Unidad 5. Auditoría de RH

Relaciones Industriales
Unidad 5.
 Examen………………….40%
 Actividades ………….…60%
 Total…………………..…100% pts.
2
¿Qué beneficios aporta a las organizaciones la
Auditoria de Recursos Humanos?
3
Concepto:
Es un diagnóstico de la situación actual de la empresa sobre la

gestión del talento.
Una revisión de las políticas empresariales, los métodos y los

sistemas de recursos humanos que permitirá identificar los
aspectos en las que se puede mejorar la gestión de este talento, las
fortalezas de la empresa, las amenazas que puede haber sobre ella y
las oportunidades que deja para el diseño de un nuevo plan de
acción.
Evalúa las actividades de administración de
personal en la organización con el objetivo de
mejorarlas. Puede cubrir un departamento, una
división o toda la corporación.
Proporciona tanto a los gerentes operativos como a
los especialistas del departamento
retroalimentación sobre la función de recursos
humanos.
Aporta información respecto a la manera en que los
gerentes están cumpliendo sus responsabilidades
de recursos humanos.
5
1. Identificar quién es el responsable de llevar a cabo cada actividad.
2. Determinar los objetivos que persigue cada actividad.
3. Revisar las políticas y procedimientos que se emplean para alcanzar
esos objetivos.
4. Verificar los registros del sistema de información de recursos humanos
para determinar si las políticas y procedimientos se están siguiendo
adecuadamente.
5. Preparar un informe que refleje los objetivos, políticas y procedimientos
adecuados.
6. Desarrollar un plan de acción para corregir errores en los objetivos,
políticas y procedimientos.
6
7. Formular un seguimiento para el plan de acción
Sistema de información sobre la Administración de Personal.
Planes de RH Administración de la compensación
 Inventario de RH
 Prestaciones
 Planes de sustitución y reemplazo
 Niveles de sueldos
Análisis de puestos
 Niveles y estándares de puestos Igualdad de oportunidades
 Descripción de puestos  Promociones justas
 Especificaciones de puestos.
 Igualdad de normas
7
Obtención y desarrollo de personal
Reclutamiento
Selección
 Fuentes externas de personal
 Tasa de selección
 Solicitudes y bancos de solicitudes
Capacitación y orientación  Procedimiento de selección
 Programa de orientación
Desarrollo de personal
 Objetivos de capacitación
 Programa de desarrollo
 Aprendizaje
 Planes de promoción
8
Enfoque comparativo: el comité o equipo que efectúa la auditoria
compara la compañía con otra compañía o con otra división para
identificar áreas de desempeño insuficiente. Este enfoque se
emplea para comparar los resultados de actividades o programas
específicos.
Consultor externo: el comité de auditoria se basa en el
diagnostico de un consultor externo a la organización o en los
resultados que publica una entidad especializada sobre parámetros
de la industria.
Enfoque estadístico: a partir de los registros existentes, el comité
de auditoria genera estándares estadísticos contra los cuales
evalúan programas y actividades.
9
Enfoque retrospectivo de logros: al obtener muestras de los
elementos del sistema de información sobre recursos, los
cuales se procura identificar si existen desviaciones respecto
a niveles de rendimientos, disposiciones legales o políticas
de la empresa.
Enfoque por objetivos: el equipo de evaluación compara los
resultados reales con los resultados a que aspiraba.
Mediante esta técnica se destacan áreas en las que el
desempeño puede ser insuficiente.
10
Cada uno de ellos permite adquirir información sobre
determinados aspectos. Estos instrumentos proporcionan una
visión clara de cómo se llevan a acabo las actividades del
personal en la organización.
Entrevistas: entrevistas directas con el personal a todo nivel.
Sondeos de opinión: se obtienen respuestas directas y honestas.
Análisis históricos: permite obtener información de las funciones
de RH.
Información externa: comparaciones con otras organizaciones.
Investigación en el área de los recursos humanos: investigación
de campo. 11
Permite identificar:
 Las actividades de los gerentes de línea y del
personal en general respecto al
departamento y los servicios que presta.
 Una verificación de los objetivos y planes del
departamento, con recomendaciones acerca
de cómo alcanzarlos.
 Recomendaciones especificas sobre los
cambios necesarios y una escala de
prioridades que ayudan a la toma de
decisiones.
12
Es una descripción global de las actividades
de recursos humanos en la empresa.
Incluye los juicios positivos por los aspectos
que se han logrado bien como las
recomendaciones para poner en practica
medidas correctivas.
El informe que se entrega al gerente de
recursos humanos suele contener toda la
información que se proporciona a los
especialistas de recursos humanos.
13
 Indicaciones:
1. De acuerdo al puesto seleccionado aplicar el Diagnóstico de Auditoría
de Recursos Humanos (cuestionario)
2. Responder cada uno de los cuestionamientos de acuerdo a la
información del puesto seleccionado, es necesario considerar la
información de los proyectos anteriores.
3. Una vez contestado el cuestionario elaborar un reporte de manera
general de cada uno de los incisos del cuestionario.
4. Realizar el organigrama de la empresa destacando el puesto
seleccionado
5. Elaborar un documento en Word en arial 11 y 12 en negritas para títulos y
texto justificado.

Unidad 5. Auditoría de RH

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Unidad 5. Auditoría de RH

Cargado por

Información del documento

Descripción original:

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Unidad 5. Auditoría de RH

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Relaciones Industriales

Es un diagnóstico de la situación actual de la empresa sobre la

Una revisión de las políticas empresariales, los métodos y los

También podría gustarte