UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES

MOOBING O ACOSO LABORAL: LA PERSPECTIVA DE LOS ESTUDIANTES

DE CIENCIAS SOCIALES

PROFESORA: M. SALAZAR CAHUANA

CURSO: PSICOLOGÍA INDIVIDUAL Y SOCIAL

INTEGRANTES: JOEL GERARDO SEGURA CELIS

KARLO ANDRÉ JARA ESPINAL

2018
 ÍNDICE

INTRODUCCIÓN
1. MOBBING
Definición
Tipos
Acoso laboral según la posición jerárquica
Acoso laboral según el objetivo
Etapas
Perfil de acosador y de la victima
Consecuencias
2. INVESTIGACIONES DIVERSAS DEL MOBBING
3. DATOS ESTADISTICOS SOBRE EL MOBBING
4. TRABAJO DE CAMPO
Objetivos
Muestra
Técnica
Resultados
Índice de conocimiento sobre el Mobbing o acoso laboral
Tipos de manifestación del Mobbing
Consecuencias del Mobbing o acoso laboral
Conclusiones y recomendaciones
CONCLUSIONES GENERALES
COMENTARIOS
BIBLIOGRAFÍA
ANEXOS
 I. EL ACOSO LABORAL O MOBBING

 Definición

La primera definición de mobbing fue formulada por Leymann, quien utiliza el

término mobbing o terror psicológico en el trabajo para referirse a aquella «forma de
interacción social mediante la cual un individuo (raramente más) es atacado por uno
o más (raramente más de cuatro) individuos de forma sistemática y durante varios
meses, dejando a la persona en una situación de indefensión y con un alto riesgo
de expulsión (1996; citado en Suárez; 2008)»

Leymann publicó un libro y más de 60 artículos sobre el tema y desarrolló el

Inventario Leymann de Terrorización Psicológica que consta de 45 ítems que
abarcan cinco categorías de comportamientos que configuran el mobbing. El trabajo
de Leymann y Annalie Gustaffson despertó interés mundial en el tema y proveyó un
modelo claro y descriptivo de las cinco fases del proceso de mobbing (Kittelsen y
otros; 2017).

En la primera década del siglo XXI y en la actualidad, uno de los más destacados
tratadistas del tema de mobbing en Europa es el español Iñaki Piñuel y Zabala cuyos
libros “Mobbing. Cómo Sobrevivir al Acoso Psicológico en el Trabajo” y “Mobbing.
Manual de Autoayuda. Claves para Reconocer y Superar el Acoso Psicológico en
el Trabajo” han servido a muchas víctimas y potenciales víctimas de orientación y
apoyo (Kittelsen y otros; 2017).

En España el concepto se tradujo por Acoso Laboral ya sea físico o psicológico,

acoso grupal u acoso institucional. El concepto, según define González de Rivera
en su libro Cómo defenderse del Mobbing y otras formas de acoso (2002), se aplica
a situaciones grupales en las que una persona es sometida a persecución, agravio
o presión psicológica por una o varias personas del grupo a que pertenece, con la
complicidad del resto.

La definición que guiará esta monografía sobre el “mobbing” es el cual hace

referencia al acoso, asedio y hostigamiento psicológico, realizado en forma repetida
por parte de un instigador, con la participación activa o pasiva de otros a quienes
éste por lo menos intenta involucrar en el proceso con la finalidad de lograr la salida
de la víctima de la organización o, por lo menos, del grupo de trabajo. A esto añade
el factor ético destacando aquella dimensión de la persona que resulta afectada por
dicho fenómeno; esto es, su integridad moral, tomado de la definición que usa
Kittelsen y otros (2017) en su trabajo de investigación “Mobbing: Alcances del
concepto, aproximaciones a su presencia en nuestro medio y propuestas para
prevenir, detectar y afrontarlo en las organizaciones”.

II. DATOS ESTADÍSTICOS SOBRE EL MOBBING

Existen pocos estudios en el Perú sobre el acoso laboral o mobbing a comparación

de otros países en donde este tema se ha convertido de interés no solo en la
psicología sino como preocupación nacional. Sin embargo, sí hay distintos estudios
que pueden darnos algunas aproximaciones sobre el mobbing en el Perú o los
peruanos.

I. Las estadísticas en los que nos basaremos para darnos esta aproximación
será en primer lugar el trabajo aplicativo Mobbing: Alcances del concepto,
aproximaciones a su presencia en nuestro medio y propuestas para prevenir,
detectar y afrontarlo en las organizaciones, de Garriques Kittelsen, Suzanne;
Mujica Calderón, Milagros; Morán Aciego, Patricia; Quispe Hulloa, Cynthia;
Vega Gómez, Gisella de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas
(UPC).
Es en la parte II, titulada “Investigación sobre el mobbing en Medio Laborales
Limeños” que los autores aplicando sus herramientas y metodologías que hallan los
siguientes datos estadísticos:

El estudio se desarrolló en una población de diversas empresas de los sectores

manufactura, telecomunicaciones, educación, público, servicios y actividades
extractivas
entre otras, de la ciudad de Lima, Perú.
  Herramientas cualitativas y cuantitativas

A. El cuestionario: se utilizó El barómetro CISNEROS® (Cuestionario

Individual
sobre PSicoterror, Negación, Estigmatización y Rechazo en
Organizaciones
Sociales), cuestionario elaborado por el profesor Iñaki Piñuel, quien lo
adaptó
tomando como referencia el LIPT (Leymann Inventory of Psychological
Terrorization) de Leymann.
B. La Entrevista: se desarrollaron entrevistas personales que permitieron
recoger los
testimonios vividos tanto por las víctimas como por los espectadores de
estas
experiencias.
C. Corrección del Cuestionario: el cuestionario se aplicó a una muestra de 158
personas, cuyas respuestas a las 43 preguntas han sido tabuladas en una
matriz de
doble entrada.
En una lista horizontal se muestra la escala de valoración de las frecuencias de las
conductas de acoso psicológico en el trabajo, en un rango de 0 (Nunca) a 6 (Todos
los días) y en una lista vertical se muestra la cantidad de personas encuestadas y
el
número de pregunta.

 Hallazgos:

Cuestionario “Barómetro CISNEROS”:

El cuestionario fue aplicado a una muestra de 158 personas, 41 encuestados

evidenciaron no haber experimentado conductas hostiles en sus centros de
trabajo, al responder en sus encuestas las 43 preguntas con la valoración 0
(Nunca). Por otro lado los 117 encuestados restantes manifestaron haber
experimentado alguna conducta hostil al responder las 43 preguntas del
cuestionario en una escala valorativa diferente a 0 (Nunca).
Para este estudio se consideró la información recogida en los cuestionarios de las
117 personas encuestadas que respondieron al menos una respuesta diferente a
0(Nunca), tal como se muestra en el siguiente gráfico:

Gráfico Nº 1

Del mismo modo se procedió a tabular las encuestas clasificándolas en las 5

categorías mencionadas anteriormente y que hayan mostrado al menos una
respuesta diferente de 0 (Nunca). De esta tabulación se recogió el siguiente
resultado:
 73 encuestados respondieron al menos una respuesta diferente a 0
(Nunca) en la categoría A que representa al 62.40% de las 117
encuestas con alguna respuesta diferente de 0.
 8 encuestados respondieron al menos una respuesta diferente a 0
(Nunca) en la categoría B que representa al 6.80% de las 117 encuestas
con alguna respuesta diferente de 0.
 105 encuestados respondieron al menos una respuesta diferente a 0
(Nunca) en la categoría C que representa al 89.70% de las 117
encuestas con alguna respuesta diferente de 0.
 103 encuestados respondieron al menos una respuesta diferente a 0
(Nunca) en la categoría D que representa al 88% de las 117 encuestas
 con alguna respuesta diferente de 0.
 65 encuestados respondieron al menos una respuesta diferente a 0
(Nunca) en la categoría E que representa al 55.60% de las 117
encuestas con alguna respuesta diferente de 0.
Los resultados mencionados se representan en los siguientes gráficos:

Gráfico Nº 2

Gráfico Nº 3
Para la corrección del cuestionario en base a los 3 índices (NEAP, IGAP e IMAP),
se realizó el siguiente procedimiento:

 Índice NEAP (Número Total de Estrategias de Acoso): para la obtención

de este índice se realizó un recuento de las preguntas con valoración
diferente de 0(Nunca), con lo cual se halló que de las 158 encuestas
realizadas se obtuvieron 1273 respuestas con alguna conducta de
acoso.
Gráfico Nº 4

 Índice IGAP (Índice Global de Acoso Psicológico): para la obtención

de este índice se realizó una sumatoria de las puntuaciones de las 43
preguntas del cuestionario (Barómetro de CISNEROS), dividida entre el
número total de preguntas.

Para hallar las puntuaciones debemos multiplicar previamente el número de

respuestas de cada encuestado por el puntaje de cada escala de valoración. El
producto de esta operación matemática será dividido entre el número total de
preguntas del cuestionario.

III. TRABAJO DE CAMPO

 Objetivos
El presente trabajo tiene como objetivo conocer y analizar el moobing o acoso
laboral en estudiantes de la Faculta de Sociales de la UNMSM. Mediante un trabajo
de encuestas y basándonos en los distintos artículos leídos, fijaremos la
metodología y su desarrollo.

Primero, se medirá el grado de conocimiento que posee distintos estudiantes de la

facultad con respecto al mobbing. Segundo, a partir de la experiencia de quienes
han trabajado de los encuestados, nos interesa conocer cual ha sido la modalidad
más común en la que el acoso laboral se presentó en sus respectivos trabajos a
base de variadas preguntas. Por último, se conocerá cuáles son las consecuencias
más comunes del moobing en la salud del acosado o acosada y cómo ha afectado
en su rendimiento. Para finalizar, intentaremos establecer algunos alcances que
puedan aportar a poner esta problemática en discusión que es nuestra principal
justificación.

 Técnica de recolección

La técnica de recolección utilizada fue la encuesta por elaboración propia y

basándonos en las distintas propuestas ideadas por distintos autores mencionados
anteriormente. Al final la muestra fue 22 estudiantes entre mujeres y hombres de
distintas carreras de la facultad (Anexo 1). En total fueron 12 mujeres y 10 hombres
de edades entre 19 y 25 años; información que se mostrarán en los cuadros
posteriores.

La encuesta estuvo dividida en

 Instrumento

Durante los momentos de corrección de la encuesta pensamos en que deberíamos

usar las nuevas redes de comunicación para poder dárselos a nuestro público
objetivo. Bajo esa idea, elaboramos la encuesta en el formato de formulario que nos
da Google. Este no solo nos brinda herramientas muy buenas para elaborar distintos
tipos de formularios sino que facilita la tarea de elaboración de cuadros estadísticos
ya que el programa mismo los elabora. Para realizar este trabajo, se utilizó como
instrumento de análisis una encuesta. Esta ha sido realizada tomando como
referencia modelos diversos (CAPT, Escala Cisneros y otros) lo dividimos en 5
secciones:

1.- Una pequeña introducción informativa del tema.

2.- Datos del encuestado

3.- Conocimientos sobre el moobing

4.- Su vivencia personal

5.- Consecuencias de moobing

 Resultados
 Conclusiones

En la encuesta realizada se han obtenido las siguientes conclusiones de los 4

puntos tomados en cuenta para el estudio sobre el mobbing (sin tomar en cuenta
el primero que es una introducción al tema), los cuales veremos a continuación.

Primero, sobre el conocimiento del mobbing del total de 22 encuestados, 25 sí

tienen conocimiento del tema; este resultado muestra que la población
estudiantil está informada sobre esta problemática social. A su vez, la mayoría
lo relaciona con el acoso sexual y una minoría a la discriminación por sexo,
vestimenta, nivel socio-económico, etc.

Segundo, se observa que la modalidad más común del mobbing entre hombres
y mujeres es la exigencia extrema resaltándola del aislamiento y la
desacreditación. A partir de esto se concluye que los jóvenes que laboran están
constantemente en espacios de mucha presión y exigencia.

Por último, a partir de los datos mostrados en el párrafo anterior, se concluye

que la mayor consecuencia del mobbing en la salud de los estudiantes es el
estrés y en segundo lugar, la debilidad y cansancio. Según los mismos
encuestados, esto ha generado que su rendimiento en su centro laboral haya
aumentado aunque con los problemas de salud mencionados.

1) Fueron más mujeres entrevistadas. Como ya se dijo, 12 de ellas y 10

hombres; representando el 54,5% y 45,5% respectivamente.

2) Siguiendo con el perfil de los encuestados, las edades oscilan entre los 19
y 25 años. Siendo los de 21 y 24 años la mayoría con 22,7 que fueron 5. De
menos a mayor se distribuyen de la siguiente manera: 19 (2); 20 (2); 21 (5);
22 (4); 23 (2); 24 (5) y 25 (2).

3) La carrera que más entrevistamos fue de Arqueología, luego; Trabajo

Social, Historia, Geografía y Antropología igualados y por último sociología.

4) Del total, 18 ya habían trabajado y solo 2 no lo habían hecho nunca.

 5) De los que sí habían o trabajan la mayoría fue en prácticas, eso quiere
decir que la mayoría laboró o labora estando en la universidad. Luego sigue
tiempo completo, otros tipos de régimen que es posible que sea el informal y
por último la modalidad de part-time.

6) En la segunda parte, sobre si los encuestados conocen sobre el moobing,

la gran mayoría dijo tener un conocimiento parcial sobre el representando
casi el 60 %. Más preocupante es que en segundo lugar está el
desconocimiento con casi un 27 % y quienes decían que conocían sobre él
fue solo el 13%

7) De los que respondieron que sí conocían o más o menos, la mayoría lo

relacionó con las opciones planteados en la pregunta.

8) Sobre la tabla de experiencia quizás hay que ser un poco más exquisitos
a la hora de explicar, para ello se le mostrará la siguiente tabla. Lo que sí
podemos afirmar es que casi la mayoría de los encuestados ha sufrido
algunas de las acciones que evidencian moobing en su vida laboral. Eso
demuestra que tales comportamientos están muy presentes en el día a día
del ambiente laboral.

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sido han oblig [¿Te [¿Has [¿Has [¿Has as
ignor [¿He restrin ado recuerda recibid sido sido pesa
ado recibid gido a n [¿Te o víctima de objet das,
o o [¿Tus recurs realiz constant asignan críticas comentari o de sobr
exclu respue comen [¿Has os ar emente tareas continu os insult e tu
ido stas tarios y sido neces traba cualquier muy por adas e malintenci os u físico
algu hostile pregun contro arios jos error que debajo o injustifi onados ofens ,
na s a tus tas lado o para absu cometo, muy por cadas de as form
vez comen han vigila realiz rdos por encima sobre compañer sobre a de
en el tarios y sido do en ar tu o pequeño de tus tu os o tu ser,
traba pregun ignora extre trabaj inútil que compete trabajo superiore perso etc.?
jo?] tas?] das?] mo?] o?] es?] sea?] ncias?] ?] s?] na?] ]
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9) Prosiguiendo, la mayoría de ellos, un 55%, no identificaba que a partir de

ello hay un efecto en la vida laboral.
 10) Por último y sin embargo, la totalidad de los encuestados reconocía que
el moobing tiene diversas consecuencias en la salud de los trabajadores.

IV. CONCLUSIONES GENERALES

Nuestras conclusiones, que derivan de lo aprendido en la teoría y reafirmado en la

práctica de campo, es que para comenzar, el moobing es una problemática poco
conocida y estudiada en países de latinoamérica. Sin embargo, si se tiene en
conciencia que existe una problemática con respecto al espacio laboral, y los
distintos encuestados nos han reafirmado esto identificando distintas acciones que
se presentan en sus espacios laborales.

El moobing es un problema latente. Ante el desconocimiento que se tiene incluso

en espacios académicos nos pone en una situación vulnerable para reaccionar
cuando nos encontremos en aquellas situaciones. Nuestra labor como estudiantes,
trabajadores, debería ser informarnos más sobre este tema y plantear soluciones.

V. COMENTARIOS

Antes de este trabajo tenía poco conocimiento sobre el acoso laboral a pesar de ser
un problema tan presente en muchos espacios. Participar en el trabajo me permitió
conocer la problemática del tema y gracias a las encuestas realizadas sobre los
casos particulares de estudiantes de San Marcos. Considero que son en espacios
como en la universidad que se deberían tocar estos temas de hecho son de interés
social.

Segura Celis, Joel Gerardo.

 BIBLIOGRAFÍA

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Garriques Kittelsen, Suzanne; Mujica Calderón, Milagros; Morán Aciego, Patricia;

Quispe Hulloa, Cynthia; Vega Gómez, Gisella. (2017). Mobbing: Alcances del
concepto, aproximaciones a su presencia en nuestro medio y propuestas para
prevenir, detectar y afrontarlo en las organizaciones, para optar el diploma y título
de “Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano”, Lima – UPC.

González-Trijueque, David y Sabino Delgado, Marina. () Mobbing en trabajadores

españoles y peruanos: Un estudio exploratorio con el lipt-60. Plataforma contra los
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Natalia Adriana Molina Rivero & Jorge Eduardo Jung Mariscal. (s.d.) Estudio del
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Piñuel, I. (2003). Mobbing: cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Ed.

Punto de Lectura. Madrid.

Trujillo, M. (2007). Mobbing: Historia, causas, efectos y propuesta de un modelo

para las organizaciones mexicanas de Revista Innovar, Vol. 17, N° 29. Pp. 71 – 91.
 ANEXOS

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