INSTITUTO TECNOLÓGICO DE IZTAPALAPA ll

CARRERA:

INGENIERÍA EN ADMINISTRACIÓN

ASIGNATURA:

DISEÑO ORGANIZACIONAL

“PROCESOS ALTERNOS DE REORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA”

INTEGRANTES:

Espinosa Marin Coca María Alejandra

Cuevas Gutiérrez Dulce Guadalupe

Navarro Pallares Nalani Donaji

Sandoval Gutiérrez Belén

Santos López maría Esther

Fecha de entrega:
16 DE DICIEMBRE DEL 2020
 “Diagnostico Organizacional”
Introducción

El diagnostico organizacional es el estudio, necesario para todas las

organizaciones, que se encarga de evaluar la situación de la empresa, sus
conflictos esto es qué problemas existen en la empresa, sus potencialidades
o hasta dónde puede llegar y vías de desarrollo que es el camino a seguir
para su crecimiento. En general podría decirse que un diagnostico
organizacional busca generar eficiencia en la organización a través de
cambios. Las organizaciones con todas sus implicaciones, son el resultado
de la búsqueda que ha encauzado el hombre racional a la prosperidad. El
sociólogo Niklas Luhmann afirmaba que las organizaciones son sistemas
sociales que se definen a sí mismos por dar paso a la unión de una motivación
generalizada. La gran importancia de todo sistema organizacional y las
partes que le forman nacen con la llegada de la revolución industrial.
Crecen las ambiciones, se gestan nuevas necesidades tanto del sector obrero
como del patronal, y los conflictos se intensifican. Entonces no sólo existe
la preocupación por la creación de nuevas organizaciones, sino que existe
la necesidad de planificarlas, mantenerlas en buenos términos, terminarlas
si así se requiere y volverlas a crear.

Concepto de Diagnóstico Organizacional

El diagnóstico organizacional se define como la analítica de proporcionar

a las organizaciones oportunidades de mejora, todo esto a través de un
análisis profundo que permita conocer las debilidades y fortalezas de la
empresa u organización. Es un proceso analítico que permite conocer la
situación real de la organización en un momento dado para descubrir
problemas y áreas de oportunidad, con el fin de corregir los primeros y
aprovechar las segundas.

En el diagnóstico se examinan y mejoran los sistemas y prácticas de la

comunicación interna y externa de una organización en todos sus niveles y
también las producciones comunicacionales de una organización tales como
historietas, metáforas, símbolos, artefactos y los comentarios que la gente
de la organización hace en sus conversaciones diarias. Para tal efecto se
utiliza una gran diversidad de herramientas, dependiendo de la profundidad
deseada, de las variables que se quieran investigar, de los recursos
disponibles y de los grupos o niveles específicos entre los que se van a
aplicar.

Elementos del diagnóstico organizacional

Podemos dividir al diagnóstico organizacional en tres etapas principales:

Generación de información, la cual abarca a su vez tres aspectos:

1. La forma en que se recolecta la información, las herramientas y los

procesos utilizados.

2. La metodología utilizada para recopilar la información, la cual sigue

dos corrientes, los métodos usados para obtener información desde el cliente
(entrevistas, cuestionarios) y los usados para obtenerla desde el consultor
(observación).

3. La frecuencia con que se recolecta la información, la cual depende de

la estabilidad del sistema.

Organización de la información, en donde es necesario considerar tres

aspectos claves:

 El diseño de procedimientos para el proceso de la información.

 El almacenamiento apropiado de los datos.
 El ordenamiento de la información, de modo que sea fácil de consultar.

Condiciones para llevar a cabo el diagnóstico organizacional

 El diagnóstico organizacional debe realizarse bajo las mejores

condiciones y para que esto sea posible, son necesarios ciertos
requisitos:
 Antes de que inicie el procedimiento, es necesario que se cuente con
la seguridad de que se quiere un cambio. El cliente debe estar
completamente comprometido y ser una fuerza de apoyo para respaldar
los resultados del diagnóstico.

Importancia del diagnóstico en las organizaciones

La cultura organizacional se define como el conjunto de valores, normas y

hábitos que son compartidos por grupos e individuos dentro de una
organización.
Podemos percibir la calidad de la cultura organizacional de una empresa a
través de la relación entre esta y sus colaboradores, la libertad para
expresar opiniones e ideas, el establecimiento de metas comunes, el nivel
de compromiso de los trabajadores, etc.

Para las organizaciones es muy importante desarrollar una buena cultura

organizacional debido a que contribuye, en gran medida, a la integración
de sus colaboradores. Asimismo, permite realizar mejoras notables en la
productividad y en la capacidad para resolver conflictos. Sin embargo, para
poder implementar cualquier medida, las empresas necesitan ser conscientes
de la situación que atraviesa su organización. Es en este punto que se hace
necesario llevar a cabo un diagnóstico de la cultura organizacional.

La necesidad del diagnóstico en las organizaciones

El diagnostico organizacional es el estudio, necesario para todas las

organizaciones, que se encarga de evaluar la situación de la empresa, sus
conflictos esto es qué problemas existen en la empresa, sus potencialidades
o hasta dónde puede llegar y vías de desarrollo que es el camino a seguir
para su crecimiento. En general podría decirse que un diagnostico
organizacional busca generar eficiencia en la organización a través de
cambios. Las organizaciones con todas sus implicaciones, son el resultado
de la búsqueda que ha causado el hombre racional a la prosperidad

Diagnóstico y desarrollo organizacional Una de las aplicaciones del

diagnóstico organizacional, más adoptada por las organizaciones es la que
va encaminada al desarrollo organizacional. El cual es un proceso de cambio
estrictamente planeado en base al conocimiento que se tiene acerca de la
situación por la que atraviesa la empresa, la evaluación de los resultados
después de la implementación de las propuestas.

Diagnóstico y eficiencia organizacional

En la búsqueda de la eficiencia organizacional se hace necesario contar con

tres tipos de herramientas:

 Herramientas conceptuales: Estas permiten entender el funcionamiento

de las organizaciones, su comportamiento y cómo interactúan unas de
otras.
 Técnicas y Procesos de Medición: esta sería la herramienta
cuantitativa para poder medir el alcance de los proyectos y evaluara
la efectividad de una organización.
  Tecnología de Cambio: con esta se verifican las pautas de
comportamiento y los modelos de cambio que puede tener una
organización al momento de tomar las decisiones

Modelos de diagnóstico organizacional

La construcción de un Modelo de Desarrollo Organizacional significa ayudar

a los individuos de la organización a actuar bajo las fuerzas que ellos
mismos generan, en lugar de inducirlos o construirlos. Esto implica que la
organización invite a todos sus miembros a participar.

Existen tres modelos de diagnóstico: como ciclo de actividad, como

equilibrio de sistemas y por diferenciación e integración.

Ciclo de Actividad

Cuando el D. O. es dirigido a los sistemas formales e informales, tienden

a centrarse en el sistema informal que comprende la cultura de la
organización. Por lo tanto, se define a la cultura como el patrón de
actividades humanas o de conducta y las normas, sentimientos, creencias,
actitudes y valores aceptados y propugnados por los miembros de la
organización que determinan dicha conducta.

Equilibrio de Sistemas

En este modelo están relacionadas mutuamente la tecnología, la estructura

y la cultura. Al moverse la tecnología de los procesos repetitivos a los
proyectos en un solo tiempo, la estructura óptima tenderá a moverse de una
forma centralizada a una descentralizada.

Para comprender este modelo se dan a continuación varias proposiciones:

a) Los tres sistemas son afectados por un cambio en la misión de la

organización.

b) Como los individuos se experimentan a sí mismos, mutuamente y a la

organización, el sistema del personal afecta y es afectado por los tres
sistemas.

c) El sistema puede operar como una variable independiente.

d) Se logra rápidamente alguna forma de equilibrio entre los sistemas de

la mayoría de las organizaciones.
Diagnóstico del D. O. a través del equilibrio de sistemas.2

Estos tres sistemas de organización son interdependientes y tienden hacia

un estado de equilibrio entre sí. Cuando la organización propende a
sobrevivir y a crecer, el D. O. está logrando ese equilibrio eficientemente.

Modelo de Mintzberg y la estructura en cinco.

La base del pensamiento de Mintzberg gira en torno a dos premisas claves:

la primera de ellas corresponde a la división del trabajo y, la segunda,
en la coordinación de estas tareas para alcanzar los objetivos definidos,
sean cuales sean. Según su perspectiva, cuando se procede a definir la
organización de una empresa debe realizarse una selección de los elementos
que la conformarán de tal forma que exista una armonía, una consistencia,
una coherencia entre la organización consigo misma y en relación con su
entorno.

El Modelo Mintzberg, construido por el profesor canadiense Henry Mintzberg

en 1979, es un modelo para describir las estructuras y organización de las
empresas que pretende ser una guía para comprender, clasificar y diseñar
la estructura de una organización, como la de tu empresa.

Modelo de Hax y Majluf

Aunque los casos particulares de las empresas pueden ser muy diversos y por
ello no se prestan para la elaboración de recetas, no se puede negar que
la coherencia que pueda haber entre los tres elementos señalados
anteriormente es una condición que forma parte de una organización realmente
efectiva.

El trabajo de Hax y Majluf se encuentra principalmente orientado a construir

un enfoque ilustrado de la gestión estratégica.

De este trabajo se puede distinguir un modelo para el diseño organizacional

que posee una clara utilidad para el análisis y diagnóstico de las
organizaciones.

El modelo indica que la estrategia de una organización debe apuntalarse en

la cultura de la misma. La cultura muestra la identidad de la organización
y es la que garantiza el traspaso de las creencias que comparten todos los
miembros de la organización a los nuevos colaboradores en ella.
Los miembros de una organización actúan no sólo como individuos, sino
también como grupo. Ellos reaccionan a los mecanismos formales e informales,
los cuales van a influir en su comportamiento.

Modelo de Contingencias de Lawrence y Lorsch.

Lawrence y Lorsch, primeros abogados de la contingencia, no especifican un

modo mejor de diagnosticar ni un sentido particular para el cambio. Empero,
hacen hincapié en determinadas dimensiones de la organización,
particularmente en su estructura y en las relaciones entre grupos.
Consideran otras dimensiones, pero estas dos son las que gozan de prioridad
por su modo de ver las organizaciones.

Lawrence y Lorsch no tienen un modelo de las organizaciones como tal, y así

se les puede clasificar en forma apropiada como teóricos de la contingencia.
Arguyen (o estatuyen la hipótesis) que existe una relación causa-efecto
entre cuán bien la estructura interna de la organización se acopla con las
exigencias ambientales y cuán bien actúa la organización, es decir, cómo
alcanza sus metas y objetivos. Su investigación de la década de 1960 aportó
un respaldo a esta argumentación) Lawrence y Lorsch, 1967.

Con este propósito, deseamos comprender el empleo de su teoría de la

contingencia en el diagnóstico. Téngase presente que los conceptos
primordiales de la teoría de la contingencia de Lawrence y Lorsch son
diferenciación e integración, que representan la paradoja de cualquier
diseño de organización, de que el empleo ha de quedar a un mismo tiempo
dividido y coordinado o integrado. Por tanto, dentro de la estructura de
Lawrence y Lorsch y para fines de diagnóstico, deseamos examinar una
organización cliente en las dimensiones que el cliente juzgue importantes.
El apéndice metodológico de su libro proporciona gran cantidad de detalles
referentes a estas dimensiones, así como las preguntas que han de formularse
para obtener la información pertinente (Lawrence y Lorsch, 1967). La
enumeración siguiente resume estas dimensiones y algunas preguntas
relacionadas.

Demandas ambientales

1. ¿Sobre qué base el cliente evalúa y escoge proveedores competidores de

esta industria (precio, calidad, entrega, servicio, etc.)?

2. ¿Cuáles son los principales problemas con que tropieza la organización

al competir en la industria?
3. ¿En años recientes han ocurrido cambios apreciables en el mercado o en
las condiciones técnicas de esta industria?

Diferenciación

1. ¿Cuál es el intervalo promedio de control, en relación con la estructura?

¿Cuán importante es tener reglas formales para encaminar los procedimientos
y operaciones?

2. Respecto al intervalo de tiempo de retroalimentación, ¿Cuánto tardan los

empleados en apreciar los resultados de su actuación? (Por ejemplo, el
lapso suele ser corto en ventas, mientras que en investigación y desarrollo
puede tomar años).

3. Respecto a las relaciones interpersonales, ¿Cuán importantes son y cuánta

interacción es necesaria?

4. Respecto a la certidumbre de la meta, ¿Cuán claras son las metas? ¿Cómo

se miden?

Modelo “Hágalo usted mismo”

Modelo “Hágalo usted mismo” También llamado El Modelo Pragmático Emergente

de Hornsten y Tichy, el cual ayuda mediante un procedimiento a gerentes y
consultores a tratar conceptos intuitivos (pasar de lo implícito a lo
explícito), elimina el que los consultores impongan sus propios modelos y
teorías a las organizaciones clientes y es mejor conocido como el modelo
del “hágalo usted mismo”.

• No incluye instrucciones.

• Es un proceso complicado

• No se enfoca en cualquier organización

Características

1. Organización- ambiente Grupo social compuesto por personas, tareas y

administración, que forman un sistema de actividades conscientemente
coordinadas la cooperación entre ellas es esencial para la existencia de
la organización.

2. Cultura organizacional Es el conjunto de experiencias, hábitos,

costumbres, creencias, y valores, que caracteriza a un grupo humano y se
define como "una suma determinada de valores y normas que son compartidos
entre las personas de una organización que controlan la manera en que
interactúan entre ellos y su entorno de la organización.

3. Estructura Es la disposición y orden de las partes dentro de una

organización de modo de jerarquía. Es un sistema de conceptos coherentes
enlazados, cuyo objetivo es precisar la esencia del objeto de estudio.

4. Comunicaciones Es el proceso mediante el cual se puede transmitir

información. Se define como "el intercambio de sentimientos, opiniones, o
cualquier otro tipo de información mediante habla, escritura u otro tipo
de señales"

5. Poder, autoridad, liderazgo

Conclusión
Podemos decir que el Diagnostico Organizacional es fundamental para el
desarrollo de las organizaciones, pues su aplicación de forma correcta
permite a la empresa crecer en todos sus aspectos, reducir costos en sus
operaciones y desarrollar nuevos procesos operativos optimizados para
ofrecer productos y servicios de calidad.

También podemos decir que si una organización aspira a permanecer sana debe
plantearse objetivos realistas. La planificación está comprometida en la
fijación de los objetivos de la organización y en las formas generales para
alcanzarlos.

Es importante que la organización este bien clara de cuál es su misión y

visión con esto sabe dónde está, hacia donde va y que es lo quiere lograr
a futuro. También le permite definir estrategias que vayan en función de
alcanzar lo deseado.
 Referencia Bibliográfica
 https://www.infosol.com.mx/espacio/Articulos/Desde_la_Investigacion
/El-Diagnostico-Organizacional-elementos.html#.X9fQQthKjIU
 https://www.gestiopolis.com/diagnostico-organizacional/
 https://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/5/5e/EL_DIAGN%C3%93S
TICO_ORGANIZACIONAL_wikipedia.pdf
 https://es.slideshare.net/AleksNet/la-importancia-del-diagnostico-
en-las-organizaciones.
 José Antonio Sánchez Cortés (2018). La Importancia del Desarrollo
Organizacional en una Institución Pública de Educación Superior.
2.2.7 Modelos de análisis. Eumed.net Enciclopedia virtual. Tomado de:
eumed.net.
 Cap Gemini Ernst & Young (2001). Current Thinking on Strategic
Planning and Implementation – Operating Principals. Tomado de:
operatingprincipals.com
 Arnoldo C. Hax, Nicolás S. Majluf (1991). The strategy concept and
process: a pragmatic approach. Prentice Hall. Tomado de:
books.google.co.ve.
 https://lms.colbachenlinea.mx/tccolbach/contenido/materias/06Sexto/
cvdco/html/222_modelos_de_diagnstico_organizacional.html
 http://diagnosticoorganizacional.blogspot.com/2008/10/diagnostico-
y-eficiencia-organizacional.html
 https://prezi.com/mioa710ij1ik/43-diagnostico-y-eficiencia-
organizacional/
 https://www.lifeder.com/diagnostico-organizacional/
 https://www.gestiopolis.com/teoria-del-diagnostico-organizacional/