Manual de Politica Retributiva DB SAE Espana
Manual de Politica Retributiva DB SAE Espana
Manual de Politica Retributiva DB SAE Espana
Octubre 2016
Manual de Política
Retributiva
Deutsche Bank
Human Resources
Contenido
1. Introducción ..................................................................................................................................... 3
1.1. Antecedentes ................................................................................................................................ 3
1.2. Ámbito de aplicación ..................................................................................................................... 4
1.3. Principios y Objetivos de la Política Retributiva ............................................................................ 4
1.4. Órganos responsables de la Política Retributiva .......................................................................... 7
1.5. Colectivo identificado .................................................................................................................... 9
1.6. Impuestos, retenciones, ingresos a cuenta del IRPF y cotizaciones a la Seguridad Social ...... 10
2. Elementos de la política retributiva ................................................................................................ 10
3. Política de Retribución fija ............................................................................................................. 10
3.1. Principios básicos ........................................................................................................................ 10
3.2. Componentes de la Retribución Fija ........................................................................................... 11
4. Política de Retribución Variable..................................................................................................... 12
4.1. Objetivos de la Retribución Variable ........................................................................................... 12
4.2. Determinación de los fondos de Retribución Variable (“bonus pools”)....................................... 14
4.3. Elementos de la Retribución Variable de DB, S.A.E................................................................... 15
4.4. Condiciones particulares aplicables a miembros del consejo de administración, y al colectivo
identificado .................................................................................................................................. 16
5. Beneficios Sociales ........................................................................................................................ 17
6. Pagos por resolución anticipada de contrato ................................................................................ 18
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1. Introducción
1.1. Antecedentes
La Política Retributiva para empleados y directivos de Deutsche Bank, S.A.E. (“DB, S.A.E.”, “el
Banco”, “la Entidad” o “la Sociedad”) nace con la vocación de dotar a la Entidad de
procedimientos sólidos que promuevan políticas y prácticas de remuneración compatibles con
una gestión adecuada y eficaz del riesgo, de acuerdo con lo establecido en el artículo 29.1 de
la Ley 10/2014, de 26 de junio, de ordenación, supervisión y solvencia de entidades de crédito
(“LOSS”).
Tanto la LOSS como la CRD IV tienen como objetivo evitar que las políticas de remuneración
socaven la solidez de las entidades financieras y desestabilicen el sistema bancario a través de
la creación de incentivos para una asunción excesiva de riesgos. Los principios fundamentales
sobre los que se basa esta normativa son los siguientes:
- La política de remuneración debe promover y ser compatible con una gestión adecuada y
eficaz de los riesgos, sin ofrecer incentivos para asumir riesgos que rebasen el nivel
tolerado por la entidad.
- De cara a garantizar la independencia del personal que ejerce funciones de control, las
entidades de crédito se asegurarán de que estas personas serán remuneradas en función
de la consecución de los objetivos relacionados con sus funciones, con independencia de
los resultados de las áreas de negocio que controle.
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Sobre la base de lo anterior, la LOSS y la CRD IV desarrollan una serie de principios que las
entidades financieras deberán cumplir al fijar y aplicar la política de remuneración global, en
particular, la aplicable a las categorías de empleados cuyas actividades profesionales inciden
de manera importante en su perfil de riesgo (“Local Risk Takers Locales”) (en adelante
“colectivo identificado”).
DB, S.A.E., a los efectos de (i) alinear su sistema retributivo con los requerimientos de la citada
regulación y (ii) definir un marco de referencia para la gestión retributiva de sus empleados y
directivos, ha desarrollado la Política Retributiva que se recoge en el presente Manual. En él se
identifican tanto los principios generales que regirán dicha Política, como los objetivos que
persigue, así como la descripción de los principales elementos que formarán parte de la
retribución de los empleados y directivos del Banco, con especial referencia a las personas
incluidas en el colectivo identificado.
La presente Política es aplicable a todos los empleados y directivos de DB, S.A.E. y sus
sociedades filiales en España.
Los principios de la política retributiva que informan la estrategia de remuneración del Banco
son los siguientes:
1 Entre otras, las siguientes políticas: “Compensation Policy – HR”, “Deutsche Bank Restricted Incentive Plan Rules”,
“Deutsche Bank Equity Plan Rules” y “Compensation Policy for Investment Services”.
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- Competitividad externa: la Política tiene como objetivo atraer y retener a los mejores
profesionales. Los importes retributivos correspondientes tendrán en cuenta las tendencias
de mercado en otras entidades de crédito, y se posicionarán frente al mismo de acuerdo al
planteamiento estratégico del Grupo.
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Asimismo, de acuerdo con la “Compensation Policy for Investment Services” del Grupo
Deutsche Bank, las prácticas de remuneración de DB, S.A.E. se diseñarán, en todo momento,
de forma que, además de facilitar el cumplimiento de los objetivos comerciales y de permitir la
atracción y retención de los mejores profesionales:
- La evaluación del desempeño del colectivo identificado tenga en cuenta tanto criterios
cuantitativos como cualitativos y de cumplimiento normativo.
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En este sentido, Deutsche Bank, AG cuenta con una estructura de dos niveles, formada por:
- El Consejo de Administración.
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- Proponer al Consejo la política de retribución de los altos directivos, así como las
condiciones básicas de sus contratos, supervisando de forma directa la remuneración de
los altos directivos encargados de la gestión de riesgos y con funciones de control de la
Entidad.
- Elevar al Consejo propuestas relativas a las remuneraciones que deberá adoptar éste,
incluidas las que tengan repercusiones para el riesgo y la gestión de riesgos de la
Sociedad.
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El colectivo identificado comprende a aquellas categorías de personal que abarcan los altos
directivos, los empleados que asumen riesgos (“risk takers”), los empleados que ejercen
funciones de control así como todo trabajador que recibe una remuneración global que lo
incluya en el mismo baremo de remuneración que el de los altos directivos y los empleados que
asumen riesgos, cuyas actividades profesionales inciden de manera importante en el perfil de
riesgo de DB, S.A.E. y sus sociedades filiales en España.
El Banco determinará y actualizará la composición del colectivo identificado de acuerdo con los
criterios establecidos en la normativa española y en el Reglamento Delegado UE 604/2014, de
la Comisión, de 4 de marzo de 2014 (“Reglamento Delegado”) o la normativa que lo sustituya
en el futuro.
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1.6. Impuestos, retenciones, ingresos a cuenta del IRPF y cotizaciones a la Seguridad Social
Los principales elementos que componen la estructura retributiva de DB, S.A.E. son los
siguientes:
- Retribución Fija.
- Retribución Variable.
- Beneficios Sociales.
La Retribución Fija constituye el elemento básico de la Política Retributiva. Este concepto está
vinculado a las características propias de los puestos desempeñados, tales como, entre otros,
(i) su relevancia organizativa, (ii) el impacto en resultados y (iii) el ámbito de responsabilidad
asumido.
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La Retribución Fija de cada empleado o directivo estará compuesta por tres bloques retributivos
diferenciados, de conformidad con lo siguiente:
A. Salario base:
Algunos empleados pueden ser beneficiarios de este suplemento que se abona de forma
semestral.
C. “Allowances”:
Como parte de la Retribución Fija, y con carácter adicional al salario base, pueden
establecerse “allowances” de carácter general o regional, así como otros elementos que
no forman parte del salario base, como prestaciones para vehículo o familiares, siempre
en función de las prácticas de mercado regionales o locales.
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Se entiende por Retribución Variable aquellos pagos o beneficios adicionales en función de los
resultados o de otros objetivos establecidos por la Entidad.
La Retribución Variable deberá reflejar un rendimiento sostenible y adaptado al riesgo, así como
un rendimiento superior al requerido para cumplir lo estipulado en la descripción de funciones
como parte de las condiciones de trabajo.
La Retribución Variable no tendrá en ningún caso carácter consolidable, por lo que su percepción
en un ejercicio determinado no supondrá la adquisición por el empleado o directivo de ningún
derecho salarial adicional al respecto, no consolidándose la cuantía percibida como parte del
salario bruto anual del empleado o directivo.
Mediante la Retribución Variable, DB, S.A.E. establece para sus profesionales la posibilidad de
percibir, bajo el cumplimiento de los requisitos previstos a tal efecto, un determinado importe,
variable según el grado de consecución de los objetivos, de acuerdo a los mecanismos de
liquidación que correspondan, conforme a lo previsto en la normativa aplicable a las entidades de
crédito y en el presente Manual.
Con carácter general, el ratio entre Retribución Fija y Variable en el Grupo Deutsche Bank está
limitado a 1:1, pudiendo incrementarse a 1:2 cuando así lo aprueben los accionistas en la junta
general ordinaria bajo el cumplimiento de los requisitos legales correspondientes.
(a) Reconocer que cada empleado contribuye al éxito del Grupo Deutsche Bank a través del
componente de grupo de la Retribución Variable (“Componente de Grupo”).
A este respecto, el objetivo del Componente de Grupo es crear un vínculo claro entre el
rendimiento del Grupo y la retribución de los empleados, reconociendo que cada empleado
contribuye al éxito del Grupo.
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El Componente de Grupo puede reducirse a cero cuando las métricas establecidas de las
que depende el pago de la remuneración no se hayan cumplido durante el año. Aunque el
Componente de Grupo se determina de forma independiente al rendimiento individual, el
Banco se reserva el derecho de reducir la importe de la Remuneración Variable en su
totalidad, incluyendo el Componente de Grupo, en casos graves de conducta indebida,
rendimiento insuficiente, faltas de disciplina o comportamiento insatisfactorio por parte del
empleado.
(b) Reflejar los resultados individuales, los comportamientos y la adhesión al conjunto de los
valores básicos del Grupo a través de la retribución variable individual discrecional
(“Componente Individual”).
El Componente Individual se aplica sobre los empleados que tengan la posición de Vice
President o superior.
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Por otro lado, el departamento de “Compliance”, velará por que el establecimiento, el diseño y el
desarrollo de la política retributiva en se realice conforme a las Directrices de ESMA sobre
políticas y prácticas de remuneración (MiFID) y, en todo caso, cumpla con las directrices
establecidas en la “Compensation Policy for Investment Services”.
La política del Grupo Deutsche Bank establece los criterios para determinar bonus pools.
Dichos criterios tienen en cuenta tanto los riesgos presentes como los futuros y vienen
descritos en el documento “Compensation Policy – HR”.
A este respecto, el Grupo Deutsche Bank tiene establecida una metodología que garantiza que
en la determinación de la retribución variable se tenga en cuenta el rendimiento ajustado al
riesgo, así como la posición de capital del Banco y sus divisiones. El bonus pool viene
principalmente determinado por (i) la capacidad del Grupo (es decir, qué “puede” conceder el
Grupo en concepto de retribución variable de forma que no incumpla los requisitos impuestos
por los órganos reguladores) y (ii) la estrategia del Grupo (qué “debe” conceder el Grupo en
concepto de retribución variable para que la retribución sea apropiada y al mismo tiempo
proteja la fortaleza a largo plazo del negocio).
La metodología de determinación de los bonus pools se revisa anualmente para asegurar que
es coherente con la estrategia del Grupo y que se cumplen los requisitos regulatorios. Los
parámetros para determinar los bonus pools están incluidos en la Compensation Policy – HR
vigente en cada año.
2 Se podrá conceder el Componente Individual en lugar del Incentivo de Reconocimiento a algunos empleados con posiciones
de AVP e inferior en Corporate Finance, Global Markets y Deutsche Asset Management.
3 En el año 2016 solo habrá un ciclo para el Incentivo de Reconocimiento.
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El fondo para la Retribución Variable del colectivo identificado de DB, S.A.E. se reducirá en
caso de apreciarse un comportamiento negativo de los resultados del Banco o de sus ratios de
capital, ya sea en relación con los de ejercicios anteriores o con los de entidades semejantes, o
un comportamiento negativo de otros parámetros como el grado de consecución de los
objetivos presupuestados.
- “Equity Upfront Award” (“EUA”): Todos los miembros del colectivo identificado deben
recibir el 50 por 100 de su retribución variable no diferida en forma de acciones o
instrumentos basados en acciones. Estos incentivos se devengan con carácter inmediato,
si bien están sujetos a un periodo de retención. El EUA se rige por los términos previstos
en “Deutsche Bank Equity Plan Rules”, que se actualiza anualmente, incluyendo las
disposiciones relativas a las “forfeiture provisions”.
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Deferred compensation:
- “Deferred Cash” – “Restricted Incentive Awards” (“RIA”): importe en metálico que se
paga en diferentes tramos en periodos plurianuales. Los RIA se rigen por los términos
previstos en el “Deutsche Bank Restricted Incentive Plan Rules”, que se actualiza
anualmente, incluyendo las disposiciones relativas a las “forfeiture provisions”.
Con carácter general, los “Deferred Awards” tienen carácter restringido hasta su devengo. De
acuerdo con las prácticas habituales en la Entidad, la parte no abonada de los “Deferred
Awards” estará sujeta a cláusulas malus o clawback, de acuerdo con lo establecido en el
apartado 4.4.
El ratio entre Retribución Fija y Variable de cada profesional incluido en el colectivo identificado
está limitado a 1:1, pudiendo incrementarse a 1:2 cuando así lo aprueben los accionistas en
junta general ordinaria bajo el cumplimiento de los requisitos legales correspondientes (se
mantiene el ratio 1:1 para funciones de control), y debiendo contar en todo caso con los
requisitos y autorizaciones exigidos por la normativa en materia de remuneración y gobierno
corporativo de entidades de crédito.
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En particular, serán de aplicación las “performance conditions” y las “forfeiture conditions” que
se establezcan anualmente en “Compensation Policy – HR”, “Deutsche Bank Equity Plan
Rules”, “Deutsche Bank Restricted Incentive Plan Rules”, así como en los “Award Statements”.
5. Beneficios Sociales
La Política Retributiva del Banco podrá incluir compromisos por pensiones con los empleados y
directivos de DB, S.A.E. para la cobertura de contingencias de jubilación, fallecimiento e
incapacidad.
La Entidad podrá determinar las características de los compromisos por pensiones con las
distintas categorías profesionales de empleados y directivos, incluyendo el salario pensionable,
atendiendo a la Retribución Fija de los profesionales y a su trayectoria en el Grupo.
En el caso de que alguno de los elementos retributivos de un miembro del colectivo identificado
sea calificado como beneficio discrecional de pensión de acuerdo con la normativa vigente en
cada momento, la Entidad establecerá los siguientes ajustes:
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Las aportaciones realizadas a los beneficios discrecionales de pensión estarán sujetas a las
cláusulas de malus y clawback descritas en el apartado 4.4.
En el caso de los miembros del colectivo identificado que pertenezcan al “Executive Committee”
del Banco, al menos el 15 por 100 de las aportaciones realizadas a los compromisos por
pensiones tendrán la consideración de beneficios discrecionales de pensión. No obstante,
cuando las aportaciones que la Entidad realice a favor de un empleado a los planes de
pensiones de empleo y seguros colectivos de ahorro sean reducidas, en aplicación del principio
de proporcionalidad, el Banco podrá decidir no aportar el 15 por 100 como beneficio discrecional
de pensión.
La indemnización por resolución anticipada de contrato a la que tenga derecho un empleado del
Banco de acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores (la “indemnización legal”), se abonará en
el plazo y forma que legalmente corresponda.
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Que durante los doce meses anteriores a la fecha de resolución anticipada del contrato los
ratios de solvencia de la Entidad hayan sido calificados formalmente por la autoridad
supervisora competente como excesivamente ajustados.
Que se encuentre vigente en la fecha de resolución anticipada del contrato una exigencia o
recomendación formal de la autoridad supervisora competente a la Entidad de restringir su
política de distribución de dividendos.
Los importes diferidos de la indemnización que excedan de la indemnización legal podrán ser
reducidos (“malus”) en caso de que la Comisión de Remuneraciones determine que han
concurrido las siguientes circunstancias:
Que la Entidad haya obtenido resultados financieros negativos (presentase pérdidas) que
afloren con posterioridad a la fecha de resolución anticipada del contrato y que dichos
resultados sean imputables a la persona perteneciente al colectivo identificado. Para
determinar si se han producido resultados financieros negativos, no se considerarán las
posibles pérdidas obtenidas por operaciones singulares del año.
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