Formación, desarrollo y compensación

del personal.

Caso práctico
El ambiente de trabajo en el restaurante de don
Manuel ha ido mejorando con el paso de los meses,
sin embargo algunos trabajadores y trabajadoras no
se sienten a gusto con el trabajo. Don Manuel le ha
comentado a Lucía esta circunstancia y ésta se
dispone a ayudar a su padre.

Para empezar, Lucía tiene una reunión con el jefe de

cocina y con el maître, y le indican que el descontente
se deriva de diversas circunstancias:

Don Manuel no les da ninguna facilidad para formarse en el trabajo que están
desarrollando.
De la misma forma, las oportunidades de ascender son mínimas, ya que en la
mayoría de las ocasiones, cuando se produce una vacante, ésta se ocupa
contratando una persona nueva.
Casi nunca hay compensaciones por el trabajo realizado, y esta es una causa
general de desmotivación en realizar nuevas tareas.

Cuando Lucía le comenta todas estas circunstancias a su padre, éste sigue sin entender el
porqué de la desmotivación, ya que él siempre se ha considerado generoso y pagaba con
puntualidad las retribuciones de sus trabajadores y trabajadoras.

Lucía le explica que, en la actualidad, hay personas trabajadoras que no se mueven

solamente por la retribución, y que hay otros muchos factores que sirven para motivar a los
empleados y empleadas. De la misma forma, le indica que la formación es fundamental para
conseguir un mayor nivel de cualificación, y que puede servir como ventaja competitiva.

¿Crees que Lucía tiene razón en sus explicaciones? ¿Realmente consideres que la
retribución no es el único factor motivador?

Al finalizar esta unidad conocerás la respuesta.

1.- Formación y compensación de los
trabajadores.

Caso práctico
Desde que don Manuel heredó el restaurante, nunca ha realizado
cursos de formación para sus trabajadores y trabajadoras, y ni tan
siquiera les ha dado facilidades para que puedan realizar cursos
de formación y perfeccionamiento.

Don Manuel siempre ha dicho: “La formación es un gasto, y el

negocio no puede permitirse que se reduzcan los beneficios en
algo que no es provechoso”.

¿Consideras que don Manuel lleva razón? ¿Qué métodos de

formación pueden llevar a cabo los trabajadores y trabajadoras de
las empresas?

A estas preguntas y otros muchas más podrás dar respuesta al

finalizar el apartado.

En la unidad anterior has estudiado las diferentes formas que tienen las empresas para reclutar y
seleccionar al personal. Sin embargo, debes tener en cuenta que a partir del momento en el que el
trabajador o trabajadora se incorpora a su nuevo puesto de trabajo, comienza otro proceso que deberá
mantenerse a lo largo de toda la relación profesional entre las personas trabajadoras y la empresa.

Nos estamos refiriendo al proceso de formación y compensación. Pero, ¿qué se entiende por
formación?

La formación laboral es el conjunto de medidas encaminadas a mejorar tanto las aptitudes

como las actitudes de los trabajadores y trabajadoras, y así poder desempeñar de una
manera eficiente un determinado puesto de trabajo.

Ten en cuenta que hoy en día los trabajos no duran toda la vida,
la realidad es cambiante y las tecnologías evolucionan con mucha
rapidez. Esto obliga a los trabajadores y trabajadoras a reciclarse
para amoldarse a todos estos cambios.

Pero, ¿qué objetivos tienen las empresas referidos a la

formación? Entre otros, pueden ser los siguientes:

Evitar que las competencias de sus trabajadores y

trabajadoras se queden obsoletas.
Adaptar al nuevo trabajador o trabajadora a su puesto de
trabajo.
Recompensar los logros del trabajador o trabajadora.
Cumplir el plan de carrera ideado por la empresa.

Además, debes tener en cuenta que la formación es una herramienta imprescindible para toda empresa
que quiera seguir siendo competitiva en el futuro, aportando ventajas tanto a los trabajadores y
trabajadoras como al empresario o empresaria y que te mostramos en la siguiente tabla.

Ventajas de la formación.
 Para los Es un elemento motivador, ya que hace sentir a los trabajadores y
trabajadores y trabajadoras valorados dentro de la empresa y, además, es un medio para
trabajadoras promocionar y alcanzar puestos de mayor responsabilidad, lo que supone
normalmente mejores niveles sociales y salariales.

Es un elemento que va a generar mayor valor añadido en su empresa, puesto

Para el
que al mejorar tanto las aptitudes como las actitudes de los trabajadores y
empresario o la
trabajadoras, se incrementará la productividad de estos y, por tanto, la
empresaria
empresa será más competitiva en el mercado.

La formación nunca debe ser considerada como un gasto, ya que es una inversión, que
generará beneficios tanto a corto como a largo plazo.

Ejercicio resuelto
Julián Bescos está estudiando un Ciclo Formativo de Grado Medio y hablando con uno de
sus amigos le dice: “¡Qué ganas tengo de que llegue junio para acabar el ciclo y dejar de
estudiar de una vez!”. ¿Qué opinión te merece el pensamiento de Julián?
1.1.- Análisis de las necesidades de
formación.
Como comprenderás, antes de llevar a cabo un proceso de formación entre los trabajadores y
trabajadoras de la empresa, es necesario detectar las necesidades que tengan de la misma.

Estas necesidades pueden ser clasificadas del siguiente modo:

Generales. Afectan a varios trabajadores o trabajadoras. A su vez, éstas pueden ser clasificadas
en:
Verticales. Cuando afectan a puestos de trabajo relacionados entre sí. Por ejemplo,
necesidad de formación porque se haya cambiado un programa informático.
Horizontales. Cuando afectan a varios puestos de trabajo diferentes entre sí. Por ejemplo,
formación en prevención de riesgos laborales.
Individuales. Afectan a un solo trabajador o trabajadora. Por ejemplo, formación para un
trabajador o trabajadora que ha sido cambiado de puesto de trabajo.

El análisis de las necesidades de formación se desarrolla en tres niveles:

Análisis general de la organización. Se analizan los factores que afectan a toda la empresa:
clima laboral, plan de prevención de riesgos laborales, legislación que afecta a la actividad de
la empresa, etc.
Análisis de los puestos de trabajo. Se analizan las competencias necesarias para desarrollar
los puestos de trabajo eficientemente.
Análisis de los equipos de trabajo y de las personas trabajadoras. Se analizan los
conocimientos que necesitan los trabajadores y trabajadoras para alcanzar las competencias
necesarias para desempeñar los puestos de trabajo.

Debes conocer
Para realizar el diagnóstico de las necesidades de formación, la empresa cuenta con
diversas herramientas, tal y como puedes ver en el siguiente documento:

Herramientas para el análisis de necesidades de formación.

Debes tener en cuenta que el uso de estas herramientas va a

depender de los objetivos de la empresa y de la forma en que
pretende desarrollar la formación de sus trabajadores y
trabajadoras. Todas ellas son compatibles entre sí y unas
complementan y contrastan la información de las otras.

Las necesidades de formación se establecen en un documento llamado Plan de formación,

que suele ser elaborado por especialistas en recursos humanos. Como todo plan
estratégico, lo aprueba la dirección de la empresa.

Este plan de formación se realiza para intentar garantizar que los trabajadores y trabajadoras adquieren
o mantienen las competencias adecuadas para desempeñar su puesto de trabajo. Tiene un período de
vigencia concreto (un año, dos años...), aunque normalmente dura hasta que surjan nuevas
necesidades.

Ejercicio resuelto
La empresa Tecnoagrícola, S.A. desea ampliar a medio plazo su mercado, adentrándose en
Alemania. El nivel de idiomas de los trabajadores y trabajadoras de la empresa no es muy
bueno, por lo que decide hacer un plan d formación en este sentido. ¿Cuál será la
documentación administrativa necesaria para llevar a cabo este Plan de formación?
1.2.- Técnicas de formación empresarial.

De la misma forma que tú puedes cursar tus estudios de

forma presencial o a distancia, la formación para los
trabajadores y trabajadoras de las empresas también se
puede realizar de forma presencial o a distancia, e incluso
puede ser una modalidad mixta, en la que una parte es
presencial y otra no lo es.

En la siguiente tabla puedes observar una clasificación de

las técnicas de formación:

Análisis de las necesidades de formación.

Técnica Descripción Ventaja

Facilita la interacción física de las

Las actividades formativas se personas, tiene una gran capacidad de
desarrollan en un lugar donde motivación y pueden realizarse
Presencial
coinciden físicamente los formadores y actividades complejas muy cercanas a
los receptores de la formación. la realidad que no es posible recrear
de un modo virtual.

Disminuyen los costes de

Profesorado y alumnado están desplazamientos, dietas, estancias,
dispersos geográficamente y se etc.; proporciona flexibilidad horaria y
e-learning
relacionan a través de diversos medios permite a gente de lugares muy
de comunicación, sobre todo Internet. diversos desempeñar la misma
actividad sin moverse de su casa.

Permite la interacción de los

Modalidad mixta que mezcla las dos participantes y goza de gran
b-learning anteriores. También denominada flexibilidad espacial y temporal en la
semipresencial. realización de las actividades de
formación.

El trabajador o trabajadora logra tener

una visión integral de la empresa,
Se trata de pasar al trabajador o
Roting proporcionándole una formación
trabajadora de un puesto a otro dentro
(rotación de inmejorable en todos los procesos de
de la empresa, en períodos
puestos) la organización. Este tipo de formación
relativamente cortos de tiempo.
es muy adecuada para el desarrollo de
potenciales directivos.

Se utiliza casi de forma exclusiva para

los directivos y directivas. Consiste en
una serie de entrevistas individuales Ayuda al trabajador o trabajadora a
Coaching
con un coach (entrenador), en las encontrar las soluciones por sí mismo
(entrenamiento
cuales el trabajador o trabajadora elige para que de esta forma logre alcanzar
personal)
un tema que le preocupa, el coach sus objetivos.
escucha, hace preguntas y emite
observaciones.

Outdoor Se trata de formación fuera del aula, en Desarrolla aspectos fundamentales en

training la que los trabajadores y trabajadoras las relaciones profesionales, tales
realizan diferentes tipos de actividades como el trabajo en equipo, la
lúdico-deportivas y de aventura al aire comunicación, la capacidad de
libre: rafting, tirolina, rápel, etc. liderazgo, etc., a través de las
diferentes situaciones que se van a ir
Técnica Descripción Ventaja
produciendo a lo largo del desarrollo
de la actividad.

Autoevaluación
Mónica Moreno es la responsable del departamento de Recursos Humanos y tiene
que establecer la mejor técnica de formación en función de situaciones concretas que
se dan en la empresa. Relaciona las diferentes situaciones con la técnica de
formación más idónea a realizar:

Ejercicio de relacionar

Situación Relación Técnica

Se ha contratado a un nuevo trabajador muy joven, pero con

un potencial tremendamente interesante para la empresa. 1.
2
Seguramente ocupará puestos de la alta dirección, pero a Presencial
largo plazo.

Mejorar las relaciones personas de un departamento y quiere

hacerlo a través de alguna actividad de fin de semana, que
3 2. Roting
sea lo más atrayente posible para que todos los trabajadores
y trabajadoras implicados quieran realizarla.

Formación para 20 comerciales en nuevas técnicas de venta, 3. Outdoor

1
en un plazo de 7 días. training

Enviar
1.3.- Entidades de formación.

Como bien sabes, hoy en día las personas trabajadoras

deben formarse durante toda su vida activa. Ante esta
perspectiva, se diferencian dos subsistemas de Formación
Profesional:

La Formación Profesional impartida como enseñanza

postobligatoria dentro del sistema educativo,
conformada por: Programas de Cualificación
Profesional Inicial (PCPI) y los Ciclos Formativos de
Grado Medio o Superior.
La Formación Profesional para el Empleo, que se
imparte a los trabajadores y trabajadoras en activo y a los desempleados y desempleadas.

Debes tener en cuenta que entre estos dos sistemas de enseñanza existe una vinculación, a través de
los certificados de profesionalidad.

Las entidades de formación que existen en nuestro país pueden ser clasificadas de la siguiente forma:

Entidades públicas:
Cámaras de Comercio, Industria y Navegación.
Servicios de empleo de las comunidades autónomas.
Centros Integrados de Formación Profesional.
Algunas organizaciones sindicales, asociaciones empresariales, entidades locales y
administraciones autonómicas también ofrecen planes de formación.
Entidades privadas:
Asesorías laborales.
Empresas de formación.
Empresas grandes con sus propios departamentos de formación.

La Formación Profesional para el Empleo es impulsada y difundida por la Fundación Tripartita para la
Formación en el Empleo, que es un órgano que pertenece al Sector Público Estatal. Además, esta
Fundación también se encarga de gestionar las ayudas de formación para el empleo entre las empresas
y las personas trabajadoras.

Estas ayudas se articulan fundamentalmente en dos ejes principales:

Formación de demanda. Cursos programados desde la empresa en función de sus propias

necesidades específicas.
Formación de oferta. Cursos gratuitos ya programados por la Administración, ya sea central o
autonómica.

Para saber más

Toda la información acerca de las diferentes ayudas para la formación, tanto para empresas
como para personas trabajadoras, la puedes encontrar en la página Web de la Fundación
Tripartita:

Ayudas para la formación

Ten en cuenta que todas las empresas disponen de una ayuda económica para la formación de sus
trabajadores y trabajadoras, que se hace efectiva mediante bonificaciones en la cotización a la
Seguridad Social.
La ayuda se calcula aplicando un porcentaje sobre la cuantía que la empresa ha ingresado a la
Seguridad Social en el ejercicio anterior en concepto de cuota de formación profesional. Este
porcentaje, que se establece en la Ley de Presupuestos Generales del Estado, y para el año 2011 es
de:

Ayudas a la formación.
Número de trabajadores en la empresa Ayuda en concepto de bonificación

De 1 a 5 Importe fijo de 420 €

De 6 a 9 100 %

De 10 a 49 75%

De 50 a 249 60%

De 250 en adelante 50%

Ejercicio resuelto
Una empresa de 20 personas trabajadoras quiere solicitar la ayuda anual para la formación.
Sabiendo que en año anterior ha cotizado a la Seguridad Social por un importe de 3.000 €,
¿a cuánto ascenderá la ayuda?

Al tener 20 trabajadores, la bonificación es del 75% de la cantidad pagada, es decir:

3.000 * 75% = 2.250 €
1.4.- El Plan de carrera.
¿Qué puede suceder si alguna persona de la dirección, ya sea general o
intermedia, de la empresa abandona ésta (por jubilación, dimisión,
despido…)?

Esta situación puede causar mucho daño a la empresa: pérdida de tiempo, de

dinero, clientes, etc. Para intentar minimizar estos costes, algunas empresas
tienen preparado el “recambio” apropiado.

El plan estructurado para evitar que se produzcan este tipo de situaciones se llama Plan de
carreras.

Este plan tiene 4 etapas:

1. Tener una base de datos actualizada, tanto de los directivos actuales como de los trabajadores
y trabajadoras que, por su formación o experiencia, tengan el potencial suficiente para asumir
cargos con mayor responsabilidad en el futuro.
2. Evaluar su potencial, para lo cual el candidato o candidata deberá:
Tener un elevado rendimiento en el desempeño de su puesto actual.
Tener una formación suficiente y estar dispuesto a seguir formándose.
Presentar informes positivos de sus superiores.
3. Crear un plan individual de formación, ya sea mediante másteres externos, sesiones de
coaching, roting, etc.
4. Elaborar el plan de sucesión individual de cada candidato.

Ejercicio resuelto
Elena de Miguel Zamora se incorporó a la subjefatura del departamento de Contabilidad y
según el plan de sucesión individual, diseñado por el departamento de Recursos Humanos,
podría llegar en un futuro a ocupar la dirección del departamento de Finanzas.

¿Cómo podría reflejarse este plan de sucesión individual, sabiendo que la empresa tiene 5
niveles de

Dirección (Dirección general, dirección, subdirección, jefatura y subjefatura) y existen cuatro

departamentos en la empresa (Recursos Humanos, Marketing, Contabilidad y Finanzas)?

Plan de sucesión individual.

DIRECCIÓN
GENERAL

Recursos
Marketing Contabilidad Finanzas
Humanos

Nivel 2: dirección X(5)

 DIRECCIÓN
GENERAL

Recursos
Marketing Contabilidad Finanzas
Humanos
Nivel 3: X(4)
subdirección

Nivel 4: jefatura X(3) X(2)

Nivel 5:
subjefatura X(1)
1.5.- Compensación a los trabajadores.
Acuérdate de lo estudiado en la unidad anterior, una de las tareas
de la organización de recursos humanos es el sistema de
retribución, también llamado compensación a los trabajadores y
trabajadoras.

Se entiende por compensación todo aquello que los trabajadores y trabajadoras reciben a
cambio de su contribución a la empresa.

Para que la compensación sea motivadora, debe encontrarse el punto de equilibrio entre las
expectativas económicas de las personas trabajadoras, la equidad en el reparto de compensaciones
y la competitividad de la empresa.

En la siguiente tabla puedes observar los dos tipos de compensaciones que existen, así como una
explicación de las mismas:

Tipos de compensaciones.
Tipo Objetivos Formas

Vinculación de la Incentivos sobre la producción

productividad con la (mayor retribución a mayor
compensación. producción).
Aumento del nivel de Incentivos por desempeño (mayor
Compensación participación de los retribución a mejor evaluación del
directa trabajadores y desempeño).
trabajadoras en la Incentivos por conocimiento (mayor
producción. retribución a mayores conocimientos
Incremento del trabajo en relacionados con el puesto de
equipo. trabajo).

Pólizas de seguros de todo tipo:

médicos, de vida, de accidentes,
planes de pensiones, etc.
Fidelización de los
Flexibilidad de la jornada laboral,
empleados.
días libres y posibilidad de flexibilizar
Superación de las
parte de la jornada.
Compensación expectativas de los
Medidas de conciliación y de
indirecta empleados.
igualdad laboral.
Disminución de la
Servicios sociales: comedor de
tendencia al conflicto de
empresa, actividades deportivas y
los empleados.
de ocio, ayuda financiera con
anticipos o préstamos a muy bajo
interés, becas para estudios, etc.

Para saber más

En la página Web que te proporcionamos tienes un interesantísimo artículo sobre las
compensaciones a los trabajadores y trabajadoras:

Compensación a los trabajadores

2.- Motivación de los trabajadores.

Caso práctico
Los trabajadores y trabajadoras del restaurante han
empezado a realizar formación y don Manuel está
encantado. Se ha dado cuenta que lo que para él era
un gasto, se ha convertido en una inversión, ya que se
elaboran platos nuevos y la clientela está encantada.

Sin embargo, todavía nota cierto descontento entre el

personal y don Manuel no sabe qué hacer para lograr
evitarlo.

¿Cómo crees que se puede motivar a los trabajadores

y trabajadoras? ¿Piensas que la motivación basada
en altas retribuciones es la mejor forma de actuar?

Al finalizar este apartado serás capaz de conocer los métodos de motivación que pueden
utilizar las empresas.

El compromiso de los trabajadores y trabajadoras con la empresa es directamente proporcional a su

grado de motivación laboral, de modo que puede decirse que una empresa con personas trabajadoras
motivadas es más eficiente y, por lo tanto, más productiva.

Pero, ¿qué crees que es la motivación?

Se entiende por motivación aquello que impulsa a los individuos a intentar conseguir,
mediante acciones, el logro de algún objetivo; es decir, a alcanzar metas, ya sean
personales o de grupo.

Si aplicamos este concepto al entorno laboral, puede comprobarse que

los trabajadores y trabajadoras actúan en sus relaciones laborales y en
el desarrollo del puesto de trabajo buscando un objetivo que se
caracteriza por:

La mejora personal y profesional.

Mayores ingresos económicos.
Estabilidad en el empleo.
Reconocimiento social de su trabajo.
Posibilidad de ostentar algún tipo de poder.
Etc.

Llegados a este punto, nos podríamos preguntar, ¿qué puede hacer la empresa para lograr que sus
trabajadores y trabajadoras estén motivados? Siguiendo al psicólogo americano Frederick Irving
Herzberg, los factores motivacionales de las personas trabajadoras son dos:

Factores motivacionales de las personas trabajadoras según Herzberg.

Factores Descripción Ejemplos

Ambientales Dependen del clima laboral y del ambiente en Organización de la

que se desarrolle el trabajo. empresa.
Son los denominados factores de motivación Estilo de liderazgo.
negativos, ya que su presencia apenas causa Condiciones de seguridad.
 Factores Descripción Ejemplos
satisfacción y su ausencia provoca un alto Relaciones laborales
grado de insatisfacción. Es aquello que se da básicas.
por supuesto que debe ocurrir. Cumplimiento de los
derechos básicos de los
trabajadores y
trabajadoras.
El sueldo.

Promoción profesional.
Dependen del desarrollo de las tareas y las Reconocimiento social y
funciones del puesto de trabajo. profesional.
Motivadores Son los denominados factores de motivación Éxito en el desarrollo
positivos, ya que su presencia tiene una gran profesional.
capacidad motivadora. Asignación de
responsabilidades.

Ejercicio resuelto
En los últimos años nos estamos encontrando con huelgas de los pilotos de las compañías
aéreas. Estas, ante la gran cantidad de competidores que existen, has seguido una política
de reducción de costes, lo que implica que hayan rebajado el sueldo de los pilotos.

A pesar de que estas personas tienen retribuciones muy superiores a las de otros colectivos
con similar preparación o responsabilidad, la disminución de su salario ha originado
frecuentes conflictos debido al descontento y desmotivación del sector.

Teniendo en cuenta los factores motivaciones de Herzberg que te hemos explicado, ¿por
qué crees que no están satisfechos los pilotos?

Las huelgas de los pilotos demuestran que la retribución alta, por sí sola, no motiva.
Desde la perspectiva de Herzberg, el descontento existente en normal, ya que el sueldo
es un factor ambiental, cuyo deterioro genera desmotivación.
2.1- Teorías de la motivación.
Al igual que sucede en la vida cotidiana, no a todas las personas les motiva lo mismo, pues las
personas trabajadoras basan su actuación en dos tipos de motivaciones:

Internas. Dependen del carácter que tenga cada persona, y provienen de la voluntad interior.
Los trabajadores y trabajadoras tienden a hacer bien el trabajo por orgullo, satisfacción,
ambición, etc.
Externas. Vienen determinadas por las condiciones de trabajo, salario, etc.

Para saber más

Tal y como te hemos explicado anteriormente, los trabajadores y trabajadores actúan en
base a dos tipos de motivaciones: internas y externas.
Resumen textual alternativo

Varias son las teorías sobre la motivación laboral, aunque todas

ellas ponen de manifiesto dos cosas:

1. Lo difícil que resulta comprender los factores de los que

depende la satisfacción de las personas trabajadoras.
2. Las personas se mueven para satisfacer sus propias
necesidades.

De entre todas estas teorías motivacionales, vas a estudiar dos:

la Teoría de Maslow y la Teoría de Douglas McGregor.

1. Teoría de la pirámide de las necesidades de Maslow.

Indica que la motivación proviene de tener que cubrir ciertas necesidades. Clasifica las
necesidades humanas en 5 niveles, que se han de satisfacer de forma progresiva (para sentir las
necesidades de un nivel hay que tener satisfechas las del nivel inferior) en el denominado
proceso de satisfacción-progreso.
Los 5 niveles de necesidades, de menor a mayor nivel, son:

Fisiológica: salario digno que permita garantizar la alimentación y la vivienda.

Seguridad: empleo estable.
Social: pertenencia a la empresa, sentirse integrado y aceptado en la misma.
Estima: promoción.
Autorrealización: prestigio profesional.
Según Maslow, una necesidad satisfecha no es motivadora, de forma que son las necesidades
insatisfechas las que pueden motivar.

2. Teoría de Douglas McGregor: la teoría X y la teoría Y. En su obra “El lado humano de las
organizaciones” analiza dos formas de pensamiento de los directivos a las cuales denomina
Teoría X y Teoría Y. La actitud que los directivos mantienen hacia sus empleados surge de su
modo de ver a dichas personas.
Según McGregor los directivos de la Teoría X consideran a sus subordinados como animales de
trabajo que solo se mueven ante la amenaza, mientras que los directivos de la Teoría Y se basan
en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.
 Debes conocer
Los directivos que siguen la Teoría X o la Teoría Y piensan de una determinada forma, que
se resume en:

Teoría X e Y de McGregor

Autoevaluación
A continuación puedes ver una serie de formas de pensar o actuar por parte de unos
directivos. Identifica cuál o cuáles de ellas corresponden con la Teoría X de
McGregor:
El jefe piensa que los trabajadores y trabajadoras evitan el trabajo o rinde el mínimo
posible.
El jefe piensa que los trabajadores y trabajadoras no necesitan amenazas para
conseguir los objetivos de la empresa.
El jefe que piensa que los objetivos de la empresa son opuestos a los del empleado o
empleada.
Mostrar retroalimentación
2.2.- Técnicas de motivación laboral.
Para lograr la motivación de los trabajadores y trabajadores y
eliminar así las posibilidades de frustración que puedan afectar al
clima laboral, y por lo tanto a la estabilidad y la productividad
empresariales, pueden emplearse, según el punto de vista de la
empresa, diferentes técnicas, tal y como puedes observar en la
siguiente tabla.

Técnicas de motivación laboral.

Causas de la Técnica de Proceso de
frustración motivación aplicación

El desarrollo de los
individuos dentro de
un equipo de trabajo
es motivador si existe
una integración
efectiva fruto del
proceso de
socialización. Para
que este proceso
Falta de
funcione, debe estar
expectativas. Organización,
basado en reglas
Falta de participación
claras y de aplicación
canales de y promoción
general.
participación.
La empresa redacta
las reglas en función
de sus criterios de
organización de la
que depende el
sistema de promoción
y los canales de
comunicación y
participación.

Tareas Diseño de Para desarrollar de

monótonas o puestos de forma motivadora los
peligrosas. trabajo puestos de trabajo,
Puestos de hay que tener en
inferior cuenta que están
categoría a la compuestos por dos
formación y elementos: funciones
expectativas (responsabilidad,
del capacidad de
trabajador o decisión, aporte a la
trabajadora. organización) y
tareas (acciones que
desarrollan de un
modo práctico y
cotidiano las
funciones) que deben
ser coherentes entre
sí.
Para diseñar los
puestos de trabajo,
se debe:

1. Evaluar los
puestos de
trabajo:
Causas de la Técnica de Proceso de
frustración motivación aplicación
funciones y
tareas.
2. Analizar las
competencias
necesarias
para su
desarrollo.
3. Estudiar las
tendencias de
futuro de la
empresa y las
expectativas
potenciales del
trabajador o
trabajadora.
4. Adecuar las
personas a los
puestos de
trabajo y
capacitar la
integración en
el equipo de
trabajo.

La retribución que
recibe el trabajador o
trabajadora no es
sólo económica y no
consiste
exclusivamente en el
salario pactado en
contrato. Se
considera retribución
todo aquello que el
trabajador o
trabajadora recibe de
la empresa a cambio
de su trabajo
Retribución (recompensa
inadecuada a económica y
Modelo de
la beneficios sociales).
retribución
productividad El modelo de
y el esfuerzo. retribución de una
empresa ha de ser
motivador y para ello
debe: ser fácil de
comprender; estar
basado en la
equidad; estar
directamente
relacionado con la
complejidad del
puesto de trabajo y la
productividad; estar
plasmado por escrito
en el convenio
colectivo.

Falta de Plan de Los puestos de

expectativas. formación trabajo son muy
Incapacidad dinámicos y las
para competencias
 Causas de la Técnica de Proceso de
frustración motivación aplicación
desarrollar profesionales para su
las funciones desarrollo se
y las tareas actualizan
del puesto de constantemente. Las
trabajo. personas
trabajadoras deben
seguir un proceso de
formación
permanente,
diseñado por la
empresa, que incluya
contenidos de salud
laboral.
Las empresas deben
tener en cuenta que
la formación de sus
trabajadores y
trabajadoras es muy
importante, ya que es
una de las técnicas
con mayor capacidad
de motivación y hace
mejorar a los
individuos personal y
profesionalmente.

Ejercicio resuelto
Miguel es licenciado en ciencias del trabajo y ha sido contratado como formador por una
empresa que se dedica a la formación empresarial. Además de impartir los cursos, tiene que
hacerse cargo de la gestión administrativa y del control económico de las actividades de
formación. Por ello, no tiene tiempo suficiente para preparar las sesiones.

Uno de los cursos es en modalidad e-learning y no tiene formación en el uso de plataformas

tecnológicas.

Llega un momento en el que Miguel debe pedir la baja médica debido a una situación de
estrés.

¿Qué técnica de motivación debería utilizarse en este caso?

2.3.- La motivación en la actualidad.
Debes tener presente el siguiente principio básico:

Todos trabajamos mejor si la empresa, nuestros jefes y nuestros compañeros y compañeras

nos valoran, nos reconocen y nos motivan.

En la actualidad, podemos establecer tres niveles de motivación:

1. Elementales. Como por ejemplo: salario, turnos, lugar de trabajo, seguridad social, seguridad
laboral, horarios, etc.
2. Personales. Por ejemplo: acceso a la formación, trabajar de acuerdo con la propia vocación o
posibilidad de desarrollar una carrera profesional.
3. Trascendentales. Son de orden superior y tenemos, por ejemplo: factores culturales, relevancia
social, reconocimiento de los compañeros y compañeras…

Como aspecto fundamental para estar motivados en el trabajo tenemos una correcta política de
retribución a las personas trabajadoras, es decir, una remuneración adecuada a la categoría
profesional, teniendo en cuenta la responsabilidad y las exigencias que se deriven del puesto de trabajo
y estableciendo niveles salariales que no sean inferiores a la media del sector.

Debes tener en cuenta que las empresas competitivas han establecido

políticas salariales basadas en la eficacia, lo que genera un ambiente de
motivación por el logro y fomenta el esfuerzo de los trabajadores y
trabajadoras.

Además de una adecuada política de retribuciones, otra de las medidas

que se están llevando a cabo en la actualidad en las empresas es la
elaboración de encuestas de satisfacción. Los trabajadores y
trabajadoras cumplimentan un cuestionario anónimo que les sirve a los
empresarios y empresarias para conocer la situación real de las
personas trabajadoras, su grado de satisfacción, su motivación y su
compromiso, así como para detectar qué condiciones laborales
obstaculizan el bienestar y la productividad de las personas trabajadoras.

Las empresas que lo utilizan mejoran las comunicaciones internas, tanto la vertical como la horizontal
(que las estudiaste en la unidad anterior), ya que el personal está concienciado de que su opinión es
necesaria para mejorar la calidad del clima laboral.

Algunas de las preguntas que suelen hacerse para conocer el clima laboral son:

¿Conoces los criterios de promoción en la empresa?

Trabajando en nuestra empresa, ¿puedes conciliar la vida familiar con la laboral?
¿Tienes incentivos, además de los económicos? En caso afirmativo, indicar cuáles.
¿Existe buena comunicación interna en la empresa?
¿Recomendarías a familiares y amigos trabajar en nuestra empresa?
¿Te sientes valorado en tu puesto de trabajo? ¿El jefe te estimula en el trabajo? Etc.

Para saber más

En el siguiente enlace puedes encontrar un cuestionario de clima laboral. Sería
recomendable que lo vieras y te fijaras en el tipo de cuestiones que en él se plantean.

Cuestionario sobre clima laboral (0.08 MB)

En toda organización es fundamental que los trabajadores y trabajadoras tengan la

motivación adecuada, ya que de esta forma la empresa gana en productividad.
Resumen textual alternativo
Anexo I.- Análisis de las necesidades de
formación.

Análisis de las necesidades de formación.

Herramienta Descripción

Consisten en formularios en los que se registran los fallos y los errores que
Guías de
pueden observarse en el desarrollo cotidiano de los puestos de trabajo,
observación
debiéndose éstos a una falta de formación.

Se pasa un cuestionario a las personas trabajadoras para que contesten a una

Encuestas serie de preguntas relacionadas con las dificultades que tienen para desempeñar
su puesto de trabajo.

Se desarrolla una conversación en profundidad en la que se busca información

Entrevistas
sobre las necesidades de formación de personas concretas.

Grupos de Se plantean los problemas de desarrollo en los puestos de trabajo y el grupo

discusión propone posibles soluciones formativas a los problemas planteados.

Se pide a los responsables de equipos y áreas de trabajo que realicen una

demanda de actividades de formación para mejorar el rendimiento. Estas
Demanda demandas no deben tratar sobre actividades formativas concretas, han de
formativa describir los objetivos que se pretende lograr con las actividades, las carencias
detectadas en el desempeño de tareas y funciones, y las personas que deberían
participar en la formación.
Anexo II.- Teoría X e Y de McGregor.
Los directivos de la Teoría X piensan que:

La persona es perezosa por naturaleza, evita el trabajo o rinde el mínimo posible. El individuo
medio no quiere trabajar y evitará a toda costa hacerlo.
La gente necesita que la presionen, controlen, dirijan y amenacen, para que se esfuerce por
conseguir los objetivos de la empresa.
El individuo típico evita cualquier responsabilidad, tiene poca ambición y quiere seguridad por
encima de todo, por eso prefiere ser dirigido.
Los objetivos personales del individuo se oponen a los objetivos de la empresa; por eso se
resiste al cambio, busca su seguridad y no asume riesgos.

Los directivos de la Teoría Y consideran que:

Las personas encuentran en el trabajo una fuente de satisfacción y se esfuerzan por lograr los
mejores resultados para la empresa.
El individuo promedio quiere trabajar y no necesita la coacción, la fuerza o las amenazas para
esforzarse por conseguir los objetivos de la empresa.
Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales, colaboran, asumen
responsabilidades, en la medida que se les recompense por sus logros.
La mayoría de las personas poseen un alto grado de creatividad, imaginación e ingenio, que
permitirán dar solución a los problemas de la organización.
El individuo medio está motivado para aprender, perfeccionarse y buscar el ascenso a un puesto
de mayor responsabilidad.
Anexo.- Licencias de recursos.

Licencias de recursos utilizados en la Unidad.

Recurso (1) Datos del recurso (1) Recurso (2)

Autoría: Images_of_Money.
Licencia: CC BY-SA 2.0
Procedencia:
http://www.flickr.com/photos/59937401@N07/5930025654/

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