APRENDIZ: VALENTINA RONDÓN QUECANO

GUIA DE APRENDIZAJE 33

ENTRENAMIENTO DE PERSONAL

3.1 Actividades de Reflexión inicial

Realice la siguiente actividad de manera individual:

Supuesto:

Debido a su experiencia en el proceso de formación y a su excelente

desempeño en las actividades; la Coordinación Académica le ha asignado la
tarea de realizar un proceso para recibir y orientar a los aprendices nuevos de
la misma titulación; en temas tan delicados como el reglamento del aprendiz
SENA, cumplimiento, valores, actividades y otros temas en general. De la
adecuada ejecución de la actividad dependerá su reconocimiento por parte de
la Sub-dirección del Centro de Servicios Financieros. Usted debe describir el
proceso de tal manera que eso permitirá capacitar a los monitores de otras
fichas para transmitir la información.

Para dar mayor entendimiento a la actividad conteste las siguientes preguntas:

 ¿Cómo debe ser el proceso de enseñar para transmitir los

conocimientos?

El proceso para trasmitir conocimientos surgen a partir de una variable que

interviene en el aprendizaje, no siempre es observable y tiene que ver con las
estrategias metodológicas y con la globalización de los resultados. Hay varias
corrientes psicológicas que definen el aprendizaje de formas radicalmente
diferentes. Las características que tendría en cuenta a la hora de orientar a los
aprendices serían las siguientes:

 Guiar y apoyar a los alumnos para que trabajen y piensen por sí mismos
 Ayudar a problematizar los contenidos que se abordan.
 Promover el intercambio entre los estudiantes y el trabajo cooperativo.
 Favorecer la participación en diversas actividades.
 Facilitar que los estudiantes puedan participar de la planificación de sus
actividades de aprendizaje y de la valoración sus progresos.
 Habilitar y estimular el proceso de transferencia de los aprendizajes de
las prácticas, en el contexto particular en el que se encuentran.

 ¿Las actividades deben ser consecutivas? Sí, No ¿Por qué?

Todo debe depender del tiempo que el Centro de Servicios financieros me

asigne para colaborarle a los aprendices pues existen aprendizajes con los
siguientes lapsos de tiempo, no obstante resultan con eficacia.

 Aprendizaje de baja intensidad: no se requiere mayor comprensión.

Quienes aprenden ajustan sus comportamientos a las prácticas del
grupo o a las expectativas de quien enseña con escaso esfuerzo
intelectual.

 Aprendizajes de intensidad media: se requiere la comprensión de

significados que se aprenden y el desarrollo de habilidades para
aplicarlos en diferentes situaciones dentro del ambiente de aprendizaje.
Estos aprendizajes requieres de mayor esfuerzo cognitivo.

 Aprendizajes de alta intensidad: se requiere el análisis reflexivo, la

generación de hipótesis, la identificación de distintas alternativas de
acción posibles, la toma de decisión o la elaboración de soluciones,
incluyendo cuestiones de valoración o compromiso ético.
  ¿Es necesario identificar las habilidades de los monitores para asignar la
transmisión de experiencias? Sí, No ¿Por qué?

Sí, es necesario debido a que como ser humanos, cada persona cuenta con
habilidades y cualidades diferentes; en este caso para elegir o ser un monitor
se requiere contar con mucho sentido de pertenencia, con liderazgo, debe
tener voz de mando en el buen sentido, debe tener paciencia, debe saber
resolver conflictos entre sus seguidores de la manera más adecuada, saber
escuchar apoyando y resolviendo cualquier duda hallada y contar con mucha
tolerancia.

 En sus palabras defina que es capacitación y describa el proceso del

ejercicio en un diagrama.

Para mí la capacitación es un proceso en el cual proveen una información

específica con el fin de que se adquiera un conocimiento claro en un lapso de
tiempo corto, respondiendo a las necesidades de las personas a capacitar con
la mejor actitud para que de esa manera obtengan mayores conocimientos.

1. Detección de las
necesidades de la
capacitación


4. Evaluación de 2. Diseño y

la eficacia y PROCESO DE planeación de la
mejora de la CAPACITACION formación
capacitación

3. Desarrollo de la
capacitación
3.3 Actividades de apropiación del conocimiento

3.3.1 De manera individual, realice lectura autorregulada del capítulo 14:

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL del libro
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EL CAPITAL HUMANO DE
LAS ORGANIZACIONES del autor Idalberto Chiavenato.

En su portafolio, cuaderno o carpeta de evidencias:

a) Realice y anexe un mapa conceptual que argumente las ideas

principales del capítulo.
 b) Realice y socialice en gaes un paralelo entre las tres técnicas de
capacitación en cuanto a:

 Utilización
 Tiempo
 Lugar de aplicación

UTILIZACION TIEMPO LUGAR DE APLICACIÓN

 Se divide en tres:  Se divide en 2:  Se divide en dos:

Técnicas de capacitación Técnicas audiovisuales: Capacitación en el lugar de

orientadas al contenido: es la manera de presentar trabajo: dicha capacitación se
donde se transmite la la información por medio realiza mientras el empleado
información o el conocimiento. de películas, cinta de está desarrollando las
audio, o de video, actividades o trabajos que se le
Técnicas de capacitación contando con que son asignan en su lugar de trabajo,
orientadas al proceso: para una técnica costosa. de la misma manera en que las
cambios de actitudes, realiza diariamente.
habilidades humanas y Aprendizaje programado:
demás. se utiliza para enseñar
habilidades para el Fuera del lugar de trabajo: se
Técnicas mixtas de puesto, consiste en realiza en un aula o local en el
capacitación: se procura un presentar un conjunto de que se preparara al empleado
cambio de actitudes, y de preguntas, que se revisan para la actividad a realizar
transmite información en y comparan con las independientemente de que
conjunto siendo así la respuestas, y se centra en este conozca o no dicha
integración de las dos que en algún momento se actividad.
técnicas. acabe el quiz
correctamente.

c) Realice un socio drama en gaes que muestre mediante un ejemplo práctico

el ciclo de capacitación.

 En el socio drama que se realizó, se demostró la manera en que se

debe presentar una entrevista de trabajo y lo que no se debe hacer en la
misma, por ende se dio la idea de que la presentación personal cuenta
en un gran porcentaje a la hora de realizar entrevistas, como la
puntualidad y el respeto.
Se realizaron unas preguntas fundamentales para ambos casos:

1. Cuénteme sobre su experiencia laboral.

2. Dígame ¿Qué nivel de estudio tiene?

3. ¿Cree usted que cumple con el perfil profesional requerido por la

Empresa?

4. ¿Cómo se desempeña en un ambiente donde tiene que trabajar en

equipo?

5. ¿Cómo considera que son sus relaciones interpersonales?

6. ¿Cree que cumple con el perfil requerido y que está capacitado para
desarrollar el trabajo?

d) Identifique ventajas y desventajas en el caso final Educación a distancia en

Embratel y en Xerox de la página 345 del capítulo.

VENTAJAS DESVENTAJAS
 No exigen un lugar específico,  Se pierden los valores que se
ni desplazamiento de las enseñan en las clases
personas. presenciales.
 Se pueden realizar cursos y  Requiere un nivel de
demás desde cualquier lugar. responsabilidad alto por parte
 Se pueden realizar a muy del empleado o estudiante
bajos costos. para comprometerse con este
 Hace de las capacitaciones un medio.
proceso más rápido, dado a su  No se sabe a ciencia cierta si
gran número de empleados. la información transmitida ha
 Se pueden realizar las sido realmente aprendida.
capacitaciones que el  Habría que realizar una
empleado quiera, con tan solo evaluación de campo para
inscribirse en línea o por saber si las competencias
correo al curso. fueron aprendidas hasta el
 Flexibilidad en horarios, punto de poder ponerlas en
haciéndolos ajustables con práctica sin ninguna clase de
sus horas laborales. problema o riesgo.
 Se implementa el
autoaprendizaje.
 3.3.2 De manera individual; realice lectura autorregulada de los tres casos de
las páginas 189 a la 192 del libro ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL UN
ENFOQUE HACIA LA CALIDAD, del autor José Castillo Aponte.

 Con base a la anterior lectura anexe a su portafolio, cuaderno o carpeta

de evidencias un mapa mental que brinde una posible solución a los
casos.

Reclutamiento del
personal

Selección del personal Compromiso

Técnica
institucional

Perfil del Evaluación

personal Desarroll Capacida de
ADMINISTRACION
o d desempeño
DEL PERSONAL

Moderación del
personal Desempeño
Capacitació Formación
n

Efectividad laboral Calidad de servicio

3.3.3 Participe en la socialización en plenaria organizada por su instructor, con
la que se compartirán los conocimientos acerca de la actividad estudio de
casos.

3.3.4 De manera individual, realice lectura autorregulada de la página 373 del

capítulo 12: CAPACITACIÓN del libro GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, del
autor Idalberto Chiavenato.

 Con base en la lectura de los factores que afectan la capacitación y el

desarrollo anexe a su portafolio, cuaderno o carpeta de evidencias una
síntesis que argumente lo más relevante de la lectura.

 Definición y clasificación de la capacitación

La información recopilada durante el proceso de detección de las necesidades

de capacitación, misma a la que se le ha dado por llamar en forma general
capacitación, resulta conveniente definirla y/o clasificarla ya sea en
capacitación o en desarrollo, porque esto permitirá una mejor coordinación y
planeación de la misma, para ello, se da a continuación una breve definición de
cada uno de estos términos:

1. Capacitación: es una actividad que debe ser sistémica, planeada,

continua y permanente que tiene el objetivo de proporcionar el
conocimiento necesario y desarrollar las habilidades (aptitudes y
actitudes) necesarias para que las personas que ocupan un puesto en
las organizaciones, puedan desarrollar sus funciones y cumplir con sus
responsabilidades de manera eficiente y efectiva, esto es, en tiempo y
en forma.

2. Desarrollo: se refiere a los conocimientos que se le proporcionan al

trabajador con el propósito de prepararlo para responsabilidades futuras,
es decir, se tiene detectado que la persona tiene potencial para ocupar
mejores puestos, o puestos con mayores niveles de responsabilidades,
de tal forma que se capacita a esta persona con el objetivo claro de
prepararlo para promociones futuras.
 3. Entrenamiento: es la puesta en práctica de los conocimientos adquiridos
en las sesiones de capacitación, con el propósito de adquirir o
desarrollar habilidades psicomotrices en los trabajadores para
desarrollar mejor su trabajo.

La capacitación es para los puestos actuales y la formación o desarrollo es

para los puestos futuros, con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia
está más en función de los niveles a alcanzar y de la intensidad de los
procesos. La capacitación ayuda a los empleados a desempeñar su trabajo
actual y los beneficios de ésta pueden extenderse a toda su vida laboral o
profesional de la persona y pueden ayudar a desarrollar a la misma para
responsabilidades futuras. El desarrollo, por otro lado, ayuda al individuo a
manejar las responsabilidades futuras con poca preocupación porque lo
prepara para ello a más largo plazo o a partir de funciones que puede estar
ejecutando en la actualidad.

Para que la capacitación sea efectiva en una organización, ésta deberá estar
enfocada a cumplir con una función muy importante en la empresa, formar y
educar en forma sistémica a los trabajadores, por lo tanto, la capacitación y/o
formación de los recursos humanos deberá ser un proceso planeado, constante
y permanente que permita a la capacitación de los trabajadores, en el sentido
de que éstos puedan adquirir las competencias necesarias para desempeñar
bien su trabajo o adquirir valores, estilos, trabajo en equipo, entre otras. De tal
forma que la capacitación requiere de una planeación y preparación cuidadosa
de una serie de pasos que deben integrar lo que se conoce como proceso de
capacitación, por lo tanto, al hablar de proceso se debería pensar en algo
sistémico, coordinado, o algún modelo, etc. La capacitación no es la excepción
a  la regla, también existen modelos  que representan la realidad empresarial
de como impartir la capacitación con el propósito de aprovechar al máximo sus
ventajas y minimizando los costos o inversión.

De acuerdo con Werther Jr. y Davis, 1998, p. 211), los pasos preliminares que
se requieren cumplir para poder contar un buen programa de capacitación son:

1) detectar las necesidades de capacitación conocida esta etapa también como

diagnóstico;
2) determinar los objetivos de la capacitación y desarrollo, en esta etapa
también deberán identificarse los elementos a considerar en la etapa de la
evaluación;

3) diseño de los contenidos de programas y principios pedagógicos a

considerar durante la impartición de la misma;

4) la impartición para desarrollar las habilidades (aptitudes y actitudes)

5) la evaluación, que puede ser. Antes: durante y posterior a las capacitación;

la primera para ubicar al participante en su nivel de conocimientos previos y
partir de ahí para otorgarle los nuevos conocimientos; durante: para corregir
cualquier desviación, error o falla en el proceso para evitar que al final ya no se
pueda hacer algo al respecto y posterior: para conocer el impacto, el
aprovechamiento y la aplicación de las habilidades desarrolladas o adquiridas
en el desempeño de la función para la cual fue capacitado el trabajador.

La principal preocupación del administrador de la capacitación, deberá ser de

donde obtener la información fuente para realizar un diagnóstico de
necesidades de capacitación. La información se deberá extraer principalmente
de la planeación estratégica del negocio que es en donde se establecen los
objetivos a corto, mediano y largo plazos y las estrategias y tácticas a
implementar para alcanzar esos compromisos; a partir de ahí se deberá
clarificar que recursos serán necesarios, incluyendo principalmente a los
humanos, en ese momento el administrador de recursos humanos deberá
involucrarse para analizar si cuenta con las competencias necesarias para
cumplir con la planeación estratégica, si tiene los talentos necesarios y de no
ser así, entonces deberá implementar sus propias estrategias para hacerse
llegar del talento necesario, de aquí se podría decidir si se contrata a personal
ya formado o desarrollar al sé que tiene. La cultura organizacional y los niveles
de competitividad de la empresa son también fuentes de información para
realizar una DNC, así como el concepto que tenga la alta dirección de la
función de capacitación, si el director considera que la capacitación es sólo un
mal necesario y no una herramienta de apoyo para la productividad y mejorar la
rentabilidad del negocio, entonces será muy poco probable que proporcione
todo el apoyo y los recursos necesarios para que ésta sea efectiva o cuando
menos suficiente.

3.3.5 De manera individual, realice lectura autorregulada de la página 374 y

375 del capítulo 12: CAPACITACIÓN del libro GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO, del autor Idalberto Chiavenato.

 Con base en la lectura explique y argumente las diferencias entre la

capacitación sustentada en los puestos frente a la sustentada en las
competencias.
  Responda y discuta en Gaes la pregunta a la lectura la disciplina de los
líderes del mercado.

Con lo leído en el texto de disciplina de los líderes de mercado estoy totalmente

de acuerdo, es un texto altamente importante para obtener un buen
conocimiento sobre cómo deben actuar las empresas que lideran el mercado y
atraen más clientes. Donde se habla de tres características fundamentales para
conseguir el éxito en esto, la primera es enfocarse en el punto más valorado
por los clientes en un producto y no trata de satisfacer todas las necesidades
ya que es un trabajo más complejo, la segunda es tratar de mejorar
continuamente y con dedicación el precio que ofrecen a sus clientes y la
tercera y la más importante es que llegue a la excelencia de forma disciplinada.

 Responda y argumente la pregunta de la evaluación crítica “los obreros

deben volver a la escuela”

Con respecto a la lectura estoy totalmente de acuerdo y pienso que sería una
gran idea no solo innovadora sino es el camino para progresar y avanzar
académica y laboralmente, los obreros que no tuvieron la oportunidad de tener
buenos estudios y que sin embargo aunque no se vea así, están encargados
de una tarea fundamental para el éxito de la producción de una empresa y es el
manejo y control de las maquinarias que por cierto no es una tarea fácil de
ejecutar, es por eso que pienso que se debería dar la oportunidad de estudio y
preparación a todas estas personas que lo único que desean es salir adelante.