Unidad 3

Informe: Pruebas Área Educativa y Organizacional

Pruebas
NRC 4695
SD2

Presentado por: 

María Álvarez Viloria

Daniela Brun Celin

Angie Cepeda Miranda

Helga D’netra
Sandra García Miranda

Presentado a: 

 Teresa De Jesús González

Corporación Universitaria Minuto de Dios 
Facultad de Ciencias Humanas 

Programa de Psicología 

VII Semestre 

Barranquilla 

2020

Unidad 3
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 Informe: Pruebas Área Educativa y Organizacional

Informe Pruebas Área Educativa y Organizacional

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 De acuerdo al ejercicio, las funciones y el marco teórico en el que se cimienta la práctica
del psicólogo ya sea en el ámbito educativo u organizacional, se diseñan y practican las
técnicas para la evaluación que a grandes rasgos busca valorar en cantidad y calidad de los
resultados del proceso de aprendizaje y de enseñanza y el de idoneidad en el caso de las
organizaciones. De esta manera se hace indispensable recolectar información que permita
estimar dicho resultado en un proceso continuo y sistematizado que relaciona la técnica
que se enfoca en cómo se va evaluar y el instrumento que es con que se va evaluar.

Las técnicas de evaluación se clasifican según Díaz Barriga y Hernández Rojas en:

Informales, se basa en la observación y exploración ya sea directa o indirecta con el

propósito de obtener información sobre habilidades cognoscitivas, afectivas, psicomotoras,
comprensión, análisis y síntesis de los evaluados observando aptitudes, hábitos,
adaptación, habilidades físicas y comportamientos. Los instrumentos utilizados en esta
técnicas son los registros anecdóticos, lista de cotejo, registro descriptivo, escalas de
estimación, registro de entrevista y rúbricas.

Semi-formales, estas se pueden desarrollar dentro y fuera del aula de clases permitiendo
extraer información sobre las actitudes y niveles de logro de objetivos. Suelen usarse
cuestionarios, escalas de estimación y rúbricas como instrumentos

Formales, se enfocan en la medición de intensidad de una conducta o una singularidad

observada. Los instrumentos utilizados son las pruebas escritas objetivas y de desarrollo,
pruebas orales y pruebas prácticas.

Con la anterior clasificación se determina que se busca medir, observar o valorar en el

ambiente educativo, una vez se tiene claro el instrumento necesario se debe dar énfasis en
las instrucciones por esto todas las pruebas traen su propio manual de instrucción de

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aplicación o se deben ofrecer en el caso del diseño de un nuevo instrumento, en el
documento se discriminan las siguientes características para su aplicación:

● La introducción de la prueba reseña el origen de la misma, habla sobre en qué

teoría se basa y desde qué modelo se fundamenta.

● Los objetivos de la prueba mencionan que pretende medir o evaluar el instrumento,

igualmente indica en qué contexto es adecuada la prueba. por ejemplo para la
medición de la inteligencia en un contexto educativo o empresarial.

● Descripción general. Aquí se menciona el o los autores, si se administra individual o

grupal, informa las características a las que está dirigida dicha prueba como la edad
o rango de edades, material a usar, es decir, en este campo se menciona todo lo
relacionado con las características propias de la prueba.

● Fundamentación estadística, aquí se encuentran datos psicométricos (validez y

confiabilidad)

● Instrucciones para su aplicación, corrección e interpretación de la prueba.

Dentro de los aspectos a tener en cuenta antes de aplicar la prueba está el tener clara la
información sobre la construcción y la administración, es decir, las instrucciones de la
prueba ya que se debe transmitir correctamente las indicaciones a la persona que se va a
evaluar.

Si el evaluador no transmite las instrucciones adecuadamente afectamos el resultado

destruyendo el objetivo final del instrumento. Otro valor importante dentro de las
instrucciones es el tiempo si el instrumento presenta alguna restricción al respecto lo que
también se debe informar a la persona.

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 Para la aplicación de las pruebas suele ser importante las condiciones del lugar donde se
administra el instrumento, como la iluminación, control de ruido y factores distractivos que
provoquen confusiones y alteran la concentración y tranquilidad de los evaluados, En el
caso específico de las organizaciones se suele aportar los útiles necesarios como las hojas,
los lápices, colores y bolígrafos, etc. Al contrario de las pruebas educativas el estudiantes
aporta sus propios útiles. Sin embargo, cabe resaltar que hoy en día las pruebas
psicométricas en ambos ámbitos con la ayuda de la tecnología ha permitido entregar en la
distancia o desde casa el aspirante ( organizacional) o el estudiante (educativa) se le entrega
un usuario o login y contraseña para acceder vía internet elaboran sus pruebas. (Hay
restricciones sobre cuáles se pueden administrar de esta manera).

Pruebas área Organizacional

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Nombre de la prueba: Test de terman merril TMN –M
Autor: Madison terman
Factor que mide: Inteligencia
Área: organizacional
Ejecutivos, jefes, empleados.
Escolaridad: Profesional
Mide: CI, información, juicio, vocabulario, síntesis, concentración, análisis, abstracción,
planeación, organización, atención
Duración: 30 min aproximadamente.

Descripción de la prueba
Se compone de diez conjuntos de pruebas que miden diferentes habilidades cognitivas y
habilidades de las personas, cada una de las cuales tiene una medición en minutos para ser
aplicada, en total la prueba completa puede se logrará en 27 minutos. Las características
particulares son que se describen a continuación, las pruebas se pasan cuando el sujeto
cumple el criterio de paso para cada uno de ellos; rendimiento mínimo suficiente para la
tarea propuesta, siendo el resultado dicotómico (superado / no superado).
Las pruebas se evalúan y puntúan en más de un nivel de edad mental con criterios
exigentes. El CI se obtiene de las normas correspondientes, que relacionan la Edad
cronológica en el momento de realizar la prueba con la edad mental obtenida. A medida
que aumenta la edad cronológica, la media y la dispersión de las edades mentales también
está aumentando.
 Información o conocimiento, medir cultura y general conocimiento, memoria a
largo plazo, respuesta en un tiempo límite 2 minutos.
 Comprensión, mide la comprensión y gestión de la realidad.
 Significados verbales, mide la capacidad de analizar y sintetizar conceptos.
 Selección lógica, mide la capacidad de deducir y conceptos lógicamente abstractos.
2 minutos de tiempo.
 Aritmética, mide el razonamiento y cuantitativos conceptos. Se responde dentro de
un límite de tiempo de 3 minutos.

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  Juicio práctico, medida de sentido común. Está contestada en un tiempo límite de 5
minutos.
 Analogías, capacidad de razonar, abstraer, generalizar y piensa de forma
organizada.
 Orden, planificación, organización y comprensión de conceptos. Atención a los
detalles. Tiempo máximo de respuesta 3 minutos.
 Clasificación, mide la discriminación lógica de conceptos.
 Seriación, mide la capacidad de deducción. Está respondido en un máximo de 4
minutos.

Instrucciones sobre su aplicación

Esta prueba se realiza por medio de un software que se ha diseñado para el entorno laboral,
el proceso del registro del usuario, los datos generales como: nombre apellido paterno,
apellido materno, edad , sexo, teléfono , dirección correo electrónico , usuario contraseña.
Cada una de las series tiene su propia programación ya que tienen diferentes preguntas,
respuestas y forma de evaluar. La aplicación se implementó en una universidad Windows
servidor, la base de datos registró las respuestas a cada uno de la serie y esta información se
puede exportar a hojas de cálculo para ser evaluado por personal de recursos humanos.

Nombre de la prueba 16 pf
Estas pruebas son aplicadas en el área organizacional en la selección de personal como el
elemento más importante debido a las implicaciones éticas que conllevan su aplicación e
interpretación
Autor: Raymond B. Cattell, A. Karen S. Cattell y Heather E.P. Cattell
Factor que mide: personalidad
Área: Organizacional
Escolaridad: bachillerato, educación superior

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16 rasgos: Afabilidad, razonamiento, estabilidad, dominancia, animación, atención a las
normas, atrevimiento, sensibilidad, vigilancia, abstracción, privacidad, aprensión, apertura
al cambio, autosuficiencia, perfeccionismo, tensión.
Duración: de 45 a 60 minutos aproximadamente.

Descripción de la prueba
El cuestionario de personalidad de 16 factores , es un instrumento de valoración objetiva
con el fin de ofrecer en el menor tiempo posible una visión muy completa de la
personalidad , el 16pf esta diseñado para ser aplicado a sujetos de 16 años en adelante y
existen en uso o preparación seis formas diferentes la C y la D están destinados a sujetos
con formación medio baja , A y B para personas con nivel de formación superior o igual de
bachillerato , las restantes formas del cuestionario E Y F están proyectadas para sujetos que
presentan algún déficit en formación y nivel de compresión lectora.
El instrumento consta de 185 ítems con tres alternativas de respuesta dos extremos y una
alternativa intermedia señalada siempre con un interrogante con las que se obtienen las
puntuaciones de las 16 escalas primarias, los tres índices de estilos de respuesta y las
dimensiones globales. La aplicación puede ser individual o colectiva con una duración de
entre 40 y 45 minutos.

Instrucciones de su aplicación
En la portada del cuadernillo se ha impreso unas instrucciones muy simples y claras para el
sujeto, aunque este puede auto aplicarse el cuestionario con dichas instrucciones, es
conveniente establecer un buen clima de confianza, tanto cuando la prueba se aplique
individualmente como a grupos.
Las contestaciones se recogen en una hoja de respuesta separada nunca sobre el mismo
cuadernillo en primer lugar se le pide al sujeto que anote los datos de identificación:
apellido, nombre etc. En la parte superior de la hoja de respuestas. A continuación, se le
indica que lea a la vez lo que hace el examinador en voz alta, las instrucciones de la portada
del cuadernillo y conteste en la hoja los 4 ejemplos que se le proponen.

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Para contestar en la hoja y señalar sus respuestas (en los espacios existentes entre las dos
pequeñas líneas de puntos) el sujeto debe colocar la hoja de forma apaisada en el espacio
dedicado en el espacio indicado a los elementos y están dispuestos en formas de columnas,
una para cada página del cuadernillo. Es probable que ayude al examinando conocer este
diseño intencional en columna de modo que al final de cada columna y pagina, tenga un
control de que viene contestando a cada elemento en el lugar correspondiente.
Normalmente se emplean unos 5 minutos en presentar las instrucciones especificas a
continuación se dice ¡Atencion !, pasen a la página siguiente y comiencen.
Es aconsejable que el examinador observe y compruebe los primeros 5 minutos de trabajo,
si los sujetos anotan sus respuestas en el lugar de forma indicada.
Es preferible recordarles que no deben entretenerse demasiado en cada cuestión , si no
contestar de modo natural, sincero y rápido, terminada la explicación se recogen las hojas
de respuestas y los cuadernillos, comprobando si se han anotado bien los datos de
identificación.

Nombre de la prueba: El test de Wartegg

Autor: Ehrig Wartegg.
Factor que mide: permite conocer, muchos factores de personalidad de la persona
evaluada como es su posición frente al mundo, sus relaciones interpersonales y estado de
ánimo. Es importante resaltar que esta prueba proyectiva no mide aptitudes artísticas del
candidato.
Área: Organizacional.
Escolaridad: Niños, adolescentes y adultos.
Duración: 25 a 45 minutos aproximadamente.

Descripción de la prueba

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El wartegg es una prueba de personalidad gráfica y proyectivas la cual, a través de una serie
de trazos, incita el individuo a producir dibujos personales.
Está constituido por una hoja que incluye ocho Cuadros, numerados del 1 al 8, dispuestos
horizontalmente en dos filas paralelas de 4 y separados entre sí por un grueso borde negro.
En cada Cuadro aparecen diversos signos gráficos que el sujeto debe utilizar como punto de
partida para realizar ocho dibujos con significado concreto.

Instrucciones de su aplicación
La aplicación del Wartegg se puede realizar de forma individual o colectiva. La aplicación
individual es más ventajosa debido al contacto directo entre examinador y examinado.
La sala de prueba debe ser un lugar tranquilo, bien iluminado, sin interferencia de ruidos o
interrupciones y el examinado deberá estar cómodamente sentado delante de una mesa.
La aplicación individual proporciona al individuo mayor tranquilidad y concentración. Por
otro lado, la ejecución en grupo presenta otras ventajas si hay calma y silencio, la prueba
colectiva se beneficia de confianza mutua y del estímulo del trabajo en grupo.
El material de la prueba es sencillo y de fácil adquisición, además de la hoja de la prueba y
del lápiz, es recomendable realizar la prueba en una mesa lisa, para que así las personas que
la realicen no tengan ningún inconveniente.
Es importante que cada persona al momento de iniciar la prueba llene el encabezado de la
hoja con los datos correspondientes solicitados como nombre, edad , sexo, nivel
académico, ocupación etc.

Nombre de la prueba: El test de Domino

Autor: E. Anstey.
Factor que mide: Evalúa la capacidad para conceptualizar y aplicar el razonamiento
sistemático a nuevos problemas y constituye una excelente medida del factor “g”,
escasamente contaminada por factores culturales. Aprecia las funciones centrales de la
inteligencia: abstracción y comprensión de relaciones.
Área: Organizacional.

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Escolaridad: niños de 12 y adultos 65 años
Duración: 30 a 45 minutos aproximadamente.

Descripción de la prueba

El conocimiento del juego del dominó no supone en principio ninguna ventaja,

simplemente una mayor familiaridad con las fichas y a pesar de que se trabaja con números
no requiere de conocimientos matemáticos ni habilidades especiales. Simplemente hay que
tener presente que las fichas siguen un orden cíclico de forma que la ficha posterior al 6 es
la blanca y por lo tanto la ficha anterior a la blanca es el 6. 

Una de las principales ventajas de este test es que elimina las diferencias entre los sujetos
causadas por factores sociales y educativos. Se le reconocen índices de validez y
confiabilidad aceptables (r-0,79) con relación a otros tests de inteligencia y se aplica en
multitud países en Psicología Clínica, Educativa y del Trabajo.

Instrucciones de su aplicación

Es un test psicotécnico gráfico, no verbal y de inteligencia destinado a valorar la capacidad

de una persona para conceptualizar y aplicar el razonamiento sistemático a nuevos
problemas. El test se basa en encontrar la ficha que continúa la serie que se propone en cada
pregunta.

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Nombre de la prueba: El test de la Figura Humana- Machover

Autor: Elizabeth Koppitz
Factor que mide: La prueba del dibujo de la Figura humana, es una técnica proyectiva de
evaluación de la personalidad y rasgos emocionales-sociales, que implica la producción de
un dibujo por parte del evaluado, el cual es analizado en base a su contenido o a las
características del dibujo.
Area: Organizacional
Escolaridad: de los 5 años en adelante

Instrucciones de aplicación:

El test de la figura humana es uno de los más sencillos de realizar. Para aplicarlo, solo es
necesario tener una una hoja blanca, sin ningún tipo de líneas o grabados, un lápiz, un
sacapuntas y un borrador.
En un entorno tranquilo se le pide al evaluado que dibuje el cuerpo de una persona.
Después de terminado el dibujo se le siguen dando indicaciones para completarlo. Por
ejemplo, si el entrevistado ha omitido alguna parte del cuerpo, el evaluador lo invitará a que
la dibuje, en caso de que la persona se niegue debe preguntarse por qué e incitarlo a que se
anime a completar su dibujo.

 Tiempo de ejecución
 Posición de la hoja
 Posición del dibujo con respecto al papel
 Nivel de detalle
 Fuerza o suavidad en el trazo

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 En este punto es preciso resaltar que en el test de la figura humana no se evalúan talentos
artísticos o aspectos estéticos del dibujo, sino elementos que ayuden a hacer un
diagnóstico de personalidad.

Nombre de la prueba: El test de Lüscher

Autor: Max Lüscher
Factor que mide: parte de relacionar la preferencia o el rechazo de distintos colores con la
expresión de estados psicológicos determinados. Se trata de una prueba muy utilizada en
distintos ámbitos y que ha dado pie a distintas controversias por la naturaleza de su
aplicación y sus criterios metodológicos.
Area: Organizacional
Escolaridad: A partitr de los 4 años edad.

El test de Lüscher toma en consideración dos elementos que relacionan los estados
psicológicos con la elección de ciertos colores. Dichos elementos son los siguientes:

 Los colores tienen un significado objetivo, es decir, la misma estimulación

cromática provoca la misma reacción psicológica en todos los individuos.
 No obstante, cada persona establece una actitud subjetiva que puede ser, bien de
preferencia, o bien de rechazo ante el estímulo cromático.

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 Pruebas en el Área Educativa

Las bases de la teoría de la medición fueron puestas desde el siglo XVIII por Laplace y
Gauss. La aplicación de estas ideas al campo educativo comenzó desde el XIX,
distinguiéndose países como Alemania, Inglaterra, los Estados Unidos y, en menor medida,
Francia y las regiones francófonas de Suiza y Bélgica. A partir de los primeros años del
siglo XX se desarrolla la metodología que se conoce ahora como teoría clásica de las
pruebas (classical tests theory), a partir de la teoría de la confiabilidad y el modelo
estadístico de las puntuaciones, con las nociones de puntaje verdadero, error de medida y
confiabilidad de la prueba (true score, measurement error & test reliability, Cfr. Keeves,
1997: 707). Los trabajos pioneros fueron los del inglés Charles Spearman, entre 1904 y
1913, y la obra del norteamericano Edward L. Thorndike An introduction to theory of
mental and social measurement, publicada en Nueva York, también en 1904 (Martínez
Arias, 1995: 40).

Las últimas décadas han visto otras novedades en el campo de las pruebas. Unas han
sido sólo la precisión de nociones clásicas, como la de validez, que se concebía
simplemente como “el grado en que un test mide lo que dice medir” (Garret, 1937), y luego
se volvió cada vez más compleja, distinguiéndose validez de contenido, de criterio
concurrente o predictivo y de constructo (Martínez Arias, 1995: 329-335) para desembocar
en una concepción unitaria, con varias fuentes de evidencia de la validez.

Pero además ha habido diversas innovaciones metodológicas y prácticas importantes como

lo son:

• Técnicas para valorar el sesgo de un ítem o instrumento, en relación con variables como
género o grupo étnico de los sustentantes: análisis de tablas de contingencia y de varianza,
diagramas de dispersión de coeficientes delta, dificultades transformadas y procedimientos
basados en la teoría de respuesta al ítem, differential ítem functioning (Martínez Arias,
1995: 577-612).
• Tests que miden el grado en que un sustentante alcanza un nivel de “maestría”
previamente definido, en lugar de determinar su posición en relación con los demás sujetos:
tests referidos a criterio (criterion referenced tests ), según la terminología introducida por
R. Glaser en 1963, desarrollados luego por Popham, Husek y Hambleton (Martínez Arias,
1995: 653-693).

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• Desarrollo de ítems que no se limiten a presentar alternativas estructuradas de respuesta
entre las que debe escoger el sustentante (opción múltiple, falso-verdadero), sino que
requieran de la elaboración de la respuesta, acercándose a las tradicionales preguntas tipo
ensayo, pero con modalidades que permitan una calificación objetiva, con procedimientos
sistemáticos de jueceo.
• Pruebas de ejecución o desempeño, en las que las acciones que requiere el responder la
prueba se aproximan lo más posible a las que deberá ejecutar una persona al desempeñar en
la vida real una actividad determinada, a lo que se refiere la expresión authentic testing.

• Pruebas adaptativas por computadora, que no son simplemente pruebas tradicionales en

un soporte moderno, sino que permiten ajustar el conjunto de ítems al nivel de
conocimientos de cada sustentante, presentándole sucesivamente preguntas de un grado de
dificultad que depende de sus respuestas anteriores, con lo que es posible incrementar la
eficiencia de la prueba. • Aprovechamiento del análisis factorial para identificar factores
subyacentes a varios ítems y facilitar la definición de constructos, y el uso intencional de
ítems multidimensionales. • El “muestreo matricial” (matrix sampling) que permite aplicar
pruebas que cubran mejor ciertos dominios, cuando no se desea obtener resultados
confiables en el nivel individual sino grupal. • Las adaptaciones, o variaciones controladas
de los procedimientos de aplicación de una prueba, para atender las condiciones
particulares de ciertos sustentantes, como los afectados por determinadas discapacidades
(accomodations). 3 Estos y otros avances permiten hablar de una nueva generación de
pruebas, muy distintas de las de los años cincuenta, que eran típicamente preguntas de
opción múltiple aplicadas en forma controlada, cuyos resultados se analizaban con la teoría
clásica. Ahora hay una rica gama de pruebas (adaptativas, de ejecución, libres de sesgo)
que atienden necesidades de sustentantes especiales, que se analizan con base en las teorías
de respuesta al ítem, la generalizabilidad y las aplicaciones psicométricas de los
sofisticados avances de las estadística multivariada, como los modelos de ecuaciones
estructurales, los de variables latentes y los diseñados para manejar variables categóricas.

Las pruebas del College Board

Un aspecto particular de la historia de la medición educativa en Estados Unidos, es el que

se refiere al organismo más importante en lo relativo al desarrollo de pruebas para el nivel
superior del sistema educativo, tanto para el ingreso a las universidades, como para el
egreso de ellas.
El nacimiento del College Board , en noviembre del año 1900, tuvo lugar en un momento
en que el incremento de jóvenes que terminaban la educación media superior, con la

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proliferación de colleges , que tenía lugar en ese momento en los Estados Unidos, hacia
muy complejos los procesos de selección para entrar a una institución. Fuese señala que la
fundación del College Board fue el primer intento organizado de “introducir la ley y el
orden en una anarquía educativa que, a fines del siglo XIX, había llegado a ser exasperante,
sin duda casi intolerable, para los directores de escuelas” (Citado en Donlon, 1984: 1).

En esa ´época había “un consenso preocupantemente reducido entre los colleges en cuanto
al tipo de preparación en ciertas ´áreas de contenido y en cuanto a los estándares de
desempeño que debían pedirse a los aspirantes (Donlon, 1984: 1).
Las primeras pruebas del College Board eran muy distintas de las actuales: pruebas de tipo
ensayo en nueve áreas, cuya equivalencia se aseguraba aplicándolas en forma simultánea y
asegurando la uniformidad de contenido, de condiciones de administración y de la
calificación de las respuestas (Donlon, 1984: 1). Las pruebas fueron elaboradas por comités
de maestros reconocidos; fueron aplicadas por primera vez en 1901, a 973 aspirantes, en 69
lugares; y fueron calificadas por comités de revisores en la Universidad de Columbia.

En 1902 se aplicaron pruebas a 1,362 aspirantes a ingresar a alguna institución de

educación superior y para 1910 el número llegó a 3,731. Muchos colleges y high schools
veían al College Board como una amenaza para su autonomía; una consecuencia de esto fue
el abandono de las etiquetas calificativas asociadas inicialmente a los puntajes numéricos,
que eran Excelente para puntajes de 90 a 100; Bueno de 75 a 89; Dudoso de 60 a 74; Pobre
de 40 a 59; y Muy Pobre menos de 40 (Donlon, 1984: 2).
Fue hasta 1925 cuando, gracias al desarrollo de las técnicas psicométricas, el College Board
decidió desarrollar pruebas de aptitud, en contraposición a conocimientos, buscando ir más
allá de la memorización de datos aislados, y acercándose a la evaluación de habilidades
intelectuales básicas de tipo general. La prueba que todavía hoy se llama Scholastic
Aptitude Test (SAT) se gestó a partir de abril de 1925, y vio la primera luz el 23 de junio de
1926, cuando se administró a 8,040 sustentantes. Las nueve subpruebas iniciales
(definiciones, aritmética, clasificaciones, lenguaje artificial, antónimos, series, analogías,
inferencias lógicas y lectura) se redujeron a siete en 1928 y a seis en 1929, agrupadas en
dos secciones, de aptitud verbal y numérica (Donlon, 1984: 2).
Como no había técnicas de igualación de versiones, el constatar que el porcentaje de
sustentantes que obtenía puntajes aprobatorios variaba bastante de año en año hizo pensar
que lo que cambiaba en realidad era el grado de dificultad de la prueba, y no el nivel de los
sustentantes que se suponía más estable. Por ello se decidió establecer una proporción fija
de aprobados, ajustando las puntuaciones de los sustentantes (Donlon, 1984: 3).
En 1937 comenzó a hacerse una segunda aplicación anual que, a diferencia de la
tradicional que seguía siendo de tipo ensayo, consistía en pruebas ´íntegramente
compuestas por preguntas de opción múltiple. Ambas se calificaban en una escala con
media de 500 puntos y desviación estándar de 100. La igualación de versiones y el cuidado

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de la estabilidad de la prueba comenzó a hacerse en 1941, cuando se estandarizaron los
puntajes del SAT con la población de 10,654 sustentantes de la aplicación de abril de dicho
año. A partir de 1942 todas 4 las aplicaciones usaron exclusivamente preguntas de opción
múltiple. El número de sustentantes anuales llegó desde fines de los años sesenta al millón
y medio de personas, cifra que se ha mantenido desde entonces (Donlon, 1984: 3-8).

Referencias

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-Revista 120, Evaluación educativa y pruebas estandarizadas. Elementos para enriquecer el debate, Felipe
Martínez Rizo, 2011 ANUIES.

-Valdez, A., Cortese, G., Vázquez, L., de la Pena, A. y Montano, B. (2018). Aplicación Terman-Merril para la
medición de inteligencia. REVISTA INTERNACIONAL DE CIENCIAS Y APLICACIONES DE LA
COMPUTADORA AVANZADAS , 9 (4), 62-66.
R, B cattell, 16 pf Cuestionario factorial de personalidad (adolescencia y adultos), sección de estudios de
TEA Ediciones, S.A Madrid 1975.

Manual de uso Test de wartegg

https://psicocode.com/psicologia/test-figura-humana/

Sanchez Almonte Ana Lucia , Saavedra Carranza Indira Almendra, Evaluación Psicológica En El Proceso de
Selección de Personal, Tesis Licenciatura en Psicología, lima - Perú, 2016

Fernandez Escarzaga Jaime, Vasquez Soto Marco Antonio, Ublarco Moya Ana gabriela, Rol del Psicólogo
Educativo. Revista Iberoamericana de Producción Académica y Gestión Educativa. ISSN 2007-8412.

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