Exposicion Evaluacion de Desempeño

EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
GESTIÓN DE TALENTO
HUMANO
1.
DEFINICIÓN Y OBJETIVO
DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
CARACTERÍSTICAS
- Independiente de las circunstancias favorables o

desfavorables en la organización
- Se realizan de forma periódica (tipo anual)
- No se debe dejar que la evaluación sea solo un

intento o aplicación debe ser tomada como
esencial para Recursos Humanos.
- Es un proceso encaminado a evaluar el

desempeño laboral de la persona dentro de la
organización.
CONCEPTO
PROCESO RESULTADO
- Aglutina fases a seguir - Excelente
- Encamina al desempeño - Muy bien
- Bien
EVALUACIÓN - Medianamente bien
DE - Cumple
- No cumple
DESEMPEÑO
DESEMPEÑO PUESTO
EFECTIVIDAD Y EFICIENCIA EN: FUNCIÓN DE CONSIDERAR EL

- actividades o servicios PERFIL DEL PUESTO
OBJETIVO
La evaluación detecta las potencialidades y el

reconocimiento pleno de que puede superarse
y crecer dentro de la organización.
- Determinar el grado de eficiencia que ha

cumplido la persona con las actividades
que le competen.
IMPORTANTE
Comunicación
Preparación de evaluadores por medio de:

- instructivos
- formatos y procedimientos
El jefe debe cumplir con la función de opinar con

toda justicia sobre sus colaboradores (sin
preferencia y ser honesto)
2.
ELEMENTOS
DISTINTIVOS EN LA
EVALUACIÓN
ELEMENTOS DISTINTIVOS EN LA EVALUACIÓN
01 ELEMENTO PLANEACIÓN FORMAL
- Resultados deben ser claros

- Resultados deben ser estimados al desempeño individual o grupal
02 ELEMENTO FIJACIÓN DE ESTÁNDARES
- Permite tener un parámetro de referencia para la objetividad de la evaluación

- NO PUEDE SER SUBJETIVA
03 ELEMENTO ADHESIÓN A ESTRATEGIA
- Los resultados deben tener concordancia con estrategias de la empresa

- Deben estar adheridos implícitamente a la empresa y deben ser comunicados
04 ELEMENTO INFORMACIÓN AL EVALUADO
- Entregar los resultados abren a un ambiente laboral saludable porque el partícipe

tiene toda la libertad de exponer su forma de pensar: ser constructivo.
05 ELEMENTO CRITERIOS ESTABLECIDOS
- Deben ser: únicos y claros

- Sin desviaciones o falta de consistencia
- Descripciones de los factores a evaluar
06 ELEMENTO MEDICIÓN
- La calificación que se obtiene por el desempeño de los labores

- Clarifica la tarea esencial de aquellas que son complementarias o de servicio
3.
Métodos de
evaluación de
desempeño
Método de caracterÍsticas
•Se califica si la persona tiene las
características deseables para el
puesto.
•Este es el más usado por su
posición mucho más objetiva.
•Son cuatro casos: gráficas de
calificación y mixtas, también los de
distribución forzada y de formas
narrativas.
CASOS
01 CASO Gráficas de calificación
- Se presentan diferentes características para evaluar al candidato:

- Estas pueden ser, por ejemplo: Liderazgo, puntualidad, asistencia, etc.
02 CASO Mixtas
- Estas coinciden identificar las características, pero señalan al menos 3

situaciones específicas para calificarlas
- Por esto, esta calificación tiene cierto grado de sesgo y subjetividad.
CASOS
03 CASO Distribución forzada
- En este caso, se le presentan al evaluador una disyuntiva en las que

seleccionará, muchas veces estas van de positiva o desfavorable.
- Por esta razón, se ha dejado de utilizar en lo general.
04 CASO Forma narrativas
- Se escribe un relato o ensayo que describa con claridad y precisión al empleado

- Se presentan ciertos problemas de objetividad
Métodos de conductas
Se hace referencia a la aptitud y las
competencias.
Visión global contemporánea
Se conocen: Incidente crítico, lista de
revisión de conductas, escala
fundamentada para la medición del
comportamiento y observación de
comportamiento.
CASOS
01 CASO Incidente crítico
- Se presenta un hecho poco común e implica una mejora en el desempeño

general del empleado.
- Al ser los hechos identificables, es una ventaja para la retroalimentación
02 CASO Lista de revisión de conductas
- Se revisa periódicamente las características de la conducta de la persona que

presenta.
CASOS
Escala fundamentada para la

03 CASO
medición del comportamiento
- Es una escala vertical de varios niveles

- Del 1 al 10, por ejemplo, identifican el desempeño.
04 CASO Observación del comportamiento
- Esta es similar a la anterior, pero cambia el enfoque de la dimensión relevante,

a la periodicidad.
Método de resultados
Está enfocado al logro de

metas y objetivos
Son mucho más
representativos y objetivos.
Se conocen: Productividad
y administración por
objetivos
CASOS
01 CASO Productividad
- Se presentarán actividades medibles apegadas al objetivo como volúmen de

ventas, compras, llamadas, etc.
- Hay que considerar también los aspectos externos que pueden afectar los
resultados.
02 CASO Administración por objetivos
- Se fija en conjunto con el jefe inmediato y la persona evaluada.

- Se basa en el establecimiento de metas y objetivos, que se desarrollan y se
evalúan constantemente.
4. Competencias
laborales y la
necesidad de
aplicación
Competencias laborales y la necesidad de aplicación
Conocimientos, APOYO A LA
➔ Se busca que esta aptitudes, destrezas, PERSONA
preparación de la habilidades
persona sea perdurable y
de ayuda para su vida
laboral.
COMPETENCIAS
➔ Estas vienen desde las LABORALES
aulas o el medio
productivo, estas apoyan
a efectuar su trabajo
Aula, medio
eficientemente
NORMAS TÉCNICAS productivo y
capacitación
general
5.
Evaluación 360
grados
Evaluación 360 grados
Es una herramienta de gestión de talento

humano que consiste en una evaluación
integral la cual se utiliza para medir las
competencias de los colaboradores en una
empresa.
Esta evaluación se basa en las relaciones
que tiene el empleado, de tal manera que la
retroalimentación es un factor clave para
evaluar el desempeño de los trabajadores,
los equipos y las organizaciones en la que
se encuentran.
Sirve para medir el desempeño laboral de los empleados
tanto cualitativa como cuantitativamente
Es por eso que incluye preguntas sobre comportamientos medibles y numéricos, y otras
relacionadas con opiniones.
Medir el rendimiento de los empleados.
Evaluar las competencias.
Diseñar planes de formación.
Servir como base para implementar planes de carrera y sucesión.

6.
EVALUACIÓN DE
EQUIPOS
Evaluación de equipos:
Por el dinamismo de las organizaciones en ellas se integran equipos de trabajo con metas específicas,
siendo generalmente de diferentes áreas y deben de considerarse también en este proceso.
Productividad
del p stración
cto
cont
Mejo ua
rodu
ini
in
ra
s
Adm
ecto
Asp
Ra
pid y l
ac ez p o
tu ar v ici ón a
r i
ar a Se enc e
t
a ient
cl
Evaluación de equipos:
● Por la particularidad de las actividades, los equipos en ocasiones son de carácter temporal
pero son susceptibles de evaluar su desempeño.
Objetivo Compromiso Colaboradores

claro
Adhesión al
compromiso
Informar de Proactivos
sus avances
contraído

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EVALUACIÓN DE

- Independiente de las circunstancias favorables o

- Se realizan de forma periódica (tipo anual)

- No se debe dejar que la evaluación sea solo un

- Es un proceso encaminado a evaluar el

EFECTIVIDAD Y EFICIENCIA EN: FUNCIÓN DE CONSIDERAR EL

La evaluación detecta las potencialidades y el

- Determinar el grado de eﬁciencia que ha

Preparación de evaluadores por medio de:

El jefe debe cumplir con la función de opinar con

01 ELEMENTO PLANEACIÓN FORMAL

- Resultados deben ser claros

02 ELEMENTO FIJACIÓN DE ESTÁNDARES

- Permite tener un parámetro de referencia para la objetividad de la evaluación

03 ELEMENTO ADHESIÓN A ESTRATEGIA

- Los resultados deben tener concordancia con estrategias de la empresa

04 ELEMENTO INFORMACIÓN AL EVALUADO

- Entregar los resultados abren a un ambiente laboral saludable porque el partícipe

05 ELEMENTO CRITERIOS ESTABLECIDOS

- Deben ser: únicos y claros

- La caliﬁcación que se obtiene por el desempeño de los labores

01 CASO Gráﬁcas de caliﬁcación

- Se presentan diferentes características para evaluar al candidato:

- Estas coinciden identiﬁcar las características, pero señalan al menos 3

03 CASO Distribución forzada

- En este caso, se le presentan al evaluador una disyuntiva en las que

04 CASO Forma narrativas

- Se escribe un relato o ensayo que describa con claridad y precisión al empleado

01 CASO Incidente crítico

- Se presenta un hecho poco común e implica una mejora en el desempeño

02 CASO Lista de revisión de conductas

- Se revisa periódicamente las características de la conducta de la persona que

Escala fundamentada para la

- Es una escala vertical de varios niveles

04 CASO Observación del comportamiento

- Esta es similar a la anterior, pero cambia el enfoque de la dimensión relevante,

Está enfocado al logro de

- Se presentarán actividades medibles apegadas al objetivo como volúmen de

02 CASO Administración por objetivos

- Se ﬁja en conjunto con el jefe inmediato y la persona evaluada.

Es una herramienta de gestión de talento

Medir el rendimiento de los empleados.

Evaluar las competencias.

Diseñar planes de formación.

Servir como base para implementar planes de carrera y sucesión.

Objetivo Compromiso Colaboradores

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