuando cumple los
requisitos de educación, formación, las habilidades y experiencia que tiene el trabajador y
que determina la organización para cada puesto de trabajo, así como cuando los
trabajadores están conscientes de la importancia de sus actividades y como impactan en el
negocio.
Para ello, el sector de RH, con las necesidades básicas de la planta, ha evolucionado en crear
un perfil mínimo requerido de necesidades para sus puestos de trabajo, y en base a ello se
diseñan los requisitos de aceptación de la plantilla laboral.
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Cuando el perfil el empleado o de un candidato externo, se ajusta con el perfil del puesto,
RH evalúa si es un posible candidato para este perfil.
Para ello, se tiene ponderado cada aspecto que se debe cubrir y así es posible determinar
en qué medida es apta cada persona. Esta ponderación es realizada, porque en una
empresa, siempre existirán distintas varias personas que pueden cubrir un puesto, sin
embargo, siempre habrá alguien que represente la mejor opción.
Con esto nos aseguramos que se está contratando personal competente con un
rendimiento aceptable en menor tiempo con una inducción básica al puesto por los
conocimientos que ya domina.
Otro punto primordial, por lo que se hace este tipo de esquemas, es para que el nuevo
personal, cuente con un menor tiempo de capacitación, que se traduce en un menor costo
de capacitación.
Asimismo, la norma ISO 9001, hace especial foco en la formación del empleado y esto se ha
trabajado en la organización, haciendo una curricula de capacitación de acuerdo al puesto
que se va a ocupar. Esta curricula contempla los cursos básicos requeridos para iniciar
labores, más los cursos programados a cubrir en el año. En caso de un requerimiento
extraordinario de capacitación, se gestiona y al final de la capacitación, se agrega el registro
en su curricula.
Esto se hace para detectar a tiempo las necesidades de capacitación y formación de todos
los empleados, y se busca ver el impacto de la misma en la organización, evitando la
generación de errores, incumplimientos, etc., por desconocimiento.
Para poder desarrollar esta curricula por puestos, el departamento de RH, se apoya de los
siguientes puntos:
Siempre que se realiza una inversión en capital humano, se realiza un análisis de costo
beneficio que evidencie las ventajas que se obtendrán con la capacitación.
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Consideramos que fue un plan de capacitación efectivo, cuando los objetivos definidos
fueron alcanzados y se reflejan con un mayor conocimiento, desarrollo de nuevas
habilidades, incremento del rendimiento y disminución de defectos.
Otro punto de enfoque, es que nos aseguramos de que nuestro personal, sea consciente de
que todas las actividades que desempeñan, contribuyen al logro de los objetivos
planteados, y si alguna falla, se genera una afectación en todo el sistema, y para ello
involucramos a la alta dirección de la organización, para permear la cultura de la
organización, además, para hacer más palpable el logro de los objetivos planteados, se
difunde el avance de los objetivos cada mes, bimestre o semestre, dependiendo del
mensaje a transmitir y dependiendo quien transmite el mensaje.
Además, se busca desde los niveles medios, formar líderes, ya que son el ejemplo a seguir.
Ellos tienen la capacidad de permear en el personal la cultura de la organización, el
sentimiento de pertenencia y la importancia de cada tarea, guiando al equipo de trabajo en
pro de los objetivos y creando un buen ambiente de trabajo. Es bien sabido que el
rendimiento del equipo refleja en desempeño del mismo, por ello el liderazgo es una parte
fundamental.
Estas compensaciones son adicionales, con impacto salarial, sin embargo, también se busca
ofrecer un paquete atractivo de compensaciones básicas para estimular a todo el personal.
Ahora bien, la manera en que buscamos medir la efectividad de todas estas acciones en
mediante las encuestas o entrevistas. Con una encuesta, se alcanza un gran número de
población en poco tiempo, pero está sujeta a errores de interpretación de cada persona, en
una entrevista, se puede determinar de manera más clara, la percepción de cada
trabajador.
¿Cuáles de los principios de los Modelos de Administración por Calidad tienen implicaciones
en el Recurso Humano?
Cuando hablamos de calidad, hacemos una relación directa con el producto, sin embargo,
actualmente el concepto de calidad total, implica una filosofía de trabajar de manera
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diferente, involucrando todos los procesos de una organización. Bajo este principio, no se
busca entregar un producto de acuerdo a requerimientos al cliente sin tomar en cuenta los
errores a la interna del proceso, se busca entregar un producto al cliente de acuerdo a las
especificaciones requeridas, hecho de manera correcta, sin reprocesos y de forma segura.
Con este esquema de trabajo se busca brindar de manera adecuada servicios al cliente
interno y al cliente externo, optimizando todas las operaciones de la compañía, no solo del
proceso productivo.
Incrementando este nivel de detalle, se podrá garantizar que la organización será rentable,
competitiva y permanecerá en el largo plazo, siempre buscando la mejora de acuerdo al
ciclo de mejora continua.
¿Cuáles son las relaciones entre ACT y RH?
Pensar que no puede haber una mejora en cualquier proceso, únicamente va a generar un
retroceso y mal desempeño del mismo.
¿Es posible llevar al RH a un nivel de involucramiento y compromiso tal cual lo tiene la parte
operativa?
Consideramos que aún existe un gran número de empresas que no esta tan familiarizadas
con los conceptos de calidad total, esto lo podemos percibir ya que no cuentan con un
sistema de gestión de calidad implantado, lo cual se traduce en muchas ocasiones en
pérdidas de clientes. Sin embargo, también es una realidad que la industria extranjera, que
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llega a establecerse en territorio mexicano, busca las mejores prácticas y sistemas para
optimizar sus procesos. Esto obliga a la competencia a desarrollarse y ser más productivos
a un menor costo, y eso solo se logra estableciendo mejores técnicas, sistemas, capacitación
y procedimientos.
Áreas Conceptuales
Capital Humano
El capital humano es definido como la mano de obra dentro de una empresa y es el recurso
más importante y básico ya que son los que desarrollan el trabajo de la productividad de
bienes o servicios con la finalidad de satisfacer necesidades y venderlos en el mercado para
obtener una utilidad. La empresa es una entidad económica donde se combinan
dinámicamente factores que son necesarios para el proceso de producción, entre estos
factores esenciales está el capital, el capital humano, el trabajo y la dirección empresarial.
La relación laboral de la empresa con el capital humano es en el proceso del trabajo de los
obreros en la producción. Los gerentes, directivos o administradores deben basarse para la
toma de decisiones en el trabajo que desempeñan sus trabajadores y así saber elegir el
curso de acción que más le convenga a la empresa.
El capital humano es definido como la mano de obra dentro de una empresa y es el recurso
más importante y básico ya que son los que desarrollan el trabajo de la productividad de
bienes o servicios con la finalidad de satisfacer necesidades y venderlos en el mercado para
obtener una utilidad. El capital humano es importante pues los medios materiales sólo se
convierten en un producto terminado cuando pasan por el proceso de producción realizado
por la fuerza de trabajo de los obreros. El capital humano nace ante la necesidad de las
empresas de contar con una herramienta de alta tecnología, que dé soporte en la
producción ya que una máquina por muy avanzada que esté no puede manejarse sola y se
necesita de los trabajadores para ponerla a funcionar.
La empresa es una entidad económica donde se combinan dinámicamente factores que son
necesarios para el proceso de producción, entre estos factores esenciales está el capital, el
capital humano, el trabajo y la dirección empresarial. El trabajo corre a cargo del capital
humano, el capital lo prestan los inversionistas y la dirección corre a cargo de gerentes y
directivos. Los gerentes, directivos o administradores deben basarse para la toma de
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decisiones en el trabajo que desempeñan sus trabajadores y así saber elegir el curso de
acción que más le convenga a la empresa.
La relación laboral de la empresa con el capital humano es en el proceso del trabajo de los
obreros para descubrir nuevas formas de organizarse laboralmente cubriendo las exigencias
del patrón con las de los trabajadores y así habrá un mejoramiento de la producción y
asegurar una posición de la empresa dentro del mercado.
Concepto de Innovación
¿Cómo afecta el Capital Humano a la Innovación?
La innovación es una actividad marcadamente intensiva en capital humano. Por tanto, el
nivel de conocimientos (formación) de las personas determinará en gran medida la cantidad
y calidad de nuestra innovación.
Adicionalmente cuando este movimiento es temporal se posibilita que los países de origen
se beneficien de la experiencia y los nuevos conocimientos adquiridos por los emigrantes.
Finalmente, el nivel de formación de las personas está directamente relacionado con la
actividad emprendedora. Una mayor capacitación del capital humano se relaciona con un
aumento del espíritu emprendedor y de la inversión en el desarrollo de nuevas ideas
innovadoras.
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El desarrollo de las nuevas tecnologías es una de las causas que propician la creación de una
brecha salarial entre trabajadores más y menos cualificados.
Esto hace que se desencadene un incentivo social para la inversión en talento cualificado.
En definitiva, desde mi punto de vista: la innovación no puede vivir sin capital humano
desarrollado. Ahora bien, en la base del desarrollo de nuestras sociedades está la
innovación.
Es importante destacar que la capacitación constante del personal, así como los óptimos
sistemas Atracción de talento y, los procesos formativos específicos para cada área de la
organización permitirán alcanzar los puntos planteados para un Capital Humano
competente.
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Dentro la organización, contar con personas conscientes de las metas de su área, así como
la de sus colaboradores y la importancia la sinergia de trabajo genera cadenas de valor
internas que, de manera detallada, pueden actuar estratégicamente para el logro de los
fines colectivos de la organización.
Podemos considerar los principales compromisos del liderazgo a partir de las siguientes
definiciones:
4. Dar resultados: todo lo anterior está bien, pero no debemos olvidar los resultados;
el nivel de exigencia es fundamental. El líder inspirador es capaz de obtener sus
metas. Queramos o no, hoy en día todo debe ser medible y cuantificable. La labor
del líder también es medir resultados, evaluarlos y decidir qué es lo que hay que
cambiar para seguir en ese proceso de mejora continua.
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Objetivo General:
Realizar un diagnóstico de los resultados en el proceso de selección de personal orientado
a la integración de los Sistemas de Calidad y Productividad en los Ingenios de Grupo PIASA
en el año 2018, donde se identifiquen las áreas fuertes, débiles y las recomendaciones para
el área de Capital Humano.
Objetivos específicos.
• Analizar el procedimiento de selección de personal, en el área de Capital Humano
de los Ingenios de Grupo PIASA.
• Analizar el uso de sistemas de información que apoyen al procedimiento de
selección de personal.
Grupo PIASA esta conformado por tres Ingenios azucareros: Ingenio Tres Valles, Ingenio
Plan de San Luis e Ingenio Adolfo López Mateos, los cuales se encuentran en los estados de
Veracruz, San Luis Potosí y Oaxaca, respectivamente.
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Los dos primeros Ingenios que fueron adquiridos al Gobierno Federal en 1988, fueron
Ingenio Adolfo López Mateos, y el tercero en 2015 fue el Ingenio Plan de San Luis, por un
grupo de embotelladores mexicanos de la marca Coca-Cola, con la visión estratégica de
asegurar el abastecimiento de azúcar refinada, principal materia prima en la elaboración de
bebidas no alcohólicas listas para tomar.
Actualmente los tres ingenios azucareros que forman el Grupo PIASA suman una capacidad
de molienda superior a los 5 millones de toneladas de caña, con una producción promedio
por zafra de 600 mil toneladas de azúcar refinada.
Grupo PIASA actualmente tiene la misión: “De ser proveedor estratégico de azúcar de caña
para sus accionistas y clientes”. Para el logro de esta misión requiere:
Para refrendar su liderazgo y compromiso con los clientes por ofrecer producto de calidad
e inocuidad Grupo PIASA cuenta con las siguientes certificaciones:
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• ISO 9001:2015
• FSSC 22000 V4.1
• Industria limpia
• Registro FDA
• Certificado Kosher
Por lo mencionado anteriormente, para Grupo PIASA es muy importante la selección del
personal, ya que deberá seleccionar al personal que cumpla con el perfil requerido, que
tenga experiencia en los procesos de producción, para que se integre rápidamente a los
Sistemas de Calidad en los Ingenios.
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Por otra parte, es importante el uso de tecnología en este proceso, ya que nos permitirá
contar con bases de datos, sistemas de gestión de talento, sistemas de simulación de
análisis de casos, que fortalecerán nuestro procedimiento de selección y contratación de
personal.
Para finalizar se realizará una tabla comparativa de las áreas de oportunidad detectadas en
el proceso de selección y contratación de personal, comparada con los beneficios
propuestos en el ciclo de mejora DMAIC diseñado.
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Marco Teórico:
El concepto de la calidad.
Con el fin de determinar el concepto de la calidad, es preciso acotar el proceso de
conocimiento que permite establecerlo; en relación a ello, se cita lo expuesto por (Escobar,
2010):
Aristóteles establece una estructura del pensamiento, que distingue los campos del
conocimiento: teoría, aplicación de los principios, filosofía principal, práctica, como
hacedores con el conocimiento y productividad/creatividad, como la derivación a los
hechos observables de la realidad. Adicional a ello, argumenta como los principios son más
conocidos que las conclusiones (validan en lo lógico) que los entes que explican el plano
real, sin distinción de lo conocido por nosotros y lo conocido por la naturaleza.
Lo anterior implica que la forma de razonamiento en relación con la lógica expuesta por
Aristóteles permitirá reconocer que los términos que se construyen son en realidad juicios
de premisas que se construyen desde el pensamiento. Así las cosas, "los juicios aristotélicos
son considerados desde el punto de vista de unión o separación de dos términos, un sujeto
y un predicado" (Mitchell, 1968, en Escobar, 2010).
Los administradores en las organizaciones (Dávila, 2001), ignoran en muchos casos los
postulados teóricos de su propia disciplina, lo que Aristóteles llama silogismo ausente, el
cual se conoce como una forma de razonamiento, permite el uso de lenguaje generalista.
Es por eso por lo que se comprende al afirmar que:
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Si relacionamos los anteriores conceptos asociados con los postulados de Aristóteles, con
la intención de este artículo y con la actuación del administrador, nos preguntaremos:
¿Cómo surge el concepto de calidad? Un recorrido por el concepto y su enfoque tal vez nos
permita contestar el interrogante. Si determinamos el concepto de calidad desde el punto
de vista técnico, es conocido el trabajo realizado por la ISO6, donde se especifica la
definición de calidad7 como "grado en el que un conjunto de características inherentes
cumple con los requisitos" (Norma ISO 9000:2005).
También existe otro aspecto asociado con la evolución histórica del concepto de calidad
que da cuenta del mismo propósito del sistema y se configura como una razón para explicar
el fundamento teórico de la calidad, como lo argumenta (Escobar 2010):
La calidad se inició como una estrategia para resolver dificultades de producción y para
reducir los costos asociados con la producción de bienes, aunque su comienzo está asociado
a los costos, y es reconocido que fue retomada como una estrategia para establecerse cada
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vez más en los mercados. Podría decirse que por su concepción todavía permanece la idea
de que su intención es acertada como mecanismo reductor de costos.
Calidad
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La propuesta inicia con la revisión a la interna del proceso de selección del personal para
detectar áreas con oportunidades de mejora y establecer procedimientos claros del proceso
de selección.
Esto con la finalidad de estandarizar los pasos del proceso y actuar de manera homologada
ante un cambio de personal programado o fortuito.
Búsqueda interna de talento: El inicio del proceso se enfoca con la búsqueda de candidatos
internos con el perfil adecuado.
Coaching: Se delimitan con el área solicitante, las acciones a realizar para la incorporación
del nuevo trabajador.
Dentro del diseño de los perfiles, se está realizando la propuesta de distintos programas de
atracción de talento, los cuales mencionaremos a continuación:
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Selección operativa: Este esquema, está diseñado para la captación de personal mano de
obra que estará realizando las actividades directas e indirectamente relacionadas al proceso
productivo.
Selección ejecutiva: Este esquema está diseñado para la atracción de personal que estará
a cargo de la coordinación y dirección de los distintos procesos productivos/corporativo.
Desarrollo total: Este esquema está diseñado para la búsqueda de jóvenes talentos con
enfoque integral productivo/corporativo, buscando su desarrollo para ocupar puestos
claves en la compañía.
Para poder llevar a cabo estos esquemas, es necesario establecer en conjunto con las
necesidades de cada departamento, los perfiles que busca la organización y el desarrollo
que llevara cada uno de ellos.
Objetivo
Responsabilidades principales
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Con esta información, seremos capaces de generar una base de datos que clasifique a cada
trabajador de acuerdo al tipo de programa y área en la que se puede desempeñar.
Esto nos lleva a que basados en los principios de participación del personal y de la
orientación a procesos, tener un personal consciente es una labor de formación y de
creación de una cultura organizacional. Este aspecto está también conectado con el punto
5.5.1 de la Norma ISO que nos habla de que la Alta Dirección de la organización debe
asegurar que las responsabilidades y autoridades son definidas y comunicadas dentro de la
organización.
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Según Pérez Gorostegui (2004) se debe buscar el equilibrio entre la satisfacción que deben
procurar las compensaciones y la garantía de la competitividad de la empresa y de sus
productos. Las compensaciones bien administradas motivan y alientan a los empleados que
hacen bien su trabajo, a los que están dispuestos a asumir nuevas responsabilidades y a los
que son leales. Además, se refuerzan estas conductas y sirven de ejemplo ante los demás
empleados. Todo ese conjunto de buenas prácticas generan las bases de la fundamentación
de los procesos de calidad que se deben efectuar en el personal, recurso humano
fundamental para el desarrollo de los procesos.
Un gran número de empresas busca cubrir puestos con personal que se encuentra en activo,
unas de las razones principales son:
Sin embargo, no siempre se llega a cubrir la necesidad de esta manera, por lo que se
requiere hacer una búsqueda externa. En este punto, y con el contexto actual, la forma más
eficiente y eficaz de realizar un post es por redes de trabajo, redes sociales y sitios web,
teniendo una velocidad de respuesta mucho mayor.
Por ello, los protocolos deben ser claros, para brindar certidumbre y transparencia a estos
procesos, asegurando establecer contacto con las personas adecuadas para cada puesto.
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d.-) Relación de tu propuesta con los orígenes del problema (antecedentes) y con el
contexto actual (dimensiones)
Por ello la relación, ya que, para crear productos con las especificaciones requeridas, es
necesario que el personal esté capacitado en las tareas que desempeña. Esta capacitación
puede ser adquirida con la experiencia adquirida con los años y/o desarrollada en sus
labores diarias en la empresa.
Por ello, la parte de capital humano cada día adquiere mayor importancia, siendo el primer
filtro de calidad en la selección.
En la actualidad, la marca Coca-Cola tiene presencia internacional y como tal, se maneja con
los más altos estándares de fabricación, calidad e inocuidad.
Por ello, es vital que nuestra plantilla laboral, tenga claro los objetivos del Grupo PIASA, ya
que, de esta manera, su compromiso será reflejado en cada acción que desempeñen. Esto
es a todos los niveles de la organización y se les hace saber por qué un descuido, mala
práctica u omisión, no solo impacta a su proceso sino a todo el sistema. La calidad del
producto final refleja la calidad con la que desempeñamos nuestras labores, por lo tanto la
capacitación es constante y necesaria.
Ser identificado como un proveedor clave y de calidad, representa muchos beneficios para
el grupo y nos da credibilidad de que estamos caminando por el camino correcto, por ello
la inversión destinada a la capacitación de calidad no es opcional en el grupo.
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A pesar de ser requisito en algunas normativas con las que operamos, estamos buscando
implantar en nuestra gente la necesidad de superación, desarrollo y especialización.
Los beneficios que esperamos ver en todos nuestros procesos, son de alto valor, ya que
todas estas acciones se traducen por un lado en la satisfacción de nuestros clientes finales
y en la optimización de nuestras actividades, volviéndonos más competitivos, más aun
cuando las exigencias requerimientos van en aumento.
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Ventajas Desventajas
Se realizarán mecanismos de atracción de personal , para contar con Solicitar la autorización de presupuesto para la adquisición de
mayor número de personas que quieran inegrarse a la sección operativa, hardware y software para integrar las bases de datos, lo que podría
ejecutiva y desarrollo. ocasionar tiempos largos para que el recurso sea autorizado.
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Fechas
Acción Días Horas
Inicio Fin
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Recursos Necesarios
Acción
Económico Tecnológicas Humanas
* 15 Computadoras Director de Capital Humano
* Sistemas de Información Jefes de Reclutamiento y
Estandarizar el proceso de selección y contratación del
$ 1,210,000 * Impresora Contratación
personal
Auxiliares de Capital Humano
(por ingenio)
Viaticos $ 200,000
Programa para ocuparlo en la integración de las DBF'S $ 320,000
Capacitación $ 200,000
Equipo de computo $ 240,000
Asesor externo (si es necesario) $ 250,000
Viaticos $ 150,000
Capacitación $ 80,000
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KPIs
Acción Periodicidad de Evaluación
Descripción Objetivo
Reestructurar los perfiles de puesto de cada Se realizará una reunión al mes para evaluar el
Existencia de Perfíles Actualizados de los
departamento del Ingenio, en las áreas de Fábrica, objetivo vs avance real de cada KPI's durante el mes
puestos para cada departamento de la 100%
Campo y Administración, para contar con perfíles y acumulado al año, con la finalidad de elaborar
fábrica, campo y administración
reales de todos los puestos de trabajo. acciones que permitan cumplir los objetivos
señalados.
Contar con al menos 1 candidato para 1 candidato 1er año de implementado
Desarrollo de mecanismos de atracción del
cada puesto de trabajo de la fábrica, 2 candidatos 2do año de implementado
personal, para tener difusión y captación de
campo y administración. 3 candidtaos al 3er año de implementado
candidatos con diferentes competencias
profesionales y personales
Número de visitas a la pagina de Grupo
200 visitas al mes
PIASA: Bolsa de Trabajo
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Contar con perfíles actualizados de los puestos de trabajo de cada departamento del Ingenio,
Reestructurar los perfíles de actualmente no se cuenta con perfíles actualizados o no existen, por ello el proceso de selección
puesto de cada departamento del no es exitóso, con este proyecto se tendrán los perfíles actualizados y completos.
Ingenio, en las áreas de Fábrica,
Campo y Administración. Con perfíles actualizados y el Sistema de Información que se adquiera, permitirá poder clasificar
las competencias profesionales de todos los puestos, con la finalidad de hacer análisis y
programas de capacitación estructurados por cada perfíl y competencia.
El equipo hace las siguientes recomendaciones para que Grupo PIASA las considere en la
implementación de la propuesta:
1.- Contratar una consultoría de capital humano, que acompañe el análisis, reestructuración
e implementación del procedimiento de selección y contratación de personal, esta
consultoría deberá contar con expertos en el tema.
2.- Capacitar al equipo de Capital Humano, para que tengan una mejor competencia en sus
puestos.
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3.- Realizar un benchmarking con empresas del mismo giro de negocio, que permita
conocer nuestras debilidades y fortalezas en el proceso de selección y contratación de
personal, así como el tipo de Sistema de Información que utilizan para seleccionar el más
productivo.
5.- Actualizar su página WEB para que sea más atractiva y darle difusión para que sea
conocida.
l.-) Conclusiones
Podemos concluir que en Grupo PIASA, empresa que involucra la calidad en sus recursos
humanos y con la referencia en las prácticas de administración de la calidad total de sus
trabajadores logran las siguientes tareas:
• Involucrar a todos los empleados en todos los niveles y todas las funciones.
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• Otorgar autoridad a los individuos y equipos para tomar decisiones que afectan la
calidad y la satisfacción del cliente.
Con la elaboración del proyecto, puedo concluir que la calidad debe estar presente de
manera intrínseca en todos los sistemas y procesos que conforman una organización.
Hoy en día, las exigencias son mayores, por lo tanto, un factor diferenciador de gran impacto
es la elaboración de nuestro producto basado en estándares y requerimientos rigurosos y
medibles.
Nuestra toma de decisiones, en la vida laboral, tiene gran impacto, por ello considero
necesario regirnos en todo momento bajo los procedimientos de la compañía y las normas
nacionales e internacionales existentes, para asegurar la calidad de nuestro producto, la
satisfacción del cliente, la calidad de nuestro proceso, calidad de vida del personal y
profesional, calidad en el medio ambiente, etc.
El ciclo de mejora continua es el núcleo del sistema de gestión de calidad, y puede ser
aplicado en cualquier situación, pero para ello, se requiere la madurez de la organización,
la responsabilidad y conciencia de los trabajadores, el conocimiento técnico, el
conocimiento de la importancia de sus acciones, sin importar el puesto que se ocupe en la
organización y los objetivos que persigue la empresa. Teniendo claros estos puntos, se
puede trazar el camino hacia el logro de los mismos.
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8.- Bibliografía
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