Causas y Efectos de La Rotacion de Personal
Causas y Efectos de La Rotacion de Personal
Causas y Efectos de La Rotacion de Personal
Diana García
Montserrat Pérez
Diana Prieto
Odalys Rodríguez
1
ÍNDICE
2
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
A la empresa en particular les preocupa la rotación del personal y por eso cuentan
con una serie de métricos y gráficos en los cuales van midiendo aspectos relevantes
y problemáticas, les asignan planes de acción para un mes y atacan directamente
las dos principales razones por las cuales se van los empleados, estos planes de
acción son revisados por gerencia para darles el visto bueno e iniciar con ellos.
También les preocupa que a corto tiempo se abandone el trabajo y por eso recursos
humanos crea una baja en sistema en cual detona la vacante a el área de
reclutamiento. Con eso se interesan en saber cuál fue el motivo por el cual el
empleado decide irse. En base a cada vacante tienen un perfil ya elaborado y en
base a ese perfil se busca al candidato idóneo.
Se busca conocer cómo es el clima laboral en cada una de las áreas de trabajo y
saber si esto es una de las causas por las que se abandone prematuramente el
trabajo ocasionando costos a la organización. La satisfacción laboral que es la
3
actitud general de un individuo hacia su empleo, puede decir mucho en cómo la
empresa está organizada y el grado en el cual un empleado se identifica con una
organización en particular, con sus metas y deseos de mantenerse en ella como
uno de sus miembros. Muy ligado a la satisfacción está la motivación pero hay que
dejar claro que no son directamente proporcionales ambas variables. En la
motivación como vemos está la necesidad, cuando la misma está insatisfecha se
crea una tensión en la persona que generan impulsos buscando metas que
cuando se alcancen, la necesidad quedará satisfecha.
A cada uno de los puntos ya mencionados, se les buscará una justificación y posible
solución para comprender cómo es que ZF Group maneja este problema con sus
empleados.
¿Cuáles son las causas más frecuentes que provocan la rotación laboral en la
empresa?
1. Insatisfacción laboral
2. Baja remuneración
3. Selección incorrecta
PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN
¿Cuáles son las causas más frecuentes por las que hay rotación del personal?
4
¿Qué tiene que ver el clima laboral en esta situación?
OBJETIVO GENERAL.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS.
5
JUSTIFICACIÓN (Práctica)
Se quiere identificar las causas más relevantes por las que existe tanta rotación de
personal en las empresas manufactureras y qué tipo de efectos trae consigo este
problema. La presente investigación busca esclarecer esas dudas y encontrar
soluciones propicias a la problemática. Los costos por la rotación del personal, las
generaciones de edades, propuestas de mejora, las distintas causas por las que los
empleados abandonan su trabajo son temas destacados a investigar.
MARCO TEÓRICO
El ambiente actual refleja que las relaciones entre jefes y empleados están
constantemente sujetas a los cambios del entorno globalizado. Anteriormente, las
empresas no experimentaron dichos cambios de manera tan drástica y es probable
que contaran con cierta estabilidad en lo que respecta a la permanencia de los
empleados.
Se observa que antes de los noventa y principios del dos mil, aumentó el número de
trabajadores que dejaban voluntariamente su trabajo, ya que los empleados
1
William B. Wether, Jr Keit Davis.5ta, Ed. (2000)”Administración de personal y Recursos Humanos”.
6
buscaban y encontraban mejores oportunidades en un mercado laboral más
estrecho.
Algunas razones por las que las personas no duran en el trabajo es que la
generación Y, es decir los millennials, son las personas que ocupan un lugar de
trabajo en alguna empresa, pero son muy inestables, no les gusta recibir órdenes,
son inteligentes en cuestiones tecnológicas, ya que han tenido que evolucionar junto
con la tecnología es decir, han pasado de usar disquetes a usar una memoria USB,
pasaron de usar el VHS a usar el DVD o el blue ray, entre otros cambios, sin
embargo, no tienen la estabilidad como el personal de otras generaciones.
Otra razón puede ser la falta de incentivos salariales, o el mal pago hacia los
empleados. Lamentablemente, en México el salario mínimo es de 88.36 pesos por
una jornada de 8 horas. Es muy raro encontrar empresas que te paguen sólo el
salario mínimo, la mayoría te da bonos por puntualidad y asistencia, por
productividad, etc., pero aún con todo esto, el salario llega aproximadamente a 1200
pesos por semana. Realmente es un “buen pago” para una persona que no tiene
familia, una persona soltera que no tiene ninguna responsabilidad, pero para una
2
Milkovich T. Boudreau W. Ed. (1994)”Dirección y Administración de Recursos Humanos”.6ta edición.
7
persona ya mayor, con familia esta cantidad no alcanza. Es por eso que muchas
personas prefieren emprender un negocio propio, o simplemente mudarse de
ciudad.
Es importante destacar, que las empresas que tengan más rotación de personal,
tienen costos aún mayores, esto debido a que las organizaciones invierten mucho
dinero en publicar la vacante, en el proceso de selección, en la capacitación. Si una
empresa tiene demasiada rotación de personal, es evidente que sus costos van a
ser aún mayores.
Es importante destacar que la rotación tiene sus ventajas: La empresa cuenta con
personal más joven, permite reemplazar al personal con bajo desempeño, el
personal nuevo puede aportar ideas adquiridas en trabajos anteriores, entre otras.
El rango normal para las empresas es de un 4% – 5%, pero cuando este número se
incrementa hasta un 20%, requiere atención inmediata ya que refleja una fuga
importante de capital humano. Cuando se produce la rotación excesiva, el equipo
debe hacer un análisis crítico de porqué se produce este fenómeno y tomar las
medidas necesarias para frenar la situación. Las causas más comunes de rotación
son:
Inadecuada supervisión
Clima laboral desfavorable
Falta de crecimiento laboral
Mejores salarios
Trabajo no satisfactorio para el empleado
Proceso de selección inadecuado.3
Las empresas deben de prestar atención a las principales causas por las que las
personas deciden retirarse del trabajo, para poder establecer medidas correctivas y
pode disminuir dicho problema. Algunas alternativas que pueden tomar es hacer
una mejor planificación del proceso de reclutamiento y selección, definir un perfil
3
Robbins, Stephen. 1999. Comportamiento organizacional. México. Ed. Prentice. pp. 24-25
8
para cada puesto de trabajo, definir una escala salarial y planes de incentivos,
entrenar adecuadamente al personal, conocer las expectativas de los empleados
para alinearlas con los planes que la empresa está llevando a cabo.
Cabe destacar que el recurso humano, además de ser la persona que fabrica el
producto, es decir, el operador, también se encarga de innovar los procesos. Nadie
más que el operador, sabe qué hace falta para que el proceso sea más rápido,
además de trabajar, también hace propuestas para mejorar procesos y que el
producto salga más rápido y con menos defectos. Es por eso, que las empresas
deben de cuidar y valorar al recurso humano.
No todas las personas que deciden salirse de una empresa, es por inestabilidad,
sino porque reciben mejores propuestas de trabajo, en donde el salario va a ser
mejor, así como sus prestaciones, lo cual les va a permitir tener una mejor
economía. Hay muchas empresas que saben recompensar al personal, dando un
buen salario, un muy buen ambiente laboral, etc., es por eso que las empresas
deberían de ofrecer un salario semejante para que no haya tanta rotación y
conserven a sus empleados.
4
Rodriguez Fernandez. Ed. (1998) “Introduccion a la psicología del trabajo”. Ed. Piramide
9
Existen 3 tipos de desvinculación en las organizaciones, la rotación laboral
voluntaria, la voluntaria inevitable y la involuntaria. La rotación laboral voluntaria “se
produce cuando un empleado decide, por motivos personales o profesionales,
finalizar la relación con la empresa. (Taylor, 1999)5
Por otra parte, las rupturas laborales voluntarias inevitables “se deben a decisiones
vitales del empleado que van más allá del control del empresario. Sin embargo los
últimos estudios demuestran que aproximadamente el ochenta por ciento de las
rupturas laborales voluntarias se pueden evitar, y muchas se deben a errores en la
contratación o a un mal ajuste entre el empleado y el puesto de trabajo. (Taylor,
1999)5
Por último, una ruptura laboral involuntaria “se produce cuando la dirección decide
acabar una relación laboral con un emplead por una necesidad económica o un mal
funcionamiento entre el empleado y la organización. Las rupturas laborales
involuntarias suponen el resultado de decisiones muy difíciles, que tienen un
profundo impacto sobre toda la organización y, sobre todo, sobre el empleado que
pierde su puesto de trabajo”. (Taylor, 1999)5
5
Taylor F. Ed. (1999)”Rotacion de personal”.
1
William B. Wether, Jr Keit Davis.5ta, Ed. (2000)”Administración de personal y Recursos Humanos”.
10
importancia; sin embargo actualmente las empresas occidentales muestran más
interés por lo que se están generando cada vez más estudios.
6
Robbins Stephen P. Ed.(2005). “Administración”. Ed. Pearson
7
Arias Galicia Fernando. Ed. (1990 )“Administración de los Recursos Humanos”
11
posible mientras no se tengan colaboradores comprometidos con la empresa,
compromiso que solo tendrá lugar en la medida que se consiga la correcta
coordinación e integración del Recurso Humano.
Lo que a su vez solo es factible con un nivel de rotación de personal bajo que refleje
seguridad y confianza en la empresa por parte de los empleados, siendo este último
una consecuencia de la motivación y satisfacción ya que esto es una llave a la
solución de diversos problemas, el utilizarla asertivamente beneficiará a la
organización y a sus empleados.
Sea cual sea el motivo de la rotación del personal, los tres 3 tipos de rotación
afectan a las empresas en sus costos.
8
Robbins, Stephen. Ed. (1999) “Comportamiento Organizacional” Ed. Pearson.
9
Chiavenato. Ed. (1999)”Procesos administrativos”
12
Gastos de admisión y de causada por el vacío dejado por
procesamiento de solicitud del parte del empleado
empleado. desvinculado, mientras no es
Gastos de mantenimiento del substituido.
órgano de reclutamiento y Producción generalmente
selección (salarios del personal inferior, por lo menos durante el
de reclutamiento). periodo de ambientación del
Gastos en anuncios de nuevo empleado que ha
periódicos, hojas de ocupado el cargo.
reclutamiento, horarios de Inseguridad inicial del nuevo
empresas de reclutamiento, empleado y su interferencia en
material de reclutamiento, el trabajo de los compañeros.
formulario, etc. Reflejos en la actitud del
Gastos de mantenimiento de la personal.
selección de servicios médicos. Imagen, actitudes, y
2. Costos de registro y predisposiciones que el
documentación: empleado que se está retirando
Gastos de mantenimiento del transmite a sus nuevos
órgano de registro y compañeros.
documentación de personal, Influencia de los dos aspectos
gastos en formularios, mencionados anteriormente
anotaciones, registros, etc. sobre la moral y la actitud del
3. Costos de integración: supervisor y del jefe.
Gastos de selección de Influencia de los dos aspectos
entrenamiento. mencionados anteriormente
Costo del tiempo del supervisor sobre la actitud de los clientes y
aplicado en la ambientación de de los proveedores.
los empleados recién admitidos 2. Costo extra-laboral:
en su sección. Gastos del personal extra y de
4. Costos de desvinculación: las horas extras necesarias para
Gasto del órgano de registro y cubrir el vacío existente o para
documentación relativos al cubrir la deficiencia inicial del
proceso de desvinculación del nuevo empleado.
13
empleado. Tiempo adicional de producción
Costo de la entrevista de causado por la deficiencia inicial
desvinculación (tiempo). del nuevo empleado.
Costo de las indemnizaciones Tiempo adicional del supervisor
por el tiempo anterior a la que se emplea en la integración
opción por el FGTS (Fondo de y en el entrenamiento del nuevo
Garantía de tiempo de empleado.
Servicios). 3. Costo extra-operacional:
Costo del anticipo de pagos Aumento de accidentes debido
relacionados con vacaciones a una intensidad mayor en el
proporcionales, salario periodo de ambientación inicial
proporcional, entre otros. de los recién admitidos.
Aumento de errores
repeticiones y problemas de
control de calidad provocados
por la inexperiencia del nuevo
empleado.
4. Pérdidas en los negocios:
La imagen y los negocios de la
empresa pueden sufrir deterioro
por la deficiente calidad de los
productos en razón de la
inexperiencia de los empleados.
(Chiavenato, 1999)9
14
También abarca aspectos intangibles, difíciles de evaluar en forma numérica sus
características son cualitativas en su mayor parte. Están relacionados de manera
indirecta con el retiro y el consiguiente reemplazo del trabajador y se refieren a los
efectos colaterales de la rotación como son: efectos en la producción, efectos en la
actitud de personal, costo extra laboral, costo extra operacional, entre otros efectos
que puede causar la rotación de personal.
Siempre se ha dicho que a mayor motivación mayor producción por parte del
personal. Por tal motivo es de suma importancia la satisfacción que encuentran los
empleados con sus condiciones de trabajo, sus compañeros, jefes, etc… De hecho
varios estudios de investigación sobre el tema de permanencia de los empleados en
la organización muestra algunos resultados positivos como son: mejora la
satisfacción del empleado en el puesto, reduce la rotación voluntaria, mejora la
comunicación y da expectativas realistas del puesto. 10(Bohlander Snell, Sherman
2001)
Entre otras causas como son: rotación por equipos, por antigüedad y un control por
semana. Llevando a la empresa a tener rotación en la empresa.
10
Bohlander Snell, Sherman. Ed.(2001)”Administracion de Recursos Humanos”. 16ª Ed.
15
Robbins, (2005) en su libro Comportamiento organizacional menciona una serie de
variables dependientes en el comportamiento organizacional, hace alusión a la
11satisfacción en el trabajo y su relación con la rotación de personal. A continuación
se cita un fragmento de un párrafo: “Los investigadores con valores fuertemente
humanistas sostienen que la satisfacción es un objetivo legítimo de una
organización. No sólo es que la satisfacción esta negativamente relacionada con el
ausentismo y la rotación, sino también arguyen – que las organizaciones tiene la
responsabilidad de a sus empleados trabajos desafiantes e intrínsecamente
recompensaría”.11 La rotación de personal expresa el índice porcentual de
empleados que circulan por la empresa, sobre el número medio de empleados que
se quedan, en un período predeterminado y considerado, por ello la rotación de
personal debe ser calculada en función al volumen de recursos humanos
disponibles más el costo real de los que se fueron y no como se acostumbra en
función de entradas o salidas de personal.
11
Robbins Stephen P. Ed.(2005). “Administración”. Ed. Pearson
16
De acuerdo a los principios básicos de gerencia la rotación de personal se refiere a
la cantidad de movimientos de trabajadores que entran y salen de una organización,
ordinariamente expresado en términos de proporción de rotación. La rotación de
personal para una organización, es a menudo, un índice importante de la eficiencia
con que se están desempeñando las diferentes funciones de personal por parte de
los máximos líderes de dicha institución. La proporción de rotación puede calcularse
sobre la base del número de altas o separaciones, pero el porcentaje de bajas, con
referencia a las renuncias y separaciones obligadas, es el más usado. Es decir la
rotación de personal se refiere al movimiento de trabajadores que entran y salen de
una organización. Los tratadistas con frecuencia la mencionan como uno de los
factores que originan el fracaso de los índices de productividad y de eficiencia de las
instituciones, tendente a mantener el mismo ritmo que el de los competidores. De
acuerdo a los expertos en la administración de personal han llegado a la conclusión
que la sustitución de un trabajador consume mucho tiempo y dinero. Los costos de
reemplazo por lo general se dividen en tres categorías: costos de separación para el
trabajador que se va, costos de reclutar, seleccionar y emplear al trabajador que
viene y costos de entrenamiento y capacitación para el nuevo trabajador.
En esta grafica nos muestra una de las principales problemáticas que existen en la
rotación del personal como podemos ver el mayor número de rotación se genera en
17
las edades de entre 18 y 25 años, entre estas edades se encuentra la generación
millenials la cual tiene las siguientes características:
Son impacientes ya que la vida a la que se enfrentan les exige ir más rápido, por lo
tanto la paciencia no forma parte de sus cualidades y esto genera que en el área de
trabajo no se desenvuelvan de manera correcta.
Son personas con mucha confianza en ellos no existe el temor al cambio, puesto
que se adaptan rápidamente a diferentes condiciones por lo que cambian de trabajo
muy fácilmente esto siento contradictorio para la empresa, ya que en cualquier
momento pueden abandonar su trabajo. Su generación dice que prefieren no
trabajar a tener un empleo que no es de su agrado.
Uso de redes sociales cuando las manejan adecuadamente, son un aspecto positivo
pero cuando se utilizan de manera inadecuada pueden llegar a generar problemas
dentro de la organización ya sea porque se esté rompiendo el reglamento de no
utilizar el celular.
Es importante destacar que la rotación tiene sus ventajas: La empresa cuenta con
personal más joven, permite reemplazar al personal con bajo desempeño, el
personal nuevo puede aportar nuevas ideas adquiridas en trabajos anteriores, entre
otras.
18
debe hacer un análisis crítico de porqué de produce este fenómeno y tomar medidas
necesarias para frenar la situación.
19
Cuando hay más necesidad de empleo se tendría que dar menos rotación, se
cuidan más los trabajos porque se tienen menos posibilidades de encontrar otro. En
México, un nivel de desempleo de más o menos 4% es muy bajo si se compara con
el estándar europeo y quiere decir que es más fácil encontrar trabajo, por lo tanto es
fácil cambiar de trabajo y esto afecta directamente a la rotación.
Ante estas circunstancias las empresas deberían de valorar más sus recursos
humanos ya que con facilidad y cualquier motivo que no les guste del empleo en el
que están se verán en la necesidad de abandonar su empleo para cambiarlo por
uno mejor y encontrar mejores posibilidades que los beneficiaran.
12
William B. Wether, Jr Keit Davis.5ta, Ed. (2000)”Administración de personal y Recursos Humanos”.
20
Otro indicador que marca un impacto en la producción y desarrollo óptimo de la
organización es el generado por el ausentismos. El ausentismo es el tiempo en que
el empleado de una empresa no está trabajando cuando debería de hacerlo,
algunos factores que lo ocasionan son la falta de motivación por el trabajo realizado
ya sea porque es un experto en su trabajo o porque el trabajo no le gusta, el nivel de
empleo, salarios, sexo, edad y situación familiar 13(Chiavenato, 1999). Entre las
clasificaciones de ausentismo mencionamos las: faltas justificadas, injustificadas, las
de por enfermedad, accidentes, por mencionar algunas.
Siempre se ha dicho que a mayor motivación mayor producción por parte del
personal. Por tal motivo es de suma importancia la satisfacción que encuentran los
empleados con sus condiciones de trabajo, sus compañeros, sus superiores, etc.
“La satisfacción laboral es el conjunto de sentimientos y emociones favorables o
desfavorables con el cual los empleados consideran su trabajo. La rotación se
presenta cuando la satisfacción es baja, y esta es la proporción de empleados que
abandonan una organización durante un periodo dado”. 14(Keith Davis y John
Newstrom.2000).
Mejora la comunicación
13
Chiavenato. Ed. (1999)”Procesos administrativos”
14
Keith Davis y John Newstrom.Ed.(2000).”Comportamiento humano en el trabajo. 8va ed.
15
Bohlander Snell, Sherman. Ed.(2001)”Administracion de Recursos Humanos”. 16ª Ed.
21
mismas, aviso de los cambios antes de ejecutarlos, fe en el empleado y labores que
realiza y pleno uso de las comunicaciones16 ( Fernández, 2000).
Esto debido a que cuando existe alta rotación en la empresa, se presentan algunos
factores que afectan negativamente la compañía, tales como: difícil reposición de
aquellos colaboradores que salieron, incremento en los costos, desmotivación de los
compañeros de trabajo, alteración de actividades laborales y sociales, daño en la
imagen de la compañía, entre otros. Werther & Davis (2000) exponen que:
16
Fernández Arenas, José Antonio. 2000. Principios Administrativos. Primera Ed. México D.F. Editorial Diana.
17
Robbins, Stephen. 1999. Comportamiento organizacional. México. Ed. Prentice.
18
Werther, William y Davis J. 2000. Administración de Personal y Recursos Humanos.México. Ed. McGraw Hill.
22
No se puede eliminar, pero se puede minimizar, sobre todo entre los
empleados con un alto nivel de desempeño y de los difíciles de reemplazar.17
Los visto anteriormente nos lleva a ver como los seres humanos son miembros de
un sistema social, es decir, consumidores que pertenecen a diferentes instituciones,
como: familia, escuelas, iglesias, política, etc., lo que hace que cada individuos sea
diferentes entre sí. Se puede decir que los individuos son únicos y tienen diferentes
necesidades, ambiciones, actitudes, conocimientos, habilidades y motivaciones;
esto lo hace más complejo para las organizaciones que generalizan las
motivaciones de cada individuo.
23
Rotación de personal y su estudio.
Teniendo en cuenta la definición anterior sobre motivación se puede decir que los
motivos del ser humano para cumplir diferentes necesidades siempre están
presente durante su vida, algunas pueden cambiar o volverse más o menos
prioritarias, pero no existen seres humanos que no esté motivados en la búsqueda
de satisfacer sus necesidades.
19
Koontz Harold, Weihrich Heinz, (2007) “Administracion una perspectiva global y empresarial”. Ed 14°
20
Maslow. A. H (1943)”A Theory of Human Motivation”.
24
primero antes que las otras; convirtiendo esa necesidad como la única y más
importante dejando las demás en el olvido.
Esta teoría de Maslow (1943) hace una aproximación a cuales son las necesidades
que los individuos en una organización buscan satisfacer con mayor prioridad, es
decir, dependiendo del nivel de la necesidad se tendrá una mayor probabilidad de
generar rotación, así mismo se analizará hasta qué punto la empresa genera las
herramientas necesarias para que el individuo cumpla su necesidad y pueda seguir
escalando en la jerarquía de necesidades.
Aunque la teoría de Maslow (1943) nos da una amplia visión de las diferentes
necesidades, Herzberg (1968) nos ayuda a reducir la escala, haciendo posible un
mayor análisis de estas en la organización, se reduce los motivos por los que se
encuentra motivado el colaborador y así nos acercaríamos a conocer las causas
que podrían generan la rotación de personal en la empresa.
21
Koontz Harold, Weihrich Heinz, (2007) “Administracion una perspectiva global y empresarial”. Ed 14°
25
MARCO CONCEPTUAL
“La gente es la que se encarga de innovar, diseñar, producir los bienes y servicios
que proporciona la empresa, de controlar la calidad en sus procesos y productos, la
distribución de los productos, asignación de los recursos financieros tanto los
departamentos como el diseño del producto y de establecer los objetivos y las
estrategias a seguir por la organización. Si una organización no cuenta con gente
eficiente es difícil que logre sus objetivos además de que si no se cuidan, es posible
que tiendan a cambiar de empresa”. (Milkovich y Broudeau 1994).
Falta de Despidos
compromiso justificados
en generación por la
millennials empresa.
Rotación
de
Falta de Personal Falta de
satisfacción responsabilidad
por del trabajador
compensación
Poca adhesión
Mala selección
y lealtad a la
de personal
organización
26
MARCO LEGAL
El acto de abandono de empleo supone por parte del trabajador una decisión libre
de su voluntad a la que sigue un estado de separación definitiva de sus labores.
Supuesto lo anterior, resulta que cuando se hace valer el abandono de trabajo como
excepción contra la acción de pago de indemnización por despido o cese
injustificado, hay en esto la afirmación, por parte del patrón, de que fue el trabajador
quien dio por terminado el contrato de trabajo, renunciando a su derecho de
continuar prestando el servicio convenido.
27
MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN
TÉCNICA
28
determinar la problemática sin necesidad de observar tablas ni referencias de la
empresa.
29
DIARIO
DÍA OBSERVACIONES
15 de febrero del 2018 En las líneas PB36, PB37 y PB38. Faltaron
aproximadamente dos personas de cada línea,
debido a que se recibió un bono por no faltar
en el mes de enero de $900.
19 de marzo del 2018 Hubo permuta de día, se intercambió el 19 de
marzo por el 6 de julio. En la línea PB38
faltaron 3 personas, mientras que en la PB37 y
PB36, sólo fueron 4 personas, incluyendo a la
líder de la PB37.
20 de marzo del 2018 En cada línea faltaron entre una o dos
personas, ya que decidieron agarrar “puente”
por el descanso del 19 de marzo.
1 mayo del 2018 Se pidió tiempo extra, sin embargo, mucha
gente decidió no ir. Aproximadamente, sólo
asistieron 5 personas de cada línea, teniendo
que cerrar líneas y prestar gente a las líneas
críticas. Cabe mencionar, que no salió a
producción que se tenía que haber sacado,
debido a que las personas eran de otras áreas
y no tienen habilidad en otras actividades.
10 de mayo del 2018 En cada línea faltaron de 2 a 4 personas, la
mayoría fueron mujeres y son madres.
11 de mayo del 2018 En las líneas faltó mínimo una persona, la cual
ya había faltado el 10 de mayo.
INSTRUMENTO
Decidimos utilizar la encuesta porque nos permite obtener y elaborar datos de modo rápido
y eficaz ya que es más fácil obtener una mayor muestra que en otras metodologías y nos
permite profundizar en las razones de las respuestas de las personas como sus opiniones,
conocimientos y actitudes respecto a la satisfacción que tienen en esta empresa.
30
Instituto Tecnológico de Chihuahua ll
Materia: Taller de Investigación ll
Encuesta
Muy en desacuerdo
Muy en acuerdo
marcando con una X el número seleccionado.
En desacuerdo
De acuerdo
1 Siento que me pagan una cantidad de dinero justa para el trabajo que realizo
1 2 3 4
8 Los beneficios que recibimos son tan buenos como los que ofrecen en la mayoría
de las otras empresas 1 2 3 4
9
Las metas de esta empresa no son claras
1 2 3 4
10
Muchas de nuestras reglas y procedimientos dificultan el hacer un buen trabajo
1 2 3 4
31
MUY EN DESACUERDO ACUERDO MUY DE ACUERDO
DESACUERDO
1 12 57 125 6
2 12 49 112 27
3 9 60 126 5
35 70 81 12
6 28 116 50
24 77 95 8
7 6 48 131 15
8 4 45 136 15
9 24 105 66 5
10 22 102 68 8
32
ANÁLISIS ESTADISTICO
1. Siento que me pagan una cantidad de dinero justa por el trabajo que realizo
MUY EN DESACUERDO
DESACUERDO ACUERDO MUY DE ACUERDO
12 57 125 6
Interpretación de los resultados de los 200 empleados a los que se les aplico
la encuesta, de los cuales nos dimos cuenta que existen más trabajadores que
están de acuerdo con el salario que reciben por las actividades que realizan,
125 personas están de acuerdo las que representan el 63%, de 57 personas el
28% representa que está en desacuerdo, 12 personas están en total
desacuerdo que estas representan el 6% y solo 6 personas están muy en
acuerdo por lo que representan el 3%.
33
2. Mi jefe es competente en la ejecución de su trabajo
MUY EN DESACUERDO DESACUERDO ACUERDO MUY DE ACUERDO
12 49 112 27
Interpretación de los resultados de los 200 empleados, a los que se les aplico
la encuesta, de los cuales nos dimos cuenta que existen más trabajadores que
están satisfechos con la ejecución y conocimiento del trabajo que realiza su
jefe, 112 personas están de acuerdo de las cuales representan el 56%, de 49
empleados está en desacuerdo con el 24%, 27 de los empleados están muy en
acuerdo y estos representan el 14% y 12 de los empleados estaban en total
desacuerdo representando con un 6%.
34
3. Estoy satisfecho con los beneficios que recibo
35
4.Cuando hago un buen trabajo, recibo el conocimiento que debería recibir
Interpretación de los resultados de los 200 empleados a los que se les aplico
la encuesta, de los cuales nos dimos cuenta que existen más empleados que
sienten que si reciben un reconocimiento cuando desempeñan en sus
actividades con 81 trabajadores que representan el 41% y 70 trabajadores que
están en desacuerdo representándolos el 35%, 35 trabajadores están muy en
desacuerdo con el 18% y 12 empleados están totalmente de acuerdo con solo
el 6%.
36
5. Me gustan las personas con las cuales trabajo
Interpretación de los resultados de los 200 empleados a los que se les aplico
la encuesta, de los cuales nos dimos cuenta que existen más trabajadores a
los que les gusta trabajar con los compañeros que tienen 116 empleados y
que representan el 58% y 28 personas están en desacuerdo con el 14%, muy
de acuerdo están 50 personas y los representa el 25% y solo 6 trabajadores
están muy en desacuerdo con el 3%.
37
6. La comunicación es buena en esta compañía
Interpretación de los resultados de los 200 empleados a los que se les aplico
la encuesta, de los cuales nos dimos cuenta que existen mas trabajadores que
están de acuerdo en que la comunicación en la empresa es buena diciéndolo
95 empleados que representan el 46%, 77 de los trabajadores están en
desacuerdo en un 38%, 24 de los trabajadores estaban muy en desacuerdo
con el 12% y 8 empleados están muy en acuerdo representando solo el 4%.
38
7.Existen oportunidades de ser promovidos
Interpretación de los resultados de los 200 empleados a los que se les aplico
la encuesta, de los cuales nos dimos cuenta que existen más trabajadores que
están de acuerdo en que si existen posibilidades de ser promovidos del que
131 empleados representan con un 65%, 48 de los trabajadores están en
desacuerdo con un 24%, 15 trabajadores están muy en acuerdo representando
el 8% y 6 de los empleados están muy en desacuerdo representando solo el
3%.
39
8. Los beneficios que recibimos son tan buenos como los que ofrecen en la
mayoría de las otras empresas.
Interpretación de los resultados de los 200 empleados a los que se les aplico
la encuesta, de los cuales nos dimos cuenta que existen más trabajadores que
están de acuerdo con que sus beneficios son como los que ofrecen la mayoría
de las empresas de136 trabajadores con un 68%, 45 trabajadores estaban en
desacuerdo con solo un 22%, 16 trabajadores estaban muy de acuerdo
representando el 8% y muy en desacuerdo 4 empleados representando solo el
2%.
40
9. Las metas de esta empresa no son claras
Interpretación de los resultados de los 200 empleados a los que se les aplico
la encuesta, de los cuales nos dimos cuenta que existe más trabajadores que
están en desacuerdo con que las metas de esta empresa no son claras con un
105 de los trabajadores representándolos el 52%, en este caso en acuerdo
estaban 66 trabajadores con un 33%, 24 trabajadores están muy en
desacuerdo representándolos el 12% y 5 trabajadores están muy en acuerdo
representando el 3%.
41
10. Muchas de nuestras reglas y procedimientos dificultan el hacer un buen
trabajo
Interpretación de los resultados de los 200 empleados a los que se les aplico
la encuesta, de los cuales nos dimos cuenta que existen más empleados que
están en desacuerdo con que las reglas y procedimientos dificultan la
realización de su trabajo 102 de los trabajadores que son el 51%, 68 de los
trabajadores están en acuerdo representando el 34%, 22 personas están muy
en desacuerdo que representan el 11% y muy en acuerdo son 8 trabajadores y
representan solo el 4%.
42
BIBLIOGRAFÍA
El Gerente de Sueños
El estilo del liderazgo y la Rotación del Personal (Valencia Mercado María Cecilia
1995)
43
ANEXOS
44
BIBLIOGRAFÍA PRELIMINAR
Tipo de Descripción del contenido Lista de libros Información Ficha bibliográfica
artículo básico o artículos rescatable para el
revisados protocolo de
investigación
Libro Se basa en que las Administración Importancia de la Wherter y Davis.
organizaciones logran sus de personal y rotación de (2000).
objetivos mediante la recursos personal. Administración de
combinación efectiva y humanos personal y recursos
eficiente de sus recursos, para humanos
poner en práctica sus
estrategias.
Libro Obra en la que se describen Administración Retención de los Robbins, S. (2005).
teorías de la administración. trabajadores. Administración.
Además de dar ejemplos
explicativos y combinado la
teoría y la práctica de la
administración.
Libro Principios y técnicas aún Administración Definiciones de la Arias Galicia, F.
válidos para la administración de Recursos rotación de (1994).
del capital humano, con temas Humanos personal en Administración de
que van desde el distintos ámbitos. Recursos Humanos.
comportamiento del personal México: Grijalbo.
hasta la forma de evaluar su
rendimiento laboral, sin
soslayar lo referente a la
inducción, capacitación y
desarrollo, valuación de
puestos y salarios y otros.
Libro Comienza con la Administración Aspectos Agustín Ponce R.
conceptualización de del personal relacionados con la Agustín Reyes
administración de personal, evaluación del Ponce. (2002).
objetivos, características de la desempeño, y los Administración del
administración de personal, diferentes métodos personal.
origen y desarrollo a través del para llevarlo a
tiempo. cabo de manera
45
eficiente.
Libro Distingue la administración de Comportamiento Características de Robbins, S. (1999).
personal de otras disciplinas Organizacional la administración Comportamiento
administrativas y será capaz del personal. Organizacional.
de conceptualizar con sus
propias palabras a la
administración de personal.
Libro El análisis del fenómeno del Absentismo Absentismo y Peiró, M. Rodríguez,
absentismo laboral, desde una laboral condiciones I. (2008).
amplia perspectiva y utilizando psicosociales de Absentismo laboral.
diversas fuentes, arroja luz trabajo Universitat de
sobre este complejo fenómeno València: Guada
y ofrece sugerencias y Impresores.
propuestas para su mejora.
Libro Al analizar el fenómeno de la Rotación de Aspectos Carrillo, J.
rotación de personal en la personal en las relevantes de la Santibáñez, J.
industria maquiladora se maquiladoras rotación del (1993). Rotación de
deben estudiar varios factores, personal en las personal en las
entre ellos se encuentra la maquiladoras. maquiladoras.
remuneración, lo personal, etc.
Noticia Falta de crecimiento en la Lideran Dificultad para las https://www.reforma.
empresa, injusticias del jefe millennials empresas retener a com/aplicacioneslibr
inmediato y escasez de rotación de las nuevas e/articulo/default.asp
compensaciones económicas personal. generaciones. x?id=744768&md5=
basadas en resultados 6cd7b8a476fef53f21
provocaron que en el 2015 los 44a4173873b8b6&ta
llamados millennials lideraran =0dfdbac117652269
la rotación laboral. 04c16cb9ad1b2efe
46
agotamiento de los una fuerza este tipo de amenaza-formacion-
empleados. laboral. problema fuerza-laboral
47
Libro Enfocado a la rotación de Rotación de Tipos de Taylor F. Ed.
personal, el ausentismo personal desvinculación en (1999)”Rotación de
injustificado y el trabajo en las organizaciones. personal”.
equipo.
Libro Hace referencia al Procesos La rotación de Chiavenato. Ed.
mejoramiento de las administrativos personal con los (1999)”Procesos
estructuras y funciones costos primarios y administrativos”
administrativas de la secundarios.
institución, ya que éstos tienen
como finalidad el ordenar los
esfuerzos y contribuir a los
logros de los objetivos
propuestos.
Libro Contexto práctico que explora Administración Mejor satisfacción Bohlander Snell,
todos los aspectos de la de Recursos del empleado en el Sherman.
administración de recursos Humanos puesto. Ed.(2001)”Administr
humanos. ación de Recursos
Humanos”. 16ª Ed
Libro Conducta individual e Comportamiento La satisfacción Keith Davis y John
interpersonal. humano en el laboral en conjunto Newstrom.Ed.(2000)
trabajo de sentimientos y .”Comportamiento
emociones humano en el
favorables. trabajo. 8va ed.
Libro La planeación como el primer Principios Interés en los Fernández Arenas,
elemento del proceso y la Administrativos trabajadores. José Antonio. 2000.
relación del proceso y al Principios
control como última etapa. Administrativos.
Primera Ed. México
D.F. Editorial Diana.
Libro Fundamento de la teoría y la Administración Factores humanos Koontz Harold,
práctica de la administración una perspectiva y motivación. Weihrich Heinz,
global. global y (2007)
empresarial “Administración una
perspectiva global y
empresarial”. Ed 14°
48
Libro Base fundamental que Una teoría de la Teoría de Maslow. A. H
consiste en la integridad a los motivación jerarquías de las (1943)”A Theory of
organismos. Necesidades humana. necesidades de Human Motivation”.
humanas. Maslow.
CRONOGRAMA
Diana García;
Diana Prieto;
Montserrat
Selección del Pérez; Odalys
1 tema Roríguez
Diana García;
Diana Prieto;
Investigar Montserrat
fuentes de Pérez; Odalys
2 información Roríguez
Diana García;
Diana Prieto;
Montserrat
Panteamiento Pérez; Odalys
3 del problema Roríguez
Diana García;
Diana Prieto;
Montserrat
Enuniación del Pérez; Odalys
4 problema Roríguez
Diana García;
Diana Prieto;
Montserrat
Ojetivos de la Pérez; Odalys
5 investigación Roríguez
Diana García;
Diana Prieto;
Montserrat
Visita a la Pérez; Odalys
6 empresa Roríguez
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Diana García;
Diana Prieto;
Montserrat
Pérez; Odalys
7 Marco teórico Roríguez
Diana García;
Diana Prieto;
Montserrat
Pérez; Odalys
8 Marco legal Roríguez
Diana García;
Diana Prieto;
Montserrat
Marco Pérez; Odalys
9 conceptual Roríguez
Diana García;
Diana Prieto;
Montserrat
Alcance/tipo de Pérez; Odalys
10 investigación Roríguez
Diana García;
Diana Prieto;
Montserrat
Métodos de Pérez; Odalys
11 investigación Roríguez
Diana García;
Diana Prieto;
Selección de Montserrat
diseño de Pérez; Odalys
12 imvestigación Roríguez
Diana García;
Diana Prieto;
Montserrat
Selección de la Pérez; Odalys
13 muestra Roríguez
Diana García;
Diana Prieto;
Montserrat
Recolección de Pérez; Odalys
14 la infromación Roríguez
Diana García;
Diana Prieto;
Montserrat
Realización de Pérez; Odalys
15 encuestas Roríguez
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Diana García;
Diana Prieto;
Montserrat
Tratamiento de Pérez; Odalys
16 la información Roríguez
Diana García;
Diana Prieto;
Montserrat
Bibliografía Pérez; Odalys
17 preiminar Roríguez
Diana García;
Diana Prieto;
Montserrat
Pérez; Odalys
18 Anexos Roríguez
Diana García;
Diana Prieto;
Montserrat
Realización del Pérez; Odalys
19 vídeo Roríguez
Diana García;
Diana Prieto;
Montserrat
Entrega del Pérez; Odalys
20 proyecto final Roríguez
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Fotografías proporcionadas por la empresa ZF GROUP donde miden y registran en
que temporada del año, edades, causas, áreas de la empresa etc… el personal
abandona su lugar de trabajo
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