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    Gach U2 A2 Urha

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    Este documento compara la selección tradicional y la selección por competencias. La selección tradicional se basa en las calificaciones y experiencia de los candidatos, mientras que la selección por competencias evalúa las habilidades, actitudes y competencias de los candidatos. El autor concluye que la selección por competencias es más adecuada para las pequeñas y medianas empresas debido a que permite mayor flexibilidad y desarrollo de competencias en los empleados.

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    Este documento compara la selección tradicional y la selección por competencias. La selección tradicional se basa en las calificaciones y experiencia de los candidatos, mientras que la selección por competencias evalúa las habilidades, actitudes y competencias de los candidatos. El autor concluye que la selección por competencias es más adecuada para las pequeñas y medianas empresas debido a que permite mayor flexibilidad y desarrollo de competencias en los empleados.

    Descripción original:

    administración capital humano

    Título original

    GACH_U2_A2_URHA

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    Este documento compara la selección tradicional y la selección por competencias. La selección tradicional se basa en las calificaciones y experiencia de los candidatos, mientras que la selección por competencias evalúa las habilidades, actitudes y competencias de los candidatos. El autor concluye que la selección por competencias es más adecuada para las pequeñas y medianas empresas debido a que permite mayor flexibilidad y desarrollo de competencias en los empleados.

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    UNIDAD 2

    ACTIVIDAD 2

    SELECCIÓN TRADICIONAL Y SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

    URIEL HERRERA AYON

    25– ABRIL – 2019

    1
    CUADRO COMPARATIVO

    SELECCIÓN TRADIONAL SELECCIÓN POR COMPETENCIAS


    Contrata a los trabajadores en base de Se basa en la búsqueda de perfiles
    sus acreditaciones académicas, y se productivos e innovadores de las
    valora en ellos su experiencia y personas. Mediante una selección
    conocimientos. enfocada a entorno económico y laboral
    cambiante. Se contrata a las empresas
    por sus competencias genéricas
    y posteriormente las potencia.
    Es reactivo Es proactivo
    Persigue un ajuste mutuo entre la Se considera a largo plazo y pretende
    persona y el puesto de trabajo que la consecución de sus objetivos
    ocupa. Realiza un conjunto de mediante el conocimiento y las
    actividades conocidas y limitadas, competencias de los trabajadores, y es
    siguen un plan de desarrollo de las permite tomar iniciativas y
    actividades por parte de la dirección. responsabilidades.
    Se basa, en una retribución diferente Se evalúa según las competencias de
    según el puesto jerárquico que ocupes los empleados o su capacidad realizar
    dentro de la organización y las tareas tareas distintas, independientemente
    que desempeñes. del puesto de trabajo.
    Promociona mediante puestos de Se basa en la búsqueda de desarrollo
    mayor responsabilidad y valoración. de competencias para el desempeño de
    diferentes situaciones de trabajo.
    Sólo se basa en los Conocimientos y Es más completa se fija en la
    Experiencia que posean los candidatos Experiencia y Conocimientos de los
    a la hora de desempeñar un puesto. candidatos y, además, en sus
    (Jiménez Martínez, 2016) Habilidades y en sus Actitudes.
    Permitiendo averiguar cuáles son las
    Competencias que hacen falta para
    ocupar un puesto, qué personas tienen
    esas competencias y en qué nivel
    concreto las poseen. (Hernandez
    Gonzalez, 2012)

    CONCLUSIONES

    Considero que la selección por competencias es mucho más idóneo, tanto para el
    entorno de una PyME como para los individuos involucrados, considero que los
    trabajadores deben de tener una cierta flexibilidad a la hora de realizar su trabajo,
    además de percibir una retribución diferente para intensificar sus capacidades, e
    incentivar el desarrollo de sus competencias a la hora de la consecución de los
    objetivos laborales, no obstante en la selección tradicional está basado en un
    proceso administrativo, donde la inflexibilidad y la estabilidad son culminantes, y la

    2
    iniciativa, la creatividad y las competencias de los individuos pasan a ser
    secundarios, puedo concluir que no es la selección más adecuad para un entorno
    de una PyME en crecimiento.

    Referencias
    Hernandez Gonzalez, M. (2012). Psicología Social, Laboral y Educativa. Obtenido de Selección
    Tradicional Vs Selección por Competencias:
    http://manuelhernandezgonzalez.blogspot.com/2012/09/seleccion-tradicional-vs-seleccion-
    por.html

    Jiménez Martínez, M. (2016). MODELO TRADICIONAL RRHH VS MODELO GESTIÓN POR COMPETENCIAS.
    Obtenido de https://manujimenezmartinez.wordpress.com/2016/03/21/modelo-tradicional-
    rrhh-vs-modelo-gestion-por-competencias/

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