Observatorio Adecco de Igualdad 15062020
Observatorio Adecco de Igualdad 15062020
Observatorio Adecco de Igualdad 15062020
Adecco de Igualdad
2020
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AUTORAS
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INDICE
I. Introducción.
II. La discriminación laboral de las mujeres con discapacidad.
1. El derecho al acceso a un trabajo.
2. Situación en el mercado laboral: el derecho a un trabajo sin
discriminaciones.
3. La brecha múltiple salarial: el derecho a un trabajo bien
remunerado.
III. La discriminación laboral de las mujeres por razón de edad.
1. El derecho al acceso a un trabajo decente de las mujeres
jóvenes.
2. El mantenimiento del empleo de los trabajadores seniors: el
derecho a un trabajo sin discriminaciones.
3. La brecha prestacional en número y cuantía como consecuencia
de las discriminaciones por razón de sexo.
Conclusiones
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11. ¿Qué mecanismos de impulso ha previsto la Administración para
la implantación voluntaria del plan de igualdad?
12. ¿Qué ayudas están previstas en las Comunidades Autónomas para
impulsar planes de igualdad?
I. Contextualización.
II. Introducción.
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III. Principales resultados: descripción de la muestra
1. Respecto al tamaño de la empresa
2. Respecto a la presencia de hombres y mujeres
3. Respecto a las medidas contenidas en los planes de igualdad
a) Área de Corresponsabilidad
b) Área de Reclutamiento y selección
c) Área de formación
d) Aramea de promoción
e) Área de prevención e intervención frente al acoso
f) Área de condiciones de trabajo
g) Área de retribución
h) Área de violencia de género
i) Área de composición de la plantilla e
infrarrepresentación
j) Otros
7. Observatorio de Igualdad
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INTRODUCCIÓN
Para ello, hemos recogido los resultados de una primera encuesta donde
convocamos a más de 20.000 empresas para opinar sobre los principales
aspectos que nos permitan tener una fotografía nítida de la situación de la
igualdad y el mundo del trabajo. Por otro lado, hemos invitado a participar en
este informe a ocho mujeres, profesionales de diversos ámbitos, para que nos
den su visión sobre aspectos varios que caracterizan las diversas
manifestaciones de la desigualdad.
No cabe duda de que, aunque se ha avanzado mucho desde que en 2007 viera
la luz la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres, sigue habiendo aún importantes desigualdades entre ambos
sexos en los lugares de trabajo. Efectivamente, en los más de doce años de
nuestra Ley Orgánica se ha avanzado en muchos aspectos, y algunas de las
variables avanzan a un ritmo de convergencia entre ambos sexos que deberían
llevarnos a la previsión de que la igualdad efectiva no quede muy lejos.
Sin embargo, esto puede no ser más que una ilusión bienintencionada si no se
reconoce que muchas de las manifestaciones que aún nos diferencian, fuera y
dentro del lugar del trabajo, tienen que ver con determinado establishment social
respecto del rol de la mujer. El escaso alcance de las medidas de conciliación
por la igualdad efectiva y muchas de las manifestaciones sexistas que aún
abundan en nuestros hábitos y costumbres (familiares, en campañas de
publicidad, deporte, hábitos sociales, medidas de promoción y acceso en el
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entorno laboral, etc.) tienen su origen en la escasa asunción de ese rol de
responsable -doméstico y de cargas familiares- del varón.
Situación normativa
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Poco después, la Directiva (UE) 2019/1158 de 20 de junio de 2019 sobre
conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y
cuidadores, trataba de potenciar estas políticas y la corresponsabilidad entre
hombres y mujeres, buscando con ello eliminar las desigualdades de género en
materia de ingresos y salarios.
Algunas voces apuestan más por un antes y un después tras el Covid-19, que
por una vuelta a la normalidad. En particular, desde la Fundación Europea para
la mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo (Eurofound, 2020. Gender
equality at work, European Working Conditions Survey) nos recuerdan que, a
pesar de la atención prestada a las desigualdades de género en los mercados
laborales, y de los esfuerzos realizados para atajarlas, la evolución sigue siendo
lenta, lo que genera preocupación sobre la naturaleza de las medidas adoptadas
hasta el momento. La ralentización del crecimiento económico ha incrementado
el riesgo de que la igualdad de género pierda prioridad en la agenda de los
Estados miembros y las partes interesadas, reduciendo la eficacia de las
anteriores acciones y medidas.
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• La recesión económica producida por el COVID-19 probablemente
golpeará más a las mujeres, en sectores de mayor riesgo para las
empresas y el empleo, como el alojamiento y la restauración; las
actividades inmobiliarias, comerciales y administrativas; la fabricación y el
comercio.
• Durante la pandemia, muchas mujeres en ocupaciones informales o con
regulación deficiente, han continuado trabajando, poniendo su salud en
peligro en situaciones donde las medidas de higiene, el autoaislamiento y
el uso de máscaras u otros equipos de protección personal no eran
opciones realistas.
• Ello también se ha acentuado en las condiciones de trabajo de las mujeres
que trabajan en los servicios esenciales, como la salud y el trabajo social,
donde el 70% del empleo lo ocupan ellas.
• Algo parecido ha ocurrido en las tareas domésticas, donde durante la
pandemia, se han multiplicado -normalmente a cargo de las mujeres- las
horas de dedicación a menores de edad y personas dependientes, por el
cierre de escuelas y guarderías, reducciones en los servicios públicos
para personas con discapacidades y ancianos, y la falta de disponibilidad
de trabajadores domésticos.
• Informes de muchos países sugieren que, con el confinamiento, la
incidencia de la violencia doméstica ha aumentado desde el brote de
COVID-19. Las dificultades económicas en los hogares, la ansiedad por
el futuro y la desconexión de las redes de apoyo también tienen el
potencial de exacerbar cualquier factor subyacente.
Según un estudio del McKinsey Global Institute (The future of women at work:
Transitions in the age of automation, 2019) la transformación tecnológica que
ahora se acelera podría desplazar a millones de personas de sus empleos. Es
verdad que también se crearán ocupaciones completamente nuevas, pero
aproximadamente el 60 por ciento de las nuevas ocupaciones (EE. UU.) se han
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realizado en campos dominados por hombres. En todo el mundo, entre el 7 y el
24 por ciento de las personas empleadas actualmente, pueden necesitar hacer
una transición entre ocupaciones, y para realizar estas transiciones, las mujeres
necesitarán nuevas habilidades.
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Capítulo 1
Discriminación
Intersectorial:
El trabajo decente y
sostenible con perspectiva de
género, edad y discapacidad
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I. INTRODUCCIÓN
Dos son los conceptos que se van a utilizar en este trabajo, que deben ser
clarificados previamente al desarrollo de su objeto principal. Por un lado, es preciso
determinar qué se entiende por discriminación intersectorial y, por otro, es necesario
delimitar el concepto de trabajo decente y sostenible.
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interrelacionan dos factores como multiplicadores de la discriminación como son el
género y la etnia.
Extrapoladas estas
conclusiones al ámbito laboral,
si las mujeres tienen más
posibilidades de sufrir
discriminación tanto en el
acceso a un puesto de trabajo
como en el desarrollo de las
relaciones laborales, cuando
se combina con otras
circunstancias personales
como la edad, raza, orientación
sexual, raza, religión o
discapacidad, esta posición
vulnerable se amplía.
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desigualdades por razón de sexo, discapacidad, edad, raza origen, religión u otro
estatus, en y entre los diferentes países.
Por otra parte, como ya se mencionó, el ODS número 5 pone su acento de forma
genérica en la igualdad entre los géneros y el empoderamiento de las mujeres y las
niñas. En concreto, se recoge en sus metas que es preciso luchar frente a la violencia
de género, el matrimonio infantil y la mutilación genital, el derecho a la salud
reproductiva, el acceso a los recursos o el fomento del empoderamiento. En el ámbito
que aquí compete, se propone poner en valor el cuidado y el trabajo doméstico no
remunerado. Como bien se conoce, el cuidado de los dependientes en el ámbito
familiar es una tarea totalmente feminizada, que no se computa como aportación
económica a la sociedad, aunque ahorre recursos sociales. En este contexto,
poniendo el foco en el empleo, es precisa la profesionalización de dichos cuidados;
y poniéndolo en la en las mujeres que compaginan las actividades cuidados con las
laborales, se reivindica la puesta en marcha de medidas adecuadas de
corresponsabilidad. En definitiva, es preciso el empoderamiento de las mujeres y de
las niñas, siendo un elemento fundamental en este contexto el acceso a medios
propios de vida a través del trabajo en condiciones de igualdad.
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Antes de entrar en el análisis de los campos elegidos de la intersectorialidad, hay
que poner de manifiesto las principales características, en gran parta conocidas, del
trabajo femenino. De acuerdo con la EPA del primer trimestre de 2020, teniendo en
cuenta que en la última parte de dicho trimestre ya están recogidos los efectos del
COVID-19, la tasa de desempleo se sitúa en el 14,41% en España (12,79% hombres
y 16,24% mujeres). En total hay 58.100 hombres y 62.900 mujeres más que en el
trimestre anterior. Es decir, un primer elemento consiste en que las mujeres tienen
más posibilidades de estar en desempleo, lo que se concluye desde los datos
aportados y aún se acrecienta más si se valora que hay más mujeres desempleadas
que hombres, cuando hay un porcentaje mayor de hombres en activo.
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Otra característica clásica del empleo femenino ha sido la temporalidad, que se eleva
27,55%, mientras que la de los hombres es de 26,23%, esto es, la brecha de género
en la temporalidad es de 1,33 punto porcentuales (datos de 2018). No obstante, en
comparación con la evolución de la tasa en los últimos años, aquí la tendencia es la
disminución de la brecha, siendo, por otra parte, esta insignificante (Fuente: Mujeres
en el Mercado de Trabajo, Mujeres Pensionistas y Mujeres Migrantes en el Siglo XXI.
Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social).
De todo lo dicho, una conclusión fácil será que, si el colectivo de las mujeres se
considera un grupo especialmente sensible por sí mismo, cuando esta circunstancia
se pone en contacto con otros elementos de vulneración, las posibilidades de
discriminación se amplían. Como se señalaba, el objetivo número 8 de los ODS
recoge como premisa que es preciso tomar medidas especiales para evitar
discriminaciones en el ámbito del trabajo en relación con las mujeres, los jóvenes,
las personas con discapacidad y los inmigrantes. Poniendo todos estos elementos
en relación, obviamente la situación desfavorable de partida de las mujeres, lo será
aún más si la mujer es joven, discapacitada o inmigrante, tal y como se menciona en
el ODS analizado.
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II. LA DISCRIMINACIÓN LABORAL DE LAS MUJERES CON DISCAPACIDAD
Sin embargo, con independencia del análisis posterior, ya hay que poner de
manifiesto que sorprende que apenas existan instrumentos internacionales que
promuevan la eliminación de sus desventajas, diferenciándolas de las acciones
promovidas por los hombres en las mismas condiciones. Esto es, las acciones
de inserción y mantenimiento del empleo y de lucha contra la discriminación de
las personas discapacitadas se regulan de forma general, sin tener en cuenta la
perspectiva de género. No hay que olvidar que en el ODS número 8 se pone de
manifiesto la necesidad de eliminar discriminaciones en el mercado de trabajo
tanto a las mujeres como a las personas discapacitadas, pero sin cruzar ambos
elementos. En la misma línea, por ejemplo, la Convención Internacional sobre
los Derechos de las Personas con Discapacidad (Nueva York, 2006) y ratificada
en 2008 por España, si bien pone de manifiesto que las mujeres y niñas con
discapacidad están sujetas a múltiples formas de discriminación, sin embargo,
en el ámbito laboral no recoge sus especiales circunstancias, sino que las
reclama en general para todas las personas con discapacidad.
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estatal de datos de personas con valoración del grado de discapacidad”
(IMSERSO), hay 3.177.531 registros relativos a personas que, efectuada la
valoración de su discapacidad, han resultado con la consideración de personas
con discapacidad. De ellas 1.596.114 son hombres y 1.581.417 son mujeres.
Así, del análisis desagregado de los datos por sexo se infiere que el número de
personas con discapacidad reconocida es similar. No obstante, lo primero que
se observa es su falta de correlación con otros datos generales sobre personas
discapacitadas en general, esto es, sin tener en cuenta si tienen o no la
discapacidad reconocida. En este sentido, en la Estrategia sobre Discapacidad
2012-2020 se señala que el porcentaje de personas que declaran tener alguna
discapacidad en España es de un 8,5% de la población, siendo 2,30 millones
(10%) mujeres y 1,55 millones (7%) de hombres.
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Idénticas conclusiones se pueden inferir en la comparativa entre mujeres con o
sin discapacidad reconocida. La tasa de inactividad de las mujeres con
discapacidad se sitúa en un total de un 65% frente a la general de las mujeres
que es aproximadamente de un 29% (FUNDACIÓN ADECCO, Informe
#EmpleoParaTodos, 2018). Incluso hay conclusiones más extremas donde se
entiende que la tasa de inactividad es de un 67% (ODISMET, Encuesta de la
población en edad laboral discapacitada y mujer, 2016) o, incluso del 76,41%
(Encuesta realizada por el INE, IMSERSO y FUNDACIÓN ONCE). Con
independencia de la fuente que se maneje, la conclusión es la misma: si en
general las mujeres tienen más dificultades en el acceso al mercado laboral que
los hombres, esta situación se agrava aún más en el supuesto de las mujeres
discapacitadas. Dicho en otras palabras, la interrelación de dos elementos de
discriminación eleva la posibilidad de sufrir discriminaciones, empezando por las
opciones de acceso al mercado laboral.
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mujeres muestran una mayor tendencia hacia la formación, en concreto un 8,6%
frente al 7,7% de los hombres (“Personas con discapacidad en edad activa que
cursan estudios en el momento actual, por distintas variables”), aunque hay una
significativa mayor presencia de hombres en las acciones formativas (“Alumnado
con necesidades educativas especiales derivadas de una discapacidad
matriculado en Enseñanzas de Régimen General”, 2017/2018). En todo caso, es
importante poner en evidencia que las mujeres tienen más presencia en los
estudios superiores (ODISMET, Fundación ONCE, Estadísticas sobre nivel
formativo de las mujeres con discapacidad. Datos desde la perspectiva de
género, 2020).
Para cerrar el panorama del análisis del acceso al empleo, hay que añadir que,
sin embargo, la tasa de paro de las mujeres con discapacidad fue inferior a la de
los hombres en 0,4 puntos, mientras que para las mujeres sin discapacidad fue
mayor en 3,5 puntos (INE, El Empleo de las Personas con Discapacidad, 2018).
Esto seguramente solo refleja la baja tasa de actividad de las mujeres, que no
son parte de la tasa de paro, dado que buscan empleo en menor medida que los
hombres. En la misma línea, y en el ámbito de la renta activa de inserción, donde
uno de los colectivos protegidos es el de las personas desempleadas con una
discapacidad reconocida de, al menos, un 33%, se igualan las cifras de
beneficiarios y beneficiarias, 7.528 mujeres y 7.491 hombres (SEPE, 2019). Hay
que recordar que las condiciones de acceso a este beneficio son el cobro anterior
de una prestación contributiva o asistencial de desempleo, es decir, que es
preciso haber cotizado con anterioridad al sistema de la Seguridad Social. Si hay
más hombres que mujeres con discapacidad que están en alta, lo esperable es
que hubiese más también en el cobro de ayudas relacionadas con el desempleo,
sin embargo, aunque solo ligeramente, hay más mujeres beneficiándose de esta
renta. En conclusión, las mujeres discapacitadas, aunque son menos activas y
tienen menos presencia en el mercado, sin embargo, acceden en mayor medida
a las prestaciones relacionadas con el desempleo, lo que de nuevo pone en
evidencia su posición discriminatoria en el mercado laboral.
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de mujeres con la finalidad de elevar el número de mujeres activas en este
colectivo.
La primera conclusión es que existe menos temporalidad entre las personas con
discapacidad que en las personas sin discapacidad. La razón parece obvia.
Existe un importante conjunto de incentivos a la contratación indefinida dirigidos
a este colectivo y parece que estas políticas públicas tienen el efecto que se está
buscando, que no es otro que promover la contratación de las personas
discapacitadas, evitando la temporalidad.
Esta deducción parece adecuada, pero dicha lógica se rompe cuando se analiza
el número de contratos incentivados para hombres y para mujeres, y el resultado
es que existe un número más alto de contrataciones para los primeros. Así, el
27,3% de los contratos celebrados con personas discapacitadas tienen
aparejados algún tipo de reducción o bonificación en las cotizaciones, de los
cuales un 30,6% se dirigen a hombres y un 23,4 % mujeres (INE, 2017). Si se
añade a esta información que las cuantías de los contratos incentivados son
superiores para las mujeres, parece que se puede mantener la primera premisa,
esto es, que la alta tasa de contratación indefinida se fundamenta en los
incentivos, puesto que, aunque es más favorable económicamente contratar a
una mujer discapacitada, de los datos no se infiere dicho resultado. En definitiva,
las bonificaciones por razón de sexo no se ven reflejadas en la contratación que
promueven estos incentivos, como tampoco en la contratación indefinida de las
mujeres en general, dado que también los incentivos a la contratación indefinida
generales suelen determinar mayores cuantías por razón de sexo.
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En conclusión, estos incentivos no
son útiles para elevar el número de
mujeres inactivas, esto es, para
promocionar que se reduzca el
alto porcentaje de mujeres
discapacitadas que ni siquiera
buscan trabajo. Por lo tanto, la
razón de la más baja actividad de
las mujeres y su mayor dificultad
en el acceso al mercado laboral
tiene su origen en elementos más
estructurales que se alinean con
los generales que sufren las
mujeres en general, que se
acrecientan en estas
circunstancias.
Y como ejemplo, sirva el análisis de los datos del desarrollo de la jornada parcial,
que como ocurre en los datos generales, es significativamente mayor en las
mujeres discapacitadas (25,5% frente al 10,7% de los hombres). Dicho dato, de
nuevo alude a un mayor porcentaje de mujeres que concilian empleo con tareas
domésticas y de cuidados de familiares. Esto es, continúan siendo ellas,
igualmente en este especial colectivo, las que en mayor medida se dedican a
dichas funciones.
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Analizando los datos desagregados por sexo, un trabajador con discapacidad
tiene un salario medio de 21.079,2 euros frente a 26.574,5 euros de hombres sin
discapacidad, mientras que las trabajadoras con discapacidad obtienen una
retribución media de 17.730,8 euros frente a 20.681,4 euros de las trabajadoras
sin discapacidad (Fuente. INE, 2017). Aquí curiosamente la brecha en el ámbito
de los hombres es de un 20,7%, mientras que entre las mujeres es de un 14,3%
menor; y las diferencias salariales entre mujeres y hombres con discapacidad
resultaron inferiores (el salario fue un 15,9% inferior para las mujeres) que en el
caso de la población sin discapacidad (un 22,2%). Pero, si se confrontan los
extremos, resulta que el salario medio de un hombre sin discapacidad es de
26.574,5 euros y de una mujer con discapacidad es 17.730,8 euros. En definitiva,
la brecha resultante es de un 33%, influida claramente por la mayor parcialidad
y temporalidad, como ya se analizó.
En definitiva, el colectivo de las mujeres con discapacidad tiene que superar tres
brechas para poder acceder a una retribución adecuada. En primer lugar, la
brecha de la inactividad; superada esta barrera deben obtener una retribución
que supere dos brechas, la intrínseca por ser mujer y la segunda, acuciando la
primera, por tener una discapacidad.
Esta brecha salarial múltiple a su vez genera otra consecuente que es la brecha
prestacional, y no se puede olvidar que un trabajo decente es aquel que genera
una protección social adecuada. Como las mujeres con discapacidad reciben
peores remuneraciones, cotizan por cuantía inferiores y, por tanto, acceden a
peores prestaciones. Y esto en el mejor escenario, esto es, cuando desarrollan
actividad laboral y generan una pensión contributiva, dado que no hay que perder
de vista la alta tasa de inactividad que sufre este colectivo, lo que significa un
escaso acceso a las prestaciones de esta naturaleza.
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suficientes para acceder a las contributivas, unas ayudas que se basan en la
carencia de recursos suficientes. Se establecen para cubrir dos supuestos: las
personas con discapacidad de más de un 65% y las mayores de 65 años. Como
las mujeres tienen más probabilidad de sufrir la pobreza, junto a las
consecuencias de la brecha prestacional es más probable que sean ellas las que
en mayor medida accedan a dicha protección.
Como ya se señaló, en el número 8 de los ODS se pone el foco en los más jóvenes,
como colectivo con posibilidades de sufrir discriminación en el mercado laboral. El
fundamento de su mención se encuentra claramente en el alto porcentaje de
desempleo que sufren como efecto de sus dificultades de acceso a los puestos de
trabajo.
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1. El derecho al acceso a un trabajo decente de las mujeres jóvenes
25
mercado de trabajo, sino en la empleabilidad a lo largo de toda la vida laboral. En
general, las mujeres tienen un buen nivel formativo, incluso superior al de los
hombres, no obstante, el perfil de estudios que ellas eligen suele tener aparejada
una menor empleabilidad. Esto es, los estudios técnicos y tecnológicos que, en
principio, aumentan la posibilidad de contratación en el mercado laboral están
masculinizados. Así, de acuerdo con los datos suministrados por el SEPE en el
curso 2016/17, el 70% de las carreras sobre ciencias de la salud eran cursadas por
mujeres frente a un 25% en los estudios de ingeniería y arquitectura. Si se analiza el
porcentaje de estudiantes matriculados en formación profesional, se pueden extraer
idénticas consecuencias, dado que los hombres desarrollan acciones formativas
especialmente en la familia de la minería, trasporte, electricidad, fabricación;
mientras que las mujeres se encuentran cursando estudios relacionados con la
imagen personal, servicios sociales o sanidad. De hecho, en estudios recientes, se
pone de manifiesto que, incluso ya en estudios tempranos (desde 4º de Primaria),
los niños obtienen mejores resultados en matemáticas y ciencias (Fundación PWC,
Mujeres jóvenes ante el empleo Girls Get Equal Job, 2018).
Si bien es verdad que las mujeres tienen un nivel mayor de formación, también es
cierto que en España se necesitan perfiles formativos de nivel medio para un amplio
número de puestos de trabajo. De hecho, en el periodo 2014-2019, ha crecido la tasa
de empleo de los hombres sobre todo en dos niveles educativos, el correspondiente
a educación preescolar, primaria y secundaria de 1ª etapa (11,5) y en el
correspondiente a educación secundaria 2ª etapa (7,2), de acuerdo con la Encuesta
Europea de Fuerza de Trabajo (Fuente. Eurostat).
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aplican incentivos de contratación indefinida que mejoran las cuantías en el supuesto
de contratación de mujeres.
Sin embargo, parece que la brecha salarial se hace menos evidente en esta cohorte
de edad. Desde los datos del Estudio de Estructura Salarial del INE, publicados en
2019, la brecha salarial de género tuvo su valor más bajo del año 2017 en el grupo
de edad de menos de 25 años con un valor de 7,5. Seguramente esta menor
diferencia en comparación con otras franjas de edad se debe a que las mujeres más
jóvenes tienen mayor cualificación que las más mayores, aunque sigan teniendo la
empleabilidad más reducida que los hombres por las características de esta
formación, que ya se expusieron.
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De esta manera, se puede concluir que existe ya en esta franja de edad casi las
mismas desventajas por razón de género que se arrastran todo el resto de su vida
laboral, aunque, como se ha señalado, ni siquiera en muchos casos todavía les
influya las consecuencias reales de la maternidad, de modo que no son los efectos
de la conciliación de la vida familiar lo que incluye en su posición en el mercado
laboral. En conclusión, es necesario ya en estos momentos imponer medidas de
igualdad en el mercado laboral con el fin de que no se arrastre la parcialidad y la
brecha salarial durante toda la vida laboral.
Se agrava esta situación, dado que estas personas cercanas a los 50 años, con
serias dificultades para encontrar un puesto de trabajo, ven incrementadas sus
posibilidades de perder el que desarrollan. Varias son las razones. La primera es la
salarial. En general, los trabajadores que llevan más tiempo en el mercado laboral
tienen retribuciones más altas que los que acaban de acceder, en muchos casos por
la aplicación de complementos salariales de antigüedad, negociados en los
convenios colectivos, que en la actualidad tienden a desaparecer. En consecuencia,
una situación de desequilibrio económico empresarial puede llevar a que sean
incluidos en Expedientes de Regulación de Empleo, incluso existiendo normas que
penalizan la inserción de mayores de 50 años en ciertos porcentajes. Llevando
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aparejadas obligaciones anexas de abono de cotizaciones e incluso de prestaciones
de desempleo.
Además del salario, otra de las causas que influyen en las dificultades de
mantenimiento del trabajo se relacionan con la pérdida de cualificación. En este
sentido, hay que recordar aquí el principio europeo de formación a lo largo de toda
la vida, lo que lleva irremediablemente a la promoción pública de políticas de
recualificación profesional que eviten la obsolescencia profesional y la brecha digital
de los trabajadores de más edad.
En cualquier caso, en esta etapa de la vida activa hay un número menor de mujeres
que de hombres. Si bien todavía la equiparación en la tasa de actividad no es
absoluta entre hombres y mujeres, 63,6 y 53%, respectivamente (fuente. EPA. 1º
Trimestre 2020), siendo todavía el porcentaje de mujeres activas sensiblemente
menor; si se compara con la tasa de hace unos años, el aumento ha sido vertiginoso.
Así, por ejemplo, en 2007 el porcentaje variaba en un 58,3% de trabajadores frente
a 41, 7% de trabajadoras, aunque ya en esas fechas se había producido la
incorporación masiva de la mujer a la actividad laboral, que se inició en la década de
los ochenta. Lo que lleva a que sea menor la cifra de mujeres activas en las franjas
de edad posteriores a los 50 años. Así, en la actualidad la tasa de actividad por
edades y género es la siguiente (Fuente. INE, 2019): de los 50 a los 54 años (89,38%
en hombres y 77% en mujeres); de los 55 a los 59 (82,53% en hombres y 65,89%
en mujeres); de los 60 a los 64 (53,41% en hombres y 41,30 % en mujeres); y entre
65 y 69 (8,7% de hombres y 5,93% en mujeres).
En todo caso, aunque con una población activa menor, las mujeres seniors tienen
las mismas dificultades que los hombres de la misma edad, a lo que se añade las
propias de las mujeres en el mercado laboral. No se piense que a partir de cierta
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edad no se tienen obligaciones en el ámbito del cuidado. Las mujeres, después de
atender a sus hijos, abren una nueva etapa de atención a sus ascendientes. Los
cuidados de este grupo de dependientes también recaen mayoritariamente sobre las
mujeres. Así, se pone de manifiesto en las estadísticas, donde el 83,66% de las
excedencias por cuidado de familiares las solicitan las mujeres. En concreto, 9398
excedencias de mujeres frente a 1836 de hombres (Fuente. Ministerio de Trabajo,
Migraciones y Seguridad Social, 2017). Por lo que, otra vez, son las que soportan
las desventajas de los tiempos de inactividad por necesidades de cuidados familiares
y, en su caso, la doble jornada, cuando siguen desarrollando actividad laboral.
De nuevo, como para el grupo de mujeres que cuidan a los hijos, son precisas
medidas de flexibilización de la jornada con el fin de facilitar las labores de
conciliación de la vida laboral y familiar. Acciones que traten de implicar también a
los hombres mediante horarios flexibles de entrada y salida; jornadas continuas;
bolsas de horas para el desarrollo de este tipo de actividades; entre otras. En
definitiva, medidas que no obliguen a las mujeres a solicitar reducciones o
excedencia por cuidados de familiares. Dicho en otros términos, que no expulsen del
mercado laboral a las mujeres en una franja de edad, donde el mantenimiento de
empleo es más complicado.
Por otra parte, otro de los elementos a valorar en el concepto de trabajo decente, es
que este sea saludable. Esta característica se hace especialmente importante en el
desarrollo de la actividad laboral en los trabajadores más mayores. Es claro que es
preciso tener en cuenta la edad a la hora de establecer las políticas prevencionistas,
en general, que permita la adaptación sucesiva al puesto, lo cual, como ya se ha
comentado, precisa de medidas de adaptación del tiempo de trabajo y también de
recualificación con el fin de acomodar el puesto de trabajo a la situación física del
trabajador.
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Pero, si siempre es importante el análisis de la prevención desde la perspectiva de
género, en esta franja de edad aún se hace más necesario. Las distintas fases del
sistema reproductivo tienen consecuencias en la salud de las mujeres. En especial,
es precisa la valoración de la menopausia en las mujeres y sus efectos en el trabajo.
Como se ha señalado con anterioridad, en 2017 la ganancia media para los hombres
fue de 26.391,84 euros y para las mujeres de 20.607,85 euros. No obstante, la
diferencia se acrecienta con la edad. La razón, como ya se indicó, seguramente es
debido a la mejor cualificación (de las mujeres más jóvenes respecto a las de mayor
edad). De este modo, si tomamos los salarios por hora, la brecha de género se
incrementa con la edad, pasando de un valor de 8,5 en el tramo de los trabajadores
de 25 a 34 años hasta un valor de 22,5 en el tramo de los trabajadores de 55 a 64
años (Fuente. Estructura salarial del INE publicados en 2019). Además,
considerando el bloque de actividades económicas de la CNAE-2009, en el año 2017
la brecha salarial de género más alta corresponde al grupo de edad de más de 65
años) con un valor de 44,9, seguida de la que corresponde al grupo de 55 a 64 años
con un valor de 22,5 en el año 2017.
En primer lugar, la menor tasa de actividad, sobre todo en las mujeres cercanas a la
edad de jubilación, así como sus carreras intermitentes por causa de la dedicación a
los cuidados familiares lleva a que, muchas mujeres no hayan cotizado nunca o que
tengan carreras de cotización mucho más reducidas que los hombres. Todavía el
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anterior reparto de roles sociales de hace unas décadas, donde la mujer se quedaba
al cuidado de la familia y el hombre trabajaba fuera de casa, tiene consecuencias en
la cohorte de edad de los/as trabajadores/as que ahora está alcanzando la jubilación.
Este reparto de las labores ha llevado a que quien trabajaba, haya generado sus
propias pensiones, mientras que quien permanecía en el hogar al cuidado de la
familia, mantenido económicamente por el otro, tenga que depender del
reconocimiento de la pensión de viudedad en el caso de que fallezca su sustentador.
Es decir, el reparto social anterior se ve replicado ahora en el acceso a las pensiones
por razón de vejez.
Esta situación se acrecienta por el hecho de que, en los últimos años, las condiciones
de acceso a la pensión de jubilación se han endurecido. Así, en un sistema de
pensiones que nunca ha diferenciado la edad de acceso a la jubilación por géneros,
la edad de entrada se está incrementando progresivamente, siendo posible solo
acceder a edades tempranas en supuestos de largas carreras de cotización, que son
más complicadas de demostrar, por todo lo señalado, en el caso de las trabajadoras.
En 2027 la edad de jubilación se situará en 67 años y solamente se podrá acceder a
los 65 con 38 años y 6 meses de cotización, lo cual obviamente hará más complicado
que las mujeres se jubilen antes de los 67 años.
32
todas las pensiones se complementan a mínimos, en el caso de no llegar al importe
de la cuantía de la pensión mínima y carecer de otras rentas, y esto beneficia
especialmente a los beneficios cobrados por las mujeres.
Otra realidad que se concluye del análisis de las pensiones desde la perspectiva de
género es que las mujeres reciben cuantías más bajas que los hombres. En concreto,
1.335,78 euros mensuales los hombres frente a 880,67 euros las mujeres (Fuente.
Ministerio de Inclusión, Migración y Seguridad Social, abril 20). Esta circunstancia
33
tiene su origen en dos elementos, el primero en la brecha salarial y el segundo en la
brecha de cotizaciones, que ya se ha mencionado.
Por lo tanto, el hecho de que los salarios de las mujeres sean inferiores que los de
los hombres se manifiesta en las cotizaciones y, consecuentemente, en sus
pensiones futuras. Pero, además, la brecha de cotizaciones, esto es, el menor
número de contribuciones también influye en este asunto, sobre todo teniendo en
cuenta que la cuantía de la pensión de jubilación se calcula de acuerdo con las bases
de cotización de los 300 meses anteriores al hecho causante y como las mujeres
suelen tener más lagunas de cotizaciones que los hombres, en mayor medida
deberán integrase con bases mínimas, cuando se permite (no es posible para el
sistema especial de empleadas del hogar, ni para el régimen especial de
autónomos), lo que tiene el efecto directo de aminorar el importe de la pensión. Por
otro lado, para alcanzar el 100% de la base reguladora se exigirán 37 años de
cotización en 2027, cuando termine la transitoria, que se aplica en la actualidad. De
nuevo el endurecimiento de los requisitos aplicables a la pensión de jubilación tienen
mayores efectos en las mujeres.
CONCLUSIONES
Como resultado de este estudio se observa que las mujeres son, por el hecho de ser
mujeres, más vulnerables en el mercado laboral y sufren una mayor discriminación
en su relación con el trabajo, lo que se hace patente por el hecho de tener mayores
posibilidades de estas en situación de desempleo y por acceder a un mayor número
de trabajos a tiempo parcial y/o temporales, lo que influye en la brecha salarial.
Si a esta situación se une nuestro segundo factor, la discriminación por tener algún
tipo de discapacidad, se observa que hay mujeres que ni siquiera solicitan el
reconocimiento de la discapacidad, lo que ya supone en sí una desventaja,
igualmente se observa una tasa muy alta de inactividad. La brecha salarial entre
hombres y mujeres se acrecienta en el caso de mujeres discapacitadas, lo que lleva
a una mayor brecha prestacional: A menores sueldos, reciben menores pensiones.
34
Si se pone el interés en el factor la edad, se observa que los trabajadores mayores
de 50 tienen más dificultades para acceder/mantener un trabajo. En el caso de las
mujeres, por un lado, existe una alta tasa de inactividad y, por otro, tienen menores
niveles de formación que las más jóvenes, lo que, unido a las obligaciones familiares,
hacen que la brecha salarial aumente por género y por edad.
35
Capítulo 2
Nuevas obligaciones
empresariales en
materia de Planes de
Igualdad
Algunos interrogantes por
resolver
36
1. ¿Qué empresas están obligadas a tener plan de igualdad?
1 Como ha recordado el TS, por todas, en STS de 13 de septiembre de 2018, Rec. 213/2017.
37
Igualmente cabría que un convenio empresarial previese un deber de
negociar un plan de igualdad, aunque, atendiendo a su volumen de
empleo, dicha empresa no estuviese legalmente obligada a su
negociación.
Mucho más habituales son los convenios que recogen una rebaja en el umbral
de trabajadores sin ningún tipo de distinción. Tal es el caso de los convenios de
centros de jardinería o de flores y plantas, publicados respectivamente en los
BOE 17.7.2018 y 6.9.2018; en ambos casos, se rebaja a 150 trabajadores el
volumen de empleo para que sea exigible un plan de igualdad. Menos frecuente
que el convenio elimine este requisito, aunque sí que existe alguna experiencia
en este sentido; tal es el caso del convenio de empresas de seguridad, publicado
en el BOE 1.2.2018, cuyo art. 8 señala que «todas las empresas sujetas al
presente convenio deberán contar con un plan de igualdad cuyo objetivo será
potenciar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral».
38
problemas pueden estar en el área de selección mientras que en otra puede ser
la política retributiva la que plantee problemas, o la falta de medidas eficaces de
conciliación de responsabilidades, en la medida en que estas dependen de las
opciones vitales y de las situaciones personales y familiares de partida). A lo
sumo podrá establecer medidas (alternativas al plan) cuyo cumplimiento
resultará obligatorio para todas aquellas empresas que no consigan consensuar
un plan con la representación de los trabajadores, adaptado a sus singulares
necesidades y deficiencias2.
El art. 45.4 LOIEMH expresamente prevé que estas sanciones puedan ser
sustituidas por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad si así se
determina por la autoridad laboral competente, previa solicitud de la empresa e
informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en los
términos que se establezcan reglamentariamente. Para materializar esta
posibilidad, el legislador modificó a través del RD Ley 6/2019 el Texto Refundido
de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real
Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto (en lo sucesivo, LISOS),
estableciendo la responsabilidad de la Inspección de Trabajo en el control de la
correcta aplicación de los planes y programas de igualdad pactados en los
convenios colectivos, para lo cual adicionó dos apartados a la Sección 1ª que
regula las infracciones en materia de Relaciones Laborales:
2MATORRAS DÍAZ-CANEJA, A.; NIETO ROJAS, P., “Medidas y planes de igualdad en las empresas”,
en García-Perrote Escartín, I., Mercader Uguina, J. R. (eds.) La ley de igualdad: consecuencias
prácticas en las relaciones laborales y en la empresa, Lex Nova, Valladolid, 2007, p. 80.
39
En primer lugar, se procedió a la inclusión del apartado 13 en el art. 7 para
considerar sanción “grave”: "no cumplir las obligaciones que en materia de
planes de igualdad establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el
convenio colectivo que sea de aplicación".
40
Ni la primera redacción de la LOIEMH ni la dada por el RD Ley 6/2019 solucionan
la evidente falta de precisión de las reglas que habrán de aplicarse para medir la
dimensión de la plantilla, pues no se determina cuándo debe efectuarse el
cómputo, ni cómo se computan los trabajadores temporales y los trabajadores a
tiempo parcial, ni qué impacto tienen las fluctuaciones de plantilla que, en un
momento dado, sitúen a la empresa de forma sobrevenida en el umbral mínimo
–de 51 trabajadores– o por debajo del mismo, debiendo instar a que el desarrollo
reglamentario dé certidumbre a esta cuestión.
Hasta dicho momento, pudiera ser conveniente usar el Criterio Técnico 89/2016,
de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social en materia de cuotas de
reserva de empleo de personas con discapacidad accesible desde la página del
Ministerio3.
41
entender que esta exigencia solo opera si el plan de igualdad quiere formalizarse
dentro de la negociación del convenio, en cuyo caso, se aplicarían las normas
procedimentales contenidas en el Título III ET en sentido estricto.
42
consecución, así como sistemas eficaces de seguimiento y evaluación; y de otra
parte, que el convenio colectivo al que remite la ley, señala que el Plan de
Igualdad que se suscriba en la empresa ha de contar con el acuerdo de la
empresa y los representantes legales de los trabajadores, lo que no permite
sustituir el mismo por un acuerdo entre la empresa y una comisión de
trabajadores creada ad hoc para su negociación” .
43
La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión
Negociadora del Plan de Igualdad (véase pregunta anterior), para lo cual, la
dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para
elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado,
así como los datos del Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del
Estatuto de los Trabajadores.
A la espera del
desarrollo
reglamentario, cabe
plantearse qué control
de legalidad efectuará
la autoridad laboral
para la inscripción de
estos planes, esto es,
solo se registrarán los
planes, cuyo
diagnóstico incorpore
estas medidas.
44
Una tercera y última de terminación, centrada en la determinación de
los mecanismos de seguimiento y vigencia temporal del plan.
De este modo, los planes que eventualmente se adopten, dentro o fuera del
escenario de la negociación colectiva, para poder ser considerados como tales,
deberían abordar todas las materias que son consideradas como contenido
mínimo del diagnóstico (véase pregunta anterior).
Durante esta fase habrá que detectar las prácticas y cláusulas que puedan
encerrar una discriminación indirecta para el colectivo femenino (v. gr. desigual
retribución para trabajos de igual valor, construyéndose la diferencia a partir de
45
un factor neutro, como lo es el encuadramiento profesional; desigual retribución
para trabajadores contratados temporalmente, cuando el colectivo de
trabajadores temporales esté constituido mayoritariamente por mujeres).
Con la nueva redacción del art. 46.2 LOIEMH, parece que la ley obliga a actuar
conjuntamente a la empresa y a los representantes en esta fase preparatoria de
la negociación del plan. Además, estos representantes tienen el derecho a
obtener información, con cadencia mínima anual, relativa a la aplicación en la
empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y
hombres y tienen también competencias de vigilancia del respeto y aplicación
del principio de igualdad de trato y de oportunidades, así como el derecho a
“colaborar con la dirección en el establecimiento y puesta en marcha de medidas
de conciliación”.
46
reglamentario para conocer si establece alguna fórmula de intervención de la
plantilla si en la empresa no existe representación legal de naturaleza estable .
Los mismos deben ser realistas y estarán en buena medida condicionados por
las posibilidades económicas de las empresas y por la situación de partida, pues
el coste de la implantación se hace descansar, en principio, sobre las empresas,
sin perjuicio del apoyo que puedan dispensar los poderes públicos en lo que se
refiere a acciones formativas dirigidas especialmente a mujeres y del apoyo
incierto que, en cumplimiento de lo establecido en el ambiguo art. 49 de la
LOIEMH ya han impulsado las administraciones públicas. Parece aconsejable,
por tanto, que se elabore una memoria económica sobre el coste estimado de
las medidas que se proponen a fin de que las metas que se fijen sean
alcanzables en el plazo previsto y el plan no fracase finalmente por falta de
medios económicos; y en función de ese estudio podrá desarrollarse más
adecuadamente la negociación del plan. Por otra parte, es evidente que las
situaciones de las que parte cada empresa son distintas, por lo que los objetivos
que deban fijarse serán distintos necesariamente.
La LOIEMH impone, pues, una obligación de negociar los medios que en cada
caso se estimen convenientes para la consecución de la igualdad material; pero
47
no obliga a llegar a un acuerdo. Lo que sí parece indudable es que en todo plan
que se adopte debería fijarse como objetivo prioritario la erradicación de los
problemas de discriminación detectados en fase de diagnóstico y adoptar con la
máxima urgencia las medidas que se estimen oportunas a tal fin. En este punto
debe tenerse presente que, sin perjuicio de los cauces y procedimientos de
seguimiento y evaluación que a nivel sectorial se establezcan; y sin perjuicio,
asimismo, de los derechos que se reconozcan a favor de órganos específicos
previstos en el plan de igualdad, el art. 47.1 de la LOIEMH garantiza el acceso
de la representación legal de los trabajadores a la información sobre el contenido
de los planes de igualdad y la consecución de sus objetivos, debiendo incorporar
todos los cauces y procedimientos necesarios para el seguimiento y evaluación
del impacto final y de la eficacia de las medidas adoptadas para conseguir los
objetivos prefijados.
48
«Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los
convenios colectivos, en la negociación de los mismos existirá, en todo caso, el
deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso,
planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en el capítulo III del Título
IV de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres», para
proseguir señalar que: “asimismo, sin perjuicio de la libertad de contratación que
se reconoce a las partes, a través de la negociación colectiva se articulará el
deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de doscientos
cincuenta trabajadores” de la siguiente forma:
49
la aprobación de la LOIEMH no podemos saber cuántas empresas de más de
250 personas trabajadoras han cumplido su obligación de elaborar y aplicar un
plan de igualdad”. Esta anomia5 ha sido parcialmente enmendada con el RD Ley
6/2019 que ha modificado el art. 46 LOIEMH en este concreto aspecto y, en su
virtud, se han añadido tres nuevos apartados en dicho precepto conforme a los
cuales:
Teniendo en cuenta la redacción final del art. 46.5 LOIEMH, en los términos
conferidos por el RD Ley 6/2019, (“las empresas están obligadas a inscribir sus
planes de igualdad en el citado registro”), parece que el alcance de la obligación
de registrar se hace extensivo a todo supuesto en el que se elabore y se aplique
un plan de igualdad, con independencia de su origen unilateral o convenido, o
de su carácter obligatorio o voluntario, separándose claramente –y, creemos que
con acierto6- de las propuestas que se realizaron durante la tramitación
parlamentaria.
5 Sobre los efectos de la falta de registro, me remito a NIETO ROJAS, P., “Los planes de igualdad
50
Habrá que esperar al desarrollo reglamentario para ver si se prevé, finalmente,
la intervención de la autoridad laboral en el control de los planes de igualdad. No
obstante, no parece probable que el futuro reglamento dote al registro de
competencias de control de la legalidad de los planes, pues ello supondría la
intervención del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades o, en
su caso, de los órganos de igualdad de las Comunidades Autónomas, para
realizar funciones de asesoramiento técnico y no olvidemos que, con la reforma,
serían cerca de 28.000 las empresas que quedarían obligadas a elaborar y
aplicar un plan de igualdad.
Concretamente dicho precepto señala que “la autoridad laboral velará por el
respeto al principio de igualdad en los convenios colectivos que pudieran
contener discriminaciones, directas o indirectas, por razón de sexo. A tales
efectos, podrá recabar el asesoramiento del Instituto de la Mujer y para la
Igualdad de Oportunidades o de los organismos de igualdad de las comunidades
autónomas, según proceda por su ámbito territorial. Cuando la autoridad laboral
se haya dirigido a la jurisdicción social por entender que el convenio colectivo
pudiera contener cláusulas discriminatorias, lo pondrá en conocimiento del
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades o de los organismos de
igualdad de las comunidades autónomas, según su ámbito territorial, sin perjuicio
de lo establecido en el artículo 95.3 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
reguladora de la Jurisdicción Social” que prevé que “cuando en el proceso se
haya suscitado una cuestión de discriminación por razón de sexo, orientación
sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad o
acoso, el juez o tribunal podrá recabar el dictamen de los organismos públicos
competentes.
51
convenios colectivos, para lo cual adicionó dos apartados a la Sección 1ª que
regula las infracciones en materia de Relaciones Laborales:
7G. FABREGAT MONFORT, La obligatoriedad del plan de igualdad tras el RDL 6/2019, de 1 de
marzo, Bomarzo, Albacete, 2019, p. 112.
52
razón de género, así como al respeto a los derechos de conciliación de la vida
personal, familiar y laboral por parte de las personas trabajadoras, intensificando
para ello las actuaciones inspectoras (embarazo y maternidad, lactancia,
reducción de jornada por cuidado de menores o de familiares, excedencia por
motivo de hijo menor o familiar a cargo, etc.…). La Unidad atenderá
especialmente la protección de la maternidad en el ámbito laboral,
particularmente de las trabajadoras jóvenes, mediante medidas tendentes a
garantizar el ejercicio de sus derechos en dichas situaciones, contenidos en el
artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos
Laborales, y en su caso, para el inicio de procedimientos sancionadores o de
procedimientos de oficio ante la Jurisdicción Social, conforme a lo previsto en el
artículo 148.c) de la Ley 36/2011, de la Jurisdicción Social. Asimismo, protegerá
el derecho al mantenimiento de las condiciones de trabajo disfrutadas antes del
embarazo con posterioridad al parto.
53
informaciones previas que permitan actuar sobre empresas con indicios de
irregularidades, o con obligaciones normativas conocidas de adoptar medidas o
planes de igualdad. La actividad inspectora en general se centra en los
siguientes programas:
54
se establezcan reglamentariamente, suspendiéndose el plazo de prescripción de
dichas sanciones accesorias.
b) Exclusión del acceso a tales beneficios por un período de seis meses a dos
años, a contar desde la fecha de la resolución de la autoridad laboral por la
que se acuerda dejar sin efecto la suspensión y aplicar las sanciones
accesorias.
El artículo 49 de la Ley
Orgánica 3/2007, de 22 de
marzo, para la igualdad
efectiva de mujeres y
hombres, dispone que para
impulsar la adopción
voluntaria de planes de
igualdad el Gobierno
establecerá medidas de
fomento, especialmente
dirigidas a las pequeñas y
medianas empresas que
55
incluirán el apoyo técnico
necesario.
56
que se presenten deberán impulsar principalmente acciones en relación con las
áreas de trabajo que se especifican a continuación:
57
La ejecución de esta ayuda incluye necesariamente el desarrollo por parte de
la entidad beneficiaria de las siguientes fases:
58
deberán cumplir en la fecha de solicitud los requisitos generales siguientes:
9 http://www.igualdadenlaempresa.es/servicios/mapccaa/home.htm
59
caso de la Comunidad Foral de Navarra10) también subvenciones autonómicas
para la implantación voluntaria de planes (por ejemplo, en Cantabria, creadas en
el Decreto 76/2017, de 13 de octubre, por el que se regula el procedimiento de
concesión directa de subvenciones destinadas a promover la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo, cofinanciadas por el
Fondo Social Europeo11, o Andalucía mediante Resolución de 2 de octubre de
2018, de la Dirección General de Relaciones Laborales y Seguridad y Salud
Laboral, por la que se convocan para el año 2018 subvenciones en régimen de
concurrencia no competitiva dirigidas a corporaciones locales, empresas y
entidades sin ánimo de lucro en materia de planes de igualdad y actuaciones de
conciliación, con sujeción a las bases reguladoras establecidas por la Orden de
la Consejería de Empleo, Empresa y Comercio de 5 de septiembre de 2018)12,
y distintivos empresariales (v. gr. Castilla la Mancha ha aprobado el Decreto
6/2013, de 07/02/2013, por el que se regula el procedimiento de concesión del
Distintivo de Excelencia en igualdad, conciliación y responsabilidad social
empresarial13).
• Ámbito de aplicación.
• Partes subscriptoras del Plan.
• Vigencia, indicando fecha de puesta en aplicación.
• Medios y recursos para su puesta en marcha.
• Sistemas de evaluación y seguimiento.
• En aquellos planes que cuentan con evaluaciones positivas anteriores,
será necesario que especifiquen las modificaciones, mejoras y novedades
incluidas.
10 http://www.navarra.es/home_es/servicios/ficha/2904/registro-de-convenios-colectivos
11 BOC Cantabria 23.10.2017.
12 BOJA 10.10.2018.
13 Diario Oficial Castilla La Mancha 12.2.2013.
14 http://www.inclusio.gva.es/es/web/mujer/solicitud-de-visado-de-plan-de-igualdad
60
Para la obtención de la mencionada validación, los planes presentados tendrán
que contener medidas concretas que favorezcan la igualdad de oportunidades
en las empresas en cada una de las áreas que a continuación se detallan:
Bibliografía citada:
ARAGÓN GÓMEZ, C.; NIETO ROJAS, P., “El impulso a los planes de igualdad en el
RD Ley 6/2019”, en Puebla Pinilla, A., Mercader Uguina, J. R (eds.) Tiempo de
reformas: en busca de la competitividad empresarial y de la cohesión social,
Tirant lo Blanch, Valencia, 2019, pp. 321-374.
FABREGAT MONFORT, G., La obligatoriedad del plan de igualdad tras el RDL
6/2019, de 1 de marzo, Bomarzo, Albacete, 2019.
MATORRAS DÍAZ-CANEJA, A.; NIETO ROJAS, P., “Medidas y planes de igualdad en
las empresas”, en García-Perrote Escartín, I., Mercader Uguina, J. R. (eds.) La
ley de igualdad : consecuencias prácticas en las relaciones laborales y en la
empresa, Lex Nova, Valladolid, 2007.
NIETO ROJAS, P., “Los planes de igualdad entre la ley y la negociación colectiva:
un diálogo insuficiente”, Revista de información laboral, vol. 10, 2015, pp. 159-
176.
61
Capítulo 3
Trasformando
hábitos y creencias
62
Está claro que ser mujer está de moda, puede que las razones no sean las más
bonitas y también puede que como toda moda enmascare algunas dificultades
que en sí mismo tiene ser mujer para casi toda mujer. Lo que es una realidad
es que todo este tema no deja de dar pie a un montón de estudios, políticas y
demás que pretenden de alguna manera empoderar a la mujer y concienciar al
tejido social y empresarial para que las mujeres podamos ser simplemente
mujeres, lo que ya es, en sí mismo mucho. Si, es mucho porque en mi opinión,
y es solo opinión, me da la sensación de que siempre hay alguna corriente que
limita o nos empuja para ser algo, pero ese algo es lo que creo debemos
cuestionarnos y preguntarnos ¿es lo que de verdad queremos ser?, cada tiempo,
cada moda nos empuja de una determinada manera evitando la gran pregunta
¿Y nosotras en que nos queremos convertir? .
Este es para mí el quid de la cuestión, esta bien que se borren las desigualdades,
es necesario que el maltrato acabe y es justo que cualquier ser humano tenga
las misma oportunidades y derechos. Pero también debería ser justo poder
defender simplemente lo que somos, mujeres, lo que para unas querrá decir una
cosa y para otra otras, ¿qué quiero decir? Que ser mujer no es algo estático,
cada una de nosotras somos diferentes, cada una con sus sueños y anhelos y
está perfecto que sea así. Ser mujer es muchas cosas, es poder ser madre o no,
ser esposa o tampoco si no si quieres, es poder desarrollarse profesionalmente
o quedarte en tu hogar, es decidir dedicarte a lo que te apasione, por que ser
mujer es simplemente MAGIA. Es por ello que dar acceso a las mujeres a la
63
magia que habita dentro de ellas depende de que creemos un entorno que se lo
permita y por encima de todo hace falta que nosotras mismas creamos en ello.
Para ello necesitamos entornos que permitan combinar funciones, aficiones y
necesidades personales, porque el verdadero reto de la mujer es el mismo que
del hombre, avanzar por la vida aprendiendo y creciendo para convertirse en la
mejor versión de sí mima.
Pero ¿y cuáles son esos frenos o impulsores que encontramos las mujeres en
el desarrollo de nuestra trayectoria profesional?:
1. El mito de la igualdad: Me gustaría empezar con esa gran falacia que nos
han hecho creer de que hombres y mujeres somos lo mismo, si claro
somos seres humanos, pero iguales, iguales no somos. Opino que ese
entorno que nos ha llevado a la asimilación no nos ha favorecido ya que
se ha pretendido jugar con las mismas competencias y eso nos ha llevado
a ser quienes no somos. Es decir, yo defiendo la equidad, mismos
derechos mismas oportunidades, pero desde la diferencia, hombres y
mujeres aportamos cosas diferentes y ahí radica la grandeza de la
diversidad, cuando talentos diferentes se juntan para sumar y aportar.
Opino que esa corriente llamada “igualitaria” ha puesto una vara de medir
en aspectos con los que yo al menos no me siento reflejada, creo que la
realidad del talento es única y todo el mundo tiene dones por desarrollar,
pero en la medida que en vez de potenciar lo que somos o lo que tenemos
nos intentamos convertir en “otra cosa”, para simplemente encajar en el
sistema , el valor profesional se diluye para dar lugar a un sucedáneo de
lo que realmente podemos llegar a ser.
2. Los techos de cemento o de cristal, qué más da, techos son: entendemos
por techos todo aquello que de una u otra manera nos sugiere un límite
real o no es nuestra carrera, bien sea por que nosotras mismas no lo
imponemos en base a nuestras creencias, sobre la maternidad, sobre las
dificultad, sobre el entorno… o bien porque se nos impone a través de una
cultura empresarial donde los hombres sin darse cuenta seleccionan
perfiles similares lo que les hace promocionar o contratar más hombres.
64
presentes con nuestros hijos. Pero ¿y si es posible todo?, la maternidad
no está o no debería estar reñida con el desarrollo profesional. Una puede
querer desarrollarse profesionalmente y cuidar a sus hijos, otra puede no.
3. Cultura y prácticas organizativas, Pero para este fin antes comentado nos
encontramos con una primera necesidad, y es la de que las empresas
tengan prácticas y entornos donde se defienda el talento sin etiquetas. Es
por ello por lo que ciertas políticas o programas pueden ayudar a cambiar
una cultura para dar paso a organizaciones más abiertas donde lo que
brille es el talento y las ganas de aportar por encima del género. Pero
seamos sinceros, esto no es tan fácil. Según un estudio realizado en LHH
encontramos que es necesario trabajar en tres dimensiones para que el
cambio sea real
65
¿Qué quiero decir?, que cuando una mujer quiere hacer otras cosas o
tener tiempo para desempeñarlas, el verdadero soporte es quien te ayuda
en casa… la corresponsabilidad en el hogar es básica para que hombres
y mujeres pueden llevar a cabo un vida más equilibrada y alcanzar
aquellas metas que deseen. Las trayectorias profesionales no son un
camino lineal, deben y pueden ser caminos que se ajusten a nuestras
vidas privadas. Pero he aquí la gran falacia, todo al mismo tiempo y para
siempre no es posible. La vida no es ni más ni menos que un conjunto de
momentos y cada uno de ellos lleva consigo responsabilidad y
necesidades diferentes, puede que en algún momento debamos dedicar
más esfuerzo y tiempo al trabajo y en otro más al hogar, no se trata de
tener vidas perfectas cada día, sino que un día al mirar atrás veamos que
estuvimos donde debíamos en cada momento y podamos sentirnos
orgullosas de haber alcanzado todos los objetivos que nos habíamos
planteado. La vida se mide por cómo la vivimos cada día, aceptando las
consecuencias de las decisiones que vamos tomando. A mí me gusta
pensar que a pesar del caos de trabajo, viaje, y familia que tengo cada
día, al final del año puedo mirar atrás y con satisfacción ver que he estado
y he hecho lo que debía en cada momento, una vez será más atención a
mis hijos y otra estar fuera por razones de trabajo, esta ha sido mi elección
y soy feliz con ella, y mis hijos también.
Pero como decía al principio,
más allá de la
corresponsabilidad, hace
falta un jefe que entienda y
apoye este tipo de medidas y
claro está que depende del
tipo de puesto, y la presencia
que requieran las medidas
organizativas serán de gran
importancia para dotar de
cierta flexibilidad que nos
ayude a poder acometer
nuestra vida privada y
profesional por igual.
5. Las carreras ascendentes: Nos han hecho creer que una trayectoria
profesional exitosa es siempre hacia arriba, es decir ascendiendo en el
escalafón de las jerarquías dentro de la empresa, pero ¿y si hay otras
66
maneras? ¿y si no se trata solo de subir sino de poder estar donde
creemos en cada momento? Quizás aquí lo primero sería poder discernir
sobre el concepto de éxito, cada persona puede tener una diferente y para
ti ¿qué es el éxito?, en segundo lugar, creo que es importante valorar que
la vida no es lineal y que en cada momento podemos necesitar diferentes
cosas. Es por ello que al hablar de trayectoria podemos hablar tanto de
movimientos ascendentes, como puede ser lateral o de enriquecimiento,
al igual que en un momento dado puede ser un cambio como el que ya
muchas personas han dado como nómadas del conocimiento. Hablamos
de un movimiento lateral cuando cambiamos de área o de función y de
enriquecimiento cuando teniendo el mismo puesto podemos hacer cosas
que nos ayuden a crecer y aprender. En concreto esta es una de mis
opciones preferidas, puede que haya ocasiones que no podamos cambiar
y que sintamos que estamos estancadas, pero siempre, siempre podemos
hacer cosas que nos ayuden a mejorar como estudiar, hacer de mentoras,
tener un coach o desempeñar más tiempo en otras cosas que nos
apasionen
67
c. Subestimar el poder de los pasillos: lo sé, entre todas nuestras
actividades no queda tiempo para eso que es tan importante como
hacer pasillos, puede que ahora alguien diga, ¿cómo?. Pues en
ese caso déjame que lo diga de otra manera… hacer el networking
necesario para captar aliados en nuestro trabajo, puede que así
suene mejor, pero es lo mimo. Lo importante es establecer
relaciones que en un formato de ganar-ganar nos enriquezcan en
el camino. De aquí surge una necesidad importante para nuestro
desarrollo profesional, el networking en sentido amplio, como
aliado que nos ayude en nuestro camino.
En un estudio realizado por LHH (©2019 Lee Hecht Harrison ) basado en nuestra
experiencia global en torno al desarrollo del liderazgo femenino a todos los
niveles, pudimos identificar una serie de comportamientos y creencias comunes
que distinguen a las mujeres exitosas en el progreso hacia puestos directivos y
de gestión.
68
1. Abogar por una misma: Los resultados no llegan por sí solos y las
oportunidades no caen del cielo. Conocerse y valorarse a una misma es algo
fundamental. Las mujeres exitosas saben cuáles son sus fortalezas y tienen
identificados sus logros, comparten y confían en el valor que aportan a la
organización y piden oportunidades para crecer y avanzar.
69
5.Plan de Carrera claro y compartido. En comparación con los hombres, las
mujeres tienden a tener objetivos profesionales menos claros, que, compartidos
con los demás, consiguen recibir menos apoyo para su crecimiento y desarrollo.
Tradicionalmente, las mujeres suelen realizar más ceses en sus carreras que los
hombres, debido a la crianza de los hijos y las responsabilidades familiares. Sin
embargo, aquellas que logran alcanzar metas directivas construyen sus planes
de carrera en un horizonte temporal más largo, compartiendo continuamente sus
objetivos y obteniendo el apoyo necesario para su progreso.
Sé que la teoría es más fácil que la práctica, y mucho más fácil que la realidad a
la que muchas veces nos enfrentamos, pero también sé que, si somos capaces
de romper muchas de las creencias que nos limitan, hay un mundo
esperándonos ahí fuera. Un mundo que como hemos visto depende en una
parte de nosotras mismas y el otro de la cultura y el liderazgo de nuestras
empresas. y es en estos tres frentes en lo que todos tenemos que luchar para
hacer cada vez brillar más el talento con independencia del género.
70
Capítulo 4
Mujer y sectores
infrarrepresentados:
el caso de la Construcción
71
La Construcción sigue siendo el sector económico con el menor número de
mujeres ocupadas. En Europa la industria de la construcción emplea a más de
21 millones de personas, solo el 9% del total son mujeres. Estos índices a nivel
europeo han quedado descritos en un reciente informe publicado por la Agencia
Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo (Eurofound)
denominado “Las mujeres en la gestión: ¿Representación insuficiente y
sobrecargada?” que destaca que la construcción es el sector donde el porcentaje
de hombres frente a mujeres es más distante.
72
en el número de empleadas (8.000 mujeres menos afiliadas a la Seguridad
Social que en el mismo periodo de 2018), en cifras anuales el sector creció en
2019, con respecto al año 2018, alcanzando un total de 8,9% de profesionales
(8,7% en 2018, lo que supone 7.800 trabajadoras más).
73
Fuente: Observatorio Industrial de la Construcción, Informe “Mujeres en Construcción” (2020)
74
Fuente: Observatorio Industrial de la Construcción, Informe “Mujeres en Construcción” (2020)
Entre las ocupaciones que ejercen las mujeres del sector en España destacan
las administrativas, de atención al público y los empleos de contables y
financieras, representado más un 50% de los puestos. Sin embargo, la carencia
de mujeres a pie de obra se puede evidenciar, por ejemplo, en la ocupación de
“albañiles” donde apenas encontramos un 0,8% de las mujeres que trabajan en
esta ocupación. De tal manera que las mujeres se concentran en tarea
administrativas, confirmando, como se ha mencionado al comienzo, que la
industria de la construcción ha sido tradicionalmente un sector masculino,
condición que se ha venido justificando, entre otras cuestiones, por las duras
condiciones del trabajo. Sin embargo, la evolución del sector hacia una mayor
mecanización hace posible que hombres y mujeres puedan acceder y ejecutar
las mismas tareas profesionales en igualdad de derechos y oportunidades.
75
Fuente: Observatorio Industrial de la Construcción, Informe “Mujeres en Construcción” (2020)
76
mujeres ocupadas es del 4,7%, siendo los países que ocupan las primeras
posiciones en dicho ranking: Rumanía, Perú y Alemania.
Otro aspecto para destacar es el tipo de jornada que realizan las mujeres en
construcción. Las ocupadas a tiempo completo representan el 95,4% de
ocupados en el sector, frente a las ocupadas a jornada parcial que representan
un 4,6%, muy por debajo del porcentaje del total de ocupados con jornada parcial
en España, que se sitúa en un 14,7%. Esta diferencia por sexo en cuanto al tipo
de jornada es destacable, pues mientras que un 21,9% de las mujeres ocupadas
trabajan con una jornada parcial, en el caso de los hombres el porcentaje es tan
solo un 3,2%.
77
la eficiencia energética o de las construcciones ‘verdes’ que ofrecen un alentador
horizonte para profesionales especializados, mujeres y hombres. Y por otro lado
intentando salvar las dificultades con las que se encuentra la feminización de la
industria de la construcción como son: (i) Barreras intrínsecas: las mujeres no se
ven a sí mismas como trabajadoras de la construcción; no hay opciones para
ellas o no se ven capaces de hacer el trabajo; (ii) Barreras del mercado de
trabajo: existe la posibilidad de que un trabajo realizado por una mujer se
considere menos profesional por parte de empresas o clientes; y (iii) Barreras
con los propios compañeros.
De otro lado, la FLC lidera desde 2017 el proyecto europeo “Women can Build.
Re-concepción de la Formación Profesional hacia una industria de la
construcción en igualdad” en colaboración con otras siete entidades de seis
países europeos -España, Francia, Alemania, Portugal, Italia y Bélgica. La
especial relevancia de este proyecto se evidencia en que pese a las
especificidades de cada país, la historia de las mujeres en la construcción es
similar.
78
Con este proyecto se pretende una reconcepción de la Formación Profesional
hacia una industria de la construcción en igualdad para conseguir una industria
más inclusiva, que permita una integración de la mujer en todas las fases del
proceso constructivo. En definitiva, se trata de despertar consciencias y abogar
por la igualdad de oportunidades, mejorando las condiciones sociales del sector,
fomentando la profesionalización, a través de una formación de calidad; e
impulsando la inserción laboral, con la activación del mercado de trabajo. Los
objetivos que enfrenta el proyecto Women can build son los siguientes:
79
Por último, dentro de las colaboraciones de la Fundación Laboral de la
Construcción, también se encuentra otra iniciativa en colaboración con la Cruz
Roja Española firmada en noviembre de 2017. Se trata de un acuerdo de
colaboración, con el fin de llevar a cabo distintas acciones que promuevan la
inserción laboral de las personas participantes en los programas de Empleo de
la institución humanitaria con el que se pretende dar un importante paso para
mejorar la empleabilidad de diferentes colectivos a través de la formación. Entre
las primeras acciones que se han llevado a cabo, destaca un proyecto de
sensibilización para promover la presencia de mujeres en el sector de la
construcción. Esta iniciativa pretende identificar las principales barreras que
encuentran las mujeres para incorporarse y crecer profesionalmente en el sector,
y promover actuaciones que mejoren su empleabilidad, apostando por la
formación y talleres de información y sensibilización. Entre los objetivos de este
proyecto se encuentra el impulsar espacios laborales inclusivos e igualitarios,
rompiendo estereotipos y prejuicios sexistas.
80
Capítulo 5
Salud Laboral y
Género
81
Desigualdades de género en la salud
Los datos nos muestran cómo las mujeres tienen una esperanza de vida más
larga que los hombres, pero sin embargo presentan mayor prevalencia de
enfermedades crónicas y mayor morbilidad e incapacidad, es decir, las mujeres
viven más años, pero con peor salud.
Dos sesgos a tener en cuenta al valorar la atención sanitaria recibida por mujeres
y hombres son el sesgo de esfuerzo diagnóstico y terapéutico.
82
diagnóstico, son diagnosticados con más frecuencia de “síntomas y signos mal
definidos” y son diagnosticadas más frecuentemente de somatización.
Uno de los ejemplos de sesgo de género más estudiado y del que más evidencia
se dispone es el relacionado con la cardiopatía isquémica: se percibe que es un
problema de hombres, no se conocen las diferencias en la presentación de la
cardiopatía isquémica (en mujeres se presenta más frecuentemente con cuadros
atípicos sin dolor torácico), existe un importante retraso en el diagnóstico que
condiciona una mayor mortalidad, a las mujeres se les realiza menos eco
cardiogramas y angiografías coronarias y respecto al tratamiento, las mujeres
con cardiopatía isquémica son tratadas significativamente más tarde que los
hombres, menor esfuerzo terapéutico en mujeres; menor ingreso en UCI, menos
trombólisis y menos angioplastias -aun sabiendo que las mujeres tienen mayor
mortalidad- y finalmente, las mujeres son derivadas con menos frecuencia a
rehabilitación cardíaca.
83
La realidad de nuestro entorno laboral es que las mujeres tenemos unas
condiciones de trabajo, de salud y de vida diferentes y desiguales, que producen
unas desigualdades de género que van a condicionar la exposición a los riesgos
laborales.
La división sexual del trabajo genera una polarización del empleo femenino que
compone un panorama de riesgos y enfermedades diferenciadas como
consecuencia de desempeñar distintos trabajos y papeles sociales. Existen,
pues, diferencias en cuanto a los riesgos a que se exponen unos y tras, no solo
debidas a diferentes ocupaciones y actividades que desarrollan en su trabajo,
sino también a otros factores que están relacionados con las propias condiciones
laborales (condicionadas muchas veces por aspectos de género).
84
Finalmente, hay que tener en cuenta que
en la epidemiología laboral los problemas
que afectan a las mujeres han recibido
menos atención que los de los hombres.
Por ejemplo, hombres y mujeres difieren
en estructura ósea, distribución de la
grasa corporal, función endocrina o
sistema inmune, pero en cambio hay muy
pocos estudios sobre el impacto de estas
diferencias en la respuesta a las
exposiciones a tóxicos, a las exigencias
físicas o al estrés térmico.
85
agudeza visual para percibir detalles. A lo que se une la falta de reposo que
genera la combinación del trabajo asalariado y el trabajo doméstico.
86
trabajo doméstico y familiar, lo cual implica, por una parte, una doble carga de
trabajo, y por otra, que son las que sufren en la mayoría de los casos las
exigencias simultáneas de los dos ámbitos. La exposición a la doble jornada se
agrava cuando la organización de la jornada laboral deriva en horarios asociales
o rígidos, en jornadas partidas con más de una hora en medio y cuando hay
exigencias de disponibilidad que implican cambios de horario, de días de la
semana o prolongación de la jornada.
Además de riesgos diferentes, las mujeres tienen riesgos específicos que están
íntimamente ligados al género: acoso sexual, y por razón de sexo y la doble
presencia.
Los indicadores del impacto en la salud tampoco ayudan, sino que por el
contrario tienen importantes limitaciones, que afectan en mayor medida a las
mujeres.
87
Índices de incidencia de AT por sexo y en actividades que ocupan más población
(por cada 100.000 afiliados/as con cobertura de contingencias profesionales).
Madrid 2018.
88
Así, en la Comunidad de Madrid, en el año 2018 se han producido 16.856
accidentes de trabajo in-itínere, de los cuales 10.044, es decir, el 59,6% fueron
en mujeres y 6.812 (40,4%) en hombres. En términos de incidencia, los datos
confirman esta situación, de tal forma que los índices de incidencia de los
accidentes in itínere, son tres veces más en las mujeres que en los hombres.
Esta diferencia está directamente ligada a la mayor precarización del trabajo
femenino, ya que a las mujeres les afecta en mayor medida las jornadas
irregulares, los trabajos parciales no deseados y la necesidad de simultanear
varios empleos, lo que les obliga a un mayor número de desplazamientos y
además, habitualmente con tiempos muy marcados también por la doble
presencia y las necesidades en torno a la conciliación de la vida laboral, familiar
y social.
Índice de incidencia de los accidentes in itinere por sexo y sector. Madrid 2018.
89
Índice de incidencia de las enfermedades profesionales por situación y sexo.
Madrid 2018.
90
Enfermedades profesionales comunicadas según RD 1299/2006. Madrid 2018
Ind. Ind.
N N N Ind. Incidencia1
Incidencia1 Incidencia
EP causadas por agentes físicos 482 34,61 463 34,12 945 34,37
91
La violencia de género en el ámbito laboral
92
Unión Europea (FRA), que en una encuesta realizada a 42.000 mujeres de los
28 países de la unión en 2014, concluyó que una de cada dos mujeres (el 55%)
en la UE ha sido víctima de acoso sexual al menos en una ocasión desde los 15
años de edad. Y de estas, un 32% señaló que el autor pertenecía al entorno
laboral. Trasladando estos datos a Madrid, podemos estimar que más de
272.000 mujeres han sufrido alguna vez acoso sexual en el trabajo en nuestra
comunidad.
Son trastornos que, ante una situación de baja laboral, deben considerarse como
accidente de trabajo.
Frente al acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo es necesario que las
empresas elaboren , junto a la representación de las y los trabajadores un
protocolo de actuación con procedimientos específicos para su prevención y
para dar cauce a las denuncias que puedan formular quienes hayan sido objeto
del mismo, recogiendo las responsabilidades de cada una de las partes,
explicando el procedimiento a seguir e incluyendo el compromiso de un
tratamiento serio, rápido y confidencial, la protección frente a represalias y la
garantía de que se aplicarán las medidas disciplinarias adecuadas.
93
permitirán mejorar las condiciones de trabajo y de salud de las mujeres y de los
hombres. De lo contrario seguiremos ocultando las diferencias entre hombres y
mujeres, subestimando la magnitud de los riesgos que más afectan a las
trabajadoras y, por tanto, desprotegiendo su seguridad y su salud.
Sólo trabajando todas y todos por la igualdad también en salud laboral partiendo
de la diferencia contribuiremos a la creación de sociedades más justas y
equitativas, más democráticas y saludables.
94
Capítulo 6
95
I. CONTEXTUALIZACIÒN
Desde 2007, cuando fue publicada la ley Orgánica de Igualdad entre mujeres y
hombres, se estableció la obligación de estudiar los procesos internos de cada
organización con atención al detalle de las personas que la componían. Desde
entonces, desglosando los datos por sexo mediante indicadores estadísticos, se
obtiene una amplia información referida a todas esas áreas de evaluación que
son puntales en el funcionamiento de las empresas: desde el reclutamiento y la
selección hasta el desarrollo, contemplando promoción y formación continua.
Profundizando en este contenido, el Real Decreto-Ley 6/2019 vino a fomentar
estos estudios, conocidos como Planes de Igualdad, al sentar las bases de su
negociación y otorgar un papel destacado al análisis de las retribuciones y la
corresponsabilidad.
96
Con este capítulo, se pretende aportar a la sostenibilidad empresarial. Queremos
ser parte de la recuperación, estabilidad y crecimiento de las estructuras
mediante una labor que dé importancia a enfoques donde lo tradicional se
encuentre con lo innovador, y miremos en conjunto hacia el futuro que
representan las empresas que hacen de sus centros de trabajo modelos de
resistencia y cambio.
II. INTRODUCCIÓN.
Hace poco más de 13 años de la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007, de
22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, una ley que
irrumpió en nuestro ordenamiento jurídico por el procedimiento de la
transposición de dos Directivas Comunitarias15, como sucede con frecuencia en
todos los ámbitos. Estas Directivas promovían la aplicación del principio de
igualdad de trato entre mujeres y hombres concretamente en el acceso al
empleo, a la formación y a la promoción profesionales, a las condiciones de
trabajo; y por otro lado la igualdad en el acceso a bienes y servicios, y su
suministro.
A nivel jurídico, hay dos normas recientes que impactan directamente en los
planes de igualdad. Por un lado la Ley 11/2018, de 28 de diciembre, por la que
se modifica el Código de Comercio, el texto refundido de la Ley de Sociedades
de Capital aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, y la
Ley 22/2015, de 20 de julio, de Auditoría de Cuentas, en materia de información
no financiera y diversidad16, que establece la obligación de incluir información
sobre cuestiones sociales y relativas al personal que en definitiva son los datos
de la plantilla desagregados por sexos, el protocolo de acoso y su proceder para
gestionar la diversidad. Si bien, esta norma solo aplica a grandes empresas de
97
interés público y con un valor de facturación determinado17, no se descarta la
revisión del alcance de la normativa a nivel europeo, si la sostenibilidad sigue su
ascenso como valor estratégico en el marco del Unión Europea, tal y como
recoge el Pacto Verde Europeo.18
17 De manera resumida la norma impacta en las sociedades cuyo número medio de trabajadores
sea superior a 500 y a las que, o bien sean entidades de interés público -bancos, aseguradoras,
emisoras de valores- o durante dos años seguidos superen los 20 millones de euros de activos,
los 40 millones de cifra de negocio anual o en las que el número medio de trabajadores supere
los 250 en ese periodo de tiempo.
18 Pacto Verde Europeo. Fuente web Comisión Europea https://eur-lex.europa.eu/legal-
content/EN/TXT/?uri=CELEX:52019DC0640
19 Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad
de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Fuente BOE
https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2019-3244
20 Se establece un rango de número de personas en plantilla por año. Ya están obligadas las
empresas a partir de 150 personas en plantilla, en 2021 a partir de 100 en 2022 a partir de 50
personas.
21 El diagnóstico es el proceso previo y necesario para elaborar el plan de igualdad. El informe
recoge el análisis cuantitativo y cualitativo de datos de la empresa y su plantilla. Ha de ser
elaborado y negociado con la comisión negociadora del plan de igualdad.
22 Texto consolidado. Última modificación: 7 de marzo de 2019 Fuente BOE
https://www.boe.es/buscar/pdf/2007/BOE-A-2007-6115-consolidado.pdf
98
• ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar
y laboral,
• infrarrepresentación femenina,
• retribuciones,
• prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Por lo que podemos decir que se evalúan y analizan todas y cada una de las
áreas que conforman un Plan estratégico de RRHH.
99
La persistencia de esta situación a la hora de abordar cada nuevo plan, junto a
la existencia de una base de datos de planes de igualdad elaborados por
nuestros equipos durante estos años, se antojaba una combinación perfecta
para la realización de un estudio sobre el estado del arte de los planes de
igualdad en las empresas.
Y así se presenta este avance de lo que será el estudio posterior, con los
principales resultados y primeras conclusiones de una investigación explicativa,
que persigue acercar la realidad del estado de los planes de igualdad, su
contenido, la persistencia en la distribución desigual de mujeres y hombres en
las organizaciones, así como la relación ponderada de las medidas que
contienen.
23 Resumen de la definición de PYME recogida en el Anexo I del Reglamento (UE) nº 651/2014 de la Comisión Europea
https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=DOUE-L-2014-81403
100
organizaciones a partir de 150 personas. De manera sucesiva, cada año irá
reduciéndose el número de personas de 50 en 50 hasta ser obligatorio para
empresas de ese tamaño en el año 2022.
Este hecho refleja que el ánimo de las empresas a contar con un plan de igualdad
obedece al cumplimiento normativo.
El resto se reparten entre las grandes empresas, que ocupan el 19% del análisis
y las pequeñas empresas que solo representan el 6%.
Tipos de empresa
6%
19%
75%
Esta clasificación nos ha permitido que la segregación de los datos por sexo
evidencie los sectores con mayor presencia de mujeres y de hombres -que
alguno de los sexos supere el 60%-, así como determinar los que tienen una
101
representación equilibrada25 -ninguno de los sexos supera el 60% ni está por
debajo del 40% del total de la plantilla-.
http://www.sepe.es/SiteSepe/contenidos/que_es_el_sepe/publicaciones/pdf/pdf_mercado_traba
jo/2019/imt2019_datos2018_mujeres.pdf
102
En cuanto a los sectores masculinizados, destacan:
• Industria manufacturera
• Transporte y almacenamiento
• Actividades profesionales científicas y técnicas
• Información y comunicaciones
• Construcción
• Actividades artísticas, recreativas y de entretenimiento
• Suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado
Equilibrio en plantilla
39% 14%
62%
Por último se identifican como sectores con presencia equilibrada entre mujeres
y hombres en la composición de la plantilla educación y hostelería, alineado con
los datos del mercado laboral actual.
103
precisamente los que mayor presencia de mujeres tienen: sanidad, limpieza,
comercio y hostelería. Esta situación está llamando la atención de los gobiernos
sobre la necesidad de actuar sobre el impacto de la crisis sanitaria, económica
y social en las mujeres y sus familias, para combatir la feminización de la
pobreza29.
Se han analizado 1.329 medidas agrupadas en 12 áreas. Una vez más, no contar
con un listado de medidas unificado dificulta la sistematización de datos, ya que
cada procedimiento se nombra de manera distinta, a pesar de buscar el mismo
objetivo y aplicar en la misma diferencia o desigualdad.
104
El siguiente cuadro es una explicación de las acciones incluidas en cada una de
las áreas, para una mejor comprensión del alcance de las medidas
.
AREAS ACCIONES INCLUIDAS
Reclutamiento y Acceso a la empresa: ofertas de empleo,
Selección DPTs, procesos de selección
Clasificación Composición por sexos, departamento,
Profesional categoría, puesto…
Formación Plan anual, tipos, horarios y lugar
Evaluación del desempeño, plan de carrera,
Promoción
vacantes
Condiciones de Trabajo Tipo de contrato, jornada, PRL
Nº de hijas, hijos, personas a cargo, planes
Corresponsabilidad
de conciliación
Infrarrepresentación
Datos de composición por escalas
Femenina
Retribuciones Brecha salarial y política retributiva
Prevención/
Procedimientos, personas encargadas,
Intervención frente al
difusión/formación
Acoso
Procedimientos, personas encargadas,
Violencia de género
difusión/formación
Comunicación inclusiva Plan de comunicación, canales, ejemplos
Otros Diversidad, RS, imagen corporativa…
105
• La Prevención de Riesgos Laborales -PRL- no logra la relevancia
requerida y aparece en ocasiones como eje aparte en empresas con
tradición en este tema. Sin embargo, incorporar la perspectiva de género
en los riesgos psicosociales es una cuestión fundamental para reducir y
eliminar los riesgos.
La siguiente imagen hace visibles las medidas mas repetidas en cada una de las
áreas.
106
Tabla nº 2. Áreas de análisis. Sintesis de medidas mas habituales en los planes
de igualdad de las empresas españolas
107
A) Área de corresponsabilidad.
C) Área de formación
108
La realización de una encuesta para detectar las necesidades formativas de toda
la plantilla, o la incorporación en el plan anual de formación de cursos en
habilidades e igualdad de trato y oportunidades, aparecen como prioritarias en
los planes analizados.
D) Área de promoción
109
Una acción futura podría ser apoyar la
superación del enfoque biologicista en
materia de prevención de riesgos
laborales, ya que los planes aluden casi
exclusivamente a la maternidad o
levantamiento de pesos, pero poco de las
consecuencias para la salud física y
mental de las dobles o triples jornadas,
por ejemplo.
G) Área de retribución
En los planes de igualdad que se realizan desde Adecco Learning & Consulting
se recomienda un convenio de colaboración con la Fundación Adecco 31, que
cuenta con un programa específico para mejorar la empleabilidad de este
colectivo de mujeres y puede ser una buena opción.
31 https://fundacionadecco.org/
110
I) Área de composición de plantilla e infrarrepresentación femenina
J) Otros
• Industria manufacturera
• Suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado
111
• Construcción
• Transporte y almacenamiento
• Información y comunicaciones
• Actividades profesionales científicas y técnicas
• Actividades artísticas, recreativas y de entretenimiento
Los sectores con presencia equilibrada de ambos sexos, es decir que ninguno
de los dos supera el 60% ni está por debajo del 40% son hostelería y educación.
El estudio de las áreas que establece el RD 6/2019 para analizar demuestra que
aquellas que más medidas tienen incluidas son corresponsabilidad,
reclutamiento y selección y formación.
Por el contrario, las áreas que menos medidas tienen son infrarrepresentación
femenina, retribución y prevención de acoso sexual y por razón de sexo. Las
empresas perciben cierta complicación en la implantación en estas áreas,
generalmente por falta de formación o información sobre la medida en concreto.
En este sentido, se hace imprescindible una la labor pedagógica durante todo el
proceso de elaboración de los planes. La profesionalización es fundamental para
dotar de rigor a los planes de igualdad.
112
En cuanto a las medidas, aparecen en todas las áreas referidas en la normativa,
no existen vacíos y son más o menos numerosas dependiendo de la facilidad de
su implantación. Entre las más asequibles se encuentran formación básica en
equidad de género, planes de conciliación o corresponsabilidad -teletrabajo,
adaptación de horarios, …- y la revisión y/o creación de procedimientos de
selección inclusivos.
113
Selección
• Incluir un ítem que valore el porcentaje de mujeres u hombres en el
área
• Incluir indicadores de diversidad que desglosen por sexo todas las
variables relativas a criterios inter seccionales
• Utilización de canales alternativos diferentes a los usados de manera
habitual de puestos de masculinizados
• Revisión de jornadas laborales y posibilidad de ofrecer jornadas
completas
Formación
Revisar acciones formativas de reciclaje profesional a quienes se
reincorporan en la empresa a la finalización de la suspensión de contrato por
maternidad y paternidad excedencias y bajas de larga duración
Promoción
Elaborar una matriz de talento teniendo en cuenta la igualdad entre mujeres
y hombres elaborando un plan de carrera donde se incluya un módulo
especial sobre mujeres, barreras profesionales e interrupción de la carrera
laboral debido a la maternidad
Retribución
Las situaciones de suspensión de contrato por maternidad o paternidad no
afectarán al importe de la retribución variable anual que se evaluará de
acuerdo con el nivel de consecución de los objetivos teniendo en cuenta el
periodo de suspensión.
114
porcentaje se opta por elaborar un nuevo plan, no siendo ésta la opción más
adecuada.
Por todo ello se recomienda a futuro el desarrollo de acciones que sirvan para
conseguir aunar las referidas metodologías y procedimientos. Por ejemplo iniciar
la compilación de literatura sobre planes de igualdad con referencias,
tendencias, experiencias y buenas prácticas reales y actualizadas. Prioritario
sería también contar con una guía práctica y actualizada que sirviera de base
para la elaboración de planes de igualdad, con un contenido similar a este:
115
o Modelos de comunicación con la plantilla, comité de empresa,
comisión negociadora y compromiso con la dirección.
o Modelos de documentos de trabajo: cronograma, planificación,
o Modelos para la recogida y tratamiento de los datos estadísticos
que de valor a la información real de la plantilla. La visión
estadística fundamenta la información y ofrece solvencia.
o Relación de datos cualitativos a valorar.
o Modelo de diagnóstico.
o Modelo de plan de igualdad.
o Procedimentar, armonizar y concretar y desarrollar una relación de
medidas que no limite la posibilidad de intervención, sino defina
una base lo suficientemente flexible como para que, partiendo de
una estructura consensuada, se pueda ampliar sobre criterios
unificados.
o Relación de indicadores de seguimiento y evaluación
o Modelo de evaluación del plan de igualdad
116
Primera Encuesta
Observatorio de
Igualdad
117
Principales Resultados:
2. Pese a que será a partir del 7-3-2021 cuando las empresas de 101 a 150
trabajadores deberán contar con planes de igualdad, y a partir del 7-3-2022
las empresas de 50 a 100 trabajadores, sólo el 18% de las empresas
encuestadas ni tienen plan ni están en la fase de negociación ni en el
diagnóstico previo.
118
específicos para su tratamiento y análisis, si bien el 56% entiende que existe
disponibilidad de aquellos datos imprescindibles para el diagnóstico previo
y/o la implantación del Plan de Igualdad.
9. Sólo en el 28% de los casos existe un Plan de formación integral para toda
la plantilla en materia de igualdad, o se imparte formación específica a las
áreas funcionales más relacionadas (Recursos Humanos, Asesoría Jurídica).
119
13. En el 76% de las empresas se garantiza que no existan criterios (fuerza
física, etc.) o aspectos que permitan posibles desequilibrios entre
sexos, si bien aún hay un 16% de empresas donde pueden darse estos
desequilibrios, y un 8% de empresas que no tienen descripción de puestos
de trabajo.
18. Más del 90% de las empresas ya tienen implantado el registro salarial que
exige la normativa de igualdad.
120
19. La presencia de mujeres en aquellos puestos de trabajo con formación
científica, tecnológica, ingenierías, matemáticas, STEM, etc. es inferior al
50% en el 80% de las empresas, e inferior al 25% en el 53% de las mismas.
Sólo un 9% de las empresas tienen más mujeres que hombres en estas
profesiones.
23. Sólo el 3% de las empresas reconoce haber tenido una gestión contenciosa
de las peticiones de adaptación de jornada. En el 67% se han gestionado
de forma amistosa.
24. Sobre el lenguaje no sexista hay división de opiniones para el 21% de las
empresas; el 43% se muestra a favor y el 40% piensa que el masculino se
puede utilizar para incluir tanto a hombres como a mujeres.
121
Gráficos:
122
123
124
125
126
127
128
129
130
131
132
133
134
Ficha de la encuesta:
Error: 3,725%
Tasa Respuesta: 3%
Otros datos:
135
¿Qué es el Adecco Group Institute?
El Adecco Group Institute es el centro de estudios y divulgación del Grupo Adecco. Tiene
como fin ser una entidad referente en la sociedad española en materia de investigación y
difusión de conocimientos relacionados con 5 pilares como son el empleo y las relaciones
laborales, la salud y la prevención, la diversidad y la inclusión, el futuro del trabajo y la
tecnología, y el talento y la formación.
Si quieres más información sobre el Adecco Group Institute visita la página web:
https://www.adeccoinstitute.es/
136
137