GUÍA PARA EL LEVANTAMIENTO DE INFORMACIÓN

1. LA ORGANIZACIÓN EN ESTUDIO
1.1. Razón Social: NOBLECORP S.A.C.
1.2. Fuerza Laboral: 21 – Pequeña Empresa
1.3. Sector de Actividad: Privado, Producción
1.4. Tipo de bienes y/o servicios que produce:
 Productos: Maquinaria para la industria de plástico, maquinaria de metal mecánica,
maquinaria de empaque y maquinaria para impresión. Demás vende consumibles
industriales (aerosoles, botadores, columna y bujes, resortes, conectores rápidos,
purga, plumones, tampos y cliches)
 Servicios: Ingeniería de instalación, instalación previa al arribo de la maquinaria,
mantenimiento preventivo, mantenimiento correctivo, repuestos y modernización
de maquinaria.
Ofrece capacitaciones.
2. ESTRUCTURA ORGÁNICA
2.1. Organigrama General de la Organización

Presidencia

Directorio Ventas Logística Contabilidad RRHH

2.2. Organigramas Específicos de las dependencias vinculadas con la Gestión de Recursos

Humanos
2.3. Psicólogo: No hay dentro de la organización.
3. FUNCIONES DE LAS DEPENDENCIAS VINCULADAS A LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
3.1. Funciones:
 Administración de Personal o Recursos Humanos
o Reclutamiento y selección de personal.
o Administración de personal.
o Capacitación
o Compensación y beneficios
o Salud y seguridad ocupacional
  Administración de Remuneraciones
o Formular planillas de pago del personal nombrado y contratado por
servicios personales de acuerdo con las resoluciones emitidas.
o Formular planillas de pago del personal nombrado y contratado por
servicios personales de acuerdo con las resoluciones emitidas.
o Procesar preliminarmente las remuneraciones, para su revisión, ajuste y
cuadratura.
o Liquidar mensualmente los sueldos y preparar su envío a pago por medio
del sistema de pago.
 Desarrollo de Personal o Recursos Humanos

 Asesoría en Psicología Organizacional: Outsourcing

3.2. Denominación de cada área, número de personas y cada una de sus funciones.
4. PROCESOS ORGANIZACIONALES VINCULADOS CON LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
4.1. ESTUDIO DEL TRABAJO O ANÁLISIS DE PUESTOS
 Se usa el análisis de puestos: Sí.
 Existe manual de funciones. Finalidad.
Sí, su finalidad es determinar el desempeño en cada uno de los puestos, así
como elaborar el perfil para cada puesto.
 De no usarse éstos, ¿por qué y qué se usa en reemplazo?
Utilizan el clasificador nacional de ocupaciones 2015.
 Área específica encargada de su administración

Consultoría externa

4.2. SELECCIÓN Y ADMISIÓN

 Políticas existentes
 Descripción del proceso:
 Reclutamiento: Bolsas de trabajo virtuales, periódico (El Comercio) y cartas
de recomendación.
 Recepción de solicitudes
Se hace una preselección basándose en el currículum vitae de los
candidatos, donde se descartan a los que no cuenten con la formación
adecuada necesaria para el puesto de trabajo o cuya experiencia
profesional no sea suficiente.
 Entrevistas
o Conocer la disposición de los candidatos al puesto de trabajo luego
que se haya proporcionado más información sobre el mismo.
o Corroborar que la información que se ha obtenido sobre el
candidato en las pruebas anteriores.

 Evaluación de postulantes
- Los candidatos son evaluados a través de pruebas psicotécnicas con
los que se determinará las aptitudes y la personalidad del
candidato, pruebas profesionales relacionadas con el puesto en
cuestión, pruebas de conocimientos sobre temarios
preestablecidos.
 Validez y confiabilidad del proceso
 Estos criterios tienen un impacto indirecto en el índice de rotación de personal,
calculándose según el número de bajas en un año, entre el promedio de
trabajadores durante todo el año en la organización.
Otro indicador es el índice de ausentismos, que se calcula por el número de
ausencias entre el número de trabajadores por días trabajados por toda la
organización.
Otro índice es el de retardos que se obtiene por el número de retrasos entre el
número de trabajadores por días trabajados en toda la organización.
 Decisión
Tras las entrevistas y evaluaciones psicotécnicas, se tiene en cuenta toda la
información recopiladas en las fases anteriores y ser lo más objetivo posible.
 Inducción
Una vez tomada la decisión. Se pasa a un periodo de prueba, una fase de acogida
y adaptación.
 Área específica encargada de su administración: RRHH
4.3. PLANEAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
 Políticas existentes al respecto en la organización
Una parte del presupuesto de la empresa se invierte en programas de formación
y capacitación, en la cual una parte es presencial y otra virtual.
 ¿Cómo se hace el diagnóstico de necesidades?
Se identifican temas estratégicos y se diseñan los materiales adecuados para
que los gerentes los incorporen dentro de la dinámica de trabajo diario.
 Tipos de programas que se desarrollan
Cada uno de los programas de formación identifica los comportamientos
objetivos por lograrse entre los participantes. A través del jefe directo, se hace
un proceso de acompañamiento, retroalimentación y reentrenamiento. A partir
de estos programas se identifican fortalezas y oportunidades a través de un plan
formativo.
 Acciones posteriores a un programa
 Ascensos y promociones
Se utilizan programas virtuales mediante el cual permiten comparar el perfil
profesional de los trabajadores con el perfil funcional del puesto, sobre la
base de competencias definidas a nivel de grupo.
 Reajustes de Remuneración
Mediante los resultados de la evaluación de desempeño se establece una
escala para la jerarquía y el ajuste de las remuneraciones.
 Proyección de líneas de carrera
Se ha establecido que todos los jefes deben comunicar de forma
transparente el resultado obtenido en las evaluaciones del desempeño con
el compromiso de mejorar continuamente el desempeño de los
trabajadores, bajo la premisa de ofrecer una línea de carrera adecuada.
 Se hacen programas especiales para Ejecutivos
Casi todos los programas se hacen dirigidos a la plana ejecutiva.
 Área específica encargada de su administración: RRHH

4.4. SISTEMAS DE REMUNERACIÓN

 Políticas fijadas al respecto en la organización
 El objetivo del sistema de remuneraciones es contar con un sistema ordinario y
extraordinario normativo para los empleados aprobado por la alta jerarquía y
los órganos encargados de la implementación en los esquemas de
remuneración.
 Manejo de Escalas Remunerativas en función del Mercado Laboral

 Empleo de programas de Valoración de Puestos

El comité de Recursos Humanos hace una constante actualización que poro
reestructuración de la organización han sido modificados.
 ¿Cómo están clasificadas las remuneraciones?
El Sistema de Remuneraciones es aplicable para aquellos empleados que
realicen actividades propias de la organización y que actúen por cuenta o en
nombre de cada uno de ellos, ya sea a través de dinero en efectivo, mecanismos
de compensación.
 Sistemas de Evaluación de Desempeño o de Rendimiento
Los factores que se evalúan en la evaluación de desempeño son:
- Comparación de las funciones y rendimiento en el puesto frente a
lo estipulado en el manual de funciones.
- Comunicación
- Dinamismo
- Calidad del trabajo: Precisión, garantías y presentación del trabajo.
- Entrega: Disponibilidad y dedicación.
- Puntualidad
- Volumen del trabajo
- Trabajo en equipo
- Organización y planificación en sus tareas
- Superación
- Proactividad
 Área específica encargada de su administración: Contabilidad y RRHH

5 incentivos laborales más allá

del salario
 Pymes | 07/11/2016


Cuidar y motivar a tu equipo de trabajo es una de las tareas más importantes

que tiene todo emprendedor. Por fortuna, no siempre es necesario ‘tirar de
chequera’ para crear un buen ambiente de trabajo que fomente la
productividad.
Reconocer y felicitar a los miembros de tu equipo por un trabajo bien hecho
siempre es un elemento de motivación

 Compartir frase en
 Google+
 Facebook
 Twitter
 LinkedIn

El equipo humano de una empresa es su parte más importante. No es una

teoría presente en todos los manuales de recursos humanos, sino una realidad
que el emprendedor vive día a día.Porque sí, el capital y las ideas son
fundamentales, pero sin un grupo de profesionales motivados detrás, ninguna
pyme, startup o empresa puede aprovechar todo su potencial ni, a largo plazo,
ser competitiva.
A la hora de sacar lo mejor de nuestro equipo lo primero que se nos viene a la
cabeza es el dinero: aumentar salarios, ofrecer pagos por productividad… se le
puede dar muchas formas a la gratificación económica, pero esta no es
siempre la respuesta adecuada.
Así lo demuestra el informe ‘EmployerBranding’ de la empresa de trabajo
temporal Randstad. Este documento nos ayuda a ver en qué se fijan los
empleados a la hora de valorar un puesto de trabajo. Y aunque, como era de
esperar, el sueldo es el principal argumento a favor de una empresa –así lo
reconoce el 63 % de los encuestados-, no es el único. Seguridad laboral – 56
%-, un ambiente de trabajo agradable -49 % -, unas buenas perspectivas
de futuro -47 % - y la conciliación familiar -45 %-, cierran este particular
listado de prioridades de los trabajadores españoles.
En base a estas preferencias te ofrecemos una batería de 5 incentivos laborales
que puedes implementar en tu empresa y que no tienen que ver con el dinero.

1. Implementa una jornada laboral

flexible
Hace tiempo que los estudios demuestran que la jornada partida es
contraproducente y que no por trabajar más horas, se es más productivo. Con
estas ideas en la cabeza, elabora una jornada laboral flexible en la que cada
miembro de tu equipo se pueda gestionar su tiempo y compatibilizarlo con su
familia y desarrollo personal.
Por ejemplo, una buena idea es establecer una jornada continua en la que cada
cual pueda escoger una hora de entrada y salida acorde, tal vez, al colegio o
las actividades extraescolares de los niños.

2. Ofrece mayor autonomía

Es un clásico dentro de la motivación empresarial. Conforme el empleado va
haciéndose a su puesto de trabajo, es importante ir cediéndole autonomía
para que se gestione su tiempo y sus tareas. De esta forma no sentirá ‘la
presión del jefe’ y notará una mayor libertad en su jornada laboral.
Esta ‘cesión’ de autonomía se debe hacer de manera gradual para que el
trabajador vaya adoptando responsabilidades de manera paulatina. Los
estudios demuestran que es a partir el año cuando el trabajador alcanza sus
mayores cotas de productividad. Es decir, cuando se siente más cómodo y
mejor conoce su puesto y sus responsabilidades.

3. Facilita la formación continua

La mayoría de profesionales gustan de estar actualizados en las últimas
novedades de su sector. Pero a veces no es sencillo sacar tiempo o dinero para
formarse. Por eso uno de los mejores incentivos que puedes implantar en tu
empresa es un programa de formación continua para tu equipo.
¿Qué inquietudes profesionales tienen? ¿Qué conocimientos necesitan?
Asegúrate de conocer las respuestas a estas preguntas para poder ofrecer la
formación más adecuada.

4. Activa formas de participación

interna
Un trabajador se siente mucho más motivado cuando sabe que forma parte
de un todo y que sus opiniones son tenidas en cuenta.¿Cuántas veces no
hemos escuchado en la oficina esos comentarios de trabajadores frustrados a
los que nadie hace caso? Si facilitas las vías de comunicación adecuadas y
haces a tu equipo partícipe del día a día de tu empresa, habrás conseguido
implicarlos en tu propio proyecto.
Huye del clásico buzón de sugerencias que nadie utiliza. Propón, por ejemplo,
reuniones quincenales fuera de la oficina. ¿Por qué no una cerveza casual en
la que charlar sobre cómo mejorar el día?

5. Reconoce el trabajo bien hecho

Algo tan sencillo como el reconocimiento público de un trabajo bien hecho
puede elevar la moral de tu equipo y propiciar un buen ambiente de trabajo. Y
para ello una opción que cada vez utilizan más empresas son las redes
sociales: una mención en Twitter o Linkedin, resaltando el trabajo realizado y
la calidad profesional de nuestro trabajador es una excelente forma de
reconocimiento público.
¿Se te ocurren otras formas de motivación? Aquí lo que cuenta es, sobre todo,
escuchar a tu equipo.
5 incentivos laborales más allá del salario Pymes | 07/11/2016 Cuidar y
motivar a tu equipo de trabajo es una de las tareas más importantes que
tiene todo emprendedor. Por fortuna, no siempre es necesario ‘tirar de
chequera’ para crear un buen ambiente de trabajo que fomente la
productividad. Reconocer y felicitar a los miembros de tu equipo por un
trabajo bien hecho siempre es un elemento de motivación Compartir
frase en Google+ Facebook Twitter LinkedIn El equipo humano de una
empresa es su parte más importante. No es una teoría presente en todos
los manuales de recursos humanos, sino una realidad que el emprendedor
vive día a día.Porque sí, el capital y las ideas son fundamentales, pero sin
un grupo de profesionales motivados detrás, ninguna pyme, startup o
empresa puede aprovechar todo su potencial ni, a largo plazo, ser
competitiva. A la hora de sacar lo mejor de nuestro equipo lo primero
que se nos viene a la cabeza es el dinero: aumentar salarios, ofrecer pagos
por productividad… se le puede dar muchas formas a la gratificación
económica, pero esta no es siempre la respuesta adecuada. Así lo
demuestra el informe ‘EmployerBranding’ de la empresa de trabajo
temporal Randstad. Este documento nos ayuda a ver en qué se fijan los
empleados a la hora de valorar un puesto de trabajo. Y aunque, como era
de esperar, el sueldo es el principal argumento a favor de una empresa –
así lo reconoce el 63 % de los encuestados-, no es el único. Seguridad
laboral – 56 %-, un ambiente de trabajo agradable -49 % -, unas buenas
perspectivas de futuro -47 % - y la conciliación familiar -45 %-, cierran
este particular listado de prioridades de los trabajadores españoles. En
base a estas preferencias te ofrecemos una batería de 5 incentivos
laborales que puedes implementar en tu empresa y que no tienen que ver
con el dinero. 1. Implementa una jornada laboral flexible Hace tiempo
que los estudios demuestran que la jornada partida es contraproducente
y que no por trabajar más horas, se es más productivo. Con estas ideas
en la cabeza, elabora una jornada laboral flexible en la que cada miembro
de tu equipo se pueda gestionar su tiempo y compatibilizarlo con su
familia y desarrollo personal. Por ejemplo, una buena idea es establecer
una jornada continua en la que cada cual pueda escoger una hora de
entrada y salida acorde, tal vez, al colegio o las actividades extraescolares
de los niños. 2. Ofrece mayor autonomía Es un clásico dentro de la
motivación empresarial. Conforme el empleado va haciéndose a su
puesto de trabajo, es importante ir cediéndole autonomía para que se
gestione su tiempo y sus tareas. De esta forma no sentirá ‘la presión del
jefe’ y notará una mayor libertad en su jornada laboral. Esta ‘cesión’ de
autonomía se debe hacer de manera gradual para que el trabajador vaya
adoptando responsabilidades de manera paulatina. Los estudios
demuestran que es a partir el año cuando el trabajador alcanza sus
mayores cotas de productividad. Es decir, cuando se siente más cómodo
y mejor conoce su puesto y sus responsabilidades. 3. Facilita la
formación continua La mayoría de profesionales gustan de estar
actualizados en las últimas novedades de su sector. Pero a veces no es
sencillo sacar tiempo o dinero para formarse. Por eso uno de los mejores
incentivos que puedes implantar en tu empresa es un programa de
formación continua para tu equipo. ¿Qué inquietudes profesionales
 tienen? ¿Qué conocimientos necesitan? Asegúrate de conocer las
respuestas a estas preguntas para poder ofrecer la formación más
adecuada. 4. Activa formas de participación interna Un trabajador se
siente mucho más motivado cuando sabe que forma parte de un todo y
que sus opiniones son tenidas en cuenta.¿Cuántas veces no hemos
escuchado en la oficina esos comentarios de trabajadores frustrados a los
que nadie hace caso? Si facilitas las vías de comunicación adecuadas y
haces a tu equipo partícipe del día a día de tu empresa, habrás conseguido
implicarlos en tu propio proyecto. Huye del clásico buzón de sugerencias
que nadie utiliza. Propón, por ejemplo, reuniones quincenales fuera de la
oficina. ¿Por qué no una cerveza casual en la que charlar sobre cómo
mejorar el día? 5. Reconoce el trabajo bien hecho Algo tan sencillo
como el reconocimiento público de un trabajo bien hecho puede elevar
la moral de tu equipo y propiciar un buen ambiente de trabajo. Y para
ello una opción que cada vez utilizan más empresas son las redes
sociales: una mención en Twitter o Linkedin, resaltando el trabajo
realizado y la calidad profesional de nuestro trabajador es una excelente
forma de reconocimiento público. ¿Se te ocurren otras formas de
motivación? Aquí lo que cuenta es, sobre todo, escuchar a tu equipo.

4.5. RELACIONES LABORALES Y/O SINDICALES

 Existencia de sindicato u organización similar
 Porcentaje de trabajadores agremiados
 Otro medio de relación diferente
 Periodicidad de reuniones con el personal o con el gremio
 Tipo y frecuencia de quejas más comunes
 ¿Cómo se atienden y estudian los reclamos?
 Descripción genérica de la relación empleador-trabajador
 Otras particularidades
 Área específica encargada de su administración
4.6. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
 Existencia de estándares de producción. ¿Cómo se fijan?
 ¿Cómo se evalúa el desempeño? Uso de criterios de producción
 Otros factores usados para evaluar el desempeño
 Existencia de programas de Evaluación de Méritos
 Actitud de los encargados de la calificación
 Información a los trabajadores sobre los resultados
 Actitud de los trabajadores respecto a estos programas
 Capacitación a los calificadores para la evaluación
 Otras particularidades
 Área específica encargada de su administración
4.7. SALUD Y SEGURIDAD LABORAL
 Posibles enfermedades ocupacionales de la empresa
 Existencia de programas de prevención relacionados
  Normas específicas sobre higiene ocupacional
 Normas específicas sobre seguridad ocupacional
 Tipo de accidentes, frecuencia, causas, gravedad
 Sistemas de difusión de normas de seguridad e higiene
 Existencia y estructura de servicios médicos y de primeros auxilios
 Existencia de estudios sobre estrés laboral
 Otras particularidades
 Área específica encargada de su administración
4.8. ROTACIÓN O MOVIMIENTO DE PERSONAL
 Causas más frecuentes, en general y por niveles
 Procedimiento para determinar índices de rotación
 Procedimiento para ascenso y promoción de personal
 Procedimiento para transferencia o traslado de puesto
 Procedimiento para desvinculación o despido
 Procedimiento para jubilación
 Otras particularidades
 Área específica encargada de su administración
4.9. CLIMA ORGANIZACIONAL
 Ausentismo, causas más frecuentes
 Procedimiento empleado para determinar el índice de ausentismo
 Tardanzas o retrasos, causas
 Procedimiento empleado para determinar el índice de impuntualidad
 Quejas, causas, en general y por grupos. Su mecánica de solución
 Procedimiento para el aprovechamiento de sugerencias
 Existencia de conflictos entre áreas de trabajo
 Otras particularidades
 Área específica encargada de su administración
4.10. COMUNICACIONES
 Hay canales formales de comunicación fijados por la organización
 Tipos de entrevista más frecuentes con los trabajadores
 Comunicación de los planes y proyectos oportuna y claramente
 Existencia de mucha información considerada confidencial
 Interés por captar las actitudes y nivel de moral de los trabajadores
 Empleo de boletines, instructivos o manuales para informar a los trabajadores
sobre aquello que les es de interés
 Existencia de boletín o revista interna de la empresa
 Otras particularidades
 Área específica encargada de su administración
4.11. SERVICIOS DE BIENESTAR
 Existencia de la oficina de Servicio Social
 Servicios de comedor y alimentación
 Servicio de transporte de personal
 Programas sociales, culturales, deportivos y recreativos
 Programas de seguro médico
 Programas de extensión a la familia
 Programas educativos especiales
 Programas de estímulo y premio a los trabajadores
 Otras particularidades
  Área específica encargada de su administración
4.12. INVESTIGACIÓN EN RECURSOS HUMANOS
 Existencia de programas de estudio sobre:
 Actitudes, motivación y satisfacción laboral
 Clima organizacional
 Planeamiento de recursos humanos
 Métodos de investigación usados
 Uso posterior de los resultados
 Otras particularidades
 Área específica encargada de su administración