CUESTIONARIO LEGISLACIÓN LABORAL

ANDREA SACRISTAN CARDONA

MICHAEL ALEXIS GARCIA ORDUZ
JOSE ALFREDO GUYIERREZ REINA

ASIGNATURA:
DIPLOMADO TALENTO HUMANO

CORPORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
DIPLOMADO TALENTO HUMANO
VILLAVICENCIO META
2020
1 cuáles son los elementos esenciales de la relación laboral.

Prestación personal del servicio

Esto implica la realización de una labor por parte de una persona natural a otra
que puede ser natural o jurídica

Continuada dependencia o subordinación

Es el elemento que tipifica el contrato de trabajo o la relación laboral. Se traduce
en la facultad que tiene el empleador para exigirle al trabajador el cumplimiento de
órdenes, en cualquier momento, de acuerdo con el modo, el tiempo o la cantidad
de trabajo, y a imponerle reglamentos. 

Remuneración o Salario
Es el tercer elemento necesario para determinar la existencia de un contrato de
trabajo y consiste en la retribución por el servicio prestado. La ley no concibe un
contrato de trabajo gratuito para el trabajador. 

2 Cuando termina un contrato laboral.

como todo contrato, el contrato de trabajo puede ser terminado, ya sea por pacto
expreso entre las partes, o por una disposición legal, por una justa causa por
cualquiera de las partes, o unilateralmente sin que exista justa causa.

3 Terminación de un contrato laboral por justa causa

Un trabajador puede ser despedido si incurre en una justa causa para la

terminación del contrato, pero ese despido debe hacerse siguiente el
procedimiento correcto para no viciar el despido que es justo.El código sustantivo
del trabajo se encarga de señalar las causas por las que se puede despedir un
trabajador, pero no regula el procedimiento o proceso que se debe seguir.

4 La necesidad de establecer un procedimiento sancionatorio

La garantía del derecho a la defensa y del debido proceso, exigen que la empresa
fije este procedimiento en su estructura interna para que existan reglas
preexistentes que permitan tramitar los procesos sancionatorios de cualquier tipo,
tal como lo afirma la Corte en la misma sentencia

El proceso a seguir para despedir al trabajador

Paso1. Identificar las correctamente la justa causa.

Paso2. Recolectar las pruebas suficientes que demuestren irrefutablemente la falta.

Notificar al trabajador para que presente los descargos de acuerdo a las

Paso3.
conductas que se le endilguen.

Paso 4. Recibir los descargos del trabajador, evaluarlos y decidir de acuerdo a ellos.

Si la decisión es despedir al trabajador, comunicarle

Paso 5.
la carta de despido, indicando la causas y razones por las que se despide.

Si el trabajador goza de estabilidad laboral reforzada, solicite autorización de

Paso 6.
trabajo.

Paso 7. Liquidar el contrato y pagar salarios y prestaciones.

Con lo anterior es suficiente para garantizar que el trabajador tenga la oportunidad
de contradecir las conductas de las que es acusado.

Las consecuencias de no garantizar el derecho a la defensa del trabajador

despedido.

Ante esta situación, el trabajador puede demandar al empleador y un juez, ya sea

en una acción de tutela o en un proceso laboral ordinaria, puede declarar el
despido como injusto obligado al empleador a pagar la respectiva indemnización
por despido injustificado.

No hay debido proceso para no renovar el contrato de trabajo.

Cuando no se trata de un despido en toda regla, sino de la decisión del empleador

de no renovar el contrato de trabajo.
5Terminación unilateral del contrato laboral sin justa causa.

Por regla general el trabajador puede ser despedido sin que exista una razón para
ello, y lo único que debe hacer el empleador es pagar la respectiva indemnización
por despido injustificado

Quienes son considerados contratistas independientes. Enunciar ejemplo.

Son considerados contratistas independientes:

Articulo 34 C.S.T
1) Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos {empleadores} y no
representantes ni intermediarios, las personas naturales o jurídicas que contraten
la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficios de
terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos
con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva. Pero el
beneficiario del trabajo o dueño de la obra, a menos que se trate de labores
extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio, será solidariamente
responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e
indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, solidaridad que no obsta
para que el beneficiario estipule con el contratista las garantías del caso o para
que repita contra él lo pagado a esos trabajadores.

2) El beneficiario del trabajo o dueño de la obra, también será solidariamente

responsable, en las condiciones fijadas en el inciso anterior, de las obligaciones de
los subcontratistas frente a sus trabajadores, aún en el caso de que los
contratistas no estén autorizados para contratar los servicios de subcontratistas.

Ejemplo:

Un contratista independiente puede ser un escritor debido a que conserva los

derechos de autor de su obra aún luego de entregársela a su empleador, a menos
que renuncie explícitamente a sus derechos de autor.

¿Cuáles son las obligaciones especiales del empleador?

Son obligaciones especiales del empleador:

Articulo 57 C.S.T

 Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio

o ser Jurado de Votación;
 En caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada o para
asistir al entierro de sus padres, esposa, hijos, hermanos o compañeros de
trabajo. ( 5 días)
 Dar al trabajador que lo solicite una vez terminado el contrato, una
certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el
salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle
practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular.
 Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para
prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación
del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador
prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado
hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar
donde residía anteriormente.
 Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares
convenidos.
 Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus
creencias y sentimiento

1. ¿Cuáles son las prohibiciones del Empleador?

Son prohibiciones del empleador:

Articulo 59 C.S.T

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y

prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización
previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con
excepción de los siguientes:

a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o

compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151,
152 y 400.
 b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por
ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la
forma y en los casos en que la ley las autorice.

c)Literal INEXEQUIBLE

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o

víveres en almacenes o proveedurías que establezca el {empleador}.

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le

admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las
condiciones de éste.

4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio

de su derecho de asociación.

5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o

dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.

6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.

7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los

mismos sitios.

8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57

signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar
el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad que utilicen,
para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen
o sean separados del servicio.

9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de

los trabajadores o que ofenda su dignidad.

2. Definición de Jornada Ordinaria, Trabajo Suplementario y en que

consiste el Trabajo Ordinario y Nocturno.
Jornada ordinaria: La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan a las
partes, o a falta de convenio, la máxima legal.

Articulo 158 C.S.T

Trabajo suplementario: Trabajo suplementario o de horas extras es el que

excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la jornada
máxima legal.

Articulo 159 C.S.T

Trabajo Ordinario y nocturno:

1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las
veintidós horas (10:00 p.m.).

2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las
seis horas (6:00 a.m.).

Artículo 160. C

A que refiere el artículo 20 de la ley 50 de 1990.

Se refiere al artículo 161 del C.S.T modificado por el artículo 20 de la ley 50 de

1990:

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día

y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones:

a). En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno

puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al
respecto;

b). La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados para

trabajar, se sujetará a las siguientes reglas:

1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en

jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta
las 6:00 de la tarde.

2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una
jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de
la noche.

c). El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la

organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o
secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la
semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y
treinta y seis (36) a la semana;

En este caso no habrá a lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo

dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la
jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y
tendrá derecho a un día de descanso remunerado.

d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de

cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de
trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso
obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. Así, el número de horas de trabajo
diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana teniendo
como mínimo cuatro (4) horas continuas y como máximo hasta diez (10) horas
diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de
horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales
dentro de la Jornada Ordinaria de 6. a. m. a 9 p. m.
PARAGRAFO. El empleador no podrá aún con el consentimiento del trabajador,
contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de
supervisión, dirección, confianza o manejo.

Articulo 161 C.S.T

 
Deducciones, retenciones o compensaciones del salario

Existe prohibición expresa al empleador de retener o compensar del salario de sus

trabajadores sin la autorización del trabajador y en algunos casos aun teniéndola,
no le es permitido realizarla cuando afecta el mínimo vital del trabajador. El CST,
modificado por el artículo 18 de la Ley 1429 de 2010 y la jurisprudencia de la Corte
Constitucional así lo establecen.

 El Artículo 149 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el art. 18, Ley
1429 de 2010, señala:

1. El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del

salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin
mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta
prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o
arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del
trabajador para con el empleador, sus socios, sus parientes o sus
representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales,
máquinas, materias primas o productos elaborados, o pérdidas o averías de
elementos de trabajo; avances o anticipos de salario; entrega de
mercancías, provisión de alimentos, y precio de alojamiento.

2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento

judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se
afecte el salario mínimo legal o convencional, o la parte del salario
 declarada inembargable por la ley, o en cuanto el total de la deuda supere
al monto del salario del trabajador en tres meses.

La Corte se ha pronunciado en numerosas sentencias en torno a este tema y en la

C-710 de 1996, con ponencia del magistrado Jorge Arango Mejía, expuso lo
siguiente:

Sobre el salario pueden realizarse algunos descuentos. Sin embargo, estos deben
responder a criterios que no desconozcan el derecho del trabajador a gozar de
una remuneración que le permita satisfacer sus necesidades básicas y las de su
núcleo familiar. Pero no se desconoce precepto alguno de la Constitución, cuando
se le permite al trabajador concertar con su empleador, sobre los montos que este
puede retener de su salario. Consentimiento que debe estar precedido de una
serie de requisitos, que se erigen para proteger al empleado de abusos contra sus
derechos. Mientras no medie el consentimiento por escrito del trabajador o
autorización judicial, el patrono no puede realizar descuento alguno sobre el
salario de este. El empleador no puede deducir ni retener suma alguna que el
trabajador expresa y claramente no haya autorizado o, frente a la cual no exista
autorización legal o judicial”.

En cuanto a las clases de descuentos expuso lo siguiente el alto tribunal:

“Existen tres clases de descuentos que el patrono puede hacer sobre el salario de
sus trabajadores. La primera, todos los descuentos que autorice el juez laboral,
pues la intervención de este funcionario garantiza los derechos del trabajador. La
segunda, los autorizados por el trabajador, siempre y cuando no se afecte el
monto del salario mínimo legal o convencional ni la porción de este considerada
inembargable, y cuando la deuda no exceda tres veces el monto de su salario.
Autorización que siempre debe constar por escrito. La tercera, los descuentos
autorizados por la ley”.
Con base en lo anterior (la ley y la jurisprudencia de la Corte Constitucional)
podemos afirmar que la nómina se divide en tres ítems a saber: Lo devengado, las
deducciones y las apropiaciones.

Lo devengado corresponde a todo lo que un trabajador recibe, es la remuneración

como tal: el salario, horas extras, comisiones, auxilio de transporte, recargos, etc.
La sumatoria de estos valores conforma lo que se llama total devengado, que es la
totalidad de los ingresos que recibe un empleado como remuneración por su
trabajo. Una vez determinado el valor total que un trabajador ha ganado en una
quincena o en un mes.

Las deducciones corresponden a la resta de los conceptos que por obligación el

empleado debe pagar, ya sea a la empresa o a terceros. Entre los principales
conceptos que pueden estar a cargo de un trabajador, y que por consiguiente se
deben descontar del total devengado, tenemos:

Descuentos legales:

• Salud: El trabajador debe aportar el 4%.

• Pensión: El trabajador debe aportar un 4% por concepto de pensión.

• Fondo de solidaridad pensional: Todo trabajador que devengue un sueldo que

sea igual o superior a 4 salarios mininos, debe aportar un 1% al Fondo de
Solidaridad Pensional.

• Subcuenta Subsistencia: Todo trabajador que devengue un sueldo que sea igual
o superior a 16 smmlv, debe aportar además del 1% al fondo de solidaridad, un
porcentaje progresivo partiendo de los 16 smmlv hasta 20 smmlv en un
equivalente hasta del 1% adicional. Para conocer de los valores porcentuales se
debe acudir al artículo 27 de la Ley 100 de 1993; es decir, si el trabajador devenga
entre 16 a 17 smmlv su aporte adicional será del 0,2%, si devenga entre 17 y 18
smmlv, un 0,4%, si devenga entre un 18 y 19 smmlv un 0,6%, entre 19 y 20 smmlv
un 0,8% y más de 20 smmlv un 1%. Estos valores son adicionales al 1% por
deducción del fondo de solidaridad pensional. (Más de 4 smmlv).

• Retención en la fuente: Si hubiere lugar, la empresa deberá calcular y retener al

empleado el valor correspondiente a retención en la fuente por ingresos laborales.

• Embargos judiciales. Mientras que las apropiaciones están a cargo su ejecución

exclusivamente del empleador y es él quien debe apropiar o ajustar y pagar los
diferentes valores por este concepto.

Aspectos como: la seguridad social, (salud, pensión, riesgos profesionales),

aportes parafiscales, cajas de compensación familiar, entre otros, como la prima
de servicios, las vacaciones y las cesantías, los realiza el empleador.

CUALES SON LAS PRESACIONES PATRONALES COMUNES?

Disposiciones Generales

ARTICULO 193. REGLA GENERAL.

1. Todo los {empleadores} están obligados a pagar las prestaciones establecidas

en este Título, salvo las excepciones que en este mismo se consagran.
2. Estas prestaciones dejaran de estar a cargo de los empleadores cuando el
riesgo de ellas sea asumido por el Instituto Colombiano de Seguros Sociales, de
acuerdo con la ley y dentro de los reglamentos que dicte el mismo Instituto.

PRESTACIONES SOCIALES COMUNES. Son un beneficio exclusivo para las

personas que están vinculadas a una empresa mediante un CONTRATO DE
TRABAJO; esto quiere decir que los trabajadores vinculados mediante un
CONTRATO DE SERVICIOS, no tiene derecho a ningún tipo de prestaciones
sociales, y si el trabajador vinculado mediante esta figura, desea obtener el
beneficio de alguna las prestaciones sociales [como la seguridad social], deberá
asumir su costo

AUXILIO CESANTIA Según el artículo 249 del Código, todo empleador está
obligado a pagar a sus trabajadores, al terminar el vínculo laboral un mes de
salario por cada año de servicio y proporcionalmente por fracción de año. A partir
del primero de enero de 1991 (Ley 50 de 1990), el auxilio de cesantías se liquida
de la siguiente manera: a. El 31 de diciembre de cada año, se hará la liquidación
definitiva de cesantía, por la anualidad o por la fracción correspondiente, sin
perjuicio de la que deba efectuarse en fecha diferente por la terminación del
vínculo laboral. b. El valor liquidado por concepto de cesantía se consignará antes
del 15 de febrero del año siguiente en cuanta individual a nombre del trabajador en
el fondo de cesantías que el mismo elija (Porvenir, Protección, Colfondos,
Horizontes, Skandia). El empleador que incumpla el plazo señalado deberá pagar
al trabajador un día de salario por cada día de retardo.

3. INTERESES DE CESANTIAS. El empleador debe pagar a sus empleados

intereses sobre las cesantías que tenga acumuladas a 31 de diciembre, a una tasa
del 12% anual. Los intereses se deben pagar a más tardar al 31 de enero, y se
pagan directamente al empleado, esto es, que a diferencia de las CESANTIAS
que se deben consignar en un fondo, en el caso de los intereses sobre cesantías
se deben pagar al empleado. CUANDO SE LIQUIDAD UN CONTRATO DE
TRABAJO, o cuando se hace una liquidación parcial de cesantías, los intereses
sobre cesantías, se deben pagar a más tardar antes de finalizar el mes siguiente a
la fecha de liquidación de las cesantías. En cualquier caso, los intereses sobre las
cesantías se calculan sobre el saldo cumulado a la fecha de liquidación. Los
intereses sobre cesantías son del 12% anual, o proporcional por fracción de año.
Este punto es muy importante, puesto que no se puede aplicar un 12% sobre el
saldo acumulado a 31 de diciembre cuando el empleado solo ha laborado seis
meses, por tanto, en este caso, se debe aplicar el interés según la proporción del
tiempo laborado.

4. PRIMA DE SERVICIOS.

Toda empresa debe pagar a sus trabajadores como prima de servicios, un salario
mensual por cada año laborado, o proporcionalmente al tiempo que el trabajador
lleve vinculado, cualquiera que este sea. La prima de servicios corresponde a la
participación del trabajador en las utilidades obtenidas por la empresa, beneficio
que contemplaba la legislación anterior a la vigente. La prima de servicios se
debe pagar en dos cuotas anuales; la primera a más tardar el último día del mes
de junio y la segunda durante los primeros 20 días del mes de diciembre, por
tanto, cada liquidación corresponde a un semestre.

5. VACACIONES

Las VACIONES son un descanso remunerado, periodo en el cual se deben hacer

las respectivas cotizaciones en SEGURIDAD SOCIAL, y APORTES
PARAFISCALES En cuanto a las prestaciones sociales, los días de vacaciones no
se descuentan para efecto de calcular las prestaciones sociales. Si en un
semestre el trabajador gozó de 15 días de vacaciones, al calcular las prestaciones
sociales se hará sobre 180 días y no sobre 165, puesto que no hay norma que
permita tal disminución. En cuanto a la seguridad social, el trabajador en todo
momento debe estar cobijado tanto por el sistema de salud como el de pensiones
y de riesgos profesionales, por lo que se debe cotizar por estos conceptos en los
periodos de vacaciones. Igual que en las prestaciones sociales, la base para el
cálculo de los aportes a seguridad social serán todos aquellos pagos constitutivos
de SALARIO El aporte a salud y pensión se debe hacer normalmente en las
proporciones que le corresponden tanto al empleado como al empleador.
Respecto a los aportes parafiscales, si bien las vacaciones no son factor salarial,
por disposición del artículo 17 de la ley 21 de 1982, éstas se deben computar para
el cálculo de los APORTES al Subsidio familiar, Icbf y Esap. Los pagos que por
acuerdo entre las partes se pacten como pagos que no constituyen en salario, no
forman parte de la base para el cálculo ni de prestaciones sociales, seguridad
social ni aportes parafiscales.

6. SALUD Y PENSION

Todas aquellas personas vinculadas mediante CONTRATO DE TRABAJO o como

servidores públicos Así mismo, las personas naturales que presten directamente
servicios al Estado o a las entidades o empresas del sector privado, bajo la
modalidad de contratos de prestación de servicios, o cualquier otra modalidad de
servicios que adopten los TRABAJADORES INDEPENDIENTES y los grupos de
población que por sus características o condiciones socioeconómicas sean
elegidos paro ser beneficiarios de subsidios a través del Fondo de Solidaridad
Pensional, de acuerdo con las disponibilidades presupuéstales.”(Subrayado y
resaltado fuera de texto) Respecto a la obligación de cotizar el Sistema general de
seguridad social en salud de los contratistas personas naturales, el inciso 1 del
artículo 23 del Decreto 1703 de 2002, señala que en los contratos en donde esté
involucrada la ejecución de un servicio por una PERSONA NATURAL en favor de
una persona natural o jurídica de derecho público o privado, tales como contratos
de obra, de arrendamiento de servicios, de prestación de servicios, consultoría,
asesoría, la parte contratante deberá verificar la afiliación y pago de aportes al
Sistema General de Seguridad Social en Salud. De esta manera, es claro que en
los contratos (sin importar su duración) en donde esté involucrada la ejecución de
un servicio por una persona natural en favor de una persona natural o Jurídica de
derecho público o privado, tales como contratos de obra, de arrendamiento de
servicios de prestación de servicios, consultaría, asesoría, es decir, bajo la
modalidad de contratos de prestación de servicies o cualquier otra modalidad de
servicios que adopten, el contratista deberá estar afiliado al Sistema General de
Seguridad Social en Pensiones y al Sistema General de Seguridad Social en
Salud, y la parte contratante deberá verificar a afiliación y pago de aportes, sea
cual fuere la duración o modalidad de contrato que se adopte.

7. PROTECCION DE LA MATERNIDAD
Toda mujer que esté sujeta a una relación laboral, en virtud de cualquier tipo de
contrato está protegida por el fuero maternal. Este genera la imposibilidad para el
empleador, por un período determinado, de despedir a la trabajadora sin previa
autorización judicial. Si una mujer ha sido despedida estando amparada por el
fuero maternal debe recurrir a la Inspección del Trabajo, dentro de 60 días hábiles
desde la separación laboral, para denunciar tal hecho. El fuero maternal rige
desde el inicio del embarazo, hasta 1 año después de expirado el período
postnatal o el período postnatal suplementario. El fuero maternal es un derecho
irrenunciable. Ahora bien, con respecto a la adopción y el fuero maternal, cabe
precisar que, las mujeres, hombres solteros o viudos que adoptan un hijo/a en
conformidad a las disposiciones que la ley de adopción establece, también gozan
de fuero con la precisión de que el plazo de 1 año se cuenta desde la fecha que la
resolución dictada al efecto confíe a estos trabajadores el cuidado personal del
menor.

8. Descansos y Permisos por Maternidad

Permiso Prenatal: Es el descanso de 6 semanas anterior al nacimiento del hijo/a.

El médico que tenga a su cargo la atención de la mujer, determina la fecha
probable de nacimiento para efectos de este permiso. Permiso Prenatal
Suplementario: Procede si la mujer presenta una enfermedad causada por el
embarazo, anterior a las 6 semanas nombradas precedentemente. Descanso
Postnatal: Es el período de descanso de 12 semanas posterior al nacimiento del
hijo/a. Este permiso corresponde también a la trabajadora o trabajador que tenga
a su cuidado un menor de edad inferior a 6 meses, por habérsele otorgado
judicialmente la tuición como medida de protección. Extensión del Postnatal:
Procede si la mujer, al término del período postnatal, presenta una enfermedad
comprobada por certificado médico, cuya causa es el nacimiento. Permiso por
Enfermedad del Niño/a: Se otorga cuando un niño/a menor de 1 año que se tenga
bajo tuición o cuidado personal por resolución judicial. Permiso por Tuición:
Procede en el caso de un hijo/a menor de 6 meses de edad que se tenga bajo
tuición o cuidado personal por resolución judicial. Permiso para dar Alimento: En el
caso de los hijos menores de 2 años. El descanso postnatal y las vacaciones son
derechos independientes, si ambos coinciden, el segundo debe hacerse efectivo
una vez reintegrada la trabajadora a sus labores.

9. Pago de Subsidios por Maternidad

El subsidio consiste en el pago a la mujer de las remuneraciones o rentas

imponibles que percibía antes de los descansos descritos y su monto equivale al
100% de dicha remuneración. El período de subsidio coincide con el descanso pre
y postnatal. El cálculo del subsidio considerará los datos existentes a la fecha de
inicio de la licencia médica y será el promedio de la remuneración mensual neta,
del subsidio o de ambos, exigida en los 3 meses calendarios más próximos al mes
en que se inicia la licencia. Derecho para Alimentar al Hijo/a La madre tiene
derecho a disponer de 1 hora al día, para alimentar a sus hijos cuando los ha
dejado en salas anexas e independientes del lugar de trabajo. Tiempo que debe
ser dividido en 2 bloques. Este derecho se puede ejercer cuando la empresa
mantiene una sala cuna. En el caso de empresas que no tengan la obligación de
tener sala cuna, la trabajadora podrá, con el acuerdo del empleador, contar con
igual o mayor tiempo para dar alimentos al recién nacido o al menor de dos años
que tenga a su cargo. Ahora bien, cuando el empleador tiene la obligación de
mantener sala cuna es responsable de los gastos de traslado.

10. PROTECCION DEL MENOR TRABAJADOR

Artículo 237.- Se entiende por menor trabajador en condiciones no autorizadas

por la ley, al menor de doce (12) años en cualquier caso de ocupación laboral y a
quien, siendo mayor de esta edad pero menor de dieciocho (18) años, fuera de las
excepciones contempladas en este Título, desempeñe actividades laborales
expresamente prohibidas por la ley. Artículo 238.- Los menores de dieciocho (18)
años necesitan para trabajar autorización de escrita del Inspector del Trabajó, en
su defecto, de la primera autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de
éstos, del Defensor de Familia. Prohíbase el trabajo de los menores de catorce
(14) años y es obligación de sus padres disponer que acudan a los centros dé
enseñanza. Excepcionalmente y en atención a circunstancias especiales
calificadas por el Defensor de Familia, los mayores de doce(12) años podrán ser
autorizados para trabajar por las autoridades señaladas en este artículo, con las
limitaciones previstas en el presente Código. Artículo 239.- La contratación de
menores indígenas, se rige por las normas de su legislación especial y a falta de
ellas por las que sean pertinentes del Código Sustantivo del Trabajo y por las
consagradas en este Código.

11. PROTECCION DEL MENOR TRABAJADOR

En su defecto, la autorización será otorgada por el Ministerio de Trabajo y

Seguridad Social, previa solicitud de la Oficina de la Comisión de Asuntos
Indígenas del Ministerio de Gobierno. Si en lugar de la contratación no existe
oficina del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social ni autoridad indígena, la
autorización la otorgará la Oficina de la Comisión de Asuntos Indígenas, la cual
deberá informar a la dependencia del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
más cercana, para lo de su competencia. Artículo 240.- Si durante las diligencias
previas a la autorización pará trabajar o en desarrollo de su labor de vigilancia, los
funcionarios competentes del Trabajo, los Jueces de Menores o de Familia
establecen qué el menor se encuentra en situación de peligro o de abandono, lo
reportarán de inmediato al Defensor de Familia con el objeto dé que se tomen las
medidas de protección pertinentes. Artículo 241.- El menor deberá demostrar su
edad, mediante la presentación del registro civil de nacimiento o de la tarjeta de
identidad. Parágrafo.- Cuando el menor carezca de registro civil, el Defensor de
Familia, a petición de aquél, deberá solicitar su inscripción en la notaría u oficio de
registro respectiva, para lo cual llenará los requisitos de ley. El funcionario
competente para expedir el registro deberá atenderse inmediato la solicitud del
Defensor de Familia expidiéndolo en forma gratuita.

12. JORNADA DE TRABAJO Y SALARIO

Artículo 242.- La duración máxima de la jornada de trabajo del menor se sujetará a
las siguientes reglas:

El menor entre doce (12) y catorce (14) años sólo podrá trabajar jornada máxima
de cuatro (4) horas diarias, en trabajos ligero. Los mayores de catorce (14) y
menores de dieciséis (16) años sólo podrán trabajar en una jornada máxima de
seis (6) horas diarias. La jornada de trabajo del menor entre dieciséis (16) y
dieciocho (18) años no podrá exceder de ocho (8) horas diarias. Queda prohibido
el trabajo nocturno para los trabajadores menores. No obstante, los mayores de
dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán ser autorizados para
trabajar hasta las ocho (8) de la noche siempre que no se afecte su asistencia
regulara un centro docente, ni implique perjuicio para su salud física o moral.
Artículo 243.- El menor trabajador tendrá derecho al salario, prestaciones sociales
y demás garantías que la ley concede a los trabajadores mayores de dieciocho
(18) años. El salario del menor trabajador será proporcional a las horas trabajadas.
Artículo 244.- El menor trabajador tendrá derecho a la capacitación y se le
otorgará permiso no remunerado cuando la actividad escolar así lo requiera.

ENFERMEDADES PROFESIONALES Y ACCIDENTE DE TRABAJO

Existen dos figuras que regulan los daños sufridos en el ejercicio del trabajo y que
están incluidas en Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social
( Artículos 115 y 116 ). Estas son:

 Los accidentes de trabajo.

 Enfermedades profesionales

ACCIDENTE DE TRABAJO
Accidente de trabajo es: “Toda lesión corporal que sufre un trabajador por cuenta
ajena con ocasión o como consecuencia de su trabajo.”

Tendrán la consideración de accidente de trabajo:

Los que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo.

Los que sufra el trabajador con ocasión o como consecuencia del desempeño de
cargos electivos de carácter sindical o de gobierno de las Entidades Gestoras, así
como los ocurridos al ir o al volver del lugar en que se ejecuten las funciones
propias de dicho cargo.

Los ocurridos con ocasión o por consecuencia de las tareas que, aún siendo
distintas a las de su categoría profesional ejecute el trabajador en cumplimiento de
las órdenes del empresario o espontáneamente en interés del buen
funcionamiento de la empresa.

Los acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga, cuando

unos y otros tengan conexión con el trabajo.

Las enfermedades no incluidas en el cuadro de enfermedades profesionales que

contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se
pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo.

Las enfermedades o defectos padecidos con anterioridad por el trabajador, que se

agraven como consecuencia de la lesión constitutiva del accidente.

Las consecuencias del accidente que resulten modificadas en su naturaleza,

duración, gravedad o terminación, por enfermedades recurrentes, que constituyan
complicaciones derivadas del proceso patológico determinado por el accidente
mismo o tenga su origen en afecciones adquiridas en el nuevo medio en que se
haya situado el paciente para su curación.

Se presumirá, salvo que se demuestre lo contrario, que son constitutiva de

accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y el
lugar de trabajo.

ENFERMEDADES PROFESIONALES

«Se entenderá por enfermedad profesional la contraída a consecuencia del trabajo

ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se especifiquen en el cuadro
que se apruebe por las disposiciones de aplicación y desarrollo de esta Ley y que
este provocada por la acción de los elementos o sustancias que en dicho cuadro
se indiquen para cada enfermedad profesional»

Como se ve, para que una enfermedad sea considerada “profesional” se deben
cumplir dos requisitos fundamentales:

a) Que exista una relación causa efecto con la relación laboral.

b) Que estas patologías estén incluidas en el cuadro de enfermedades

profesionales, aprobado en el Real Decreto que recoge las enfermedades
profesionales.

¿Explique todo lo pertinente a la dotación laboral ?

La dotación es una prestación social a la que tienen derecho los trabajadores y

que los empleadores están obligados a entregar en las fechas previstas por la ley.
La dotación está regulada por los artículos 230 y siguientes del código sustantivo
del trabajo. Tienen derecho a la dotación todos los trabajadores que devenguen
hasta dos salarios mínimos mensuales.

Dotación en trabajadores que no tienen derecho a ella.

Si un trabajador por ley no tiene derecho a la dotación pero el empleador quiere

que la utilice, debe suministrarla y no puede cobrarle ni descontarle valor alguno al
trabajador.

Esa dotación voluntaria para el empleador tiene sentido cuando este quiere que
todos en la empresa estén uniformados, y esa es una decisión autónoma del
empleador y este no le puede trasladar al trabajador ninguna consecuencia o
costo.

¿Trabajadores que laboran por días tienen derecho a la dotación?

Hay trabajadores que laboran por días, ya sea 1 o 2 días a la semana, o incluso 1
o 2 días al mes. ¿Estos trabajadores tienen derecho a la dotación?

Respecto a los trabajadores que laboran por días no hemos encontrado doctrina ni
jurisprudencia que aborden este tema, así que expondremos nuestra opinión al
respecto, aunque se puede tomar como referencia el concepto del ministerio del
trabajo número 21784 del 14 de febrero de 2013, donde se aborda la obligación de
suministrar la dotación en los contratos de trabajo de medio tiempo.

En ese concepto dice el ministerio:

«En ese orden de ideas, nuestra legislación no hace ningún tipo de

pronunciamiento sobre la jornada de trabajo, para hacer diferencia sobre la
obligación del empleador de entregar dotación al trabajador, lo que conlleva a que
existan solo dos exigencias para que el trabajador tenga derecho a su dotación, la
primera, que tenga un salario inferior a DOS (2) Salarios Mínimos Mensuales
Legales Vigentes, y que el tiempo de vinculación a la empresa no sea inferior a
cuatro meses.»

Por analogía podemos aplicar esa interpretación al caso en que se labore sólo
unos días al mes o a la semana, caso en el cual, según podemos interpretar del
concepto transcrito, se toma como referencia el sueldo mensual que se devengue
el trabajador y si ese no supera los dos salarios mínimos, hay lugar a entregar la
dotación, sin que haya lugar a determinar proporciones según el número de días
trabajados en el mes, es decir que en el supuesto abordado en este artículo, sí se
debería suministrar dotación al trabajador.

Dotación en los trabajadores que laboran medio tiempo.

La respuesta está dada en el párrafo anterior, donde queda claro que se le debe
entregar la dotación a los trabajadores que laboren medio tiempo en vista a que la
norma no hizo distinción alguna para estas jornadas.

Allí precisó el Ministerio del trabajo que sólo se deben observar dos requisitos:

Salario que nos sea superior a dos mínimos.

Que a la fecha de entrega el trabajador lleve vinculado más de tres meses
cumplidos.
Satisfechos estos requisitos el trabajador tiene derecho a la dotación sin
considerar jornada laboral ni días trabajados en el mes.

Dotación cuando el empleado devenga un salario variable.

Ya sabemos que la dotación se le ha de entregar a los trabajadores que
devenguen hasta dos salarios mínimos mensuales, pero ¿qué sucede con un
trabajador que tiene salario variable y en unos meses gana más de dos salarios
mínimos en otros menos?

Salario variable y variación del salario

Algunas personas opinan que se toma como referencia el sueldo del mes en que
se debe entregar la dotación, de suerte que si en ese mes el sueldo percibido por
el trabajador fue superior a dos salarios mínimos no se entrega la dotación; en
caso contrario se debe entregar.

En nuestro criterio, el procedimiento más justo y razonable, sería promediar el

salario devengado por el trabajador desde la última vez que recibió dotación, esto
es, en los últimos 4 o 3 meses, según corresponda. Si el promedio supera los dos
salarios mínimos mensuales no hay lugar al suministro de la dotación, y si el
promedio es igual o menor a dos salarios mínimos, habrá lugar al suministro de la
dotación.

La norma nada dice al respecto, de modo que quien tiene su opinión y ésta es la
nuestra. ¿Usted qué opina?

Elementos que componen la dotación.

La dotación está compuesta por un par de zapatos y un vestido de labor, lo que se

debe entender como un pantalón y una camisa, o un vestido para el caso de las
mujeres.

La dotación debe corresponder a la actividad que desarrolla el trabajador y al

medio ambiente en que se desempeña.
No es lógico que un trabajador en la costa se le entregue como dotación un
vestido de paño que es adecuado para clima frío.

Existe una antigua norma del ministerio del trabajo que puede ilustrarnos respecto
a los elementos y condiciones que debe tener una buena dotación.

Se trata de la resolución 46 de 1952 que en su artículo 2 dice:

«Los overoles o vestidos de trabajo de que trata el artículo 232 del Código
Sustantivo de Trabajo deben ser apropiados para la clase de labores que
desempeñen los trabajadores y de acuerdo con el medio ambiente en donde
ejercen sus funciones, de acuerdo con la siguiente clasificación:

a) Overol, liviano sin mangas o con mangas cortas, para trabajadores de clima
cálido;

b) Overol completo de una sola pieza de dos piezas, para trabajadores de clima
frío;

c) Blusas o chompas para trabajadores de oficina, y

d) Blusas o delantales para trabajadores.»

Como se puede advertir, la dotación no se debe entregar de forma caprichosa sino

que se deben observar las características que la misma reglamentación del
artículo 230 del código sustantivo del trabajo establece.

Calidad y cualidades de la dotación.

La ley no contempla la calidad o cualidades de la dotación, no determina marcas
ni precios, de suerte que si el trabajador quiere mejorar la calidad de esa dotación,
tendrá que hacerlo por su cuenta, por cuanto el empleador no está obligado
cumplir unas condiciones específicas respecto a las características de la dotación.

Lo que se exige es que la dotación sea acorde acordes con la naturaleza de la

labor realizada y las condiciones medioambientales en las cuales se trabaja.

Diferencia entre dotación y elementos de seguridad y protección industrial.

Aquí es importante señalar que una cosa es la dotación en los términos que
señala el artículo 230 del código sustantivo del trabajo, y otra muy distinta son los
elementos de seguridad y protección industrial, que deben ser entregados a todos
los trabajadores sin considerar el sueldo que tengan.

Sobre este punto el ministerio del trabajo se pronunció en concepto

«Los empleadores están obligados a suministrar a sus trabajadores elementos de

protección personal, cuya fabricación, resistencia y duración estén sujetos a las
normas de calidad para garantizar la seguridad personal de los trabajadores en los
puestos o centros de trabajo que lo requieran.

Entre los elementos de protección que el empleador debe proveer se encuentran

los cascos, botas, guantes y demás elementos que protejan al trabajador,
permitiéndole desarrollar eficientemente su labor y garantizando su seguridad
personal.

Las Administradoras de Riesgos Profesionales asesorarán a los empleadores, sin

ningún costo y sin influir en la compra, sobre la selección y utilización de los
elementos de protección personal, teniendo en cuenta la actividad, la exposición a
factores de riesgo y necesidades de los mismos.
En el marco de las disposiciones precitadas, es clara la obligación de todo
empleador (público o privado) de suministrar a todo trabajador
independientemente del salario que devengue y el cargo que desempeñe, los
elementos de protección industrial necesarios para la protección de los riesgos
derivados de su actividad.»

Los elementos de protección se deben entregar a todos los trabajadores que lo

requieran, entre otras cosas porque la ARL lo exige, y si la empresa no cumple
con esta obligación, en caso de un accidente laboral es probable que la ARL
alegue que el empleador tuvo culpa en ello y que es suya la responsabilidad.

Entre los elementos de seguridad o protección personal podemos encontrar los

siguientes:

Zapatos o botas con punta de acero.

Arnés de seguridad.
Botas plásticas.
Casco de seguridad.
Guantes
Audífonos protectores de ruido.
Gafas.
Filtro o respirador.
Etc.
Los elementos de seguridad industrial o protección personal no pertenecen al
trabajador sino a la empresa, por lo que una vez terminado el contrato de trabajo
debe entregarlos, a no ser que la empresa decida lo contrario respecto a ciertos
elementos de uso personal.

Lo anterior diferencia los elementos de protección personal de la dotación como

tal, pues esta última es una prestación social.
Los elementos de protección personal se deben suministrar al trabajador desde el
primer día de trabajo, contrario a la dotación que se entrega en fechas
determinadas.

Fechas en que se debe entregar la dotación.

Se deben entregar 3 dotaciones al año en las siguientes fechas:

Primera entrega 30 de abril.

Segunda entrega 31 de agosto.
Tercera entrega 20 de diciembre.

Lo anterior ha llevado a que nuestros lectores nos preguntes con frecuencia lo que
pasa con los trabajadores nuevos. ¿Se les debe entregar la dotación desde el
primer día?

De acuerdo a la ley no es necesario, por cuanto la dotación se entrega en unas

fechas determinadas, y las recibe el trabajador que en esa fecha tenga más de
tres meses trabajando, de suerte que sólo en el evento en que la empresa así lo
decida, entregará la dotación a los empleados nuevos, que lo normal cuando la
empresa uniforma a todo su trabajador.

¿Qué pasa si el trabajador no utiliza la dotación?

Si el trabajador no hace uso de la dotación que le suministre el empleador pierde
derecho a recibirlas en el siguiente periodo de entrega:

Dice el artículo 233 del código sustantivo del trabajo:

«El trabajador queda obligado a destinar a su uso en las labores contratadas el

calzado y vestido que le suministre el {empleador}, y en el caso de que así no lo
hiciere éste quedara eximido de hacerle el suministro en el período siguiente.»
Recordemos que hay tres fechas (periodos) de entrega de dotación, de manera
que si en la primera no la utilizó, en la segunda no se le entrega, pero en la tercera
sí, y si tampoco la usa el ciclo inicia de nuevo.

Dotación no se puede compensar en dinero.

Cuando el contrato de trabajo finaliza y el empleador no entregó las dotaciones

que correspondían, el empleador no debe compensar en dinero la dotación no
entregada.

Al respecto dijo la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 49941

del 21 de noviembre de 2018 con ponencia del magistrado Gerardo Botero
Zuluaga:

«Debe sumarse a lo anterior, que conforme a lo dicho por esta Sala, no hay lugar
a ordenar el pago de la compensación en dinero de las dotaciones, en razón a que
las mismas tienen como objetivo que sean utilizadas en vigencia del contrato;
tampoco se invocó la cláusula extralegal con base en la cual se hubiera podido
disponer su indemnización monetaria, para lo cual era necesario aportas
elementos de juicio que demostraran los perjuicios sufridos por las actoras como
consecuencia del incumplimiento de la obligación.»

En consecuencia, lo que debe reclamarse es una indemnización por los perjuicios

causados por la negativa del empleador a entregar la dotación, y esos perjuicios
se causan por la necesidad del trabajador de utilizar su propio vestido para prestar
sus servicios al empleador.

Pero esa indemnización debe ser solicitada en el proceso laboral y deben

probarse los perjuicios causados, por lo que una reclamación de este tipo no tiene
muchas probabilidades de tener éxito, aunque es evidente que el trabajador sufre
una merma económica al desgastar su ropa de calle o de fiesta en las labores de
la empresa.

¿El trabajador debe devolver la dotación al terminar el contrato de trabajo?

La dotación es una prestación social, por tanto, una vez entregada al trabajador
pasa a ser propiedad de este, en consecuencia, el trabajador no debe devolver la
dotación al finalizar el contrato de trabajo.

Terminación del contrato de trabajo

Uno de los pocos eventos en que el trabajador debe devolver la dotación o los
elementos de vestir que se le entregaron, es en el caso de las empresas de
vigilancia por razones de seguridad ciudadana.

De otra parte, la persona que una vez se retire de la empresa y haga mal uso de la
dotación que le fue entregada, deberá responder por ello si con esa utilización se
perjudica a terceros o a la empresa, pero es un asunto diferente que merece un
espacio aparte.

Sanciones para el empleador que no entrega la dotación al trabajador.

La ley no contempla una sanción para el empleador que se rehúsa a entregar la

dotación al empleado, de manera que no hay una consecuencia directa ni se ha
finado un procedimiento administrativo para sancionar esta práctica.

Empero, considerando que la entrega de la dotación es una obligación del

empleador, este de incumplirla estará incumpliendo con el mandato del artículo 55
del código sustantivo del trabajo, que obliga al empleador a cumplir con sus
obligaciones de buena fe, y de no hacerlo podría darse aplicación al artículo 62
sobre la terminación del contrato por incumplimiento del empleador, pero a decir
verdad, no se conoce un caso en que por no suministrar la dotación se considere
una renuncia motivada o despido indirecto.

Otra consecuencia que podría haber es que en una demanda laboral el empleador
se vea obligado a indemnizar al trabajador por no haberle suministrado la dotación
tal como se enunció unas líneas atrás.

¿AUXILIO POR ENFERMEDAD NO PROFESIONAL E INVALIDEZ?

ARTÍCULO 277. DERECHO AL AUXILIO POR ENFERMEDAD NO

PROFESIONAL. Artículo subrogado por La ley 100 de 1993. El texto original es el
siguiente: Todo trabajador que preste servicios a una empresa de capital de
(800.000) o superior, que sufra una incapacidad para desempeñar sus labores por
causa de enfermedad no profesional, tendrá derecho, además del auxilio
monetario establecido en el artículo 227, a la asistencia médica, farmacéutica,
quirúrgica y hospitalaria necesaria, hasta por seis (6) meses.
ARTÍCULO 278. AUXILIO DE INVALIDEZ. Artículo subrogado por La ley 100 de
1993. El texto original es el siguiente:
1. Si como consecuencia de la enfermedad no profesional o por lesión distinta
de accidente de trabajo o por debilitamiento de las condiciones físicas o
intelectuales, no provocados intencionalmente le sobrevine al trabajador
una invalidez que lo incapacite para procurarse una remuneración mayor de
un tercio de la que estuviere devengado, tendrá derecho, además, a las
siguientes presentaciones en dinero:
a) En caso de invalidez permanente parcial, a una suma de uno (1) a diez (10)
meses de salario que graduará el médico al calificar la invalidez;
b) En caso de invalidez permanente total, tendrá derecho a una pensión mensual
de invalidez equivalente a la mitad del salario promedio mensual del último año,
hasta por treinta meses (30) meses y mientras la invalidez subsista.
c) En caso de gran invalidez, el trabajador tendrá derecho, a una pensión mensual
de invalidez equivalente a la de jubilación o vejez, durante treinta (30) meses.
2. Si el trabajador tuviere más de cincuenta y cinco (55) años de edad o los
cumpliere durante la invalidez y tuviere más de quince (15) años de
servicios continuos o discontinuos en la misma empresa, la pensión de
invalidez se convertirá en pensión de jubilación o vejez.
ARTÍCULO 279. VALOR DE LA PENSION. Artículo modificado por el artículo 34
de la Ley 100 de 1993. El nuevo texto es el siguiente: El monto mensual de la
pensión de vejez, correspondiente a las primeras 1000 semanas de cotización,
será equivalente al 65% del ingreso base de liquidación. Por cada 50 semanas
adicionales a las 1000 hasta las 1200 semanas, este porcentaje se incrementará
en un 2%, llegando a este tiempo de cotización al 73% del ingreso base de
liquidación. Por cada 50 semanas adicionales a las 1200 hasta las 1400, este
porcentaje se incrementará en 3% en lugar del 2%, hasta completar un monto
máximo del 85% del ingreso base de liquidación.
El valor total de la pensión no podrá ser superior al 85% del ingreso base de
liquidación, ni inferior a la pensión mínima de que trata el artículo siguiente.
ARTÍCULO 280. DECLARATORIA Y CALIFICACION. Artículo subrogado por La
ley 100 de 1993. El texto original es el siguiente: Para la declaratoria de invalidez y
su calificación se procede en la misma forma que para los casos de enfermedades
profesionales en lo pertinente.
ARTÍCULO 281. PAGO DE LA PENSION. Artículo subrogado por La ley 100 de
1993. El texto original es el siguiente:
1. La pensión de invalidez se paga provisionalmente durante el primer año de
incapacidad, pudiendo examinarse periódicamente al inválido con el fin de
descubrir las incapacidades en evolución, evitar la simulación y controlar su
permanencia. Vencido ese año se practicará examen médico y cesará la
pensión si el inválido ha recuperado mas de la tercera parte de su primitiva
capacidad de ganancia.
 2. Sin embargo, puede cancelarse la pensión en cualquier tiempo en que se
demuestre que el inválido ha recuperado más de la tercera parte de su
primitiva capacidad de ganancia.
ARTÍCULO 282. TRATAMIENTO OBLIGATORIO. Artículo subrogado por La ley
100 de 1993. El texto original es el siguiente:
1. Es obligatorio para el trabajador el tratamiento médico prescrito,
especialmente el quirúrgico, cuando de acuerdo con la apreciación médica
conduzca a la curación.
2. La renuncia injustificada a cumplir con las prescripciones médicas priva del
auxilio correspondiente.
ARTÍCULO 283. RECUPERACION O REEDUCACION. Artículo subrogado por La
ley 100 de 1993. El texto original es el siguiente:
1. La empresa puede procurar la recuperación o reeducación de sus
trabajadores inválidos, a su costo, a fin de habilitarlos para desempeñar
oficios compatibles con su categoría anterior en la misma empresa, con su
estado de salud y con sus fuerzas y aptitudes y para obtener una
remuneración igual a la de ocupaciones semejantes en la misma empresa o
en la región.
2. El suministro de aparato de ortopedia y prótesis sólo es obligatorio cuando
conduzca, según dictamen médico, a la recuperación o reeducación total o
parcial del trabajador.
3. Si lograda la recuperación o reeducación, según dictámen médico, el
interesado se niega a trabajar en la empresa, en las condiciones
establecidas en el inciso 1o., o si se opone a la recuperación o reeducación,
se extingue el derecho al auxilio de invalidez.
ARTÍCULO 284. IMCOMPATIBILIDAD CON EL AUXILIO POR
ENFERMEDAD. Artículo subrogado por La ley 100 de 1993. El texto original es el
siguiente: Al declararse por el médico el estado de invalidez, cesan las
prestaciones por enfermedad y empezarán a pagarse las correspondientes al
auxilio de invalidez.
Qué es un sindicato?

El sindicato es una sociedad integrada por trabajadores ya sea de empresas

públicas o privadas que se agrupan en defensa y promoción de sus intereses
sociales, económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral o con
respecto al centro de producción, y que desde el momento de la asamblea de
constitución se convierte en una Persona jurídica además según los artículos 353
y Ar 39 hablan de:

Artículo 353: Derecho de asociación: De acuerdo con el artículo 39 de la

Constitución Política los empleadores y los trabajadores tienen el derecho de
asociarse libremente en defensa de sus intereses, formando asociaciones
profesionales o sindicatos; estos poseen el derecho de unirse o federarse entre sí.

Así, el artículo 356 del Código Sustantivo del Trabajo nos señala la clasificación de
los sindicatos de la siguiente forma:

De empresas

Si están formados por individuos de varias profesiones, oficios o especialidades,

que prestan sus servicios en una misma empresa, establecimiento o institución.

De industria

Si están formados por individuos que prestan sus servicios en varias empresas de
la misma industria o rama de actividad económica.

Gremiales

Si están formados por individuos de una misma profesión, oficio o especialidad.

De oficios varios

Si están formados por trabajadores de diversas profesiones, disímiles o inconexas.

Estos últimos sólo pueden formarse en los lugares donde no haya trabajadores de
una misma actividad, profesión u oficio en número mínimo requerido para formar
uno gremial, y solo mientras subsista esta circunstancia.

EN QUE CONSISTE EL FUERO SINDICAL Y QUIENES ESTÁN AMPARADOS

Según el Artículo 405 del código de trabajo el fuero sindical es la garantía de

que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados de
sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros de sus establecimientos
de la misma empresa, ni a un municipio distinto, sin justa causa.

¿QUIÉNES ESTAN AMPARADOS POR EL FUERO SINDICAL?

1. los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta dos

meses después de la inscripción en el registro sindical, sin excederse seis
(6) meses.

2. Los adherentes, o sea los trabajadores que con anterioridad a la inscripción

en el registro sindical, ingresa al sindicato, para quienes el amparo del fuero
sindical rige por el mismo tiempo que para los fundadores.
 3. Los miembros dela junta directiva, y sus directivas sindicales o de
federaciones o de confederaciones, sin pasar de cinco (5) principales y (5)
suplentes. Este amparo dura mientras dura el mandato y seis (6) meses
mas

4. Dos miembros de la comisión estatuaria de reclamos por el mismo periodo

de la junta directiva y seis (6) meses mas

Pero si el directivo sindical renuncia antes de vencerse la mitad del periodo del
cargo, o si es destituido por el sindicato como sanción disciplinaria el fuero sindical
cesa automáticamente