DERECHO LABORAL

UNIDAD Nº I
Fundamentos del Derecho Laboral

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SEMANA 1

Ideas Fuerza

El código del trabajo ha presentado muchas modificaciones en materias que

implican una mayor protección al trabajador, asegurar el cumplimiento eficaz de la
legislación y avanzar en la aplicación de flexibilidad laboral, siempre con normas
que generen mayor empleo.

El Derecho se resume en “el querer inviolable, entrelazante y autárquico”. La

palabra querer que significa principio teleológico de acción, por lo que el querer
jurídico se presenta autárquico porque entraña obligatoriedad.

El derecho Laboral es un conjunto de normas y principios teóricos que regulan las

relaciones jurídicas entre empleadores y trabajadores y de ambos con el Estado,
originado por una prestación voluntaria, subordinada, retribuida de la actividad
humana, para la producción de bienes y servicios. "No se presume la gratitud del
trabajo".

El derecho laboral tiene como objeto regular las relaciones entre empleadores y
asalariados que derivan del trabajo personal, voluntario, subordinado, por cuenta
ajena, remunerado y continuado realizado por el trabajador, regulación basada en
principios éticos y con fines de organización y tutela.

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 1. INTRODUCCIÓN AL DERECHO LABORAL

Para un país, cualquiera que sea este, las relaciones laborales, son un elemento
de importancia esencial, no sólo porque definen la calidad de las interacciones
entre empleadores y trabajadores, sino fundamentalmente, porque definen la
calidad de una sociedad.

ÓN: LOS EMPLEADORES, LOS TRABAJADORES Y QUIENES DEPENDEN DE ELLOS, NO PODRÍAN SUBSISTIR SIN LA PRODUCCIÓN Y

Llevando el concepto de relaciones laborales a un sentido más técnico y

restringido este envuelve, entre muchas otras dimensiones, temas tan
fundamentales para el mundo del trabajo como por ejemplo, los salarios, tipos de
contratos, las jornadas de trabajo, la previsión, la retribución a la productividad, la
calidad del producto y la capacitación de la fuerza de trabajo, el comportamiento
de los mercados laborales, los empleos, la disciplina laboral, las condiciones de
higiene, salud y medioambiente laboral, las medidas de bienestar, la información y
participación, así como también, los comportamientos del actor sindical y
empresarial.

1
Extracto “Relaciones Laborales para la Democracia”, Autora: Malva Espinosa, Socióloga.
Finalmente, pero no menos importante, una dimensión de las relaciones laborales
es su cristalización en una normativa laboral, es decir el conjunto de deberes y
derechos que están protegidos por una legislación que debe mantener una
ecuanimidad y equilibrio entre los actores o participantes de la relación laboral.

El campo del derecho laboral en nuestro país ha presentado importantes cambios

en la última década. Siendo el más importante la gran reforma laboral contenida
en la ley 19.759 del año 2001 que nos situó en cierta medida a la altura de la
legislación laboral internacional abordando materias de suma relevancia respecto
de:

a. La no discriminación en la contratación y en el trabajo propiamente tal.

b. Respeto y protección de la esfera de intimidad del Trabajador.
c. Cláusulas del contrato de trabajo.
d. Capacidad para contratar (edad del trabajador; se aumenta la edad mínima
para la contratación).
e. Jornada de trabajo. La reforma limitó la jornada ordinaria de trabajo a 45
hrs. semanales, modificación que empieza a regir a partir del año 2005.
f. Normas vinculadas a los contratos especiales.
g. Reglamento interno de las empresas.
h. Terminación del contrato de trabajo (Pormenoriza y elimina causales; regula
los despidos por invalidez del trabajador; aumenta el monto de las
sanciones por despido ilegal o injustificado y en caso de despido indirecto).
i. Capacitación ocupacional.
j. Organizaciones sindicales.
k. Negociación colectiva.
l. Incremento del monto de las sanciones administrativas por infracciones a
las normas contenidas en el Código del Trabajo.

En armonía con los cambios señalados, posteriormente hubo otro cambio

sumamente importante y que tiene que ver con la justicia laboral. Ello gracias a la
instauración de tribunales especializados. En efecto, en armonía con lo que
también ocurrió en otros ámbitos penal y de familia, la ley 20.022 publicada el 30
de mayo de 2005 produjo un cambio radical en la justicia laboral, creando los
juzgados laborales y juzgados de cobranza laboral y previsional, con jueces
especializados en derecho laboral que imparten justicia en audiencias orales y
públicas en que las partes tienen una relación directa con el juez, presentando sus
pruebas en audiencias donde el juez toma directo conocimiento de las mismas.
Audiencias que ya no implican juicios que podrían durar años, sino que
generalmente bastan dos audiencias, una de preparación y otra de juicio, para
arribar a una sentencia que pone término al juicio.

El derecho laboral y su conceptualización

El derecho del trabajo es una de las ramas más nuevas del derecho, tomando
forma con posterioridad a la primera guerra mundial. Por lo mismo, su
denominación no ha sido fácil de definir. En nuestro país se ha estudiado en las
cátedras, con nombres como derecho industrial y agrícola, economía social,
legislación social, etc. Pero, de acuerdo a su naturaleza, es evidente que se trata
de una ciencia social, que estudia la estructura de la sociedad y las relaciones de
los hombres dentro de ella. Como tal, es variable, según las circunstancias, la
época y lugar donde se aplican las normas.

Sin perjuicio de lo anterior, hoy en día existen definiciones bastante acertadas de

lo que se ha de entender por derecho laboral. En efecto, se suele señalar, y así lo
entendemos, que el derecho laboral constituye un conjunto de las normas jurídicas
que regulan las relaciones de trabajadores u otros sujetos colectivos y
empleadores, interviniendo también el Estado en el ejercicio de un rol tutelar,
normativo y protector de los primeros.

Autores importantes como Thayer señalan que el derecho del trabajo “es la rama
del derecho que, en forma principal, se ocupa de regular tuitivamente la situación
de las personas naturales que obligan total o parcialmente su capacidad de
trabajo, durante un período de tiempo apreciable, a un empleo señalado por otra
persona, jurídica o natural, que remunera los servicios”2.

2
Thayer Arteaga, William, “Introducción al derecho del Trabajo”, Santiago 1984, pág. 177
Guido Macchiavelo señala que el derecho laboral tiene “por objeto regular, con
principios las relaciones jurídicas, individuales y colectivas que emanan y se
generan por el desarrollo de actividades laborativas retribuidas, subordinadas y
privadas”3

De las definiciones antes expuestas, se pueden derivar algunas consecuencias o

alcances, los que se exponen a continuación:

a. El derecho laboral o del trabajo comprende un conjunto de normas jurídicas

que regulan relaciones privadas, que se suscitan entre quienes tienen la
calidad de trabajadores (o entes colectivos, como los sindicatos) y
empleadores.
b. En este conjunto de normas jurídicas el Estado actúa o interviene no como
parte en la relación jurídica, sino ejerciendo un rol tutelar o normativo, en
beneficio de la parte más débil de la relación jurídica, los trabajadores.

Ámbito de aplicación del derecho laboral

El Código del Trabajo establece en su artículo Nº 1 que “las relaciones laborales
entre los empleadores y trabajadores se regularan por este Código y por sus leyes
complementarias”, lo cual podría hacernos pensar en un primer momento que el
Código se podría aplicar a cualquier relación de trabajo, lo cual no es así, toda
vez que el mismo cuerpo legal se encarga de señalar a quienes no se les aplican
directamente sus normas. Siendo estos: Los funcionarios de la Administración del
Estado, del Congreso Nacional, del Poder Judicial, trabajadores de empresas o
instituciones del Estado o de aquellas en que este tenga aportes y algunas
categorías de individuos a quienes se excluye de la aplicación del Código del
Trabajo, por estar regidos por estatutos especiales. Sin perjuicio de lo señalado,
esta materia será abordada con más detalle más adelante.

1.1. Objetivos y principios del Derecho Laboral

Los objetivos del Derecho Laboral pueden ser presentados como los principios
que forman los pilares conceptuales o marco teórico, los cuales orientan y
sustentan este conjunto de normas jurídicas.

3
“Derecho del trabajo”, Tomo I, Fondo de cultura económica, 1986, pág. 45.

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A continuación, se presentan los objetivos del Derecho Laboral representados
como principios conceptuales de éste.

PRINCIPIO
RECTOR

PRINCIP PRINCIPIO PRIMACIA REPRESENTACI CONTINUIDAD

IO IRRENUNCIABILI DE LA ÓN DEL DEL
PROTEC REALIDAD EMPLEADOR EMPLEADOR
TOR DAD

1º El derecho laboral tiene como objeto regular las relaciones entre empleadores
y asalariados que derivan del trabajo personal, voluntario, subordinado, por
cuenta ajena, remunerado y continuado realizado por el trabajador, regulación
basada en principios éticos y con fines de organización y tutela. Principio
Rector.

Es decir, esta rama del derecho se encuentra determinada por una serie de
principios rectores u orientaciones generales, ampliamente conocidas, y cuyo
reconocimiento es determinante tanto en la creación de nuevas leyes
laborales, en su modificación, como en la aplicación e interpretación de la
legislación laboral precedente.

2º El Derecho Laboral es un derecho tutelar o protector. Principio Protector.

En primer lugar, el derecho laboral es tutelar, pues sus normas han sido
creadas en consideración a la parte más débil de la relación laboral, esto
es, “el trabajador”.

Se dice que la legislación laboral ha sido creada en función de un principio

pro operario, principio que tiene varias manifestaciones prácticas:

a. Por un lado se sostiene que si el Juez o el intérprete al aplicar la ley debe

elegir entre varios sentidos posibles de una norma, deberá preferir aquellas
que sea más favorable al trabajador;

b. Además en caso que haya más de una norma aplicable a un caso concreto
debe optarse por aquellas que sea más favorable para el asalariado. Esta
es la regla de la norma más favorable, que determina una suerte de
 jerarquía entre las normas jurídicas y en la cual siempre primará la más
favorable al trabajador, por ejemplo, en caso de conflicto entre una norma
legal y una convención colectiva; entre un contrato colectivo y una
individual, etc.

c. En caso de aplicarse una nueva norma laboral, ella nunca podrá servir para
disminuir las condiciones vigentes favorables de un trabajador.

3º Las normas del Derecho del Trabajo son irrenunciables, Principio de la

irrenunciabilidad.

Las normas del derecho laboral son en su mayoría de orden público, y ello
quiere decir que se encuentran establecidas en interés de la sociedad,
consagrando derechos mínimos para una sana convivencia, los cuales son
además irrenunciables para las partes y en especial para los trabajadores.
De este modo los trabajadores no pueden privarse ni aun voluntariamente
de las ventajas o derechos que la ley consagra a favor de ellos.

Este principio se encuentra consagrado en el Art. 5 Del Código del Trabajo:

POR LAS LEYES LABORALES SON IRRENUNCIABLES, MIENTRAS SUBSISTA EL CONTRATO DE TRABAJO.

ECTIVOS DE TRABAJO PODRÁN SER MODIFICADOS, POR MUTUO CONSENTIMIENTO, EN AQUELLAS MATERIAS EN QUE LAS PART

En general, son irrenunciables las normas relativas a la duración de la

jornada de trabajo, horas extraordinarias, disposiciones relativas a la
semana corrida, descanso dentro de la jornada, descanso semanal,
descanso de maternidad, fueros laborales y de maternidad, fuero de
dirigentes sindicales, fuero de posibles candidatos a dirigentes sindicales,
fuero del delegado de personal, fuero por licencia médica, indemnizaciones,
feriado anual y gratificación legal.

En cuanto a la modificación de los contratos, en cuanto a ciertas materias

que convengan las partes. Son materias en que las partes pueden convenir
libremente todas aquellas que se refieren o exceden los beneficios mínimos
garantizados por la ley, ya sea referidos a la naturaleza de los servicios,
lugar de prestación de servicios, duración y distribución de la jornada de
trabajo, remuneraciones, plazos de los contratos, beneficios adicionales.
 4º Principio de la primacía de la realidad: Conforme a este principio, en el
Derecho Laboral, en caso de desacuerdo entre la realidad de las cosas o lo
que ocurre en la práctica, y lo que surja de documentos o acuerdos debe
primar o tener primacía lo primero; es decir, a lo que verdaderamente sucede
en el terreno de los hechos.

Este principio tiene su fundamento en el Art. 5 del Código del Trabajo, que
establece la irrenunciabilidad de los derechos laborales y en los Arts. 7, 8 y 9
del mismo Código. El Art. 7 define los elementos de la relación laboral y el Art.
9 señala que el contrato de trabajo es consensual, es decir se perfecciona con
el sólo consentimiento. El Art. 8 por su parte señala expresamente que toda
prestación de servicios en los términos señalados en el artículo 7, hace
presumir la “existencia de un contrato de trabajo”.

Una situación típica en que se aplica este principio ocurre cuando una persona
trabaja bajo un vínculo de subordinación y dependencia respecto de su
empleador, cumpliendo horarios, recibiendo ordenes etc.., pero trabaja con un
contrato de prestación de servicios a honorarios, que en principio no quedaría
al resguardo del Código de Trabajo, pero que en los hechos, en atención a la
realidad, si se trata de un contrato de trabajo al cual se aplicaría el Código del
Trabajo.

La doctrina y la jurisprudencia han recogido ampliamente este principio.

5º Representación del empleador, este principio se encuentra consagrado

en el artículo 4 del Código del Trabajo.

RÁCTER OBLIGA A ÉSTE CON LOS TRABAJADORES, EL GERENTE, EL ADMINISTRADOR, EL CAPITÁN DE BARCO Y, EN GENERAL, LA

La norma transcrita constituye una presunción de derecho, es decir, no

admite ninguna prueba en contrario y, por ella para que una persona
represente al empleador y lo obligue con sus trabajadores es necesario:

a. Que ejerza habitualmente funciones de dirección o administración.

“Dirigir” es dar reglas de manejo de una dependencia o empresa,
“administrar” gobernar, regir, aplicar.
 b. Que lo haga por cuenta o en representación de una persona natural
o jurídica

6º Continuidad del empleador, que se encuentra en:

LA EMPRESA NO ALTERARÁN LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES EMANADOS DE SUS CONTRATOS INDIVI

Art. 3 inciso tercero. Del Código del Trabajo, “Para los efectos de la
legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda
organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados
bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o
benéficos, dotada de una individualidad legal determinada”.

El Art. 4 inciso 2, consagra la vigencia de los contratos de trabajo con la

empresa en sí y no con la persona del empleador. Las dos normas citadas
conciben a la empresa como una comunidad de producción que reúne una
multiplicidad de factores y relaciones que con ella se vinculan, con
individualidad propia que no se puede confundir con la persona misma del
empresario y que por lo tanto determina que el trabajador cuando se vincula
a la empresa mediante un contrato queda ligado con la institución y no con
la persona natural o jurídica propietaria.

De este modo, se establece que la persona natural o jurídica que adquiera

total o parcialmente una empresa asume por mandato legal la condición de
empleador, respondiendo de todas las obligaciones que individual o
colectivamente pactaron los trabajadores con el dueño, manteniéndose
vigentes sin alteración las relaciones laborales existentes.

Estas normas no se aplican si los trabajadores ponen término a la relación

laboral con su antiguo empleador firmando el correspondiente finiquito.

Es aplicable la norma en los casos en que cambia la calidad jurídica de la

empresa, como cuando el empleador persona natural se constituye en una
sociedad; cuando una sociedad de responsabilidad limitada se constituye
en anónima; cuando se produce la transformación, división o fusión de una
sociedad, cuando se produce el cambio de dueño del establecimiento
(restauran, parcela, hotel), etc. También la norma es aplicable en caso que
un establecimiento de la empresa sea arrendado a otro.
Caso Práctico

Una empresa de repuestos llamada Repuestos La Tuerca Ltda. es vendida por

sus socios, quienes ceden el 100% de sus derechos a 2 nuevos individuos,
quienes le cambian el nombre a la sociedad a Repuestos El Perno Ltda. ¿Qué
ocurre con los trabajadores?

Los trabajadores de la empresa la Tuerca quedan cubiertos por las normas que
configuran este principio de continuidad del empleador. Cada vez que se produzca
una modificación en el dominio, posesión o incluso en la mera tenencia de la
empresa, los derechos y las obligaciones consignadas en el contrato de trabajo se
mantienen en iguales términos con los nuevos empleadores, debiendo solo
actualizarse los contratos de trabajo, para indicar quien va a ser el empleador.

De acuerdo a la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo “el nuevo

dueño, poseedor o mero tenedor de una empresa, se encuentra obligado a pagar
las prestaciones y beneficios que el antiguo propietario hubiere quedado
adeudando a los trabajadores, incluidas entre aquellas, las cotizaciones
previsionales a los respectivos organismos de previsión” (Ordinario 3522/0066, de
7 de agosto de 2006.-)

1.2 Aplicación práctica del Código del Trabajo

Como se expresó anteriormente, este se aplica a las relaciones laborales entre

empleadores y trabajadores. Ahora bien, el propio Código del Trabajo, en su
artículo 3º se encarga de definir los términos “empleador” y “trabajador”, lo cual
ayuda a determinar quiénes se ajustan a dichas calidades, permitiendo saber si su
relación o vínculo contractual se rige por el Código del Trabajo o tal vez se rija por
las normas del derecho civil etc.

El artículo 3.b define a trabajador como “toda persona natural que preste servicios
personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en
virtud de un contrato de trabajo”

El art 3.a. define empleador como “la persona natural o jurídica que utiliza los
servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un
contrato de trabajo”
¿Los altos directivos de empresas se pueden considerar como trabajadores?

El Código del Trabajo hace aplicable sus disposiciones a ellos a pesar de estar
muchas veces en una posición de cercanía con los propietarios de las empresas,
igualmente se encuentran sujetos a dependencia y subordinación Sin perjuicio de
lo anterior, cabe señalar que existen ciertas normas especiales que se aplican a
estas personas, como por ejemplo, se les excluye de la limitación de jornada de
trabajo, se les puede despedir sin expresión de causa, mediante desahucio (art
161 nro. 2 del Código del Trabajo)

Vínculos contractuales que no se rigen por el Código del Trabajo

Existen vínculos contractuales que no se rigen por el Código del Trabajo, por no
cumplir con los requisitos para ello.

a. El contrato de arrendamiento de servicios inmateriales

Es aquel por el cual una persona se obliga para con otra, a realizar un servicio en
el cual predomina la inteligencia sobre el esfuerzo puramente manual. La ley lo
regula en los Art. 2006 y siguientes del Código Civil, y distingue entre las
siguientes situaciones:

 Servicios aislados en que predomina la inteligencia sobre la obra de mano.

En este caso el contrato se sujeta a las normas del contrato de confección
de una obra material (Arts. 1997, 1998, 1999 y 2002 del Código Civil).
 Servicios que consisten en una larga serie de actos, como los escritores
asalariados, secretarios de personas privadas, histriones y cantores.
 Los servicios de las profesiones y carreras que suponen largos estudios, o
a los que está unida la facultad de representar y obligar a otra persona
respecto de terceros, se sujetan a las reglas del mandato. En este caso la
remuneración suele denominarse honorario, convenido por las partes o
establecido en un arancel. (Art. 2118).

Cuando una empresa y un individuo, realizan un contrato de arriendo de servicios

inmateriales, en la mayoría de los casos se utiliza un contrato a honorarios para
cancelar estos servicios.

b. Contrato a honorarios

El contrato a honorarios, que es una convención en virtud de la cual una parte se

encuentra obligada a prestar servicios específicos, por un tiempo determinado a
favor de otro, el que a su vez se obliga a pagar una cierta cantidad de dinero por
dichos servicios. Este contrato no puede tener una duración superior al necesario
para desarrollar la labor específica para la cual se celebró. Se rige por las reglas
relativas al arrendamiento de servicios inmateriales, artículo 2006 y siguientes del
Código Civil Chileno4.

Pregunta de reflexión:

¿Qué consecuencias trae que el contrato de honorarios se rija por las normas
civiles y no laborales?

El hecho que el contrato a honorarios se rija por las normas civiles y no laborales,
trae una serie de consecuencia prácticas, como por ejemplo: que no es
procedente descontar las cotizaciones previsionales y de seguridad social a una
persona contratada a honorarios, tampoco está afecto a las normas relativas al
ingreso mínimo mensual, descansos, protección a la maternidad, a la
indemnización por años de servicio, negociación colectiva etc.

Pregunta de reflexión:

¿La Dirección del Trabajo es competente para pronunciarse ante conflictos entre
las partes?

La persona que es contratada a honorarios se rige por las reglas del

arrendamiento de servicios inmateriales que regula el párrafo noveno, Título XXVI,
del Libro IV, del Código Civil, razón por la cual la Dirección del Trabajo no tienen
competencia para conocer y pronunciarse sobre los conflictos derivados de tal
contrato, correspondiéndole a los Tribunales de Justicia tal competencia.
Finalmente, cabe indicar que los beneficios a que tiene derecho la persona
contratada a honorarios serán aquellos que las partes hayan convenido en el
respectivo contrato de prestación de servicios.

4
Clínica Jurídica, artículos “contratos a honorarios”.
 c. El trabajador independiente

El Art. 3 letra c) del Código del Trabajo señala que trabajador independiente es:

EL TRABAJADOR INDEPENDIENTE

N EL EJERCICIO DE LA ACTIVIDAD DE QUE SE TRATE NO DEPENDE DE EMPLEADOR ALGUNO NI TIENE TRABAJADORES BAJO SU D

Conforme a esta norma, todos quienes desarrollan actividades, sean industriales,

comerciales, artísticas, profesionales, remuneradas en función del servicio
prestado o del bien o producto que venden constituyen trabajadores
independientes.

La legislación aplicable a los trabajadores independientes dependerá de la

naturaleza de los servicios prestados o bienes producidos o vendidos, y por ello,
podrán estar sujetos a las normas del Código de Comercio, del Código Civil,
Código Orgánico de Tribunales, etc.

d. El trabajador dependiente sector público

EL TRABAJADOR DEPENDIENTE

OS PERSONALES INTELECTUALES O MATERIALES, BAJO DEPENDENCIA O SUBORDINACIÓN, Y EN VIRTUD DE UN CONTRATO DE T

Sin embargo, no todos los trabajadores dependientes se encuentran

comprendidos dentro del objeto de estudio del Derecho Laboral. Es decir, las
normas del Código se aplican a las relaciones de trabajadores y empleadores con
exclusión de los funcionarios de la Administración del Estado, centralizada y
descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores
de empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga aporte,
participación o representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se
encuentren sometidos por ley a un estatuto especial5.

En otras palabras, el Código del Trabajo regula las relaciones laborales del sector
privado y, sólo se aplicará al llamado sector público en aquellos aspectos o
materias que no se encuentran reguladas por sus respectivos estatutos y siempre
que las normas del Código no sean contrarias a ellos.

¿A qué trabajadores dependientes no se les aplica el Código del Trabajo?

El Código del Trabajo no se aplica a:

 Los funcionarios de la administración del Estado, centralizada o

descentralizada,
 Los funcionarios del Congreso Nacional,
 Los funcionarios del Poder Judicial,
 Los trabajadores de empresas o instituciones del Estado o en que éste
tenga aportes, participación o representación, siempre que dichos
funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto
especial

e. Otros casos señalados en el Código del Trabajo

El Código del Trabajo señala ciertos casos de prestaciones de servicios

personales que no dan lugar a existencia de contrato de trabajo en los artículos 8-
2 y 3. A saber:

Los prestados por personas que realizan oficios, como carpinteros o zapateros,
aquellos prestados por personas que ejecutan trabajos directamente al público,
como lavado de autos o aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente
a domicilio, como plomeros o mantención de jardines o piscina en el propio
domicilio del contratante. Según el connotado autor Luis Lizama Portal: “En la
doctrina nacional hay acuerdo en la mala técnica legislativa utilizada en la

5
Los funcionarios públicos se sujetan a las normas de la Ley 18.834 Estatuto Administrativo, el
cual conforme a su Art. 1º regula “las relaciones entre el Estado y el personal de los Ministerios,
Intendencias, Gobernaciones y de los servicios públicos centralizados creados para el
cumplimiento de la función administrativa”. Estas normas no se aplican a la Contraloría General de
la República, al Banco Central, a las Fuerzas Armadas y a las Fuerzas de Orden y seguridad
Pública, a las Municipalidades, al Consejo Nacional de Televisión y a las empresas públicas
creadas por ley, los que se regulan por las normas constitucionales especiales y por sus
respectivas leyes orgánicas constitucionales o de quórum calificado, según corresponda (Art. 1 Ley
18.834 inc. 2 Ley 18.575).
redacción del artículo 8-2 del Código del Trabajo que no contribuye a aclarar, sino
a confundir conceptualmente el contrato de trabajo. Al parecer la idea original del
legislador fue excluir en el Código del Trabajo aquellos servicios que se
contrataban bajo figuras civiles o comerciales que tenían similitud con el contrato
de trabajo, pero que eran prestados por trabajadores autónomos 6.

Conforme lo expone el citado autor, ya se encuentra resuelto por nuestra doctrina

y jurisprudencia que el carácter del contrato de trabajo está determinado por la
subordinación en la prestación de los servicios y no por la calidad de las personas
que los ejecuten. Ej: Si el jardinero realiza sus funciones bajo dependencia de su
empleador, estaríamos en presencia de una relación contractual regulada por el
código de Trabajo.

¿Qué ocurre con los funcionarios de las universidades estatales? ¿Se les
aplica el Código de Trabajo?

De conformidad al artículo 75 del DFL número 1 de 1986 de Educación, los

funcionarios de las universidades estatales tienen la calidad de empleados
públicos y se rigen, en cuanto a estabilidad funcionaria, por el reglamento sobre
Régimen Disciplinario, por lo que no se les aplica el Código del Trabajo, Ello ha
sido expresado por nuestra jurisprudencia. (Corte de Apelaciones de Santiago, 07-
10-1988)

¿Se les aplican las normas del Código del Trabajo a funcionarios de
empresas extranjeras?

El personal que ha sido contratado por estas empresas se rige por el código del
trabajo y sus leyes complementarias.

6
Derecho del Trabajo. Luis Lizama Portal. Edit. Lexis Nexis año 2003. Pag 37 -38.
 2. FUENTES DEL DERECHO LABORAL
Se entiende por fuente del Derecho Laboral los modos de origen o expresión del
ordenamiento jurídico. En este sentido, se distinguen las fuentes indirectas o
materiales (no obligatorias) y las fuentes directas o formales.

Fuentes Indirectas y Directas del Derecho Laboral

Fuentes Directas Es la causa o fuerza creadora del Derecho. En primer

lugar está la sociedad, porque en la sociedad tiene
lugar la costumbre jurídica. También se encuentran
dentro de las causas directas los Órganos Legislativos,
porque ellos dan nacimiento a la Ley. Y en tercer lugar
los Tribunales de Justicia, porque en ellos se generan
las sentencias, aquellas resoluciones donde se pone fin
a un vicio, a una controversia, a un pleito.

Fuentes Indirectas Son Aquellos elementos que en alguna forma mediana

influyen en las tenencias del Derecho, dadas las
doctrinas religiosas, filosóficas, etc.

Para una mejor comprensión de las fuentes del Derecho Laboral, se analizarán
detenidamente cada una de ellas.

FUENTES DIRECTAS:

FUENTES DEL DERECHO LABORAL

a) Constitución
b) Ley
c) Decretos y Reglamentos
d) Contratos
e) Jurisprudencia
a) LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LA REPÚBLICA, la cual reconoce las
siguientes garantías constitucionales relacionadas con la actividad laboral:

Libertad de trabajo, no discriminación y derecho a negociación colectiva

La Constitución Política de la República concede a todas las personas la libertad

de trabajo, la no discriminación, derechos a sindicarse, a negociación colectiva lo
que deja establecido conforme al Art. 19 Nº 16 y 19:

Art. 19 Nº 16º “La Libertad de trabajo y su protección. Toda persona tiene derecho a la
libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución.

Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad

personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad
para determinados casos.

Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la
seguridad o a la salubridad pública, o que lo exija el interés nacional y una ley lo declare
así. Ninguna ley o disposición de autoridad pública podrá exigir la afiliación a organización
o entidad alguna como requisito para desarrollar una determinada actividad o trabajo, ni la
desafiliación para mantenerse en éstos. La ley determinará las profesiones que requieren
grado o título universitario y las condiciones que deben cumplirse para ejercerlas.

La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los

trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar. La ley
establecerá las modalidades de la negociación colectiva y los procedimientos adecuados
para lograr en ella una solución justa y pacífica. La ley señalará los casos en que la
negociación colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponderá a
tribunales especiales de expertos cuya organización y atribuciones se establecerán en
ella.

No podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las Municipalidades.

Tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas,
cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad
pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al
abastecimiento de la población o a la seguridad nacional. La ley establecerá los
procedimientos para determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarán
sometidos a la prohibición que establece este inciso”.
La libertad de trabajo básicamente implica que las personas tienen la facultad de
ejercer el trabajo que quieran, mientras no se oponga a la moral, salubridad
pública o a la seguridad. El Estado reconoce la función social que cumple el
trabajo y la libertad de las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor
lícita que elijan, amparando al trabajador respecto de su derecho a elegir
libremente su trabajo, velando por el cumplimiento de las normas que regulan la
prestación de los servicios.

Para Enrique Evans la garantía de la libertad de trabajo constituye un derecho

constitucional que habilita a toda persona a buscar, obtener, practicar, ejercer o
desempeñar cualquier actividad remunerativa, profesión u oficio lícito, es decir no
prohibido por la ley. Implica también el derecho a la libre contratación no siendo
admisibles exigencias o requisitos que no se basen en la idoneidad de los
trabajadores, salvo que la ley exija edad mínima o ciudadanía 7

La no discriminación en materia laboral se encuentra consagrada en el Art. 19 Nº

16 inc. 1 y 3, de la Constitución Política del Estado y el Art. 2 del Código del
Trabajo. Ha sido la Dirección del trabajo la que ha desarrollado más ampliamente
esta garantía.

7
Evans de la Cuadra, Enrique, Evans Espiñeiro, Eugenio, “Los Derechos Constitucionales”,
Editorial Jurídica de Chile, Chile 1999, Tomo III, Nº 93. Los mismos autores citan como
jurisprudencia: S. Corte de Apelaciones de Santiago RDJ. Tomo 88, sec. 5, pág. 201 “Incurre en
incompetencia, excediendo sus atribuciones, la autoridad administrativa que pretende imponer por
vía de dictamen interpretando la ley, que el descanso entre dos jornadas de trabajo no puede ser
superior a dos horas …. No solo es ilegal la pretensión de la autoridad administrativa laboral
fiscalizadora de imponer exigencias no previstas en las leyes, sino que además, es arbitraria desde
que intenta por vía administrativa a través de un dictamen, hacer revivir una disposición legal
expresamente derogada…. Una actitud como la señalada precedentemente amenaza el ejercicio
legítimo legal expresamente a ejercer una actividad económica lícita (Art. 19 Nº 21 de la
Constitución), al imponer condiciones no previstas en la ley, y perturba su derecho a la libre
contratación que la Constitución asegura a todas las personas (Art. 19 Nº 16)”…. También Corte de
Apelaciones de San Miguel s.22 de Abril de 1993 RDJ. Tomo 90, sec. 5 pág. 104.: “La instrucción
que imparten fiscalizadores de la Dirección del Trabajo a una empresa para que escriture contratos
de trabajos respecto de un personal que trabaja en ella, pero que es empleada de otra y cuyos
contratos cumplen con todos los requisitos legales, es arbitraria puesto que desconoce contratos
válidamente celebrados entre empresas, al amparo del Art. 63 del Código del trabajo….
Careciendo el funcionario recurrido de la competencia para haber emitido la instrucción
administrativa impugnada ha violado la garantía consagrada en el Art. 19 Nº 16 inc 2 de la
Constitución, ya que el derecho a la libre contratación también protege a los empresarios en cuanto
ellos poseen el derecho a la libre elección de su personal, a determinar la modalidad de trabajo a
realizar, a la forma de planificarlo, a la fijación de los términos de los contratos, sujetándose a la
normativa vigente”….
 Se ha determinado que un empleador no puede exigir el uso de un examen de
polígrafo para determinados trabajadores de su empresa a fin de evitar el tráfico y
consumo de drogas pues se vulneran las garantías constitucionales del Art. 19 Nº
1, 2, 4 y 16. Ord. 684/50 del 6.02.97. También se estima que es discriminatorio el
condicionar la contratación de un trabajador al hecho de no tener parientes en
primer grado laborando en la empresa, y que es igualmente discriminatorio
condicionar la permanencia en el trabajo al hecho de que los dependientes no
contraigan matrimonio entre sí Ord. Nº 7.069/236 del 28.10.91

Derecho a la no discriminación en las funciones y empleos públicos:

A ADMISIÓN A TODAS LAS FUNCIONES Y EMPLEOS PÚBLICOS. SIN OTROS REQUISITOS QUE LOS QUE IMPONGAN LA CONSTITUC

Derecho a la Seguridad Social

Consagrado en la Constitución, la seguridad social forma parte muy importante del

derecho del trabajo y básicamente se refiere a la forma de prevenir y reparar los
riesgos que puedan provenir del trabajo. Según el autor Rubén Greco se define
como “el conjunto de normas, principios y técnicas que tienen por objeto atender la
satisfacción de necesidades individuales derivadas de la producción de
determinadas contingencias sociales, valoradas como socialmente protegibles.

IZAR EL ACCESO DE TODOS LOS HABITANTES AL GOCE DE PRESTACIONES BÁSICAS UNIFORMES, SEA QUE SE OTORGUEN A TRA
 Derecho a Sindicarse

CA POR EL SOLO HECHO DE REGISTRAR SUS ESTATUTOS Y ACTAS CONSTITUTIVAS EN LA FORMA Y CONDICIONES QUE DETERMI

¿Quiénes pueden formar un sindicato?

Pueden formar un sindicato los trabajadores del sector privado, así también
aquellos que trabajen en empresas del estado, pudiendo constituirse sin
autorización previa, con la sola condición de sujetarse la ley y a sus estatutos.

¿Los menores de 18 años de edad pueden afiliarse a un sindicato?

Si pueden afiliarse libremente, sin requerir autorización para ello ni para intervenir
en su administración o dirección.

¿Puede el empleador antes de contratar a un trabajador exigirle que no se afilie a

un sindicato?

No puede obligarse a nadie a afiliarse ni tampoco impedir su desafiliación. La

afiliación es voluntaria, personal e indelegable.

¿Cuánto dura el fuero sindical?

Los directores sindicales gozaran de fuero laboral según la legislación vigente,

desde la fecha de su elección y hasta 6 meses después de haber cesado en el
cargo.

b) LEY: Según el artículo 1º del Código Civil: "es una declaración de la voluntad
soberana que, manifestada en la forma prescrita por la Constitución, manda,
prohíbe o permite".

El efecto de la ley depende de tres factores:

  Tiempo: las leyes rigen desde la fecha de su publicación; sin embargo,
en determinados casos pueden tener efecto retroactivo.

 Personas: la ley rige para todos los habitantes del Estado, por el solo hecho
de residir en el país

 Territorio: la ley rige dentro del territorio del país en que se dicta.

Nuestro régimen jurídico laboral se contiene básicamente en el Código del Trabajo

junto con las leyes complementarias. Las leyes, de acuerdo a lo dispuesto en el
artículo 19 número 18 de la Constitución, no requieren quórum especiales para su
aprobación, modificación ni derogación.

Las leyes laborales más relevantes, incluyendo a la principal que es nuestro

Código del Trabajo, son:

 D.F.L. Nº 1 de 1994, Código del Trabajo (Leyes 19.010, 19.049, 19.069 y

19.250)

 Ley 19.345 sobre seguro de accidentes del trabajo y enfermedades

profesionales a trabajadores del sector públicos.

 Ley 19.260 sobre previsión social.

 Ley 18.833 sobre Cajas de Compensación.

 Ley 18.469 sobre protección de la salud y régimen de prestaciones de

salud.

 D.L. 3500 Sobre el nuevo Sistema de Pensiones.

 D.L. 3501 sobre sistemas de Cotizaciones Previsionales.

 Ley 17.322 sobre cobranza judicial de Cotizaciones.

 Ley 16.744 sobre seguro por accidente del trabajo y enfermedades

profesionales.

Las cuales pueden ser analizadas detenidamente por el alumno, en forma

individual (como un trabajo de investigación), de manera de reforzar los conceptos
y tópicos abordados en este material de estudio.
 c) DECRETOS Y REGLAMENTOS

Son una fuente interna, de origen estatal. No crean derecho, pero ayudan a su
mejor desenvolvimiento, permitiendo la aplicación práctica de los preceptos
legales con carácter general. Son fuentes jerárquicas inferiores y subordinadas
respecto de la ley y no pueden crear derecho y obligaciones diferentes a los que
reconoce la ley. Pero como la ley no se preocupa de cada detalle, los reglamentos
ayudan a complementar la ley ayudando a determinar la intención del legislador.

ESTADO DE “EJERCER LA POTESTAD REGLAMENTARIA EN TODAS AQUELLAS MATERIAS QUE NO SEAN PROPIA DEL DOMINIO LE

d) LOS CONTRATOS

El contrato es fuente del derecho laboral y una expresión material del mismo,
aplicada a un caso concreto. De hecho, al leer un contrato y sus menciones, se
puede ver la mano del legislador, ya que este debe respetar lo que la ley le exige.

Los contratos en materia laboral pueden ser individuales o colectivos.

 El contrato individual, es una convención por lo cual el empleador y el

trabajador se obligan recíprocamente a, éste a prestar servicios personales
bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos
servicios una remuneración determinada.
 Los contratos colectivos, se celebran entre uno o más empleadores y una o
más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para
negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer
condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo
determinado.

Pregunta de reflexión:

¿Tiene la Dirección del Trabajo facultades para calificar determinadas

formas de trabajo?
La Dirección del Trabajo y sus inspectores carecen de facultades para calificar si
alguna forma de trabajo determinada puede constituir o no una relación laboral.

e) LA JURISPRUDENCIA

La Jurisprudencia se encuentra conformada por los fallos de los tribunales

Superiores de Justicia (Corte Suprema y Corte de Apelaciones). Es además
posible distinguir una jurisprudencia arbitral, constituida además por los fallos de
los tribunales arbitrales establecidos en el Código del trabajo.

Además, existe una jurisprudencia administrativa, constituida por los dictámenes

emitidos por la Dirección del Trabajo.

¿Qué importancia tiene la Dirección del Trabajo?

“La Dirección del Trabajo es un Servicio Público descentralizado, con personalidad

jurídica y patrimonio propio. Está sometido a la supervigilancia del Presidente de la
República a través del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, y se rige por su
Ley Orgánica (D.F.L. Nº 2, del 30 de mayo de 1967) y el D.L. Nº 3.501 de 1981.

Su Misión Institucional es: velar por el cumplimiento de la legislación laboral,

fiscalizando, interpretando, orientando la correcta aplicación de la normativa y
promoviendo la capacidad de autorregulación de las partes, en la búsqueda del
desarrollo de relaciones de equilibrio entre empleadores y trabajadores. 8

Los jueces no crean derecho ya que interpretan la ley y la aplican al caso concreto
respecto del cual deben dictar su sentencia. Sin embargo, cuando existen varios
fallos (sentencias) que sucesivamente van resolviendo los casos en un sentido
semejante, interpretando la ley de la misma manera a la situación concreta, se
puede decir que la jurisprudencia se aplica de manera tan firme como la propia
ley. Cabe señalar que a mayor jerarquía del tribunal que dicta la sentencia, mayor
imperio tiene la sentencia.”

8
Portal Institucional de la Dirección del Trabajo http://www.dt.gob.cl/1601/w3-propertyname-
2299.html
LAS NORMAS INTERNACIONALES DEL TRABAJO

Ellas emanan de los tratados como de los convenios y Recomendaciones

Internacionales del trabajo.

Los convenios se clasifican en bilaterales y plurilaterales y, en principio, sólo

obligan a los estados contratantes. Sin embargo, se acepta que aquellas normas
que son reconocidas en un tratado internacional formen un derecho que
moralmente no puede desconocerse ni sustraerse moralmente al menos.

Los convenios que se suscriban y ratifiquen son derecho para las partes. Los
convenios aprobados por la OIT (Organización Internacional del Trabajo) y por
Chile son ley para nuestro país.

El Art. 5 inc. 2 de la Constitución Política de la República establece:

“El ejercicio de la soberanía reconoce como limitación el respeto a los

derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana. Es deber de los
órganos del Estado respetar y promover tales derechos, garantizados por
esta Constitución, así como los tratados internacionales ratificados por
Chile y que se encuentren vigentes”.

¿Qué es la OIT y cuál es su utilidad en el derecho laboral?

La OIT es la institución internacional responsable de elaborar y supervisar las

Normas Internacionales del Trabajo. Es una agencia perteneciente a las Naciones
Unidas y tiene carácter “tripartito” ya que representantes de gobiernos,
empleadores y trabajadores participan en conjunto en la elaboración de sus
políticas y programas así mismo participan en la promoción del trabajo de una
forma digna y decente.

La OIT fue fundada en 1919, después de la primera guerra mundial, basada en

una visión según la cual una paz duradera y universal sólo puede ser alcanzada
cunado está fundamentada en el trato decente de los trabajadores. La OIT se
convirtió en la primera agencia de las Naciones Unidas en 1946.
 3. LA LEGISLACIÓN LABORAL EN CHILE

La historia de nuestra legislación laboral se puede dividir en 4 periodos:

 La de los Códigos tradicionales

 Leyes especiales, anteriores al 8 de septiembre de 1924

 Leyes posteriores al 8 de septiembre de 1924

 Leyes a partir del Plan Laboral desde 1978 a la fecha

3.1. Los Códigos Tradicionales

El Código Civil, promulgado el 14 de diciembre de 1855 y que entró a regir el 1º de

enero de 1857 no contiene casi ninguna norma de carácter social: El Código fue
obra de don Andrés Bello, quien se inspiró especialmente en el Código francés, la
legislación española y en las doctrinas del Derecho romano. Muy someramente
se refiere a las relaciones del trabajo en los párrafos 7, 8 y 9 del Título XXVI del
libro V, artículos 1987 a 1995 “Del arrendamiento de criados domésticos”, el cual
no ha sido derogado totalmente en forma expresa. Además se contienen otras
normas en el párrafo 8 artículos 1996 a 2005, “de los contratos para la confección
de una obra material”, y en el párrafo 9, artículos 2006 a 2012 “Del arrendamiento
de servicios inmateriales“, respectivamente.

En el primero de ellos se contiene normas como el desahucio, causales de

terminación del contrato, duración del mismo, etc., pero también consagra otras
evidentemente favorables al patrón o amo, como la del artículo 1995, que
establece presunción legal respecto a lo que declarara el amo en cuanto a la
cuantía del salario, al pago del mes y a los anticipos.

El párrafo 7, que trata del arrendamiento de criados domésticos, ha quedado

derogado casi totalmente y, en el resto, sin aplicación, por el Código del Trabajo
de 1931.
El párrafo 9 que considera el arrendamiento de servicios inmateriales, también ha
quedado sin vigor pues dichos servicios dan lugar a relaciones de tipo profesional
o de trabajo independiente.

El Código de Comercio, dictado en 1865, se refiere a dos clases de trabajadores:

a) Factores, mancebos o dependientes de comercio, y b) hombres de mar.

En cuanto a los primeros, considera sus contratos dentro del mandato comercial,
considerando como gerentes a los factores y como empleados subalternos a los
dependientes, para auxiliar al comerciante en las diversas operaciones de su giro.
Respecto a los hombres de mar. Legisla sobre sus relaciones de trabajo con los
armadores o navieros, incluso en forma más favorable que nuestra actual
legislación social. Ello se debió a que en esta parte el Código de Comercio se
inspiró en antiguas leyes españolas de navegación, de carácter proteccionista.

En el Código de Minas de 1888 también existían diversas disposiciones sobre el

arrendamiento de servicios de operarios mineros, que repetían casi textualmente
las señaladas por el Código Civil.

El Código de Procedimiento Civil contiene normas protectoras de los trabajadores

en su artículo 445, al señalar que son bienes inembargables las remuneraciones,
gratificaciones y las pensiones de gracia; los objetos indispensables al ejercicio
personal del arte u oficio de los artistas, artesanos y obreros, y los aperos,
animales de labor y materiales de cultivo entre otros, detallados en el mismo
artículo.

Se cita al Código Internacional Privado o Código de Bustamante, que dispone en

el artículo 198 que es territorial la legislación sobre accidentes de trabajo y
protección legal de los trabajadores. Así mismo, en el artículo 197 establece que
es de orden público internacional, en el arrendamiento de servicios la regla que
impide concertarlos por toda la vida o por más de cierto tiempo.

3.2. Leyes del trabajo anteriores al 8 de septiembre de 1924

Se dictaron escasas leyes, que no se aplicaron mucho y poco se fiscalizaron a

falta de servicios dedicados al control. Pueden citarse las siguientes leyes, hoy
derogadas, incorporadas al texto del Código del Trabajo o sustituidas por otras
más modernas: Ley 1.838, de 20 de febrero de 1906, sobre Habitaciones para
Obreros ; Ley 1.990 de 20 de agosto de 1907, sobre Descanso Dominical,
reemplazada posteriormente por la Ley 3.321, de 3 de noviembre de 1917; Ley
2.951, de 25 de noviembre de 1915, sobre sillas; Ley 3.170, de 27 de diciembre de
1916, sobre Accidentes del Trabajo; Ley 3.186, de 13 de enero de 1917, sobre
salas Cunas.

Durante esos primeros años del siglo XX se sucedieron en nuestro país

numerosas huelgas en la zona salitrera, las que lentamente fueron creando
conciencia tanto en el Gobierno como en el Parlamento sobre la necesidad de
estudiar las causas de estos movimientos sociales y solucionar los problemas que
denunciaban mediante la dictación de una adecuada legislación.

En el año 1918 se creó una comisión de parlamentarios para estudiar los

problemas del Norte, que informó acerca de la necesidad de dictar leyes relativas
al contrato de trabajo y materias conexas.

En el año 1921, el Presidente don Arturo Alessandri Palma envió al Congreso un

proyecto de Código del Trabajo y de Previsión Social, el que nunca fue
despachado, compuesto de 4 libros y 620 artículos, con contenido social,
redactado por el entonces Director del Trabajo, don Moisés Poblete Troncoso.

Este Proyecto se debió, entre otras cosas, a los movimientos huelguísticos del
Norte; al movimiento popular del año 1920 que llevó al poder al señor Alessandri;
a los acuerdos relativos al trabajo contenidos en el tratado de Versalles y que
dieron nacimiento a la Organización Internacional del Trabajo, y a los acuerdos
tomados en la primera Conferencia General del Trabajo celebrada en Washington
el mismo año 1919 y aun antes que la Organización estuviese formalmente
creada.

Dicho proyecto, aunque no alcanzó a ser ley, como ya dijimos, fue sin embargo, la
base del Código del Trabajo y de algunas leyes que lo complementaron.

El 8 de septiembre de 1924, con ocasión del movimiento revolucionario producido

en esos días, se promulgaron diversas leyes en forma apresurada, que no eran
sino títulos aprobados por las comisiones parlamentarias del proyecto del Código
del trabajo enviado en 1921 por el presidente Alessandri. Ellas son: La Ley 4.053,
sobre Contrato de Trabajo; Ley 4.057, sobre Organización Sindical; Ley 4.058,
sobre Sociedades Cooperativas, y Ley 4.059, sobre Contrato de los Empleados
Particulares.

3.3. Leyes del Trabajo Posteriores Al 8 de Septiembre de 1924

Entre la dictación de estas leyes especiales y antes del Código del Trabajo de
1931, existen otros, la mayoría decretos leyes que se refieren al trabajo, entre los
que pueden citarse los siguientes: el decreto Ley 44, de 14 de octubre de 1924,
que creó la Secretaría de estado de Higiene, Asistencia, Prevención Social y
Trabajo (hoy Ministerios de Salud y del Trabajo); el Decreto Ley 261, de 10 de
febrero de 1925, sobre alquileres (llamado comúnmente de la Vivienda); el
Decreto Ley 308, de 9 de marzo de 1925, sobre Fomento de la Edificación Barata;
el Decreto Ley 442, de 18 de marzo de 1925, sobre Protección a la Maternidad
Obrera; 8 decretos leyes del 10 de agosto de 1925, ratificando otras tantas
convenciones de la Organización Internacional del Trabajo, y el Decreto Ley
2.100, de 31 de diciembre de 1927, que creó los Tribunales del Trabajo, y la
Constitución Política del Estado del año 1925, que en esta parte fue modificada
por el Acta Constitucional Nº3, aprobada por Decreto Ley Nº 1.522, publicado en
el Diario Oficial de 13 de septiembre de1976 y cuyo texto actual es conocido como
Constitución Política de la República de Chile, y que fue promulgada por Decreto
Supremo Nº 1.150 del Ministerio del Interior, publicado en el Diario Oficial de 24 de
octubre de 1980.

El Código del Trabajo de 1931 y leyes complementarias: En 1931, durante su

primer gobierno, Carlos Ibáñez del Campo envió un proyecto para refundir en un
solo texto las leyes laborales a fin de obtener un Código del Trabajo.
Promulgando, cuando el proyecto recién estaba en estudio, de manera
inconstitucional el Código del Trabajo con el nombre de Texto de las Leyes del
Trabajo (Decreto con Fuerza de Ley Nº 178 de 1931). Posteriormente, debido a
las numerosas modificaciones en su texto, el Congreso autorizó al presidente a
fijar su texto definitivo en 1948. Posterior a ello, se crearon las numerosas leyes
que modificaron nuevamente su texto o establecieron de manera paralela otros
beneficios para los trabajadores, las cuales junto con el Código recibieron la
denominación de Leyes Sociales.

3.4. Leyes a partir del Plan Laboral desde 1978 a la fecha

Decreto Ley 2200: El 15 de junio de 1978 se publicó en el Diario Oficial el Decreto

Ley 2.200, que fijó las normas definitivas del contrato de trabajo y de la protección
de los trabajadores, derogó toda norma contraria o incompatible con este decreto
ley y en especial los Libros 1 y 11 del Código del Trabajo, que versaban sobre el
contrato de trabajo y la protección de los obreros y empleados en el trabajo, como
asimismo los artículos 405 a 409 y 664 del mismo. De este modo, quedan
vigentes, en el intertanto, las disposiciones de los Libros III y IV, que se referían a
las asociaciones sindicales y a los Tribunales del Trabajo.
Luego, fueron promulgados el Decreto Ley 2.756, publicado en el Diario Oficial de
3 de julio de 1979, que establece normas sobre negociación colectiva; el Decreto
Ley Nº 3.648, publicado en el Diario Oficial de 10 de marzo de 1981, y la Ley Nº
18.510, publicada en el Diario Oficial de 14 de mayo de 1986, la que a su vez fue
modificada por la Ley 18.571, publicada en el Diario Oficial de 6 de noviembre de
1986, que reemplazaron totalmente la judicatura del trabajo y su procedimiento.

La ley 18.018, publicada en el Diario Oficial de fecha 14 de agosto de 1981, que

modificó fuertemente el Decreto Ley 2.200 y otras disposiciones en materia
laboral, la que a su vez fue modificada por la Ley 18.571, publicada en el Diario
Oficial de 6 de noviembre de 1986. La Ley 18.011, publicada en el Diario Oficial de
12 de julio de 1981, que constituyó el Título V del Libro 1 del antiguo Código del
Trabajo, Cuyo texto definitivo y que regula el trabajo de los hombres de mar recién
se había fijado; la Ley 18.032, publicada en el Diario Oficial de 25 de septiembre
de 1981, que modificó el Decreto Ley 2.200, en cuanto a los trabajadores
portuarios, y la Ley 18.198, publicada en el Diario Oficial de 31 de diciembre de
1982, que modificó el Decreto Ley 2.200 y el Decreto Ley 2.758.

Ley 18.620, ello nos lleva a reflexionar si habría sido oportuno y necesario que el
gobierno haya dictado una nueva Ley que fija el texto definitivo del Código del
Trabajo, Nº 18.620, publicada en el Diario Oficial de 6 de julio de 1987, en
circunstancias que muchos autores piensan que es preferible no codificar las
normas sobre materias laborales, precisamente por su inestabilidad; esto ha
quedado demostrado por la dictación sucesiva de las leyes 19.010, 19.069,
19.049,19.250, 18.620,19759 (conocida como Reforma Laboral) 19824 de 2002,
19844 de 2003, entre otras.
 4. LA IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DEL DERECHO
DEL TRABAJO
La importancia radica en entregar los conocimientos desde un punto de vista
humanista sobre los elementos que conforman el derecho del trabajo y así mismo
dar a conocer las disposiciones vigentes, ya sean sustantivas y adjetivas. Por ello
primero es relevante estudiar la historia y como se fueron encontrando soluciones
a la cuestión social. Por otra parte, si se considera que el contrato de trabajo es
tan común en nuestra legislación y se celebra con tanta frecuencia, es evidente la
importancia del estudio de esta rama del derecho

4.1. La cuestión social y las doctrinas sociales

Según el sociólogo italiano Olgiati “es el conjunto de males que actualmente

reinan en la sociedad respecto al trabajo, de los cuales deseamos saber las
causas y buscar remedios”. Desde principios del siglo pasado hay malestar en los
trabajadores, cuando, desaparecidos los gremios, quedaron entregados a libertad
de contratar de los prestadores de servicios, debiendo aceptar las condiciones
impuestas por los empleadores. Siempre ha existido la pugna entre el aumento de
la riqueza del capitalista versus el empobrecimiento progresivo del trabajador.
Pero no sólo el factor económico influye en la cuestión social. También resulta
importante el factor moral, toda vez que el empleador ve en el trabajador un
elemento incorporado en su fábrica y le importará mientras se encuentre en
condiciones de producir, sin importar su bienestar personal, económico ni el de su
familia.

El estado comenzó en el siglo XX a intervenir el trabajo por medio de la legislación

para calmar el malestar de los trabajadores mediante soluciones, dependiendo de
cada realidad. Pero sin duda no se puede lograr grandes resultados, sin la
cooperación de las partes directamente involucradas: empleador y trabajador.

Las doctrinas sociales

Se refieren a sistemas ideados para estudiar la organización social y resolver la

cuestión social. Intentando llevar a la práctica sus principios. Las doctrinas
sociales se pueden clasificar en 4 grupos.
a) Individualista o liberal: Se destacan por la fe en las leyes económicas que
deben regir la actividad social sin restricciones. Repudiando la intervención del
Estado en el trabajo y en las actividades particulares. Su máxima es aquella que
dice “dejar hacer, dejar pasar”. Su principal sostenedor ideológico es Adam Smith
quien fuera autor de la obra “investigaciones sobre la naturaleza y la causa de la
riqueza de las naciones” publicada en 1776 donde sostiene que el trabajo es la
fuente de la riqueza. Los principios de esta escuela fueron combatidos a principios
del siglo XIX por economistas como Malthus y Ricardo, con teorías que influyeron
contra el prestigio de la escuela liberal

b) Socialista: propone la acción internacional del proletariado que trabaja para

lograr su emancipación material y moral mediante la expropiación del capitalismo y
su reemplazo por un capital colectivo único, destruyendo el régimen capitalista
sustituyéndolo por uno nuevo donde el capital es común y colectivo. Ej.: El
Marxismo.

c) Cristianismo social: Es la aplicación de las normas de la moral cristiana a los

problemas actuales. La importancia de los movimientos relativos a este grupo
vienen dados por el movimiento del catolicismo social, cuyas bases están en las
cartas pontificias, en especial la Rerum Novarum (1891).

d) Otras: Existen otras tendencias, como el anarquismo, sindicalismo, solidarismo,

agrarismo, justicialismo, etc.

Hoy en día, cualquiera sea la política social que se practique, todos los estados
intervienen en los problemas sociales, especialmente en aquellos relacionados
con el trabajo, puesto que nadie pone en duda la necesidad de que el Estado deba
participar en la solución de dichos problemas. El Estado moderno debe ser un
órgano vivo atento a las necesidades de quienes lo forman, especialmente los
más débiles para mejorar la convivencia humana. El Estado debe paliar las
desigualdades mediante una intervención directa, por medio de la ley, organismos
técnicos, administrativos o de derecho.
 5. ORGANISMOS DEL ESTADO Y EL TRABAJO

Estos organismos pueden ser:

 Administrativos: Ministerio del Trabajo y Previsión Social; y la Dirección del

Trabajo.

 De Derecho: Jueces Laborales

 Técnicos: Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO), de AFP, el

Instituto de Previsión Social (IPS, ex INP), La Contraloría General de la
Republica.

La Organización Internacional del Trabajo

Desde que se firmó el tratado de Versalles (1919) existe la Organización

Internacional del Trabajo (OIT), que ha ido formando una legislación especializada
de carácter internacional que rige para la mayoría de los países que acatan los
acuerdos y recomendaciones de este organismo.

Antecedentes:

A pesar de los grandes logros de la OIT en materia social, no se puede

desconocer que antes de aquel hubo conferencias esporádicas o permanentes
internacionales que sirvieron para preparar el ambiente para la creación del
organismo. Como movimientos precursores de la reglamentación internacional del
trabajo se citan los siguientes: el autor Ingles Robert Owen, precursor del
socialismo científico; La Conferencia internacional del trabajo de Berlín realizada
en 1890 por iniciativa del emperador de Alemania Guillermo II para tratar materias
como el descanso dominical y el trabajo de mujeres y niños; La conferencia de
Leeds que adopto una declaración de principios para conseguir para la clase
obrera de todos los países un mínimo de garantías de orden moral y material
respecto del derecho del trabajo.

¿Existe o existió alguna definición de obrero en nuestra legislación?

EL CÓDIGO DE TRABAJO DE 1931 DEFINÍA AL OBRERO COMO A TODA PERSONA QUE TRABAJE POR CUENTA

El Tratado de paz de Versalles:

Con la firma del tratado de Versalles el 28 de junio de 1919 se cumplió la promesa

de los aliados a los obreros que combatieron en la primera guerra mundial, dando
nacimiento a la OIT. Sus más importantes principios son;

- El trabajo no debe considerarse como una mercancía;

- Se reconoce el derecho de asociación;

- Pago de salario en dinero y en cantidad suficiente

- Jornada de 8 horas

- Descanso semanal

- Supresión del trabajo de niños

- Igual salario entre hombres y mujeres

- Tratamiento económico equitativo para los trabajadores

- Organización de servicios de inspección del trabajo,

La Organización internacional del Trabajo fue creada como institución autónoma

vinculada a la Sociedad de las Naciones. Dado dicho carácter muchos países que
se retiraron de la Sociedad de las Naciones, siguieron afiliados a la O.I.T. En
1945, La Organización de las Naciones Unidas (ONU) se creó para reemplazar a
la Sociedad de las Naciones. De allí que la OIT se defina como un organismo
especializado asociado a las Naciones Unidas que elabora normas internacionales
para los problemas del trabajo y de la mano de obra.
Estructura Interna

La OIT comprende tres órganos bien diferenciados y de gran relevancia: 1) La

Conferencia Internacional del Trabajo, que viene a ser la autoridad máxima y
órgano legislativo, la cual puede adoptar convenios, resoluciones y
recomendaciones. Se reúne en forma ordinaria 1 vez por año. 2) El Consejo de
Administración: viene a ser el órgano ejecutivo, que se reúne varias veces por
año, fijando los puntos para la Conferencia y elaborando el presupuesto de la OIT;
3) La Oficina Internacional del Trabajo: Es la Secretaria de la OIT, funcionando
además como centro operativo, de investigación y publicaciones.

Estos órganos cuentan con representantes de los Gobiernos, empleadores y

trabajadores.

Además de estos órganos principales, existen conferencias regionales o técnicas

realizadas por la organización, como la de los estados de América (Chile 1936,
Cuba 1939; México 1946 Uruguay 1949, Brasil 1952 y Cuba 1956)

En Chile funciona una oficina de la OIT que entrega valiosos servicios en el ámbito
laboral y de seguridad social.

El Código, respecto de los obreros, también contemplo las Comisiones Mixtas de

Salario Mínimo, las que debían constituirse para cada rama o clase de industrias
en cada departamento y que fijarían el salario mínimo por industria. No tuvieron en
la práctica mucha aplicación. Con la ley 12.006 de 1956 se adopta un sistema de
fijación de salario mínimo por hora, fijado por ley y aplicado a los obreros de la
industria y del comercio.

Recomendaciones o convenios y la realidad Chilena.

Las convenciones o convenios y las recomendaciones aprobadas por la

conferencia Internacional del trabajo establecen normas internacionales del
trabajo, las cuales pasan a formar el denominado Código Internacional del trabajo.
Chile ha ratificado a la fecha 59 convenios del total de 185 aprobados a la fecha.
(Ej: convenio sobre el desempleo, 1919, convenio sobre la igualdad de trato
(accidentes de trabajo) 1825, convenio sobre la abolición del trabajo forzoso
(1930), Convenios sobre la peor forma de trabajo infantil (1999)
 Conclusión

En esta unidad y como introducción al Derecho Laboral, hemos comprendido la

gran labor tutelar y proteccionista que tiene la Normativa Laboral, para lograr
defender los derechos del que se estima el participante más débil de la Relación
Laboral, quien es el Trabajador. En base a esto último, es que se comienza a
regular cada detalle del funcionamiento y cumplimiento del contrato de trabajo,
como son las cláusulas, jornada laboral, remuneraciones, lugar de prestación de
servicios, etc, temas que pasaremos a detallar en las próximas clases.
 Bibliografía

MELIS VALENCIA, Christian; CARLIER SAEZ, Felipe (2009). El Contrato de

Trabajo en los dictámenes de la Dirección del Trabajo. Legal Publishing:
Santiago de Chile.

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DERECHO LABORAL
UNIDAD Nº I
undamentos del Derecho Laboral
SEMANA 2

Introducción
En Chile, cuando un persona se vincula a una empresa en calidad de trabajador
es necesario suscribir un contrato con ésta, sin embargo existen distintos tipos de
contrato que tanto los empresarios como los empleados deben conocer, por tanto
esta semana continuando con la unidad I, estudiaremos el Contrato de Trabajo,
concepto, cuales son las clausulas esenciales del mismo, quienes pueden
celebrarlo.

El contrato de trabajo es el origen y permanente fundamento de las obligaciones

recíprocas entre dos personas (empresario y trabajador) en las que el trabajador
entrega libremente su trabajo, en un tiempo dado y bajo la potestad organizadora
del empresario, quien debe retribuirlo.

Además analizaremos la discusión doctrinaria en torno a la diferencia entre

contrato de trabajo y relación de trabajo, y que permite abrir la discusión sobre si
es posible la existencia de una relación laboral cuyo origen no sea contractual. La
distinción entre contrato de trabajo y relación de trabajo, de acuerdo a autorizada
doctrina nacional radica en que uno sería un acuerdo de voluntades, mientras que
la segunda es una relación jurídica entre partes, que se perpetúa en el tiempo.

2 www.iplacex.cl
 Ideas Fuerza

El contrato individual, es una convención por lo cual el empleador y el trabajador

se obligan recíprocamente a, éste a prestar servicios personales bajo dependencia
y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración
determinada.

Los contratos colectivos se celebran entre uno o más empleadores y una o más
organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar
colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones
comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.
 1. EL CONTRATO DE TRABAJO

En principio, los contratos de trabajo pueden celebrarse tanto por escrito como de
forma oral, entendiéndose que habrá contrato de trabajo cuando exista un acuerdo
entre un trabajador y un empleador, por el que se presten los servicios del
primero, bajo la dirección y organización del segundo, a cambio de una retribución
económica.

El contrato de trabajo puede ser:

INDIVIDUAL: EL QUE SE CELEBRA

ENTREUNEMPLEADORYUN TRABAJADOR.

CONTRATO
COLECTIVO: CELEBRADO POR UNO
O MÁS EMPLEADORES CON UNA O MAS ORGANIZACIONES SINDICALES O TRABAJADORES QUE SE UNEN PARA NEGOCIA

1.1. El contrato individual de trabajo

El concepto legal de Contrato de Trabajo se encuentra en el art. 7° del Código del

Trabajo, que lo define del modo que sigue:

L TRABAJADOR SE OBLIGAN RECÍPROCAMENTE, ÉSTE A PRESTAR SERVICIOS PERSONALES BAJO DEPENDENCIA Y SUBORDINACIÓ
N EL ARTÍCULO ANTERIOR HACE PRESUMIR LA EXISTENCIA DE UN CONTRATO DE TRABAJO”.
De la disposición se infieren los elementos particulares del contrato de trabajo, que
son los siguientes:

a. Acuerdo de voluntades: Entre empleador y trabajador.

b. La prestación de servicios personales

El contrato de trabajo importa para el trabajador la obligación de realizar

personalmente una determinada actividad previamente establecida, la cual puede
ser exigida por el empleador. Si el trabajador no cumple con esta obligación
incurrirá en una causal de terminación de su contrato de trabajo.

a. Remuneración

Por la prestación de los servicios el trabajador tendrá derecho a una remuneración

como equivalente a su esfuerzo la cual deberá ser pagada en forma periódica.

b. Que los servicios se presten en una relación de subordinación y

dependencia

Para que exista una relación laboral, esto es una relación jurídica derivada de un
contrato de trabajo, es necesario que exista en la ejecución del mismo, una
relación de subordinación y dependencia entre el empleador y su trabajador, es
decir, se requiere que en esta relación contractual una parte, el empleador, tenga
un poder de control o dirección, supervigilancia o fiscalización sobre la otra parte,
el trabajador, y que este último esté sujeto a un deber de acatamiento de las
órdenes o instrucciones que impone el empleador en el ejercicio de esta facultad.

La importancia de lo dicho radica en que reunidos los anteriores elementos se

configura una relación laboral con todas sus consecuencias jurídicas:

Si bien en todos los contratos que involucran una prestación de servicio (Ej.
Mandato, confección de obra material, prestación de servicios profesionales)
existe cierto grado de subordinación jurídica de una parte hacia la otra, en ellos la
relación es de menor grado o esporádica, lo que lleva a descartar una relación
laboral.

Hemos dicho que existirá una relación laboral cuando exista un vínculo de
subordinación y dependencia entre las partes. La Dirección del Trabajo en este
sentido ha señalado que la existencia de un vínculo de subordinación y
dependencia se materializa en hechos concretos tales como:

 Obligación de asistencia;
 Cumplimiento de un horario de trabajo;
 Continuidad de los servicios prestados en el lugar de trabajo;
 Supervigilancia en el desempeño de las funciones;
 Subordinación a instrucciones y controles de diversa índole, circunstancia
esta última que se traduce en el derecho del empleador de dirigir al
trabajador en cuanto a la forma y oportunidad de ejecutar el servicio.
 El deber del trabajador de acatar y obedecer las mismas.

El vínculo de subordinación y dependencia, materializado de la forma indicada y

unido a una relación estable y continua, es esencialmente necesaria para la
existencia de un contrato de trabajo

Ejemplos:

En estos casos se ha determinado que existe relación de laboral regida por el

Código del Trabajo, pese a no existir un contrato de trabajo:

Verificadores de domicilio. Cuando existe continuidad de labores,

supervigilancia de la empresa (deber de llamar por teléfono a una hora
determinada), obligación de presentarse una vez al día en el establecimiento,
obligación de cumplir instrucciones, se ha determinado que existe relación laboral
aun cuando la remuneración sea una suma fija por cada verificación efectuada.

Inspectores de fútbol. Existe relación laboral si una persona realiza funciones de

inspector y para ello debe concurrir al estadio asignado con dos horas de
anticipación, vigilar la relación del encuentro, controlar la recaudación contar el
dinero, cotejarlo con la venta de entradas, llevar a la asociación el dinero efectivo y
los boletos no vendidos, cumplir con otras instrucciones y concurrir semanalmente
al establecimiento para conocer el estadio asignado, todo lo demás sumado a que
otras personas tienen la calidad de trabajadores y realizan las mismas funciones.

Manipuladoras de alimento. Son trabajadoras dependientes quienes realizan

estas funciones en locales apartados del establecimiento de la empresa, pues
tienen obligación de asistencia, cumplimiento de horario y jornada, instrucciones
precisas que cumplir emanadas de una nutricionista de la empresa y su jornada es
controlada por la escuela en que desarrollan funciones.

Promotoras de ventas de matrículas de un instituto, no obstante suscribir un

contrato de mandato comercial y ser remuneradas en base a comisión, que
prestan servicios personales en forma continua, están sujetas a un horario de
trabajo, deben presentarse diariamente a una hora determinada en el instituto,
deben dar cuenta de sus gestiones e informar el trabajo de su jornada anterior y
se someten a un control mediante un libro o bitácora, dan lugar a una relación
laboral.

Personal de empresas contratistas: empleados (secretarias, digitadores,

aseadores, auxiliares) contratados por empresas intermedias prestan servicios en
forma continua en el establecimiento y están subordinados a los mandos de otras
empresas mayores, se ha establecido que en tales casos ellos son dependientes
de ésta e incluso pueden adherirse a sus sindicatos.

Vendedores viajantes: Se estará a cada caso concreto y existirá relación laboral

si existe obligación de asistir diariamente a la empresa, rendir informes, tener un
mínimo de visitas diarias y cumplir citaciones para reuniones de instrucciones o
información. No existirá relación laboral si no existe obligación de asistencia, y las
ventas las realizan por cuenta propia o ajena, deciden libremente la zona o sector
de ventas y no hay mínimos de visitas ni de ventas.

Propineros de un supermercado: Es discutido pero el criterio más aceptado es

que si la labor de estos menores se limita a la tarea de empaquetar no existiría
una relación laboral, por el contrario, si los menores cumplen otras funciones como
aseadores y auxiliares se configura una relación laboral aun cuando su
remuneración sólo sean las propinas de los clientes.

La ley no ha definido lo que se entiende por vinculo de subordinación o

dependencia, por ende han sido los tribunales, la Dirección del Trabajo, de
acuerdo a todas las situaciones y casos señalados quienes han establecido las
manifestaciones concretas de la existencia del vínculo. Otro ejemplo que se puede
mencionar donde se ha ponderado que habría relación laboral es aquella situación
en que una persona que trabaja a honorarios emite siempre boletas por
cantidades fijas a un cliente único
Caso Práctico:

Para la señora Lupita, que está ampliando su negocio de repostería y pastelería,

debido a la gran demanda de los fines de semanas, ha decidido colocar un puesto
en el centro de la ciudad, ahora bien este sólo será para la venta de sus
productos, por lo que necesita contratar a alguien sólo por los fines de semana.

La señora Lupita, se encuentra un poco confundida, pues no sabe si debe

realizarle un contrato o no a esta persona, que desempeñara sólo en el puesto de
ventas. Usted, como su asesor legal debe explicar si se puede suscribir un
contrato sólo para trabajar los fines de semana.

En relación con la duración que tendría la prestación de los servicios y la

circunstancia de que se trabaje sólo los "fines de semana", si en la ejecución de
tales trabajos se dan los elementos que configuran un contrato de trabajo, esto es,
una prestación de servicios personales, el pago de una remuneración por estos
servicios y la ejecución de los servicios en situación de subordinación o
dependencia (pues a pesar, que no trabaje físicamente con la Sra. Lupita, igual
existe la relación de subordinación –ya que ella debe seguir las ordenes- o
dependencia –depende de la dirección de su empleadora para realizar sus
funciones-, existirá un contrato de trabajo, independientemente de su duración y
oportunidad de ejecución.

La Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, en

dictamen 8402/294 de 26.12.91, que es procedente la celebración de un contrato
de trabajo que obligue al trabajador a prestar servicios solamente algunos días de
la semana. Por otra parte, si tales servicios se efectúa en los fines de semana,
esto es, incluyendo el día domingo, la sola circunstancia de que se esté en
presencia de algunas de las faenas o labores contempladas en el artículo 38 del
Código del Trabajo faculta a las partes para distribuir la jornada en forma que
incluya los días domingo y festivos, sin necesidad de calificación previa de la
Dirección del Trabajo.

1.2. Inexistencia de la relación laboral

El Código del trabajo en su Art. 8 da algunos casos en los que no existe relación
laboral, debido a que estos casos se alejan de aquellas relaciones que dan lugar a
contrato de trabajo según lo define el artículo 7 del mismo Código. En efecto, el
articulo 8 comienza señalando “Toda prestación de servicios en los términos
señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de contrato de
trabajo” para luego señalar ciertos casos en que no habría contrato de trabajo.
 a) “Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan
trabajos directamente al público.

b) Los servicios que se realizan discontinuamente o esporádicamente a

domicilio”.

c) “Los servicio que preste un alumno egresado de un instituto de educación

superior o enseñanza media técnica-profesional”.

La ley 19.250 de 30/09/1993 dispuso de manera expresa que sus servicios no da

origen a contrato de trabajo, para lo cual es necesario que:

- Se efectúen por un tiempo determinado.

- Se ejecuten con el propósito de dar cumplimiento al requisito de práctica

profesional exigido por la institución de educación superior o de enseñanza
media técnico profesional

De todas formas, a pesar que estos servicios no dan lugar a contrato de trabajo,
entre el alumno egresado y la empresa donde este efectúa su práctica, la ley ha
impuesto la obligación de proporcionar colación y movilización o asignación
compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y expresamente, la
que no constituirá remuneración para ningún efecto legal.

d) “Los servicios prestados en forma habitual en el propio hogar de las

personas que los realizan o en un lugar libremente elegidos por ellas, sin
vigilancia ni dirección inmediata” no hacen presumir relación laboral.

Ejemplo:

Se ha establecido que no existe relación laboral en los siguientes casos:

− Entre el dueño de una sastrería y las personas que confeccionan

prendas en sus hogares, sin horario fijo, sin obligación de asistencia
salvo retirar materia primas y entregar las prendas confeccionadas.
− Entre un grupo de cargadores que se instalan en recintos de carga y
descarga de camiones y sus clientes, pues ellos no tienen una
obligación de asistencia ni cumplimiento de horario, sin continuidad en
los servicios.
− No puede existir contrato de trabajo entre cónyuges en régimen de
sociedad de bienes (Ord. 0114/015 del 9.01.98
El socio mayoritario de una sociedad, y que tiene la administración de ella, no
puede ser empleado de la misma pues se confunde el vínculo de subordinación y
dependencia1.

En relación al mencionado vinculo de subordinación y dependencia que podría

darse entre un socio de una sociedad y esta última para la cual labora, la doctrina
uniforme y reiterada de la Dirección del trabajo contenida entre otros, en
dictámenes 3709/111 de 23/5/91 precisa que ello no es posible jurídicamente si la
voluntad de un socio se confunde con la de la sociedad. Esto ocurre cuando aquel
reúne en forma copulativa la condición de socio con aporte mayoritario de capital y
cuenta además con las facultades de administración social lo que no hace
concebible que pueda existir subordinación u dependencia entre ambas lo que
obstaría una relación jurídico laboral que debiera escriturarse en un contrato de
trabajo, no obstante trabajar para ella…”

1.3. Celebración del Contrato de Trabajo. (Art. 9 del Código del Trabajo)

El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito y firmarse en dos

ejemplares quedando uno en poder de cada contratante.

1
Ord. J/2600 del 25.02.2000 Superintendencia de AFP. Ord. 0673/0056 14.02.00 DT. Si la persona
detenta copulativamente la calidad de accionista o socio mayoritario de una sociedad y, además,
cuenta con facultades de administración y representación de la misma, le impide prestar servicios
en condiciones de subordinación y dependencia.
Deberá el empleador hacer constar por escrito el contrato dentro del plazo de 15
días por regla general, y dentro de 5 días si se trata de contratos por obra, trabajo
o servicio de duración inferior a 30 días. En caso de incumplimiento de esta
obligación, se impondrá una multa al empleador de 1 a 5 UTM.

Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviará el contrato a la respectiva

Inspección del Trabajo para que requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su
actitud ante dicha Inspección, podrá ser despedido, sin derecho a indemnización,
a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las
consignadas en el documento escrito.

Si el empleador no hiciere uso del derecho anterior dentro del plazo indicado la
falta de contrato escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del
contrato las que declare el trabajador.

El empleador está obligado a mantener en el lugar de trabajo un ejemplar del

contrato y en su caso uno del finiquito en que conste el término de la relación
laboral, firmado por ambas partes.

Existen tres tipos de contrato de trabajo:

− Contrato a plazo fijo: Es aquel en que se especifica la fecha de término.

No puede exceder de un año de duración.
− Contrato indefinido: Es aquel que no tiene fecha de término. Es importante
tener presente que cuando se produce una segunda renovación de un
contrato a plazo fijo, es decir cuando existe un tercer contrato, éste pasa a
ser indefinido.
- Contrato por obra o faena terminada: Es aquel que termina cuando se
finaliza el trabajo o servicio que dio origen al contrato.

Contenido del contrato de trabajo (Art. 10 del Código del Trabajo)

Al escriturar el contrato de trabajo, los contratantes tienen libertad para pactar

cuáles serán las condiciones del mismo, sin embargo, esto se restringe por las
normas laborales que vienen a establecer ciertas condiciones.

Para clarificar esto se pueden clasificar las cláusulas del contrato:

a) Obligatorias o mínimas

b) Permitidas

c) Prohibidas
a. Cláusulas obligatorias o mínimas

No pueden faltar en todo contrato de trabajo y están enumeradas en el artículo 10

del Código del Trabajo y tienen como objetivo proporcionar seguridad jurídica en la
relación laboral, ya que de esa forma las partes conocerán los derechos y
obligaciones del mismo.

El contrato de trabajo debe contener a lo menos las siguientes enunciaciones:

 Lugar y fecha del contrato.

 No dice relación con la fecha de ingreso del trabajador.
 Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fecha de
nacimiento e ingreso del trabajador.

La indicación de la nacionalidad es necesaria pues el Código del Trabajo (Art. 19)

establece que un 85% a lo menos de los trabajadores de un mismo empleador
deben ser de nacionalidad chilena. En cuanto a la fecha de ingreso, ella es
necesaria para establecer la antigüedad del trabajador y su indicación en el
contrato sirve a éste como una prueba escrita.

Se indicará el nombre completo, Rut y domicilio del empleador si es persona

natural, o su razón o nombre social, Rut, y nombre completo y Rut de sus
representantes y domicilio de la entidad si es persona jurídica. Del trabajador se
indicará nombre completo, Rut. y domicilio.

Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio,

deberá dejarse constancia del lugar de su procedencia. Esta indicación no se
refiere al lugar de nacimiento, sino al lugar en que residía, y tiene importancia por
cuanto conforme al Art.53 “el empleador está obligado a pagar los gastos
razonables de ida y vuelta si para prestar servicios lo hizo cambiar de residencia”
al trabajador, pago que comprenderá los gastos de traslado del trabajador y los de
su familia que viva con él.

 “Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que

hayan de prestarse”.

La determinación de los servicios implica establecer claramente el trabajo

específico para el cual se contrató el dependiente a sí mismo, el empleador
sabrá con precisión cuáles serán las labores que puede exigir. Esto, junto
al lugar o ciudad en que se prestarán los servicios tendrán relevancia en
caso de modificaciones efectuadas unilateralmente por el empleador en el
contrato de trabajo.
 Al respecto, ¿Se puede pactar en el contrato más de una función específica
que deba realizar el trabajador?

Efectivamente se permite que en el contrato se pacten dos o más funciones

específicas, lo cual se denomina plurifuncionalidad. Lo que no es
procedente es indicar funciones genéricas debido a que produce falta de
certeza. Las funciones adicionales pueden ser alternativas o
complementarias o incluso no tener relación una de otra.

 “Monto, forma y periodo de pago de la remuneración acordada”.

Se deberá indicar qué cantidad percibirá el trabajador, sea en especie o en

dinero, en moneda nacional o extranjera, por día, semana o mes.

 “Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa

existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo
establecido en el reglamento interno”;

 Plazo del contrato;

Conforme al Art. 159 la duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder
de un año, pero “Tratándose de gerentes o personas que tengan un título
profesional o técnico la duración del contrato no podrá exceder de 2 años”.

El contrato a plazo se considerará indefinido si es renovado por segunda

vez, o si el trabajador continúa prestando servicios con conocimiento del
empleador después de expirado el contrato. El contrato colectivo siempre
es a plazo y como mínimo es de 2 años.

Asimismo se entenderá que el trabajador ha sido contratado en forma

indefinida si presta servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos
a plazo, durante 12 meses o más en un período de 15 meses, contados
desde la primera contratación.

Ejemplo

Un trabajador es contratado el 15 de julio de 2002 por 4 meses (hasta el 15 de

noviembre), el 10 de Enero de 2003 es contratado por otros 3 meses (hasta 10
de Abril 2003) y finalmente en 05 de Mayo de 2003 es contratado por 5 meses
(hasta el 05 Octubre). En este caso, se entiende que el trabajador ha sido
contratado en forma indefinida.
b. Cláusulas permitidas:

El artículo 10, número 7 permite otros pactos que acordaren las partes. Esto da a
entender que las partes son soberanas para estipular las clausulas adicionales
que estimen convenientes, las cuales pueden regular aspectos no contemplados
por ley, mejorar las condiciones en beneficio del trabajador.

c. Cláusulas prohibidas

Básicamente son aquellas que implican hacer que el trabajador deba renunciar a
los derechos que otorgan las leyes laborales lo cual no es procedente conforme
lo señala el artículo 5 inciso primero

d. Cláusulas Tácitas

En varias ocasiones la Dirección del Trabajo ha reconocido como “Cláusula

tácitas” de un contrato de trabajo aquellos beneficios otorgados en forma
permanente e invariable por una empresa pero que no constan de una manera
expresa en el o los contratos de trabajo de los empleados. Estos beneficios no
pueden ser modificados o suprimidos por la sola voluntad del empleador.

Ejemplo

Algunos beneficios que deben ser reconocidos, entre las partes, en una cláusula
tácita del contrato son –por ejemplo- la hora extraordinaria que se paga en un
200%, la entrega de uniformes, el pago de colación, etc.

Modificaciones al contrato de trabajo (Art. 11 y 12 del Código del Trabajo)

Es aquella que pactan el empleador y el trabajador sobre materias en que hayan

podido convenir libremente. El Código exige que estas modificaciones consten por
escrito y deben ser firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del contrato
o en documento anexo. Las estipulaciones de un contrato colectivo reemplazarán
a las contenidas en los contratos individuales. Si se omite la exigencia de hacer
constar por escrito la modificación contractual esta no se invalida, pero quien
alegue una obligación deberá probarla.

De acuerdo a lo señalado en el artículo 11-2 del Código del Trabajo, no es

necesario modificar los contratos cuando hay reajustes de remuneraciones por
aumentos legales o convencionales, así como aquellos establecidos en fallos
arbitrales. Sin perjuicio de lo anterior, el empleador tiene el deber de actualizar en
el contrato la remuneración una vez al año.
Modificaciones unilaterales del empleador (ius variandi)

La potestad de variación o ius variandi es la facultad unilateral que tiene el

empleador para modificar las condiciones del contrato y se encuentran
establecidas en el artículo 12 del Código del Trabajo.

Art. 12 del Código del Trabajo “El empleador podrá alterar la naturaleza de los
servicios o el sitio o recinto en que ellos deben prestarse, a condición de que se
trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo
lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador. Por
circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a
alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la
distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en 60 minutos; sea
anticipado o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso
correspondiente al trabajador con 30 días de anticipación a lo menos”.

En consecuencia, el empleador puede alterar las siguientes condiciones:

- el lugar de trabajo
- naturaleza de los servicios
- la jornada de trabajo

La potestad de variación respecto de la naturaleza de los servicios del trabajador

es la que más problemas plantea en la práctica, debido a que muchas veces no
resulta fácil determinar si el cambio en las labores cumple con las exigencias
legales para su procedencia. En efecto, como lo dispone la ley, las nuevas labores
del trabajador deben ser similares o análogas respecto de las que desempeñaba
originalmente cuando se acordaron. De acuerdo al Dictamen número 155/4 de la
Dirección del Trabajo de fecha 8 de enero de 1992, se entiende por labores
similares aquellas que requieren un esfuerzo idéntico para el trabajador intelectual
o físico, realizadas en condiciones higiénicas y ambientales parecidas a las que
desempeñaba y efectuadas a un nivel jerárquico semejante respecto del que tenía
cuando se convinieron inicialmente. En ningún caso el cambio debe menoscabar
al trabajador

Por “menoscabo” debemos entender todo hecho o circunstancia que

determina una disminución del nivel socio económico del trabajador en la
empresa (ejemplo: mayores gastos, desmedro en la relación de
subordinación y dependencia).
El trabajador afectado o que sienta menoscabo por una modificación unilateral,
podrá reclamar en el plazo de 30 días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho
o la notificación del aviso citados, ante el Inspector del trabajo respectivo a fin de
que éste, se pronuncie sobre el cumplimiento de los requisitos citados, pudiendo
recurrirse ante el Juez quien resolverá inmediatamente oyendo a las partes.

¿Puede el empleador modificar el horario de ingreso del trabajador sin su

consentimiento?

Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento

o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la
distribución de la jornada de trabajo convenida hasta el 60 minutos, ya sea
anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo avisar al
trabajador con 30 días de anticipación al menos.

¿Qué ocurre si el trabajador no quiere cumplir sus nuevas funciones

encomendadas por su empleador?

Conforme lo ha establecido nuestra jurisprudencia, si el trabajador considera que

las nuevas funciones dispuestas por su empleador no son similares a las que
ejercía anteriormente y le menoscaban debe reclamar ante la inspección del
trabajo respectiva y no negarse a trabajar en las funciones que le sean destinadas,
de forma de no incurrir en la causal establecida en el artículo 160 número 4 del
Código del Trabajo, letra B, relativa a “abandono del trabajo”.

¿Puede el empleador aplicar el ius variandi a un dirigente sindical?

De acuerdo a la Dirección del Trabajo (Ordinario número 657/54 de 4 de febrero

de 1998) No podría, salvo caso fortuito o fuerza mayor, ejercer las facultades del
art 12 del Código del Trabajo a los directores sindicales

Ejemplos de contrato de trabajo.

A continuación, se presenta un ejemplo de contrato de trabajo.

 Contrato de Trabajo

En , a / / , entre ,
Rut con domicilio en la cuidad de
calle Nº representada por don
Rut con domicilio en la
ciudad de calle Nº , en

adelante el empleador y don fecha de

nacimiento / / , nacionalidad , estado civil ,
domiciliado en la ciudad de calle Nº ,
Rut , en adelante el trabajador se ha convenido el siguiente
Contrato de Trabajo:

Primero: Don desempeñara, las funciones de

en la empresa anteriormente indicada.

Segundo: El presente contrato regirá desde el y tendrá una una duración

.

Tercero: La jornada de trabajo será de que se distribuirán de

en horario de .

Cuarto: El Trabajador tendrá derecho a una remuneración mensual imponible de

$ , la que se pagará en el lugar en que preste los servicios.

Quinto: Las funciones implícitas en el presente contrato de serán realizadas en el

domicilio de la empresa.

Sexto: El presente contrato se extiende y firma en ejemplares, quedando uno

en poder de cada parte.

Trabajador Empleador
 Capacidad para celebrar el contrato de trabajo (Art. 13 a 18 del Código del
Trabajo)

Deben distinguirse varias situaciones:

Para la validez del contrato, es necesario que el trabajador sea capaz (arts. 13 y
14 del Código del Trabajo) Así mismo, el empleador (persona natural) debe serlo,
pudiendo actuar por medio de sus representantes.

De acuerdo a nuestro Código del Trabajo los mayores de 18 años tienen

capacidad para celebrar contrato de trabajo. Quienes sean menores de esa edad
pueden celebrar contrato de trabajo cumpliendo ciertos requisitos:

i. Los menores de 18 años y mayores de 15 años pueden celebrar contratos

de trabajo para realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y
desarrollo, pero requieren autorización expresa de su padre o madre, y a
falta de ellos del abuelo paterno o materno, o falta de éstos, de los
guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al
menor, o a falta de éstos del Inspector del Trabajo. Además, previamente
deberán acreditar haber culminado la educación media o encontrarse
actualmente cursándola o cursando la educación básica.

i. De acuerdo a lo expresado en el artículo 16 del código del trabajo, en

casos calificados, cumpliendo con el inciso 2do del artículo 13 (para
trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo) y con la
autorización de su representante legal o del respectivo tribunal de familia,
podrá permitirse a los menores de 15 años que celebren contrato de
trabajo con personas o entidades dedicadas al teatro, cine, radio,
televisión, circo u otras actividades similares.

¿Qué actividades pueden poner en riesgo la salud y desarrollo de los

menores?

El 11 de septiembre de 2007 se publicó en el Diario Oficial el Reglamento para la

aplicación del artículo 13 del Código del Trabajo, estableciendo un listado de
actividades y trabajos que pueden arriesgar la salud y el desarrollo de los
menores. Establece 4 formas de calificar el peligro:

Trabajos peligrosos: corresponde a labores que puedan interferir o comprometer el

normal desarrollo físico, psicológico o moral de los menores.
Trabajos peligrosos por naturaleza: es toda actividad o forma de trabajo, que por
alguna característica intrínseca representa un riesgo para la salud y desarrollo de
los menores.

Trabajo peligroso por sus condiciones: es toda labor que por el contexto ambiental
y/u organizacional en que se realiza, puede provocar perjuicios para la salud y el
desarrollo de los menores.

Factor de riesgo: todo agente físico, químico, biológico u organizacional

relacionado con el trabajo, que provoca o puede provocar a la salud o desarrollo
del menor.

¿Los contratos de trabajo con menores contienen algunas menciones especiales?

Además de contener las cláusulas de todo contrato, deben contener la

autorización para que el menor trabaje, las condiciones de escolaridad del mismo,
descripción del lugar de trabajo y de las obras convenidas. Debiendo además
depositarse una copia del contrato en la inspección del trabajo.

Autorización del inspector del Trabajo:

El Inspector del Trabajo que hubiere autorizado al menor en los casos anteriores,
pondrá los antecedentes en conocimiento del juez de menores que corresponda,
el que podrá dejar sin efecto la autorización si la estimare inconveniente para el
trabajador.

Prohibiciones Especiales

a) Art. 14, inciso 2do del Código del Trabajo “Los menores de 21 años no
podrán ser contratados para trabajos mineros subterráneos sin someterse
previamente a un examen de aptitud.

Cabe señalar que el empleador debe exigir este examen antes de contratar
a estos trabajadores, siendo sancionado el incumplimiento con la multa a
beneficio fiscal.

El empleador que contratase a un menor de 21 años sin haber cumplido el

requisito establecido en el inciso precedente incurrirá en una multa de 3 a 8
unidades tributarias mensuales, la que se duplicará en caso de
reincidencia”.
b) Los menores de 18 y mayores de 15 años no pueden ser admitidos en
trabajos ni faenas que requieran fuerzas excesivas, o que puedan resultar
peligrosas para su salud, seguridad o moralidad.

c) Los menores de 18 años “en ningún caso pueden trabajar más de 8 horas
diarias” (Art. 13 del Código del Trabajo).

d) Es prohibido el trabajo de menores de 18 años en cabaret o en

establecimientos que presenten espectáculos vivos, en los que se
expenden bebidas alcohólicas que deban consumirse en el mismo
establecimiento. Podrán, sin embargo cumpliendo lo dispuesto en el inciso
segundo del artículo 13, actuar en aquellos espectáculos los menores de
edad que cuenten con la autorización de su representante legal y del
respectivo juez de familia. (Art. 15 del Código del Trabajo).

e) Es prohibido a menores de 18 años todo trabajo nocturno en

establecimientos industriales y comerciales entre las 22 y 7 horas, con
excepción de aquellos en que únicamente trabajen miembros de la familia,
bajo autoridad de uno de ellos.(Art. 18 del mismo código). Se exceptúan de
la prohibición los varones mayores de 16 años, quienes podrán laborar en
las industrias y comercios que determine el reglamento, siempre que se
trate de trabajos que deban necesariamente continuarse en día y de
noche.

Sanción para el caso de incumplimiento

Conforme al Art. 17 del Código del Trabajo, “si se contrata a un menor sin
sujeción a lo dispuesto en los artículos precedentes, el empleador estará
sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato mientras se aplicare;
pero el inspector del trabajo, de oficio o a petición de parte, deberá ordenar la
cesación de la relación y aplicar al empleador las sanciones que
correspondan”.

Cualquier persona podrá denunciar ante los organismos competentes las

infracciones relativas al trabajo infantil de que tuviere conocimiento.
 Conclusión
Podemos determinar que cuando concurran los elementos que definen el contrato
individual de trabajo, conforme lo establece el artículo 7º del Código del trabajo,
estaremos en presencia de un contrato de índole laboral, cualquiera sea la
denominación que las partes le den. Es decir, cuando haya prestación de servicios
a cambio de remuneración y estos servicios se efectúen bajo subordinación o
dependencia, habrá que calificar tal relación como un contrato de trabajo, no
obstante, que las partes hayan consentido en darle otra denominación. Esto por
aplicación del principio de primacía de la realidad y del principio de la
irrenunciabilidad de los derechos laborales.

Es muy importante la regulación que se da del contrato de trabajo en la ley, que se

traduce por ejemplo en las clausulas mínimas que debe contener éste, toda vez
que el trabajador es la parte más débil de la relación, y renuncian a parte de si
mismo, de su libertad, a cambio de una compensación económica. Por lo que la
Legislación Nacional, establece los requisitos, normas, mecanismos y sistemas de
protección de este “ciudadano trabajador” en cuanto al reconocimiento de su
calidad de persona, no tan solo en lo público, sino en un ámbito donde se
desenvuelve la mayor parte de su tiempo, es decir su trabajo.
 Bibliografía
MELIS VALENCIA, Christian; CARLIER SAEZ, Felipe. El Contrato de Trabajo en los
dictámenes de la Dirección del Trabajo. Legal Publishing: Santiago de Chile, 2009.

LANATA FUENZALIDA, Gabriela. Contrato Individual de Trabajo. Legal Publishing:

Santiago de Chile, 2010.

GAMONAL CONTRERAS, Sergio. Fundamentos de Derecho Laboral. Legal

Publishing: Santiago de Chile, 2011.

GAMONAL CONTRERAS, Sergio; GUIDI MOGGIA, Caterina. Manual del Contrato de

Trabajo. Legal Publishing Santiago de Chile, 2011.

GAMONAL CONTRERAS, Sergio. El ABC del Contrato de Trabajo. Legal Publishing:

Santiago de Chile, 2013.

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DERECHO LABORAL
UNIDAD Nº II
La jornada de trabajo y la remuneración
SEMANA 3

Introducción
La presente unidad, titulada “La Jornada de Trabajo y la remuneración”, abarca el
estudio del primer aspecto dentro del desarrollo del contrato de trabajo, que es la
jornada de trabajo, entendida como el tiempo durante el cual el trabajador debe
prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. El otro aspecto
que analizaremos es la remuneración que corresponde a la contraprestación en
dinero y adicionales en especies avaluables en dinero que percibe el trabajador
del empleador por causa del contrato de trabajo.

De esta forma, en esta primera unidad se estudian dos temas esenciales relativos
al desarrollo del contrato de trabajo que por lo demás es un contrato de tracto
sucesivo, es decir, los derechos y obligaciones que de él emanan se desarrollan
periódicamente en el tiempo.

El desarrollo del contrato de trabajo impone obligaciones y deberes de contenido

patrimonial, tanto para el trabajador como para el empleador; la principal de ellas
tratándose del trabajador es la prestación de los servicios en forma personal, lo
que se regula a través de la jornada de trabajo; y como contrapartida a esta
prestación de servicios por parte del trabajador surge la obligación para el
empleador de remunerar al trabajador por los servicios prestados.

Abordaremos en consecuencia la jornada de trabajo, sus modalidades y

regulación legal; y en segundo lugar las remuneraciones, junto a sus
características; su incorporación al patrimonio del trabajador; las categorías de
remuneraciones y su protección.

Al finalizar el estudio de la presente unidad, usted será capaz de:

 Comprender el concepto de Jornada de Trabajo y Remuneraciones.

 Distinguir entre las distintas modalidades de jornada de trabajo y
remuneraciones.
 Reconocer los casos en que una jornada de trabajo no esté conforme a la
ley.
 Reconocer las garantías o normas protectoras de las remuneraciones

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 Ideas Fuerza

La jornada de trabajo es tema fundamental en la discusión nacional de “la

flexibilización del mercado del trabajo”, que es un requisito para lograr mayores
niveles de empleo y conseguir una mejor adaptación de la fuerza de trabajo a las
cambiantes condiciones económicas.

Uno de los puntos trascendentales de la actual reforma laboral se refiere a la

reducción de la jornada laboral de 48 a 45 horas, que comenzó a regir desde
enero del 2005, sin mayores inconvenientes.

La semana de trabajo no necesariamente debe coincidir con la semana

calendario, de modo que es perfectamente posible que la semana laboral
comience un día miércoles y termine un día martes.

En consecuencia es hora de trabajo extraordinaria la que excede al máximo de la

jornada ordinaria semanal legal, de 45 horas, y en caso de pactarse una jornada
semanal menor (por ejemplo, 40 horas) será jornada extraordinaria de trabajo la
que excede a la jornada pactada.

Para efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean

ordinarias o extraordinarias, el empleador debe llevar un registro consistente en
libro de asistencia o reloj control con tarjetas de registro.

La finalidad del descanso es precisamente dar a los trabajadores el tiempo

necesario para “colación”, de modo que no resultaría procedente otorgar este
descanso al inicio o casi al término de la jornada diaria.
 1. LA JORNADA DE TRABAJO

La jornada de trabajo es tema fundamental en la discusión nacional de “la

flexibilización del mercado del trabajo”, que es un requisito para lograr mayores
niveles de empleo y conseguir una mejor adaptación de la fuerza de trabajo a las
cambiantes condiciones económicas.
Uno de los puntos trascendentales de la actual reforma laboral se refiere a la
reducción de la jornada laboral de 48 a 45 horas, que comenzó a regir desde
enero del 2005.

JORNADA DE TRABAJO

DEL CÓDIGO DEL TRABAJO, LA JORNADA DE TRABAJO ES EL TIEMPO DURANTE EL CUAL EL TRABAJADOR DEBE PRESTAR EFECTIV
O EN QUE EL TRABAJADOR SE ENCUENTRA A DISPOSICIÓN DEL EMPLEADOR SIN REALIZAR LABOR, POR CAUSAS QUE NO LE SEA

De acuerdo a lo señalado respecto de lo que se entiende por jornada de trabajo,

podemos distinguir:
a) Jornada de trabajo activa: es el tiempo durante el cual el trabajador debe
prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.

b) Jornada Pasiva: se considerará también jornada de trabajo el tiempo en

que el trabajador se encuentre a disposición del empleador sin realizar
labor, por causas que no le sean imputables.

De este modo, si el trabajador no pudo realizar sus labores por razones ajenas a
él, como por ejemplo: falta materia prima, equipos de trabajo, imposibilidad de
circular por restricción vehicular, pero se encuentra a disposición del empleador,
procede de acuerdo a la ley considerar que cumplió con la jornada de trabajo 1.

1
Ord. 6560-308 del 12 de Noviembre de 1992. El tiempo anterior o posterior a la jornada de trabajo
propiamente tal debe estimarse integrado a ella cuando exista acuerdo expreso o tácito de las
partes, o bien si el cambio de ropa de aseo “por su delicadeza, complejidad o su grado de
Cabe señalar que si el trabajador permanece a disposición del empleador y no
puede prestar servicios por causas ajenas a su voluntad, deberá ser remunerado
conforme a la remuneración pactada en el contrato de trabajo. En el caso de que
el trabajador tenga una remuneración variable, deberá ser remunerado conforme
al promedio percibido en los últimos tres meses trabajados.
Es decir, los casos fortuitos o de fuerza mayor no imputables al trabajador, y que
de algún modo son previsibles para el empleador, tales como una reparación de
barco, veda de pesca, etc., los que se consideran como jornada laboral.
Ahora, pensamos que si se trata de casos extraordinarios que representan
circunstancias fortuitas o de fuerza mayor que son absolutamente imprevisibles
tanto para el empleador como para el trabajador (incendio total, inundación
general, terremoto), ambas partes no están obligadas a cumplir con sus
obligaciones, el empleador no deberá pagar remuneraciones y, obviamente, el
trabajador no estará obligado a prestar servicios mientras dure la emergencia.
Por el contrario, si el trabajador no presta servicios por causa imputables a él (se
ausenta, paraliza injustificadamente sus labores, realiza actos de sabotaje)
procede el descuento de sus remuneraciones, sin perjuicio de otras
consecuencias como el despido.
Por otro lado, por regla general se entiende que no es jornada de trabajo el
período que los trabajadores toman para ir y volver desde su domicilio a su lugar
de desempeño habitual, ni el tiempo en que los trabajadores se encuentran en el
establecimiento de la empresa para vestirse, desayunar o asistir a reuniones
sindicales.
Tampoco constituye jornada de trabajo -salvo el período efectivamente laborado-
el tiempo durante el cual los trabajadores portan aparatos busca personas
(celulares, beeper, etc. de propiedad de la empresa) fuera de la jornada ordinaria.

1.1. Jornada ordinaria de trabajo

El artículo 22 del Código del trabajo explica en qué consiste la jornada ordinaria de
trabajo en nuestra realidad señalando que: “La duración de la jornada ordinaria de
trabajo no excederá de 45 horas semanales”

necesidad, atendida la naturaleza de la actividad laboral, exigieren cuidados técnicos o de

dedicación especial por parte del trabajador o supervisión del empleador”. Ord. 369/8 16 de enero
1990: El tiempo que un dependiente emplea en el cambio de vestuario constituye jornada de
trabajo si durante este lapso se encuentra a disposición del empleador y dicho cambio no es
imputable a la persona del trabajador. Es también jornada de trabajo los “turnos de llamada”,
durante los cuales el trabajador permanece en su domicilio en condiciones de acudir en atender
emergencias.
La jornada ordinaria semanal debe distribuirse en no menos de 5 ni en más de 6
días.
La jornada máxima diaria es de 10 horas.
La semana de trabajo no necesariamente debe coincidir con la semana
calendario, de modo que es perfectamente posible que la semana laboral
comience un día miércoles y termine un día martes.

Ejemplo, son ilícitas jornadas de:

 42 horas semanales laborando 6 horas al día, en 7 días;

 49 horas semanales laborando 7 horas al día por 7 días;
 48 horas semanales laborando 12 horas en 4 días.

1.1.1. Situaciones en particular relativas a Jornada Laboral

Vigilantes: Dictamen Nº 2851/68, de 4 de mayo de 1990, en relación con lo

dispuesto en el inciso final del artículo 5º bis del D.L. Nº 3.607, de 1981, sobre
vigilantes privados, modificado por la ley Nº 18.959, publicada en el Diario Oficial
de 24 de febrero de 1990, determinó que, a partir de dicha fecha, “los nocheros,
porteros, rondines y demás trabajadores que desarrollen funciones de similar
carácter, cualquiera sea la calidad jurídica de la persona para la cual prestan
servicios, se encuentran afectos a una jornada ordinaria semanal que no puede
exceder de 48 horas”, actualmente modificada por la ley Nº 19.759, donde a partir
del 1º de enero de 2005 la jornada ordinaria máxima semanal es de 45 horas
establecida en el inciso 1º del Art. 22 del Código del trabajo.
Estatuto Docente: Conforme a los Art. 68, 69 y 80 de la ley 19.070 la jornada de
trabajo de los profesionales de la educación particular y municipal no podrá
exceder de 44 horas cronológicas para un mismo empleador. La docencia de aula
semanal no podrá exceder de 33 horas, excluidos los recreos, en los casos en que
el docente hubiere sido designado en una jornada de 44 horas, el horario restante
será destinado a actividades curriculares.
Trabajadores Agrícolas: Esta jornada de trabajo se encuentra regulada por el
Código del Trabajo2 y el Reglamento nº 45 de 1986 del Ministerio del Trabajo y
Previsión Social. Conforme al Art. 1º de este Reglamento, “La duración de la
jornada ordinaria de los trabajadores agrícolas no podrá exceder un promedio
anual de ocho horas diarias, la que se determinará considerando las
características regionales, condiciones climáticas y demás circunstancias propias

2
Art. 88 inciso 2º del Código del Trabajo.
de la actividad agrícola.” Debido a la reducción de la jornada laboral de 48 a 45
horas semanales, el promedio anual diario fue modificado a 7 horas 30 minutos.

1.1.2. Trabajadores sujetos a una jornada de trabajo prolongada (Art. 27)

Están sujetas a una jornada de trabajo prolongada, extensión de la jornada laboral

legal, las siguientes personas: Personal que trabaje en hoteles, restaurantes o
clubes, con excepción del personal administrativo y el de lavandería, lencería o
cocina, cuando en todos estos casos, el movimiento diario, sea notoriamente
escaso, y los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del
público.
Estos trabajadores, no podrán permanecer más de 12horas diarias en el lugar de
trabajo y tendrán, dentro de esta jornada, un descanso no inferior a una hora,
imputable a dicha jornada. Por lo tanto, se habla de una jornada efectiva de 11
horas de trabajo, que sólo se podrá distribuir hasta por un máximo de cinco días a
la semana.
El descanso de una hora, antes indicado, debe ser ininterrumpido y los
trabajadores no están obligados a permanecer en el recinto de la empresa, horario
que puede ser destinado a colación u otros fines.
Cabe destacar, que estos trabajadores sujetos a una jornada especial prolongada
no pueden pactar horas extraordinarias.
En caso de duda, a petición del interesado el Director del Trabajo resolverá si una
determinada labor o actividad se encuentra en alguna de las situaciones recién
descritas (Art.
27 inciso final del Código del trabajo). La resolución puede ser reclamable ante el
juez competente.

1.1.3. Trabajadores Sujetos a una Jornada de Trabajo Especial

Es aquella que se aplica a determinados sectores de trabajo en razón de la

naturaleza de sus servicios.
a) La jornada ordinaria de trabajo del personal de choferes y auxiliares de
locomoción colectiva interurbana, de servicios interurbanos de transporte de
pasajeros será de 180 horas mensuales. En caso de los choferes y auxiliares de la
locomoción colectiva interurbana y de los servicios interurbanos de transporte de
pasajeros, el tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas que les
corresponda cumplir entre turnos laborales sin realizar labor, no será imputable a
la jornada y su retribución o compensación se ajustará al acuerdo de las partes.
Todos los trabajadores aludidos en el inciso precedente deberán tener un
descanso mínimo ininterrumpido de 8 horas dentro de cada 24 horas. (Artículo 25
incisos 1 y 2).
En ningún caso el chofer de la locomoción colectiva interurbana podrá manejar
más de 5 horas continuas, después de las cuales deberá tener un descanso cuya
duración mínima será de 2 horas.
Los descansos son obligatorios. Estos básicamente son:

 Descanso mínimo de 8 horas de cada 24 horas.

 Descansar al arribar a un terminal (El artículo 25 inciso 3ro expresa

que “cuando los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva
interurbana arriben a un terminal, después de cumplir en la ruta o en la
vía, respectivamente, una jornada de 8 o más horas, deberán tener un
descanso mínimo en tierra de 8 horas)

 Descanso de 2 horas después de 5 horas continuas.

 Litera adecuada para el descanso.

b) Respecto de la jornada ordinaria de los choferes de vehículos de carga terrestre
urbana, el artículo 25 bis del CT la fija en 180 horas mensuales, la cual no se
podrá distribuir en menos de 21 días.

Estos trabajadores gozan básicamente de los siguientes descansos:

 Descanso mínimo de 8 horas de cada 24 horas

 Descanso de 2 horas después de 5 horas de conducción

 Prohibición de manejar más de 5 horas continuas

 En caso de conducción continua inferior a 5 horas el descanso será de 24

minutos por cada hora de conducción

 Deben contar con una litera adecuada para descansar

c) Respecto de la jornada ordinaria del personal que se desempeñe como chofer o
auxiliar de los servicios de transporte rural colectivo de pasajeros se rige por el
artículo relativo a los choferes de servicios de transporte urbano de pasajero
regulados en el artículo 26 del código del trabajo. Sin perjuicio, de lo cual podrán
pactar con su empleador una jornada ordinaria de trabajo de 180 horas mensuales
distribuidas en no menos de 20 días al mes.
d) Respecto del personal que trabaja en hoteles, restaurantes o clubes –
exceptuando el personal administrativo, el de lavandería, lencería y cocina-, no se
aplicará la limitación de las 45 horas semanales, cuando, en todos estos casos, el
movimiento diario no sea notoriamente escaso, y los trabajadores deban
mantenerse constantemente a disposición del público. Sin embargo, no pueden
permanecer más de 12 horas diarias en el lugar de trabajo y tendrán, dentro de
esta jornada, un descanso no inferior a una hora, imputable a dicha jornada.
El personal administrativo, de lavandería, lencería y cocina que se desempeñe en
hoteles, restaurantes o clubes, se encuentra afecto a la jornada ordinaria de 45
horas semanales.
Las trabajadoras de casa particular, puertas afuera, tienen una jornada ordinaria,
que no podrá exceder de cuarenta y cinco horas semanales, sin perjuicio que las
partes podrán acordar por escrito hasta un máximo de quince horas semanales
adicionales de trabajo, no acumulables a otras semanas, las que serán pagadas
con un recargo no inferior al 50% sobre el sueldo convenido. En el caso de la
trabajadora puertas adentro no estará sujeto a límite de horario, pero debe tener
un descanso absoluto mínimo de 12 horas diarias. Entre el término de la jornada
diaria y el inicio de la siguiente, el descanso será ininterrumpido y de un mínimo de
9 horas, en donde las horas que faltan podrán fraccionarse durante la jornada, en
él se entenderá incluido el lapso destinado a las comidas. (Art. 149).

1.1.4. Reglas particulares que habilitan a aumentar la jornada ordinaria

“El empleador puede extender la jornada ordinaria de los dependientes del

comercio hasta en 2 horas diarias durante nueve días anteriores a navidad,
distribuidos dentro de los últimos 15 días previos a esta festividad. En este caso
las horas que excedan de las 45 horas semanales o las horas convenidas, si
fueren menos, se pagarán como extraordinarias. Cabe señalar que el empleador
que ejerza esta facultad no puede pactar además horas extraordinarias y en
ningún caso trabajaran más de 23 horas durante los 9 días señalados
precedentemente
La ley 20.215 publicada en el Diario Oficial el 14 de septiembre de 2007 hizo
ciertas modificaciones a la ley para que quedara de acuerdo a lo recién
expresado. En efecto, se restringió la facultad del empleador de los trabajadores
del comercio, la que debe ejercerse en los siguientes términos:
a) El empleador antes de la ley podía extender la jornada de trabajo hasta en 2
horas diarias en los periodos inmediatamente anteriores a la navidad y fiestas
patrias y otras festividades. La modificación implica restringir esa facultad a la
navidad solamente. Asimismo, la extensión de la jornada solo puede verificarse
durante 9 días en los 15 días anteriores a navidad.
b) En los días en que se ejerza la facultad la jornada no podrá extenderse más allá
de las 23 horas.
c) En ningún caso la jornada laboral se extenderá más allá de las 20 horas, del día
inmediatamente anterior a navidad. Así mismo se establece esto mismo para el
día anterior al 1 de enero de cada año.
1.1.5. Sistemas Excepcionales de Distribución de Jornada de Trabajo y
Descanso

Conforme al Art. 38 inciso final del Código del Trabajo, el Director del Trabajo en
casos calificados y mediante resolución fundada puede autorizar el
establecimiento de sistemas excepcionales de distribución de la jornada de trabajo
y descanso, cuando las normas indicadas no puedan aplicarse atendidas las
especiales características de los servicios prestados3.
Es decir, exceptúese lo ordenado en los puntos antes expuestos, los trabajadores
que se desempeñen en:
- Faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso
fortuito, y la reparación es impostergable.
- Explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza
de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que
satisfacen o para evitar perjuicios.
- En las obras y labores que por su naturaleza puedan ejecutarse sino en
estaciones o períodos determinados.
- En trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la
empresa.
- A borde de naves.
- En las faenas portuarias
- En los establecimientos de comercio y de servicios que atienden
directamente al pública.

Las empresas que presentan estas condiciones pueden distribuir la jornada

normal de trabajo incluyendo los días domingo y festivos, y las horas que se
pactan para estos días se pagarán como extraordinarias, siempre que excedan la
jornada ordinaria.

1.2. Jornada extraordinaria de trabajo

En el artículo 30 y siguientes del código del trabajo, se dedica a la interpretación

del concepto de jornada extraordinaria de trabajo: “se entiende por jornada
extraordinaria de trabajo la que excede del máximo legal o de la pactada
contractualmente si fuese menor”.

¿Se considera jornada extraordinaria el exceso diario de la jornada?

3
Materia regulada en Orden del Servicio nº 6 del 25.04.1997 de la D.T. Como criterio general, las
autorizaciones no sobrepasan de los 20 días de trabajo continuo, y se aceptan los sistemas en que
la relación de días continuos de trabajo con días de descanso sea de 1x 1, 2x1 y en ningún caso
3x1. es así como se aceptan jornadas de 4 x 4, 14 x 7 y 20 x 10.
No procede considerarla como hora extraordinaria si sobrepasa la jornada diaria
estipulada, si con ellas no se excede la jornada semanal convenida. (Ordinario
número 151/2 de 10/01/1994 Dirección del trabajo)
Entonces es hora de trabajo extraordinaria la que excede al máximo de la jornada
ordinaria semanal legal, de 45 horas, y en caso de pactarse una jornada semanal
menor (por ejemplo, 40 horas) será jornada extraordinaria de trabajo la que
excede a la jornada pactada.
Obsérvese que la jornada extraordinaria de trabajo se encuentra determinada por
el límite de la jornada de trabajo semanal, de modo que es posible que un
trabajador pueda exceder su jornada diaria y no considerar este exceso como
jornada extraordinaria, si con ello, no excede la jornada semanal 4.
Las horas extraordinarias de trabajo son necesariamente objeto de un acuerdo
entre trabajador y empleador. Es nula la cláusula de un contrato de trabajo por la
cual se autoriza al empleador a disponer trabajo extraordinario cuando él lo estime
necesario, es decir, en el contrato se deberá indicar el o los días en que el
trabajador deberá trabajar extraordinariamente.
Tratándose de trabajadores excluidos de los límites de la jornada legal de trabajo,
ellos tendrán derecho al pago de sobresueldo si en el contrato se ha pactado una
jornada determinada de trabajo.
El solo hecho de laborar en días domingo o festivos no se define como jornada
extraordinaria de trabajo si con ella no se excede la máxima legal semanal o la
convencional pactada, es decir, no se considera como jornada extraordinaria de
trabajo el laborar en días domingo o festivos, si el total de hora fuera menor a la
jornada ordinaria de trabajo.
1.2.1. Requisitos de la Jornada Extraordinaria

Sólo pueden pactarse horas extraordinarias “en faenas que, por su naturaleza, no
perjudiquen la salud del trabajador”. La Inspección del Trabajo puede prohibir el
trabajo en horas extraordinarias que incumplen esta condición, resolución que es
reclamable judicialmente dentro de un plazo de 30 días (Art. 31 Código del
Trabajo).
De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 32 del CT, las horas extraordinarias solo
podrán pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la
empresa.

4
Por ejemplo, si la jornada semanal es de 45 horas y trabaja 10 horas un día en vez de 8, pero al
día siguiente trabaja sólo 6 horas. Ord. nº 370/9 del 16.01.90. Lo anterior, sin perjuicio que
siempre el límite del trabajo extraordinario sea de 2 horas por día.
¿Qué se entiende por situaciones o necesidades temporales de la empresa?
Son acontecimientos que no siendo permanentes en la actividad productiva de la
empresa, o derivando de factores o sucesos que no sea posible evitar, impliquen
mayor demanda de trabajo en un lapso determinado.
Las horas extras deben pactarse por escrito, en el mismo contrato o en uno
posterior. No obstante, la falta de pacto escrito, se considerarán extraordinarias las
que se trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del
empleador.
Los pactos tendrán una vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo
renovarse por acuerdo de las partes.
Sólo podrán pactarse hasta dos horas extraordinarias por día, las horas que se
trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador,
también están sujetas a este límite.

¿Qué ocurre cuando no hay pacto por escrito?

No obstante falta de pacto por escrito, se consideran extraordinarias aquellas que
se trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador.
Las horas extraordinarias deben liquidarse y pagarse conjuntamente con las
remuneraciones ordinarias del respectivo período y se pagarán con un recargo del
50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y
pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo periodo.
En caso que no exista sueldo convenido, o este, sea inferior al mínimo mensual
que determina la ley, este constituirá la base de cálculo para el respectivo recargo.
En caso de no pagarse cuando corresponda, devengarán los reajustes e intereses
que contempla el Art. 63 del Código del Trabajo, esto es, la variación del IPC entre
el mes anterior a aquél en que debió efectuarse el pago y el precedente a aquél,
en que efectivamente se realice, más el interés máximo legal para operaciones
reajustables desde la fecha en que se hizo exigible la obligación, sobre la suma
reajustada.
Las partes pueden libremente pactar una forma de pago de las horas
extraordinarias con un recargo superior al mínimo del 50% a que se refiere el Art.
32 del código del trabajo. Más aún, la Dirección del Trabajo ha determinado que el
pago reiterado de las horas extraordinarias con un 100% de recargo constituye
una cláusula que se encuentra tácitamente incorporada a los contratos
individuales de trabajo, no pudiendo ser suprimida o modificada unilateralmente
por el empleador5.
En el caso de trabajadores con jornada distribuida en 5 días a la semana, no rige
durante el 6tº día el límite de 2 horas de jornada extraordinaria, en estos casos el
límite será el número de horas que tiene la jornada ordinaria diaria.
No se consideran horas extraordinarias las trabajadas en compensación con un
permiso, siempre que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el
trabajador y autorizada por el empleador. Las horas extras destinadas a
capacitación no dan derecho a remuneración, pues constituye un beneficio para
ambas partes.
En síntesis: ¿Cuándo estamos en presencia de horas extraordinarias?

 Cuando se cumplen estos requisitos:

 Se haya sobrepasado la jornada ordinaria semanal
 Se hayan trabajado efectivamente
 Con conocimiento del empleador.

1.2.2. Control de asistencia

Para efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean

ordinarias o extraordinarias, el empleador debe llevar un registro consistente en
libro de asistencia o reloj control con tarjetas de registro. La Dirección del Trabajo
puede autorizar sistemas especiales de control de asistencia (Art. 33 del código
del trabajo), el empleador debe optar por un solo sistema de registro. Es una
obligación de cada trabajador, en forma personal, registrar diariamente su
asistencia, horas de entrada y salida en las respectivas tarjetas de reloj control.
No se admiten los registros de asistencia y horas extras de trabajo basados en
hojas sueltas6. Se debe señalar, que para el cálculo de horas extraordinarias
deben sumarse los minutos.
¿Cómo se calcula el valor de la hora extraordinaria de un trabajador
remunerado con sueldo diario?

Para determinar el valor de la hora extraordinaria de un dependiente que se

encuentra remunerado con sueldo diario, debe multiplicarse el sueldo diario por el
número de días en que se encuentre distribuida su respectiva jornada semanal de
trabajo (cinco o seis, según corresponda) para obtener el sueldo semanal; el
resultado obtenido se divide por el número de horas correspondiente a la

5
Ord. 3858-92 del 26.05.88
6
Ord. 3858-92 del 26.05.88.
 respectiva jornada ordinaria semanal de trabajo y, por último, la cifra resultante,
que constituye el valor de la hora ordinaria debe incrementarse en un 50%
(recargo legal) o por el porcentaje que se haya pactado si es superior, para
obtener el valor de la hora extraordinaria, el cual debe multiplicarse por el número
de horas extras que en la respectiva semana se ha consignado en el registro de
control de asistencia.
A igual resultado se llegará si se multiplica el sueldo diario por el factor 0,1666667
si la jornada semanal de trabajo está distribuida en cinco días o por el factor 0,2 si
está distribuida en seis días7.

1.2.3. Cálculo de las horas extraordinarias

Para el cálculo de las horas extraordinarias, debe considerarse el sueldo

convenido por la jornada ordinaria de trabajo, estipulado en el contrato o pactado
por las partes.

SUELDO:

IO FIJO, EN DINERO PAGADO POR PERÍODOS IGUALES, DETERMINADOS EN EL CONTRATO, QUE RECIBE EL TRABAJADOR POR LA

Por lo tanto, teniendo en vista esta definición debemos concluir que el concepto de
sueldo comprende toda prestación que recibe el trabajador y que cumpla las
siguientes condiciones:

 Es un estipendio obligatorio y fijo, es decir, se paga regularmente, el

trabajador tiene certeza absoluta de recibirlo, y su monto y/o forma de
determinación se encuentra regulado en el contrato de trabajo o en otro
acto posterior;
 Se paga en dinero;
 Se devenga en períodos iguales determinados en el contrato;
 Corresponde a una contraprestación por los servicios personales del
trabajador, de modo que reconoce como su fuente inmediata la ejecución
del trabajador estipulado, por lo que se excluyen los estipendios que de
naturaleza indemnizatoria o que respondan a una necesidad de rembolsar

7
Consultas Dirección del Trabajo.
 gastos al trabajador.

En consecuencia, no se deben considerar al momento de efectuarse el cálculo de

las horas extraordinarias, los siguientes conceptos:

 Pagos tales como: asignación de movilización, de pérdidas de caja, de

desgaste de herramientas, de colación, asignación de casa, viáticos,
prestaciones familiares legales e indemnizaciones pues según la misma ley
no constituyen remuneración.
 Las comisiones, que son el porcentaje sobre el precio de venta y compras o
sobre el monto de otras operaciones que el empleador efectúa con la
colaboración del trabajador, y ello pues no revisten la fijeza requerida.
 Los tratos, por la misma razón anterior, pero para los trabajadores que
laboran en ciertos períodos de tiempo a trato y otros que exclusivamente,
en base de sueldo diario, tienen derecho al pago de horas extras por las
horas laboradas en ese último período.
 La gratificación legal, cualquiera sea la forma de pago convenida 8. Lo
anterior, pues la gratificación está sujeta a que la empresa obtenga
utilidades.
 Toda prima de producción condicionada no periódica.
 Lo percibido por semana corrida.

Tratándose de trabajadores que tienen un sistema de remuneración sobre la base

de un sueldo base mensual inferior al mínimo (Por ejemplo, sueldo base y
comisión), la Dirección del Trabajo ha estipulado que las horas extraordinarias
deben calcularse en estos casos sobre una base igual al ingreso mínimo.

8
En lo concerniente a la procedencia jurídica de incluir como base de cálculo del sobresueldo, los
anticipos de gratificación que perciban los dependientes, los dictámenes Nº. 3597/104, de 16 de
mayo de 1991 y 3838/135, de 20de mayo de 1987, entre otros, han expresado lo siguiente: “Cabe
señalar que si bien el legislador, en el artículo 54 del D.L. 2.200, ha permitido a las partes pactar la
gratificación que estimen conveniente con la sola limitación de que ella no sea inferior a la que el
mismo precepto regula, preciso es sostener, por otra parte, que, en modo alguno, puede
entenderse modificada la naturaleza jurídica del beneficio, sino que, por el contrario, debe
estimarse que éste continúa siendo “gratificación” cualquiera que sean las modalidades que los
contratantes estipulen, máximo si se considera que con su pago debe entenderse cumplida, en su
caso, la obligación legal de gratificar”. “en tales circunstancias, forzoso es concluir que no resulta
procedente calificar como sueldo a la gratificación en referencia y que, por tanto, no es tampoco
procedente considerar el mismo beneficio para los efectos del cálculo del sobresueldo”. La
referencia hecha por el artículo 54 del D.L. 2.200, debe entenderse realizada actualmente el
artículo 46 del Código del Trabajo.
 Procedimiento de Cálculo

CASO DE SUELDO MENSUAL

SEMANAL, EL PRODUCTO SE DIVIDE POR EL TOTAL DE HORAS DE JORNADA ORDINARIA SEMANAL PACTADA Y, FINALMENTE, A

Ejemplos:
Para un trabajador con los siguientes datos:

 Sueldo mensual $ 190.000 pesos.

 Jornada semanal: 36 horas.
 50 % de recargo, por concepto de hora extraordinaria.

Calcule el valor de la hora extraordinaria.

Desarrollo
190.000 sueldo /30 días =6.333 pesos

6.333 pesos *7 = 44.331 pesos (Jornada Ordinaria semanal).

44.331 pesos /36 horas = 1.231 pesos la hora.
1.231*1.50= $1.847

VALOR DE LA HORA EXTRA, PARA ESTE TRABAJADOR ES DE $1.847

El cálculo simplificado, consiste en calcular valor hora extra según factores

acompañados en tabla Nº1, que se anexa a continuación en este apartado.

$190.000 * FACTOR 0,0097222= $

 CASO SU
EN ESTE CASO SE DIVIDE EL SUELDO SEMANAL POR EL NÚMERO DE HORAS DE LA JORNADA SEMANAL PACT

Ejemplo:
Para una persona con un sueldo semanal de $80.000 pesos, con 40 horas jornada
semanal pactada, con el recargo mínimo.

$80.000/ 40 = $2.000 valor hora

$2.000 * 1,50 = 3.000

VALOR HORA EXTRAORDINARIA ES DE $3.000

Cálculo mediante factor $ 80.000 * 0,0375 = $3.000

CASO SUELDO DIARIO

ADA ORDINARIA SEMANAL, EL RESULTADO SE DIVIDE POR EL NÚMERO DE HORAS DE DICHA JORNADA SEMANAL, Y A SU VEZ ES

Ejemplo:
Para un sueldo diario de $ 5.800 pesos, por 5 días a la semana de trabajo, es
decir, 40 horas a la semana (recargo de un 50%).
 $ 5.800*5 = $29.000 Sueldo semanal
$29.000 /40 = $725 pesos valor hora

$725*1,50 = $1.088 PESOS VALOR HORA EXTRA

Calculo por factor $5.800 *0,1875= $1.087,5 = $1.088 pesos, valor hora extra
 Tabla Nº1: Factores de Cálculo de Horas Extraordinarias9
Número de A B C D
Horas

Jorna Trabajado Trabajador Trabajador Jornada Semanal

da r c/ de 5 días
Ordin Jornada c/Jornada con c/Jornada con
aria
con Sueldo sueldo Semanal Sueldo Mensual
Semanal Mensual
4 0,007291 0,03125 0,1875 0,15625
8 7
4 0,007446 0,31914 0,191489 0,15957
7 8 9 4 45
4 0,007608 0,03260 0,195652 0,16304
6 7 87 2 35
4 0,007777 0,03333 0,204545 0,17045
5 7 33 4 45
4 0,008139 0,03488 0,209302 0,17441
3 5 37 3 86
4 0,008333 0,03571 0,214285 0,17857
2 3 43 7 14
4 0,008536 0,03658 0,219512 0,18292
1 6 54 2 68
4 0,00875 0,0375 0,225 0,1875
0
3 0,008974 0,03846 0,230769 0,19230
9 3 15 2 77
3 0,009210 0,03947 0,236842 0,19736
8 5 37 1 84
3 0,009459 0,04054 0,246243 0,20270
7 4 05 2 27
3 0,009722 0,04166 0,25 0,20833
6 2 67 33
3 0,01 0,04285 0,257142 0,21428
5 71 8 57
3 0,010294 0,04411 0,264705 0,22058
4 1 76 9 82
3 0,010606 0,04545 0,272727 0,22727
3 45 3 27
3 0,010937 0,04687 0,28125 0,23437
2 5 5 5
3 0,011290 0,04838 0,290322 0,24193
1 3 71 6 55
3 0,011666 0,05 0,3 0,25
0 7
2 0,012069 0,05172 0,310344 0,25862
9 41 8 07
2 0,015217 0,06521 0,391304 0,26785
8 4 74 3 71
2 0,015909 0,06818 0.409090 0,27777
7 1 18 9 78
2 0,016666 0,07142 0,428574 0,28846
6 7 86 7 15
2 0,0175 0,075 0,45 0,3
5
2 0,018421 0,78947 0,473684 0,3125
4 4 2
9
Oficio Circular nº 4 del 15/05/1987.
 2 0,0152174 0,06521 0,391304 0,32608
3 74 3 69
2 0,0159091 0,06818 0,409090 0,34090
2 18 9 91
2 0,0166667 0,07142 0,428574 0,35714
1 86 7 28
2 0,0175 0,075 0,45 0,375
0
1 0,018421 0,78947 0,473684 0,39473
9 4 2 68
1 0,0194444 0,08333 0,5 0,41666
8 33 67
1 0,0205882 0,08823 0,529411 0,44117
7 53 8 65
1 0,021875 0,09375 0,5625 0,46875
6
1 0,0233333 0,01 0,6 0,5
5
1 0,025 0,10714 0,642285 0,53571
4 28 71 43
1 0,0269231 0,11534 0,692307 0,57692
3 6 7 3
1 0,0291667 0,125 0,75 0,625
2
1 0,03118182 0,13636 0,818181 0,68181
1 36 8 82
1 0,35 0,15 0,9 0,75
0
9 0,0388889 0,16666 1 0,83333
67 33
8 0,04375 0,1875 1,125 0,9375

7 0,05 0,21428 1,285714 1,07142

57 3 86
6 0,0583333 0,25 1,5 1,25

Descanso Dentro de la Jornada Laboral

DOS PARTES, DEJÁNDOSE ENTRE ELLAS, A LO MENOS, EL TIEMPO DE MEDIA HORA PARA COLACIÓN. ESTE PERÍODO INTERMEDI

La finalidad del descanso es precisamente dar a los trabajadores el tiempo

necesario para “colación”, de modo que no resultaría procedente otorgar este
descanso al inicio o casi al término de la jornada diaria.
No es necesario ni obligatorio que el tiempo de descanso dentro de la jornada se
haga constar en los registros de asistencia, a menos que así sea exigido por el
reglamento interno de la empresa.
La Excelentísima Corte Suprema ha declarado que el empleador puede libremente
 variar el tiempo de descanso dentro de la jornada, siempre que se cumpla con el
mínimo de media hora y con el objetivo de permitir la colación de sus empleados.
Se exceptúan las labores o actividades de proceso continuo, situación que en la
práctica es muy difícil de configurar, para permitir el descanso entre la jornada. En
caso de duda si una determinada labor está comprendida o no en esta excepción,
decidirá la Dirección del Trabajo mediante resolución de la cual podrá reclamarse
ante la justicia ordinaria.
Se ha resuelto que no es procedente dividir en más de dos fracciones la jornada
diaria de trabajo de los dependientes sujetos a la jornada ordinaria legal.
Durante el tiempo de colación el trabajador puede mantenerse o salir de la
empresa.
La interrupción de la jornada para la colación debe disponerse en un momento
intermedio de la misma, que no puede ser cercano al inicio ni al término de la
jornada.

1.3. Descanso Semanal

POR REGLA GENERAL

“LOS DÍAS DOMINGOS Y AQUELLOS QUE LA LEY DECLARE FESTIVO SERÁN DE DESCANSO, SALVO RESPECTO DE LAS ACTIVIDADE
DURACIÓN DEL DESCANSO

A ANTERIOR AL DOMINGO O FESTIVO Y TERMINARÁ A LAS 6.00 HORAS DEL DÍA SIGUIENTE DE ÉSTOS, SALVO ALTERACIONES H

En consecuencia, el trabajador tiene derecho a un descanso de 33 horas

cronológicas salvo los trabajadores sujetos a un sistema de turnos. En ningún
caso el descanso puede comprender parte del día domingo10.

10
Ord. 176/8 15.01.97. En caso de un sistema de turnos el trabajador puede prestar servicios entre
las 21 y 24 horas del día anterior al descanso compensatorio y entre las 0:00 horas y 6:00 horas.
Las empresas o faenas, no exceptuadas del descanso dominical no podrán
distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el día domingo o
festivo, salvo en caso de fuerza mayor.
Si la Dirección del Trabajo estableciere fundadamente que no hubo fuerza mayor,
el empleador deberá pagar las horas como extraordinarias y se le aplicará una
multa con arreglo a lo establecido en el artículo 506 del CT.

Caso Práctico

¿El trabajador tiene la obligación de trabajar un día festivo, si tal día coincide con
su descanso semanal?
De conformidad con lo establecido en el inciso 3° del artículo 38 del Código del
Trabajo, los trabajadores que han convenido con su empleador incluir dentro de su
jornada laboral los días domingo y festivos, tienen derecho a que su empleador les
otorgue un día de descanso en la semana, en compensación por las labores
realizadas en domingo y otro día adicional por cada festivo en que deban prestar
servicio11.

1.3.1. Empresas exceptuadas del descanso semanal (Art. 38)

No están sujetas a las limitaciones anteriores, los trabajadores que se

desempeñen en las siguientes faenas12:

 Faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso

fortuito siempre que la reparación sea impostergable.
 Explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza
de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que
satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés público o de la
industria.
 En obras o labores que por su naturaleza no pueden ejecutarse sino en
estaciones o períodos determinados.
 En trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la
empresa.
 A bordo de naves.
 En faenas portuarias.
 En establecimientos de comercio y de servicios que atienden directamente

11
Consultas Dirección del Trabajo.
12
El Reglamento del descanso semanal es el Nº 101 del 16 de enero de 1918, vigente conforme al
Art. 3 transitorio del Código del Trabajo. Este reglamento indica qué actividades se comprenden
dentro de la excepción del descanso semanal.
 al público respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según
las modalidades del establecimiento respectivo.

En estos casos no es necesario contar previamente con la autorización de la

Dirección del Trabajo. El empleador deberá evaluar por sí mismo si la actividad de
la empresa se encuentra dentro de alguno de los casos citados, y ello sin perjuicio
de las facultades fiscalizadoras de la misma Dirección.

 En calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que

desempeñen actividades conexas.

Según el penúltimo inciso del artículo 38 del CT “con todo, en casos calificados, el
Director del Trabajo podrá autorizar, previo acuerdo de los trabajadores
involucrados, si los hubiere, y mediante resolución fundada, el establecimiento de
sistemas excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y descanso, cuando
lo dispuesto en este artículo no pudiere aplicarse, atendida las especiales
características de la prestación de servicios y se hubiere constatado, mediante
fiscalización, que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles con el
referido sistema.” Es importante recalcar que se requiere el acuerdo de los
trabajadores, sin que se indique cual sería el porcentaje de trabajadores que se
requiere para lograr el acuerdo, pero se puede señalar que lo adecuado sería que
bastase el acuerdo de la mayoría. Estos sistemas especiales de contratación
requieren autorización, previa fiscalización de que las condiciones de higiene y
seguridad sean compatibles con el sistema cuya autorización se solicita. La
vigencia de la autorización tendrá el plazo máximo de 4 años, pudiendo renovarse
manteniendo las condiciones que motivaron el otorgamiento. En aquellos casos
que la autorización se requiere solo para una obra o faena, la vigencia de la
resolución no puede exceder del plazo para la ejecución de la obra o faena, con
un máximo de 4 años.

1.3.2. Reglas especiales aplicables

A estos casos excepcionales, la Dirección del Trabajo les aplican las siguientes
reglas:
Distribución de la Jornada: las empresas exceptuadas pueden distribuir la jornada
normal de trabajo incluyendo los días domingo y festivos, y las horas trabajadas
en dichos días se pagarán como extraordinarias siempre que excedan de la
jornada ordinaria semanal.
Descanso compensatorio: estas empresas deberán otorgar un día de descanso a
la semana a sus trabajadores en compensación por los días domingos trabajados
y otro por cada festivo en que los trabajadores debieron prestar sus servicios.
El día de descanso por el domingo laborado es irrenunciable, de modo que el
empleador está obligado a concederlo y el trabajador a hacerlo efectivo. En
cambio, el día de descanso, por cada festivo trabajado es negociable, según se
dirá más adelante13.
El descanso compensatorio correspondiente a las labores realizadas en día
domingo debe otorgarse al séptimo día, esto es, después de 6 días continuos de
trabajo. Dicho de otro modo, la excepción al descanso dominical se traduce
únicamente en la posibilidad que las faenas se realicen los días domingo y
festivos, pero no habilitan para laborar más de 6 días seguidos. El descanso
compensatorio que corresponde al festivo laborado, puede distribuirse en la forma
que las partes convengan14.
Descanso dominical dentro de las normas de excepción: para los trabajadores de
labores continuas y trabajadores del comercio y servicios al público, al menos dos
de los días de descanso en el respectivo mes calendario deberá otorgarse en día
domingo, pero esta norma no se aplica a trabajadores que se contraten por un
plazo de 30 días o menos o cuya jornada ordinaria no sea superior a 20 horas
semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los días sábados o
festivos.
Este beneficio, debe necesariamente, otorgarse teniendo siempre en cuenta que
la jornada semanal en ningún caso puede exceder de 6 días, de modo que aunque
la ley no lo diga o no obligue en este sentido, el descanso dominical se trasforma
en adicional ya que el empleador debe otorgar dos días de descanso semanales

13
La D.T. ha resuelto que el derecho a gozar de un día completo en compensación al trabajo en
días domingo y festivos se adquiere sin importar el número de horas efectivamente laboradas (Ord.
3784/050 del 01.06.89. De este modo, procede hacer uso del descanso compensatorio aun cuando
no se haya laborado la jornada de trabajo convenida por inasistencias sean o no justificadas
(1488/38 del 08.03.90); incluso cuando el trabajador haya hecho uso de licencia médica durante el
período que generó el derecho al descanso (Ord. 8.922/157 del 17.11.89). Además, no procede
otorgar día de descanso compensatorio en forma fraccionada (Ord. 5086/154 del 22.09.90). No
procede acumular, en ningún caso, los días compensatorios de los días domingo trabajados (Ord.
5801/193 del 28.01.91).
14
Para la Dirección del Trabajo el descanso compensatorio por el festivo trabajado debe otorgarse
dentro de los 7 días inmediatamente siguientes al respectivo feriado, a menos que se acuerde otra
oportunidad si se acumulan en una semana dos o más días de descanso compensatorio. La
Dirección del Trabajo también ha resuelto que no procede otorgar descanso compensatorio por un
trabajo eventual en día domingo que implique extensión de la jornada ordinaria. En la especie, se
trataba de trabajadores con jornada distribuida de lunes a viernes y un sábado al mes que
trabajaron en día festivo o domingo para reparar fallas en la maquinaría. Tal situación a juicio de la
Dirección implicaba una extensión de la jornada ordinaria conforme al Art. 29 que debe ser
considerada como jornada extraordinaria. Si el trabajador no es relevado de su turno y se mantiene
en su trabajo, tal situación se encuadra dentro de la norma del Art. 29 sólo si ha sobrevenido
fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deben impedirse accidentes o deben efectuarse arreglos o
reparaciones impostergables en maquinarias e instalaciones.
(el domingo y el fijado como descanso normal) 15.
Acumulación del descanso dominical: los trabajadores de labores continuas puede
acordar con su empleador que el día de descanso dominical que les corresponda
a lo menos en cada mes calendario, se acumule y se otorgue en días domingo
dentro de un período de no más de doce meses calendario. Si el empleador no
cumple con este acuerdo, sin perjuicio de las sanciones que correspondan, el
pacto terminará por el sólo ministerio de la ley y los días domingos no otorgados
se harán efectivos en los días domingos inmediatamente siguientes a al término
del pacto.
Acumulación de más de un día de descanso a la semana: es posible acumular
más de un día de descanso a la semana por aplicación de lo dicho en el
descanso compensatorio y el dominical, las partes podrán acordar una forma
especial de distribución o de remuneración de los días de descanso que excedan
a uno semanal, y en caso de pactarse remuneración, ella no podrá ser inferior al
monto de la hora extraordinaria. El empleador en consecuencia deberá pagar el
día laborado con un mínimo de un 50% de recargo sobre la remuneración
ordinaria, sin perjuicio del derecho del trabajador al pago ordinario de ese día de
trabajo, incluido en su remuneración mensual.

¿Cuál es el régimen de descanso de los trabajadores que prestan servicio

como nochero?

La jornada ordinaria de trabajo de un nochero, así como la de los rondines,

porteros y similares, está fijada en 45 horas semanales como máximo conforme a
lo dispuesto por el Decreto Ley N° 3.607, en su artículo 5 bis y por el Decreto
Supremo N° 93, en los artículos 8 al 15. De esta manera, el personal que presta
servicios de nochero se le aplica la norma del artículo 22 del Código del Trabajo,
esta es, que la duración máxima de la jornada laboral no puede exceder de 45
horas a la semana.
Al convenirse la jornada de trabajo debe establecerse el tiempo destinado para
colación (mínimo media hora), tiempo que no es parte de la jornada ordinaria.
Ahora bien, respecto de los descansos, cabe tener presente que conforme lo
prescribe el artículo 35 del Código del Trabajo, los días domingo y aquellos que la
ley declara festivos son de descanso. De esta manera, las partes pueden convenir

15
Christian Melis y Felipe Saéz, op. Cit., pág. 495. “El otorgamiento de un día de descanso un
domingo de cada mes no determina el derecho a un día adicional por concepto de descanso
semanal” (Ord. 2918/155 del 16 de mayo de 1997). Si para el cumplimiento de la norma es
necesario recaudar la distribución de la jornada de trabajo, ella debe ser convenida por ambas
partes contratantes conforme al Art. 38 inc. 2. Las modificaciones que se efectúan en caso alguno
pueden significar una alteración de las normas generales sobre descanso semanal, como tampoco
máximos de 45 horas semanales y 10 horas diarias.
que la jornada de trabajo se distribuya en cinco o en seis días, pero al séptimo el
dependiente deberá descansar, día éste que deberá recaer en día domingo 16.

1.3.3. Jornada especial de trabajo

El Director del Trabajo puede autorizar en casos calificados al establecimiento de

sistemas excepcionales de distribución de la jornada de trabajo u descansos
cuando las normas indicadas no puedan aplicarse atendidas las especiales
características de los servicios prestados. Si el descanso compensatorio no es
otorgado, el trabajador tiene derecho a que se le paguen como extraordinarias las
horas laboradas en los días domingos o festivos.

1.3.4. Jornada bisemanal

En los casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares

apartados de centros urbanos, las partes podrán pactar jornadas ordinarias de
trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al término de las cuales deberán
otorgarse los días de descanso compensatorios de los días domingos o festivos
que hayan tenido lugar en dicho período bisemanal, aumentados en uno.
El número de días de trabajo que comprende la jornada bisemanal será sólo de 12
días continuos de labor efectiva, con una jornada máxima bisemanal de 90 horas,
al término de la cual deben concederse a los trabajadores los descansos
compensatorios más el día que otorga la ley17.
En la jornada diaria, los trabajadores están sujetos a un límite máximo de 10 horas
diarias por aplicación del Art. 28 del código del trabajo.
Cualquiera sea la duración que las partes fijan a la jornada, será siempre
obligación conceder un día adicional de descanso, además de los días de
descanso compensatorio por los días domingos y festivos que hayan incidido en el
respectivo período18.
El dictamen Ord. 3653 de fecha 30 de Agosto del año 2000 de la Dirección del
Trabajo fijó un nuevo criterio en esta materia, pues permite que la jornada de 96
horas sea distribuida en 10, 11 y 12 días, con jornada de 9,36 hrs.; y de 8 horas

16
Consultas Dirección del Trabajo.
17
Para la Dirección del Trabajo, si la jornada bisemanal es inferior, las horas trabajo de la jornada
bisemanal debe ser determinada en proporción a las 90 horas de una jornada de doce días de
labor efectiva. De este modo si la jornada ordinaria bisemanal será de 64, 80 y 88 horas
respectivamente, y las horas de trabajo que excedan dicho límite será jornada extraordinaria. Lo
anterior por cuanto la Dirección supone que la jornada bisemanal se ha tomado considerando una
jornada ordinaria distribuida en seis días y no en cinco.
18
Ord. 2493/179 del 01.06.98.
 respectivamente. La jornada bisemanal corresponderá a un máximo de 14 días
incluidos los correspondientes días de descanso y de trabajo, sin perjuicio del día
adicional.
Debido a la modificación legal de la jornada ordinaria de trabajo a 45 horas, la
jornada bisemanal máxima se reduce de 96 a 90 horas. En consecuencia, deberá
ajustarse la jornada diaria la que puede realizarse en uno o más días, sin alterar la
distribución bisemanal de la jornada de trabajo.
Se ha establecido que no es procedente la jornada bisemanal de trabajo si las
faenas se encuentran ubicadas a 2 o 3 km. de centros urbanos y no existe
dificultad de acceso a las mismas.

1.4. Descanso o Feriado Anual y Permiso

FERIADO ANUAL:

ERIADO ANUAL, QUE SE DEFINE COMO UN BENEFICIO CONFERIDO POR LEY A LOS TRABAJADORES CON MÁS DE UN AÑO DE SE

Este beneficio tiene por objeto que el trabajador recupere energías y fuerzas
gastadas por el trabajo efectuado; es un beneficio remunerado, continuo e
irrenunciable, se calcula sobre la base de días hábiles y no es compensable en
dinero19.

1.4.1. Feriado Básico

Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado

anual de 15 días hábiles, con remuneración íntegra. La Ley 20.058 publicada en el
Diario Oficial de 26 de septiembre de 2005 establece que “Los trabajadores que
presten servicios en la Duodécima Región de Magallanes y de la Antártica
Chilena, en la Undécima Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo,
y en la Provincia de Palena, tendrán derecho a un feriado anual de veinte días
hábiles.”

19
Aún si el trabajador sólo es contratado para trabajar los días domingo, el beneficio del feriado
anual debe ser concedido conforme a las reglas generales. Ord. 2257/ 100 del 14.04.94.
Se requiere un año de vigencia de la ley laboral y no un año de servicio efectivo.
El feriado se otorgará de preferencia en primavera o verano, considerándose las
necesidades del servicio que se realiza para el empleador. Para los efectos de
computar la duración del feriado, el día, sábado se considera siempre como
inhábil.
El derecho a feriado de los trabajadores no se encuentra sujeto a la condición de
que éstos hayan trabajado efectivamente un determinado número de días, sino al
hecho que haya estado subsistente la relación jurídica laboral por el tiempo de
más de un año. De este modo, el tiempo que el trabajador estuvo con permiso, sin
goce de remuneración, debe ser considerado para los efectos del derecho al
feriado legal.
El feriado tiene como su titular al trabajador y es él quien debe determinar la fecha
en la cual hace efectivo el beneficio, salvo en el caso de feriado colectivo 20.

1.4.2. Feriado Progresivo (Art. 68)21

El feriado progresivo fue incorporado por la Ley 15.475 del año 1964 e
incorporado posteriormente al Código del trabajo de 1931.
Todo trabajador con 10 años de trabajo, para uno o más empleadores, continuos o
no, tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada 3 nuevos años
trabajados (a partir del décimo año), y este exceso es susceptible de ser
negociado individual o colectivamente para ser compensado en dinero22.
A partir de la Ley Nº 19.250, de 30 de septiembre de 1993, el dependiente puede
invocar años de servicios con otros empleadores, con el límite que se señalará
más adelante.
En todo caso se podrán hacer valer sólo 10 años de trabajo prestados a
empleadores anteriores23. Los años anteriores deben acreditarse a través de
cualquier medio de prueba establecido por la ley. En la práctica el trabajador
alcanza su primer día de feriado progresivo a los 13 años de trabajo.

20
Cada empleado solicitará por escrito su feriado, con un mes de anticipación, a lo menos para
que el empleador determine la fecha en que lo concederá, y de lo cual éste dejará testimonio en el
duplicado de dicha solicitud, que quedará en poder del empleado. Art. 43 del Reglamento 969 de
1934 aún vigente por aplicación del Art.3º transitorio de la Ley 18.620.
21
Ord. 4.551/222 del 21 de julio de 1995 Sistematiza jurisprudencia administrativa sobre feriado
progresivo.
22
En el caso de compensación del feriado progresivo, éste debe contarse para los efectos del
cómputo de la compensación en dinero, desde el día siguiente a la fecha en que el trabajador
concluya o deba concluir sus feriados básicos.
23
El empleador anterior puede ser incluso un servicio o una empresa pública no regido por el
Código del Trabajo.
Ejemplo:
Un trabajador, lleva con un empleador 9 años y, anteriormente, laboró 18 años
con otro empleador, puede invocar 10 años trabajados con otros empleadores,
quedando en 19 años, con lo cual, adicional a su feriado básico, le corresponden
3 días (1 por cada 3 años).

En otro caso, si un trabajador tiene 21 años de servicio y es despedido, luego

vuelve a ser contratado por el mismo empleador, tendrá 22 años de antigüedad y
tiene derecho a 4 días de descanso adicional
En cuanto a acreditar los años laborados, la Dirección del Trabajo ha señalado
que para acceder a este beneficio la comprobación de los años servidos para los
efectos del feriado, debe efectuarse a través de alguno de los medios de prueba
que se señalan en el artículo 10 del Decreto reglamentario Nº 586, publicado en el
Diario Oficial de 19.04.65, cuyas normas han de estimarse vigente, en
conformidad a lo previsto en el artículo 3º transitorio de la Ley Nº 18.620, en todo
lo que resulte compatible con las disposiciones del Código del Trabajo.

De esta manera y conforme a lo previsto en el citado artículo 10 del Decreto

reglamentario Nº 586, deben tenerse como mecanismos adecuados para acreditar
los años trabajados para distintos empleadores, entre otros, los siguientes: a)
Certificación otorgada por las Inspecciones del Trabajo, de acuerdo a los
antecedentes de que dispongan estos servicios; b) Mediante cualquier instrumento
público en el cual conste la prestación de servicios de modo fidedigno, como
sentencias judiciales, convenios o fallos arbitrales, escrituras públicas, o
certificados otorgados por las respectivas instituciones de previsión a que el
interesado pertenezca o haya pertenecido, y c) Como último medio y a falta de
cualquier otro anterior, se pueden acreditar los años a través de informaciones
para perpetua memoria, en conformidad a lo preceptuado en los artículos 909 y
siguientes del Código de Procedimiento Civil, debidamente aprobado por el
tribunal competente.

El feriado debe ser continuo pero el exceso sobre 10 días hábiles podrá
fraccionarse de común acuerdo. El feriado podrá también acumularse por acuerdo
de las partes, pero sólo hasta por 2 períodos consecutivos.
El empleador cuyo trabajador tenga acumulados dos períodos consecutivos
deberá en todo caso otorgar al menos el primero de éstos antes de completar el
año que le da derecho a un nuevo período. Si el beneficio no se otorga, el
empleador sufrirá una multa a beneficio fiscal, sin perder el trabajador el beneficio.
 Cuando se está gozando de feriado anual y sobreviene una licencia médica,
¿qué pasa con el feriado anual?

El artículo 67 del Código del Trabajo, dice que los trabajadores con más de un año
de servicio tienen derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, con derecho a
remuneración íntegra. En el evento de que a un trabajador que se encuentra
gozando del beneficio de feriado le sobrevenga una enfermedad que le confiera
derecho a licencia médica, la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen
6256/279 de 09.10.95, que resulta procedente la suspensión del feriado legal,
sustentando su doctrina en que los fines del feriado son distintos a los de la
licencia médica.
Lo anterior, debido a la finalidad del feriado anual difiere de la finalidad de la
licencia médica, es decir, los objetivos del feriado son permitir al trabajador
reponerse del desgaste ocasionado por el período laborado, además de las
finalidades de distracción, recreación y fomento de la vida familiar que también
conlleva, en cambio la licencia médica cumple un objetivo distinto, toda vez que
supone la existencia de una enfermedad y permite al trabajador alejarse de sus
funciones para restablecer su salud con reposo y tratamiento médico.
Así las cosas, el beneficio de feriado legal se suspende mientras el dependiente
hace uso de licencia médica, debiendo reanudarse una vez que se encuentre
recuperado o en la oportunidad que convengan las partes 24.

1.4.3. Cálculo de la remuneración durante el feriado (Art. 71)

Durante el feriado la remuneración del trabajador estará constituida por el sueldo

en el caso de trabajadores con remuneración fija. Si la remuneración es variable,
la remuneración del feriado será el promedio de lo ganado en los tres últimos
meses trabajados. Si el trabajador es remunerado con un sueldo y emolumentos
variables, la remuneración del feriado estará constituida por el sueldo y el
promedio de los emolumentos restantes25.

24
Consultas Dirección del Trabajo
25
El promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados, a que alude el inciso 2º del
artículo 71 del Código del Trabajo, se obtiene de la suma de todas las remuneraciones percibidas
en el período señalado, y el total así obtenido se dividirá por el número de días que en el caso de
que se trate representen efectivamente los últimos tres meses laborados, lo que dará el valor diario
a pagar, el cual deberá multiplicarse por el número de días de feriado que correspondan en cada
caso en particular.
“SE ENTIENDE POR REMUNERACIÓN VARIABLE LOS TRATOS, COMISIONES, PRIMAS Y OTRAS QUE CON ARREG

Además, durante el feriado deberá pagarse también toda remuneración o

beneficio cuya cancelación corresponda efectuar durante el mismo y que no haya
sido considerada para el cálculo de la remuneración integra26.

1.4.4. Compensación del feriado

En principio el feriado no puede compensarse en dinero, pero se exceptúan los

siguientes casos:

 “Si el trabajador teniendo los requisitos necesarios para el feriado, deja de

pertenecer por cualquier causa a la empresa, el empleador deberá
compensarle el tiempo que por concepto de feriado le habría
correspondido” (Art. 73 inc.2 del Código del Trabajo).
 “El trabajador cuyo contrato termine antes de completar el año de servicios
que da derecho al feriado, percibirá una remuneración integra calculada en
forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha en
que enteró la última anualidad y el término de sus funciones” (Lo que se
conoce como feriado proporcional, Art. 73 inc. 3).
 En el caso ya referido de negociación o compensación en dinero del feriado
progresivo (Art. 68 Código del Trabajo).

Cabe señalar, que las sumas que se paguen en todos estos casos se calcularán
de la forma antes vista.
En los contratos de trabajo que tengan una duración de 30 días o menos se
entenderá incluida en la remuneración que se convenga con el trabajador todo lo
que debe pagarse por feriado y demás derechos que se devenguen en proporción

26
Se ha dictaminado que no procede incluir en la base de cálculo la gratificación legal pagada en
forma mensual, aun cuando se trate de una gratificación convencional garantizada pagada en
forma mensual.
al tiempo servido.
Lo dispuesto anteriormente, no tendrá lugar respecto de aquellas prórrogas que,
sumadas al período inicial del contrato, excedan de 60 días.

1.4.5. Excepciones del feriado

No tiene derecho a feriado los trabajadores de empresas o establecimientos que

por naturaleza de sus servicios dejan de funcionar durante ciertos períodos en el
año, siempre que el tiempo de la interrupción no sea inferior al feriado que les
corresponda conforme a las normas vistas y que durante ese período hayan
disfrutado, normalmente, de la remuneración establecida en el contrato.

En este punto, es necesario introducir el concepto de Feriado Colectivo, que se

refiere a que los empleadores podrán disponer el cierre de sus establecimientos o
sus empresas por 15 días hábiles para que su personal haga uso del feriado en
forma colectiva.
En tal caso debe concederse el feriado a todos los trabajadores aun cuando no
cumplan los requisitos para acceder al beneficio. Respecto de los trabajadores
que no han cumplido con los requisitos para gozar del feriado al momento del
cierre, se entiende que respecto de ellos el beneficio se les ha anticipado. Por lo
mismo, si los trabajadores reciben el feriado anticipado y luego se retiran de la
empresa, pueden ser objeto de descuento en el respectivo finiquito de la
remuneración pagada durante el descanso colectivo.

Reglas especiales para personal docente (Art. 75)

Los contratos de trabajo del personal docente de los establecimientos de

enseñanza básica y media, vigentes al mes de diciembre de cada año, se
entenderán prorrogados por los meses de enero y febrero, siempre que el docente
tenga más de seis meses continuos de servicio en el mismo establecimiento.

Tabla de cálculo

A continuación, se incluye una tabla de cálculo de feriado legal y proporcional

desde un mes hasta doce meses y treinta días. A este cálculo falta agregar los
días sábado que se consideran inhábil, los días domingo y festivos que incidan en
el período que le hubiere correspondido de feriado si el trabajador estuviere aun
laborando.
 Tabla Nº 2: Factores de Cálculo

D Me Mes Mes Mes Mes Mes Mes Mes Me Mes Mes Mes
í s1 2 3 4 5 6 7 8 s9 10 11 12
a
1,2 2,5 3,75 5,00 6,25 7,50 8,75 10,00 11, 12,5 13,75 15,
5 0 25 0 00
1 1,2 2,5 3,79 5,04 6,29 7,54 8,79 10,04 11, 12,5 13,79 15,
9 4 29 4 04
2 1,3 2,5 3,83 5,08 6,33 7,58 8,83 10,08 11, 12,5 13,83 15,
3 8 33 8 08
3 1,3 2,6 3,87 5,12 6,37 7,62 8,87 10,12 11, 12,6 13,87 15,
7 2 37 2 12
4 1,4 2,6 3,92 5,17 6,42 7,62 8,92 10,17 11, 12,6 13,92 15,
2 7 42 7 17
5 1,4 2,7 3,96 5,21 6,46 7,71 8,96 10,21 11, 12,7 13,96 15,
6 1 46 1 21
6 1,5 2,7 4,00 5,25 6,5 7,75 9,00 10,25 11, 12,7 14,00 15,
5 50 5 25
7 1,5 2,7 4,04 5,29 6,54 7,79 9,04 10,29 11, 12,7 14,04 15,
4 9 54 9 29
8 1,5 2,8 4,08 5,33 6,58 7,83 9,08 10,33 11, 12,8 14,08 15,
8 3 58 3 33
9 1,6 2,8 4,12 5,37 6,62 7,87 9,12 10,37 11, 12,8 14,12 15,
2 7 62 7 37
1 1,6 2,9 4,17 5,42 6,67 7,92 9,17 10,42 11, 12,9 14,17 15,
0 7 2 67 2 42
1 1,7 2,9 4,21 5,46 6,71 7,96 9,21 10,46 11, 12,9 14,21 15,
1 1 6 71 6 46
1 1,7 3,0 4,25 5,50 6,75 8 9,25 10,50 11, 13,0 14,25 15,
2 5 0 75 0 50
1 1,7 3,0 4,29 5,54 6,79 8,04 9,29 10,54 11, 13,0 14,29 15,
3 9 4 79 4 54
1 1,8 3,0 4,33 5,58 6,83 8,08 9,33 10,58 11, 13,0 14,33 15,
4 3 8 83 8 58
1 1,8 3,1 4,37 5,62 6,87 8,12 9,37 10,62 11, 13,1 14,37 15,
5 7 2 87 2 62
1 1,9 3,1 4,42 5,67 6,92 8,17 9,42 10,67 11, 13,1 14,42 15,
6 2 7 92 7 67
1 1,9 3,2 4,46 5,71 6,96 8,25 9,46 10,71 11, 13,2 14,46 15,
7 6 1 96 1 71
1 2,0 3,2 4,5 5,75 7,00 8,33 9,5 10,75 12, 13,2 14,5 15,
8 0 5 00 5 75
1 2,0 3,2 4,54 5,79 7,04 8,41 9,54 10,79 12, 13,2 14,54 15,
9 4 9 04 9 79
2 2,0 3,3 4,58 5,83 7,08 8,49 9,58 10,83 12, 13,3 14,58 15,
0 8 3 08 3 83
2 2,1 3,3 4,62 5,87 7,12 8,33 9,62 10,87 12, 13,3 14,62 15,
1 2 7 12 7 87
2 2,1 3,4 4,58 5,92 7,17 8,42 9,67 10,92 12, 13,4 14,67 15,
2 7 2 17 2 92
2 2,2 3,4 4,67 5,96 7,21 8,46 9,71 10,96 12, 13,4 14,71 15,
3 1 6 21 6 96
2 2,2 3,5 4,71 6,00 7,25 8,5 9,75 11,00 12, 13,5 14,75 16,
4 5 0 25 00
2 2,2 3,5 4,75 6,04 7,29 8,54 9,79 11,04 12, 13,5 14,79 16,
5 9 4 29 4 04
2 2,3 3,5 4,83 6,08 7,33 8,58 9,83 11,08 12, 13,5 14,83 16,
6 3 8 33 8 08
2 2,3 3,6 4,87 6,12 7,37 8,62 9,87 11,12 12, 13,6 14,87 16,
7 7 2 37 2 12
2 2,4 3,6 4,92 6,17 7,42 8,67 9,92 11,17 12, 13,6 14,92 16,
8 2 7 42 7 17
 2 2,4 3,7 4,96 6,21 7,46 8,71 9,96 11,21 12, 13,7 14,96 16,
9 6 1 46 1 21
3 2,5 3,7 4,50 6,25 7,5 8,75 10,00 11,25 12, 13,7 15,00 16,
0 0 5 5 5 25

1.5. Los permisos

El Código del trabajo establece determinado número de días de permiso laboral

pagado en caso de muerte de ciertos parientes:
Art. 66. En el caso de muerte de un hijo así como en el de muerte del cónyuge,
todo Trabajador tendrá derecho a siete días corridos de permiso pagado, adicional
al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio. Igual permiso se
aplicará por tres días hábiles en el caso de muerte de un hijo en período de
gestación así como en el de muerte del padre o de la madre del trabajador.
Estos permisos pueden hacerse efectivos a partir del día del fallecimiento. En caso
de defunción fetal el permiso se hará efectivo a partir del momento en que se
acredite la muerte con el certificado de defunción fetal.
Respecto del fuero laboral cabe señalar que este corresponde a los trabajadores
que sufrieren perdida de un hijo o de un cónyuge beneficio que se extiende por un
mes a contar del fallecimiento, tiempo durante el cual no se puede poner término
al contrato de trabajo sin previa autorización judicial.

¿Puede convenirse un permiso sin goce de remuneraciones?

Nuestra legislación laboral no regula los permisos otorgados convencionalmente
por un empleador a un trabajador, sean ellos con o sin derecho a percibir
remuneración. No obstante lo anterior, la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo
ha establecido que el permiso sin goce de remuneración es jurídicamente una
suspensión convencional de la relación laboral, un cese parcial de los efectos del
contrato durante un período determinado que no afecta la vigencia del mismo, sino
que solamente interrumpe algunos de sus efectos, es decir, algunos de los
derechos y obligaciones que genera para las partes. Es decir, en este caso el
trabajador no estará obligado a realizar las labores convenidas en el contrato ni el
empleador estará obligado a proporcionar trabajo ni pagar por él.
¿En qué consiste el permiso con goce de remuneraciones que debe
recuperarse?
El artículo 35 del Código del Trabajo establece que las partes podrán pactar que la
jornada de trabajo correspondiente a un día hábil entre dos días feriados, o entre
un día feriado y un día sábado o domingo, según sea el caso, sea de descanso,
con goce de remuneraciones, acordando la compensación de las horas no
trabajadas mediante la prestación de servicios con anterioridad o posterioridad a
dicha fecha.
 2. LAS REMUNERACIONES

La remuneración es un elemento de la esencia del contrato de trabajo.

2.1. Concepto

Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales

en especies avaluables en dinero que percibe el trabajador del empleador por
causa del contrato de trabajo. (Art. 41 del Código del Trabajo)
De la definición se desprenden las siguientes características:

 Contraprestación, esta característica emana del hecho de que el

trabajador ejecuta un trabajo o servicio, que sirve de razón al pago de la
remuneración.
 Pecuniaria, esta característica se representa por dinero o especies
avaluables en dinero.
 Se paga remuneración por causa de un contrato, lo que significa que el
origen de la obligación es el contrato de trabajo.

Ahora bien, cualquier prestación en dinero o especies avaluables en dinero que

reúna las características señaladas, constituye en principio remuneración.

2.2. Beneficios y prestaciones que no constituyen remuneración

Las prestaciones que no constituyen remuneración están señaladas expresamente

en la ley, específicamente en el artículo 41, inciso final del Código del Trabajo:

 Asignación de movilización o locomoción. (Salvo que exceda de un monto

razonable y prudente)

 Asignación de colación o alimentación (el criterio es el mismo que para la

asignación de movilización de pérdida de caja).

 Las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

 Viáticos (según la dirección del trabajo es la suma de dinero de monto

razonable y prudente que el empleador paga al trabajador para solventar
gastos de alimentación, alojamiento o traslado en que incurra con motivo
del desempeño de sus labores, siempre que deban ausentarse del lugar de
su residencia habitual)

 Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley

 Indemnización legal por años de servicio y demás que proceda pagar al

 término de la relación contractual. (Indemnización sustitutiva del aviso
previo, indemnizaciones de origen legal o contractual al término de la
relación laboral)

2.3. Categorías de remuneración

El artículo 42 del Código del Trabajo establece y define las remuneraciones de

carácter legal. Sueldo o sueldo base, sobresueldo, comisión, participación,
gratificación.
Sin embargo la enunciación no es taxativa, puesto que existen otras
remuneraciones no establecidas en la ley como por ejemplo, asignación fiestas
patrias y navidad, bono de escolaridad, bonos trabajo nocturno, bono de
producción, bono cumplimiento de metas; y otra establecida en el artículo 45 del
código del Trabajo denominada “semana corrida”. Analizaremos a continuación las
remuneraciones establecidas en el artículo 42 y 45 del Código del Trabajo

2.3.1. Sueldo o sueldo base

Concepto: es el estipendio obligatorio y fijo, pagado por períodos iguales,

determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus
servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo indicado en el
artículo 10 inciso segundo.

El sueldo no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. Quedan exceptuados

de esta norma los trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Se presume
que está afecto a jornada cuando: deba registrar por cualquier medio y en
cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores; o cuando se le
efectúan descuentos por atrasos; o cuando se ejerce control o supervisión.

¿Cuál es la importancia de determinar el sueldo?

Su importancia radica en que la remuneración de la jornada extraordinaria se
calcula sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria.

También el sueldo se incluye para determinar los siguientes beneficios:

 Indemnización por años de servicio;

 Indemnización sustitutiva del aviso previo;
 Indemnización del feriado;
 Remuneraciones del feriado;
 Horas extraordinarias;
 Gratificación;
  Subsidios;
 Asignación familiar y maternal.

Dictámenes de la Dirección del trabajo relativos a esta materia N°3152/063, de 25

de julio de 2008, complementado por el ordinario n° 3662/053, de 17 de agosto de
2010.

2.3.2. Sobresueldo

Es la remuneración de las horas extraordinarias de trabajo. Para los efectos del

cálculo del sobresueldo no procede considerar un sueldo base inferior al ingreso
mínimo, por lo tanto en esos casos el ingreso mínimo es será la base de cálculo
para el respectivo recargo legal de las horas extraordinarias (Dictámenes
relacionados N° 4812/230 de 17 de agosto de 1994 y n° 3917/180 de 5 de julio de
1994)

De acuerdo con el inciso tercero del artículo 32 del Código del Trabajo las horas
extraordinarias se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para
la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las
remuneraciones ordinarias del respectivo periodo.

¿Cuál es la importancia de determinar el sobresueldo?

El sobresueldo se incluye para los efectos de determinar los siguientes

beneficios: Subsidios; asignación familiar y asignación maternal.
Ahora el procedimiento para determinar el monto de sobresueldos por hora
dependerá del pacto remuneratorio del trabajador, por lo que deberemos distinguir
lo siguiente:

Trabajadores remunerados mensualmente

 El sueldo mensual se divide por 30 para obtener el monto del sueldo

diario
 El resultado se multiplica por 7 para determinar el sueldo correspondiente
a la jornada ordinaria semanal.
 El producto se divide por el número de horas que comprende la jornada
ordinaria semanal, el resultado corresponderá al valor hora ordinaria.
 El valor hora ordinaria, deberá incrementarse en un 50% para determinar
el valor de la hora extraordinaria.
Trabajadores remunerados semanalmente

 Se divide el sueldo semanal por el número de horas que abarque la

jornada ordinaria del mismo periodo,
 El producto, correspondiente al valor hora ordinaria, deberá
incrementarse en un 50%, a objeto de determinar el valor de la hora
extraordinaria.

Trabajadores remunerados por día

 Se multiplica el sueldo diario por el número de días en que se encuentre

distribuida la jornada semanal de trabajo.
 El monto obtenido se divide por el número de horas que comprende la
jornada ordinaria semanal.
 El producto resultante, equivalente al valor de la hora extraordinaria, debe
incrementarse en un 50%, a fin de determinar el valor de la hora
extraordinaria.

Trabajadores remunerados por hora

 Se determina incrementando en un 50% el sueldo convenido para la hora

ordinaria,

La dirección del trabajo en oficio circular N° 4 de 15 de mayo de 1987 estableció

una tabla de factores que permite determinar el valor de la hora extraordinaria con
sólo multiplicar el sueldo mensual o diario por el respectivo factor.

2.3.3. Comisión

Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras

operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador. La
dirección del trabajo ha señalado que el derecho al pago de esta retribución “nace
en el momento en que se efectúa la prestación, como una obligación pura y simple
sin que le afecte limitación alguna, no siendo viable, por tanto, que el empleador la
supedite al cumplimiento de una modalidad”

¿Para el cálculo de qué beneficios se incluye la comisión?

Se incluye para el cálculo de:

 Indemnización por años de servicio

 Indemnización substitutiva del aviso previo
  Indemnización de feriado
 Gratificaciones legales
 Subsidios
 Asignación familiar y asignación maternal

Tratándose del pago de comisiones, bonos, premios u otros incentivos, la

respectiva liquidación de remuneraciones, deberá contener un anexo con los
siguientes datos:
a) el monto de cada comisión, bono, premio u otro incentivo que proceda pagar
b) el detalle de cada operación que dio origen a estos pagos
c) la forma empleada para el cálculo del respectivo estipendio

2.3.4. Participación

Es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o

sólo de una o más secciones o sucursales de la misma.

Características

 Es una forma de participación en las utilidades.

 Tiene origen en el contrato de trabajo, a diferencia de la gratificación que
puede ser legal o contractual.
 Puede pactarse sobre utilidades líquidas o brutas de un negocio
determinado, de una empresa o de una o más secciones o sucursales.

2.3.5. Gratificación

Corresponde a la parte de las utilidades, con que el empleador beneficia el sueldo

del trabajador.
Clases de Gratificación
Legal: es aquella que el empleador debe pagar conforme a la ley, cuando
concurren los requisitos previstos al efecto por el legislador, entre otros la
obtención de utilidades líquidas en su giro. Es siempre eventual.

Contractual: es aquella que el empleador debe pagar conforme a lo convenido en

contrato individual o instrumento colectivo.

 La gratificación contractual no puede ser inferior a la legal.

  Esta gratificación contractual puede a su vez subclasificarse en eventual
o garantizada, según si la partes han subordinado su pago a la existencia
o no de utilidades líquidas

Voluntaria: es aquella que el empleador otorga sin tener obligación legal o

contractual.

2.3.6. Semana Corrida

Concepto: es la remuneración por los días domingo, festivos y por los días de
descanso compensatorio a que tienen derecho los trabajadores remunerados por
día o bien en base a un sistema mixto de sistema mensual o remuneraciones
variables.

Requisitos:
Según lo que podemos desprender del artículo 45 del Código del Trabajo, este
beneficio se genera cuando el trabajador es remunerado por día o bien afecto a un
sistema de sueldo base más otros montos variables tales como comisiones o
tratos, no obstante la dirección del trabajo ha entendido que el beneficio, se
extiende también a los remunerados por hora, a trato y a todos aquellos
dependientes cuyo sistema remuneracional les impida recibir remuneración por
sus días de descanso semanal, en tanto que sus servicios sean prestados en
jornadas de cinco a seis días semanales.

2.4. Protección a las remuneraciones

El Código del Trabajo, en los artículos 54 y siguientes contempla diversas

garantías o normas protectoras de las remuneraciones.
Estas garantías se pueden clasifican de la siguiente forma:

2.4.1. Con relación al pago

a) En cuanto a la forma (Artículo 54 del Código del Trabajo)

 Debe pagarse en moneda de curso legal, sin perjuicio de lo previsto en el

artículo 10° inciso segundo del Código del Trabajo.
 Sólo a solicitud del trabajador puede pagarse con cheque o vale vista y
actualmente mediante el sistema de cuenta vista que opera a través de
los cajeros automáticos.
 El empleador deberá entregar al trabajador un comprobante con
indicación del monto pagado y la forma de su determinación como
asimismo los descuentos efectivamente practicados.
b) En cuanto a la periodicidad (Artículo 55, inciso primero del Código del Trabajo)

 Deben pagarse con la periodicidad establecida por las partes en el

contrato de trabajo, la que no podrá exceder de un mes.

c) En cuanto al lugar (Artículo 56 del Código del Trabajo)

 Las remuneraciones deben pagarse en día de trabajo, entre lunes y

viernes, en el lugar de prestación de los servicios y dentro de la hora
siguiente a la terminación de la jornada.
 En todo caso las partes pueden convenir otros días u horas de pago en
los contratos individuales o colectivos de trabajo, siempre que se respete
la normativa mínima.

2.4.2. Frente al empleador

a) Los Descuentos (Artículo 58 del Código del Trabajo)

 Descuentos obligatorios

 El impuesto único al trabajador.

 Cotizaciones de seguridad social.
 Las cuotas sindicales.
 Las obligaciones contraídas con instituciones de previsión y
organismos públicos.
 Las cantidades que el dependiente indique para ser depositadas en
una cuenta de ahorro para la vivienda, en una institución financiera o
en una cooperativa para la vivienda, la que no puede exceder de un
30% de la remuneración.
 Las cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por
adquisición de viviendas a solicitud escrita del trabajador.

 Descuentos autorizados por la ley, voluntarios o permitidos

 Se requiere acuerdo de las partes.

 Debe constar por escrito.
 Pueden ser destinados a pagos de cualquier naturaleza.
 Tiene un tope de 15% de la remuneración total de la remuneración.
 Descuentos prohibidos

 El empleador se encuentra impedido para efectuar descuentos por

los conceptos de: arriendo de habitación, luz, agua, uso de
herramientas, medicinas, atención médica u otras prestaciones en
especies o por multas no autorizadas en el reglamento interno.
b) Publicidad de las remuneraciones

 El empleador que cuente con 5 o más trabajadores debe llevar un libro

auxiliar de remuneraciones timbrado por el SII (Servicio de Impuestos
Internos), dicha exigencia se justifica por razones tributarias. Art. 62 del
Código del Trabajo.
 La Dirección del Trabajo puede autorizar la centralización del citado libro
conjuntamente con la demás documentación laboral.

c) Reajustabilidad

 Las sumas que los empleadores adeuden por concepto de remuneraciones,

beneficios, indemnizaciones o cualquier otra, deben pagarse reajustadas
conforme al IPC, y devengan además el máximo interés permitido para
operaciones reajustables.

 La reajustabilidad opera por el no pago en la oportunidad legal o

convencional, circunstancia que produce perjuicios para el trabajador
por la pérdida del poder adquisitivo de las sumas adeudadas.
 Los intereses se aplican como consecuencia de la mora en que
incurrió el empleador.

 En el evento que el empleador efectúe anticipo de remuneraciones y

beneficios, las sumas que los mismos representen se reajustan conforme a
la variación que experimente el IPC, por cuanto se ha producido un
beneficio para el trabajador, en atención a que las sumas percibidas
anticipadamente le otorgan mayor poder adquisitivo.

2.4.3. Con relación a los acreedores del empleador

 En el caso de que el empleador pierda su activo, y su pasivo aumente por

sobre aquel, que lo lleve a la necesidad u obligación de liquidar sus bienes
a través de un procedimiento concursal de los establecidos en la Ley
20.720. El pago de la remuneración de los trabajadores constituyen un
crédito privilegiado de primera clase, lo que implica que las
remuneraciones, las cotizaciones previsionales y las indemnizaciones
legales y convencionales se pagan antes por ejemplo que un Acreedor
Hipotecario.

 Para gozar del privilegio es requisito que los créditos de los

trabajadores sean exigibles a la fecha en que se haga valer.
 El privilegio por concepto de indemnización no puede exceder
respecto a cada trabajador de 3 ingresos mínimos mensuales por
cada año de servicio y fracción superior a seis meses (esto quiere
 decir que si un trabajador prestó servicios 6 meses y un día, esto se
considerará como un año para efectos de calcular la indemnización),
con un límite de 11 años; el saldo será considerado crédito valista,
vale decir que no goza de privilegio alguno para su pago.

Caso Práctico
La Empresa de José M. Weber ha caído en insolvencia, tiene 2 trabajadores a los
que en total adeuda 30, de los cuales 20 corresponden a remuneración, cotización
e indemnización, que gozan de privilegio. Además le debe a un Banco 100 por el
Inmueble donde se ejerce la industria, y que incluso está hipotecado para efecto
de garantizar su pago. Demandado por el Banco es condenado a liquidar todos
sus bienes, resultando de esta liquidación la recuperación de 40 para efectos de
pagar a quienes debe.
¿En este caso, quién se pagará primero, el Banco o los Trabajadores?
En atención a que la remuneración de los trabajadores se encuentra protegida en
relación a los acreedores27del empleador. La Ley establece reglas que determinan
el orden de pago de los mismos, y en este caso la norma establece que los
trabajadores serán pagados antes que el Banco, y satisfecho el pago de los
trabajadores, lo que sobre será para pagar al resto. Entonces en este caso los
trabajadores serán pagados primero y después se efectuará el pago al Banco.
Pero debemos considerar que los trabajadores en este caso tienen un tope para
alegar el privilegio. En el caso práctico los trabajadores sólo recuperan 20 de 30,
quedando 10 como valista, y el Banco sólo 20 de 100.

2.4.4. Frente a terceros

Dice relación con la inembargabilidad de las remuneraciones y de las cotizaciones

de seguridad social.

 Cotizaciones de seguridad social: son inembargables absolutamente sin

excepción.
 Las remuneraciones son inembargables por regla general, salvo

 La parte que exceda las 56 UF

 Hasta 50% en los siguientes casos:
Pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente;
Remuneraciones adeudadas por el trabajador a dependientes que

27
persona que tiene derecho a pedir el pago o cumplimiento de una obligación.
 hayan estado a sus servicios
Defraudaciones, robos y hurtos cometidos por el trabajador en contra
del empleador en el ejercicio de sus funciones.

2.4.5. Con relación a la familia del trabajador

 El trabajador puede solicitar a su empleador que se establezca en su

contrato de trabajo el monto que decida asignar a la mantención de su
familia.
 La mujer casada tiene el derecho de percibir hasta el 50% de la
remuneración de su marido declarado vicioso (dicha derecho se reclama
ante un Juez Laboral)
 Concurriendo alguna de las situaciones antes indicada el empleador se
encuentra obligado a realizar los descuentos correspondientes y proceder
al pago al asignatario.

2.4.6. En relación con la muerte del trabajador

 En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones adeudadas

serán pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus
funerales hasta la concurrencia del costo de los mismos.
 El saldo si lo hubiere y demás prestaciones pendientes a la fecha del
fallecimiento se pagarán al cónyuge a los hijos y a los padres, unos a falta
de otro en el orden indicado, bastando acreditar el Estado Civil respectivo.
Esto último operará sólo tratándose de sumas no superiores a 5 UTA.
 Conclusión
El conocimiento de “La Jornada de Trabajo y la remuneración” como elementos
esenciales del desarrollo del Contrato de Trabajo son herramientas
importantísimas a la hora del ejercicio profesional; este conocimiento les permitirá
cumplir la ley, así como exigir los respectivos derechos, sin incurrir en prácticas
vulneratorias de derechos laborales en contra de trabajadores en el caso de
ejercer como empleadores o para efectos de exigir los respectivos derechos y
cumplir las respectivas obligaciones en el caso de actuar como trabajadores.

La utilidad práctica de este conocimiento es ilimitada, sin embargo es necesario

tener presente que el Derecho del Trabajo evoluciona junto a la sociedad y sus
normas constantemente son modificadas, por lo tanto se recomienda un estudio
permanente y constante para efectos de mantener vigente el conocimiento del
área.
 Bibliografía
MELIS VALENCIA, Christian; CARLIER SAEZ, Felipe. El Contrato de Trabajo en
los dictámenes de la Dirección del Trabajo. Legal Publishing: Santiago de Chile,
2009.

LANATA FUENZALIDA, Gabriela. Contrato Individual de Trabajo. Legal

Publishing: Santiago de Chile, 2010.

GAMONAL CONTRERAS, Sergio. Fundamentos de Derecho Laboral. Legal

Publishing: Santiago de Chile, 2011.

GAMONAL CONTRERAS, Sergio; GUIDI MOGGIA, Caterina. Manual del Contrato

de Trabajo. Legal Publishing Santiago de Chile, 2011.

GAMONAL CONTRERAS, Sergio. El ABC del Contrato de Trabajo. Legal

Publishing: Santiago de Chile, 2013.

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 SEMANA 3

DERECHO LABORAL
UNIDAD Nº II
La jornada de trabajo y la remuneración

47 www.iplacex.cl
SEMANA 4

Introducción

Durante la presente semana conoceremos un aspecto esencial para la

existencia de una relación laboral: la remuneración. Veremos de qué está
compuesta, su clasificación, qué ítems de la liquidación de remuneraciones son
imponibles. Un tema de mucho interés para el trabajador como son las
cotizaciones y su importancia.

Dentro de los ítems que son considerados remuneración, veremos las

gratificaciones y cómo deben ser pagadas por el empleador, atendida las
utilidades de la empresa.

2 www.iplacex.cl
 Ideas Fuerza

Remuneración: El artículo 42 del Código del Trabajo entiende por remuneración

las contraprestación en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero
que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.

Gratificación: En doctrina se distingue la gratificación legal y convencional, en la

primera corresponde a aquella impuesta por el Código del Trabajo, y la segunda
corresponde a la pactada por las partes libremente en cada contrato y que
obviamente nunca podrá ser inferior a la legal.

Ingreso mínimo mensual: Es el monto mensual remunerado por una jornada

ordinaria de trabajo. Este monto se fija por ley en base a la propuesta que
presenta el gobierno. Normalmente entra en vigor cada 1ª de julio y dura un año.
 1. LAS REMUNERACIONES

CONCEPTO BÁSICO DE REMUNERACIONES:

NHERENTE AL CONTRATO DE TRABAJO QUE TIENE EL EMPLEADOR COMO CONTRAPRESTACIÓN DE LOS SERVICIOS DEL TRABAJA

Dentro del Marco Teórico que sustenta la literatura del Derecho Laboral, se puede
distinguir diversos conceptos de remuneración, entre los cuales se destacan los
siguientes.

1.1. Concepto general de remuneración

EL ARTÍCULO 42 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO

STACIÓN EN DINERO Y LAS ADICIONALES EN ESPECIE AVALUABLES EN DINERO QUE DEBE PERCIBIR EL TRABAJADOR DEL EMPLE

No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de

caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones
familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de
servicios establecida en el artículo 163 del Código del Trabajo, y las demás, que

1
El Art. 50 del antiguo D.L. 2200 señalaba que “Se entiende por remuneración las
contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el
trabajador del empleador como retribución de sus servicios… No constituyen remuneración las
asignaciones de movilización, de pérdidas de caja, de desgaste de herramientas de colación,
viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, ni otras prestaciones que se
otorguen por causas ajenas al trabajo”. Este concepto es por tanto especialmente “retributivo” de
modo que no consideraba como remuneraciones las contraprestaciones que reciba el trabajador
que no tienen relación con la prestación de servicios o que no sean una retribución de ellos. La ley
18.018 modificó el concepto general quedando como actualmente señala el Art. 42.
proceda pagar al extinguirse la relación laboral ni, en general, las devoluciones de
gastos en que se incurra por causas del trabajo.

Se observa que las prestaciones que se consideran remuneraciones lo han de ser

“por causa del contrato de trabajo“, y no necesariamente, son retributivas de las
labores del trabajador. Se excluyen del concepto de remuneraciones una serie de
conceptos que tienen una naturaleza indemnizatoria, como la asignación de
pérdida de caja y de desgaste de herramientas, y se excluyen también otros
conceptos de naturaleza compensatoria por gastos que debe soportar el
trabajador, como la asignación de movilización y viáticos 2.

Las prestaciones familiares no son pagadas por el empleador sino por el

respectivo organismo de seguridad social 3. Las indemnizaciones que proceda
pagar al extinguirse la relación laboral no constituyen remuneración por expreso
mandato de la Ley, por lo que, no tienen aplicación respecto de ella las normas
protectoras de las remuneraciones, en especial, la inembargabilidad establecida
en el artículo 57 y la limitación de efectuar descuentos establecida en el artículo
58.

Sin embargo, estas indemnizaciones gozan de la reajustabilidad establecida en el

artículo 173 y tienen privilegio de pago conforme al artículo 61. En cuanto a su
tributación, existen normas especiales en el artículo 17 nº 13 de la Ley de la
Renta.

En relación a los viáticos, que son las prestaciones que compensan o financian los
gastos de alimentación y alojamiento de un trabajador, se ha entendido por la
Dirección del Trabajo que ellos no son remuneración siempre que su monto sea
razonable y prudente e impliquen la obligación del trabajador de rendir cuenta de
sus gastos en forma documentada, en caso contrario, si son pagados sin la
obligación de rendir cuenta, tienen el carácter de remuneración.

2
La asignación de movilización fue establecida como una prestación legal obligatoria en virtud del
D.L. 97 de 1973, teniendo derecho a ella todo trabajador que para llegar y volver de su lugar de
trabajo tuviere que utilizar algún medio de movilización colectiva. El pago no procedía cuando en la
respectiva localidad no había locomoción colectiva o el empleador proporcionaba la locomoción.
Esta asignación legal fue derogada por Ley 18.717 del año 1988, y respecto de los trabajadores
que a esa fecha la estaban percibiendo dispuso la ley que continuarían gozando de ella
incorporándola en su contrato de trabajo.
3
V. D.F.L. de 1982 Sistema Único de Prestaciones familiares y de subsidios de Cesantía.
Si una determinada prestación no es considerada “remuneración” por el Código
del Trabajo, ejemplo indemnizaciones por años de servicios, ella no está sujeta a
imposiciones previsionales y no se le aplican las normas protectoras de las
remuneraciones tales como su inembargabilidad o prohibición de descuentos o
deducciones; además, normalmente, no son tributables.

Por último, conforme al artículo 1º transitorio del Código del Trabajo, el concepto
de remuneración contenido en el artículo 41 es también aplicable a los regímenes
de Seguridad Social, en especial, para el cálculo y pago de las imposiciones
previsionales.

1.2. Concepto de remuneración para efectos de cálculo de indemnizaciones

Remuneración – Cálculo de indemnizaciones

El artículo 172 del código de trabajo establece que:

“Para los efectos del pago de las indemnizaciones a que se refieren los artículos 168, 169,
170 y 171 (indemnización por años de servicios, indemnización por falta de aviso del
despido), la última remuneración mensual comprenderá toda cantidad que estuviese
percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el
contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social y las
regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión de la asignación familiar legal,
pagos por sobre tiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica
o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad”.

“Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnización se calculará sobre la base del

promedio percibido por el trabajador en los últimos tres meses calendario.

“Con todo, para los efectos de las indemnizaciones establecidas en este título, no se
considerará una remuneración mensual superior a 90 U.F. del último día del mes anterior
al pago, limitándose a dicho monto la base de cálculo”.
 Se observa que en este caso los rubros que comprenden el “concepto de
remuneración” no son los mismos, en relación al concepto general.

Se advierte coincidencia con el concepto anterior en cuanto a excluir las

asignaciones familiares y de movilización, pero se excluye también el pago por
sobretiempo y las gratificaciones, las cuales constituyen remuneración para los
efectos del artículo 41.

Hay discusión en la doctrina respecto a si la asignación de colación y movilización

debe incluirse para el cálculo de las indemnizaciones en ordinarios de La
Dirección del Trabajo se ha sostenido que para el cálculo de indemnizaciones
debe excluirse la asignación de colación, no obstante la jurisprudencia de los
tribunales establece que se debe considerar.4

1.3. Concepto de remuneración para el cálculo del feriado

El Código del Trabajo establece lo que se entiende por feriado anual.

EL ARTÍCULO 67 DEL CÓDIGO DE TRABAJO ESTABLECE QUE:

DORES CON MÁS DE UN AÑO DE SERVICIO TENDRÁN DERECHO A UN FERIADO ANUAL DE15 DÍAS HÁBILES, CON REMUNERACIÓ

El artículo 71 del mismo Código, establece a su vez que dicha remuneración

estará constituida por el sueldo en el caso de trabajadores sujetos a
remuneración fija y, en el caso de trabajadores con remuneración variable, la

4
Ord. nº 436/238 de 24.07.97, el cual resolvió que “Las asignaciones de movilización y colación no
constituyen remuneración y, por ende, no procede incluirlas dentro del concepto de la última
remuneración mensual a que se refiere el artículo 172 del Código del Trabajo”. Sin embargo, en
Ord. 6305/418 del 21.12.98 ha señalado que deben incluirse las asignaciones de movilización y de
colación en el concepto de remuneración y que conforme al Art. 172 “no cabe sino concluir que la
base de cálculo de la indemnización legal por años de servicio y la sustitutiva del aviso previo
deberá comprender toda cantidad cuya periodicidad de pago sea mensual y que no se encuentre
expresamente excluida por el legislador. La conclusión anterior guarda armonía con la
jurisprudencia de los Tribunales de Justicia, contenida, entre otras, en sentencia de 17.09.96, de la
Excma. Corte Suprema que sostuvo que para el pago de las indemnizaciones señaladas deberá
incluirse. “Toda cantidad pagada mensualmente al trabajador que no esté expresamente
exceptuado por el artículo 172”.
remuneración íntegra será el promedio de lo ganado en los últimos tres meses
calendario.

Para estos efectos deben entenderse por “sueldo” no sólo lo que las partes
denominen como tal, sino que, toda forma de remuneración que tenga las mismas
características que el sueldo, es decir fijeza, permanencia, regularidad y que se
pague por la prestación de los servicios.

Ejemplo:

Constituye sueldo la asignación de zona, en tanto que las horas extraordinarias no

constituyen sueldo.

La remuneración por trabajo extraordinario tampoco se considera en el caso de

trabajadores con remuneración variable.

1.4. Privilegios en las remuneraciones

Remuneración:
“CGoonzafonrmdeel aprl ivailertgíicouldoel 6a1rtídcuelol C2ó47d2igodedl
e l TigraobaCjiovi,l, sleas ersetmaubnleercaeciounnescoadnecuedpatdoasdea los
C ód
t r ab a ja d or e s y s u s a s ig na c io n es fa m ili a r e s ,
rlae smimu pn oe sicr aio cin on
e se os co tiz a c io n e s qy u ed em p aá rsa a lo
p osr p
te rs i v ique
le
g io s q u e g o z a n lo s c r é d i to s d e n a tu r a l e z a
corresponda percibir a los organismos o entidades de previsión o de seguridad social, los impuestos
l a b o r al ,
f i sc a le s d
s e e n t e n d e rá c o m o r emreucanregora,
e v en g a d o s d e re te n ció n o
cyiólans:indemnizaciones legales y convencionales de origen
laboral que corresponda a los trabajadores; todo ello conforme el artículo 2473 y demás pertinentes del
mismo Código”.

“Estos privilegios cubrirán los reajustes, intereses y multas correspondan al respectivo crédito”.

“Para los efectos de lo dispuesto en el número 5 del artículo 2472 del Código Civil, se entiende por
remuneraciones, además de las señaladas en el inciso primero del artículo 41, las compensaciones en
dinero que corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o descansos no otorgados “.

“El privilegio por las indemnizaciones legales y convencionales previstos en el número 8 del artículo
2472 del Código Civil, no excederá, respecto de cada beneficiario, de un monto igual a tres ingresos
mínimos mensuales por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, con un límite de diez
años; el saldo, si lo hubiere, será considerado crédito valista. Si hubiere pagos parciales, estos se
imputarán al máximo referido”.

“Solo gozarán de privilegio estos créditos de los trabajadores que estén devengados a la fecha en que
se hagan valer”.

“Los tribunales apreciarán en conciencia la prueba que se rinda acerca de los créditos privilegiados a
que se refiere el presente artículo”.
Como puede observarse, esta norma considera para sus particulares efectos
como remuneración, además del concepto general ya enunciado, las
compensaciones en dinero que corresponda a los trabajadores por feriado anual o
descansos no otorgados.
 2. CLASIFICACIÓN DE LAS REMUNERACIONES

A continuación, se presentan diferentes clasificaciones del concepto de

remuneraciones, de acuerdo a como se pagan, el tiempo y si es fija o variable.

2.1. Remuneraciones en dinero y Remuneraciones en especie

La Ley prefiere que las remuneraciones se paguen en dinero y no en especie y en

ese sentido el artículo 54 señala que “las remuneraciones se pagarán en moneda
de curso legal sin perjuicio de lo establecido en el inciso 2º del Art. 10 y de lo
preceptuado para los trabajadores agrícolas.

2.2. Remuneración por tiempo; por pieza, obra o medida o “a trato”

Aquí encontramos las remuneraciones por tiempo; remuneración por volumen de

ventas y otras operaciones, por temporada; y la remuneración determinada en
base a utilidades obtenidas por el empleador. Se pueden identificar, de acuerdo a
la remuneración por tiempo, las siguientes:

a) Remuneración por tiempo

Según el Art. 44 del Código del Trabajo, “La remuneración podrá fijarse por unidad
de tiempo, día, semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra. En
ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder de un mes”. Además el Art. 55
establece que “Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en
el contrato, pero los períodos que se convengan no podrán exceder de un mes”.

Cuando existe remuneración fijada por unidad de tiempo, para su pago ha de

entenderse exclusivamente al tiempo trabajado con exclusión de la productividad
efectiva.
En este momento es necesario introducir el concepto de Semana Corrida (Art. 45
del Código del Trabajo), este beneficio fue creado por ley 8.961 de 1948 5.

“El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la

remuneración en dinero de los días domingos y festivos, la que equivaldrá al
promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se
determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas
por el número de días que legalmente debió laborar en la semana”.

“No se consideran para los efectos de este cálculo las remuneraciones que
tengan carácter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos,
bonificaciones u otras”.

Ejemplo:

A vía de ejemplo, si el trabajador estuviere afecto a una jornada distribuida en

cinco días, de lunes a viernes, y en el respectivo período mensual no hubieren
incidido festivos, y hubiere laborado todos los días que le correspondía de acuerdo
a la jornada convenida, el promedio correspondiente deberá obtenerse sumando
todas las remuneraciones variables diarias devengadas en el período mensual y
dividir el resultado de dicha suma por 20, 21, 22 o 23, según en caso, los cuales
corresponden al número de días que laboró en el respectivo mes. El valor
resultante será el que corresponda pagar por los días domingo comprendidos en
dicho lapso.

Este derecho no se pierde por no cumplir el trabajador la jornada semanal

completa6. La Dirección del Trabajo ha sostenido que el beneficio de la semana
corrida beneficia a todos los trabajadores contratados por horas, a trato, a
comisión por unidad de pieza, medida u obra etc.

Asimismo, la Dirección del Trabajo ha establecido que los trabajadores

remunerados por día contratados para una jornada ordinaria de trabajo inferior a
cinco días a la semana no tiene derecho al beneficio de semana corrida; y ello
pues la norma se orienta a beneficiar a los trabajadores con jornada completa, es

5
Dictamen 1036/050 del 8 de febrero de 1996. Ord. 1983/82 del 28 de marzo de 1996 Sistematiza
jurisprudencia sobre beneficio de semana corrida.
6
Antiguamente la Ley 18.620 (Art. 44) exigía que el trabajador hubiere cumplido la jornada diaria
completa en todos los días trabajados. Perdía el derecho si registraba atrasos que excedían de dos
a la semana o cuatro horas en el mes calendario.
decir, sujetos a una jornada semanal no inferior a cinco días ni superior a seis
días.

b) Remuneración por pieza, obra o medida

En este caso su monto se determina de acuerdo al número de unidades, piezas,

obras o medidas producidas por el trabajador: Esta modalidad es conocida
comúnmente como trabajo “a trato”.
Ejemplo: El empleador le encarga al trabajador 10 unidades de su producción por
las cuales le pagará xxx pesos.

Según el artículo 55 del Código del Trabajo “Si nada se dijere en el contrato
deberán darse anticipos quincenales en los trabajos de este tipo”.

c) Remuneración por temporada

Es una modalidad que usualmente se utiliza en la agricultura (Ejemplo se

determina la cantidad por cosecha o vendimia). El Código del Trabajo se refiere a
ella también en el artículo 55 estableciéndose que, si nada se dice en el contrato,
existe la obligación de otorgar anticipos quincenales.

d) Remuneraciones por volumen de ventas

Ella se traduce generalmente en comisiones (Art. 42 letra c del Código del

Trabajo). Ejemplo: Si el trabajador vende $10.000.000, se le paga comisión por
sobre el sueldo base.

e) Remuneraciones determinadas en razón de utilidades obtenidas por el

empleador

Están constituidas por la participación y por la gratificación, conceptos que se

explicarán más adelante.
 2.3. Remuneración fija y remuneración variable

ONES FIJAS
AN POR QUE SU MONTO SE ENCUENTRA PREESTABLECIDO EN EL CONTRATO (POR EJEMPLO EL SUELDO ART. 42 DEL CÓDIGO D

UE SU MONTO VARIA MES A MES PUDIENDO ESA VARIABILIDAD ESTAR DETERMINADA POR VARIOS FACTORES SEGÚN LA REM

La distinción entre remuneración fija y variable tiene importancia para determinar

la remuneración por feriado y para los efectos de cálculo de indemnizaciones. En
ambos casos se considera el promedio de lo percibido por el trabajador en los
últimos tres meses.

2.4. Tipos de remuneraciones establecidas en el artículo 42

El artículo 41 señala que “se entiende por remuneración las contraprestaciones en

dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el
trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo”.

El artículo 42 en tanto señala que “constituyen remuneración, entre otras, las

siguientes partidas:”

RATO, QUE RECIBE EL TRABAJADOR POR LA PRESTACIÓN DE SUS SERVICIOS, SIN PERJUICIO DE LO DISPUESTO EN EL INC.2 DEL A
 Se observa que el sueldo se caracteriza por ser una prestación fija que se paga
por la retribución de los servicios al trabajador.

B. SOBRESUELDO:

“CONSISTE EN LA REMUNERACIÓN DE HORAS EXTRAORDINARIAS DE TRABAJO.”

Se debe recordar que las horas extraordinarias se pagarán como mínimo con un
recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria, deberán
liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del
respectivo período. El derecho a cobro de las horas extraordinarias prescribe en 6
meses contados desde la fecha en que debieron ser pagadas.

IODO DE LAS VENTAS O LAS COMPRAS, O SOBRE EL MONTO DE OTRAS OPERACIONES, QUE EL EMPLEADOR EFECTÚA CON LA C

En esta remuneración el trabajador tiene derecho a una parte del valor del
contrato pero en las utilidades de la empresa, aquí es el empleador el que vende o
arrienda con la colaboración del trabajador. Es una remuneración ligada por
excelencia al comercio y en algunos casos puede llegar a ser la única para los
trabajadores comisionistas (para ellos también rige el ingreso mínimo legal).

Usualmente este tipo de remuneración convencional sólo surge para trabajadores

de un alto nivel de gestión en la empresa. Se diferencia de la toda vez que la
participación es sólo convencional, puede establecerse por períodos diferentes a
un año y es por naturaleza de carácter selectivo respecto de los trabajadores que
tienen derecho a ella. La gratificación en cambio es una prestación obligatoria
establecida por ley, sólo es anual, tienen derecho a ella todos los trabajadores
cumplidos ciertos requisitos.
 3. LA GRATIFICACIÓN
En doctrina se distingue la gratificación legal y convencional, en la primera
corresponde a aquella impuesta por el Código del Trabajo, y la segunda
corresponde a la pactada por las partes libremente en cada contrato y que
obviamente nunca podrá ser inferior a la legal.

3.1. Requisitos para que surja la obligación de gratificar

“Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y

cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y las cooperativas, que estén
obligados a llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes
líquidos en sus giros, tendrán la obligación de gratificar anualmente a sus
trabajadores en proporción no inferior al 30% de dichas utilidades excedentes. La
gratificación de cada trabajador con derecho a ella será determinada en forma
proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo período anual,
incluidos los que no tengan derecho”.

De la norma transcrita se establece que el empleador estará obligado a pagar

gratificaciones cuando cumpla los siguientes requisitos.

a) Se debe tratar de establecimientos mineros, industriales, comerciales o

agrícolas, empresas y cualesquiera otros que persigan fines de lucro y las
cooperativas. La ley habla de “establecimientos” pues se trata de una norma de
antiguo origen anterior al concepto de empresa. Se excluyen, por tanto, las
fundaciones o corporaciones, incluyéndose sí expresamente las cooperativas. Una
entidad persigue fines de lucro si las utilidades que obtiene se reparten entre sus
socios, accionistas o propietarios y aumentan la base del patrimonio de cada uno
de ellos.

b) Que estén obligados a llevar libros de contabilidad, se ha entendido esta parte

en el sentido que debe tratarse de empresas obligadas a llevar contabilidad
completa7.

7
Sin embargo, el Ord. 4733/46 del 05 de julio de 1991señala que llevan contabilidad para estos
efectos aquellos que deban llevar “libros”.
c) Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros, en este sentido el
artículo 48 del Código del Trabajo establece que, se considerará “utilidad” la que
resulte de la liquidación que practique el Servicio de Impuestos Internos para la
determinación del impuesto a la renta sin deducir las pérdidas de ejercicios
anteriores, y por “utilidad liquida” se entenderá la que arroje dicha liquidación
deducido el 10% de interés por capital propio del empleador. No es necesario que
se trate de utilidades afectas al impuesto a la renta.

Esta norma tiene su origen en la legislación laboral vigente al año 1942, época en
el cual el Servicio de Impuestos Internos realizaba el cálculo y liquidación del
impuesto a la Renta.

Hoy, el impuesto a la renta es de declaración y pago simultáneo y, por tanto, la

liquidación de la utilidad la practica el mismo empleador mediante su declaración
de renta. De este modo, debe entenderse que la utilidad a que se refiere el artículo
48 del Código del Trabajo, es la utilidad del ejercicio que sirve de base para la
declaración del impuesto a la renta, sin deducción de las pérdidas de ejercicios
anteriores.

Sin embargo, el Servicio de Impuestos Internos ha insistido en su atribución de

establecer la forma de calcular la “utilidad líquida” a que se refiere el artículo 48,
señalando que debe tomarse la renta imponible que sirve para fijar el impuesto a
la renta de primera categoría ordenando además agregados y deducciones8.

El capital propio es determinado por el Servicio de Impuestos Internos conforme al

artículo 41 de la Ley de la Renta y se calcula al inicio del ejercicio comercial.

Ejemplo:

Capital $40.000.000 de pesos (10% es 4.000.000), utilidad del ejercicio

$6.000.000, de lo anterior resulta una utilidad líquida de $2.000.000 (seis millones
menos cuatro millones) , y el 30 % utilidad líquida de $600.000, suma ésta última
sobre la cual se van a pagar las gratificaciones.

A partir del monto a repartir se determina la gratificación dividiendo el 30% de

utilidad líquida por el total de lo devengado a los trabajadores durante el año,
incluyendo los que no tienen derecho al beneficio, y luego se multiplica el factor

8
Emilfork Soto, Elizabeth; Gratificaciones Legales. Facultades del Servicio de Impuestos Internos
en la Determinación de la Utilidad Líquida”, Revista de Derecho U. de C. Nº 196 pág. 167 y ss.

16 www.iplacex.cl
resultante por lo devengado por cada trabajador, resultando la gratificación a
pagar.

Los trabajadores tienen la facultad de solicitar por intermedio de la Inspección del

trabajo que el SII certifique el monto de las utilidades. Esta información también
puede ser requerida por el Juez de Letras respectivo, los empleadores y los
sindicatos de trabajadores (artículo 49 del Código del Trabajo).

3.2. Método alternativo de pago de gratificaciones

En el artículo 50, se expone que “El empleador que abone o pague a sus
trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por
concepto de remuneraciones mensuales quedará eximido de la obligación
establecida en el artículo 47, sea cual fuere la utilidad líquida que obtuviere. En
este caso la gratificación de cada trabajador no excederá de 4,75 ingresos
mínimos mensuales. Para determinar el 25% anterior, se ajustarán las
remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a
los porcentajes de variación que hayan experimentado tales remuneraciones
dentro del mismo”.

La base del cálculo de la gratificación en este caso estará constituida por todas las
remuneraciones percibidas efectivamente por el dependiente, incluyéndose todos
los conceptos que tengan el carácter de tal. Se excluyen las partidas o conceptos
que no constituyan remuneración.

La elección del sistema de pago de la gratificación es del empleador, sin que los
trabajadores tengan algún tipo de intervención. La elección nace desde que se
presenta la liquidación (declaración de renta).

El tope máximo de 4,75 ingresos mínimos mensuales es por los doce meses del
respectivo período, conforme al ingreso mínimo vigente al 31 de diciembre de
cada año9.

Si la relación laboral se suspende por licencia del trabajador se ha entendido que

la pauta para calcular la gratificación será el subsidio pertinente a su licencia.

Se acepta que el empleador pueda cambiar de método año a año e incluso se

acepta que utilice ambos métodos para distintas clase de trabajadores. En todo

9
D. 1170 del 02 de Abril de 1979. dictamen 3.145 del 27 de mayo de 1985.

17 www.iplacex.cl
caso se deducirán de las gratificaciones legales cualesquiera otras
remuneraciones que se convengan con imputación expresa a las utilidades de la
empresa.

3.3. Pagos de las gratificaciones

Las gratificaciones deben pagarse en la fecha fijada en los respectivos contratos

individuales o colectivos, siempre que con ello no se infrinja lo dispuesto por la ley.
A falta de estipulación expresa, las gratificaciones deben pagarse cuando el
Servicio de Impuestos haya practicado la liquidación definitiva o, cuando se
efectúen abonos con cargo a las gratificaciones correspondientes al 25% de las
remuneraciones pagadas en el año.

El legislador señala que la gratificación de cada trabajador se paga en el

respectivo período anual, “incluidos los que no tengan derecho”. Deben incluirse
por tanto para calcular la proporción de cada trabajador aquellos que no están
afectos a la gratificación legal por haber convenido la gratificación con el
empleador10.

3.4. Caso en que el empleador registre pérdidas

El empleador que no obtenga utilidades en el ejercicio comercial respectivo se

encuentra exento de la obligación de pagar gratificación legal a sus dependientes
aún cuando esté convenido el sistema de distribución del artículo 50 del Código
del Trabajo11.

Se ha establecido además que si la empresa no obtiene utilidades en su giro y

efectúa anticipos de gratificación legal, el empleador puede deducirlas de las
remuneraciones liquidadas en el finiquito conforme al artículo 58 inciso 2 del
Código del Trabajo, con un tope del 15%. También puede deducirlas de las
indemnizaciones, sin límite alguno 12. También puede deducirse dichas
gratificaciones de la indemnización por feriado, no es remuneración 13.

10
Dictamen 5.146 del 14 de Agosto de 1985.
11
Dictamen 946/145 del 11 de febrero de 1987.
12
Dictamen 1111/97 del 18 de febrero de 1988.
13
Dictamen 8511/256 del 20 de noviembre de 1987.
No son compensables por la sola voluntad del empleador, anticipos de
gratificaciones indebidos y sujetos a restitución con gratificaciones de anualidades
posteriores14.

3.5. Casos Especiales

 Trabajador con contrato inferior a 30 días. No tienen derecho a

gratificaciones por aplicación de lo dispuesto en el artículo 44 inciso 4 del
Código del Trabajo.
 Empresas con más de un establecimiento, la Dirección del Trabajo ha
estimado que si existen varios establecimientos y se presentan balances
separados la determinación de las utilidades se regirá en forma
diferenciada para cada establecimiento.

14
Ord. 332/18 del 22.01.2001
4. NORMAS PROTECTORAS DE LAS REMUNERACIONES

El Código del Trabajo (el artículo 54 y siguientes) contiene una serie de

disposiciones tendientes a la protección de las remuneraciones por parte de los
trabajadores y que tienden a procurar que el trabajador reciba real y efectivamente
sus remuneraciones, y evitar que una vez percibida o devengada se pierda por el
arbitrio del trabajador. De este modo se establece por el Código las siguientes
reglas.

4.1. Normas Relativas al Pago de Remuneraciones

a) Las remuneraciones deben pagarse en moneda de curso legal, y junto con

el pago el empleador deberá entregar un comprobante con indicación del monto
pagado, la forma en que esa cantidad se determinó y las deducciones efectuadas.

El empleador es obligado a otorgar el comprobante de pago de remuneraciones.

Sin embargo, nada dice la ley respecto de la obligación del trabajador de firmar
dicho comprobante y otorgar copia al empleador. De este modo, al empleador no
se le puede exigir que las copias de comprobantes de pago de remuneraciones se
encuentren firmadas por los trabajadores, sin perjuicio que él dicte normas en tal
sentido dentro de su potestad de dirección y administración.

A solicitud de los trabajadores puede pactarse que el pago de remuneraciones se

efectúe mediante depósitos en cuenta corriente o cuenta vista.

b) Las remuneraciones deberán pagarse con la periodicidad estipulada en el

contrato, la cual no puede exceder de un mes (Art. 55 del Código del Trabajo). La
expresión de un “mes”, no necesariamente, debe coincidir con el mes calendario15.

c) "Las remuneraciones deben pagarse en días de trabajo, entre lunes y

viernes, en el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora
siguiente a la terminación de la jornada. Las partes pueden acordar otros días u
horas de pago” (Art. 56 del Código del Trabajo).

15
De este modo es procedente que la remuneración sea pagada por períodos mensuales
comprendiendo 5 o 6 días del mes anterior y 25 días del mes en el cual se verifica el pago. Ord.
4678/203 de 1996. Por el contrario, no es procedente una cláusula que indique que la
remuneración será pagada “el primer viernes del mes siguiente a aquel en que se devengaron”
pues ello involucra extender el pago de remuneraciones a más de un mes.
d) Las remuneraciones y las cotizaciones de seguridad social son
inembargables. Además, podrán embargarse sólo hasta el 50% de la
remuneración cuando existan pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas
judicialmente; en casos de defraudación, hurto o robo cometidos por el trabajador
a las personas que hayan estado a su servicio.
5.2. Normas Relativas a Descuentos que Puedan Afectar a las Remuneración

El legislador establece distintas normas cuyo objetivo principal es lograr que el

trabajador perciba una remuneración completa e íntegra, señalando distintas
partidas.

Descuentos legales

Los descuentos legales son los establecidos expresamente por el Código del
Trabajo.

Conforme al artículo 58 de dicho código, el empleador sólo puede deducir de las

remuneraciones los impuestos que las graven, las cotizaciones de seguridad
social, las cuotas sindicales y las obligaciones con instituciones de previsión o con
organismos públicos.

Además, a solicitud escrita del trabajador, el empleador deberá descontar de las

remuneraciones las cuotas y las cantidades que el trabajador haya indicado para
que sean depositadas en una cuenta cooperativa de vivienda. Estas últimas no
podrán exceder de un monto equivalente al 30% de la remuneración total del
trabajador.

El impuesto único a las remuneraciones se encuentra establecido en el artículo 42

de la Ley de la renta el cual establece que se calculará y cobrará un impuesto
sobre “sueldos, sobresueldos, salarios, premios, dietas, gratificaciones,
participaciones y cualesquiera otras asimilaciones y asignaciones que aumenten la
remuneración pagada por servicios personales, montepíos y pensiones,
exceptuadas las imposiciones obligatorias que se destinen a la formación de
fondos de previsión y retiro, y las cantidades percibidas por concepto de gastos de
presentación”.

Las cotizaciones previsionales son los porcentajes de remuneración cuyo destino

es financiar prestaciones de salud y pensiones de vejez, invalidez y sobrevivencia.
Su monto varía dependiendo el régimen de previsión del trabajador.
Si el empleador omite practicar el descuento correspondiente, será de su cargo el
pago de las cotizaciones16.

Descuentos voluntarios

Son aquellos que se efectúan de común acuerdo, por escrito, entre empleador y
trabajador mediante los cuales podrán deducirse de las remuneraciones sumas o
porcentajes determinados destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza.
Con todo, estas deducciones no podrán exceder del 15% de la renta total del
trabajador.

El empleador no podrá aplicar multas no autorizadas en el reglamento interno de

la empresa, a su vez la multa que establece el reglamento interno no podrá
exceder del 25% de la remuneración diaria (Art. 157 del Código del Trabajo).

El reglamento interno de orden, higiene y seguridad tiene lugar obligatoriamente

en empresas con 25 o más trabajadores permanentes, y su contenido puede ser
impugnado por los trabajadores o la misma Dirección del Trabajo. El reglamento
debe ser puesto en conocimiento de los trabajadores antes de 30 días de su
vigencia, fijarse en un lugar visible del establecimiento y debe entregarse
gratuitamente a cada trabajador un ejemplar del mismo.

En el contrato de trabajo puede establecerse una cantidad -sin tope- que el

trabajador asigna a su familia debiéndose pagar al beneficiario(a) indicado. La
mujer casada puede percibir hasta 50% de la remuneración de su marido
declarado vicioso por el Juez del Trabajo.

16
Art. 3 de la Ley 17.322
4.2. Fallecimiento del Trabajador

En caso de fallecer el trabajador las remuneraciones adeudadas serán pagadas a

la persona que acredite haberse hecho cargo de sus funerales, hasta concurrencia
del costo de los mismo (Art. 60 Código del Trabajo).

El saldo, si lo hubiere, y las demás prestaciones pendientes a la fecha del

fallecimiento se pagarán al cónyuge o conviviente civil, a los hijos o a los padres,
unos a falta de otros, en el orden establecido bastando acreditar el estado civil
respectivo.
Lo anteriormente dicho, es hasta la suma no superior a 5 unidades tributarias
anuales, lo que exceda dicha suma se entregará a quien acredite ser heredero
mediante la correspondiente declaración judicial de posesión efectiva de la
herencia.

4.3. Las remuneraciones adeudadas a los trabajadores

Las remuneraciones adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones familiares,

las indemnizaciones legales y convencionales, sus intereses, reajustes y multas
gozan de un privilegio de primera clase, es decir, en caso de insolvencia del
empleador deudor son pagadas en primer lugar con preferencia a otras
obligaciones de dinero.

4.4. El empleador con cinco o más trabajadores

El empleador con 5 o más trabajadores está obligado a llevar un libro de

remuneraciones, y éste debe ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos.
El libro de asistencia es obligatorio aun con un solo trabajador.

4.5. Las Remuneraciones e indemnización

Las remuneraciones, indemnización y cualquier otra suma exigible por el

trabajador con motivo de la prestación de sus servicios y que no hubiese sido
pagada oportunamente, deberá ser cancelada mediante reajuste conforme a la
variación del I.P.C. y devengarán un interés equivalente al máximo convencional
(Art. 63 del Código del Trabajo).

4.6. Responsabilidad de las obligaciones laborales y previsionales

El dueño de una obra, empresa o faena será subsidiariamente responsable de las

obligaciones laborales y previsionales que afecten a los contratistas a favor de los
trabajadores de éstos. También responderá de iguales obligaciones tratándose de
obligaciones que afecten a los subcontratistas cuando no pudiere hacerse efectiva
la responsabilidad del contratista mismo.

En los mismos términos, el contratista será subsidiariamente responsable de

obligaciones que afecten a sus subcontratistas, a favor de los trabajadores de
éstos.

El trabajador, al entablar la demanda en contra de su empleador directo, podrá

también demandar subsidiariamente a todos aquellos que puedan responder en
tal calidad de sus derechos. (Nuevos inciso tercero por ley 19.666 10/3/2000).
En los casos de construcción de edificios por un precio único prefijado, no
procederán estas responsabilidades subsidiarias cuando el que encargue la obra
sea una persona natural.
 5. EL INGRESO MÍNIMO MENSUAL

No se incluyen dentro del ingreso mínimo mensual los pagos por horas
extraordinarias, la asignación familiar legal, la asignación legal de movilización
(hoy derogada), asignación de pérdida de caja, ni los beneficios en dinero que no
se pagan mes a mes. Este ingreso es supletorio para los casos en que la suma de
los conceptos computables no alcance a la suma establecida como mínima. En tal
caso el empleador deberá completar la diferencia.

Ingreso Mínimo Mensual17

Es el monto mensual remunerado por una jornada ordinaria de trabajo. Este

monto se fija por ley en base a la propuesta que presenta el gobierno.
Normalmente entra en vigor cada 1ª de julio y dura un año.

La Ley N° 20.935, publicada en el Diario Oficial el 30 de junio de 2016, estableció

en su artículo 1° los valores del ingreso mínimo mensual el cual, a contar del 01 de
enero de 2018 tendrá un valor de $276.000.
El monto del ingreso mínimo mensual para los mayores de 65 años de edad y
para los trabajadores menores de 18 años de edad a contar del 01 de enero de
2018 tendrá un valor de $206.041.
Finalmente, el ingreso mínimo que se emplea para fines no remuneracionales a
contar del 01 de enero de 2018 tendrá un valor de $178.037.

Cabe señalar que para los trabajadores de casa particular, su ingreso mínimo, a
contar de marzo de 2011, se equiparó al mínimo regular ya referido. Para los
mayores de 65 años y los menores de 18 años, el monto es fijado en la ley, y ha
tendido a ser cercano al 75% del ingreso mínimo mensual regular desde 2003.

17
Consultas Dirección del Trabajo
Caso Práctico

¿Qué pagos mensuales no deben considerarse para enterar el valor del

ingreso mínimo mensual? 18

De acuerdo a lo establecido en el inciso 3° del artículo 8° del decreto ley N° 670,

de 1974, para completar el ingreso mínimo no se consideran los pagos por horas
extraordinarias, la asignación familiar legal, de movilización, de colación, de
desgaste de herramientas, la asignación de pérdida de caja ni los beneficios en
dinero que no se paguen mes a mes.

Por su parte, la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo, entre

otras el dictamen 3917/180 de 5 de julio de 1994, ha manifestado que no resulta
jurídicamente procedente enterar el ingreso mínimo mensual con la gratificación
legal o convencional, sea que esta última revista o no el carácter de garantizada,
pagada mes a mes,

¿Puede convenirse una remuneración equivalente al ingreso mínimo

mensual, proporcionalmente calculada a la jornada de trabajo? 19

De conformidad con lo previsto en el inciso 3° del artículo 44 del Código del

Trabajo, el monto mensual de la remuneración no puede ser inferior al ingreso
mínimo mensual. Si se convienen jornadas parciales de trabajo, la remuneración
no podrá ser inferior a la mínima vigente, proporcionalmente calculada en relación
con la jornada ordinaria de trabajo.

18
Consultas Dirección del Trabajo
19
Consultas Dirección del Trabajo
 Conclusión
El conocimiento de “La Jornada de Trabajo y la remuneración” como elementos
esenciales del desarrollo del Contrato de Trabajo son herramientas
importantísimas a la hora del ejercicio profesional; este conocimiento les permitirá
cumplir la ley, así como exigir los respectivos derechos, sin incurrir en prácticas
vulneratorias de derechos laborales en contra de trabajadores en el caso de
ejercer como empleadores o para efectos de exigir los respectivos derechos y
cumplir las respectivas obligaciones en el caso de actuar como trabajadores.

La utilidad práctica de este conocimiento es ilimitada, sin embargo es necesario

tener presente que el Derecho del Trabajo evoluciona junto a la sociedad y sus
normas constantemente son modificadas, por lo tanto se recomienda un estudio
permanente y constante para efectos de mantener vigente el conocimiento del
área.
 Bibliografía
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Contrato de Trabajo en los dictámenes de la Dirección del
Trabajo. Legal Publishing: Santiago de Chile, 2009.

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Trabajo. Legal Publishing: Santiago de Chile, 2010.

GAMONAL CONTRERAS, Sergio. Fundamentos de Derecho

Laboral. Legal Publishing: Santiago de Chile, 2011.

GAMONAL CONTRERAS, Sergio; GUIDI MOGGIA, Caterina.

Manual del Contrato de Trabajo. Legal Publishing Santiago de
Chile, 2011.

GAMONAL CONTRERAS, Sergio. El ABC del Contrato de

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www.dt.gob.cl