UNIVERSIDAD DE CARTAGENA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

PROGRAMA ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

CARTAGENA DE INDIAS D.T y C. AÑO 2020.

MODELOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

CONCLUSION GENERAL DE LOS MODELOS

INGRID DEL CARMEN BLANCO HERNANDEZ

ESTUDIANTES:
ARNEDO CERDA ROSA MARÍA
BAQUEDO FERNANDEZ FARID C
CASTILLO AVILA JESÚS DAVID
MENDOZA VILLERO KATHERIN
NIETO MEJÍA ORLENIS
VILLA URUETA ELIANA

07 DE NOVIEMBRE DEL 2020

 Modelos del comportamiento organizacional

CONCLUSIONES

Se llega a varias conclusiones acerca de los modelos de comportamiento organizacional: en la

práctica, están sujetos a cambios por evolución; son una función de las necesidades prevalecientes
de los empleados; hay una tendencia hacia los modelos más recientes; y se puede aplicar con éxito
cualquiera de los modelos a algunas situaciones. Además, los modelos se modifican y extienden en
diversas formas.

Evolución de su uso El uso de estos modelos por parte de los administradores y, en una escala más
amplia, en el ámbito organizacional, tiende a evolucionar al paso del tiempo.19 Conforme nuestra
comprensión individual o colectiva de la conducta humana se incrementa o surgen nuevas
condiciones sociales, nos movemos con alguna lentitud a modelos más nuevos. Es un error
suponer que un modelo particular es un “mejor” modelo que soportará el paso del tiempo.
Algunos administradores cometieron este error con el modelo autocrático y el de custodia, con el
resultado de que se apegaron a ellos y tuvieron dificultades para modificar sus prácticas cuando
las condiciones lo exigieron. A la larga, quizás el modelo de apoyo quede también limitado a cierto
uso. No hay un modelo que sea permanentemente “el mejor”, porque lo que es mejor es
contingente a lo que se conoce sobre la conducta humana en cualquier ambiente que exista en
ese momento.

El desafío principal para la administración es identificar el modelo que usa realmente y luego
evaluar su eficacia actual. Este autoexamen puede ser un reto para los administradores, que
tienden a profesar en público un modelo (p. ej., de apoyo, colegiado o de sistemas) pero aplican
otro. Esto ocurre en las empresas multinacionales (vea el recuadro “Administración más allá de las
fronteras”). En efecto, un administrador tiene dos tareas clave: adquirir un nuevo conjunto de
valores conforme evolucionan los modelos, y aprender y aplicar las habilidades de conducta
congruentes con tales valores. Estas tareas pueden ser muy difíciles.

Relación de los modelos con las necesidades humanas Una segunda conclusión es que los cinco
modelos examinados en este capítulo se relacionan de modo estrecho con las necesidades
humanas. Se elaboraron nuevos modelos para satisfacer las distintas necesidades que adquirieron
importancia en su tiempo. Por ejemplo, el modelo de custodia se dirige a la satisfacción de las
necesidades de seguridad de los empleados. Va más allá del modelo autocrático, que atiende de
manera razonable las necesidades de subsistencia, pero no satisface las necesidades de seguridad.
De modo similar, el modelo de apoyo es un esfuerzo de satisfacer otras necesidades de los
empleados, como de afiliación y estima, que el modelo de custodia no solventa. Muchas personas
suponen que el hincapié en un modelo de comportamiento organizacional constituye un rechazo
automático de los demás, pero la comparación sugiere que cada modelo se construye sobre los
logros de otro. Por ejemplo, la adopción de un enfoque de apoyo no significa el abandono de las
prácticas de custodia que atienden las necesidades de seguridad de los empleados. Lo que significa
es que las prácticas de custodia reciben una atención secundaria, porque los empleados avanzaron
a una condición en que predominan necesidades más recientes. En otras palabras, el modelo de
apoyo es el apropiado para ese punto, porque las necesidades de subsistencia y seguridad ya se
satisfacen en forma razonable por un sistema adecuado de seguridad y estructura. Si un
administrador moderno despistado abandonara estas necesidades organizacionales básicas, el
sistema regresaría rápidamente a buscar la estructura y seguridad con el fin de satisfacer esas
necesidades para su gente.

Uso creciente de algunos modelos Una tercera conclusión es la probabilidad de que siga la
tendencia hacia los modelos de apoyo, colegiado y de sistemas. A pesar de los rápidos avances en
los sistemas de computadoras y de información a la administración, los administradores
superiores de organizaciones complejas, gigantescas, no pueden ser autoritarios en el sentido
tradicional y también ser eficaces. Como no pueden saber todo lo que sucede en su organización,
deben aprender a depender de otros centros de poder más cercanos a los problemas operativos. A
menudo se ven obligados a redefinir literalmente el antiguo pacto psicológico y adoptar otro
nuevo, más participativo. Además, muchos empleados no se motivan con facilidad para cumplir
deberes creativos e intelectuales con un modelo autocrático. Sólo los modelos más recientes
ofrecen la satisfacción de sus necesidades de estima, autonomía y autorrealización.

Uso contingente de todos los modelos Una cuarta conclusión es que, aunque un modelo sea el
más común en un momento dado, seguirán algunos usos adecuados para los demás modelos. El
conocimiento y las habilidades varían entre administradores. Las expectativas de papeles de los
empleados son diferentes, lo que depende de la historia cultural. Las políticas y formas de vida
varían entre organizaciones. Tal vez lo más importante es que las condiciones de las tareas son
diferentes. Algunos puestos requieren un trabajo rutinario, de baja calificación, muy programado,
determinado sobre todo por la autoridad superior, y ofrece en lo fundamental recompensas
materiales y seguridad (condiciones autocráticas y de custodia). Otros puestos serán no
programados e intelectuales, lo que requiere trabajo en equipo y automotivación. Por lo general,
los empleados que ocupan estos puestos responden mejor a enfoques de apoyo, colegiado y de
sistemas. Por tanto, es probable que se empleen los cinco modelos, pero los más avanzados
tendrán un uso creciente conforme se progrese y se eleven las expectativas de los empleados.

Flexibilidad de los administradores La exposición anterior descansa en una conclusión central: los
administradores necesitan no sólo identificar su modelo conductual presente, sino también
mantenerlo flexible y actualizado. Hay un gran peligro en la rigidez de los paradigmas, cuando la
naturaleza cambiante de la gente y las condiciones exigen nuevas respuestas pero los
administradores se aferran a viejas creencias y prácticas. Los administradores necesitan leer,
reflexionar, interactuar y ser receptivos a los retos del pensamiento de sus colegas y empleados.
La siguiente analogía ilustra este proceso:

Los paracaidistas saben que en la tela de un paracaídas empacado apretadamente por largos
periodos pueden quedar dobleces permanentes indeseables, lo que impediría que el paracaídas se
abriera correctamente cuando se necesita. Para evitarlo, todos los paracaídas se desempacan de
tiempo en tiempo y se cuelgan para “quitarles las arrugas”. Luego se reempacan para su uso
seguro. De modo similar, los administradores sagaces se benefician de compartir periódicamente
sus modelos de comportamiento organizacional con otros, con lo que los abren al escrutinio
público. Luego, después de hacer revisiones adecuadas a su modelo, los administradores los
“empacan” y los ponen de vuelta a trabajar.
 APLICABILIDAD

MODELO AUTOCRATICO

A pesar de ser un modelo anticuado, que puede generar grandes desventajas tanto a la empresa
como a los trabajadores, el modelo autocrático sigue siendo un modelo que aún se utiliza en
nuestros días, sobretodo en la pequeña y mediana empresa, en las cuales el gerente (que en
numerosas ocasiones es el dueño del negocio) es la persona que tiene la autoridad y la cual toma
las decisiones que los empleados tienen que acatar. También existen otros casos en los que puede
ser provechoso la utilización del método autocrático, algunos de estos casos son las franquicias en
donde éstas exigen a todas las empresas bajo su control que se ajusten a las normas de
funcionamiento y no dan poder al propietario de una franquicia a poder cambiar las reglas de ésta,
por ejemplo en Mc Donald’s el propietario de un restaurante no tiene el poder de cambiar los
productos que se venden, ni de cambiar precios, ni de usar otro eslogan… se tiene que ajustar a las
normas que marque el franquiciador. Además, este modelo también puedes ser usado en algunos
procedimientos que se producen en ocasiones en los hospitales en donde se deja de lado la
reflexión por una actuación más rápida y estandarizada. El modelo autocrático solo tendría cabida
en empresas de construcción o ensamblaje, como las líneas de montaje donde el trabajo es
repetitivo, o en pequeñas empresas con pocos empleados en donde no se requiere una gran
participación de los trabajadores a la hora de definir la estrategia a seguir. Este modelo también
tendría cierta utilidad en países poco desarrollados donde todavía no se tenga la suficiente
capacidad técnica ni humana para implantar un modelo más avanzado como puede ser el modelo
de apoyo.

MODELO PATERNALISTA

Un ejemplo de este modelo, se aprecia en las empresas que ofrecen distintos servicios como
terapias de masaje, seminarios de bienestar físico, guarderías para los niños… En decir las
empresas que se preocupan por el bienestar del trabajador, e intentan que este se sienta
satisfecho y cómodo en su puesto de trabajo, están aplicando el modelo de custodia. En la
actualidad la mayoría de las empresas cumplen con los supuestos fundamentales de este modelo
(ofrecer sistemas de seguridad y bienestar a los empleados), por eso las empresas que ofrecen
mayores ventajas, beneficios y altos niveles de seguridad laboral son las que más demandan
tienen (Bancos, entidades públicas etc…) ya que ‘’La seguridad sigue siendo una de las principales
prioridades de millones de trabajadores en el incierto mercado actual en el que prácticamente ha
desaparecido la costumbre de ofrecer a los empleados puestos de por vida’’ (Davis y Newstrom
2002).

MODELO DE APOYO

Este modelo cada vez es más adoptado por las distintas empresas sobre todo en los países más
desarrollados, en los cuales los trabajadores están más formados y tienen diferentes inquietudes y
necesidades. En cambio en países menos desarrollados es de más difícil implantación, ya que las
condiciones laborales y sociales de los trabajadores son bastante distintas a las que existen en
países como el nuestro. Un ejemplo práctico de aplicación de este modelo sería por ejemplo en el
caso de que un empleado acudiera con retraso a su puesto de trabajo, su jefe en vez de
recriminarle su actuación o sancionarle económicamente o administrativamente, debería de
preguntarle el porqué de su tardanza, si tiene algún problema familiar que le impida llegar a su
hora, etc…, para luego intentar dar una solución al problema del empleado. Es decir el
administrativo o gerente se preocupa por los problemas de sus trabajadores e intenta darles
soluciones, esto produce que el empleado muestre mayor motivación para no volver a cometer
alguna infracción (En este caso llegar tarde al trabajo), además de mostrar mayor cooperación e
interés en su trabajo.

MODELO COLEGIADO:

Este modelo empezó a tener un uso generalizado en los laboratorios de investigación y ambientes
laborales similares (Davis y Newstrom 2002). Tradicionalmente este modelo es poco usado en
trabajos mecánicos como líneas de ensamblaje o fábricas de producción continua. El modelo
colegial tiene una mayor utilidad en trabajos no programados, en medios más intelectuales y en
trabajos que permitan una mayor libertad y responsabilidad por parte de los empleados (Davis y
Newstrom 2002).En la práctica podemos ver este modelo en las empresas más grandes del
mundo, en donde el nivel de cultura y educacional es elevado, por lo que las decisiones se toman
por consenso y no a través de un jefe autocrático que aglutine toda la toma de decisiones. La toma
consensuada de decisiones proporcionará un mejor ambiente en la empresa, hará que los
empleados participen más en la empresa y producirá un aumento de la satisfacción laboral, que
repercutirá en beneficio de la empresa aumentando los niveles de productividad.

Un ejemplo práctico de este modelo lo podríamos ver en un laboratorio o centro de investigación,

en donde un grupo de personas trabajan conjuntamente para aportar ideas, los cuales asumen
una gran responsabilidad y trabajan en un ambiente agradable, con un gran poder de
comunicación con los gerentes o administrativos de la empresa.

MODELO HIBRIDO:

Las cuatro grandes empresas de contabilidad

La teoría Z es comúnmente utilizada por los Cuatro Grandes, el nombre que se le da a las firmas de
contabilidad más grandes del mundo. Los Cuatro Grandes contratan a muchos contadores recién
egresados de la universidad.

A los nuevos trabajadores se les asignan tareas más simples, como marcar casillas en un
formulario de auditoría creado por contadores experimentados.

Los Cuatro Grandes también compran artículos para los nuevos empleados, tales como libros y CD,
así como traer oradores para ayudar a los estudiantes a prepararse para el examen de CPA.

Los nuevos contadores van rotando a través de las distintas divisiones de la firma para que esta
pueda determinar qué especialidad deben seguir.

Bufetes de abogados

Los bufetes de abogados también aplican la teoría Z. Los abogados asignan a menudo a los
trabajadores más nuevos a que realicen una investigación y les piden que recopilen información
en lugares como juzgados y bibliotecas.
También se le asignan otras tareas, como funciones menores en tribunales y la búsqueda de
nuevos clientes.

La estructura de la firma implica que el nuevo abogado tenga en el futuro la oportunidad de

obtener el estatus de socio si sigue mejorando sus habilidades.

Oficios

Los oficios también incorporan la teoría z. Un maestro de algún oficio, como un plomero o un
electricista, entrena a varios aprendices. Los aprendices ganan dinero mientras se les capacita para
realizar el trabajo según los estándares profesionales. También se brindan materiales de
capacitación.

Empresas de automóviles

Un buen ejemplo de esta teoría incluye a los trabajadores de grandes empresas automovilísticas
como Nissan. La inversión a largo plazo en los trabajadores de la planta automotriz le da a Nissan
una gran ventaja competitiva.

MODELO DE SISTEMAS

Starbucks Coffee Co. es un ejemplo de una empresa que mantiene el firme compromiso de crear
un sitio de trabajo humanizado que ejemplifique los ideales del modelo de sistemas de CO. Su
director general, Howard Schultz, escribió Pour Your Heart Into It (Hyperion Books, 1997), que de
manera pública anuncia los valores de la empresa: autoestima de los empleados, respeto propio y
aprecio por ellos. Los administradores de la empresa reconocen los logros destacados de los
empleados, premian la pasión con que realizan su trabajo, promueven un ambiente abierto y
otorgan opciones de compra de acciones en todos los niveles de la organización. Los resultados se
muestran en un buen servicio al cliente, ideas de nuevos productos, lealtad de los empleados y
una baja tasa de rotación de personal
 REFLEXIÓN
El uso de estos modelos por parte de los administradores y, en una escala más
amplia, en el ámbito organizacional, tiende a evolucionar al paso del tiempo.19
Conforme nuestra comprensión individual o colectiva de la conducta humana se
incrementa o surgen nuevas condiciones sociales, nos movemos con alguna
lentitud a modelos más nuevos. Es un error suponer que un modelo particular es
un “mejor” modelo que soportará el paso del tiempo. Algunos administradores
cometieron este error con el modelo autocrático y el de custodia, con el resultado
de que se apegaron a ellos y tuvieron dificultades para modificar sus prácticas
cuando las condiciones lo exigieron. A la larga, quizás el modelo de apoyo quede
también limitado a cierto uso. No hay un modelo que sea permanentemente “el
mejor”, porque lo que es mejor es contingente a lo que se conoce sobre la
conducta humana en cualquier ambiente que exista en ese momento. El desafío
principal para la administración es identificar el modelo que usa realmente y luego
evaluar su eficacia actual. Este autoexamen puede ser un reto para los
administradores, que tienden a profesar en público un modelo (p. ej., de apoyo,
colegiado o de sistemas) pero aplican otro. Esto ocurre en las empresas
multinacionales (vea el recuadro “Administración más allá de las fronteras”). En
efecto, un administrador tiene dos tareas clave: adquirir un nuevo conjunto de
valores conforme evolucionan los modelos, y aprender y aplicar las habilidades de
conducta congruentes con tales valores. Estas tareas pueden ser muy difíciles.
 BIBLIOGRAFIA
https://www.emprendices.co/modelo-colegial/#:~:text=El%20Modelo%20Colegial
%20es%20una,y%20entornos%20de%20trabajo%20similares.
https://repositorio.unican.es/xmlui/bitstream/handle/10902/8114/IGLESIASGUTIER
REZPABLO.pdf