Curso de capacitación Barman-Cocteleria

Presentación

Con el curso de especialización en barman- coctelería, aprenderás la deontología de esta

profesión y sus secretos, desde la preparación y montaje de la barra del bar para dar el
servicio, pasando por el conocimiento de cada uno de los utensilios, bebidas, tipos y
formas de combinarlas, y las más modernas técnicas para la preparación de los cocktailes
y preparaciones más reconocidas a nivel nacional e internacional. Aprenderás y realizarás
las recetas tradicionales, las preparaciones más exóticas y tropicales, las aclamadas
recetas afrodisíacas, las modernas influencias asiáticas y la última moda en coctelería.
Por último se tratarán los cocktailes y preparaciones sin alcohol de gran crecimiento por la
tendencia actual y la influencia de la campaña contra el alcohol “si bebes no conduzcas”.

Objetivos

Al finalizar el estudio del curso, los alumnos habrán adquiridos los conocimientos para:

• Aprender la deontología del barman.

• Tipos de bebidas espirituosas y aguardientes.
• Aprender los cocktailes, clasificándolos según el tipo de bebida utilizada.
• Utensilios que se utilizan.
• Procesos a la hora de las preparaciones (coctelera o vaso mezclador).
• Conocer la historia, origen y método de elaboración de cada bebida.
• Aprender la cristalería usada según cada elaboración.

 Programa

El curso de barman- coctelería consta de siete temas:

  1. Introducción e historia.
  2. El bar.
  3. Estación de servicio y cristalería.
  4. Tipos de bebidas.
  5. Material y el arte de la mezcla.
  6. Ingredientes.
  7. Recetario de coctelería (clásicos-modernos).

Diseño del programa de capacitación

Los expertos creen que el diseño de capacitación debe enfocarse al menos en 4
cuestiones relacionadas:

 Objetivos de capacitación

 Deseo y motivación de la persona

 Principios de aprendizaje

 Características de los instructivos

Los principios de aprendizaje (llamados también principios pedagógicos) constituyen las

guías de los procesos por los que las personas aprenden de manera más efectiva.

Mientras más se utilicen estos principios en el aprendizaje, más probabilidades habrá de

que la capacitación resulte efectiva. Estos principios son los de participación, repetición,
relevancia, transferencia, retroalimentación.

 Participación

El aprendizaje suele ser más rápido y de efectos más duraderos cuando quien aprende
puede participar en forma activa. La participación alienta al aprendiz y posiblemente
permite que participen más de sus sentidos, lo cual refuerza el proceso. Como resultado
de la participación aprendemos de manera más rápida y podemos recordar lo aprendido
durante más tiempo. Por ejemplo, la mayor parte de las personas siempre recuerda cómo
montar en bicicleta, porque participan activamente en el proceso.

 Repetición

Aunque no sea considerada muy entretenida, es posible que la repetición deje trazos más
o menos permanentes en la memoria. Al estudiar para un examen, por ejemplo se repiten
las ideas clave, para que se puedan recordar durante el examen, La mayor parte de las
personas aprenden el alfabeto y las tablas de multiplicar mediante técnicas de repetición.

 Relevancia

El aprendizaje recibe gran impulso cuando el material que va a estudiar tiene sentido e
importancia para quien va a recibir la capacitación. Por ejemplo, los capacitadores
usualmente explican el propósito general de una labor o tarea, o de todo un puesto. Esta
explicación permite que el empleado advierta la relevancia de cada tarea y la relevancia
de seguir los procedimientos correctos.

 Transferencia

A mayor concordancia del programa de capacitación con las demandas del puesto
corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las tareas que
conlleva. Por ejemplo, generalmente los pilotos se entrenan en simuladores de vuelo,
porque estos aparatos semejan en gran medida la cabina de un avión real y las
características operativas de una aeronave. Las similitudes entre el avión y el simulador
permiten a la persona en capacitación transferir rápidamente su aprendizaje en su trabajo
cotidiano.

 Retroalimentación

La retroalimentación proporciona a las personas que aprendan información sobre su

progreso. Contando con retroalimentación, los aprendices bien motivados pueden ajustar
su conducta, de manera que puedan lograr la curva de aprendizaje más rápida posible.
Sin retroalimentación, el aprendiz no puede evaluar su progreso, y es posible que pierda
interés.

Existen más principios de aprendizaje según diversos autores, aunque en realidad parten
de los principales o fundamentales antes mencionados. A continuación se mencionaran
como complemento de los mismos.

 Establecimiento de metas

Cuando los instructores se toman el tiempo necesario para explicar las metas y objetivos
a los participantes es probable que aumente el nivel de interés, comprensión y esfuerzo
por capacitarse.

 Significado de la presentación

Los participantes pueden integrar mejor la nueva información si la relación con cosas ya
son conocidas.

 Modelado

Aumentan el significado material de los hechos y los nuevos conocimientos en un entorno

de capacitación, el modelado resalta los rasgos sobresalientes de la capacitación
conductual.

 Diferencias individuales

Hay quienes pueden recordar la información nueva después de escucharla o verla una
sola vez. Otros deben trabajar más o encontrar otras técnicas para recuperar la
información, pero esto nada tiene que ver con la inteligencia.

 Práctica activa y repetición

Los participantes deben tener oportunidades frecuentes de practicar las tareas de su

puesto en la forma en que se supone que lo harán.

 Aprendizaje global contra aprendizaje desmenuzado

Determina la manera más eficaz de completar cada sección ofreciendo una base para dar
instrucciones específicas.

 Aprendizaje masificado o aprendizaje distribuido

Es la cantidad de tiempo que se dedica a la práctica en una sesión.

 Retroalimentación y comunicación del avance

A medida que avanza la capacitación de un empleado, es posible mantener la motivación

e incluso informándole del avance.

 Recompensa y refuerzos

Se ha utilizado la modificación del comportamiento, que es una técnica en el principio de

que los actos recompensados o reforzados positivamente se repetirán más en el futuro,
mientras que los penalizados o no recompensados disminuirán.

La importancia del capacitador no solamente es grande en el adiestramiento industrial,

sino también en el terreno, más amplio, de la educación pública. Esto conduce a
preguntar sobre las razones que hacen que un instructor sea eficaz. Está claro que alguno
empleados industriales lo hacen mejor que otros capacitadores. ¿ En qué se diferencia el
buen capacitador del malo?, No se dispone de muchas respuestas a esta pregunta, En el
pasado se solía decir que el mejor capacitador es aquel que mejor hace las tareas objeto
de capacitación. Pero las empresas que han tenido como criterio de selección esta idea
se han desilusionado muy pronto. La competencia es una tarea no equivale a la
competencia en enseñarla. La capacidad de enseñar exige algo más que conocimiento y
habilidad ¿Qué es ese algo más?

El Handbook of Human Engineering Data (1962), basado en los datos exigibles acerca de
las características de los capacitadores eficaces, sugiere las conclusiones siguientes:

Los estudios aquí citados apuntan todos un factor general de conocimiento, conocimiento
de las técnicas de enseñanza, conocimiento de la materia y capacidad intelectual general
- como más importante, y dejan reducidos a menor importancia los problemas de
personalidad. Esta preferencia se subraya acusadamente cuando el criterio es el progreso
real que los estudiantes realizan durante un curso de estudios.

Los rasgos y capacidades de un instructor que se derivan de estos estudios, aunque

estas conclusiones pueden servir como guía para la selección de un capacitador pare el
adiestramiento industrial, su adecuación puede ponerse en tela de juicio al menos en tres
cosas. Muchos de los estudios se refieren al comportamiento de las fuerzas armadas.
Otros están basados en el análisis del trabajo de los capacitadores de en escuelas y
colegios. Para que los capacitadores industriales puedan desempeñar sus cometidos
docentes adecuadamente creemos que deben poseer las mismas características que los
capacitadores en otros campos. Pero no se tienen pruebas suficientes.

El segundo punto consiste en que habría que aceptar como válidos para la industria, a
pesar de los restringidos de las situaciones de las que están sacados, porque se refieren
primeramente a la enseñanza de un ambiente escolar.

 Formación :
 Tiene conocimiento de la materia.

 Dominio del idioma

 Contribuye al progreso de su especialidad y se encuentra actualizado.

 Está interesado en la enseñanza.

 Aptitudes académicas:

 Sabe organizar las materias del curso para conseguir objetivos muy determinados.

 Siempre está preparado.

 Estimula el interés y la curiosidad.

 Presenta hábilmente ilustrada la información.

 Utiliza una amplia variedad de métodos.

 Adapta sus métodos al nivel de su clase y está alerta a las necesidades individuales.

 Analiza los errores y corrige las dificultades específicas.

 Es imparcial en los tests.

 Habla claramente, si sacarnos ni ridículos.

 No tiene amaneramientos.

 Personalidad:

 Es paciente, simpático y amable con los estudiantes.

 Se encuentra a su gusto en situaciones sociales.

 Posee sentido del humor, tacto y entusiasmo.

 Es maduro, autorizado y confiado.

Al diseñar un programa de capacitación, los gerentes deben tomar en cuenta dos

condiciones previas para el aprendizaje: disposición y motivación. Además, es preciso
considerar los principios de aprendizaje a fin de crear un entorno que conduzca al
aprendizaje, Estos principios incluyen el establecimiento de metas, la plenitud del
significado, el modelado, las diferencias entre las personas, la práctica activa, el
aprendizaje desmenuzado frente al global, el aprendizaje distribuido, la retroalimentación
y las recompensas y refuerzo.
Fase 3:

Implementar el programa de capacitación

Existe una amplia variedad de métodos o técnicas para capacitar al personal que ocupa
puestos no ejecutivos. Ninguna técnica es siempre la mejor, el mejor método depende de:

 La efectividad respecto al costo.

 El contenido deseado del programa.

 La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.

 Las preferencias y la capacidad de las personas.

 Las preferencias y capacidad del capacitador.

 Los principios de aprendizaje a emplear.

Uno de los métodos de uso más generalizado es la capacitación en el trabajo, porque

proporciona la ventaja de la experiencia directa, así como una oportunidad de desarrollar
una relación con el superior y el subordinado. La capacitación de aprendices y los
programas de internado revisten especial eficacia porque brindan experiencia en el puesto
y fuera de éste. Otros métodos fuera del trabajo incluyen las conferencias o discusiones,
la capacitación en el aula, la instrucción programada, la capacitación por computadora, las
simulaciones, los circuitos cerrados de televisión, la capacitación a distancia y los discos
interactivos de video.

Todos estos métodos pueden suponer una aportación al esfuerzo de capacitación de un

costo relativamente bajo en relación con la cantidad de participantes que es posible
acomodar.

El diagnóstico

Son muy pocas las empresas y organizaciones que aplican un diagnóstico para conocer
la causa de las fallas, ya que éste implica una serie de problemas relacionados con
diferentes intereses de quienes participan en la organización; en el estudio se observó
que cerca de un 90 % de las empresas no lo lleva a cabo, a pesar de que el diagnóstico
es un instrumento de decisión, sirve para apoyar a estrategias de supervivencia o
reproducción empresarial mediante un documento que puede o no llevar a tomar medidas
prácticas a partir del contenido, en el que se distingue lo que se busca, o que se
encuentra y lo que presenta en realidad, un diagnóstico efectivo requiere de la
participación veraz de los actores; Es el conocimiento de la causa mediante el
conocimiento de las manifestaciones integrales.

Para empezar es prudente partir de la raíz etimológica de término:

 Día -a través de. Gnosis- conocer.

Lo que nos lleva a deducir que es “conocer a través de” o “por medio de”, es la conclusión
dada de un estudio de investigación expresada en un juicio comparativo sobre una
situación dada.

Se define al diagnóstico como el proceso gradual de acercamiento al conocimiento

analítico de un hecho o problema que permite destacar los elementos mas significativos
de una alteración en el desarrollo de las actividades de una situación.

El diagnóstico es una descripción de la organización, de acuerdo con un amplio

conocimiento de la situación actual y de su trayectoria histórica y la explicación de las
causas que lo determinan.

Para que se lleven a cabo acciones correctivas en cualquier ámbito se requiere primero
conocer cual es el problema, así como su magnitud alcances y posible o posibles
soluciones; las empresas encuestadas basan el diagnóstico de necesidades de
capacitación en meras especulaciones (según el censo) de los encargados de recursos
humanos sin ningún tipo de estudio real lo que no augura una buena calidad de los
cursos; para las empresas el estar implementando medidas de diagnóstico con una
temporalidad corta y continua para cada uno de los puestos puede llegar a ser muy
problemático, para lo cual existen instancias e instituciones que brindan dichos análisis,
sin embargo, no tienen ningún tipo de diagnóstico de este tipo por lo que se mostraron
muy interesados en él.
TEMÁTICAS CONTENIDOS:
 Introducción,
 La barra Estación,
 Historia de cóctel,
 El bar
 Clasificación de bebidas.
 Como reconocer bebidas adulteradas.
 Casas productoras de bebidas.
 Partes de un cóctel
 Clases de cócteles
 Tipos de cócteles según su preparación
 Lo que se puede mezclar
 Las proporciones del cóctel
 Tiempo y duración en la preparación del cóctel
 El cóctel  El color y el aroma del cóctel
 Elaboración de licores caseros, ordinarios, semifinos
finos y superfinos
 Cócteles famosos
 Trago largo, trago corto,
 Cócteles, cooller´s, collins, cup caisy, egg-nogg, fix fizz,
Flip, Highball, julep, punch, sangaree, Sling, Sour, Toddy.
 Jerez
 Vermouth
 Aperitivos
 Anís
 Madeira.
 Origen del tequila ,cata del tequila regiones tequileras
 Proceso de destilación tequilera
 Tequila blanco, tequila avocado, tequila reposado,
tequila añejo, tequila extra añejo
 Tequila
 Diferencia tequila y mezcal
 Cómo catar un tequila
 Casas productoras de tequila
 Glosario.
 Las herramientas imprescindibles
 Herramientas  Herramientas accesorios
 Herramientas complementarias
 Cristalería  Reconocimiento de vasos y copas.
 Elaboración de alcoholes
 Fermentación
 Rones
 Vodkas (polaco y ruso)
 Alcoholes
 Whiskies (irlandés y americano),
 Zaques
 Coñac
 Ginebra (inglesa, holandesa y americana)
 La sacarisacion
 La fermentación,
 Cómo se lleva a cabo,
 Fermentados  Proceso de elaboración,
 Tipos de cervezas,
 Cervezas nacionales y extranjeras marcas y tipos,
 Otros fermentados.
 Elaboración
 Métodos de enfriamiento
 El champagne  Cómo leer una etiqueta
 Clases de champagne
 Servicio de champagne
  Variedades de uvas,
 Clases de vinos / variedades tintos
 Clases de vinos / variedades Blancos Como catar un
vino
 Vinos de mundo
 El vino  Condimentos que no se llevan con el vino
 La limpidez, La textura, el color
el sabor, el cuerpo
 El aroma técnicas de degustación
 Consejos a tener en cuenta
 Glosario
 El placer de servir
 Calidad en el servicio
 Cómo brindar un buen servicio
 Puntos básicos
 El servicio
 Cómo se induce a la venta
 Procesos de venta
 Errores al vender
 Control de stock
 Como armonizar las bebidas con el menú
 Usos sugeridos de las bebidas
 Efectos del alcohol en el organismo
 Preparación de botanas
 Varios  Tipos de cafés
 Reglas de que se deben de observar durante el
servicio
 Que molesta y que desea el cliente
 Retroalimentación.